個人崗位履職總結匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇個人崗位履職總結范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

第二，中國傳統的講法是“窮則獨善其身，達則兼濟天下”。我們作為一名國家公職人員，模范履職是我們的責任。作為一名國家干部，應該不算窮，算是達。不是說你要做到主席、總理才是達。那是大達。即使是小達，也有兼濟天下的責任。這是大道理。從個人來說，我相信在座的各位和我一樣，都存在現實和理想的差距，具體說就是對小達的困惑和焦慮。官太小，職級太低，談什么達，談什么兼濟天下，談什么為人民服務。作為一名國家公職人員，無論大達還是小達，都有模范履職的責任。盡到做總理的責任，我一個小科員盡到做科員的責任。雖然暫時工資低一點，級別低一點，但責任不能放棄。

篇（2）

對基層央行領導干部開展履行職責審計，是人民銀行內審工作的一個重要課題。近兩年來，各級內審部門分別從履職審計的程序、內容和評價方法等多方面進行了積極的探索，并積累了一定的經驗。然而，從開展的審計實踐看，履職審計雖然在一定程度上彌補了離任審計的不足，但與開展履職審計的預期目標相去甚遠，可以說，現階段開展的履職審計無論是審計內容還是審計方法上，仍然是全面審計的翻版，“履職”二字沒有得到真正體現。本文試圖從當前履職審計中存在的問題入手，深入分析基層央行領導干部的作為情況，即崗位職責(應該干什么)、執行情況(干了沒有)和應達到的標準(干得怎么樣)，提出如何對領導干部開展履行職責情況審計的方案。

一、當前履職審計中存在的突出問題

（一）審計定位不準，內容不清，履職審計不可避免成為全面審計的“翻版”

一是定位不準確。總行出臺《中國人民銀行領導干部履行職責審計辦法》(以下簡稱《履職審計辦法》)的背景是為解決離任審計“不離不能審”的問題而將全面審計與離任審計相結合，以全面審計所要檢查的主要內容，再涵蓋被審計單位領導班子履行職責情況，對審計發現的問題檢查落實領導干部應負的相應責任，并把審計內容明確界定為“業務管理職責”。應該說這種定位不夠準確。領導履行職責與業務管理具有完全不同的內涵，根據人民銀行干部管理辦法的有關規定“業務管理職責”只是領導履行職責中的一個方面，“干部任免管理”、“黨風廉政建設”等也是領導職責的重要內容。如果只對“業務管理職責”進行審計評價，則得出的結論是不完整的，也是不準確的。其直接后果是責任界定不準確、評價不全面不客觀、審計部門的權威性不足。同時，易導致審計人員在認識上產生混亂。但由于領導干部的履職情況涉及全行，而目前可以借鑒的審計方案只能是全面審計方案，故在審計時不可避免落入全面審計的套路，無法真正有效開展履職審計。

二是審計內容不清楚。雖然《履職審計辦法》中要求涵蓋領導班子履行職責情況，但截止目前，人民銀行的人事部門對單位領導特別是人民銀行行長崗位，并沒制定詳細的崗位職責及其相應的工作標準，目前所依靠的全面審計內容僅包括行長部分職責內容，其重點是各業務部門的操作執行情況，與管理性審計要求相差甚遠。采用全面審計內容必然導致審計人員在開展對行長履行職責情況審計時無法做到全面、科學、有效。

（二）責任界定模糊，落實不到位，實際操作中流于形式

目前，各級內審人員在開展履職審計時，對責任的劃分均是按領導責任、主管責任、直接責任進行界定。具體落實到行長個人，即行長對審計發現的所有問題承擔領導責任，對本人主管或分管的部門存在的問題承擔主管責任，對直接負責或經辦的工作存在的問題承擔直接責任。從近兩年審計實踐看，這種責任界定方式實質意義不大，特別是領導責任對行長而言，問題整改難度較大。主要原因為：

一是由于行長的主要職責是決策、用人和協調管理，而決策、用人和協調管理工作尚無具體的量化標準，也很難進行量化。一個單位內部管理和內控執行情況好壞取決于單位的文化氛圍和整體人員素質，同時與這個單位的傳統習慣有緊密聯系。如果一個單位整體人員素質較差，爭先進位的意識不濃，無論這個單位的行長多么盡職，短時間內是很難進行扭轉的。那么，對其責任界定為承擔領導責任，實質意義不大。

二是行長一般主管或分管內審或人事部門，有的行長甚至什么部門都不主管，而內審和人事部門并不是審計的重點，所以對行長來說，承擔主管責任的可能性很小。至于直接責任，只有查庫和綜合治理工作屬行長具體負責，也只有這二項工作發生了問題行長才承擔直接責任。也就是說，對行長而言，對審計發現的問題一般只承擔領導責任。而領導責任究竟是什么責任，是沒有安排布置還是監督管理不力，是不履行職責還是執行不到位等，《履職審計辦法》并沒有做出明確規定，僅僅是一句承擔領導責任了事，這種責任劃分方式，由于沒有對領導責任規定具體的處理辦法或意見，不僅不利于問題的整改，有時甚至會將本應由行長承擔的直接責任或主管責任，也以領導責任作為借口，從而逃避責任。

(三)審計結果評價缺乏權威性，評價內容不明，致使評價失去應有的作用

審計結果評價是對被審計對象履行職責情況的總體評判，是對其工作能力和工作業績的客觀性總結。這對人民銀行內審人員來說是一個全新的內容，按《履職審計辦法》要求也是內審工作中必要的工作程序。但如何評、評什么，《履職審計辦法》中卻沒有明確。審計人員作出的審計結果評價是否納入干部考核體系或者說受重視程度如何，尚無規定。現行做法是，審計人員根據審計發現的問題和成績，加上自已的主觀判斷，僅僅指出被審計對象與存在的具體問題之間的關聯程度，無法也不敢使用鑒定性或結論性的語言，對被審計對象做出準確的評價，致使所做的評價無法保證真實、全面和客觀，當然其作用得不到體現。

(四)審計方式落后，手段單一，使審計工作無法達到預期的目的

傳統的全面審計和離任審計以查找問題為主，重點是經濟活動和財務活動，其審計方式以檢查規章制度的制定和執行情況為主，而對領導履行職責審計的重點是決策、管理、協調和監督各項工作的情況。目前開展的履職審計尚沒有突破全面審計方式的套路，仍以操作層面的審計核查為主，沒有根據履職審計的特點，從管理審計的角度，改變審計方式和手段，落后的審計方式和單一的審計手段，導致履職審計無法充分體現“履職”的內涵和精髓。而且履職審計常以傳統的查閱資料、觀察、詢問、調查問卷等方法，多年來并未根據被審計單位的變化等特點對審計方法進行適當的改進和發展。如，可以嘗試將基層人民央行內部控制審計的流程測試法及及時更新調查問卷題庫、內控審計評價等方法引入履職審計，進一步促進履職審計的完善和發展。

二、完善基層央行領導干部履職審計的對策與思考

基層央行領導干部履職審計自2005年試點以來，在基層央行已發展了近6個年頭，履職審計固有的方法、程序、內容等已初步建立，為更好地發揮履職審計在加強人民銀行領導干部的動態監督，促進其加強管理、改進領導作風、提高行政能力，并依法、公正、高效地履行職責，我們在總結實踐經驗的基礎上，對進一步完善領導干部履行職責審計工作，提出以下四點建議。

（一）明確領導干部的崗位職責，有針對性地開展履職審計

基層人民銀行行長的崗位職責至少應包括8個方面，即領導管理全行工作、研究制定決策、負責檢查指導、組織協調、隊伍建設、綜合治理、審核簽發文件、完成上級交辦其他事項等。開展履職審計時應重點審計以下內容：

