外派培訓總結匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇外派培訓總結范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

以科學發展觀為指導，積極實施“走出去”戰略，突破一個難點（境外投資），積極克服兩個瓶頸，出臺兩項政策（解決制約外派勞務發展的培訓和擔保難題，當年外派實現20__人），開拓和鞏固三個市場（日韓、歐美、非洲勞務市場），依靠和打造四個勞務基地（犍為、沐川、井研、市中區），宣傳樹立五個典型（出國務工，回鄉創業），積極創造條件促進企業走出國門，實現外派勞務上新臺階。

二、工作目標。

新簽外派勞務合同營業額200萬美元，比上年增長29。外派勞務20__人，比上年增長10.6。境外投資爭取零的突破。

三、工作重點。

1、境外投資方面。

（1）、積極創造條件，加大信息和咨詢服務，打造市級平臺，為企業開展境外投資提供政策咨詢服務，協助做好樂山新開元置業有限公司對朝鮮鉛鋅尾礦投資項目工作。

（2）、積極為有境外投資意向的企業牽線，搭建投資平臺。依托部、省商務主管部門牽頭組織的各種境外投資培訓會和國內外投資洽談活動，積極推進、組織有意境外投資的企業參加，（如廈交會、東盟博覽會等）并積極為企業做好境外投資前期費用補助的申報工作，加大扶持力度，提高服務質量，推動我市境外投資工作順利開展。

2、外派勞務方面。

（1）、加大全市外派勞務工作宏觀調控力度，實行目標管理，充分調動各區、市、縣黨委、政府發展外派勞務的積極性，加大宣傳力度，大力營造我市外派勞務總體良好氛圍。

（2）、盡快研究出臺促進外派勞務發展的政策措施。一是出臺加強外派勞務隊伍建設措施，要求各區、市、縣建立外派勞務服務中心，在鄉鎮全面實行目標考核責任制，明確一名鄉鎮領導抓外派勞務工作，形成上下聯動，齊抓共管，改變過去只抓統計數據的做法，真抓實干，促進外派勞務工作正常開展。二是出臺解決制約外派勞務發展瓶頸問題的政策措施，爭取市財政支持，建立100萬市級外派勞務擔保金和60萬元市級外派勞務培訓基金，以擴大外派數量，提高外派勞務質量，減少外派勞務風險。

篇（2）

近年來，中國經濟對外開放不斷深化，發展速度日益加快，中國企業對外跨國投資也隨著不斷增加，下表顯示了2005年~2009年中國對外直接投資凈額：

近五年中國對外直接投資凈額表

近五年來，中國對外直接投資凈額處于一個不斷上升的趨勢，隨著我國對外投資額的飆升，跨國派遣也逐漸成為各跨國公司開展海外業務的常用方式，外派人員作為母公司與海外子公司的重要紐帶，外派的成敗直接影響著跨國公司經營與擴張業務的成敗，而且也關系到公司經營跨國經營戰略的實現。因此，對跨國外派人員的選拔、培訓、溝通和管理顯得直觀重要，各跨國公司應努力通過各種手段和方法，提高跨國派遣人員成功率。

二、我國跨國企業外派失敗分析

目前，我國跨國企業外派人員的派遣和任務執行結果并不盡人意，具體表現為：一是外派人員無法在當地開展工作而被提前遣返；二是盡管外派人員沒有被提前遣返，但效率低下或幾乎沒有效率；三是外派人員圓滿完成外派任務回國后，由于沒有得到妥善再安排而導致離職。以上表現都是外派失敗的表現，外派失敗可能直接導致跨國企業巨大的經濟和海外業務損失，還可能破壞跨國公司的國家形象、以及與東道國已建立的各種利益關系。

對于我國跨國企業外派失敗的原因，已有不少學者進行了廣泛的研究。段興民和周蓓蓓認為外派失敗原因是缺乏科學的人員選派體系、缺乏有效的培訓、外派人員家庭因素和缺乏持續有效的績效評估等。黃良進和劉海每把外派失敗的原因歸咎于外派人員選拔的指導思想存在偏差、外人人員管理體系不健全以及外派人員自身能力結構和家庭因素。倪清聲和王靜認為外派失敗承擔主要責任的應是跨國公司外派人員培訓管理的不到位。

