事業單位自我總結匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇事業單位自我總結范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

幫扶縣領導,各鄉鎮、縣級各部門、企事業單位，第一書記、駐村幫扶工作組、脫貧攻堅聯合黨總支。

二、考核時間

從2015年起，每年12月上旬開展干部駐村年度考核工作。

三、考核內容

根據考核內容，分類制定考評細則，詳見附件1—6。

四、考核方法和程序

堅持實事求是、客觀公正、注重實績和群眾公認的原則，年終，縣干部駐村幫扶工作協調小組辦公室將會同縣委辦、縣委組織部、縣扶貧移民局等單位組成考核組，對“五個一”落實情況和干部駐村工作開展情況，采取自我鑒定、實地考評和綜合評定相結合的方式，綜合評價考核對象的工作實績，并將涉及干部個人的考核評分反饋干部派出單位。

（一）自我鑒定。由考核對象根據履職情況、工作實績等進行自我總結和評價，認真填寫《考核登記表》和《自查打分表》，與相關佐證資料一并報協調小組辦公室。

（二）實地考評。查，即查閱工作臺賬、工作日志、會議記錄、民情日記、相關表冊和自查報告等資料；看，即實地查看貧困村改善基礎設施條件、培育富民產業、發展社會事業等方面的工作情況；聽，即由考核組主持召開鄉（鎮）干部、村“兩委”班子成員、村民代表和工作隊成員參加的考評會議，縣級聯系部門、第一書記、駐村工作組組長、聯合總支書記代表分別進行述職；評，即考核組結合查、看、聽的情況和分類考評細則對考核對象作出綜合評價。

（三）綜合評定。考核采取日常工作和年終實地考評相結合的方式進行，縣干部駐村幫扶工作協調小組辦公室將結合考核對象自查自評、日常工作情況和年終實地考評情況，進行綜合評定，評選出先進單位和先進個人。

五、結果運用

（一）縣級領導干部要把對口聯系幫扶鄉鎮、貧困村工作列入重要議事日程，發揮優勢，立足實際，明確責任，狠抓落實，確保目標任務完成。其工作開展情況作為重要內容納入年度目標任務進行述職，貧困村不脫貧，縣級領導干部聯系幫扶不脫鉤。

（二）縣級各部門、企事業單位和鄉鎮的干部駐村幫扶工作年度考評結果納入縣委年度目標績效考評的內容，作為考核的重要依據。中央、省、市駐興機關、企事業單位干部駐村幫扶工作考評結果，由縣干部駐村幫扶工作協調小組辦公室向其上級主管部門通報。

篇（2）

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2015）06-0179-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.0517

社會主義市場經濟體制的確立為社會的發展同時帶來了機遇和挑戰，而事業單位如果想在競爭如此激烈的社會市場中立于不敗之地，必須勇敢地迎接挑戰、抓住機遇，在這一過程中，為了促進自身的長遠健康發展而加強人力資源管理是事業單位內部永遠熱門的話題，是符合經濟全球化的發展趨勢的。鑒于此，筆者根據自身的經驗，在文中探討并研究了人力資源管理業績考核的相關方面，并闡述了人力資源管理對單位的重要作用，希望對事業單位的發展產生一定的借鑒意義和參考

價值。

1 績效考核的內涵

一般而言，績效考核也稱為成果測判，是指通過科學的方法，按照特定的標準，來對工作人員所完成的工作實效以及所帶來的價值做出的判斷。在人力資源管理活動中，績效考核貫穿于事業單位人力資源管理活動的整個過程，屬于人力資源管理的一項重要內容，在實踐活動中具有重要的作用和意義，廣泛應用在不同的組織中。事業單位在對職工實施績效考核的時候，不應單純地表現為制度的考核，更應該不斷創新考核的內容，真正讓考核的標準從行動上來讓職工感受到考核的動力，同時也應該從心理方面來讓職工感受到周圍良好的環境。唯獨這樣，才能夠真正發揮績效考核的作用。

2 當前事業單位人力資源績效考核存在的問題

2.1 對績效管理缺乏科學規范的認識

我國現行的事業單位人力資源業績考核評價制度和評價標準以及措施較為淺陋，缺乏細致化和規范化，有極大的人為因素介入的可能，降低了業績考核評價的真實性，對單位發展沒有真正意義上的作用。而這些考核評價制度以及措施不規范、不健全的根本原因是因為事業工作難于量化，單位領導對其還不夠重視，對人力資源業績評價考核缺乏正確的認識，將其簡單地歸于單位事務工作的范疇，極大地限制了業績考核評價體系建立的合理科學性。

2.2 職能部門缺乏客觀評價的正向激勵

這主要是因為職能管理部門以及實際履行評價的個人往往是不能夠直接從其他部門的客觀評價中獲取收益，恰恰相反，甚至還會給自身帶來一些負面的影響，例如說引起其他科室的不滿等。除此以外，被評價的主體在某種程度上還會接受到其他科室的評價，如何有效地避免其他科室的報復，從而也就需要對其他科室寬松處理，這樣才能夠得到其他科室相應的回報。在此負面激勵作用的影響下，職能管理部門以及被打分的人們往往會選擇能給高就不給低的原則，最大限度防止給其他部門帶來影響，以免受到其他部門的攻擊。

2.3 未建立起科學有效的激勵機制

當前我國眾多事業單位都缺乏相應的人員工作獎懲和激勵機制，殊不知，這機制的缺乏將導致人員工作積極性的大大降低，從而降低了業績評價考核工作的質量。獎懲激勵制度要完善化和制度化，對表現良好的職工要給予一定的獎勵，可以是貨幣獎勵即獎金，也可以是精神上的獎勵，如表彰大會或者職位上的提升，要注意的是一定要將獎懲措施落實于實處，不然無法在職工心中建立威信。

另外，完善和健全的獎懲激勵制度還有利于單位文化的建立，因為獎懲激勵制度能夠提升職工的職業責任感和工作積極性以及單位歸屬感，這樣有利于單位文化的逐漸健全。而相反，這一機制的缺失將導致一系列的嚴重后果，事業單位若想獲得長久的發展，就不能不重視加強這一方面的工作。

2.4 績效考核的方法不科學

目前我國事業單位普遍缺乏科學合理的業績評價考核方法和管理體系。大部分事業單位仍采取傳統的考核評價方式即工作人員自我總結，并將總結報告上交后進行述職報告，之后進行全員打分，所得結果即為考核成績。這種傳統的考核方式具有較大的局限性，無法準確地進行人員業績評價。特別是對一些工作較為認真、業績較好的人員，這種業績評價考核方式尤為不公，他們將因此失去許多自我升值的機會。而且，這些認真工作和具有良好業績的工作人員將是事業單位未來發展的主力軍。而這種人員業績考核評價方式，會具有極大的人為因素，例如領導的個人喜好、工作人員之間相互的關系等等，嚴重降低了業績考核評價的客觀性和公平性。而且，這種考核方式對近期取得較好業績的人員有較大的利處，因為人們對近期發生的事情會有更深的記憶，在進行全員民主投票和評分時，一般會以近期的業績水平作為參考，而忽視了工作人員前期的努力。而且，這還會在事業單位內部造成一種工作人員臨時抱佛腳的現象即臨近考核就努力工作，而考核過后就恢復之前的松散狀態。

3 完善事業單位人力資源績效考核的對策

3.1 樹立起科學績效管理的理念

意識是行動的基礎和先導，因此，若想提高事業單位人力資源管理績效考核評價的質量，首先要加大對管理和績效考核相關知識的宣傳力度，只有讓事業單位的內部人員都對績效考核有了正確、充分的認識，并樹立合理科學的績效考核評價理念，才能對其采取更加積極的措施，而相應的工作人員也會更加用心地做好績效評價考核工作，這樣就能增強人力資源管理人員的意識，并讓每個工作人員明確自己的責任和義務，為提高人力資源管理水平和質量貢獻出自己的力量。

3.2 促使激勵機制的有效實施

明確規定了獎勵與懲罰標準，有利于提升工作人員的積極性，提高工作效率，加快工作任務的進度，確保在規定期限內完成工作。可見，一定的獎懲制度，可以提高工作人員的工作積極性和效率。因此，必須重視獎懲激勵制度的建立和完善，根據單位的工作任務來進行相應的獎懲激勵制度規則的規劃。但是，一定要將獎懲激勵制度嚴格化執行，對相應的獎懲標準進行合理、科學的制定以及明確化，在執行過程中注重和職工溝通，充分考慮職工的建議和意見。