1．是否緊緊圍繞執行貨幣政策、維護金融穩定、改善金融服務三大職能，正確貫徹落實黨和國家的法律法規、金融政策及上級行的各項工作部署；是否認真組織制訂和實施各項業務發展規劃和業務規章制度，依法、科學、廉潔行政。

2．是否定期組織召開黨委會、行長辦公會、行務會等相關會議；是否堅持執行民主集中制原則，針對重要工作進行研究決策，及時處理重大問題；是否對重要文件進行審核簽字，對重要事項進行審核審批。

3．是否根據貨幣政策的要求，積極組織開展調查研究，及時掌握轄區經濟金融運行情況并搞好信息反饋；是否按照集體審批、行長負責的制度要求，認真管理再貸款、再貼現工作。

4．是否負責組織并抓好支付結算、經理國庫和貨幣發行等金融服務工作、外匯管理工作等。

5．是否堅持組織或指定人員定期不定期對發行、國庫、會計、保衛等重要崗位開展監督檢查工作；是否以內控管理為目標建立健全各項內部管理和內控制度。

6．是否不斷加強職工隊伍建設，建立健全科學的業績評價、崗位考核及人才培養選拔制度。

7．是否合理對班子成員進行分工和協作，并制定明確的成員工作職責，并檢查督辦執行；是否對班子成員的思想、作風及廉政勤政情況進行定期研究。

8．是否負責協調與地方黨政機關和有關部門的關系，為全行有效貫徹落實各項金融方針政策和開展各項業務工作，創造良好的環境。

9．是否及時安排布置完成上級行和地方政府臨時布置的其他重大工作事項。

（二）科學界定責任，強化整改效果

履行審計的突出重點是針對行長個人，界定責任時應以行長為主要對象，對審計發現的問題應結合行長職責根據具體情況科學劃分行長的責任。就目前審計情況看，行長承擔的領導責任多，主管責任和直接責任少。那么就應對領導責任加以明確化、具體化。我們認為應從行長的組織能力、執行能力、管理能力等方面界定責任，如貫徹落實規章制度不力、沒有嚴格執行民主集中制原則、調查研究不夠、審核審批執行不到位、安全管理不完善、內部管理較差、隊伍建設有待加強、班子成員分工不明等。責任明確了，整改才有針對性。根據行長應承擔的責任和存在的問題，審計人員提出切實可行的整改建議或處理意見，不僅有利于行長正確認識自身存的不足，同時為下一步整改提供可執行的依據。

（三）建立審計評價體系，確保評價結果客觀真實

由于當前人民銀行尚未建立權威性的審計評價體系，審計評價各基層行依據以往審計經驗進行，標準不一，致使審計人員的審計評價是五花八門，同時評價的內容和結果也不盡完善、科學，無法保證評價結果客觀真實。我們認為建立審計評價考核指標體系，不僅是開展履職審計的需要，更是加強領導班子建設的客觀要求，是完善對領導班子和人員考核的重要措施，是建立對領導班子和人員激勵約束機制的基本條件。同時，可以從考核和用人導向上引導人民銀行實施正確的經營行為，注重長遠和全面發展，克服短期行為，有利于加強對單位的外部監督和內部監督，使單位和領導班子更加注意自身建設，樹立良好的單位和個人形象。因此建議上級行盡快建立起一套完整的行長崗位目標責任評價體系，該體系不僅可以作為審計人員對行長履行職責情況的評價標準和評價辦法，也可以作為組織部門考察、考核領導干部的有機組成部分。這樣，審計人員在開展履職審計評價時就可以做到規范統一、客觀真實。

（四）引進績效理念，完善履職審計體系

績效審計是指涉及對公營部門管理的經濟性、效率性和效果性所作的評價，其核心思想是更加關注資源的有效配置。人民銀行作為國務院的職能管理部門，不以盈利為目的，它所追求的是社會公共利益――制定和執行貨幣政策，防范和化解金融風險，維護金融穩定。人民銀行為了執行貨幣政策和宏觀調控的需要，掌握巨大的經濟資源和人力資源，有發行貨幣、投放基礎貨幣的權力，每年都需要數億元的運轉成本。這些資源的使用效益、效率和效果如何，直接取決于行長的管理能力、管理方式，這實質就是履職審計的重點，即行長履行職責的效率及效果。我們認為，履職審計完全可以借用績效審計的方式方法，這不僅是建立廉潔央行和提高領導者管理水平的需要，更是促進真實性和合規性的需要，同時有利于增強審計地位，發揮審計的促進和保障作用。

參考文獻：

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［2］盧米、汪浩、符瑞武．人民銀行領導干部履職審計的難點與對策［J］.中國證券期貨，2009年第10期

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［4］CIA考試指南，經營分析與信息技術（理論卷，第3版），（美）Vallabhaneni,S,R.著，林小馳李庭燎等譯，電子工業出版社，2006年第6期

篇（3）

一、現狀及表現

客觀的說，基層國稅干部職工在履職方面確存在著一些問題，在一些地方，個別干部職工身上都有一些反應，其現象主要有以下三種：

（一）心思不在崗位上。熟話說“干一行、愛一行好、鉆一行”，可我們現在有的干部職工，敬業精神缺失，享樂主義、拜金主義嚴重。工作上的事情不是拈輕怕重，就是得過且過，抱著混日子的想法，有的心思根本不在崗位上。具體表現有三種：一是在冊不在崗。二是在崗不見人。三是見人不履職。履職不到位，領導一批評，他就一句話：“我不會”，說時還臉不紅心不跳，悠然自得。

（二）思路不在目標上。有些同志，包括個別領導干部，不是有第一就爭、見紅旗就扛，時時處處爭第一、項項評比不服輸，而是貪圖安逸、不思進取，習慣于過安穩日子，危機意識淡薄。表現在履職上，一是不比干勁比待遇.現在人們談的最多的是待遇。二是不比先進比后進.各單位每年都要評各類先進，外界也有很多公認的先進典型，可真心學習的人不是很多，或者說學習了以后有行動的不是很多，往往是喜歡與自己差一點的人比，來尋求安慰與滿足。三是不比細節比關系，平時的工作玩玩打打，不善于扎扎實實地從基礎工作入手，不精于用細節說話，到總結評比考核時盡想一些歪點子，走后門拉關系說好話，不僅敗壞了社會風氣，也毀掉了自身形象。

（三）追求不在工作上。每個人都有自己的追求，不同的人有不同的追求。但在履職過程中人們的追求應該是一致的，那就是盡好責、履好職。可現實生活中，有些人卻不是這樣的，他們的追求脫離了這一軌跡。一是把職業當副業。二是把職業當基地。三是把職業當港灣。在我們身邊常有些人，動不動就在那里怨聲載道，不是說壓力大，就是說待遇低。那里都好就是國稅不好，可又不愿意從國稅邁出去，有的只是把他當作一個休閑、休息的港灣。

二、原因及分析

（一）社會現實的影響，當前，我國正處于經濟社會發展的轉型期，這一時期既是加快發展的關鍵期，也是各種矛盾的凸顯期，客觀上給基層國稅干部履職帶來了一些影響。一方面，受多元文化的沖擊，加之社會結構的調整，人們的價值取向呈現出多層次、多樣化的特征，干部職工的幸福感、歸屬感有所下降；另一方面，各種信息、媒體對大腦視角的沖擊前所未有，尤其是在生活環境、工資待遇上，上面多少、下面多少，這里多少、那里多少，反應的可謂一目了然，不知道還好、不見到也吧，可偏偏信息、媒體時不時就要讓基層的干部職工忍受心理上的煎熬，這樣就難免讓基層的干部職工產生自卑感和失落感，履職的積極性和主動性就難免受到影響。

