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一、引言
近年來福建省抓住海西建設機遇，經濟金融建設方面得到了快速發展。截至2011年12月末，全省銀行業總資產111.5萬億元，比2002年末增加了4.5倍。有調查顯示，15個行業的心理健康年檢出率排名榜上，金融業是最容易出現心理健康問題的行業之一。現階段金融業的競爭已無處不在，銀行業員工相對于其他行業來說，感受到更大的壓力，這種壓力會對他們的心理、行為帶來一定的影響，從而影響到他們的工作滿意度。因此，本研究擬以福建省銀行普通員工為對象，探討當前形勢下銀行普通員工的工作壓力和工作滿意度，為預防銀行人才流失、人力資源的合理利用以及提高企業管理水平提供一定的理論依據和實踐指導。
二、概念界定與理論模型
（一）概念界定
本研究將選擇屬于工作壓力、個體差異及壓力結果中的某些具體因素，用實證的方法來探討相互之間的關系和作用方式。
在工作壓力方面，本文從組織層面和個人層面來研究工作壓力源，包含五個方面：（1）組織方面的壓力：銀行改革帶來的機構變化給員工帶來的壓力以及工作者與同事、領導等關系的和諧程度；（2）角色模糊與角色沖突：工作描述不明確以及角色間、角色內的沖突造成的壓力；（3）工作任務本身的壓力：工作本身所帶來的壓力，如工作任務繁重、時間緊迫、以及工作中承擔較大的責任等；（4）競爭壓力：銀行業間及同事之間的激烈競爭造成的壓力；（5）工作環境壓力：員工所處的辦公環境等引起的工作壓力以及來自與家庭生活沖突的壓力。
在個體差異方面，本研究選取控制點作為代表因素。控制點，是一個人穩定的個性特征，用來衡量一個人的控制傾向，分為內控傾向和外控傾向。內控者認為自己對事件的發生起主要作用，可以控制事件的發展和結果，會更積極的采取措施來達到自己想要的結果；外控者則認為外部因素控制事件的發展和結果，自己的努力改變不了，會消極的看待事件的發生。
在壓力結果方面，本研究選取工作滿意度作為代表因素。工作滿意度反映了個體對工作本身及其有關方面的一般性態度，包含兩個方面：（1）內在滿意：指員工對工作本身的滿意程度，包括對工作的獨立性、工作的變化性和穩定性和職能地位等的滿意程度；（2）外在滿意：指員工對升遷、人際關系、薪酬、培訓、工作環境等的滿意程度。
（二）研究模型及假設
本文在借鑒羅賓斯等人的壓力理論模型的基礎上，提出以上研究模型，如圖1所示。此模型中銀行普通員工的工作壓力為自變量，工作滿意度為因變量，分析不同的工作壓力源與工作滿意度之間的關系，；并研究控制點作為調節變量對二者關系的調節作用。據此，提出以下假設：
H1：銀行普通員工工作壓力源有良劣之分。
H2：銀行普通員工工作壓力與工作滿意度存在顯著相關性。
H2-1：工作壓力與工作滿意度呈顯著負相關性。
H2-2：工作壓力中的良性壓力源與工作滿意度顯著正相關。
H2-3：工作壓力中的劣性壓力源與工作滿意度顯著負相關。
H3：銀行普通員工工作壓力與控制點具有顯著負相關性。
H4：銀行普通員工控制點與工作滿意度具有顯著正相關性。
H5：銀行普通員工的控制點對工作壓力與工作滿意度的關系具有調節作用。
三、研究方法
本研究采取問卷調查的方式，問卷的設計分為三個部分：（1）工作壓力問卷。主要是參考Dail.l.fields編制的工作評價、組織診斷與研究實用量表來測量員工的工作壓力狀況，同時考慮到銀行普通員工的特性，編制適合當前銀行普通員工的壓力測試問卷。該問卷包含15題，6個維度。（2）控制點問卷。主要是使用Judge等人在研究中所使用的內控傾向量表以及訪談結果。共計8題。（3）工作滿意度問卷。采用weiss等人編制的明尼蘇達滿意度短式問卷。該問卷包含19題，2個維度。以上三個問卷計分方式均采用“Likert五點尺度法”。
本研究選取了福建地區銀行普通員工作為調查對象，通過網絡、銀行網點發放等方式發放問卷。正式調查階段共回收問卷261份，剔除填答不完整和整份問卷選項相同等無效問卷后，回收到的有效問卷數為207份，有效率為79.31%。樣本基本特征為女性占總數的58%，男性占42%；從任職銀行類型來看，44.4%來自于國有商業銀行（四大銀行），55.6%來自于非國有股份制商業銀行（含城市商業銀行），比例大致持平，代表性好。
四、研究結果
（一）問卷的信度與效度分析
Judge等人編制的控制點問卷及明尼蘇達短式滿意度測量問卷，是前人經過多次研究和驗證的，表現出很好的效度。故本研究主要對修改后的工作壓力問卷進行信度和效度的分析。經檢驗，工作壓力問卷的Cronbach系數a為0.648，信度較高。
本研究將采用方差最大正交旋轉法對工作壓力問卷進行主成分因素分析來驗證問卷效度。經檢驗，工作壓力問卷提取了5個因素，解釋了67.582%的變異量，可見工作壓力問卷有很好的結構效度。具體5個因素為：組織方面的壓力、角色模糊與角色沖突、工作任務本身的壓力、競爭壓力和工作環境壓力。