3.3 建立起科學有效的績效考核管理體系

合理有效的職工業績評定考核制度是事業單位選拔優秀、有能力的職工的有效手段。但是，要明確知道不同崗位的業績考核評定標準是全然不同的，要根據職工的工作、職權、責任以及風險承擔進行績效考核標準規定的設置，而且單純的績效考核也是沒有作用的，必須要將績效考核結果和職工的薪酬以及崗位掛鉤，將績效考核結果作為重要的參考數據。只有這樣才能避免事業單位的人員臃腫，吃大鍋飯、拿死工資等問題，使傳統工資分配制度對于工作人員所產生的影響得以消除，通過績效考核將職工的實際績效反映出來，按績效取酬，充分發揮績效工資的激勵作用。

3.4 建立起完善的監督機制

任何一個單位或機構要想提高工作效率，都應該建立健全相應的監督制度，人力資源管理業績考核工作也不例外，只有明確管理考核工作各方的具體職責，并建立相應的監督制度，使得人力資源管理業績考核得到更有效的執行，并將其職責精確化和明確，才能從更大程度上提高事業單位人力資源管理業績考核的質量。

綜上所述，加強人力資源管理業績考核對促進單位的持續發展所發揮的作用是顯而易見的，而且，只要采取積極有效的措施，績效考核方面一定會取得巨大的改善。所以，單位如果想促進自身的發展，獲取更多的經濟效益，加強人力資源管理勢在必行。

參考文獻

篇（3）

事業單位一般是指以增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學、衛生等方面的需要，提供各種社會服務為直接目的社會組織。隨著改革的推進，公益事業單位應當通過對員工的績效考核來充分調動員工的積極性，這就需要正視當前在員工績效考核工作中出現的那些常見現象，并找到有效的應對之策。

一、員工績效考核的常見現象及分析

（一）“輪流坐莊”現象

績效是指構成員工職位的任務被完成的程度，它反映了員工能在多大程度上實現職位要求；或者績效是員工在工作過程中所表現出來的與組織目標相關的并且能夠被評價的工作業績、工作能力和工作態度。顯然，員工績效考核跟輪流坐莊應該沒有任何關系。可是，現實中這二者的關系普遍存在，具體表現在“輪流坐莊”是員工績效考核時期的高頻詞匯。

“輪流坐莊”現象的產生主要源于以下事實：一是考核結果層次少、優秀率有限制。絕大多數公益事業單位仍然沿用《事業單位工作人員考核暫行規定》（1995年頒布）中的關于考核結果分為優秀、合格、不合格三個層次，優秀等級人員一般掌握在總人數的10%，最多不超過15%的規定；部分單位采用優秀、合格、基本合格、不合格四個等次，其中優秀率仍然有嚴格規定。二是考核優秀名額按人數比例計算分配到各個部門單位。三是晉升職稱、職位時，一般要求在任現職期間有過考核優秀，或者有過考核優秀的優先考慮。

（二）“信息孤島”現象

信息孤島本意是指相互之間在功能上不關聯互助、信息不共享互換以及信息與業務流程和應用相互脫節的計算機應用系統。引申到該系統外，信息孤島很普遍、類型也有很多，公益事業單位內各環節、單位間也存在著信息孤島，如對員工進行績效考核的結果沒有作為其發放績效工資、續聘、解聘、獎勵、晉升、培訓、調整崗位的主要依據，通常僅僅用于年終評獎、評優，就是具有代表性的一種。

員工績效考核“信息孤島”現象的產生主要源于以下幾點：一是單位管理層對績效考核工作在人力資源管理各環節中的重要性認識不足，管理工作的科學性不夠。二是考核定位不明確，考核目的不正確，通常為了評優、分獎金而考核。三是考核內容粗線條、定性化。

（三）“例行公事”現象

公益事業單位對員工進行績效考核通常是一年一度。考核期到時，大家自我總結，填程式化的考核表格，民主測評，考核組審定等級。在走上述流程時，多數員工是敷衍了事的；民主測評時，是你好我好大家好的“和諧”場面。可以說，年度績效考核，自上而下都在例行公事。

“例行公事”現象的產生不是偶然的，它與前述兩種現象密切相關，是必然的：一是考核結果三等級制，優秀輪流坐莊，八成以上都是合格，認真與不認真總結、填表沒有什么現實差異；民主測評時，認真如實評價同事也基本不會改變考核結果，還可能影響團結，不如一團和氣的好。二是考核結果基本上僅用于年終獎金分配的依據，與未來的培訓、崗位聘任等無關，應付考核就是最經濟的做法了。

二、員工績效考核常見現象的應對

任何現象的產生都是有其適應條件或環境的。公益事業單位要充分發揮績效考核在績效管理、人力資源管理中的積極作用，必須通過多項創新來消除輪流坐莊、信息孤島、例行公事等現象的產生條件，改善績效考核的環境，來提高績效考核工作的有效性。

（一）考核觀念創新：與時俱進，提高認識

當前，公益事業單位同其他單位一樣正在進行“聘任制”、“績效工資制”等重大改革，績效考核是推進這兩大改革最基礎、最重要的管理工作。單位管理層對此要有深刻的認識，不能還停留在以往狹窄目的的考核層面上。

國務院辦公廳關于中發〔2011〕5號配套文件之八：關于深化事業單位工作人員收入分配制度改革的意見中指出，事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，根據績效考核結果發放，采取靈活多樣的分配方式和辦法。

因此，單位管理層要與時俱進，重視績效考核工作，對其嚴格管理和監督執行；同時，要通過多種方式的宣傳、溝通，讓全體員工都能充分認識到績效考核工作的功能和作用；上行下效，“例行公事”現象就會自然消失。

（二）考核等級創新：由三級制改革為五級或六級制

當前的考核結果分為優秀、合格、不合格的三等級制，其弊端突顯：合格檔次過于寬泛，80%以上的人集中于此，模糊了員工績效的各種差異，人為拉近了優與劣的距離，客觀上違背了獎優罰劣的主旨，嚴重的可能起到劣幣驅逐良幣的效果，就會極大地挫傷員工的工作熱情和積極性。

將考核結果創新為優秀、良好、中等、合格、不合格五級制，或者再增加基本合格成六級制，就能夠較好地區分出員工所作貢獻以及工作質量的優劣，就能夠避免上述問題。比如，績效靠前者如果因受名額限制而不能得優秀，獲得良好等級也會滿意，因為畢竟不再是不公正的平均主義的合格等級，自己的工作表現和業績得到了肯定，仍然有較大的激勵作用，這是其一；其二，因為合格之上還有良好、中等兩個級別，就會在很大程度上減少“輪流坐莊”得優秀現象的出現。

（三）考核指標創新：由簡單籠統變為明確有針對性

現行的績效考核指標體系既不是組織總體目標和內容的具體化，也沒有完全與員工的崗位職責和工作任務完成情況直接掛鉤，而是采用基本相同的、定性的指標進行模糊評價。這是造成考核不準確、可信度較低的關鍵原因。因此，需要從以下幾個方面去變革創新，力求構建一個科學合理、可操作的績效考核指標體系。

1.要把握好考核指標的設置原則

這些原則包括：（1）目標一致原則，即部門目標和員工的工作目標是單位總目標的層層分解，自上而下形成“目標——手段”體系，不可有脫節現象。（2）調整原則，即要根據公益事業單位內外部環境的變化，績效考核指標及權重也應隨之進行適當調整，不可圖省事而長期沿用老一套。（3）適應原則，即考核指標要注意與崗位職責緊密結合，分內事（必須做的、應該做的）是主要考核點，對不同層次或不同類型和職級的考核對象（管理、專業技術、工勤技能等崗位人員）的評價，評價指標及權重應有所不同，有共性的也應有個性的。（4）定性與定量相結合原則，即要改變當前依據公益事業單位提供的是公益服務難以量化的特點采取定性評價的做法；也不可走極端，盲目追求一概量化；而是要根據具體的考核內容，有定性的考核指標，也有定量的考核指標，指標體系應是二者的有機結合。