（二）工作壓力的影響，隨著稅收改革的深入進行，科學化、信息化、專業化、精細化管理，對基層國稅干部的要求越來越高。雖然這些年各級國稅部門都比較重視基層干部的能力提升，但是由于知識更新的力度不夠，加之自身能力的欠缺，還是與稅收的發展要求有些不相適應。一方面，執法考核標準過于苛刻。目前，國稅對基層采取的目標責任制考核辦法，應該說是十分有效的，基本能正確評估履職的完成情況；另一方面，執法風險不斷加大。部分法律法規不健全和相對滯后，加大了稅收執法風險，有些稅收優惠政策執行、出口退稅管理牽涉部門較多，控制因素也比較多，基層稅務人員一般都處于被動執行，無可奈何的狀態，隨時都可能給基層執法人員帶來執法風險。

（三）激勵機制的影響，這些年各級國稅部門在加強隊伍建設，調動干部職工工作積極性方面可謂做足了功課。但筆者認為：在如何調動基層國稅干部職工的積極性方面，應該說還是存在著一些不足。一方面，激勵機制不夠接地氣，大話多、套話多，沒有多少真真讓基層干部職工心情愉悅的激勵舉措。比如說關于服務基層的一些辦法，同志們很難感受得到。有些基層干部職工待遇一直過低不說，還要自己貼通信費、交通費來服務稅收管理；另一方面，激勵機制的連續性不夠。有些激勵機制從意向、出發點來講都很好，初期的執行也很規范，也讓同志們看到了希望，但今天有，明天就沒有了，根本沒有連續性可言，給基層干部職工的健康成長造成了很大的心理陰影。

三、思考及對策

針對以上履職現象及原因，筆者認為應主要從以下三個方面去加以研究解決：

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一、“能力建設年”活動的目標任務

以科學發展觀為指導，緊緊圍繞市委、市政府關于加強機關干部作風建設的決策部署，按照“確責、履責、問責”的要求，明確行政機關的職能和崗位職責，加強和改進政府目標管理、公務員考核和行政問責工作，精簡行政審批，優化工作流程，建立健全行政機關的責任體系和規范、高效、嚴謹、細致的政府執行機制；著眼于提高行政機關及其公務員的能力素質，明確各行政機關和每個崗位的能力席位標準，加強實踐鍛煉和培訓工作，健全公務員執行能力建設的長效機制；努力構建勤政廉政善政、求實務實落實的政府執行文化，為實現“保增長、保民生、保穩定”目標提供政府執行能力和行政效能保證。

二、開展“能力建設年”活動的主要內容

這次“能力建設年”活動是以行政機關及其公務員為主體的自主建設活動，堅持以責任體系建設為著眼點，立足于提高公務員履職盡責的執行力，核心是推進依法行政。總體上按照“確責明標、提升能力、建章立制”的基本工作進程，緊密結合部門實際有效推進。

（一）確責明標（4月至5月15日）

1、學習動員。各部門要結合深入開展學習實踐科學發展觀活動，認真組織學習*同志在全市能力建設工作會議上的講話精神，研究制定本部門“能力建設年”活動的具體實施方案，及時召開全體公務員動員大會進行動員部署。各部門主要負責人是加強能力建設的第一責任人，要親自掛帥，并成立工作專班具體抓。學習內容為《公務員法》、《行政機關公務員處罰條例》以及省市領導講話、職位崗位專業知識等，5月10日左右領導小組將組織對學習對象進行考試。

2、明確崗位職責。明確部門和內設機構的職能，重點明確公務員各崗位的工作職責，擬定崗位職位說明書。

3、建立履責體系。重點圍繞市委、市政府下達的年度工作目標任務，結合本部門年度工作要點和績效考核辦法，逐級分解下達，明確工作時限和要求，落實到崗，責任到人，層層簽訂目標責任書，形成一級抓一級、層層抓落實的履責體系。

（二）提升能力（5月15日開始，貫穿活動始終）

1、制定能力席位標準。以崗位職責為基礎，以能力匹配為原則，以思想水平、綜合素質、專業能力為基本內容，開展能力席位標準討論，分層分類擬定每個崗位的基本能力標準。

2、進行能力反思。對照崗位職責和能力標準，結合工作實際，廣泛開展案例講評和討論，通過自查、互查、上下征求意見等方式，找準單位和個人在履行崗位職責中存在的突出問題；對照“八種能力”（即推進科學發展、應急和謀遠、創造性工作、統籌協調、團結和諧、廉潔從政、化常為專、服務基層和企業）和能力席位標準，進行能力反思，深刻查找能力不足，形成提升單位和個人能力的工作計劃。

3、加強崗位鍛煉和培訓工作。立足本職工作，堅持干中學、干中練，有效開展業務競賽和工作交流，努力做到化常為專，把完成本職工作作為提高履職履責能力的重要途徑和手段。用“大家談”等形式開展以“提升能力，履職盡責，做人民滿意公務員”為主題的演講活動。通過單位自講、全市比講、公開評講等群眾喜聞樂見的形式，把崗位鍛煉和履職能力培訓活動引向深入。抓好傳幫帶，積極推行以完成中心工作、緊急任務為目的的團隊建設，著力提高部門、科室和專班等團隊的執行能力。建立健全領導班子集體學習制度，結合工作中的熱點難點問題，聘請專家學者進行輔導。加強對本部門公務員培訓工作的整體規劃，制定年度培訓計劃，指定專業書目，開展形式多樣、切實有效的內部培訓。重點圍繞辦事、辦文、辦會，在“學、寫、講、干”等方面，開展公務員基本能力培訓。倡導終身學習，提倡在線學習，鼓勵公務員參加“周末課堂”學習培訓，提升素質，提高能力，強化學習型機關建設。

（三）建章立制（7月16日至12月底）

1、完善管理制度。結合崗位職責和工作任務，制定按月、按季、按年度或項目的考核辦法，完善責任追究和獎懲措施，健全本部門行政問責制度。建立健全政務值班制度、重點工作督辦制度等，完善部門應急和快速反應機制，加快電子政務建設，完善電子監察系統，確保市委、市政府政令暢通。大力推行首辦責任制、限時辦結制、AB角工作制、決策責任追究制、接待和政務公開制度，簡化審批程序，優化工作流程，完善工作規范，實行一站式、全程式、跟蹤式服務，加快行政服務網絡體系建設，用管理制度鞏固和規范能力建設。

2、總結評估。從8月下旬開始，各部門對能力建設活動進行總結評估，逐級報送公務員考核材料和總結報告。考核中，要對照個人目標任務責任書認真考核每一個公務員特別是領導干部履職履責情況，對行政不作為、慢作為、亂作為和嚴重損害群眾利益等行為，實施行政問責和過錯責任追究，對能力確實不勝任者要實行離崗培訓，直至責令辭職。市“能力建設年”活動領導小組要采取檢查驗收、群眾評議等方式，對各部門活動開展情況進行檢查評估。開展“能力建設年十佳公務員”評選活動。年終，召開市政府“能力建設年”活動總結會議，表彰先進，樹立典型。