在前人研究的基礎上，總結我國跨國企業外派失敗原因為：一是缺乏科學規范的外派人員選拔體系；二是缺乏持續有效的外派人員培訓規劃；三是缺乏富有彈性和激勵的績效管理體系；四是對外派人員家庭安撫工作不到位；五是缺乏長期持續的情感溝通。

三、基于過程的跨國外派開發和管理

為了提高我國跨國企業外派的成功率，針對上述跨國外派失敗的原因，基于外派全過程把外派分為外派前、外派中和外派后三個階段，提出相應的外派開發和管理建議，思路如圖所示：

1.外派前：外派人員的選拔和培訓

（1）“漏斗式”外派人員選拔

對于外派人員的科學選拔，首先需要成立一個選拔組委會，組委會成員由海外用人機構、業務部門和人力資源部人員至少3人組成。組委會根據海外業務的崗位說明開展正式外派人員的選拔活動。采用“漏斗式”外派人員選拔的方式，在企業內部廣泛企業外派需求的信息，有意愿的員工到人力資源部申請報名，或直接網上報名。“漏斗式”外派人員選拔包括三次過濾，一次過濾任職資格通常包括學歷、行業經驗、海外工作領域經驗、語言基礎、工作動機以及家庭因素等方面的基本要求；二次過濾，申請人過去兩年的績效表現和記錄，沒有績效記錄的，可以通過基本業務能力測試進行篩選；三次過濾，能力和性格篩選，可通過對申請人的海外適應能力、跨文化溝通能力、崗位匹配度和性格特質進行測試和評估。申請人只有通過了所有環節過濾篩選，才有資格成為企業外派的候選人。

（2）全面培訓，做好外派準備

外派前的培訓稱為導向性培訓，是為外派做好準備以提高海外適應能力的必要手段。培訓重點在于語言、文化和相關工作因素，由跨文化研究專家、有過成功外派經驗者、海外分支機構管理者等組成的培訓專家組進行培訓。培訓具體內容包括：母國的境外發展戰略；東道國風俗習慣、宗教信仰、生活水平和歷史等，外派候選人對文化差異產生認知，了解東道國的思維模式與行為習慣；在文化培訓基礎上進一步培訓候選人的語言溝通能力、人際交往能力和家庭處理能力等。理論培訓應結合實踐會取得更好的效果，有條件的企業，可以提供候選人海外實地考察和實習的機會，可以幫助候選人盡快進入跨國外派狀態。另外，不可忽視的一點，如果候選人的家屬會隨同外派，對家屬的培訓是不可缺少的，因為家庭因素對外派的成敗有舉足輕重的影響作用。

2.外派期間對外派人員的跟蹤管理和情感聯系

外派人員在東道國的外派期，根據文化適應程度可以分為四個階段：蜜月期、痛苦期、適應期和交融期。蜜月期外派人員對異國感到很新鮮、好奇和興奮，對于出現的不協調會積極應對，但往往不知道從何處開始開展工作；痛苦期，對異國文化或習俗漸漸又好奇轉向排斥和抵觸，外派人員比較焦慮和痛苦，工作積極性和效率下降；適應期，適應性差的外派人員此時因無法克服異國工作和生活障礙，以返回母國宣告外派失敗，適應良好的外派人員，克服重重困難，逐漸融于異國文化和生活中，工作開始正式進入狀態；交融期，外派人員基本排斥文化障礙，基本適應東道國文化和生活，工作績效逐漸提高。

（1）彈性績效管理

富有彈性的績效管理對于促進和激勵外派人員的工作效率具有不可忽視的作用，同時還可以有效提高外派成功率。針對外派人員在東道國的不同適應期采取不同的績效管理方法，在外派人員處于好奇且積極向上的蜜月期，為其制定海外工作戰略目標，并分解成階段性子目標，以及目標完成的時間，明確的工作目標為外派人員指明工作方向。在痛苦期，要對外派人員不是很理想的工作進行肯定，以激勵其樹立信心。在適應期，隨著外派人員工作績效的逐漸提高，制定科學合理的績效評價指標，明確工作的重點和難點。進入交融期后，正式啟用外派人員績效評估系統，并適時與外派人員進行績效溝通，充分發揮績效管理的激勵和監督作用。

