績效考核管理制度匯總十篇
時(shí)間：2022-11-15 07:38:24
序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇績效考核管理制度范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。
篇（1）
1主題內(nèi)容與適用范圍
1.1 本制度主要對熱工專業(yè)班組人員績效考核獎(jiǎng)勵(lì)做出規(guī)定。
1.2 本制度適用于熱工所有班組人員的績效考核獎(jiǎng)勵(lì)。
2總則
2.1為建立和完善績效考核體系和激勵(lì)與約束機(jī)制，對熱工班組人員進(jìn)行客觀、公正地評價(jià)，并通過此評價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，促進(jìn)班組安全生產(chǎn)。結(jié)合班組實(shí)際情況，特制定本績效考核管理辦法。
2.2 本制度的解釋權(quán)屬設(shè)備維護(hù)部熱工室。
3績效考核獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)限
3.1設(shè)備維護(hù)部部長有權(quán)直接對熱工班組及個(gè)人提出考核、獎(jiǎng)勵(lì)建議。
3.2設(shè)備維護(hù)部分管熱工專業(yè)的副部長有權(quán)直接對熱工班組及個(gè)人提出考核、獎(jiǎng)勵(lì)建議。
3.3熱工室主任有權(quán)對熱工班組及個(gè)人提出考核、獎(jiǎng)勵(lì)建議。
3.4熱工室專工有權(quán)對班組及個(gè)人提出考核、獎(jiǎng)勵(lì)建議，經(jīng)熱工室主任同意后由熱工室主任統(tǒng)一上報(bào)。
3.5班組長負(fù)責(zé)對各自班組人員的績效進(jìn)行考核、獎(jiǎng)勵(lì)，經(jīng)熱工室主任同意后由熱工室主任統(tǒng)一上報(bào)。
4績效考核獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容
本考核制度實(shí)行百分制考核，基礎(chǔ)分值100分。
班組長考核獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)：1.25
技術(shù)員考核獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)：1.125
二級(jí)專責(zé)工考核獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)：1.0
三級(jí)專責(zé)工考核獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)：0.875
檢修工考核獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)：0.8
綜合考核得分=(勞動(dòng)紀(jì)律×10%+培訓(xùn)學(xué)習(xí)×20%+安全生產(chǎn)×30%+設(shè)備管理×30%+班組管理×10%)÷100×崗位系數(shù)
4.1勞動(dòng)紀(jì)律
4.1.1員工應(yīng)嚴(yán)格遵守公司作息時(shí)間，做到不遲到、不早退、不曠工。無故遲到、早退超10分鐘至30分鐘以內(nèi)考核1分/次，超30分鐘考核2分/次。曠工考核10分/次，另加計(jì)考核100元/次。
4.1.2嚴(yán)格執(zhí)行請、銷假制度，未經(jīng)請假審批手續(xù)(班組成員經(jīng)班組長、室主任、專業(yè)分管副部長、部長同意，班組長、專工經(jīng)室主任、專業(yè)分管副部長、部長室主任同意)而擅自離崗考核5分/次，另加計(jì)考核50元/次，因擅自離崗造成嚴(yán)重后果考核10分/次，另加計(jì)考核100元/次。
4.1.3應(yīng)隨時(shí)保持通信暢通，確保24小時(shí)能夠聯(lián)系的上，凡因工作需要，20分鐘內(nèi)聯(lián)系不到責(zé)任人，考核1分/次，耽誤工作的，考核5分/次，另加計(jì)考核100元/次。
4.1.4無故不參加班組班前班后會(huì)、安全活動(dòng)會(huì)、培訓(xùn)講課、班組會(huì)議等活動(dòng)，考核2分/次。
4.1.5無故不參加公司及部門會(huì)議、活動(dòng)，考核2分/次。
4.1.6上班時(shí)間睡覺、玩手機(jī)、看視頻、玩游戲等與工作無關(guān)的事，考核5分/次。
4.1.7上班時(shí)間或值班期間喝酒及酒后上崗者考核10分/次，若影響生產(chǎn)并按公司有關(guān)規(guī)定考核外班組進(jìn)行同等金額考核。
4.1.8上班時(shí)間或值班期間在公司規(guī)定的禁煙辦公或生產(chǎn)區(qū)域抽煙，考核10分/次，若引起火災(zāi)、火災(zāi)報(bào)警系統(tǒng)報(bào)警等事故按公司有關(guān)規(guī)定處罰外班組進(jìn)行同等金額考核。
4.1.9無正當(dāng)理由不服從工作分配、調(diào)動(dòng)和指揮者，考核10分/次，情節(jié)嚴(yán)重者直接取消當(dāng)月績效獎(jiǎng)(二次分配部分)。
4.2培訓(xùn)學(xué)習(xí)
篇（2）
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.092
[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2015）16-0-01
1 企業(yè)員工的績效考核管理規(guī)劃內(nèi)容
1.1 企業(yè)的基本績效考核管理
企業(yè)在發(fā)展過程中根據(jù)其經(jīng)營管理模式進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，制定合理的評價(jià)規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)員工進(jìn)行內(nèi)部情況評價(jià)，制定多層次、細(xì)致的評估明細(xì)內(nèi)容，通過績效考核完成對企業(yè)員工的有效分析。制定企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營發(fā)展規(guī)劃管理，使企業(yè)員工和部門可順利完成自身任務(wù)。深化企業(yè)的評價(jià)規(guī)劃管理制度標(biāo)準(zhǔn)，在績效考核規(guī)劃中完成績效考核計(jì)劃、輔助管理、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)以及考核績效反饋等各項(xiàng)內(nèi)容，將各個(gè)環(huán)節(jié)相互聯(lián)系，發(fā)揮企業(yè)績效考核的作用，逐步提高企業(yè)的員工管理水平，保證企業(yè)內(nèi)部各部門之間的組織規(guī)劃管理有序進(jìn)行，提高其整體發(fā)展水平。
1.2 企業(yè)績效考核和管理之間的聯(lián)系
按照企業(yè)的發(fā)展過程，將績效考核和管理兩者聯(lián)系起來，分析企業(yè)績效考核規(guī)劃設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容。企業(yè)的人力資源在績效考核過程中，能促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。企業(yè)可采用戰(zhàn)略考核管理實(shí)施方案，不短提升企業(yè)考核目標(biāo)。總結(jié)企業(yè)的績效考核內(nèi)容，回顧考核的數(shù)據(jù)，組織完成企業(yè)內(nèi)部的工作內(nèi)容、計(jì)劃效率。組織開展多種具有前瞻性、戰(zhàn)略性的企業(yè)績效考核管理活動(dòng)，從企業(yè)績效考核管理中尋求適宜企業(yè)組織發(fā)展的管理方法。
2 績效考核管理的實(shí)效性
2.1 加強(qiáng)人力資源管理的實(shí)際效用
企業(yè)在發(fā)展過程中，要根據(jù)員工的績效考核規(guī)劃過程制定實(shí)際管理標(biāo)準(zhǔn)，逐步激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，提高其工作熱情。企業(yè)管理者要在企業(yè)員工的組織規(guī)劃中逐步了解企業(yè)內(nèi)部每一個(gè)部門、每一個(gè)員工的具體工作責(zé)任，發(fā)揮自身實(shí)際工作效用，提高績效考核規(guī)劃管理的實(shí)用效果，保證考核的明確性、有效性和準(zhǔn)確性，提高各部門的工作效率，保證企業(yè)人力資源快速有效發(fā)展。
2.2 促進(jìn)企業(yè)員工的全面快速管理
按照企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)維規(guī)劃過程，對企業(yè)員工進(jìn)行制度考核管理，最大限度地提高企業(yè)員工的工作效率，清楚認(rèn)識(shí)員工在企業(yè)發(fā)展中的效用，提高企業(yè)員工的工作主動(dòng)性和積極性。只有實(shí)現(xiàn)員工的工作效益發(fā)展，才能逐步提高企業(yè)效益。開展企業(yè)員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)，完善企業(yè)員工的新知識(shí)學(xué)習(xí)過程，提高員工的綜合素質(zhì)，從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)中完成企業(yè)價(jià)值的快速發(fā)展，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的綜合性規(guī)劃發(fā)展建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)向心力。
3 逐步開展企業(yè)的績效考核管理工作
3.1 制定合理的科學(xué)化的管理規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)通過制定科學(xué)化的考核管理標(biāo)準(zhǔn)，可在有限時(shí)間范圍內(nèi)，對企業(yè)內(nèi)部的工作流程和步驟進(jìn)行業(yè)績考核。設(shè)定科學(xué)化標(biāo)準(zhǔn)，分析考核標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)，根據(jù)相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)完成企業(yè)科學(xué)化運(yùn)營規(guī)劃管理。通過制定合理的生產(chǎn)運(yùn)營發(fā)展流程，保證工作考核管理的可行性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工對績效考核的準(zhǔn)確效果認(rèn)定。在考核過程中，對企業(yè)進(jìn)行快速標(biāo)準(zhǔn)考核，制定獎(jiǎng)懲方案，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)績效規(guī)劃的有效考核管理，提升企業(yè)內(nèi)部的有效監(jiān)測和評判，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理。
3.2 逐步減少外部因素影響考核效果
根據(jù)企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)對外界的各類因素進(jìn)行干擾防御，提早制定考核規(guī)劃管理過程，防止出現(xiàn)客觀問題影響考核績效內(nèi)容。加強(qiáng)企業(yè)的工作積極性考核，針對外部考核因素對企業(yè)考核結(jié)構(gòu)的影響程度，進(jìn)行系統(tǒng)分析，完成最大效果的真實(shí)績效考核管理。落實(shí)平時(shí)績效考核規(guī)劃溝通管理，逐步加強(qiáng)企業(yè)員工之間的溝通和聯(lián)系，防止因企業(yè)員工的消極怠工造成的效率低下，影響企業(yè)的正常發(fā)展。通過企業(yè)的快速發(fā)展，提高企業(yè)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)高效有序的快速運(yùn)營規(guī)劃管理。
3.3 建立良好的企業(yè)績效考核監(jiān)督檢查管理過程
根據(jù)企業(yè)的員工考核績效規(guī)劃管理，對企業(yè)發(fā)展中的外界因素、干擾問題以及影響條件等內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分析，分析企業(yè)員工的績效考核結(jié)構(gòu)，提高績效考核的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，確保企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營發(fā)展過程中，建立良好的績效考核體系，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。逐步完善企業(yè)的員工考核規(guī)劃管理制度，提高企業(yè)相關(guān)考核規(guī)劃的處理能力，制定合理的、有影響力的、高標(biāo)準(zhǔn)的員工考核投訴管理流程，保證有效的監(jiān)督和檢查管理，合理分析績效考核中存在的問題，及時(shí)糾正處理系統(tǒng)內(nèi)容，調(diào)整企業(yè)績效考核管理制度。
4 結(jié) 語
通過合理分析企業(yè)員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，制定系統(tǒng)的、合理的管理工作規(guī)劃流程，完善績效考核系統(tǒng)，提高企業(yè)員工對于實(shí)際考核標(biāo)準(zhǔn)、考核獎(jiǎng)懲、考核內(nèi)容以及考核實(shí)效等內(nèi)容的總結(jié)能力，保證企業(yè)在實(shí)際的績效考核規(guī)劃過程中，完成企業(yè)內(nèi)部員工的公平競爭考核，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展，提高企業(yè)員工自身的規(guī)劃管理能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工同時(shí)進(jìn)步，促進(jìn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。
主要參考文獻(xiàn)
篇（3）
1.