2.要明確和細化考核指標

公益事業單位的非盈利性、公益服務性等特點決定考核內容為“德、能、勤、績”四個方面，這沒什么錯；考核方式普遍采用的是針對這四個方面進行個人述職、寫總結填表，再對述職的質量進行評議定級，這個程序也沒什么不對；問題在于，這種考核的定性指標含義比較寬泛、模糊（如前述），定量指標太少，考核的準確性不夠，必須要加以明確和細化。

例如，福建省人力資源和社會保障廳于2012年11月14日上傳的“福建省實行聘用制事業單位工作人員考核辦法”是閩人發[2004]146號，該文是根據閩政辦[2002]162號文的精神制定的，對德、能、勤、績的考核只有定義，沒有二級考核指標。那么，該如何明確和細化呢？比如，績效考核的重點內容是工作實績，即考核工作目標的完成情況，就可以細化為多個二級指標，分別從工作數量、工作質量、工作效率和成本節約方面去考核，每個二級指標又細化為多個檔次，并賦予相應的分值。某個公益事業單位在進行員工績效考核時，可根據本單位的具體情況將上述指標體系中的某些指標，如重點部分“績”的各項二級指標進一步具體明確和量化，這樣可增加考核的可操作性和準確性。

（四）考核結果應用創新：由單一用途到多環節參考

績效考核的終極目的是激勵員工不斷改進工作，提高自身素質和工作能力，進而提高對社會的服務水平，因此，必須將有效的考核結果應用到績效管理和人力資源管理的多個環節中去。

1.考核結果應用于績效工資評定

如果將考核結果作為獎勵性績效工資定級的主要依據甚至唯一依據，對員工的激勵效果就會明顯提高。因為，獎金是一次性的獎勵，績效工資則不同，一是獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，打破了大鍋飯，體現了業績差異，消除了不公平感；二是工資通常按月發放，會多次提醒和刺激大腦，有利于激發工作積極性。

2.考核結果應用于培訓計劃

培訓在員工職業生涯發展和單位人力資源管理中是不可或缺的，培訓什么、如何培訓是要有科學依據的。員工績效考核結果不僅僅是有個等級，應該包括對被考核者的多方面甚至全方位的評估情況。及時地針對考核中沒能實現或績效不佳的主、客觀原因進行分析，制定相應的改進計劃，給予必要的培訓，幫助員工不斷提高公共服務意識、提高服務的技能水平，對員工及其成長是一種實實在在的獎勵。

3.考核結果應用于崗位調整

篇（4）

新預算法應社會發展要求逐漸推行的過程中，行政事業財務管理工作被提出了較高的標準和要求。首先，會計工作效率不斷提高、工作范圍逐漸擴大，為此，工作人員應及時提升工作水平、強化工作素質，根據新的規章制度和條例開展具體工作，與此同時，相應的監督管理工作也要及時跟進。其次，重視財政收支平衡，這在一定程度上能夠強化財務管理的控制力度，優化管理質量和水平[1]。然后，有助于行政事業單位樹立良好的企業形象。受新預算法基本原則――節約原則、平衡原則的影響，以往單位中過度浪費現象明顯減少，部門領導能夠合理控制財務支出，對于發現的浪費行為能夠被及時提醒和糾正，將支出費用合理控制，從而單位的廉潔形象能夠被全面彰顯。最后，強化單位預算管理觀念、優化預算管理行為。行政事業單位發展的同時，預算管理觀念在新預算法推行的過程中不斷強化，這有利于發揮預算編制的整體性和統一性，同時，有利于員工積極參與到預算管理中來，促進預算管理結果不斷優化，推動預算管理向精細化的方向發展。

二、行政事業單位財務管理中存在的問題

（一）預算編制不合理

財務管理問題不僅是行政事業關注的重點問題，而且還是國家關心的重要問題之一。部分行政事業單位對這項工作進行預算編制時，各個部門間經常出現獨立為政的現象，同時，部門工作者又缺乏嚴謹的工作態度和責任心，往往進行預算編制時，經常忽視基本工作情況，僅需較短時間就能完成預算編制工作，缺乏合理性的預算編制會導致管理預算遲遲不能達到預期。

（二）預算執行力較弱

現如今，在新預算法背景中，部分行政事業單位經常忽視財政管理工作的有效約束，任其自由發展，這不僅會造成一定的資源浪費，還會影響財務管理工作的有序進行。在弱化執行力的影響下，財務管理憑證經常出現造假現象，進而導致工作經常陷入混亂、無序的發展狀態。

（三）預算體系不完善

大部分行政事業單位，在處理財務管理工作的過程中，普遍存在預算管理體系不完善、預算編制不具體、編制監督不及時等問題，這不僅會阻礙行政事業的發展，而且還會降低國家的經濟效益，不利于社會平衡發展。

（四）財務人員素質較低

目前，財務管理人員是財務管理工作的主要參與者，員工的工作態度、工作素質對于工作效果產生直接影響。但是，如今員工參與財務管理工作的積極性較弱、工作態度不端正、綜合素質較低，從而大大降低了工作效率、弱化了財務管理工作質量[2]。

三、解決財務管理中問題的有效措施

（一）??化行政單位內部控制

新預算法不斷推進的社會背景下，行政事業單位應與時俱進的創新財務管理工作形式、重新整合工作結構，與此同時，行政事業單位的領導者和工作人員要提升財務管理意識，強化管理水平，實現內部控制和業務發展巧妙結合。除此之外，還應根據單位的實際發展情況，以及外部市場變化情況，建立健全內部控制系統，以此促進財務管理內容不斷優化。在此期間，內部控制范圍要適當增減，領導者的工作職責合理確定，優化財務管理各環節工作質量，避免出現環節冗雜的財務管理現象。只有完善內部控制系統，才能增強預算編制的合理性和科學性，才能促進行政事業單位健康發展。

（二）提高工作執行力

在新預算法的要求下，行政事業單位首先要樹立正確的財務管理觀念，同時，做好預算監督、編制以及執行等工作。視單位發展需要有針對性的進行編制方法創新，為編制人員提供充足的工作時間，確保編制執行工作具體落實。根據國家在此方面的有關規定，無論是程序、憑據，還是表格、科目，都要符合相關要求。通過全面監督、定期檢查等方式進行財務管理，對于存在的預算問題及時分析、處理、解決，能夠充分發揮預算工作的合理性，能夠優化工作效果、彰顯工作優勢。除此之外，單位還要提高對考核工作的重視程度，處理好財務考核工作考察和執行等情況，提升考核的科學性公平性。

（三）完善預算體系

行政事業單位要想完善預算體系，應對其制定合理的預算制度，在編制預算過程中，強化工作意識、提高工作能力，與此同時，加強對預算監督工作的監督和引導，避免因監督不全面導致預算失誤等現象。此外，強化預算執行力，提高預算執行的準確度[3]。在完善預算體系的基礎上，行政事業單位還要制定科學的、規范的預算管理方法，通過預算管理方法的有效應用，確保收入和支出平衡，同時，避免支出和收入嚴重不符，從根本上提升預算可行性。

（四）增強員工素質

從上述問題分析中可知，強化工作人員的綜合素質是極為必要的。一方面，根據新預算法要求，鼓勵工作人員補充新的知識內容，在學習的過程中，不斷強化法律意識，增強法律觀念。另一方面，拓展對工作人員的培訓途徑，聘請專業人員到單位內部對員工進行系統化培訓，通過培訓，提高員工的工作能力和工作水平，同時，調動員工參與財務管理工作的積極性，激發員工的工作熱情。此外，單位為員工提供適當的外出學習機會，借鑒先進的財務管理工作經驗[4]。

（五）強化預算管理意識

人的思想意識是影響行為的重要因素，只有強化單位管理者和員工的預算管理意識，才能促進工作者在實際工作中規范預算行為、提高財務管理水平。為此，要大力加強工作人員在預算管理方面的工作意識。首先，行政事業單位應在單位內部積極宣傳預算管理的重要意義和作用，通過宣傳，提升工作人員在此方面的重視程度，同時，這能為以后的財務管理工作提供良好的思想基礎，促進財務管理工作有序進行[5]。其次，強化財務領導者的預算管理意識，由于領導者的言行舉止、工作態度和工作行為對員工有潛移默化的影響，因此要重點加強管理者的預算意識，并且管理者要根據單位發展的具體情況，成立財務管理委員組織，并賦予該組織具體權利，使其充分發揮權利作用[6]。