外派人員的薪資一般由基本工資、績效工資和補貼構成。在制定外派人員薪酬體系時應充分考慮東道國薪酬水平、企業薪酬策略、發展階段等[9]，同時還應處理好外派人員與東道國員工的收入差異、外派人員與母國員工收入差異，保證外派人員薪酬體系對內具有激勵、公平性，對外具有競爭性。

（2）實踐中培訓

外派人員在東道國正式工作后，需進一步培訓，此時的培訓重點在于進行更高水平的語言技能和專業技能的強化，該種培訓可由外派人員所在工作機構根據工作實際需要提供。在外派初期，外派人員處于陌生的環境中，往往會無所適從，渴望得到母公司的幫助和支持，因此，對于技術性比較強或者要求比較高的崗位，母國可安排母國有經驗人老員工或專家現場指導和培訓，幫助外派人員渡過困難時期，增加信心和提高工作績效。

（3）人性化的情感支持和關懷

外派人員在外派期間大多遠赴異國他鄉，身處陌生的文化、環境和風俗習慣，沒有親朋好友在身邊，會產生很強孤獨感和無安全感，并產生消極壓力，會導致工作績效下降。為了緩解外派人員工作壓力和孤獨感，母國公司人力資源部、原部門同事可時常和外派人員進行郵件、電話溝通、節假日祝福等都會帶給外派人員溫暖和工作動力。已經在東道國工作的母國老員工和團體可對新外派員工的工作和生活進行指導和幫助，并舉行一些娛樂活動緩解其在新環境中的不適，讓其感覺到身邊有“親人”的關懷。對于配偶、孩子在國內的員工，安排其定期回國探親，或安排配偶、孩子去東道國看望外派員工。除此之外，母公司國還應員工保持文化聯系以隨時幫助員工了解母國公司和社會的發展動態。通過情感聯系排除外派人員的孤獨感、緩解多重壓力的同時，提高員工的工作效率和對企業的忠誠度。

（4）歸國前的職業規劃準備

有關調查顯示，絕大多數外派人員對于歸國之后的職業發展沒有明確規劃，而歸國后一年內外派人員的離職率高達30%以上，離職外派歸國人員的海外經驗對企業來說是一種無形財富的損失，對歸國人員本身職業發展也有很多影響。為了更好的解決外派人員歸國問題，提前為外派人員制定歸國后的職業發展規劃，不失為一種好的解決辦法。一般情況下，不管外派人員歸國是否屬于正常歸國，跨國企業都應該在外派人員歸國前半年開始著手為其歸國做準備。對于歸國后的工作職位、薪酬待遇安排，母國人力資源部或高層管理者需就此與外派人員進行多次溝通，并向外派人員介紹母國企業發展狀況，同時了解其歸國后工作發展愿望，結合外派人員的工作期望，為其制定歸國后的職業發展規劃，讓外派人員對自己的職業發展有個清晰的認識，避免歸國之后的無所是從和落差。此外，如果外派人員的家屬隨從也一同駐外，母國企業還需協助外派員工為歸國之后家庭安置做準備，包括配偶的工作安排和子女教育問題，做提前的鋪墊和聯系工作。

3.外派后：外派人員的歸國安置

（1）歸國培訓

當外派人員完成任務回國后，會面臨新的文化考驗，由于長期在外，已經習慣了國外的工作和生活方式，回國之后會出現很多不適，給外派歸國人員新的工作和生活帶來很多不便。此時，跨國企業需要為外派歸國人員提供導向性培訓，就母國的經濟發展狀況、目前公司的經營狀況、新的工作技能以及母國文化等進行培訓，培訓重點在于歸國后新工作的適應性和心理適應性調節，以幫助外派歸國人員盡快“再適應”母國文化，從而更快進入新的工作狀態。

（2）設立歸任“過渡期”

篇（3）

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 050

[中圖分類號] F279.23 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）23- 0086- 05

1 引 言

全球化的不斷加速使跨國公司不僅參與國際市場，而且能夠保持其競爭優勢。 這導致跨國公司需要制定更好的戰略來保持成功。 跨國公司的戰略之一是加強外籍工作調整和工作績效。 了解干擾外派人員的因素可以幫助管理層改善并調整外派人員以提高工作績效（Black，et.al.，1991）。