全面貫徹公司薪酬、目標(biāo)考核等文件精神。
2.
科學(xué)評價(jià)部門內(nèi)部員工的工作效果。
3.
確定部門內(nèi)部員工的績效工資。
4.
調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工的積極性、主動(dòng)性。
5.
提高部門內(nèi)部員工的工作質(zhì)量和工作效率。
二、適用范圍
本考核制度適用于行政部所有員工。
三、考核原則
1.
公開性、公正性、客觀性、差別性。
2.
考核者在考核時(shí)要客觀、公正，不主觀臆斷。如失公正，根據(jù)情節(jié)嚴(yán)重程度，考核人受警告、記過、記大過處分。
3.
考核與被考核者在績效考核過程中要充分溝通，確保考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理。
4.
該考核只對員工考核時(shí)期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核，不對此以外的事實(shí)和行為作出評價(jià)。
5.
考核者應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果告知被考核者，同時(shí)應(yīng)當(dāng)就考核結(jié)果進(jìn)行說明
四、崗位薪酬
1.
崗位的薪酬由基本工資+崗位工資+工齡工資+績效工資+全勤獎(jiǎng)+補(bǔ)貼組成。
2.
績效工資的考核指標(biāo)由工作態(tài)度、基礎(chǔ)能力、工作水平、責(zé)任感、協(xié)調(diào)性五部分組成。
五、考核方式
每月考核一次，以崗位職責(zé)為依據(jù)，結(jié)合員工日常表現(xiàn)，由上級(jí)主管評分。
六、崗位職責(zé)
行政前臺(tái)崗位職責(zé)：
1.負(fù)責(zé)人員接待及接聽電話工作；
2.往來文件、快遞等的簽收；
3.各類采購（含訂票、訂水、工牌、辦公用品等）的辦理；
4.公司固定資產(chǎn)維修聯(lián)絡(luò)及其它物資的管理工作；
5.協(xié)助各部門進(jìn)行招聘工作，包括職位、簡歷篩選、面試邀約及接待；
6.員工入、離職手續(xù)辦理，員工勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)簽、解除與管理；
7.公司內(nèi)部員工檔案管理，包括原始檔案的收集、整理、歸檔、電子檔案的建立；
8.編制及按需要修訂有關(guān)的規(guī)章制度、進(jìn)行日常行政工作的組織和管理；
9.會(huì)議通知，根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行會(huì)議記錄；
10.對一般文件的起草和行政人事文件的管理；
11.辦公用品庫存的管理，包括申領(lǐng)登記、發(fā)放、盤點(diǎn)等；
12.公司員工出勤的監(jiān)督與考勤的匯總；
13.辦公環(huán)境的維護(hù)和管理；
14.公司員工活動(dòng)的策劃、組織；
七、考核指標(biāo)
八、考核內(nèi)容
1.
工作態(tài)度：出勤狀況、對待工作責(zé)任心、對待工作熱情度、能主動(dòng)完成工作任務(wù)、能尋求更好的方法來完成工作、積極主動(dòng)的配合其他崗位工作、與同事及協(xié)作部門保持良好的協(xié)作關(guān)系、遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度。
2.
基礎(chǔ)能力：精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理突發(fā)事件的能力、掌握個(gè)人工作重點(diǎn)、善于計(jì)劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作、嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則、在既定的時(shí)間內(nèi)完成工作。
3.
工作水平：能保質(zhì)保量完成工作任務(wù)、能正確理解上級(jí)安排的工作、在執(zhí)行過程中能主動(dòng)調(diào)動(dòng)各方資源以達(dá)成目標(biāo)、能準(zhǔn)確地表達(dá)出自己的看法、在工作中善于溝通并保持良好的人際關(guān)系、對承擔(dān)的工作熟練掌握、工作認(rèn)真、細(xì)致、考慮問題深入、對問題認(rèn)識(shí)全面。
4.
責(zé)任感：
責(zé)任感強(qiáng)、確實(shí)完成交付的工作；即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對；努力用心地處理事情，避免過錯(cuò)的發(fā)生；預(yù)測過錯(cuò)的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策；做事冷靜，絕不感情用事。
5.
協(xié)調(diào)性：
與同事配合，和睦地工作；重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)；在工作上樂于幫助同事；積極參加公司舉辦的活動(dòng)。
6.
個(gè)人素質(zhì)：品德修養(yǎng)、禮貌禮儀、個(gè)人儀容儀表；有團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，能以集體利益為重；溝通能力和親和力；學(xué)習(xí)、總結(jié)能力；主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的態(tài)度和能力；靈活性、創(chuàng)造性以及潛力；良好組織能力和協(xié)調(diào)管理能力、職業(yè)操守。
九、
考核分值組成情況
被考核人
個(gè)人編號(hào)
填表日期
部門
崗位
入職時(shí)間
考核時(shí)間
考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)
優(yōu)秀（
）
良好（
）
合規(guī)（
）
較差（
）
差（
）
考核項(xiàng)目
考核得分
自我
考核
直屬領(lǐng)導(dǎo)考核
總經(jīng)理考核
權(quán)重
備注
工
作
態(tài)
度
1、出勤狀況
（1）
2、對待工作責(zé)任心、熱情度
（8）
3、能主動(dòng)完成工作任務(wù)
（5）
4、能尋求更好的方法完成任務(wù)
（4）
5、積極主動(dòng)配合其他崗位工作
（2）
6、與同事及協(xié)作部門保持良好協(xié)作關(guān)系
（2）
7、工作日報(bào)、周報(bào)認(rèn)真仔細(xì)，按時(shí)提交（3）
8、嚴(yán)格執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度（詳見規(guī)章制度、部門制度）（10）
合計(jì)（35）
基
礎(chǔ)
1、精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理突發(fā)事件的能力（6）
能
力
2、掌握個(gè)人工作重點(diǎn)（2）
3、勤于整理、整頓、檢視自己的工作（2）
4、在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作（3）
5、可以獨(dú)立快速并正確完成新的工作（7）
合計(jì)（20）
工
作
水
平
1、能保質(zhì)保量完成工作任務(wù)（2）
2、能正確理解上級(jí)安排的工作（2）
3、在執(zhí)行過程中能主動(dòng)調(diào)動(dòng)各方資源以達(dá)成目標(biāo)（2）
4、能準(zhǔn)確地表達(dá)出自己的看法（2）
5、在工作中善于溝通并保持良好的人際關(guān)系（2）
6、對承擔(dān)的工作熟練掌握（2）
7、工作認(rèn)真細(xì)致考慮問題深入、對問題認(rèn)識(shí)全面（3）
合計(jì)（15）
責(zé)
任
感
1、責(zé)任感強(qiáng)，確實(shí)完成交付的工作（3）
2、即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對（2）
3、努力用心地處理事情，避免過錯(cuò)的發(fā)生（4）
4、預(yù)測過錯(cuò)的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策（4）
5、做事冷靜，絕不感情用事（2）
合計(jì)（15）
協(xié)
調(diào)
性
1、與同事配合，和睦地工作（2）
2、重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)（1）
3、在工作上樂于幫助同事（1）
4、積極參加公司舉辦的活動(dòng)（1）
合計(jì)（5）
個(gè)
1、品德修養(yǎng)、禮貌禮儀、個(gè)人儀容儀表（1）
人
素
質(zhì)
2、有團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，能以集體利益為重（2）
3、溝通能力和親和力（1）
4、學(xué)習(xí)、總結(jié)能力（1）
5、主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的態(tài)度和能力（1）
6、靈活性、創(chuàng)造性以及潛力（2）
7、良好組織能力和協(xié)調(diào)管理能力、職業(yè)操守（2）
合計(jì)（10）
加
分
項(xiàng)
目
減
分
項(xiàng)
目
十、考核結(jié)果
1.
根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差四個(gè)檔次。其中:
a)
考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資100%；
b)
90分＞考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資80%；
c)
80分＞考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資60%；
d)
60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%；
2.