三、“能力建設年”活動的組織實施

（一）加強組織領導，落實推進措施。市政府成立“能力建設年”活動領導小組（名單附后），從有關部門抽調人員組建領導小組辦公室，辦公地點設在市人事局，負責活動的組織領導和具體實施工作。市直各行政機關要把“能力建設年”活動作為今年自身建設的首要任務，用能力建設的要求開展“能力建設年”活動，嚴禁形式主義和走過場。領導小組辦公室要開展經常性的檢查督辦，及時通報活動進展情況和正反典型，重點抽查各單位制定實施方案、建立責任體系、制定能力席位標準和能力建設措施等情況。要通過經驗交流會、工作簡報、媒體報道等措施有效推進工作。在市直行政機關開展公務員能力的抽查測試工作，縣級公務員主要測試政策研究分析能力，科級以下公務員主要測試公文寫作和計算機操作能力，并通報測試結果。設立行政機關和公務員行為投訴電話，開展行政不作為、慢作為、亂作為等不良行為的投拆、轉辦和督辦工作。對不按規定開展活動、流于形式、群眾不滿意，特別是對市委、市政府決策執行不力的單位和個人，要通報批評，對主要負責人實施行政問責。

（二）堅持“三結合”，突出活動“三性”。

篇（5）

一、量化計分的意見

探索人民銀行領導干部履行職責審計（以下簡稱履職審計）評價量化方法，對于進一步改進和加強履職審計工作，充分發揮履職審計的作用，具有重要的現實意義，主要體現在以下幾個方面。

（一）促進履職審計工作的規范化

履職審計評價是整個履職審計工作的重點、難點、焦點，如果能采用一種用分數“說話”的評價機制，必將有力地促進整個履職審計工作的規范化，具體體現為三個方面：一是量化計分能夠避免審計者的主觀隨意性，使不同的審計者對同一問題評價按照量化計分的方法得出的結論具有一致性。二是量化計分給被審計人用分數“說話”，人人平等的感受，減少被審計人與審計人之間磨擦。三是量化計分的評價統一了管理層、審計人和被審計人評價的標準，審計結論具有公允性。

（二）有效地為黨委和組織、人事部門管理和使用干部提供直觀的決策參考依據

履職審計的最終目的，是考察被審計人在任期內履職情況，并以此給被審計人一個直觀的、明確的結論。這也是黨委和組織、人事部門最為關注的。如果通過履職審計，不能為黨委正確使用干部提供直觀明了的決策參考依據，就會降低黨委對履職審計的關注度，履職審計就難以充分發揮作用，甚至會“穿新鞋走老路”（相對于離任審計），失去其本來意義。

（三）有助于提高審計質量，降低和防范審計風險

履職審計評價結論與被審計人的榮辱升遷密切相關，備受被審計人的關注，加上履職審計正處于探索之中，因此，存在較大的審計風險。只有尋找一種客觀的評價方法，客觀地進行審計評價，公正、公允地出具審計評價意見，才能最大限度地降低和防范審計風險。

（四）有助于領導干部勤政廉政、忠實履責

履職審計評價量化的方法來量化政績，使領導干部任期的履職情況直觀明了地反映出來，有助于領導干部全面、客觀地了解自己，從而有效地克服重形式、輕實質，虛作假為、飄浮的工作作風，忠實履行自己的職責。同時，能促進領導干部廉潔自律，自覺遵守財經法紀和規章制度。

二、量化計分的原則

實行履職審計評價量化計分，必須堅持以下幾項原則：

（一）重要性原則

任何事情都要抓主要矛盾和矛盾的主要方面。履職審計也應突出重點，抓住關鍵。特別是設置審計評價指標和分值時，要重點突出，不能平均分配，對于一些重點問題、關鍵問題分值分配應適當傾斜。

（二）客觀性原則

客觀性原則要求審計人員進行履職審計評價時，摒棄個人好惡、杜絕感情用事，以審計的事實為依據，不附加任何主觀成份，不使自己的結論依附或屈從于持反對意見的人的影響和壓力，按照客觀事實的本來面貌對被審計領導干部履行職責情況作出符合客觀實際的審計評價。

（三）謹慎性原則

履職審計評價應堅持：審計評價緊緊圍繞被審計人履職情況進行，與被審計人職責不相關的事項不評價；審計評價應在審計范圍內進行，審計未涉及或者不屬于審計范圍的事項不評價；審計評價應按照查明的事實進行，審計證據不充分的事項不評價；審計評價應按照內部審計準則和法規制度進行，責任不清或者沒有評價依據的事項不評價。

（四）歷史性原則

履職審計實務需要針對已發生的情況，對被審計領導的履職責任進行責任認定和評價，要求審計人員必須堅持歷史性原則，歷史性的問題應放在歷史的環境和條件下去考察。如果脫離當時、當地的經濟環境和歷史條件，就會導致審計結論失去客觀性、公正性。堅持歷史性原則，就要正確區別“四個責任”：現任領導責任和前任領導責任、主面責任和客觀責任、故意違紀責任和預違紀責任、個人責任和集體責任。

三、量化評價的基本要求

履職審計評價量化計分的基本要求，主要有以下幾個方面：

（一）根據履職審計辦法和內部審計準則進行審計和評價

《中國人民銀行領導干部履行職責審計辦法》是履職審計的行為規范，內部審計準則是衡量審計工作質量的基本尺度。履職審計評價量化計分所依據數據和資料必須是真實、全面、可靠的，而嚴格按照《中國人民銀行領導干部履行職責審計辦法》和內部審計準則進行審計，是確保審計質量和審計評價依據的數據資料真實可靠的關鍵。

（二）合理設置評價指標和分值

履職審計評價量化計分的核心是科學、合理地確定履職審計評價指標體系和各項指標的分值。各級行可根據審計對象和審計內容的不同，結合本單位的實際情況，科學、合理地確定評價指標和各項指標的分值，可以單位領導、部門負責人、所屬企、事業單位負責人的情況分類別設置，毋需一概而論。

（三）綜合評分，確保評價結論客觀公正

為謹慎起見，在對被審計的領導干部進行打分時，開有分管行領導、內審部門負責人及審計組全體人員參加的審計評價會議，審計組匯報審計情況，提出對每項審計評價指標扣分、加分的初步意見，會議成員各自發表意見，集體打分，減少人為因素的影響。通過集體打分，綜合評定分值以保證審計評價結論的公正性、公允性和合理性，最大限度地規避審計風險。

（四）按分值劃分檔次，進行綜合評價

綜合評價按百分制進行考核，根據評價內容分項確定分數，依據審計結果確定得分，按照得分多少分履行職責好、履行職責較好、基本履行職責、失職四個檔次進行綜合評價。

90分（含90分）以上的，為履行職責好；

80分（含80分）至89分的，為履行職責較好；

60分（含60分）至79分的，為基本履行職責；

60分以下的，為失職。

綜合評價要特別關注一些特殊情況：對于領導干部履職審計中發現的領導干部本人失職、瀆職行為或其他違反法律、法規的行為，應當給予行政處分的，均評價為不稱職，內審部門還應當按有關規定提出行政處分建議，移交紀檢監察部門；構成犯罪的，移交司法機關處理。

四、評價的內容和計分方法

根據《中國人民銀行領導干部履行職責審計辦法》的規定，被審計領導干部的履職責任認定為三類，按輕重依次為：一是領導責任；二是主管責任；三是直接責任。因此，在設置評價指標及其分值時，對每一項指標分值的設定應以領導干部所承擔的領導責任和主管責任為基礎進行設定，同時對其所承擔的直接責任事項進行加分和扣分。對特殊問題作出特別規定，如提供的資料或賬目不齊全，或提供虛假賬目和資料的，從其所得總分中酌情扣分。