然而，21世紀經濟全球化的迅猛發展，促使企業在國際項目中依靠新的更好的管理技術以維持其在全球市場中的競爭力（Harrison，et. al.，2004； Huang，et.al.，2005）。過去長期的研究中，外派人員的失職率很高，有關外籍工作調整和工作表現的許多重要的問題尚未解決。在全球范圍內存在非常高的外派失敗率，尤其在中國（Huang，et. al.， 2005）。外派人員在像中國這樣的國家工作是具有挑戰性的，由于中國有其獨特的文化和民俗，外派人員需要面臨更多的工作適應因素。在一個文化民俗獨特的國家，為防止和減少外派失敗率，必須找到方法來穩定和支持外派人員定居的目標。

本研究的主要目標是探討在項目實施過程中外派人員有效地工作調整與五階段模型之間的關系。五階段模型的內容分別是：輔助支持，跨文化動機，外籍培訓，工作調整和配偶調整。本文旨在介紹外派人員工作適應的綜合模型，為跨國公司項目實施成功提供指導。這篇論文除理論意義外，也具有一定的實踐意義，即旨在減少跨國公司的外派失敗率。

跨國公司的成功很大程度上依賴于外派人員（Takeuchi， 2010）。適應的更好的外派人員更容易有效執行工作，因為他們更適應工作的各個方面，因此不必太疲勞，同時他們能投入更多可用的個人資源來完成工作任務（Hofstede，2001； Bhaskar，et. al.， 2005）。工作調整是外派人員整體工作績效表現最接近的預測因素之一。

外派人員激勵偏離主要體現在壓力和幸福感（Harrison，et. al.， 2004）。之前對外派人員的研究有檢驗作為工作自我能效的激勵結構研究，也有對在跨文化接觸中激勵過程的作用進行研究（Bhaskar，et. al.， 2005）。大多數的研究者在研究外派人員激勵時，都會關注適應態度的效果（Harrison，et. al.， 2004）。因此，為建立一個更全面的影響外派人員工作調整的理解因素，會利用有效的外派人員管理模型。

1.1 外籍管理模式

制定了行之有效的外籍模型，并提出了四個上下文屬性：公司的支持，跨文化激勵，外籍培訓、工作調整和配偶調整的關系，并帶來更好的工作績效。外派人員管理模型與工作調整有著直接關系，這已經被理論所支持，現在也已經對外籍人員集中研究（Bhaskar，et. al.，2005），外派培訓也已建立管理研究（Harrison，et. al.， 2004）。文獻表明，公司很少提供外派培訓，很少提供家庭和配偶的調整。因此，決定在研究中，包括外派培訓和配偶調整，會在準備的過程中檢查一些重要的方面。

雖然以前的研究集中在外國人效率的多個指標上，但筆者發現，最關鍵的兩個指標是外派工作調整和工作績效（Harrison， et.al.，2004；Shaffer，et.at.，2006）。這兩個指標代表了不同方面的外籍員工的有效性。具體而言，工作調整是在外籍人士主觀上感到舒適的處理分配職責，如促進工作會議，與供應商和許多其他談判。相比之下，外籍員工的工作表現在一定程度上捕捉到了外籍人員實際執行他們的工作任務和職責的有效方式。可以說，從外籍和組織的角度，整體的工作表現是最重要和最直接的措施，外籍人員的有效性。然而，正如在下面解釋，工作調整也可以作為外派效力的中間指數，這有可能促進外籍工作的表現。

2 命題

2.1 外派人員跨文化激勵

國際項目是相當具有挑戰性的，一部分原因是境外業務的文化背景差異，需要外派人員投入大量的精力去適應和有效執行。動機包括：決定行動方向，強度和持久性的心理過程，它涉及掌握個人資源選擇和完成工作相關目標的過程。 在以前的文獻中，動機被認為是一些激勵過程的近端認知預測因素，如自我效能和內在動機（Deci，et al.，1989）。 具體地，更有效且對其任務感興趣的員工更可能積極地參與與工作相關的任務，并且更多地投入更多的精力和時間來完成任務。