月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)到4次以上者（包括4次）可參加半年度考核評優(yōu)，不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者（包括3次），公司予以解聘。
十一、
本制度如與【廣州市銀嘉支付科技有限公司——規(guī)章制度】沖突的，則以【廣州市銀嘉支付科技有限公司——規(guī)章制度】為準(zhǔn)。
十二、
篇（4）
績效考核是企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理過程中，根據(jù)職務(wù)要求，對員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評價(jià)的活動(dòng)；企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績效與企業(yè)整體績效的協(xié)調(diào)一致，就必須建立一個(gè)有效的評價(jià)績效和界定績效的績效管理體系。
隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展以及應(yīng)用程度的不斷深入，績效管理對企業(yè)帶來的管理效益日益明顯，越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到建立一套科學(xué)合理的績效考核管理制度的重要性，其需求也越加迫切，特別是在行業(yè)競爭日趨激烈的現(xiàn)今，如果能有效地通過績效考核激勵(lì)員工的積極性、實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)同目標(biāo)共奮斗，對于企業(yè)的綜合競爭力將有著極大的促進(jìn)作用；但想要建立一套科學(xué)合理、適應(yīng)企業(yè)實(shí)際需求的績效考核管理制度絕非易事，特別是在綜合性集團(tuán)企業(yè)更是困難。
一、綜合性集團(tuán)企業(yè)在績效考核管理中存在主要矛盾和難點(diǎn)
1.綜合性集團(tuán)企業(yè)體系龐大、涉及行業(yè)多、行業(yè)跨度大、行業(yè)特性迥異，一套標(biāo)準(zhǔn)的績效考核管理制度很難周全地考慮到每個(gè)行業(yè)的特殊性，例如筆者所在的集團(tuán)企業(yè)有著開展大宗商品批發(fā)、商超零售、住宿與餐飲、物業(yè)租賃、房地產(chǎn)開發(fā)與銷售等眾多行業(yè)的子企業(yè)，每一個(gè)子企業(yè)所經(jīng)營的業(yè)務(wù)都各不一樣，有些子企業(yè)之間很難找到或者說基本沒有共同點(diǎn)，更不用說能適用各企業(yè)同樣的考核方法了。
2.體系龐大、行業(yè)眾多導(dǎo)致難以兼顧公平。正如以上所說每一個(gè)行業(yè)的特點(diǎn)都不一樣，其經(jīng)營難度也難以一概而論。例如大宗商品批發(fā)企業(yè)的經(jīng)營者需要精準(zhǔn)地判斷商品未來行情走勢，適時(shí)地買進(jìn)賣出以獲取最高的利潤，類似鋼材、化工產(chǎn)品等的大宗商品行情起伏不定，存在容易造成大額虧損的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也承擔(dān)著容易出現(xiàn)大額壞賬的壓力，但商業(yè)、寫字樓、房屋等物業(yè)租賃行業(yè)則不一樣，在現(xiàn)今房價(jià)穩(wěn)步上漲的帶動(dòng)作用下，物業(yè)的租金水平也跟著不斷地上漲，在這樣的市場環(huán)境下，物業(yè)租賃行業(yè)的經(jīng)營者們相對不需要付出那么大的努力就可以完成招商、招租任務(wù)，并且飛漲的租金也能帶來可觀的利潤，相比起來物業(yè)出租的經(jīng)營難度要比大宗商品貿(mào)易要來得小。又例如某一位經(jīng)營者被任命經(jīng)營一家所處行業(yè)競爭非常激烈且多年處于虧損狀態(tài)的企業(yè)，另一位經(jīng)營者則被任命管理一家經(jīng)營狀態(tài)穩(wěn)中有升、有長期穩(wěn)定客戶資源的企業(yè)，兩者的經(jīng)營難度也不在同一水平上；雖然經(jīng)營難度不一，但是同處在一個(gè)集團(tuán)系統(tǒng)中，兩人級(jí)別一致、職務(wù)相近，如果一味給予經(jīng)營難度大的一方更優(yōu)厚的待遇，經(jīng)營難度小的一方難免會(huì)認(rèn)為自己跟對方處于同一級(jí)別，且自己做的事也未必就比對方容易，應(yīng)該享受一樣的待遇，容易造成負(fù)面情緒；但如果雙方給予一樣的待遇，又會(huì)讓經(jīng)營難度大的一方認(rèn)為自己不受重視，多付出沒有獲得更多的回報(bào)，產(chǎn)生消極情緒。因此在集團(tuán)企業(yè)內(nèi)如何把握考核公平的尺度也是難點(diǎn)之一。
3.績效考核與企業(yè)協(xié)同性之間存在矛盾。在一個(gè)綜合性集團(tuán)企業(yè)內(nèi)，會(huì)存在著許多企業(yè)級(jí)次，五、六級(jí)企業(yè)均屬常見，機(jī)構(gòu)較大的甚至存在兩位數(shù)的企業(yè)級(jí)次，通常集團(tuán)企業(yè)在梳理組織架構(gòu)時(shí)，會(huì)將行業(yè)、職能類似的企業(yè)歸為一個(gè)小型集團(tuán)，例如將賣場、超市、便利店、生鮮、配送歸為一個(gè)集群，經(jīng)濟(jì)型酒店、星級(jí)酒店、酒樓餐飲歸為一個(gè)集群等等，在這些級(jí)次較低的企業(yè)中，總會(huì)存在一些業(yè)務(wù)較為重要、上層較為重視的企業(yè)，對這些企業(yè)集團(tuán)層面通常會(huì)越過其上級(jí)企業(yè)直接對其下達(dá)考核指標(biāo)，這種情況下這些企業(yè)的經(jīng)營者背負(fù)了考核任務(wù)，他們希望可以自主經(jīng)營實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，希望減少外界對其經(jīng)營決策的影響，那么其上級(jí)企業(yè)此時(shí)對其控制力就相對減弱了，需要企業(yè)間協(xié)同時(shí)如觸及利益關(guān)系通常就難以得到響應(yīng)。除了上下級(jí)企業(yè)以外，不同行業(yè)企業(yè)之間也會(huì)有一些協(xié)同業(yè)務(wù)，例如商超生鮮配送供應(yīng)酒店布草及餐飲原材料、物業(yè)出租拿出持有的店面、寫字樓供其他企業(yè)經(jīng)營使用等等事項(xiàng)，對于集團(tuán)整體來說，這些協(xié)同事項(xiàng)是能夠促進(jìn)集團(tuán)總體發(fā)展的，但由于經(jīng)營者個(gè)人其背負(fù)著考核任務(wù)，協(xié)同事項(xiàng)可能導(dǎo)致其利益減少，出于私利角度考慮不愿意參與和執(zhí)行。
4.考核指標(biāo)設(shè)定的問題。首先，考核指標(biāo)的設(shè)定需考慮各企業(yè)的管理重心，不能簡單以幾項(xiàng)主要財(cái)務(wù)損益指標(biāo)為基礎(chǔ)。例如大宗商品貿(mào)易企業(yè)除了創(chuàng)造規(guī)模和利潤以外還需要控制風(fēng)險(xiǎn)和壞賬率、加快商品和應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)速度；商場超市除了零售額和利潤外還應(yīng)負(fù)責(zé)品牌格局、招商以及控制門店商品損失率；物業(yè)租賃除了招租、提高租金水平外還應(yīng)緊抓租金款項(xiàng)的回籠等等；如果對所有企業(yè)單純地以收入和利潤做為考核指標(biāo)的話則無法覆蓋各企業(yè)的管理重心，造成企業(yè)經(jīng)營者盲目追求規(guī)模和利潤忽略風(fēng)險(xiǎn)及企業(yè)其他管理事項(xiàng)，因此如何針對不同企業(yè)科學(xué)地設(shè)置考核指標(biāo)對考核團(tuán)隊(duì)提出了較高的要求。其次，企業(yè)考核指標(biāo)的基礎(chǔ)一般以企業(yè)當(dāng)年度申報(bào)的預(yù)算，經(jīng)營層為了能獲取相對容易完成的指標(biāo)，通常會(huì)通過夸大市場競爭程度和經(jīng)營難度、隱瞞部分可能實(shí)現(xiàn)的業(yè)務(wù)量、捏造費(fèi)用開支項(xiàng)目撐大成本費(fèi)用總額等手段來將預(yù)算報(bào)低，由于受預(yù)算本身存在不確定性、考核團(tuán)隊(duì)本身對企業(yè)經(jīng)營的業(yè)務(wù)可能熟悉度并不高等因素限定，常常容易導(dǎo)致對經(jīng)營者下達(dá)的指標(biāo)較為寬松，造成企業(yè)經(jīng)營者不思進(jìn)取，只要完成寬松的指標(biāo)就可以獲得優(yōu)厚的報(bào)酬，那么對于整個(gè)集團(tuán)來說則付出了較高的人工成本又沒有換來整體效益的提升，如何下達(dá)科學(xué)的指標(biāo)值又成為另一個(gè)難點(diǎn)。
5.能否建立嚴(yán)厲的考核機(jī)制是考核制度能否有效推行并對企業(yè)產(chǎn)生推動(dòng)作用的一個(gè)重要因素。公平公正的考核制度中應(yīng)該有獎(jiǎng)有罰，其中獎(jiǎng)是起到激勵(lì)作用，這種激勵(lì)作用對于進(jìn)取心強(qiáng)的經(jīng)營者非常有效，但對于不思進(jìn)取的經(jīng)營者來說，不求得到額外獎(jiǎng)勵(lì)，能夠原地踏步保持現(xiàn)有收入就是最大的目標(biāo)，對于處于完全市場競爭中的企業(yè)來說，競爭對手在不斷進(jìn)步而自己在原地踏步就相當(dāng)于自己在不斷退步，此時(shí)懲罰機(jī)制則能夠代替獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制起到激勵(lì)和約束的作用。但光有懲罰機(jī)制并不足夠，懲罰機(jī)制多嚴(yán)格、執(zhí)行力度多大才是起決定作用的因素，出于我國實(shí)際，在機(jī)制運(yùn)作的過程中通常離不開人際關(guān)系因素，人際關(guān)系因素通常可能導(dǎo)致懲罰機(jī)制無法得到有效落實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)能上不能下，導(dǎo)致企業(yè)在一些關(guān)鍵崗位上不斷留用一些不勝任、不能創(chuàng)造價(jià)值或不能產(chǎn)生推動(dòng)力的人員，嚴(yán)重阻礙企業(yè)發(fā)展。
二、綜合性集團(tuán)企業(yè)績效考核主要矛盾的解決方案
以上的幾點(diǎn)問題已足以反映綜合性集團(tuán)企業(yè)建立一套適應(yīng)企業(yè)實(shí)際的績效考核制度之難，當(dāng)然，實(shí)際操作中存在的問題與矛盾遠(yuǎn)不止這些。筆者所在單位的考核團(tuán)隊(duì)針對這些主要矛盾嘗試了以下解決方案。
1.團(tuán)隊(duì)方面，選拔優(yōu)秀人才，建立一支財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)、審計(jì)、人力資源等相關(guān)部門共同參與的考核團(tuán)隊(duì)。
篇（5）
1.管理主體多頭，相互交叉
在已運(yùn)行的管理方式中，由企業(yè)管理部負(fù)責(zé)組織績效、人力資源部負(fù)責(zé)員工績效、組織部及宣傳部負(fù)責(zé)中層管理人員績效、工會(huì)負(fù)責(zé)班組績效。這幾種績效管理自成體系又相互重疊，但囿于國有企業(yè)管理特色，無法全面整合各類績效，令基層管理人員覺得重復(fù)勞動(dòng)，多做無用功。
2.員工缺乏信心，執(zhí)行層畏難情緒較重