領導干部履職審計評價具體內容和計分辦法

（一）金融法規、方針政策、上級行決定貫徹落實情況（20分）

1、未及時轉發或傳達上級行的有關文件，扣1-2分；

2、未嚴格執行上級行的有關決定，扣1-2分；

3、未根據實際情況制定具體的貫徹落實措施，扣1-2分；

4、所制定的措施、辦法有與法律法規和上級行的規定相沖突的情況，扣1-3分；

5、貫徹和落實上級行精神取得明顯成效，被上級行通報表揚的，加3-5分。

（二）組織參與決策的情況（30分）

1、重大事項未實行集體研究決策，扣1-5分；

2、未建立明確的議事規則和決策程序，扣1-3分；

3、決策過程有關記錄材料不完整、不規范、不真實，扣1-5分；

4、決策失誤造成重大經濟損失或嚴重不良后果的，扣5分。

（三）內部控制管理情況（30分）

1、本單位、部門崗位職責、工作制度、業務流程及應急處置預案等不健全，扣1-2分；

2、各項審核、審批權限不明確，扣1-2分；

3、崗位職責分工和不相容職責分離制度執行不嚴格，扣1-3分；

4、內控機制不健全，扣5分；

5、對發現的問題糾正和處理不及時，扣3分；

6、內部管理方法有創意，得到上級行肯定并在系統內推廣的，加3-5分。

（四）履行業務管理職責情況（20分）

1、未嚴格履行有關審核、審批職責，扣1-2分；

2、未按規定開展調查研究，扣1-5分；

3、對重大突發事件未及時報告并妥善處置，扣5分；

4、本單位、部門及所管理的單位各項主要業務出現重大業務差錯，扣5分；

5、對嚴重或突出的風險問題未及時處理或報告，扣5分。

以上四項總分100分，對負有領導責任和主管責任的按上述標準計分，對負有直接責任的按上述標準的2倍扣分。每個分項得分最少為0分，最多得該項滿分。

篇（6）

一、整治開展情況

（一）高度重視，加強學習，提高思想認識。

根據市紀委連紀發〔2020〕3號及集團連金控委〔2020〕4號文件要求，我廠組織召開形式主義、官僚主義整改工作動員部署會，傳達相關文件精神，切實提高思想認識，引導各部門開展四領域21個專項問題排查及整治工作。

（二）精準定位整治。

制定安全生產領域及維護群眾利益突出問題專項整治工作方案，車間多舉措助力安全生產，切實維護群眾利益。重點涉及三個方面問題：安全生產意識不到位；排查隱患工作浮于表面；對職責范圍內的工作不認真履職、敷衍了事，各部門間工作存在銜接脫節的問題。

（三）暢通舉報渠道。

在前期排查工作的基礎上，設立意見箱，確保本廠職工監督舉報渠道暢通有效，并開展調查問卷的方式，充分收集大家的意見。

二、查擺出的主要問題

（一）安全生產意識淡薄

沒有牢固樹立安全生產意識。有些崗位員工的安全操作意識不夠強。沒有守勞安全紅線。

（二）隱患排查工作不到位

隱患排查不夠積極。保密部門及消防通道，滅火器材等未做到及時檢查。排查隱患工作只停留在表面，保密要害部門監管不嚴格。

（三）工作不認真負責

存在對職責范圍內的工作不認真履職、敷衍了事，各部門間還存在銜接脫節。對工作中出現的問題出現推諉，扯皮現象。

三、下步工作打算

（一）、針對安全生產意識薄弱問題

召開全廠會議，著重強調安全生產問題，落實安全生產責任制。主要以安全第一，預防為主。同時，加強單位內部監督，對安全生產意識沒有落實到位的個人及部門負責人進行處理。

（二）、針對隱患排查工作不到位問題

1. 做到定期檢查各類安全隱患問題，并做好登記臺賬

2. 制定完善的保密材料印制流程，保密室進出人員必須進行登記。保密材料印制及拿取也需進行登記。

篇（7）

1.準的統一性

述職報告不能像一般工作總結那樣，可以自行設定總結的形式和內容，而是有其統一的標準，即由部門或單位統一制定的崗位職責和任務目標，規定了述職者的職權范圍和工作職責。它必須按照組織人事部門考核領導干部的有關規定，從德、能、勤、績、廉等方面分別進行匯報，且重點是述"績",有一套相對固定的格式。

2.角度的自我性

述職報告是述職者述說本人在一定時期內履行職責的情況，是對自己工作的全面梳理和客觀評價，因此要從"我"的角度，用第一人稱的手法來寫。這種"自我性"也是述職報告不同于一般工作總結、工作報告的顯著特點。

3.內容的述評性

述職報告既要"述",述說、陳述自己的履職情況，回顧、總結自己任職期間的工作得失和經驗教訓；又要"評",評析工作中存在的問題和不足，解剖其中的原因，最后要對一年來工作稱職與否作個自我鑒定，并接受民主評議和組織考核，作為干部升、降、留、調的重要依據之一。

4.行文的莊重性

述職報告是一種十分莊重、嚴肅的公務活動。這就要求述職者態度要端正，措辭要嚴謹，語言要樸實，語氣要謙恭，表達方式以敘述和說明為主，避免抒情和過多議論。報告中所敘的一切都應該確鑿無誤，實事求是地反映履職情況和實際業績，不能夸大成績，不能回避問題，也不要過分謙卑，自我評價要客觀、中肯、恰當。

二、述職報告的格式與寫法

述職報告一般包括標題、署名、呈送機關或稱謂、正文和日期等項目。

1.標題。標題的寫法比較靈活，一般有以下幾種方式：（1）直接標明文種"述職報告";

（2）由任職時間和文種組成，如《2014年上半年度述職報告》；（3）由任職時間、所任職務和文種組成，如《2013-2014年度任××公司總經理職務的述職報告》；（4）正副標題法，正標題一般高度概括和揭示述職報告的主旨、基本觀點，副標題寫何人任何職務的述職報告，如《抓好黨建工作，推動企業發展—××集團公司

黨委書記×××的述職報告》。

2.署名。一般將述職人所在單位名稱、職務

和姓名寫在標題之下一行，具體可視標題結構和內容的完整程度而定。署名也可寫在末尾落款處、日期之上。

3.呈送機關或稱。如果是向上級呈送的書面述職報告，寫明收文機關，如"××黨委"

"××人事處"等；如果是口頭述職報告，則可用"各位領導，同志們".

4.正文。一般由前言、主體、結語三部分組成，包括主要業績、存在問題、今后打算等。

（1）前言或引言。即基本情況，一般寫明何時任何崗位工作、職責范圍、履職期間完成的主要目標等。這部分內容要簡潔明確，給聽者一個大體印象即可。

（2）主體。應包括任職期間的主要業績、存

在問題和今后打算。這是述職報告的核心內容，著重闡述自己是如何履行職責的。可根據工作內容的不同分成幾個方面來寫，每個方面歸納出一個觀點，分條列項、逐個闡明。每個觀點可先寫工作對象或成績，再寫認識和體會。要突出個人的工作能力和水平，特別是管理能力和政策水平，體現領導才干。

撰寫工作業績時，要詳略得當、抓住主要方面，要把較大的篇幅放在主要業績的完成情況及具有創造性、開拓性的亮點工作的說明上，以任期內工作成果中最突出最有特色的業績為重點，主要圍繞采取了哪些措施、解決了哪些實際問題、取得了哪些成效來寫。

述職者應實事求是寫明工作中存在的主要問題（包括缺點、不足和失誤），造成的損失，應承擔的責任，需要吸取的教訓等。

今后的打算，主要寫下一步工作改進的方向和所要達到的目標，以及為實現工作目標而計劃采取的措施。這部分應寫得精當扼要、入情入理，要注意領會上級的政策意圖，結合職工群眾的意見呼聲，對應自身存在的問題和不足。

正文結尾處還應對自己的工作稱職與否給出整體評價，評價等次一般為"優秀""稱職""不稱職".

（3）結語。一般寫"以上報告，請批評指正"或"以上報告，請予審議".