（二）工作壓力、控制點及工作滿意度的相關分析
比較判定系數R2可以發現，回歸方程一能夠解釋銀行普通員工工作滿意度54.5%的變異；回歸方程二中工作壓力的五個維度和控制點能夠解釋56.6%的變異；回歸方程三能夠解釋56.7%的變異。由此可知，控制點對工作壓力和工作滿意度的關系具有顯著的調節作用。H5得到驗證。
通過層次回歸分析，得出了控制點在工作壓力源與工作滿意度之間存在緩沖作用的結論，這說明隨著員工控制點的升高，工作壓力源對工作滿意度的負面作用會減弱。總的來說，控制點具有雙重的作用機制，既直接影響員工工作滿意度，又間接通過影響工作壓力來影響工作滿意度。
五、措施與建議
（一）控制和降低工作中的各種壓力源因素
第一，銀行可以實行目標管理，與員工共同討論制定適度的工作目標；明確崗位職責，以減少員工的角色模糊狀態；在工作中、生活上支持和幫助員工，不斷提高員工參與競爭的心理素質；營造良好的工作環境和氛圍，努力減少工作中容易形成壓力感的各種因素。第二，員工要合理有序地安排每天的工作，養成良好的工作習慣；要主動學習，積累知識和經驗，不斷提高工作技能以應對復雜的工作任務；要經常關心和幫助同事，與領導及同事建立良好的合作關系；要正確處理工作與生活的關系，防止兩者發生沖突。
（二）提高銀行普通人員的控制點水平
第一，開展職工的社會技能和職業技能培訓。增強銀行普通員工對自己內在潛質、能力和努力的認識，提高他們的自我認同；教育和支持他們學習提高工作技能，以適應新的、更艱巨的工作要求。第二，引導員工進行正確合理的歸因。當員工在工作中遇到困難時，要鼓勵內控的認知行為方式，要引導員工認為自己能夠把握外部環境的變化，能夠解決工作中的問題，從而增強員工的自信心。
（三）重視提高員工的外在滿意度
第一，加強員工的培訓與學習，增強員工技能，讓員工切實感受到銀行對其的重視程度，提高員工對銀行的歸屬感。第二，建立有效的溝通機制，鼓勵員工參與管理，促進員工和企業之間的溝通，改善上下級之間的關系，使員工更好地為銀行服務。第三，制訂科學的薪資制度。企業應在資源承受的范圍內，盡可能提高員工的薪酬、福利水平，根據每個員工對企業的貢獻，實行“高績效，高薪酬”的公平。
參考文獻
[1] 斯蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學[M].第七版.孫健敏，李原等譯.北京：中國人民大學出版社，1997.
[2] Judge T A ，Locke E A， Durham C C， Kluger A N .Dispositional effects on job and life satisfaction： The role of core evaluations[J]. Journal of Applied Psychology， 1998（83）：17-34.
1.不少企業的各級領導對實施會計電算化的重要意義缺乏足夠的認識，沒有認識到開展會計電算化是的必然，是管理現代化的需要。會計電算化是會計進人信息化的基礎，是今后企業決策的重要手段，是會計制度改革的突破口。
2.由于傳統的手工記賬方式長期被人們所接受，目前企業管理都建立在手工記賬的基礎上，要改變形成的習慣方式有一定難度。尤其是會計電算化的保密性、安全性存在空白，因而對會計電算化數據的可靠性持懷疑態度。
3.不少企業認為電算化僅僅是“以機代賬”，軟件只需要一次投入即可，出現了只重視硬件換代，不注意軟件升級的情況。從奔騰Ⅱ一直到奔騰Ⅳ，機型換幾次，但財務軟件仍停留在“古老”的Foxbase開發的DOS版上。
4.會計電算化雖然在很大程度上減輕了會計人員的工作量，但同時也增加了操作人員、系統維護人員等崗位，帶來了許多新的要求，提出了新的。目前，我國建立在手工操作條件下的會計基礎工作的管理還存在著很多不足；實施會計電算化，就需要建立與之相配套的一系列內部控制制度加以約束，才能充分發揮電算化的優勢。
5.由于會計電算化涉及到會計和計算機兩種專業知識，在崗的會計人員雖經過計算機等級培訓，但與實際要求水平還有較大差距。會計人員知識不全面，要使得計算機知識和會計工作經驗有機結合，還有待時日。同時，計算機培訓教材老化，眼不上計算機技術發展的形勢。經過這樣的培訓和考核的人員，實際操作能力難以適應電算化環境下對內控的要求。
二、
由于上述現狀及原因，強化內控管理，制訂有效的電算化環境下的內部控制制度，提高電算化的管理水平，是建立現代企業內部控制制度的內在要求，也是提高企業管理水平的重要途徑。一般建立的會計電算化下的內部控制制度不外乎硬件方面的、軟件方面的、系統運行方面的及操作過程方面的有關制度。下面就實行會計電算化應該建立的內部控制制度及其所包括的予以說明。