在實(shí)施績效管理制度之前，企業(yè)已實(shí)行了多年經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核，將薪酬分配與經(jīng)濟(jì)責(zé)任制完成情況掛鉤。該辦法只解決了組織績效問題，未能與員工績效掛鉤。而且責(zé)任制注重組織運(yùn)營結(jié)果，忽視過程中員工的管理，員工的績效得不到體現(xiàn)，使分配機(jī)制不能做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，吃“大鍋飯”的問題相當(dāng)嚴(yán)重。老國企人際關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，對待規(guī)則隨意性強(qiáng)，難以保證公平。國企員工作穩(wěn)定，基本不會(huì)被淘汰，員工沒有危機(jī)意識(shí)。這些既有的現(xiàn)狀使得員工對于實(shí)行績效管理的意義、作用心存疑慮進(jìn)而缺乏信心。而做為在員工績效管理中最關(guān)鍵的基層管理者，不清楚自己在績效管理中的職責(zé)，沒有在績效管理中充分發(fā)揮自己作為關(guān)鍵角色的作用。在績效考核中，多數(shù)是上級(jí)對下屬進(jìn)行考核，一些非客觀因素會(huì)影響績效考核的結(jié)果。例如與員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見或喜好等。考核者的一家之言有時(shí)由于信息欠缺而難以給出令人信服的考核意見,甚至?xí)l(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張。在這種情況下，基層管理者作為績效管理的執(zhí)行人，往往抱有縮小差距，回避矛盾，息事寧人的想法，畏難情緒較重，缺少主動(dòng)擔(dān)責(zé)的動(dòng)力。
（二）考核難主要問題有
被考核項(xiàng)目極少，甚至有的只停留在遲到早退、各類檢查考核上；考核分?jǐn)?shù)檔次少，多數(shù)人績效得分相同，扣分或加分輪流坐莊；績效的評估結(jié)果差異極小，對工作業(yè)績體現(xiàn)微量，無法形成對高績效的有效激勵(lì)；面談與反饋少得幾近于無。造成這些問題的主要是原因?yàn)橐韵聨c(diǎn)：
1.做績效考核的目的不明確，考核流于形式
雖然績效管理制度已經(jīng)明確其結(jié)果運(yùn)用的多樣，但很多員工，特別是一些基層管理者及績效考核操作人員，其中不乏人力資源業(yè)務(wù)人員，都認(rèn)為績效考核只是為了在薪酬、待遇上體現(xiàn)差距，沒有真正對績效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀地分析，沒有真正利用績效考核過程和考核結(jié)果來幫助員工在行為、能力、責(zé)任等方面得到切實(shí)地提高。績效考核的目的與結(jié)果是兩張皮。績效考核結(jié)果雖對績效工資分配有一定影響，但影響程度非常有限，員工干好干壞、干多干少的考核結(jié)果相差不大，結(jié)果仍是“大鍋飯”，達(dá)不到激勵(lì)作用，導(dǎo)致績效考核無法體現(xiàn)差異，最終流于形式，與考核的初衷相去甚遠(yuǎn)。
2.沒有建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)
績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)是績效管理中核心內(nèi)容，也是技術(shù)性較強(qiáng)的內(nèi)容。與市場化程度較高的企業(yè)相比，國企的人力資源管理對新工具的使用能力較弱。企業(yè)崗位2000多個(gè)，如為每個(gè)崗位制訂KPI，則指標(biāo)過多，考核繁瑣，且部分工作的考核數(shù)據(jù)認(rèn)定困難。為了簡化考核，便于操作，員工崗位指標(biāo)由所在工段制訂。雖進(jìn)行過一些培訓(xùn)，但就結(jié)果來看，所制訂的員工崗位績效考核總體表現(xiàn)為內(nèi)容模糊籠統(tǒng)、追求“大而全”，沒有突出關(guān)鍵指標(biāo)、績效考核無法體現(xiàn)工作內(nèi)容差異、量化不夠；員工對考核指標(biāo)的制訂過程缺乏參與，影響其對目標(biāo)的認(rèn)同感。總之，指標(biāo)的科學(xué)性與系統(tǒng)性明顯不足。
（三）反饋難在實(shí)際工作中，績效面談和反饋基本無法落實(shí)
由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作甚至敵對的工作態(tài)度，考核者主觀上和客觀上回避將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者。個(gè)人能力的不足，使其缺乏承受反饋績效考核結(jié)果的勇氣。同時(shí)，有些員工對考核結(jié)果的得出和評估過程了解不夠，容易在與他人的比較中產(chǎn)生不公平感。進(jìn)一步加劇其對績效管理的抵觸。而反饋與面談的缺失，使其更不清楚自己在工作中存在的缺點(diǎn)和今后努力的方向，績效考評工作無法達(dá)到改進(jìn)績效的目的。
二、解決對策
（一）深植“績效文化”
在思想觀念上達(dá)到統(tǒng)一所謂績效文化，是指企業(yè)基于長遠(yuǎn)發(fā)展方向和愿景，通過對公司戰(zhàn)略、人力資源、財(cái)務(wù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等一系列有效的整合與績效評價(jià)、考核體系的建立和完善，讓員工逐步確立起企業(yè)所倡導(dǎo)的共同價(jià)值觀，形成以追求高績效為核心的優(yōu)秀企業(yè)文化。思想觀念是“道”，只有統(tǒng)一了思想，明確了方向，才能將工作順利開展下去。績效管理涉及企業(yè)所有人,或是被考核者、或是考核者，或是兩者兼有。被考核內(nèi)容不只關(guān)系自身，也是企業(yè)組織績效目標(biāo)的分解。所以，績效管理是所有人的事，并不只是人力資源部門的工作。要使所有人接受績效管理，必須了解為什么要做績效，做績效能帶來什么好處。績效管理相對其他管理體系，其結(jié)果運(yùn)用會(huì)打破原有的利益平衡，因此，獲得關(guān)注度較高。推行時(shí)應(yīng)利用好這一點(diǎn)，多做宣講，使員工知其然，知其所以然。要加強(qiáng)培訓(xùn)，尤其是各級(jí)管理者的培訓(xùn)，對其進(jìn)行理念培養(yǎng)，使績效文化的理念深植人心。推動(dòng)各部門之間打破條塊，跨系統(tǒng)整合各類績效，達(dá)到“一種考核，多種運(yùn)用”，減少基層各類管理間的交叉，減輕工作量。在實(shí)施中，獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，尋求中間各層管理者全心投入，贏得一般員工的理解與認(rèn)同，最終達(dá)到理念深植人心的要求。
（二）建立科學(xué)的指標(biāo)體系建立科學(xué)的指標(biāo)體系是“術(shù)”
目前管理界各種方法和工具豐富完善。但對于國有礦山企業(yè)，人力資源管理基礎(chǔ)整體現(xiàn)代化不足，改革不可能一蹴而就，可以采用柔性改革，循序漸進(jìn)，充分融合現(xiàn)有管理方法，創(chuàng)建適合的體系。對現(xiàn)有所有崗位完善崗位說明書，明確崗位職責(zé)，再根據(jù)崗位職責(zé)對崗位進(jìn)行評價(jià)，甄別關(guān)鍵崗位，區(qū)別設(shè)置指標(biāo)。對關(guān)鍵崗位設(shè)定KPI，對非關(guān)鍵崗位采用標(biāo)準(zhǔn)化考核，既能節(jié)約評估成本，又能保證重點(diǎn)關(guān)鍵業(yè)績。建立一個(gè)以流程為基礎(chǔ)的工作規(guī)范。確定各項(xiàng)工作的流程，對審批、監(jiān)督、確認(rèn)、評價(jià)，都留有相應(yīng)記錄，形成完整的數(shù)據(jù)鏈，為量化考核提供最直接證據(jù)。根據(jù)企業(yè)每年不同的目標(biāo)、崗位的變化、個(gè)人的因素，動(dòng)態(tài)對指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。如新推行績效管理的企業(yè)，在推行初期，以適應(yīng)新管理模式，對接原有管理模式為主要目標(biāo)。指標(biāo)不宜要求太高，可以略微模糊化，多用通用性指標(biāo)。適應(yīng)后，再通過績效管理PDCA閉環(huán)循環(huán)，從模糊到精確，從統(tǒng)一到差異化，從整體到個(gè)體，逐步走向更高目標(biāo)。管理方法上，從開始的以人力資源部門為主導(dǎo)，慢慢過渡到以基層管理者為主導(dǎo)，融入日常管理工作，使之常態(tài)化。
篇（6）
職能部門的績效考核是企業(yè)內(nèi)部管理的核心,同時(shí)也是企業(yè)績效考核中的難點(diǎn)｡因?yàn)槁毮懿块T之間工作差異較大,考核的指標(biāo)､權(quán)重設(shè)置很難把握,同時(shí)這些部門由于事務(wù)性工作多,工作量不易測量,臨時(shí)性工作多,計(jì)劃性較弱,工作的成果不容易衡量等特點(diǎn),所以總是很難給職能部門制訂出一個(gè)可以量化,令人信服的考核方案｡特別是考核指標(biāo)的量化､評估,由于缺少與經(jīng)營部門或生產(chǎn)部門相類似的定量指標(biāo),往往依靠定性指標(biāo)來進(jìn)行考核,考核的公正性､公平性經(jīng)常受到質(zhì)疑,考核方案得不到各相關(guān)單位的支持｡由于考核指標(biāo)片面,還有可能出現(xiàn)各部門績效考核結(jié)果均為優(yōu)秀,而企業(yè)經(jīng)營業(yè)績平平的狀況,考核結(jié)果不能度量各部門對企業(yè)的真實(shí)貢獻(xiàn)大小,造成企業(yè)高層對考核不感興趣｡久而久之,職能部門的考核逐漸流于形式化｡丹江鋁業(yè)公司根據(jù)ISO9000認(rèn)證的管理理論,科學(xué)地將職能部門的日常工作細(xì)化､分解,加以量化和標(biāo)準(zhǔn)化,完成了由定性到定量的測評過程,較好地實(shí)現(xiàn)了對職能部門考核的公平性和公正性,運(yùn)行近三年,取得了較好的效果｡
1 考核指標(biāo)的基本結(jié)構(gòu)
1.1 通用指標(biāo)
通用指標(biāo)為月度績效考核指標(biāo),由管理制度､月工作計(jì)劃和部門建設(shè)三項(xiàng)構(gòu)成｡
(1)管理制度主要考核職能部門各項(xiàng)管理制度是否健全｡
(2)部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)｡主要考核部門的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神,凝聚力､培訓(xùn)及隊(duì)伍建設(shè)｡
(3)月工作計(jì)劃包括:①月重點(diǎn)工作計(jì)劃｡按各部門與公司簽定的《目標(biāo)責(zé)任書》的目標(biāo)分解的階段性任務(wù)｡②突發(fā)性工作｡對月初難以預(yù)見的或根據(jù)市場及外部環(huán)境的突發(fā)性變化帶來的當(dāng)月突發(fā)性(包括生產(chǎn)､經(jīng)營､技術(shù)､管理等方面)工作｡主要依據(jù)來源于上級(jí)部門的通知､文件;公司經(jīng)理辦公會(huì);各項(xiàng)專題會(huì);領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作｡
1.2 專項(xiàng)指標(biāo)
專項(xiàng)指標(biāo)為月度績效考核指標(biāo)｡職責(zé)履行情況考核,是部室考核的重點(diǎn),分值占考核總分的70%,該責(zé)任目標(biāo)體系對應(yīng)的考核細(xì)則主要依據(jù)部門職責(zé)分別確定,每個(gè)部門各不相同,有硬指標(biāo)的按量化目標(biāo)進(jìn)行考核,沒有硬指標(biāo)的按職責(zé)進(jìn)行考核｡
1.3 輔助指標(biāo)
輔助指標(biāo)為年度績效考核時(shí)使用的指標(biāo)｡包括:年度提供公司決策頻率(次數(shù))､解決基層實(shí)際問題的能力及為基層單位服務(wù)情況､改革創(chuàng)新情況､部門工作量及工作效率､與其他部門協(xié)作和提供支持情況和部門費(fèi)用使用情況等六項(xiàng)｡
2 考核運(yùn)行程序
考核分為月度和年度考核
2.1 月度考核
(1)每月初,由各部門根據(jù)簽定的年度《目標(biāo)責(zé)任書》制定本部門月度工作計(jì)劃,并將計(jì)劃落實(shí)到具體的員工,由主管經(jīng)理簽字認(rèn)可后生效｡月度計(jì)劃包括:工作事項(xiàng)､月進(jìn)度目標(biāo)､完成時(shí)間､責(zé)任人､考核標(biāo)準(zhǔn)､實(shí)際完成情況及時(shí)間､可供檢查的材料､備注等項(xiàng)目｡