（六）完善預算考核體系

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一、基本原則

（一）實施績效工資與規范津貼補貼相結合，完善崗位績效工資制度，嚴肅分配紀律，規范收入分配秩序。

統籌事業單位的收入分配關系，合理確定事業單位績效工資水平，建立科學有效的績效工資水平決定機制。

（三）適應事業單位分類改革方向和要求，不斷完善績效工資政策，建立科學合理的績效工資分配制度。

（四）堅持統籌兼顧，充分發揮績效工資的杠桿作用，全面調動廣大干部職工的工作積極性。

二、實施范圍

畜牧系統內在編在崗全額撥款的正式工作人員（不含參管人員）。

三、執行時間

從6月1日起實施績效工資。

四、績效工資構成

績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資構成：基礎性績效工資占績效工資總量的70%（固定部分），基礎性績效工資體現本縣經濟發展、物價水平、崗位職責和社會公益目標任務完成情況等因素，按月發放；獎勵性績效工資占績效工資總量的30%（考核部分），主要體現工作量和實際貢獻等因素，根據考核結果按季度發放。

五、考核辦法

（一）考核內容

考核內容主要是德、能、勤、績、廉、學六個方面按季度進行考核。

（二）考核程序

考核在每季度最后一個月的20日至25日進行。

1、個人總結：被考核人填寫《事業單位工作人員年度績效考核登記表》（雙面打印），進行自我總結，于每季度末25日前完成上交考核小組辦公室。

2、公開述職：召開考核人員述職會議，每位被考核者進行述職。

3、民主測評：全體職工要在述職評議的基礎上，對每位被考核者按照評分標準以無記名方法打分，然后計算出平均得分，將考核得分結果上報局考核小組。

4、考核小組綜合評定：由考核小組成員對被考核者按照評分標準進行打分，再計算出平均得分。

5、考核得分計算：被考核者每季度績效考核得分=民主測評得分+考核小組測評得分+加分項目得分。

6、考核結果公示：局考核小組將考核結果公示5——7天，接受民主監督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式向局考核小組反映。考核小組要對反映的情況和問題進行調查核實、復議處理，形成最終考核結果。

（三）、考核等次及標準劃分

考核等次：分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。

90分以上可推薦為優秀，70-89分確定為合格，60-69分確定為基本合格，60分以下確定為不合格。

（四）、考核績效工資分配方式

1、季度考核為優秀等次的人員除兌現全額獎勵性績效工資外，根據扣發的獎勵性績效工資總額進行分配獎勵。

2、季度考核為合格等次的人員兌現全額獎勵性績效工資。

3、季度考核為基本合格等次的，從69分（含69分）開始，每低一分扣發獎勵性績效工資的20%，扣完為止。

4、季考核為不合格等次的人員，不再享受當季獎勵性績效工資。

（五）其它事宜

1、工作人員按照國家及我縣相關規定休年休假、產假、婚假、喪假、探親假期間的基礎性績效工資和獎勵性績效工資正常發放。

2、工作人員崗位發生變動的，從崗位變動的次月起按變動后的崗位執行基礎性績效工資。因調動、聘用、安置等原因，新進入本系統的正式工作人員，從起薪當月起按本人執行崗位工資對應的崗位執行基礎性績效工資。

3、新參加工作且執行見習期工資的人員，執行見習期的基礎性績效工資，其獎勵性績效工資由單位在核定的總量內，根據實際情況確定。

4、績效考核結果將作為工作人員職務職稱晉升、續聘與解聘的重要依據。

5、當年到齡退休、正常流動人員的獎勵性績效工資，根據考核結果按實際工作月發放。

6、有下列情況之一的人員，不得享受每季度獎勵性績效工資。

（1）因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規定停發工資的；

（2）在工作中不負責任發生責任事故，造成嚴重后果，影響全局利益或聲譽的；

（3）被解除聘用合同的；

（4）一季度內無故曠工連續3個（含3個）或累計達到7個（含7個）工作日以上、事假連續超過10天（含10天）以上或累計達到20天（含20天）、病假超過1個月的（政策規定的法定休假、婚假、喪假、產假時限，以及縣級以上醫院證明病休和工傷治療期間的除外）。

六、組織保障

1、成立領導機構，確保組織到位。成立由局長田建民任組長，支部書記田永倉、紀檢員陳小榮任副組長，副局長、辦公室、疫控中心、監督所、畜牧站、種草站、漁業站負責人為成員的畜牧獸醫局工作人員績效考核工作領導小組。，負責畜牧系統全體職工績效考核工作。由辦公室、財務室相關工作人員，負責考核具體工作的落實。嚴肅考核工作紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴禁查處弄虛作假行為，確保考核客觀公正。

篇（6）

體檢中心護士自我總結報告1體檢中心自20__年1月至12月，在醫院黨支部、院領導的正確領導下，在醫院相關科室的大力支持和幫助下，根據醫院年度工作要點和績效考核方案的目標，堅持“科學、公正、準確、高效”質量方針，充分利用分配體制與考核細則要求，嚴格管理，狠抓工作質量，突出工作重點，努力挖掘內部潛力，取得了明顯的工作成績。截止20__年6月15日統計：共完成體檢33790余人次，開展體檢項目共20余項：內科、外科、婦科、眼科、耳鼻喉科、檢驗科、放射科、心電圖、CT、MRI、口腔等。

一、主要工作成績

1、優化體檢服務質量，當好健康衛士。

根據人民群眾的各種不同需求制定各種體檢套餐，由各單位或個人自由選擇。完成體檢的組織、咨詢及解釋工作。

2、大力宣傳醫療科普知識，提高人們的健康意識。

院領導和工作人員多次到各單位進行現場宣教、疾病健康保健知識講座，接受教育人員達1500人次左右。把健康的理念傳遞給千家萬戶，讓全部體檢客戶了解和重視健康體檢。通過健康體檢部分體檢客戶早期發現問題有些留院治療和給予健康指導，該項工作得到絕大多數來我院進行體檢的體檢客戶一致認同和肯定。

3、為了廣大人民群眾的健康，避免誤檢、誤診，體檢中心工作人員任勞任怨，對每一位體檢人員認真檢查，耐心詢問、耐心解答，專心指導，得到群眾的一致好評。

4、對單位錄取體檢，體檢中心嚴格按照標準實施，不照顧關系，不降低標準，體檢的規范設置和醫務人員的責任心，得到各級領導高度肯定和贊賞。

5、不定期向院領導匯報工作情況，讓領導了解體檢工作動態，為下一步更好地開展工作理清思路，作出正確的決策。

6、積極配合相關單位，進行慢性病篩查、職業病篩查、高考體檢、藥品食品餐飲業從業人員健康體檢、低保復查等大量責任重大的體檢工作。

7、加強檔案建設。

我院根據職業病防治建設要求，對所有來院檢查的人員進行檔案管理，單獨購買了職業病健康體檢軟件，體檢項目、職業健康體檢表按照東莞職業健康監護工作規范執行。

二、存在問題

1、由于體檢中心工作較瑣碎，工作上常常事無巨細，每項工作主觀上都希望能完成得，但由于體檢中心人員有限，經驗、能力有限，不能把每件事情都做到盡善盡美。

2、對工作了解得不夠深入，對存在的問題掌握真實情況不夠全面，從而對領導決策應起到的參謀助手作用發揮不夠。

3、體檢工作宣傳力度有待加強。

4、捕捉市場信息、開拓市場方面有待進一步提高。

這些都需要我們在今后的工作中切實加以解決。在新的一年里，我們將繼續圍繞醫院的中心工作，克服缺點;改進方法;掌握實情;加強管理;改進服務;大膽探索體檢工作的新思路、新方法，促使工作再上一個新臺階，為醫院的健康快速發展作出更大的貢獻。

體檢中心護士自我總結報告2從心做起，聽似簡單，其實不簡單，如何才能夠從心出發把工作做得更好呢?好，即完美，完美的工作就要求我們全心投入，真誠相待。

記得在我的孩提時代有著這樣的記憶：因為生病，心急如焚的父母把我送進了醫院，本來就對醫院有恐懼感，剛一進醫院大門，就一直哭嚷著要回家，醫生還說需要打針，于是在爸爸媽媽軟硬兼施的誘逼下，來到了打針的地方，就見有位阿姨穿立腳點白大褂，戴著白口罩，頭上還戴著一頂白色的`帽子，全身上下都是白色，一手舉著針，一手拿著棉簽，面無表情地來到了我的面前，我越發害怕，嚇得一直往后退，雖然被父母強行按住身體，但還是不停地扭動，就這樣，折騰了老半天，那阿姨急了，大嚷道：“你再動，再動就給你多打幾針!”還邊責令母親將我按得動彈不得，現在想來，如果當時那個護士不是那么急躁，而是微笑著鼓勵我，也許我就不會那么害怕了吧!