（一）加強防止電算化犯罪的法制建設
目前，由于法規的不健全使電算化犯罪的控制很困難。例如，對未經許可接觸電算化會計信息系統或有關數據文件的行為，在上未規定為偷竊行為，因此就無法對下載重要機密數據的行為治罪。必須看到，對電算化會計信息系統的開發和管理，不能僅靠現有的一些法規，如《會計法》、《企業會計準則》等。因為會計電算化犯罪畢竟是高、新技術下的一種新型犯罪，為此制定專門的法規對此加以有效控制就很有必要。為企業營造良好的大環境，防止電算化犯罪的法制建設，可從兩個方面入手：（1）建立懲治利用會計電算化犯罪活動的法律，明確規定哪些行為屬于舞弊行為及懲處；（2）建立會計電算化系統的保護法律，明確電算化系統中哪些東西或哪些方面受法律保護（硬件、軟件、數據庫）及受何種保護。
（二）制訂企業內部操作管理制度
操作管理制度是針對每一個上機操作會計軟件的人員而制訂的，主要用來規范每一個操作人員的行為以及各自之間的權限限制。除了軟件對操作方面作了一定的設計以外，制訂并嚴格操作管理制度，將會有效地保證會計軟件的安全運行；同時，也有利于內部牽制制度的執行。操作管理制度從內容上來看，一般包括以下幾項：
1.操作人員的工作職責和工作權限。盡管軟件一般都已有用戶管理功能，但其用戶管理的設置是由人工進行的，這就需要從制度上對操作人員的工作職責和工作權限加以規定，用來在用戶管理的設置和具體的操作中執行。
2、預防原始憑證和記賬憑證等會計數據未經審核而輸入計算機的措施。如規定原始憑證必須經有關審核人員審核并簽章后才能輸入計算等。
3.預防已輸入計算機的原始憑證和記賬憑證等未經核對而登記機內賬簿的措施。如規定已輸入計算機的憑證需由審核人員核對并簽章后方可登記機內賬簿等。
4.建立必要的上機操作記錄制度。如規定用操作日記的形式記錄每天的上機操作內容等。
（三）建立計算機硬件和軟件管理制度
對于擁有計算機的單位，無論是用于會計核算，還是用來其他工作，一般都要求制定硬、軟件管理制度。通常，硬件和軟件管理制度包括以下一些內容：
1.保證機房設備安全的措施。如機房防火規定等。
2.保證計算機正常運行措施。如機房防潮、防磁及恒溫等方面的規定等。
3.會計數據和會計軟件安全保密的措施。如數據備份、不準在計算機上玩電腦游戲等規定。
4.修改會計核算軟件的審批和監督制度。如規定會計核算軟件的修改需報經單位總會計師批準等。
（四）加強制訂檔案管理制度
在實行會計電算化之后，隨著存儲介質的改變，對會汁檔案管理的要求也比較嚴格；同時，對會計檔案的概念也就有所。在會計電算化情況下，除了打印輸出的賬、證、表以外，整個系統開發形成的全套文檔資料都屬于會計檔案的范疇，另外，對存有會計數據的有關介質也應妥善保管。
制訂電算化會計檔案管理制度一般應包括以下：
1.實行會汁電算化后的會計檔案以機打印的書面形式保存，保存的有關規定按《會議檔案管理辦法》的規定執行。
2.全套會計電算化系統文檔視同會計文檔保管，保管期截至該系統停止使用或有重大修改后的三年。
1 井控工作的管理制度
井控的管理工作的重點主要的就在于基層，關鍵在于班組，要害在于崗位。對于全面的落實井控工作的管理制度是完成井控工作的保障。其中包括：（1）井控的分級責任制度。在公司中應該成立井控工作的小組，對于公司中的經歷應該作為井控作業的全權負責人。深刻的按照井控的管理職責。對于各個技術服務的公司或者分公司，施工的小隊都要成立井控小組，并負責井控的管理工作。對于每一位負責人來說，都要恪盡職守，負責。在公司重要每個季度都要進行井控工作的檢查，在每個分公司中每個月都要進行井控工作的檢查，施工隊也要經過交接班，防噴演習的形式對井控的作業進行檢查。對于存在的問題早發現，早解決。這樣就會控制噴井事故的發生。（2）井控的操作證制度。深入的了解井控工作的重要性，公司中對全體職工進行培訓，實施全體員工取得證書的計劃，對于在一線工作的員工也進行培訓，逐步的實現崗位全體員工取證。（3）井控設備的安裝，檢修以及現場服務的制度。井控設備是由使用的單位在現場負責檢查，清洗，維護和保養，按照QHSE的體系標準對設備進行配套安裝的作業。對于放線管線一般使用硬管線。每個月，井控車間對防噴器按扎檢驗的標準及程序進行檢驗，試壓和維修，保證井控設備的性能的完好。（4）防噴演習的制度。對于每個前線隊中的每一口井都得進行一次防噴的演習。再根據防噴演習的步驟和崗位的分工要求。對于修井，試油，大修以及側鉆井的作業步驟，按照一定的先后次序進行實際的演練，進行現場講解，糾正作業中存在的問題，提高員工的井控意識以及應急能力。（5）干部全日制的值班制度。作業對中的干部要認真的履行值班的職責，并做好值班的記錄任務。對于高壓井，氣井，復雜井，及探井，干部要全日的值班，監督每位員工對井控的設備進行檢查，落實井控的措施，加強井控工作，以保障生產正常的運行。（6）井噴事故的逐級匯報的制度。對井噴事故要加強管理，那么需要在作業的過程中發生井涌或井噴的狀況，施工的單位都應該向公司中的應急公司匯報險情的發生時間，原因以及采取的措施。（7）井控的例會制度。按照規定公司應該在每個季度都應該召開工作的例會，對井控工作的工作狀況進行分析和研究。分公司在每個月召開井控工作的會議。對于管轄地區的井控工作進行安排和部署的工作。對于每個作業小組每周要進行一次井控的會議，總結一下在這段時期中的井控工作。落實井控的職責，使得井控的措施能夠有效的實施。