(2)每月末,各部門主管填寫月計(jì)劃表中“實(shí)際完成情況”和“可供檢查的材料”欄｡如未完成應(yīng)在備注欄中說明原因｡
(3)公司考核小組召開考評會(huì)議,由各部門主管在會(huì)上陳述當(dāng)月工作完成情況,再分別轉(zhuǎn)交主管經(jīng)理對工作完成情況進(jìn)行確認(rèn)后,由考核小組集體評定考核得分｡
部門工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況間接地､綜合地反映了部門主管的工作業(yè)績,各部門主管的當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)比照部門考核得分產(chǎn)生｡
(4)員工月度考核｡部門員工在部門內(nèi)作月度工作小結(jié),根據(jù)當(dāng)月實(shí)際完成工作量,按照工作考核標(biāo)準(zhǔn)自評分打分,同時(shí)與部門主管共同商定下月工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn),作為下月業(yè)績考核的主要依據(jù)｡部門主管在員工自評的基礎(chǔ)上,就員工的實(shí)際工作成績與預(yù)期的目標(biāo)進(jìn)行比較,對照工作計(jì)劃和考核表對員工當(dāng)月的實(shí)際業(yè)績進(jìn)行打分,(事物性崗位的員工,當(dāng)月沒有工作計(jì)劃的,則重點(diǎn)考核日常工作),并向員工提供反饋信息,告之考核結(jié)果,并提出改進(jìn)意見和措施,面談的結(jié)果雙方簽字認(rèn)可
(5)為鼓勵(lì)各部門的團(tuán)隊(duì)精神,部門績效分?jǐn)?shù)決定了部門內(nèi)員工的績效評估分?jǐn)?shù)的分布情況,要求符合正態(tài)分布比例｡
2.1 年度考核
(1)每年年初,由公司總經(jīng)理召開各部門主管會(huì)議,明確全年工作的指導(dǎo)思想,確定全年工作目標(biāo),并對部門工作按職責(zé)進(jìn)行分工,確定工作推進(jìn)時(shí)間表｡通過設(shè)置目標(biāo),統(tǒng)一各部門的思想和行動(dòng),保證公司各級(jí)形成一致的工作方向｡
(2)各部門主管針對部門目標(biāo)和薄弱環(huán)節(jié),重點(diǎn)抓關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要步驟,對重點(diǎn)工作制定改進(jìn)措施和計(jì)劃｡同時(shí)部門主管要組織部門員工就部門目標(biāo)的制定進(jìn)行討論,并要求員工制定個(gè)人工作計(jì)劃｡通過全員參與,提高計(jì)劃的準(zhǔn)確性,并使部門員工成為目標(biāo)控制過程的一部分,減少今后工作阻力,為今后績效考核結(jié)果反饋,建立良好的溝通平臺(tái)｡
(3)各部門制定本部門《年度工作計(jì)劃》,經(jīng)主管經(jīng)理審核,公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后,在每年元月底,公司總經(jīng)理與各部門主管簽定《目標(biāo)責(zé)任書》｡各部門參照該辦法將計(jì)劃分解落實(shí)到員工,同各崗位簽定《崗位目標(biāo)任務(wù)書》,使每個(gè)員工明確本年度工作重點(diǎn)和努力的方向｡
(4)每年十二月底,首先由各部門主管結(jié)合全年部門的工作情況進(jìn)行述職,公司考核小組在查閱各部門月度考核的基礎(chǔ)上,對照《目標(biāo)責(zé)任書》逐項(xiàng)計(jì)劃的完成情況進(jìn)行檢查､考核,作出目標(biāo)責(zé)任書完成狀況(數(shù)量､質(zhì)量)整體評估,并結(jié)合輔助指標(biāo)的考核,確定部門年度考核得分｡
部門年度考核得分=月度考核平均分×60%+輔助指標(biāo)考核×20%+工作質(zhì)量考核×20%｡
若《目標(biāo)責(zé)任書》中有一項(xiàng)或若干項(xiàng)工作目標(biāo)未開展或完成,則在該部門年度考核得分的基礎(chǔ)上按一定的比例予以扣減｡
(5)部門主管的年度考核｡參照部門年度考核得分,由主管經(jīng)理､相關(guān)部門主管､本部門下屬根據(jù)其一年的工作表現(xiàn),就其領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)､指揮､授權(quán)､培養(yǎng)下屬等方面填寫評議表｡
部門主管年度考核得分=部門年度考核得分×50%+主管領(lǐng)導(dǎo)評議×25%+下屬評議×15%+相關(guān)部門主管評議×10%｡(6)部門員工年終考核｡由部門主管組織員工進(jìn)行年度工作小結(jié),部門所有人員對該員工的品行､工作態(tài)度､工作能力進(jìn)行評議｡
員工年度考核綜合分=員工年度考核平均分×60%+主管評議×25%+部門其他人員評議×15%｡
3 丹江鋁業(yè)職能部門考核制度的特點(diǎn)
(1)目標(biāo)考核與過程考核相結(jié)合｡公司考核以“業(yè)績?yōu)橹?量化考核”的原則,既體現(xiàn)了工作成果的重要性,又體現(xiàn)了過程控制､管理和細(xì)節(jié)把握的重要性｡將全年生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃分解為各部門的工作計(jì)劃,結(jié)合月工作計(jì)劃､個(gè)人計(jì)劃及重要的臨時(shí)任務(wù),為考評提供了準(zhǔn)確､可靠､科學(xué)的目標(biāo)體系｡計(jì)劃什么,考核什么,避免了考核的盲目性,也解決了職能部門工作隨意性大,計(jì)劃性差的弊端｡同時(shí)通過月度考核,對每項(xiàng)工作的過程進(jìn)行控制,達(dá)到了目標(biāo)與過程管理的結(jié)合,而相對應(yīng)的從決策目標(biāo)到推進(jìn)過程,從下達(dá)任務(wù)到工作完成,實(shí)行分階段定期的考核和總體結(jié)果的評價(jià),使部門和員工既有目標(biāo),又有壓力,既有評價(jià),又有進(jìn)步｡
(2)業(yè)績和素質(zhì)考核相結(jié)合｡公司以簽定《目標(biāo)責(zé)任書》的形式,把年度總體工作目標(biāo)和任務(wù)層層進(jìn)行分解落實(shí)｡月度考核的重點(diǎn)是業(yè)績,年度考核的重點(diǎn)是綜合素質(zhì)｡業(yè)績是短線考察項(xiàng)目,素質(zhì)是長線考察項(xiàng)目,分工明確,先分后合｡在考核制度中將業(yè)績考核和素質(zhì)考核嚴(yán)格分開,而且要求所有部門主管在具體評分時(shí),將被考核者的“做事”與“為人“二者嚴(yán)格分開,避免了業(yè)績突出的員工因非業(yè)績方面實(shí)際存在或想象中的缺點(diǎn)而扣分,影響員工的工作積極性｡月度考核與當(dāng)月的業(yè)績浮動(dòng)工資掛鉤,在同樣的職位上,業(yè)績是決定分配的唯一標(biāo)準(zhǔn)｡而年終的考核,以業(yè)績?yōu)橹?同時(shí)兼顧素質(zhì)考核,考核的結(jié)果與人員任用､提拔相聯(lián)系｡
(3)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理｡職能部門目標(biāo)考核能否成功,主要取決于各部門目標(biāo)制定的合理性和描述的清晰性｡工作目標(biāo)必須與更高的組織層次上所設(shè)定的目標(biāo)一致,需要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)｡根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營計(jì)劃和管理目標(biāo),圍繞部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)､策略目標(biāo)制定部門的工作目標(biāo)計(jì)劃,首先保證了企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)｡之后,再根據(jù)部門特色,加入為部門專業(yè)化和長遠(yuǎn)發(fā)展的一些必要工作,這樣既避免了部門為了體現(xiàn)自己成績,一廂情愿地作一些難度大,不適合企業(yè)實(shí)際需要的超前工作,又給部門足夠的自我發(fā)展的空間,實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一,同時(shí)該目標(biāo)又是具體和富有挑戰(zhàn)性的｡
(4)加強(qiáng)了兩個(gè)控制手段｡一是月度工作事項(xiàng)的界定｡月度工作分為月重點(diǎn)工作計(jì)劃和突發(fā)性工作｡月重點(diǎn)工作主要是圍繞公司年度經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略,根據(jù)公司目標(biāo)任務(wù)而分解的工作,在實(shí)際操作中,不可能每個(gè)部門都能準(zhǔn)確地預(yù)測到一年內(nèi)的所有工作｡當(dāng)部門臨時(shí)性工作較多時(shí),在排除計(jì)劃考慮不周的前提下,需要及時(shí)調(diào)整該部門的核心工作｡突發(fā)性工作是動(dòng)態(tài)的,它與重點(diǎn)工作(靜態(tài))相結(jié)合,大大強(qiáng)化了激勵(lì)與制約的作用,對公司生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性突破,具有重要的促進(jìn)作用｡
二是重點(diǎn)工作質(zhì)量控制｡由于職能部門圍繞公司總體工作目標(biāo)分解落實(shí)的工作要項(xiàng),大部分是分階段實(shí)施,月度考核僅是過程性考核,而非結(jié)果性考核｡某項(xiàng)工作可能要持續(xù)半年,甚至一年才會(huì)有結(jié)果,并見成效｡因此,為了避免部室為考核而考核,或是重視工作數(shù)量,忽視工作質(zhì)量,年底將對年度重點(diǎn)目標(biāo)(最多1-3項(xiàng))完成質(zhì)量進(jìn)行總體評價(jià)｡評價(jià)的重點(diǎn)是工作目標(biāo)的定位高度､工作復(fù)雜性､創(chuàng)新性､實(shí)用性､經(jīng)濟(jì)效益或社會(huì)效益等｡通過工作質(zhì)量考核鼓勵(lì)各職能部門在管理方面下功夫､積極創(chuàng)新､推陳出新｡
(5)考核標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)透明｡職能部門的工作大部分是一項(xiàng)具體的項(xiàng)目或者工作任務(wù)｡主管將工作任務(wù)確定后,將每項(xiàng)工作任務(wù)的具體內(nèi)容､關(guān)鍵成果､完成該項(xiàng)工作任務(wù)的關(guān)鍵時(shí)間節(jié)點(diǎn)要求､質(zhì)量要求,過程中需要注意的問題,各項(xiàng)任務(wù)在考核表中的權(quán)重等與員工進(jìn)行充分溝通,雙方需要就以上內(nèi)容達(dá)成一致意見｡也就是說,工作作到何種程度,達(dá)到什么樣的要求,考核標(biāo)準(zhǔn)是什么,均是主管與員工商量確定｡員工的考核已不再是暗箱操作,也不需要暗箱操作｡員工的考核不需要主管費(fèi)心地自圓其說,將過去人與人相比的考核方式轉(zhuǎn)變?yōu)槿伺c標(biāo)桿比,員工自己決定了自己的考核結(jié)果,部門領(lǐng)導(dǎo)只須保證其公平與公正即可｡
該考核制度運(yùn)行近三年,在加強(qiáng)職能部門工作的計(jì)劃性､預(yù)見性方面已初見成效,有力地推動(dòng)了公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)｡通過計(jì)劃―落實(shí)―檢查―總結(jié)的循環(huán),提高了各部門規(guī)范化管理的水平,公司各項(xiàng)工作質(zhì)量和管理水平均有較大地改善,取得了較好的經(jīng)濟(jì)效益｡
參考文獻(xiàn)
篇（7）
二、考核對象