5.日期。落款處注明成文或述職時間。

三、注意述職報告的要求與禁忌

篇（8）

二．農電員工執規考評

執規考評是依據有關法律法規、企業相關管理制度和考評細則，對必須執行的規定或禁止發生的行為和結果實施的考評。該考評適合于所有員工，執規考評考核周期為一個月。執規考核包括行為扣分指標與行為否決指標，這其中，行為否決指標考核包括供電所、班組行為否決指標和個人行為否決指標，如果發生否決行為，供電所、班組或個人的月度績效考核成績直接為零。

三．農電員工綜合能力考評

綜合能力考評在月度考評中采用，涵蓋業績、態度、能力定性標準，從工作數量、工作質量、協作性、積極性四個方面進行5個等級定性評價，其中4級為滿分，低于4級的每級扣1分，被評為5級的可加1分，為避免綜合考評“被和諧”或“強制分布”的出現，筆者認為應規定當選擇“5”和“1”時考評者必須用關鍵事件闡明理由，說明為什么這個崗位或部門的這一項特別突出。

四．農電員工業績考評

所謂業績考評就是針對供電企業中供電所所有員工承擔的相應工作，運用科學的定量與定性考核方法，對他們行為的實際效果以及他們對企業所做貢獻或價值進行綜合考核與評價。由于供電企業的生產人員的崗位特點與職能不同，對他們的業績考核可以根據需要采用工作計劃考核法、量表計分考核法與工分法等三種不同方法。工作計劃考核法即根據月初或年初確定的工作任務，再對其在相應的考核周期內對工作任務的完成情況進行考評，這種方法的主要適用對象為供電所的管理層，如供電所所長、副所長以及安全員；量表計分考核法是根據確定的生產規程與質量標準對任務完成的質量、數量等指標進行綜合評價，這種方法主要適用于工作的相對常規化、模式化的工作崗位，比如供電所的服務班的工作人員；工時定額法就是預先建立了一套工作任務的定額標準與完成分值，每月的月底或下月初對班組成員的工作任務完成情況進行評價與統計，這種方法主要適用于工作任務不固定、任務分配相對靈活，可以分解與量化的工作崗位，在供電所適用于配電班人員及營業班人員。

1.供電所（所長）業績考評

供電所（所長）業績考評包括年度目標績效責任書考評和月度計劃完成考評。年度目標績效責任書根據本年度上級下達的各項指標及重點工作進行編寫。其內容包括分類業務指標、年度重點工作、執規指標。供電所（所長）月度工作計劃考評基準得分為100分，實行月計劃與總結的方法。每月由供電所所長認真填寫《供電所月度工作計劃考核表》，對工作進行月計劃與總結。上級考核負責人根據本月計劃完成的重點工作完成情況進行考評，并進行打分。

2.副所長、安全員業績考評

供電所副所長和安全員業績考評為月度計劃完成考評，實行月度計劃和總結制度。每月初由副所長和安全員根據自己崗位職責和上級工作要求，填寫本人本月《重點工作計劃表》，每月結束后，由供電所績效考核小組（所委會）根據本月重點工作計劃完成的情況進行考評，并進行打分。

3.服務班業績考評

對服務班而言，由他們的工作相對常規化、模式化，可以采用量表考核法的方式，其主要工作環節是確定班組的關鍵績效事件，根據現有的生產規程、管理規范等對班級與員工的工作行為進行細化描述，再編寫出工作標準進行考核參照。

4.考評成績依據

考評內容，供電所績效管理將工作及目標分為執規考評和履職考評兩部分，其中履職考評又包括重點工作考評（業績考評）和綜合能力考評兩類。為監控和促成績效目標實現，對目標實施結果控制和過程控制，以年度績效責任書為結果控制載體，以月度績效卡為過程控制載體。年度績效責任書和月度績效卡基準分均為100分，依據考評細則扣分。（1）.供電所（所長）考評成績縣級農電服務分公司績效管理組對供電所上報的月度績效卡內容進行補充、完善，并反饋給供電所。并依據績效考核細則，每月對供電所實施考評。考評結果在月度績效會議上。供電所（所長）考評成績計算如下：供電所的年度績效考評得分為績效責任書考評得分和月度考評得分加權值之和。考慮到供電所以指標完成情況的結果控制為主，輔助以月度重點工作完成情況的過程控制，因此供電所年度責任書考評得分在供電所年度績效考評中應占較大比例，一般以7:3的比例進行計算。供電所年度績效考評得分=供電所年度責任書考評得分×70%+供電所月度績效得分平均值×30%。供電所年度績效責任書得分=100±分類業務指標考評±年度重點工作考評－執規考評扣分。供電所的月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃完成情況考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。（2）.副所長和安全員考評成績供電所所委會每月對副所長、安全員上報的月度績效卡內容進行補充、完善和進行反饋，并依據供電所績效考核細則，每月對副所長、安全員實施考評，考評結果在月度績效會議。副所長、安全員月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。（3）.班組（班長）考評成績供電所所委會每月對各班組上報的月度績效卡內容進行補充、完善和進行反饋，并依據供電所績效考核細則，每月對各班組實施考評，考評結果在月度績效會議。服務班月度績效考評得分=100±履職考評（月度業績考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。配電班（營業班）月度績效考評得分=100±履職考評（班組實得工分／同類班組實得工分均值×100±綜合能力考評）－執規考評扣分。（4）.班員考評成績班長對班員的考評每月在所委會完成對班組的考核后進行，考評結果報供電所所委會審定備案。服務班班員月度績效考評得分=100±履職考評（月度業績考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。配電班和營業班班員月度績效考評得分=100±履職考評（個人實得工分／同類員工實得工分均值×100±綜合能力考評）－執規考評扣分。

5.績效考核結果的應用

績效考評結果能否作為企業決策的依據，企業是否能有效地運用這些考核結果，是績效管理能不能深入持續開展并取得實效的關鍵。企業根據績效考評結果，將其應用于員工的薪酬分配、崗位調整以及培訓與改進等各個方面。

（1）.績效考評結果信度和效度的確定良好的績效考評結果能很好地反映績效考評結果的可靠性與正確性，這就是所謂的績效考評的信度與效度。在運用績效考評結果時，要做到科學、合理，首先要進行對考評結果的信度與效度進行評定，根據評定結果進行分類操作。信度是指在績效管理過程中對收集到的工作結果、工作行為、員工能力以及工作態度等工作任務信息是否準確，還包括信息的穩定性與一致性，信息考慮的是不同的考評者對同一個人的考評的一致性。效度是績效管理結果反映的員工實際工作情況的程度。績效管理的信效度是保證績效考評結果是否能科學應用的必要條件。

（2）.績效獎酬的分配供電所年度績效考核結果與年度業績考核兌現獎掛鉤，月度績效考核結果與月度獎金掛鉤。年度、月度考核兌現標準基數按照寧夏電力公司相關規定執行。由于供電所各崗位重要程度和責任大小不一，為了充分體現獎酬分配的公平、公正和合理，體現了“按崗分配”的理念，可根據崗位重要程度確定供電所各崗位獎金分配系數，。同時由于供電所地理位置、工作生活環境、人均工作量等不同，導致各供電所之間工作艱苦程度和工作任務量等不同，為了消除這些因素對獎酬分配不公平的影響，可根據不同供電所的自然條件、人均工作量等因素，確定供電所的單位系數。同時要考慮到供電所單位系數應遵循的原則即增減平衡的原則，也就是說農電服務公司范圍內農電員工獎金總額不變。供電所考核兌現計獎公式如下：考核分系數=考核分/100