2 井控作業的安全管理方式的探索和實踐
井控安全作業是井下作業進行安全生產的重點。首先全體職工應該轉變原有的觀念，在開鉆之前進行風險的識別，使得事后的處理工作變為事前的預防。防止井噴事故的發生，將危害和影響作業的程度降到最低是做好井控工作的最為直接的目的。原來，在井控工作的管理方面只能等到井涌或井噴的事故發生之后，才去想解決的辦法，使得工作的進展十分被動。現在，已經對HSE管理體系進行了整體的應用。為了使得山前構造的超高壓勘探井的井控安全的管理工作順利的進行，實行了對重點項目的風險評估的制度。針對一些具有高風險的勘探井，每一口井都必須組織技術人員對其進行鉆井測井，測試等，進行風險評估。并采用矩陣評價法以及關聯圖分析法等，對技術，設備，人員，地質以及工具方面進行檢驗，找出存在的風險以及隱患。制定相關的應急制度，對現場鉆井，測井以及測試等各個施工作業提出相應的防范措施和應急措施。對于這種制度的確立，不僅僅是對事故的發生率大大降低，而且就算有事故的發生，現場的工作人員也會有組織，有順序的按照預案處理事故，深刻的體現系那了預防的效果。 其次要加強對設備的管理工作，并進行測試設備的第三方的認證工作。對測試工作以及乙方工作的隊伍管理的強化，，認真的落實測試技術的基礎管理工作是重點，同時也要適應對外開放以及經濟全球化的趨勢。對于這種制度的執行，可以在一定的程度上，從源頭上杜絕因設備和工具的隱患造成在對井控進行測試工作時的事故，大大的提高井控測試工作的工作效率。最后要實施在測試作業之前的兩級清單的檢查制度。對于檢查清單的制度，是一種在國際上對于一些存在高風險的項目為控制風險所采取的管理辦法。通過在勘探測試的工作中對這項制度的應用，在測試之前進行兩級清單的檢查制度，能夠提前的發現工作中的紕漏之處，在工作的過程中有一定的控制作用，可以縮短因準備的不充分造成的非生產的時間。從而大大提高了測試工作的效率。
3 結語
對于將井控工作與HSE的管理體系有機的結合在一起，在作業之前就進行風險評估，能夠將風險的程度達到最小化，并達到預防的效果。在日常的生產實踐的過程中，出現的種種井控技術方面的問題，要認真的開拓創新，選擇使用合理有效的解決辦法，防止井噴事故的發生。要保障井控工作的安全性，就必須使得井控作業的設備完整，可靠。對于井控工作的存在的隱患，要及時的組織技術科研人員對其研究，找出對策并及時解決，保證井控工作的順利進行。
參考文獻：
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[2]云海濤.大慶徐深氣田提高鉆速技術研究[D].大慶石油學院，2007年.
[3]張紹槐，張潔.關于21世紀中國鉆井技術發展對策的研究[J].石油鉆探技術，2000年01期.
一、建立健全醫院控煙工作制度，完善組織結構
1.建立科室控煙機構。由科主任、護士長、控煙骨干組成，實行醫院、科室分級管理，共同創建“無煙醫院”的管理模式。
2.形成院科兩級控煙工作制度體系。控煙辦負責制定醫院健康教育工作制度、控煙工作制度。對制度落實進行監督，并加強對全院健康教育、總結的撰寫。
二、強化宣傳教育
1.在醫院大樓的主要入口處等明顯位置設置明顯的禁止吸煙警示牌，在所有禁煙區域張貼禁煙標志，告知醫院員工、患者、家屬和來訪者不得在醫院室內吸煙。
2.在綜合樓樓后設置吸煙區，有明確的引導標識，并配置吸煙危害健康的警示語標牌。
3.在導醫臺、門診科室等擺放控煙宣傳資料供取閱或向就診者、來訪者發放控煙宣傳材料，宣傳煙草的危害和控煙知識(如吸二手煙的危害、戒煙的益處、戒煙方法與技巧)。
4.利用醫院公眾號、宣傳欄、電子顯示屏等工具以及例會、職工大會等形式，向全院員工、就診者和來訪者進行控煙宣傳。
5.將控煙宣傳資料納入門診、住院患者健康教育指南，宣傳吸煙有害健康的醫學知識，告誡病人、家屬和來訪者禁止在院內吸煙。
6.醫務人員在診療活動中，主動向病人及家屬口頭宣傳吸煙的危害性，積極勸阻在控煙區域內的吸煙行為。
三、定期做好針對醫務人員和社會吸煙人群的有關吸煙危害性和戒煙方法的講座，做好新員工上崗前禁煙教育培訓，提高員工的控煙能力。