本局所有科室、隊(duì)、所（以本局實(shí)際科室設(shè)置為準(zhǔn)）。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
為加強(qiáng)對我局工作目標(biāo)管理績效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)，成立由主要負(fù)責(zé)人任組長，其他班子成員任副組長，各中層負(fù)責(zé)人為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)考核辦公室（以下簡稱考核辦），由紀(jì)檢組長兼任辦公室主任，辦公室主任兼任辦公室副主任，辦公室工作人員兼任考核辦成員，具體負(fù)責(zé)考核打分、統(tǒng)計(jì)排名、向黨組匯報(bào)考核情況和保存相關(guān)鑒證材料等各項(xiàng)日常工作。
四、考核內(nèi)容和形式
工作目標(biāo)管理績效考核（以下簡稱績效考核）每月總分為100分（如有特別加分，總分可超過100分），其中黨風(fēng)廉政和行風(fēng)建設(shè)工作占20分，各項(xiàng)制度執(zhí)行情況占20分，信息宣傳占10分，業(yè)務(wù)工作完成情況占20分，業(yè)務(wù)突破占30分。績效考核每月得分之和為績效考核年度總得分。另外，設(shè)有否決項(xiàng)和特別加分項(xiàng)。
1、黨風(fēng)廉政和行風(fēng)建設(shè)工作，是指貫徹落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的情況，以及無因違風(fēng)廉政和行風(fēng)建設(shè)各項(xiàng)制度被投訴行為的發(fā)生。
2、各項(xiàng)制度執(zhí)行情況，是指執(zhí)行本局各項(xiàng)規(guī)章制度以及辦公室對制度落實(shí)情況進(jìn)行監(jiān)督檢查的情況。
3、信息宣傳，是指完成我局《信息宣傳考核辦法》有關(guān)要求的情況。
4、業(yè)務(wù)工作，是指按照科室職能劃分，依法履行職責(zé)，開展技術(shù)服務(wù)等工作情況。
5、業(yè)務(wù)突破，是指按照本局有關(guān)規(guī)定，完成發(fā)展目標(biāo)的情況。
6、否決項(xiàng)是指出現(xiàn)下列情況之一者，追究有關(guān)科室負(fù)責(zé)人及具體責(zé)任人的責(zé)任，取消科室當(dāng)年度評先樹優(yōu)資格：
（1）工作出現(xiàn)明顯失誤并造成重大損失的。
（2）具體行政行為經(jīng)復(fù)議、訴訟被撤銷、變更或確認(rèn)違法的。
（3）兩個(gè)安全方面出現(xiàn)重大責(zé)任事故的。
（4）按照《工作目標(biāo)責(zé)任書》和《黨風(fēng)廉政建設(shè)目標(biāo)責(zé)任書》等有關(guān)規(guī)定，科室或人員受到責(zé)任追究的。
（5）被中央、省、市級(jí)媒體曝光或上級(jí)部門通報(bào)，造成不良影響的。
（6）不按時(shí)落實(shí)市局、縣局要求，同一項(xiàng)工作累計(jì)三次以上被通報(bào)的。
（7）本科室干部職工發(fā)生違法行為，受到刑事處理的。
7、特別加分項(xiàng)是指工作中取得以下成績之一的，給予科室相應(yīng)的加分：
（1）業(yè)務(wù)工作受到國家級(jí)、省級(jí)、市級(jí)書面通報(bào)表彰的，分別加10分、8分、5分；受到縣級(jí)書面通報(bào)表彰前三名的分別加2分、1分、0.5分。同一項(xiàng)工作，多次受到通報(bào)表彰的或有定期通報(bào)表彰的，只加一次分，不重復(fù)加分，并且按就高不就低的原則。市局或同級(jí)別單位的通報(bào)表彰按縣級(jí)加分。
（2）先進(jìn)工作經(jīng)驗(yàn)、工作調(diào)研報(bào)告、創(chuàng)新的工作方式方法等被國家、省、市或縣推廣采用的，分別加10分、8分、5分和3分。
（3）服務(wù)企業(yè)或執(zhí)法打假工作效果明顯，獲得企業(yè)錦旗或表揚(yáng)信的，每次加1分。本項(xiàng)加分不超過3分。服務(wù)企業(yè)的做法受到縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)并對全局工作有重大推動(dòng)作用的，由局黨組研究確定具體加分。
（4）科室人員代表單位參加各類文體活動(dòng)并取得前三名成績的，分別給所在科室加2分、1分、0.5分。
（5）招商引資經(jīng)縣委督查局確認(rèn)后，以500萬元為一個(gè)計(jì)算單位，每完成500萬元，加5分。完成500萬元以下的，加2分。
我局績效考核采取月考核為主的形式，每月進(jìn)行考核打分。季考核、半年考核和年終考核分別按月累計(jì)相加計(jì)算得分。各科室應(yīng)于每月23日前按時(shí)向考核辦報(bào)送《每月工作調(diào)度表》，考核辦依據(jù)日常工作完成情況、監(jiān)督檢查情況和有關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分、統(tǒng)計(jì)和排名，考核結(jié)果經(jīng)考核辦主任審核簽字后報(bào)局黨組批準(zhǔn)，于下月10日前通報(bào)。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
1、半年考核得分排名前2位且完成任務(wù)目標(biāo)的科室為先進(jìn)科室。
2、年終考核得分前3位且完成任務(wù)目標(biāo)的科室為優(yōu)秀科室，科室負(fù)責(zé)人為先進(jìn)工作者，分別給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。評先樹優(yōu)、提拔重用、向上級(jí)推薦先進(jìn)，首先從優(yōu)秀科室中選拔。
3、對連續(xù)3個(gè)月考核得分倒數(shù)第一名的，由局黨組給予科室負(fù)責(zé)人提醒，連續(xù)6個(gè)月倒數(shù)第一的，科室負(fù)責(zé)人視為自動(dòng)辭職。
篇（8）
隨著我國市場經(jīng)濟(jì)不斷走向成熟，企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展進(jìn)程加快，企業(yè)管理也向著現(xiàn)代管理模式推進(jìn)，越來越規(guī)范化，越來越科學(xué)化。績效考核作為企業(yè)管理的一種有效方式，已經(jīng)成為人力資源管理的重要內(nèi)涵，并成為激發(fā)人力資源價(jià)值的重要手段，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著積極的作用。筆者基于績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值，從現(xiàn)狀出發(fā)，尋求提高績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用價(jià)值的有效路徑。
一、績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用價(jià)值
績效考核是指企業(yè)基于發(fā)展目標(biāo)、通過相應(yīng)的指標(biāo)約束員工行為、提高員工工作業(yè)績的一種獎(jiǎng)懲行為，這就決定了績效考核在企業(yè)人力資源管理中的多重作用。
1.提高目標(biāo)達(dá)成度。績效考核制度的制定緊緊圍繞企業(yè)工作目標(biāo)，采取有效的措施促進(jìn)工作目標(biāo)的達(dá)成。因此，企業(yè)在制定績效考核制度、實(shí)施績效考核時(shí)，工作目標(biāo)意識(shí)將得到有效的增加，從而有助于提高企業(yè)工作目標(biāo)的達(dá)成度，使績效考核和企業(yè)管理緊緊圍繞工作目標(biāo)，強(qiáng)化企業(yè)員工的目標(biāo)意識(shí)。
2.為員工樹立學(xué)習(xí)榜樣。績效考核制度體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展理念和發(fā)展思想，也體現(xiàn)出企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向，它打破傳統(tǒng)平均主義做法，改變大鍋飯做法。通過績效考核，無形中傳達(dá)出企業(yè)對員工的要求，即企業(yè)贊同什么，肯定什么。因此，績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中，將無形中為企業(yè)員工樹立起榜樣，在企業(yè)員工之間掀起“比學(xué)趕幫”的熱潮，營造積極的氛圍，從而激活企業(yè)員工工作熱情。
3.提高員工自我約束力。制度對行為具有約束作用，它規(guī)定著企業(yè)員工該做什么，不該做什么，讓企業(yè)員工意識(shí)到自己的行為將會(huì)產(chǎn)生怎樣的后果。因此，績效考核制度將有助于提高企業(yè)員工的約束力，企業(yè)員工根據(jù)獎(jiǎng)懲機(jī)制，將進(jìn)一步提高自身行為規(guī)范意識(shí)，從而根據(jù)企業(yè)績效考核制度規(guī)范行為，以實(shí)現(xiàn)最佳的經(jīng)濟(jì)效益，在約束自我中為自己謀求最好的收益。
4.擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)實(shí)施績效管理的最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)最佳的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。績效考核制度的應(yīng)用，將基于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)員工發(fā)展的需要，進(jìn)一步優(yōu)化薪酬制度，規(guī)范企業(yè)員工行為，從而將企業(yè)管理中人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象降低到最小程度，提高企業(yè)管理效率，最大程度上發(fā)揮人力資源價(jià)值，從而擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)占據(jù)更好的發(fā)展和生存空間。
二、績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用現(xiàn)狀
企業(yè)績效考核制度經(jīng)過一段時(shí)期的完善，科學(xué)性和有效性得到較大幅度的提升，但是與時(shí)代的發(fā)展和企業(yè)的實(shí)際需求相比，還存在一些突出的問題。
1.績效考核制度滯后性。績效考核制度要發(fā)揮在企業(yè)人力資源管理中的作用，必須要著眼于制度本身建設(shè)。然而，一些企業(yè)績效考核制度許多年來保持不變，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境做出相應(yīng)的調(diào)整，也沒有根據(jù)新的企業(yè)管理思想、理念等，做出及時(shí)的調(diào)整，這就導(dǎo)致企業(yè)績效考核制度滯后性，難以發(fā)揮績效考核制度在激活人力資源價(jià)值中的積極作用，績效考核效應(yīng)低。
2.績效考核流程不規(guī)范。績效考核制度作用的實(shí)現(xiàn)，除了與績效考核制度自身的完善性和科學(xué)性有關(guān)外，還與績效考核制度執(zhí)行情況有關(guān)。一些企業(yè)在實(shí)施績效考核時(shí)，考核流程存在不規(guī)范現(xiàn)象，制度的強(qiáng)制約束力沒有得到較好的體現(xiàn)，一些管理人員在實(shí)施績效考核時(shí)，個(gè)人主義和情感主義思想較為濃厚，績效考核中形式主義、人情考核現(xiàn)象在一定程度上存在，也制約了績效考核制度在人力資源管理中作用實(shí)現(xiàn)。
3.企業(yè)管理人員素質(zhì)低。企業(yè)管理人員是企業(yè)管理、企業(yè)績效考核的直接實(shí)施者，他們的素質(zhì)直接關(guān)系著企業(yè)管理效率和企業(yè)績效制度價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)部門管理人員素質(zhì)較為低下，在實(shí)施績效考核的過程中，存在一定的經(jīng)驗(yàn)主義思想，不能根據(jù)時(shí)展和企業(yè)的實(shí)際情況，及時(shí)地調(diào)整管理思想，管理人員專業(yè)化素養(yǎng)亟待提高。