隨著時光的推移，我慢慢地長大了，面對人生選擇時竟然也戲劇化地做了一名護士，成了人們眼中的“白衣天使”，當我成為兒科護士的第一天起，我就告訴自己說：既然我也是一名兒科護士，就一定要用我的微笑來面對生病的孩子，改變我孩提時腦海中那種面無表情，看上去讓人生畏的護士形象。前不久，有一位6~7歲的小男孩的一句話讓我更堅信我這樣做是對的。第一次給這個小男孩做治療的時候，我就像平時一樣面帶微笑一樣走進病房，他就總是盯著我看，到了第二天，他哭吵著奶奶要找我給他打針，聽他奶奶說本來有護士準備給他打針的，可他硬是不肯，握著小拳頭不讓人碰，偏要找我。

于是我就去了，他看到我之后竟然不哭了，只是乖乖地伸出兩只小手由我挑選，我很詫異，為什么這個小男孩會有這樣的舉動，但當時沒有問，只是在思考，接下來幾天的治療都由我為他進行的，可由于工作忙，打完了他的針，我便忙著我自己班上的事兒去了，好久沒看到我，他就說打針的部位很痛，要奶奶找我去看他，我去了之后，邊微笑著輕輕撫摸，邊細聲問道：“還痛嗎?”他眨眨眼望著我說：“不痛，其實一點都不痛”。到了他出院的時候，我就問他，為什么每次打針都找我，而他說了句讓我非常感動的話，“阿姨，因為我想看見你對我笑。”

“三分治療，七分護理。”于是我越來越能夠感覺出護理工作的重要。曾經有人說過。“拉開人生帷幕的人是護士，拉上人生帷幕的人也是護士。”是啊，在人的一生當中有誰會不需要護士的細致關心和悉心照顧呢?“護理工作是一門精細的藝術。“護士要有一顆同情的心，要有一雙愿意工作的手。新形象的護士是會用她們的愛心，耐心，細心和責任心解除病人的病痛，用無私的奉獻支撐起無力的生命，重新揚起生的風帆，讓痛苦的臉上重綻笑顏，讓一個個家庭都重現歡聲笑語。“神話中天使的美麗在于她的圣潔與善良，而白衣天使的美麗在于溫馨與微笑。”進入新的世紀，我們的各項工作都面臨著新的環境，新的機遇和新的挑戰。我想要塑造新時代護士的新形象就應該從心開始，從心做起!

人們常說：“眼睛是人類心靈的窗戶”，人類情緒中的喜怒誤用東都可以從眼神中表現出來，而人們更希望看到的是醫務工作者熾熱的眼神和那張被蒙在白色口罩后面真誠的笑臉，要塑造一個城市的新形象，離不開各行各業的形象建設，更離不開一個個行業的新變化，衛生部門作為“窗口”行業影響和反映了一個地方的新形象，要塑造醫務人員新形象，離不開醫生護士的共同努力。

必須要以敏銳的洞察力和靈敏的觀察力，棄舊圖新，銳意進取，并要有頑強的意志和堅忍不拔的毅力，腳踏實地，奮力拼搏，不斷地完善自己，充實自己，解放思想，轉變觀念，善于學習，借鑒，取長補短，實踐著護理模式由個案護理，小組護理到功能制護理，責任制護理及現在的系統化整體護理，不再是像以前那么單純的頭痛醫頭，腳痛醫腳，而是將病當作一個整體的人來進行護理。這每一個新的工作方式都是在原有護理工作方式的繼承，是為了讓病人得到更全面，更整體，更系統化的服務!

作為新時代的護士，我一定順應時代的要求，堅持不懈的努力，為塑造醫務人員新形象貢獻一份力量，為提升醫務人員整體形象建設增光添彩，緊跟衛生改革發展的步代，為實現江西在中部地區崛起的宏偉大業而努力奮斗!

體檢中心護士自我總結報告3自20__年5月份擔任體檢中心護士長以來，在主任的領導，院領導、護理部的支持下及科室護理人員的配合下，主要完成了以下工作。

一、體檢工作

1、共接待來自萊蕪市各企事業單位的來賓近8千人，體檢種類包括健康體檢、招工體檢、入學體檢、出國體檢、機動車駕駛人體檢等。

增加收入的同時，也起到了篩查疾病增加病人的作用，據統計，其中檢出率較高的是高血脂、高血壓、脂肪肝、糖尿病、腦梗塞等疾病，做到了早發現早治療，為病人減少了痛苦、節省了開支。

制定了《護理體檢工作制度》、《護理體檢崗位工作流程》、《體檢工作操作規程》。建立健全了《體檢登記》、《標本送檢登記》、《體檢檔案領取登記》、《體檢預約登記》、《機動車駕駛人體檢登記》，使體檢工作逐漸走向正規。

2、主動開拓市場，跟隨主任走訪企、事業單位領導，送上首席健康教育專家洪昭光的《不生病的生活方式》一書以及醫院、科室簡介，講解養生保健知識及體檢的重要性，既增加了各單位領導對醫院的信任度又提高了他們的保健意識，現已走訪50多個單位，通過走訪，多個單位表達了體檢意向，開發區的2個單位將我院定為招工定點體檢單位。

3、制作了《體檢中心簡介》。

注冊了科室微信并上傳醫學健康知識。開展了“關注健康、惠民體檢”活動。通過各種方式對體檢中心進行宣傳，拓寬業務渠道。

二、保健病房基礎護理工作

嚴格按照《山東省醫院護理質量控制標準及評價細則》做好日常基礎護理工作，建立《衛生清潔記錄》，督促保潔員做好每日清潔工作，做到衛生無死角，時刻為接收病人做好準備，為病人提供整潔舒適的病房環境。設施完備、干凈舒適的保健病房已經接待了數十位礦區及市級、省級領導和外籍友人，周到細致的護理得到了他們的認可。

三、人員的管理及培訓

1、所有護士均為20__年之后招聘的合同制護士，年齡小工作經驗少，思想容易波動。

在嚴格執行醫院及科室規章制度的同時，采取親情式管理，關心每一位護士，為她們解決工作和生活上的困難。利用科室QQ空間分享專業知識及勵志文章，并及時了解科室人員的心理動態給予正確引導。通過這些方法，塑造了一支團結進取的護理團隊，使工作氣氛和諧快樂，并把這份快樂傳遞給體檢客戶，讓他們體會到親人般的服務。

2、在完成日常工作的同時，在學好基礎護理知識技能的同時，加強專業知識、技能培訓，購買了《全民體檢指南》、《如何看體檢報告單》等書籍，每周組織學習。

督促護士進行在職學歷教育，現在所有護士都在讀本科護理課程。專業的體檢知識、熟練的采血技術和規范的導檢服務得到了來賓的一致稱贊。

四、安全工作

是所有工作的重中之重。為保證護理安全，成立了科室質控小組，建立了考核制度，采取自查和互查結合的方式，至今無一例差錯出現。如：采集標本時認真查對，標本送檢前再次核對并簽名，確保標本采集無差錯。整理健康檔案時查對所有項目，登記時再次核對，無誤后密封檔案。

為使今后的工作更上一個臺階，我們計劃做好以下幾個方面的工作：

1、加強禮儀培訓，提升外在形象。

體檢中心作為醫院的窗口科室，我們的言行舉止、服務態度直接影響到病人對醫院的印象，更需要加強服務禮儀培訓。采取定期培訓的方式，每周組織一次禮儀及形體訓練，使護士形象、氣質得到提升，最終使規范服務成為工作習慣，讓客戶體驗到優質的服務。

2、注重細節，打造差異化服務。

在細節服務上做文章，比如，對一些交通不方便的體檢客戶，提供上門送《體檢檔案》的服務。購買微波爐為老年人加熱牛奶，讓他們吃上熱乎乎的早餐。注意保護體檢者的隱私，密封體檢檔案，不隨便談論體檢者的結果。總之，要通過細節工作，提升服務水平，與同行業拉開距離，讓客戶享受到差異化服務。