四、組織控煙工作辦公室人員進行月抽查、季度檢查工作，將結果納入科室考評當中。
【關鍵詞】
監所檢察；監管場所；信息聯網；動態監督
維護監管場所安全穩定是監所檢察部門重要的工作職責，傳統稍顯滯后的駐所檢察監督模式、方法已不能滿足新形勢下駐所檢察監督職能，需要在實際工作中摸索出行之有效的監督形式，信息聯網與動態監督的實現，對監管場所的監督工作起到舉足輕重的作用。
一、對實現監所檢察信息聯網與動態監督的定位
（一）監所檢察信息聯網與動態監督是監所檢察工作的左膀右臂。
近年來，牢頭獄霸、超期羈押等侵犯在押人員合法權益，甚至造成在押人員非正常死亡重大事故的頻發，暴露出監督工作中的許多問題。工作中如何利用利用信息監控聯網監督，解決監管工作不到位，促進監管場所嚴格依法文明管理，就顯得尤為重要。信息監控聯網，是指在看守所建立監管信息系統，運用計算機技術對監管活動實行局部聯網、信息化管理，從而建立起信息資源共享機制，實現對看守所執法活動的監督。這是對監管場所進行有效監督的新途徑，對提升駐所檢察工作水平，確實履行好訴訟監督職能具有積極作用。
（二）監所檢察工作運用監控設施進行監督對新刑訴法的落實具有重要意義。
例如根據修改后刑事訴訟法第三十七條辯護律師會見在押的犯罪嫌疑人、被告人，可以了解案件有關情況，提供法律咨詢等；自案件移送審查之日起，可以向犯罪嫌疑人、被告人核實有關證據。辯護律師會見犯罪嫌疑人、被告人時不被監聽。監所檢察部門對律師會見的活動實行動態監督，防止出現會見時進行錄音、錄像、拍照等違反看守所管理規定的行為。又例如根據修改后刑事訴訟法第121條規定，為保證人民檢察院訊問在押職務犯罪嫌疑人實行同步錄音錄像，看守所可以設置由人民檢察院相對固定使用的訊問室，配置錄音錄像、信息網絡傳輸等設備。這對偵查機關提出了更嚴格的要求，也對駐所檢察工作提出了新的挑戰，無形中給監所檢察部門增加了較大的工作量，因此工作中要做到更好的運用監控設施實現監督，以保障新刑訴法的順利實施。
二、信息監控聯網的現狀
以往派駐檢察人員要耗費大量時間和精力靠手工錄入在押人員基本情況，對較大規模的看守所或監獄而言，在押人員動輒上千人，工作量可想而知，滯后局面亟待解決。據筆者了解，山西省檢察機關在2010年直接投資3200萬元，大力加強監所檢察信息化建設。太原鐵路運輸檢察院派駐檢察室于2012年1月14日也順利完成了駐所監察室與看守所監控聯網建設工作。就太原鐵路看守所來說，現在新聯網的監控設備能清晰顯示監控圖像，具有多路視頻圖像切換顯示功能，可以實現與看守所監控系統同步支持顯示60多個監控點的所有圖像，自動記錄所有圖像的音頻和視頻，能夠對在押人員監室、衛生間、放風場、監管民警巡視通道、值班室、訊問室、會見室、監區圍墻等進行24小時實時監控。網絡化管理與動態監督改變了傳統的派駐檢察工作模式，提高了工作效率以及使監所檢察人員真實地體會到現代信息化帶來的優勢。
三、信息化聯網與動態監督對規范看守所執法與保障在押人員合法權益發揮的作用
（一）信息化聯與動態監督規范執法。
檢察人員通過網絡每日需完成檢察臺帳、檢察日志及各種表格填寫錄入工作，并根據監管活動的開展情況錄入相關信息。對各在押人員所處各訴訟階段和羈押期限等情況均能實現自動生成且一目了然，不僅提高了監所檢察工作的科技含量，也促使檢察人員執法行為規范化。
（二）信息化聯網與動態監督能充分保障在押人員合法權益。
依靠數據信息共享系統，將每一名在押人員的訴訟環節和羈押期限準確的顯示出來，實現了對刑罰變更執行、監管活動的動態、同步監督，杜絕超期羈押、久押不決現象。
監控聯網實現動態監督，無死角，改變了以往駐所檢察工作監管監控依據的錄音錄像資料主要由公安機關提供的現狀，為防范和打擊“牢頭獄霸”，發現、查處事故和職務犯罪案件線索，提供和固定了有力的證據，切實保障了在押人員合法權益，促進了監管場所穩定。
四、信息化聯網與動態監督在實踐中存在的問題
（一）出現監督越位、混淆監督與監管職責現象。
2008年高檢院出臺《人民檢察院看守所、勞教所、監獄、監外執行檢察辦法》對監所檢察的任務、職責、內容、方法、提出糾正的程序都作了系統全面的規定，成為監所檢察目前工作內容的基本準則。實踐中一部分檢察人員往往同時履行監管與監督的職責，利用監控系統對在押人員進行監管，而作為監所檢察部門，依法應當監督監管活動的合法性即發現監管民警瀆職、徇私等違法行為。
（二）尚未充分利用信息監控聯網。
要充分使用駐所檢察室與監管場所監控聯網，不能形同虛設。實踐中，雖然實現了派駐檢察室與監管機關共享被監管人員基本情況和信息的聯網，但有時還依賴于公安提供的資料信息。
五、如何更好的運用信息監控聯網促進羈押場所的執法規范化建設
（一）健全監督制度，嚴格崗位職責。