（一）供電所兌現：1、獎金基數：A0＝X÷Y其中：X－獎金總額，即各分公司對所轄供電所計劃獎金總額；Y＝∑（供電所獎金系數和×供電所考核分系數×供電所單位系數）；2、供電所兌現金額：A＝A0×A1×A2×A3其中：A0－獎金標準基數；A1－供電所考核分系數；A2－供電所全員獎金系數之和；A3－供電所單位系數。3、所長兌現金額：B＝A0×A1×A3×B1其中：A0－獎金標準基數；A1－供電所考核分系數；A3－供電所單位系數；B1－所長獎金系數。

（二）副所長、安全員、班長兌現1、獎金基數：B0＝（A-B）÷F1其中：A－供電所兌現金額；B－所長兌現金額；F1＝副所長獎金系數×副所長考核分系數+安全員獎金系數×安全員考核分系數+∑（班組考核分系數×班組員工獎金系數和）。2、副所長（安全員、班長）兌現金額：C＝B0×B1×B2其中：B1－副所長（安全員、班長）獎金系數；B2－副所長（安全員、班長）考核分系數，班組考核分系數等于班長考核分系數。副所長、安全員、班組的年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。

（三）班員兌現1、獎金基數：C0＝（B0×C×B2）÷F2C－∑班員獎金系數；F2－∑（班員獎金系數×班員考核分系數）。2、班組成員兌現金額：E＝C0×C1×C2其中：C1－班員獎金系數；C2－班員考核分系數。班組成員年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。

6.績效輔導與溝通

績效輔導與溝通是直屬上級與下級在考核過程中，對工作計劃執行情況進行連續的交流與溝通，以及上級在必要時對下級完成任務工作過程中進行適時輔導。績效輔導與溝通是績效管理過程中的重要環節。比如，分公司領導要與供電所所長、副所長以及安全員進行溝通；班組長要及時與班組員工進行溝通，充分了解他們的工作進展情況，重點要關注那些工作業績不太好的員工，通過溝通，找出原因，有針對性地進行指導與幫助，及時糾正偏差。在績效周期結束后，管理層應該采取正式面談的形式與下屬進行溝通，以幫助員工努力提高綜合素質，實現個人績效目標。

篇（9）

1.素質參差，精力分散，導致履職時“心有余而力不足”。以人行九江中心支行為例，目前內審部門設置是中心支行設有內審科，人員8人，轄內11個縣級支行均只設內審崗位并“附屬”掛靠在辦公室，絕大多數內審員非專職內審。中支內審部門內審人員常年奔波在審計一線，一個項目接一個項目，內審人員與時俱進的培訓和學習機會不多，現有內審人員知識更新和素質提升緩慢，專業技能難以跟上業務部門的發展速度。而縣級內審崗位人員其綜合素質差異更明顯，由于縣級行多年沒有“補員”，各支行優秀人才有限，各部門及重要崗位都要照應到，有的縣支行對內審崗位人員的配置其素質客觀上難以達到中心支行內審科的要求，何況不少內審員在完成內審崗位工作任務的同時還需要花相當的時間兼顧其他工作，精力分散，而縣支行內審崗位人員培訓學習的機會更是微乎其微。目前，基于內審任務的完成，上級行經常采取抽調下級行內審人員“以查代訓”的方式，這種做法雖然鍛煉了隊伍，但相對系統性學習規范培訓而言，其綜合效果有限，比如不少審計人員對查出的問題不會歸納總結，針對各項新的業務系統不斷推出或更新換代難以做到檢查技能同步跟進，對此如若僅試圖通過檢查途徑來達到全面提升內審工作水平只能達到“臨陣磨刀”的淺顯效果。

2.級別不夠，多重領導，導致履職時“心存顧慮”。根據《中國人民銀行內部審計工作制度》的規定：人民銀行內審工作“實行行長負責制，內審部門對行長負責并報告工作”。對基層行內審部門而言既要對本行行長負責，同時內審立項除自定外基本上是上級行內審部門統一安排的，無疑又應對其上級行內審部門負責。然而實際運作中其“雙負責”的有效性大打折扣，由于中支內審部門只是全行的職能科室之一，縣級央行內審人員掛靠辦公室，在業務上雖然大多受上級內審部門的部署，但在管理上可以說受“多重”領導和管理，有直管和協管領導，還有人事和組織部門，同時還說不定哪天會交流到其它部門，因而心存顧慮，既要考慮到領導的“指示”，又要考慮到自已的“后路”，同時還要考慮上級內審部門的考核情形，由于級別不夠在“擠壓”中對于問題不得不慎重地以單位形象或利益或個人前程為重，不愿意或不敢過多的暴露問題，容易導致現實檢查時“蜻蜓點水”，檢查后建議整改的應付情形。

3.認識模糊，機制欠缺，導致履職時尷尬消極。基層央行有些干部尤其是中層干部在部門負有直接管理責任，由于各對口部門對差錯和問題考核較細，追究較嚴，因而不習慣內審的再監督，認為自己查自己沒有必要，對內審工作地位與作用認識不到位。尤其是在縣支行，不少人對內審查出的問題難以接受，對好的評價滿面春風，而對檢查出的問題卻滿臉烏云，認為于已不利進而呈消極配合心態甚至有的非要分管領導或主要領導出面協調。同時由于內審崗位及人員長期以來普遍缺乏“剛性”的激勵和約束機制，加上現實中評先、評優、晉級等一些與個人相關的考評考核又比較看重民主測評結果，更加重了內審人員在檢查中不愿得罪人的心理負擔，以上因素久而久之導致內審檢查人員養成了在檢查時情緒上的尷尬和工作上得過且過的消極。

綜上問題，明顯表露內審隊伍建設相對有效履職的“滯后”性，解決這一問題急待我們進一步強化對內審隊伍建設迫切性的認識，在當前人民銀行機構改革沒有大的調整現狀下，積極探索內審人力資源統籌使用之良策不失為提高央行內審部門履職能力的現實選擇。

二、探討：現階段人民銀行內審人力資源統籌使用模式的設想

正視內審人力資源統籌使用問題，我們對其運用模式進行了有益的可行性思考，對內審人力資源統籌使用的內涵可通俗的理解為：一是指對內審人力資源的充分掌握和合理利用；二是指對內審人力資源的計劃培養和統籌發展。目前人民銀行的內部審計工作對人力資源的使用較普遍采用的是逐級有選擇性地抽調轄內內審人員，共同參與上級行組織的內審項目檢查。實質上采取的是內審人力資源的“縱向抽調，橫向交叉”，這種人力資源統籌方式在實際運行中雖產生了一定效果，但由于基層內審人員的“屬地”管理和考核機制這一根本性問題沒有解決，內審人員行動上或心理上的問題依然，其阻滯內審效果的發揮亦必然。為此我們著眼于解決問題，提出以下垂直管理理念，即“內審業務工作及人員管理相對獨立，歸屬上級，項目由上級指定，人員由上級考核”。以此管理理念為指導特提出以下三種模式設想予以商榷：

模式一：實行逐級派駐制。即內審人員由總行派駐分行、分行派駐中心支行、中心支行派駐縣支行，形成內審隊伍相對獨立，業務檢查相對集中，逐級負責的內審運作體系。

模式二：打破區域界限，實行跨行政區設置內審派出機構。鑒于目前人民銀行跨行政區設立分行的現狀，可在各大分行以下對中心支行實行跨區域設置內審派出機構，在幾家地市級中心支行中設置一家由分行派駐的內審機構。派出機構人權、財權、事權隸屬大分行，其職責是對所轄地市、縣兩級人民銀行實行審計檢查監督，審計結論對派出行負責。

模式三：總、分行現行體制不變，以中心支行為單位，實行內審委派制。將縣級支行內審人員上收中支統一管理（包括勞資、人事、組織等關系），內審員平時在縣支行開展工作，接受中支內審部門領導，實行內審責任追究制，開展內審監督檢查時，集中起來，統一部署，統一行動。