3、與大型體檢中心相比，還存在較大差距，體檢設備還不完善，自動化體檢業務還未開展，希望有機會到大型體檢中心進修學習先進經驗，取人之長補己之短，使我們的工作更加規范。

體檢中心護士自我總結報告4從心做起，聽似簡單，其實不簡單，如何才能夠從心出發把工作做得更好呢?好，即完美，完美的工作就要求我們全心投入，真誠相待。

記得在我的孩提時代有著這樣的記憶：因為生病，心急如焚的父母把我送進了醫院，本來就對醫院有恐懼感，剛一進醫院大門，就一直哭嚷著要回家，醫生還說需要打針，于是在爸爸媽媽軟硬兼施的誘逼下，來到了打針的地方，就見有位阿姨穿立腳點白大褂，戴著白口罩，頭上還戴著一頂白色的帽子，全身上下都是白色，一手舉著針，一手拿著棉簽，面無表情地來到了我的面前，我越發害怕，嚇得一直往后退，雖然被父母強行按住身體，但還是不停地扭動，就這樣，折騰了老半天，那阿姨急了，大嚷道：“你再動，再動就給你多打幾針!”還邊責令母親將我按得動彈不得，現在想來，如果當時那個護士不是那么隱，而是微笑癥鼓勵我，也許我就不會那么害怕了吧!

隨著時光的推移，我慢慢地長大了，面對人生選擇時竟然也戲劇化地做了一名護士，成了人們眼中的“白衣天使”，當我成為兒科護士的第一天起，我就告訴自己說：既然我也是一名兒科護士，就一定要用我的微笑來面對生病的孩子，改變我孩提時腦海中那咱面無表情，看上去讓人生畏的護士形象。前不久，有一位6~7歲的小男孩的一句話讓我更堅信我這樣做是對的。第一次給這個小男孩做治療的時候，我就像平時一樣面帶微笑一樣走進病房，他就總是盯著我看，到了第二年，他哭吵著奶奶要找我給他打針，聽他奶奶說本來有護士準備給他打針的，可他硬是不肯，握著小拳頭不讓人碰，偏要找我，于是我就去了，他看到我之后竟然不器了，只是乖乖地伸出兩只小手由我挑選，我很詫異，為什么這個小男孩會有這樣的舉動，但當時沒有問，只是在思考，接下來幾天的治療都由我為他進行的，可由于工作忙，打完了他的針，我便忙著我自己班上的事兒去了，好久沒看到我，他就說打針的部位很痛，要奶奶找我去看他，我去了之后，邊微笑著輕輕撫摸，邊細聲問道：還痛嗎?他眨眨眼望著我說：不痛，其實一點都不痛。到了他出院的時候，我就問他，為什么每次打針都找我，而他說了句讓我非常感動的話，阿姨，因為我想看見你對我笑。

“三分治療，七分護理。”于是我越來越能夠感覺出護理工作的重要必。曾經有人說過。“拉開人生帷幕的人是護士，拉上人生帷幕的人也是護士。”是啊，在人的一生當中有誰會不需要護士的細致關心和悉心照顧呢?“護理工作是一門精細的世術。“護士要有一顆同情的心，要有一雙愿意工作的手。”新形象的護士是會用她們的愛心，耐心，細心和責任心解除病人的病痛，用無私的奉獻支撐起無力的生命，重新揚起生的風帆，讓痛苦的臉上重綻笑顏，讓一個個家庭都重現歡聲笑語~“神話中天使的美麗在于她的圣潔與善良，而白衣天使的美麗在于溫馨與微笑。”進入新的世紀，特別是在加入WTO以后，我們的各項工作都面臨著新的環境，新的機遇和新的挑戰。我想要塑造新時代護士的新形象就應該從心開始，從心做起!~

人們常說：“眼睛是人類心靈的窗戶”，人類情緒中的喜怒誤用東都可以從眼神中表現出來，而人們更希望看到的是醫務工作者熾熱的眼神和那張被蒙在白色口罩后面真誠的笑臉，要塑造一個城市的新形象，離不開各行各業的形象建設，更離不開一個個行業的新變化，衛生部門作為“窗口”行業影響和反映了一個地方的新形象，要塑造醫務人員新形象，離不開醫生護士的共同努力，必須要以敏銳的洞察力和靈敏的觀察力，棄舊圖新，銳意進取，并要有頑強的意志和堅忍不拔的毅力，腳踏實地，奮力拼搏，不斷地完善自己，充實自己，解放思想，轉變觀念，善于學習，借鑒，取長補短，實踐著護理模式由個案護理，小組護理到功能制護理，責任制護理及現在的系統化整體護理，不再是像以前那么單純的頭痛醫頭，腳痛醫腳，而是將病當作一個整體的人來進行護理。這每一個新的工作方式都是在原有護理工作方式的繼承，者是為了讓病人得到更全面，更整體，更系統化的服務!

作為新時代的護士，作為江西醫務人員中的一員，我一定順應時代的要求，堅持不懈的努力，為塑造江西醫務人員新形象貢獻一份力量，為提升江西醫務人員整體形象建設增光添彩，緊跟衛生改革發展的步代，為實現江西在中部地區崛起的宏偉大業而努力奮斗!

體檢中心護士自我總結報告5轉眼間，時間已經無情的離去。作為體檢的中心的一名試用期護士，在這_個月的工作中，我積極嚴格的在工作中完成了自己負責的工作人任務。并在護士長等領導的指點下，較好的完成了自身的管理和提升，在_個月里大大的提升了自我的專業能力和思想態度，讓我能更好的適應體檢中心的工作和節奏。

回顧這_個月來的情況，在工作中，盡管有很多的提升和進步，但對一名醫務人員來說，準備的再多也是不為過的。如今，我也即將面臨轉正，這不僅意味著身份和職位的改變，更是代表著對更重要的責任的到來!為此，我在這里總結自己在這段試用期中的工作情況，希望自己能在接下來的工作中做出更好的努力!以下是我的試用期工作總結：

一、思想方面

作為一名體檢中心的護士，我深知自身工作的重要性。大家來參加體檢，就是為了能知道自己身體的健康情況，為此，我們是萬萬不能在工作上馬虎大意的。

為此，在來到這里的第一天，我就將“細心、謹慎、責任”這三點放在了自己的頭上。后來，在護士長的教導下，我更進一步的擴展了自身的思想。在工作中能嚴格的加強自我管理，自我要求。并學會了在工作中對自己的激勵，提高了自己的工作的積極性。這些在思想上的改進都讓我在工作中更好的完善了自己的工作，不斷改進了工作的情況。

二、工作情況

在工作方面，我積極學習了培訓的基礎內容，在護士長的指點下認真掌握了基礎的工作能力。此外，還通過向前輩的請教和自身在工作中不斷的鍛煉，積極提升了自我。尤其是在扎針方面，過去我總是恨不自信。但在前輩的鼓勵和指點下，我通過在空閑中的鍛煉，較好的掌握了這一技巧，在工作中也受到了不少的好評。

篇（7）

會計憑證的保管及管理：對于粘貼好的會計憑證待復核無誤后，記完賬再進行檢查排序、打印憑證匯總表進行裝訂，會計憑證要進行嚴格的保存。

各項票據的領銷及保管：整理各小區票據，整理飯堂飯票、收據，將空白收據、飯票，排號，蓋章，驗銷，領用。每次管理員驗銷、領取，已驗銷發票要整理，排序，保存放好。登記入本準確，隨時檢查有沒簽漏，簽錯，保管好。

各項發票的購買及驗銷：整理廣場大廈及福昌片區、綠芳田等停車場發票，管理費發票，填寫驗銷及購買單，每月二十號左右到地稅局購買發票。整理青春家園停車場發票，管理費發票，填寫驗銷及購買單，每月二十五號左右到地稅購買發票。整理水電費發票，打數，到國稅局購買水電費發票，蓋章，登記。填寫驗銷單準確無誤，及時購買。整理各小區購買回的發票，排號，登記入購本文來自小草領本，每次管理員驗銷、領取，已驗銷發票要整理，排序，放好。登記入本準確，隨時檢查有沒簽漏，簽錯，保管好。