監所檢察部門根據科學、規范、安全、保密的原則可制定相關制度，明確駐所檢察監控室管理人員崗位職責，確保監控聯網系統科學、高效、安全運行。進行合理操作，特殊時段每天回放，有效發揮監控聯網系統的功效，促進監管活動更加合法、文明、公正。
（二）熟練操作監控系統，充分發揮監控聯網整體功能。
監控聯網系統程序復雜、操作難度大，這就要求操作人員必須熟練掌握操作原理和操作技術。就筆者了解，山西省檢察院多次組織監控設施操作培訓，這樣對駐所檢察人員進行定期的專門培訓，使操作人員順利掌握操作的基本原理，可以熟練完成各項操作，最有效發揮監控系統的整體功能。
參考文獻：
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[2]李伏.監所檢察網絡化管理與動態監督[M].法制與社會，2012（08）
一、引言
人力資源管理的兩個核心目標是生產率和員工職業生活質量．而工作滿意度(Jobsatisfaction)又是職業生活質量的一項重要的心理指標。羅賓斯(1997)將工作滿意度定義為：“個人對他所從事的工作的一般態度”．并且認為一個人的工作滿意度水平高．對工作就可能持積極的態度；工作滿意度水平低．對工作就可能持消極的態度。工作滿意度研究在國外20世紀30年代以來就一直是個熱點問題據統計．從1935～1976年的40年間。有3000多篇有關工作滿意度的研究(Locke．1976)．這表明工作滿意度在管理中的重要地位[31。工作滿意度之所以引起人們普遍關注的一個重要原因是它和一些主要的員工行為變量(績效、流動、缺勤等)表現出顯著的相關性．目前對工作滿意度的研究仍然比較活躍。許多研究者將工作滿意度作為自變量、因變量和調節變量來開展研究，而研究關注的問題有三個方面：一是工作滿意度的測量，二是它與工作績效等組織行為結果變量的關系．三是它的影響因素和產生機制。多年以來．人們都假設情境性的因素決定了個體的工作滿意度．工作滿意度的各個方面普遍是由諸如工資滿意度、同事滿意度、領導滿意度、工作本身滿意度這樣的情境變量來定義的。情境觀認為工作滿意度源于工作特征和工作環境．所有的人都具有相同的需求．因此對于相同的工作特征和工作條件。所有的人都將會感到滿意。但現在越來越多的學者對“工作滿意度僅僅由情境性條件決定”的觀點提出了質疑嘲。Staw等認為工作滿意度具有傾向性成分．這種傾向性源于個體穩定的人格特質，它導致個體留意積極和消極事件的程度不同．進而產生個體滿意度的差異。
人格特質是指一個人平時的行為模式．其分類眾多。包括A／B型人格特質、內外控人格特質、DISC四種人格特質等等。其中，內外控人格特質是最常被用于心理學及應用心理學的人格特質之一同。內外控人格特質．心理學領域的文獻一般將它翻譯為心理控制源．最早是由Rotter提出．Rotter認為內外控人格特質是一種概念化的期望．是個體對他的行為及行為所產生的后果強化后所得的信念。如果一個人認為事件的發生．是個人的能力和屬性所造成。是可以由自己加以控制或預測，則被稱為內控者。相反。如果一個人認為事件的發生。不是他本人行為的后果，而是由運氣、機會、命運所造成，或者個人認為周圍的環境太過復雜．致使它無法預測事件的后果，則被稱為外控者181。Mitchell(1979)綜合各方的研究認為．內外控人格特質是最受管理學及工業心理學者所注意的三種人格特質之一翻。根據Spector的研究．一個人工作行為的變異有5％～25％可以由內外控人格特質的變數來解釋同時．由于人格具有跨時間和情境時以相對一致的方式行為的傾向．不僅調節了工作滿意度和績效的關系，而且可能對工作滿意度具有預測作用。
國外已有研究表明．內控型員工比外控型員工具有更高的工作滿意度．但這些均是針對國外樣本進行實證研究的結果．鑒于中國文化背景與西方存在的差異．并且有學者證實中國人的內外控人格特質與西方人的特質存在差異．中國人更偏于外控傾向．那么國內員工的內外控人格特質是否對工作滿意度也有類似影響作用．目前尚未見有類似報道。
本文正是基于這樣的背景．通過問卷調查對國內企業員工的內外控人格特質與工作滿意度之間的關系進行分析研究
二、研究方法
1。樣本選擇
本研究選取了安徽省聯通公司的銷售員工群體作為調查對象．去除亂填或填答不完整的問卷．得到有效問卷156份。被調查的銷售員工男性占53％．男女比例均衡。其中31％具有本科學歷．高中及高中以下員工比例為36％年齡以25～34歲為主，占員工總數的64％工作年限以工作7年以下的員工最多．占66％。已婚者占總數的52％：隨機抽取的樣本中部門經理占6％，客戶經理占36％，一般業務員最多占42％．月收入4 000元以上占總數的8％．34％的調查者月收入為2000～3O00元．46％的月收入為2 000元以下。
2．量表選擇