以上三種模式任選其一運作，我們認為由于均體現了垂直管理，進而有利于解決“阻滯”，增強履職的有效性。其理由分析如下：其一，垂直管理后，上級內審部門可實施“人才庫”管理，針對項目靈活隨機地進行人員配置，及時聚集合力，有效避開了以往內審員所在行對其所兼的崗位工作要求和差旅費用考慮及外出檢查時的“干預”現象。同時也方便集中培訓，有利于解決素質提升以及職能部門業務更新與內審員技能不同步的問題。其二，垂直管理后，直接作為上級內審部門“以上查下”，與現實中根深蒂固的“等級”觀念相宜，既避免了同級內審中的“以下查上”的無奈，也避免了當前從下級行抽調內審人員在實施交叉檢查過程中存有“本是同根生、相煎何太急”而互留后路的心理。其三，垂直管理后，針對崗位性質有效實施責、權、利相統一的激勵和約束機制，壓力與動力相結合，有利于調動內審人員履職積極性，保證隊伍的穩定性。同時內審人員個人業績與考評考核由上級內審部門統一實施，解除了下級行內審人員怕工作不合本行領導之意而有所擔心或不合本行同事之意影響民主測評分值的顧慮，使其放手大膽履職。

三、建議：構建內審人力資源統籌使用長效發展的良好環境

1.領導重視、觀念更新。領導對內審工作的態度，決定內審工作的效果，內審工作的效果影響職能部門風險防范的意識。內審工作及人員使用需要領導高度重視，同時領導及其它職能部門的工作人員還應具備自覺接受內審監督的觀念，消除一些“要監督我”的誤解和偏見，進而形成“我要監督”的良好內審監督環境。

2.強化培訓、素質達標。由于內審職業的特殊性，內審人員的培訓工作對于提高內審工作的質量和水平至關重要。新形勢下，央行職能部門業務更新較快，信息化普遍提高，對內審部門提出了嚴峻的挑戰，內審人員的專業性、系統性知識要求越來越高，內審人員的培訓將是一項長期而艱巨的工作。

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教師業務能力水平對于整個高中語文教學工作具有較大影響，缺乏深厚的積累和高超的技巧，是無法有效提升高中語文教學成效的。筆者認為，要想成為新時期稱職的高中語文教師，必須強化履職能力，從以下五個方面入手，不斷提升教育教學能力。

一、注重業務學習提升，不斷提升崗位履職技能

高中語文教師在教學工作中不能僅僅滿足于已有經驗，停留于傳統和陳舊的教學模式之中，而要注重自己知識結構的優化與能力技巧的提升。要實現這樣的目標，教師應當多渠道開展學習，養成終身學習習慣，提升崗位履職技能。一方面，教師要通過主動學習方式提高履職能力，通過上網瀏覽教學網站、閱讀教學刊物等方式，從中吸取有利于自身教學改革與提升的精華，并理論聯系實際加以運用。另一方面，教師要善于梳理和總結，在學習他人觀摩課、研討課的基礎上，將他人語文教學中成功的經驗篩選、總結出來，并吸收內化為自己的能力水平，以此實現教育教學業務能力的提升。一個人的理解與創新能力總是有限的，高中語文教師在教學中一定要注重博采眾長，將他人的成功經驗吸收為自己的教學能力，實現自主創新探究與汲取他人長處相結合，實現教學履職能力的提升，為教學效率提高奠定扎實的基礎。

二、掌握信息技術手段，努力優化語文教學過程

對于信息社會背景下的高中語文教學工作，教學手段的優化成了必然趨勢，而以多媒體手段為代表的信息手段成為了這場變革中的主要角色。高中語文教師要熟悉這些信息手段并熟練掌握，廣大教師應當利用各種學習的機會，提高自身信息技術手段運用能力，積極參加學校及上級教育主管部門組織的計算機培訓，在系統的培訓之中提高能力。同時，教師還要積極參與學校組織的與信息手段培訓及多媒體教學相關的業務學習活動，積極參與、踴躍發言、努力嘗試，在實踐之中增強多媒體手段運用能力。另外，教師在教學活動中，還要積極嘗試設計針對性更強的教學課件，運用電腦軟件將課件所需的各種資源整合起來，設計成更具針對性和更加貼近學生學習生活實際的教學課件，讓教學活動如魚得水、游刃有余。高中語文教師，尤其是中青年教師，更要注重提高自身信息化手段運用能力，強化自主設計和創新，讓信息化手段在高中語文課堂教學中發揮出更加積極的作用。

三、強化心理研究分析，準確把握學生思想特點

對于高中語文教師而言，教學活動不僅僅是對知識的傳授、能力的培養，同時也是對學生思想的滲透與教育。高中生在年齡上已經接近于成人，心理更加敏感，渴望得到教師的尊重，渴望在學習中獲得成功，渴望在同學面前展示自己的魅力，等等，教師應當深入研究并充分掌握學生的這些特點，將其與教學設計緊密結合起來，提高語文教學活動與學生感知基礎、身心發展特點之間的聯系度。教師只有深入地分析研究學生的身心發展特點，才能更好地把握高中生特點，以在教學設計中揚長避短，充分發掘能夠促進學生積極情感的因素，并以此為切入點，有效激發學生語文學習興趣。實踐證明，心理學知識與教學技巧的有機融合，能夠實現于情、于景生動一體的效果，更加有助于學生學習積極性的調動與教學環境氛圍的優化。

四、開展教學模式改革，提升教學研究創新能力

創新是教學改革的主旋律，高中語文教師在教學活動中一定要緊扣住教學模式改革這一重點，提升教學研究與創新能力。一方面，廣大高中語文教師應當充分學習借鑒吸收他人的成功經驗，將其與自身教育教學工作緊密結合起來，取它山之石為己所用，實現創造性運用和吸收內化的目標。在教學模式改革中，教師要充分體現學生的主體地位，在條件許可的情況下，給予學生更多的自主學習、合作學習空間，讓學生在教學雙邊活動中依靠自身的努力，提高學習目標達成度，培養團結協作能力和思維探究能力。在教學模式改革中，教師還應當具備較強的總結提煉能力，對于各種模式嘗試之中出現的問題，進行全面的梳理總結，同時篩選出教學探究中的成功之處，實現揚長避短的目標。具備較強的教學研究與創新能力，是高中語文教師更好地履職和提升教學成效的重要保障，廣大高中語文教師一定要注重自身這些方面能力的培養，努力成為創新型和研究型教師。

五、整合各類教學資源，致力拓展語文教學空間

對于高中語文教師而言，教學履職能力不僅包括課堂駕馭能力，還應當包括課外資源整合能力，教師要善于發現、發掘和整合各種有利于語文教學成效鞏固提升的課外資源，發揮其在促進教學活動深入開展方面的作用，努力拓展語文教學空間，為學生建構立體化、素質化語文學習體系。一方面，教師可以充分利用課外興趣組織引導學生開展專題學習，如組建文言文探究小組、現代詩歌研究小組、文學社等，對學生開展技巧指導，讓他們自主開展活動，進一步發揮課外資源對深化和鞏固語文課堂教學成效的作用。另一方面，教師要善于運用競賽等形式，促進學生更加積極地投入到語文教學之中，讓他們在相互競爭的氛圍中實現快速進步。

綜上所述，在當前教育發展背景下，廣大高中語文教師應當注重反思，同時結合新課程改革要求，努力改進和提升履職能力，為高中語文教學改革的深入開展提供有力保障。

參考文獻：

[1]韋芳.新課改背景下中學語文教師能力結構芻議[J].文教資料，2008（16）.