4.績效考核方法不科學(xué)。績效考核的方法也至關(guān)重要，只有采用科學(xué)的績效考核方法才能達(dá)到較好的考核效果。然而，一些企業(yè)績效考核方法存在單一化現(xiàn)象，過于教條化，相對死板，不能根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行靈活的調(diào)整，這樣也制約了績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中的作用，沒有較好地達(dá)到激活企業(yè)員工工作熱情、激發(fā)員工潛能的應(yīng)有價(jià)值。
5.績效考核結(jié)果作用小。績效考核制度制定和實(shí)施的目的在于體現(xiàn)企業(yè)員工的工作業(yè)績和實(shí)際工作能力，如果失去了這些評判作用，績效考核也就失去了價(jià)值和意義。然而，在一些企業(yè)中績效考核結(jié)果的實(shí)際作用效果并不顯著，一些企業(yè)并沒有按照績效考核制度的規(guī)定對企業(yè)員工進(jìn)行劃分，對員工的實(shí)際觸動(dòng)較少，在經(jīng)濟(jì)收益層面拉開的差距也比較小。
三、績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用對策
當(dāng)前績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，制約了績效考核制度實(shí)際效應(yīng)的發(fā)揮，需要及時(shí)采取應(yīng)對措施，從而發(fā)揮績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)有作用。
1.完善績效考核制度。新時(shí)期，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展實(shí)際，以及企業(yè)面臨的外部發(fā)展環(huán)境，進(jìn)一步完善企業(yè)績效考核制度。首先，完善績效考核制度內(nèi)容。時(shí)代在發(fā)展，企業(yè)人力資源情況也更加復(fù)雜化，現(xiàn)代管理思想也發(fā)生了重要的變化，因此績效考核制度要做出及時(shí)的調(diào)整，使績效考核制度的內(nèi)容既要體現(xiàn)出制度剛性的一面，又要體現(xiàn)人文關(guān)懷。例如，根據(jù)員工的實(shí)際工作崗位實(shí)施差異化績效考核；其次，完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)不能一成不變，需要根據(jù)時(shí)代的發(fā)展，進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，使績效考核標(biāo)準(zhǔn)更加科學(xué)化，更加具有可操作性。同時(shí)，績效考核標(biāo)準(zhǔn)要與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對接，從而確保績效考核標(biāo)準(zhǔn)的前瞻性和可持續(xù)性。
2.規(guī)范績效考核流程。績效考核流程直接體現(xiàn)出企業(yè)人力資源管理的效率，這就需要基于現(xiàn)狀進(jìn)一步規(guī)范績效考核流程，從而做到規(guī)范考核。首先，強(qiáng)化績效考核規(guī)范意識(shí)。企業(yè)在實(shí)施績效考核時(shí)，要嚴(yán)格按照績效考核制度實(shí)施。企業(yè)要加強(qiáng)對績效考核人員教育，避免績效考核過程中一些人員感情用事現(xiàn)象的出現(xiàn)。此外，要嚴(yán)格落實(shí)績效考核責(zé)任，對違反績效考核制度的人員追究相關(guān)的責(zé)任，確保績效考核規(guī)范性。其次，建立公開的考核體系。為了進(jìn)一步規(guī)范績效考核操作流程，企業(yè)要基于績效考核的需要，建立起公開的考核體系，努力使績效考核做到陽光、透明。績效考核制度要公開，讓員工公平競爭；績效考核流程要公開，讓員工獲得知曉權(quán)，績效考核結(jié)果要公開，讓員工能夠了解實(shí)際存在的不足等。
3.優(yōu)化管理人員素質(zhì)。企業(yè)人力資源管理人員的素質(zhì)直接與績效考核實(shí)施有關(guān)，這就需要企業(yè)根據(jù)人力資源管理和績效考核的需要，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)管理人員素質(zhì)，強(qiáng)化管理人員隊(duì)伍建設(shè)。首先，提高管理人員的專業(yè)素養(yǎng)。企業(yè)正步入現(xiàn)代化發(fā)展，這就需要建立起與企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展步伐相一致的管理體系。因此，企業(yè)要進(jìn)一步提高管理人員的專業(yè)素養(yǎng)，通過傳統(tǒng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)平臺(tái)，并利用互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)平臺(tái)等，構(gòu)建立體化的管理人員培訓(xùn)機(jī)制，從而全面提高管理人員的專業(yè)素養(yǎng)，不斷提高績效考核制度的完善性和科學(xué)性。其次，優(yōu)化管理人員的綜合素質(zhì)。新時(shí)期，企業(yè)人力資源管理和企業(yè)績效管理進(jìn)入新的時(shí)期，面臨著更加復(fù)雜的形勢。這就需要企業(yè)進(jìn)一步優(yōu)化管理隊(duì)伍建設(shè)，在提高管理人員專業(yè)素養(yǎng)的同時(shí)，優(yōu)化管理人員的綜合素質(zhì)，管理人員不僅要精通管理學(xué)知識(shí)，還要精通心理學(xué)知識(shí)，具備人際交往和溝通能力等，從而勝任企業(yè)新時(shí)期績效考核的需要。
4.完善績效考核方法。績效考核的方法影響著考核的科學(xué)性和效能，這就需要企業(yè)改變單一化的績效考核方法，進(jìn)一步完善績效考核方法，根據(jù)績效考核的實(shí)際情況靈活地采取科學(xué)的考核方法。首先，拓展考核主體。目前，企業(yè)績效考核主要以管理人員考核為主，單一化的考核主體必然容易導(dǎo)致績效考核的不合理。這就需要管理人員能夠優(yōu)化考核方法，建立起多主體的績效考核方法。企業(yè)除了管理人員實(shí)施績效考核外，還要綜合考慮員工的自我評價(jià)，強(qiáng)化員工自我評價(jià)和自我反思；引入客戶評價(jià)和同事評價(jià)，通過客戶評價(jià)，強(qiáng)化員工的服務(wù)意識(shí)，通過同事評價(jià)，促進(jìn)員工之間的互相監(jiān)督、互相教育，從而提高績效考核的科學(xué)性。其次，豐富考核方法。目前，企業(yè)績效考核的方法得到了進(jìn)一步的完善，主要形成了目標(biāo)管理績效考核方法、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法和平衡記分卡績效考核方法等。這些績效考核方法各自具有自身的優(yōu)勢，又存在自身的不足之處。企業(yè)管理人員要進(jìn)一步豐富績效考核方法，根據(jù)績效考核的實(shí)際與崗位、員工個(gè)人實(shí)際等，靈活地選擇績效考核方法。
5.合理調(diào)整考核權(quán)重。新時(shí)期，企業(yè)要進(jìn)一步強(qiáng)化績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中的積極作用，并基于人力資源管理的需要，合理調(diào)整績效考核結(jié)果在企業(yè)人力資源管理中的權(quán)重。對于弱化績效考核結(jié)果的企業(yè)，要進(jìn)一步加大績效考核結(jié)果的作用力，將績效考核結(jié)果和企業(yè)員工的經(jīng)濟(jì)效益、個(gè)人成長和事業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，讓員工意識(shí)到績效考核產(chǎn)生的作用力，從而提高企業(yè)員工的自我約束力，釋放企業(yè)員工潛能。
四、結(jié)語
總之，績效考核是人力資源管理的重要路徑，績效考核制度在提高企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著積極的作用。作為一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)，要進(jìn)一步強(qiáng)化績效考核認(rèn)識(shí)，并針對企業(yè)績效考核應(yīng)用實(shí)際，深入反思存在的問題，及時(shí)采取有效的措施，提高績效考核制度在人力資源管理中應(yīng)用效率，為企業(yè)謀求更好的生存和發(fā)展空間。
參考文獻(xiàn)：
篇（9）
“培養(yǎng)人才、發(fā)展科技、服務(wù)社會(huì)”是高等學(xué)校的三項(xiàng)基本職能。“科教興國”戰(zhàn)略實(shí)施以來，高校科學(xué)研究發(fā)展迅速，科研實(shí)力和綜合競爭力不斷增強(qiáng)，已經(jīng)成為我國科技發(fā)展的重要力量。
民族院校承擔(dān)著為少數(shù)民族地區(qū)培養(yǎng)高素質(zhì)人才，發(fā)展高科技、提供高水平服務(wù)的重任。近年來，隨著國家對中西部地區(qū)教育發(fā)展的政策傾斜，我國民族院校取得了較快發(fā)展，辦學(xué)條件顯著提高，科研條件不斷改善。但是，相對國內(nèi)外高水平綜合院校而言，我國民族院校科研工作普遍存在以教學(xué)為主，科研為輔的現(xiàn)象。教師的工作量以教學(xué)的課時(shí)計(jì)算，科研工作沒有被納入工作量的計(jì)算范圍，從事科研工作不能得到相應(yīng)的回報(bào)。導(dǎo)致教師從事科研工作的積極性很低，科技后備力量匱乏、觀念落后。
然而，教學(xué)與科研是相輔相成、相互促進(jìn)的。一方面，科研能夠促進(jìn)教師學(xué)術(shù)能力和教學(xué)水平的提高，同時(shí)也能豐富教學(xué)內(nèi)容。另一方面，教學(xué)能為科研提供新的思路和啟發(fā)。要想突破瓶頸，建設(shè)有特色的，高水平、世界一流民族大學(xué)，民族院校應(yīng)該把科研和教學(xué)放在同等重要的位置。正確引導(dǎo)民族院校科研方向、促進(jìn)民族院校科研健康發(fā)展，高校科研管理體制必須與時(shí)俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新管理理念和機(jī)制，建立健全績效考核制度和激勵(lì)機(jī)制。
第一，以廣大教師和研究生為主體，以人為本。教師和研究生是科研工作的主體，科研工作應(yīng)把廣大教師和研究生放在首位，強(qiáng)調(diào)科研工作的必要性和重要性，調(diào)動(dòng)他們的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。采取措施創(chuàng)造有利于科研發(fā)展的環(huán)境，打破傳統(tǒng)學(xué)科界限，融合優(yōu)化資源優(yōu)勢，引導(dǎo)科研方向及資源配置，帶動(dòng)整體科研實(shí)力的提高。正確處理和平衡教學(xué)和科研的關(guān)系，通過教學(xué)為少數(shù)民族地區(qū)輸送合格畢業(yè)生的同時(shí)，激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)造力，注重科研工作和創(chuàng)新對學(xué)校整體實(shí)力和當(dāng)?shù)厣鐣?huì)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)作用，適應(yīng)社會(huì)對高校科學(xué)發(fā)展的需要。