本研究采用的量表都是在國外較成熟的量表修改得來量表的信度采用的是CronbachOt內部一致性系數，值均在0．7以上，通過信度檢驗。內外控人格特質與工作滿意度量表采用Likert五級量度從非常不同意到非常同意分別賦值15分其中內外控量表有l6道題．總分為80分．因為本研究中該量表采用反向計分．所以分值越高．人格特質越傾向于內控型；工作滿意度量表考察了工作本身、薪酬、主管、同事和升遷5個構面的滿意度
3．研究方法
本研究使用SPSS12．0軟件進行分析，首先用Person相關分析探討內外控的人格特質是否與工作滿意度的各個維度及整體工作滿意度顯著相關．再通過線性回歸分析分別探討內外控人格特質與人口統計變量對整體工作滿意度的預測力
三、結果與討論
1．描述性統計結果
由表1可知：內外控的均值為53．88，高于平均分40，表明樣本整體表現出偏內控型的人格特質；整體工作滿意度的平均得分71．52分．其中工作本身的滿意度為17．65分．薪酬滿意度平均分為8．13分，主管滿意度平均分為18．26分，同事滿意度平均分為18．38，升遷滿意度為9．25。樣本的整體工作滿意度，及其五個維度的滿意度均高于平均水平，表明被調查的員工對目前的工作狀態基本滿意。
2．Person相關分析探討內外控人格特質與工作滿意度的相關性
由表2相關分析的結果可知：
(1)內外控人格特質與整體工作滿意度正向顯著相關．即員工越傾向于內控．則整體工作滿意度越高。這與國外學者的研究結論一致。分析原因可知．由于內控者相信成功來自于努力工作且失敗是個人的責任，所以他們在工作中比較主動、自主、積極；當在工作中遭受挫折時．內控者往往也會采取建設性的適應方式．正是因為他們對工作保持著這種積極的心態，所以他們對工作的滿意程度也比較高。相反．外控者不相信成功或失敗和能力或者努力有關，他們在工作中往往保持著聽天由命、比較消極的心態，并且有較強的依賴性，當遭遇挫折時，外控者則比較會采取破壞性或者消極的方式來面對．所以外控者對工作的滿意度較低。
(2)內外控人格特質與對工作本身和主管的滿意度也是正向顯著相關．即員工越傾向于內控．他們對工作本身和上級主管的滿意度越高。內外控人格特質與對升遷的滿意度正向弱相關。內外控人格特質與對薪酬和同事的滿意度并不顯著相關．即員工對薪酬和同事的滿意度與他們的內外控傾向并沒有很強的相關性。
3．回歸分析探討內外控人格特質與人口統計變量對整體工作滿意度的預測力
通過相關分析．我們可以獲得研究變量的相關系數及方向．但無法說明個人統計變量及內外控人格特質對于工作滿意度的解釋預測能力。為此，我們以工作滿意度作為因變量．以個人統計變量和內外控人格特質作為自變量構建了兩個多元線性回歸模型，并且利用Rz值獲得預測變量的解釋預測能力。
表3給出了線性回歸分析的結果該表的最后一列是Model2各變量的方差膨脹指數VIF．可以看到所有變量的方差膨脹指數最大值為2．948．這說明研究變量間不存在多重共線性問題Model2的Durbin—Waston值為1．907趨于2．說明殘差也無自我相關問題。Model是僅引入個人統計變量．以工作滿意度作為因變量得到的回歸模型。結果顯示．對工作滿意度達到統計顯著水平的變項僅有5項其中性別，工作年限47年．部門經理，客戶經理對工作滿意度有正向解釋作用，但均是弱顯著(p
Modell的確定系數R為0．221．說明個人統計變量可以解釋工作滿意度方差的22．1％M0del2是在Modell的基礎上引入內外控人格特質變量得到的線性回歸模型。從結果可以看出．引入內外控人格特質后．模型對工作滿意度的方差解釋能力增加了13．7％．達到35．9％。這說明內外控人格特質對工作滿意度具有很強的解釋預測能力從表3中還可以看到內外控人格特質對工作滿意度具有顯著的正向解釋作用(p
這些表明．內控型員工比外控型員工工作滿意度水平高．而此時個人統計變量中對工作滿意度有顯著影響作用的變量與Modell相比并未發生太大變化．回歸系數也未發生規律性的減小．由此可以推斷個人統計變量通過內外控人格特質對工作滿意度產生影響的作用基本不存在。
四、研究結論
通過皮爾遜相關分析和線性回歸分析得到安徽省聯通公司員工的內外控人格特質與工作滿意度之間的關系。主要結論如下：
一、主要職責
領導小組統籌協調解決無煙氣象局建設工作中的重大問題，審定有關規定并推動實施，組織無煙氣象局建設自評驗收等。領導小組辦公室承擔領導小組日常工作。
二、主要任務分工
(一)開展控煙監督巡查。負責部門:辦公室、法規科。
(二)開展控煙宣傳相關工作。負責部門辦公室、計財科。
(三)開展勸阻吸煙、戒煙等技能培訓，負責部門:業務科。
(四)開展無煙氣象局建設考核獎助和批評教育負貴部門:辦公室、計財科、紀監等。
(五)開展無煙氣象局建設效果自評工作。負責部門:辦公室。
三、工作規則
領導小組原則上在每年初召開會議，聽取領導小組辦公室工作進展情況匯報，部署下一步工作。因工作需要可臨時召開領導小組會議。