查賬：這是一項比較繁鎖的工序，如果說下面這么多小區這么多管理處，每人每天都打一通電話來要求查數，那么，我想，這個會比較繁雜。所以，我們并不輕松。

記賬：登記沒有錄入系統的管理費、租金、場地費、停車費臺賬，將發票及收據分類排序并記臺賬，臺賬是一個重大工程，馬虎不得。記完臺賬無誤后方可作下一步操作。

篇（8）

會計憑證的保管及管理：對于粘貼好的會計憑證待復核無誤后，記完賬再進行檢查排序、打印憑證匯總表進行裝訂，會計憑證要進行嚴格的保存。

各項票據的領銷及保管：整理各小區票據，整理xx飯堂飯票、收據，將空白收據、飯票，排號，蓋章，驗銷，領用。每次管理員驗銷、領取，已驗銷發票要整理，排序，保存放好。登記入本準確，隨時檢查有沒簽漏，簽錯，保管好。

各項發票的購買及驗銷：整理xx廣場xx大廈及福昌片區、綠芳田等停車場發票，管理費發票，填寫驗銷及購買單，每月二十號左右到福田地稅局購買發票。整理青春家園停車場發票，管理費發票，填寫驗銷及購買單，每月二十五號左右到南山地稅購買發票。整理水電費發票，打數，到福田國稅局購買水電費發票，蓋章，登記。填寫驗銷單準確無誤，及時購買。整理各小區購買回的發票，排號，登記入購領本，每次管理員驗銷、領取，已驗銷發票要整理，排序，放好。登記入本準確，隨時檢查有沒簽漏，簽錯，保管好。

查賬：這是一項比較繁鎖的工序，如果說下面這么多小區這么多管理處，每人每天都打一通電話來要求查數，那么，我想，這個會比較繁雜。所以，我們并不輕松。

記賬：登記沒有錄入系統的管理費、租金、場地費、停車費臺賬，將發票及收據分類排序并記臺賬，臺賬是一個重大工程，馬虎不得。記完臺賬無誤后方可作下一步操作。

篇（9）

會計憑證的保管及管理：對于粘貼好的會計憑證待復核無誤后，記完賬再進行檢查排序、打印憑證匯總表進行裝訂，會計憑證要進行嚴格的保存。

各項票據的領銷及保管：整理各小區票據，整理xx飯堂飯票、收據，將空白收據、飯票，排號，蓋章，驗銷，領用。每次管理員驗銷、領取，已驗銷發票要整理，排序，保存放好。登記入本準確，隨時檢查有沒簽漏，簽錯，保管好。

各項發票的購買及驗銷：整理xx廣場xx大廈及福昌片區、綠芳田等停車場發票，管理費發票，填寫驗銷及購買單，每月二十號左右到福田地稅局購買發票。整理青春家園停車場發票，管理費發票，填寫驗銷及購買單，每月二十五號左右到南山地稅購買發票。整理水電費發票，打數，到福田國稅局購買水電費發票，蓋章，登記。填寫驗銷單準確無誤，及時購買。整理各小區購買回的發票，排號，登記入購本文來自小草領本，每次管理員驗銷、領取，已驗銷發票要整理，排序，放好。登記入本準確，隨時檢查有沒簽漏，簽錯，保管好。

查賬：這是一項比較繁鎖的工序，如果說下面這么多小區這么多管理處，每人每天都打一通電話來要求查數，那么，我想，這個會比較繁雜。所以，我們并不輕松。

記賬：登記沒有錄入系統的管理費、租金、場地費、停車費臺賬，將發票及收據分類排序并記臺賬，臺賬是一個重大工程，馬虎不得。記完臺賬無誤后方可作下一步操作。

篇（10）

1、政治思想方面，本人長期堅持學習，努力提高自身的思想政治素質，學習《教育法》、《教師法》，按照《中小學教師職業道德規范》嚴格要求自己，奉公守法，遵守社會公德。忠誠人民的教育事業，為人師表。

2、在教育教學過程中，我不斷豐富自身學識，努力提高自身能力、業務水平，嚴格執行師德規范，有高度的事業心、責任心、愛崗敬業。樹立 正確的人才觀，重視對每個學生的全面素質和良好個性的培養，與每一個學生建立平等、和諧、融洽、相互尊重的關系，關心每一個學生，尊重每一個學生的人格，努力發現和開發每一個學生的潛在優秀品質，堅持做到不體罰或變相體罰學生。利用學科特點加強對學生的思想教育，提高他們的思想素質，激發他們的學習積極性，努力提高教育教學質量。

3、在為人師表方面作為一名教師，我深深體會到自己的一言一行都將對學生產生很大的影響。所以我時刻注重自己的言行舉止，以身作則，言行一致。在平時工作和生活中，遵守社會公德，克服個人主義、注意言行，不講粗話，以模范對學生做出表率。時時刻刻提醒自己要嚴于律已，保持良好的生活習慣。4、在團結協作方面我總是和同事良好合作，謙虛謹慎，尊重同事，虛心向他們學習，共同討論，探索教學規律。

經過師德師風教育學習、自查，我深深地體會到“敬業，愛崗，奉獻”的內在核心。自己還存在著諸多不足及根源:

1、教育理論學習不夠透徹，只停留在表象上,沒有從實質上深入研究，導致教學過程中出現很多困惑,甚至對某些教育政策的出臺持觀望的態度。其根源于本人主觀上思想怠惰,不思進取,客觀上理論修養不夠。

2、業務有待提高，本人雖愿意學習，但不夠扎實，知識體系老化，不能與時俱進。其根源于思想僵化。

3、教研力度不夠，只注重平時的課堂教學,在本校聽聽課、評評課，沒有把教學經驗總結下來，只做井底之蛙，沒有走出去學習，究其原因，教學任務重，時間少，寫作水平低，不善于積累。

針對以上缺點，本人將把握重點，認真學習教育教學理論，積極參加學校教育部門有關學習活動，把時間用在業務鉆研上，勤勞苦鉆，精益求益;加強專業知識學習，虛心求教，探索教學理論，改進教學方法;加強本職分管工作的主動性、積極性;團結互助，發揚奉獻精神。

本人從事教育教學工作以來,自查自己在師德師風方面的收獲和不足與同仁共勉。

收獲：

(一)愛崗敬業：只有熱愛祖國的教育事業,才能為教育事業努力奮斗,才能盡職盡責,教書育人.從教多年來我也是這樣做的,教育不只是給學生傳授知識,更重要的是要教會他們怎樣做人。

(二)為人師表：作為一名教師我深深地體會到自己的一言一行都會對學生產生很大的影響,因此我時刻注重自己的言行舉止,要求學生做到的,自己首先要做到。

(三)嚴謹治學：多年來我認真鉆研業務,不斷學習新知識,探索教育教學規律,改進教學方法,不斷提高自己的教學水平。

(四)關愛學生：我平等地對待班級的每一名學生,當學生有進步時我給予表揚,當學生出現錯誤時及時指出并對他進行批評教育.對學生我總是努力做到動之以情,曉之以理,尊重學生的個體差異,不諷刺,挖苦,歧視學生,不體罰和變相體罰學生.節假日常把家遠的學生帶回家和他們一起過節,讓學生感受到了老師的關愛,家的溫暖。

(五)尊重家長：教師要想教育好學生,只有和家長共同攜起手來,才能了解每一位學生的特點,才能對學生因材施教.由于我經常和學生家長聯系,共同教育學生,我所帶的班級學生穩定,無違紀行為,幾乎無中途輟學學生。

(六)廉潔從教：我所擔任班主任的班級屬就業班,每當就業前就有許多家長來找我,并請我去吃飯,我總是找各種理由拒絕.因為我覺得作為教師對家長,對學生要一視同仁,教書育人就是我們的職責。

經過這段時間的師德師風學習,我深深地體會到"愛崗,敬業,奉獻"的內在含義,也認識到自己工作中的不足。

不足之處：

(一)理論學習不夠透徹,只停留在表面現象,沒有從實質上進一步進行深入研究.由于每年都上的是新課,對教材深挖的力度不夠。

(二)教研力度不夠.多年來只是備課,上課,聽課,批改作業,只注重課堂教學,偶而寫一些教研論文,教研力度不夠。

(三)很少使用多媒體教學,跟不上時代步伐,有現實條件的限制,也有個人因素。

改正方法：

(一)認真學習,積極參加教研活動,把時間用在鉆研業務上,提高自己的教學水平。

(二)改進教學方法,虛心向同仁學習。

(三)愛崗敬業,和同事間團結協作,要有奉獻精神。

只有我們每位教師加強自身修養,把豐富的知識傳授給學生,用良好的品德去教育學生,才能使我們教育的行風有所好轉,我們教育出來的學生成為國家的棟梁之材。

我深知作為人類靈魂的工程師，必須具有高尚的道德品質，對學生要有慈母般的愛心，為了培育自己高尚的師德，塑造良好形象，現對本人教育教學方面的情況進行反思回顧，找出缺點與不足，以利今后改正。