第二，以績效評估為手段，完善考核制度。績效考核是對教師科研工作的評價(jià)機(jī)制。由于科研工作具有探索性，潛在性及效果滯后的特點(diǎn)，而科研工作績效評估要充分考慮科學(xué)性、公正性，給考核評價(jià)工作帶來了很大的難度。以往對科研項(xiàng)目的考核更多地注重形式，而忽視了對項(xiàng)目執(zhí)行的過程和經(jīng)費(fèi)績效的考核，沒有形成對科研項(xiàng)目進(jìn)行績效評估的制度，沒有對科研項(xiàng)目的投入和產(chǎn)出進(jìn)行評估，取得的所謂成果不能得到實(shí)際應(yīng)用，成果轉(zhuǎn)化率低。應(yīng)該采取定性評價(jià)和定量評價(jià)相結(jié)合的考核方式，正確處理好“質(zhì)”與“量”的關(guān)系，不能以科研成果的數(shù)量作為評價(jià)的唯一標(biāo)準(zhǔn)或尺度，避免助長單純以量取勝的投機(jī)心理和限制束縛那些難度較大或者周期較長的科學(xué)研究活動(dòng)。
定性方法主要是指邀請熟知被評科研項(xiàng)目領(lǐng)域前沿知識(shí)和國內(nèi)外發(fā)展動(dòng)態(tài)的知名專家進(jìn)行同行評議方法，利用群體的智慧形成正確的判斷。但是，由于定性評價(jià)容易受到學(xué)術(shù)偏好和人情關(guān)系等因素的影響，應(yīng)該注意使評價(jià)主體多元化、社會(huì)化，避免偏見、沖突、欺詐或其它影響評價(jià)結(jié)果信度和效度的現(xiàn)象產(chǎn)生，增強(qiáng)評價(jià)結(jié)果的信度和效度，確保評價(jià)的可靠性。
定量方法主要是一種指標(biāo)量化評價(jià)方法，主要是針對不同的評價(jià)對象制定不同的評價(jià)指標(biāo)，并給各指標(biāo)賦予不同權(quán)重，最后將各指標(biāo)的不同等級(jí)得分與其權(quán)重系數(shù)相乘得出該指標(biāo)的最后得分。在制定績效評估體系時(shí)，必須依據(jù)學(xué)校科研基礎(chǔ)與科研目標(biāo)、科研發(fā)展與學(xué)校整體定位等因素。遵循客觀性、整體性、導(dǎo)向性和可操作性的原則，通過績效管理提高資助項(xiàng)目的準(zhǔn)確性和經(jīng)費(fèi)效益，從而達(dá)到既能保證科研經(jīng)費(fèi)真正用在科研工作上，又能調(diào)動(dòng)科研人員積極性，提高科研工作效率和效益的目的。
第三，建立合理、有效的激勵(lì)機(jī)制。合理有效的、公平公正的激勵(lì)措施可以引導(dǎo)科研向正確、健康的方向發(fā)展，鼓勵(lì)科研人員出成果、出高質(zhì)量的成果。首先，應(yīng)該采取物質(zhì)激勵(lì)和精神鼓勵(lì)相結(jié)合的形式，以獎(jiǎng)金、學(xué)術(shù)稱號(hào)、榮譽(yù)證書等形式讓高校老師得到物質(zhì)層面和精神層面的雙重滿足，充分調(diào)動(dòng)科研人員的積極性。其次，要根據(jù)年齡、職稱、科研能力和學(xué)術(shù)領(lǐng)域等因素將科研人員分為不同的層級(jí)，每一層級(jí)用不同的科研標(biāo)準(zhǔn)衡量，在鼓勵(lì)基礎(chǔ)較差的中青年教師的同事，也不能挫傷老年教師的積極性。然后，積極營造一個(gè)尊重知識(shí)、尊重人才的學(xué)術(shù)環(huán)境，肯定高水平人才和他們的勞動(dòng)成果，對高水平學(xué)術(shù)論文、學(xué)術(shù)專著，獲獎(jiǎng)成果和技術(shù)專利等給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。最后，引人競爭機(jī)制，優(yōu)勝劣汰，激發(fā)科研人員的積極性，充分發(fā)揮自己的才干，挖掘他們自身的潛力和創(chuàng)新能力。
民族高校科研活動(dòng)的日益發(fā)展要求更系統(tǒng)的、更先進(jìn)的，多樣化的科研管理體系為其指引方向和提供服務(wù)。進(jìn)一步完善民族高校科研管理體制，為廣大的科研工作者提供良好的環(huán)境，建立健全績效考核機(jī)制和公平合理的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)科研人員的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，為民族地區(qū)的生活經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
[1]杜學(xué)亮高校科研管理隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀及對策[J]，管理觀察，2009，(5)。
[2]馮敏，高校科研管理創(chuàng)新的有效途徑[J]，佛山科學(xué)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2009，27(3)。
[3]高樂敏，高校科研管理體制的國際比較與思考[J]華中農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2008，(2)。
篇（10）
一、人力資源管理與績效考核的關(guān)系
人力資源管理，通常指對于人力資源的需求做出預(yù)測、計(jì)劃以及人員的招聘，并且對其實(shí)施有效管理、考評、支付報(bào)酬，通過采取激勵(lì)措施、充分結(jié)合組織以及個(gè)人需求實(shí)施有效開發(fā)從而達(dá)到最優(yōu)組織績效的管理過程。績效考核是一項(xiàng)十分復(fù)雜系統(tǒng)的工程，它牽涉單位的戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營目標(biāo)、評價(jià)指標(biāo)、內(nèi)容、方法以及標(biāo)準(zhǔn)等體系，其最終目標(biāo)是提升單位的管理水平和員工自身能力，充分發(fā)揮人才的作用。
在單位的組織管理架構(gòu)中進(jìn)行人力資源管理，就無法脫離績效考核工作。如果缺少績效考核的基本程序或者基礎(chǔ)，單位的人力資源管理工作就會(huì)是一種感性狀態(tài)，人事管理無章可依，人才的好壞由管理者說了算，起不到對管理者的約束作用。這是很多事業(yè)單位目前在人事管理和績效考核中存在的弊病。
二、事業(yè)單位績效考核中存在的問題
1.人力資源管理觀念落后。很多事業(yè)單位人力資源職能僅限于工資分配、員工招聘、晉升、培訓(xùn)等，沒有將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和職工進(jìn)行統(tǒng)一的統(tǒng)籌規(guī)劃，也沒有對員工的選擇、任命和激勵(lì)制度按國家政策要求進(jìn)行規(guī)范。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，事業(yè)單位工作人員的積極性不高，難以形成人員流動(dòng)優(yōu)化配置的合理機(jī)制。
2.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制主要由考評、職務(wù)管理、員工獎(jiǎng)懲、工資福利等方面構(gòu)成。但是，激勵(lì)機(jī)制面對單位所有員工，缺乏針對不同層次人員的分類評價(jià)體系，實(shí)際考評結(jié)果不是很好。突出表現(xiàn)在單純依靠行政職務(wù)晉升激勵(lì)中低層次管理人員很難有效調(diào)動(dòng)其積極性；其工作人員按照國家工資制度進(jìn)行工資分配，主要根據(jù)員工的職稱和等級(jí)來確定收入水平，而聘用制員工則按合同協(xié)議由單位自籌資金解決，在這種情況下，工資支付往往不能反映員工業(yè)績和工作崗位差異，從而不能有效激勵(lì)員工的工作積極性；激勵(lì)中存在平均主義傾向，雖然實(shí)行了績效考核等激勵(lì)，但是由于考核制度方面的缺陷，工作積極性沒有充分調(diào)動(dòng)起來，缺乏工作熱情。
3.績效考核體系不健全。調(diào)查顯示，約有50%的職工不滿意目前績效考核體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施效果。究其原因，首先是在不同層次和不同類型的人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上沒有詳細(xì)區(qū)分，在總體上全部采用“德、能、勤、績”這些籠統(tǒng)的評語，沒有一個(gè)可以明確量化的業(yè)績指標(biāo)評價(jià)，造成實(shí)際操作中的困難。其次是績效考核體系沒有具體分析不同工作性質(zhì)及職務(wù)內(nèi)容，沒有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。第三是業(yè)績評估結(jié)果往往走過場，并沒有與工資分配、職位變動(dòng)和業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)相協(xié)調(diào)。
三、事業(yè)單位績效考核中存在的問題分析
1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念。首先，人本管理要求轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理把人視為成本的觀念，不能把人僅看作是完成組織目標(biāo)、按部就班地履行規(guī)章制度所規(guī)定的職責(zé)和義務(wù)的附屬工具。要根據(jù)組織和員工的需要，有計(jì)劃進(jìn)行開發(fā)，充分發(fā)揮公共部門員工的創(chuàng)造潛能。其次，要尊重職工的需要，提供良好的工作環(huán)境，為職工發(fā)揮才能創(chuàng)造條件。再次，積極授權(quán)。提高普通員工的認(rèn)知、判斷能力，形成積極參與管理的行政文化。
2.建立科學(xué)合理的績效考核制度。通過實(shí)施定量評估正確評價(jià)職工工作業(yè)績，提高考核的準(zhǔn)確性和有效性。定量評估應(yīng)做好以下幾個(gè)方面：首先對每個(gè)崗位進(jìn)行詳細(xì)說明，包括工作職責(zé)、崗位條件、工作評價(jià)等。其次，根據(jù)崗位說明對績效考核體系中的“德、能、勤、績”進(jìn)行量化考核。第三，將每一個(gè)方面進(jìn)行詳細(xì)分解，并制定相應(yīng)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。第四，確定不同行政職務(wù)的分值標(biāo)準(zhǔn)，即將所有指標(biāo)按照領(lǐng)導(dǎo)、中層、一般干部、普通職工設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)分值，深化績效管理與薪酬體系改革。
3.完善各種激勵(lì)機(jī)制。一是改革薪酬制度。改革的主要目標(biāo)是讓事業(yè)單位工作人員待遇與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)，并且要體現(xiàn)出實(shí)際的工作成績、工齡等因素對待遇的影響，發(fā)揮待遇的激勵(lì)作用。二是改革傳統(tǒng)的績效評估手段，建立科學(xué)的績效評估指標(biāo)體系，使評估手段科學(xué)化，并且要實(shí)現(xiàn)績效評估結(jié)果與實(shí)際待遇和晉升機(jī)制的切實(shí)掛鉤，發(fā)揮績效評估和晉升的激勵(lì)作用。三是打破工作終身制，不斷實(shí)行競爭淘汰機(jī)制。只有建立優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，才能激發(fā)公職人員的危機(jī)意識(shí)，提高工作激情，以達(dá)到競爭、激勵(lì)的目的。
在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，事業(yè)單位必須轉(zhuǎn)變觀念順應(yīng)時(shí)展，大力加強(qiáng)包括績效考核制度在內(nèi)的各項(xiàng)人力資源管理工作，為社會(huì)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人民安居樂業(yè)發(fā)揮應(yīng)有的作用。
參考文獻(xiàn)：