在無煙黨政機關建設期間，領導小組辦公室應每個季度召開1次會議，研究部署相關工作。可根據需要，臨時召開相關會議
無煙氣象局管理規定
一、**氣象局機關室內全面無煙，即無人吸煙、無煙味、無煙頭。室內不得擺放任何煙缸煙具。
二、**氣象局機關所有干部職工應當樹空從我做起的意識，爭當控煙表率，自黨做到不在集煙區域吸煙、不敬煙。
三、在市氣象局機關辦公大樓外設立室外吸煙區，吸煙者只能在室外吸煙區范圍內吸煙。
四、在會議室、傳達室、機關大樓入口處、一樓大廳、食堂、樓梯、洗手間等重點區域張貼醒目的禁煙標識。
五、機關轄區內禁止銷售煙草制品以及各種形式的煙草廣告。
六、機關各部門不得接受煙草贊助。
七、鼓勵和幫助吸煙職工戒煙，對主動戒煙并成功戒煙的職工給予表揚。
八、干部職工在辦公大樓內吸煙或擺放煙缸煙具，發現1次，通報批評所在部門; 1年內累計發現3次及以上，取消干部職工本人和所在部門當年評優資格，并在一定范圍內通報。
九、來訪者在室內吸煙的，被訪者有義務阻止。
十、干部職工有義務對控煙工作進行宣傳和監督，對吸煙者耐心勸阻。
一、明確目標，加強領導
根據醫院XX年度工作安排，進一步明確控煙領導小組組成和職能，由分管領導負責分工，各科室緊密配合，積極開展控煙工作。把控煙工作納入我院的總體工作計劃，確保控煙工作有計劃，有組織、有檢查、有落實。
二、落實責任，強化措施
1.科室負責人為本科室控煙工作負責人，管理科內控煙工作。
2.將全院以科室為區域進行劃分，每個科室設立一名控煙監督員，負責本科室所轄區域的控煙工作，發現違反《北京市公共場所禁止吸煙范圍的若干規定》的行為，當即予以制止或糾正。做到轄區內無煙頭、無煙跡。
3.制定控煙工作制度，控煙考評獎懲制度及獎懲標準，將控煙工作納入醫院工作計劃，做好控煙工作記錄。
4.制定醫院控煙措施。
在醫院內全面禁止吸煙，在各樓層、辦公室、會議室等公共場所，設立醒目標志，在醫院內形成控煙、戒煙、遠離吸煙的工作氛圍。
動員不吸煙的同志對吸煙人員進行監督教育。
院內所有科室不擺放煙具，無煙灰、煙跡。
三、切實開展各項控煙宣傳活動
1.營造控煙氛圍。在門診大廳、病房、樓梯、電梯、衛生間等重點部位張貼禁止吸煙標志，提醒全院職工、病人及家屬不要再院內吸煙。
三、開展創建“無煙醫院”的宣傳工作。
1、在醫院大樓的主要入口處等明顯位置設置明顯的禁止吸煙警示牌，在所有禁煙區域張貼禁煙標志，告知醫院員工、患者、家屬和來訪者不得在醫院室內吸煙。
2、分別在門診樓和住院樓前面兩地設置吸煙區，有明確的引導標識，并配置吸煙危害健康的警示語標牌。
3、在導醫臺、門診候診處等擺放控煙宣傳資料供取閱或向就診者、來訪者發放控煙宣傳材料，宣傳煙草的危害和控煙知識（如吸二手煙的危害、戒煙的益處、戒煙方法與技巧）。
4、利用醫院網站、宣傳欄、電子顯示屏等工具以及例會、職工大會等形式，向全院員工、就診者和來訪者進行控煙宣傳。
5、將控煙宣傳資料納入門診、住院患者指南，宣傳吸煙有害健康的醫學知識，告誡病人、家屬和來訪者禁止在院內吸煙。
6、醫務人員在診療活動中，主動向病人及家屬口頭宣傳吸煙的危害性，積極勸阻在控煙區域內的吸煙行為。
四、定期做好針對醫務人員和社會吸煙人群的有關吸煙危害性和戒煙方法的講座，做好新員工上崗前禁煙教育培訓，提高員工的控煙能力。
根據醫院20xx年度工作安排，進一步明確控煙工作領導小組組成和職責，加強組織領導，領導小組由黨委書記、院長任組長，主管控煙工作副院長任副組長，相關職能部門負責人任成員的控煙工作機構。院辦聯合健教辦負責控煙工作并負責細化分解各項措施，各科室緊密配合，積極開展控煙工作。創建“無煙單位”作為我院的年度目標，把控煙工作納入醫院的年度工作計劃，確保控煙工作有計劃，有組織、有檢查、有落實。
二、落實責任，強化各種控煙措施
進一步鞏固醫院《創建無煙醫院獎懲辦法》的相關規定，為切實保證醫院控煙工作制度的落實，每個科室按照衛生部《公共場所衛生管理條例》實施細則和《湖北省公共場所衛生管理辦法》的相關規定，做好禁煙宣傳教育工作，各科室甄選員工為兼職控煙監督員，采取有效措施阻止并勸誡吸煙行為。醫院將科室控煙情況與科室績效考核相結合。
三、切實開展各項控煙宣傳活動，營造控煙良好氛圍
1、營造控煙氛圍。將醫院控煙工作計劃、控煙制度及健康指導等利用網絡工具進行宣傳，控煙公益廣告宣傳，使全體干部職工都知曉并自覺遵守。在辦公室、會議室、走廊、LED顯示屏等所屬區域醒目位置設置控煙警語、標示和監管部門電話，隨時提醒院內職工和院外群眾不要吸煙。
2、開展主題日宣傳活動。利用愛國衛生月（每年4月）、世界衛生日（4月7日）、世界無煙日（5月31日），控煙工作領導小組要開展控煙宣傳教育活動，組織義診，發送宣傳單等形式，提高廣大群眾對煙草產品的認識，控制煙草危害。