一、主要存在的問題：

1、課余時間，自學不夠，學習的層次不高。當今世界瞬息萬變，發展迅速。要適應這種變化，只有加強學習，注重自身素質的不斷提高，做到與時俱進。回顧已走過的路，雖然各方面或多或少有一定的提高，但總的來說，進步并不算太大。尤其是在文化素養、科學思想、管理方法、科研能力、學習水平等諸多方面還很欠缺，與其他老師相比還存在較大的差距。歸根到底是缺乏學習的自覺性與主動性。在工作中忽視了知識能力的培養再造，對學習沒有做到長期堅持，總是給自己找借口，由此導致了工作原地踏步。

2、做事缺乏預見性。在班級管理中，有時候不能在事情發生之前，對學生進行及時的教育，以防止事情發生，而是跟在學生的身后處理事情。往往把自己放在被動的位置，有時會手忙腳亂，事倍而功半。

3、與任課老師之間的溝通不夠。在學生的管理方面，與任課老師之間的溝通太少，有時僅憑自己的直觀行事，隨心所欲缺乏圓潤靈活性，因而不能完全取得大家的理解。

4、工作中大膽實踐、不斷創新的意識還不夠強。日常工作按部就班的時候多，主動創新的時候少;對管理工作零碎的思考多，整體的謀劃少。

二、分析產生這些問題的原因：

自己放松了學習及對自己的要求;思想上有等、懶、靠的情緒;對自己的工作沒有進行系統的規劃、整理;有時對學生的要求過于嚴格、近于苛刻，求全責備，結果適得其反，此時自己便會產生懈怠的情緒;自身性格比較單純、直率，替他人考慮的不夠多，為人處事方面缺乏圓潤靈活;平時思考的不夠多，工作方法單一。

這次自查使我找到了自己的問題和不足，為下一步的整改找準了重心及如何做好自己工作的方式、方向。

三、下一步整改措施：

通過深刻查找剖析，針對自身存在的問題和不足，在今后的學習、工作、生活中，我將嚴格要求自己，認真做好以下幾點：

1、 加強自身建設，提高素質。一是在政治理論素養上下工夫，加強對政策理論水平的提高。二是在業務，在專業知識、法律法規方面加強學習，努力提高自己的業務能力和服務水平，做到理論聯系實際，全面發展。

2、 強化責任，提高效率。對自己的工作多用心、用腦，領導交辦的事及我自己份內的事做好計劃，使其有序、有時、有步驟地完成，今天的事絕不拖到明天做，樹立強烈的時間觀、效率觀、質量觀，同時變壓力為動力，積極促進自身能力的不斷提高。

3、開拓創新，提高教育教學水平。

在工作中勤觀察、勤思考，想學生、家長之所想、急學生、家長之所急，全心全意做好教育教學各項工作。

事業單位勞動用工自查報告范文(二)根據上級關于做好文化體制改革任務完成情況檢查驗收各項準備工作的指示，我們針對我館文化體制改革任務完成情況進行了自查，現將自查情況報告如下：

一、涼州區文化館概況

涼州區圖書館正式成立于1926年，重建于1956年,原館址設在武威市東大街。1958年與縣文化館合并，成為文化館圖書室。1984年又重新成立武威市圖書館。是隸屬于涼州區文化體育局的公益性文化事業單位。

涼州區圖書館位于市區中心文化廣場，1992年政府投資120萬元修建了四層2680多平方米的圖書館大樓。現有職工15人，其中本科以上學歷7人，專科學歷8人;現有專業技術人員10人，中級職稱6人，初級職稱4人;現有館長1人，副館長2人;館內設有辦公室、綜合圖書借閱室、電子閱覽室、報刊閱覽室、多媒體室、采編室、地方文獻閱覽室(特藏閱覽室)、少兒借閱室、過刊借閱室等9個對外服務窗口，拓展了少兒借閱專區，電子書城和盲人有聲讀物等服務領域。

20**年，涼州區圖書館經全國第四次評估定級被文化部評為為“三級圖書館”。

近年來，圖書館在區文體局領導下，為繁榮全區文化事業，滿足群眾日益增長的精神文化需求，為讀者提供最基本的讀書、看報、網上查詢等方面，做了大量的工作，取得了一定的成績。

二、圖書館改革的有益嘗試

近幾年來，圖書館在大力推進文化事業發展的同時，在體制機制改革方面做了一定工作，表現在以下幾個方面：

1、建章立制，完善內部管理制度

20**年，圖書館進一步制定完善了各項規章制度,如:考勤制度、職工請銷假制度、目標管理細則、圖書館內部管理制度等，為業務人員的工作業績和任務進行量化考核制定出切實可行的依據。通過完善崗位目標責任制考核等工作機制，營造了寬松的工作環境，廣大干部積極性得以調動。

2、積極推進用人制度改革

根據公益性文化服務的性質、范圍、對象、功能以及發展趨勢，與人社部門一起，對圖書館職責進行梳理，按照優化資源配置、統籌人力管理、強化服務功能、有利崗位協調、打破職稱界限的思路，重新確定崗位類別、個數、名稱，梳理崗位職數，崗位類別確定后進行定職、定編，明晰職責任務以及任職、工作條件，并根據崗位所承擔的責任、技術含量、勞動強度、工作量大小，劃分崗位檔次，確定崗位職責，初步建起崗位管理框架。

3、積極推進分配制度改革。實行績效工資制，根據有

關政策和規定，結合實際，制定績效工資分配辦法。在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配，并依據工作人員的實績，合理拉開檔次，調動干部職工的工作積極性。

三、當前圖書館事業單位改革面臨的問題

經過幾年的改革實踐，圖書館自身改革取得了一定的效果。但由于各種內部、外部等主客觀因素的制約，改革還存在不少問題。

一是經費不足。近幾年，圖書館基礎設施有一定的改善。文化事業費的投入相對較少，財政撥款增長幅度跟不上文化事業發展要求，各文化事業單位工作運作中經費捉襟見肘。圖書館圖書老化、新書更新不足導致圖書結構嚴重不合理，技術裝備達不到現階段群眾對文化的需求。

二是人才缺乏。從圖書館干部職工的構成情況看，年齡偏大，文化偏低。全館15名事業干部職工中，35周歲以下的只有3人，占20%，大專以上學歷的占53%，中級以上職稱的占40%。圖書館專業人員還是空白，出現思想守舊、技術老化的現象，嚴重制約了業務工作開展和業務研究的進行，也制約了圖書事業的科學有序發展。

三是觀念落后。從文化事業單位內部講，文化從業人員缺乏經營文化的理念，“缺少有錢可以干事業，沒錢也要想辦法干事業”的精神，依靠政府扶持、財政撥款的等靠要思想和盼改革又怕改革的矛盾心理等一定程度上也束縛了文化體制上的改革與創新。

盡管圖書館改革的嘗試，取得了一定的效果，但由于文化體制改革的宏觀環境和微觀環境尚未形成，所以改革的氣氛不濃、思路不寬、步伐不大、成效不足。從宏觀層面講，政府在文化體制改革上缺少規劃引導和政策推動。圖書館改革缺少相關的經驗借鑒，缺少政策法規體系的配套，缺少政府的引導和推動，缺少整體方案的研究和部署。從微觀層面講，文化事業單位改革尚欠深入，某種程度講，文化事業單位分配機制上的“大鍋飯”現象尚未徹底打破，如用人機制、內部崗位設置和用人用工結構不合理，改革創新意識不濃等依然存在。

四、下一步改革的打算

文化體制改革是發展社會主義先進文化、構建和諧社會的必然要求，是推動我區圖書事業發展，實現全區經濟、文化、社會跨越式發展的內在動力。進行文化體制改革是一項十分復、牽涉面廣的系統工程。根據圖書館現狀及存在的問題，下一步，我們將在以下幾方面推進改革：