除了初步的證據表明，跨文化的動機與積極的工作調整，（Ang，et al.， 2007）還發現，跨文化的動機影響工作績效的積極影響。然而，以前的研究還沒有實證研究的中介機制，通過該機制，外籍跨文化動機可能會促進外籍工作績效的國際項目。因此，預測：

命題1 外籍跨文化動機與工作適應和工作績效正相關。

只有更好的調整外籍人士的有效的執行力，使他們在工作中減少疲勞，更加舒適，才會開發自己更多的個人資源，以致力于完成工作任務（Harrison，et.al.， 2005；Shaffer，et. al.，2001）。工作的調整是一個整體外籍人員工作績效最新的預測（Bhaskar et al.，2005）。 Wang 和 Takeuchi（2007），在本文的預測中，外籍人員在中國的研究間接支持了預期的調整跨文化動機與工作適應和工作績效之間的更積極的工作調整。據此，預測：

命題2 工作調整對外籍工作績效有正面影響。

2.2 公司支持

鑒于國際項目固有的復雜性，一些外國的理論和研究已經解決了組織支持在海外效力的作用，這并不奇怪（Bhaskar，et.al.， 2005；Black，et al.， 1991）。據Kraimer 和Wayne （2004），組織支持三個維度是外派成功最相關和最合適的：（1）調整的支持（即，幫助外籍人士和他們的家庭適應國際項目）；（2）職業支持（即提供指導他們的職業相關）；（3）金融支持（即提供貨幣激勵和幫助）。Kraimer 和 Wayne （2004）發現個體認知的調整、金融、和職業支持直接和外籍調整和承諾在項目實施過程中的正相關。因此，對公司的支持，作為一個多維結構組成的調整，金融，和職業支持維度。也就是說，三個維度更充分地包括整體的附屬的支持，而不是單獨的每一個維度。

雖然不知道以前的實證研究，審查了支持上下文的調節影響，上述理論依據得出總結：

命題3 公司支持緩和了外派工作調整和有效工作績效之間的積極關系。

2.3 外籍培訓

在對外派人員的研究中，一個非常重要的焦點是培訓預備經理，高管和其他專業人員。根據文獻，有三種類型的國際培訓：外籍人員的預備培訓； 外籍人士到港訓練； 東道國國民（HCN）和第三國國民（TCN）的培訓。 這三種類型的培訓對于外派人員非常重要。 在預備培訓中，重要的步驟是候選人選擇，然后應為外籍人員提供技術培訓。 在到達后培訓中，應為外籍人員提供語言培訓和管理培訓，以有效應對文化誤解，除了一些文化距離問題。 Black（1991）認為，如果外籍人士來自與東道國類似的文化，那么外派人員的培訓（如語言培訓）可能較為適當。 除此之外，文化培訓幫助個人更快地適應新文化，更有效地在項目實施的工作績效。 因此，預測：

命題4 能夠提供培訓可以更加積極地促進外籍員工的工作調整和工作績效。

2.4 配偶與子女調整

對跨國公司來說，對外籍家庭的重要關注和支持對于實現更好的工作績效至關重要。良好調整的配偶和子女將以積極的方式影響外籍人士，促進文化適應和調整程序（McCaughey和Bruning，2004）。外籍人士可能擔心他們的孩子的教育是否具有必要的連續性以及家庭如何適應另一種文化的習俗。管理人員表示，配偶無法調整是外籍人失敗的首要原因。外籍人的決定的主要關注是他們的家庭。通常，配偶通常承擔家庭責任和兒童關心的問題，使得其中的每一個要素都可能需要通過新的和不同的規則，不同的環境和生活方式來操作。配偶可能需要作出最大程度的調整，而得到組織的少量支持（McCaughey和Bruning，2004年）。

配偶調整程度是為外籍人士提供與工作無關的舒適的心理工具。 在本文的研究中，將單獨調整外籍人與家庭或配偶調整，并仔細地觀察每個人并檢查其結論。 關于配偶調整的提議如下：

命題5 外籍配偶和子女調整將積極地調節跨文化調整與工作績效之間的關系。

3 方法

3.1 樣品

本研究是基于使用第一手數據與定性數據收集程序的比較案例研究設計的方法。 這項研究的研究設置將是電信行業的兩家公司：諾基亞 - 芬蘭公司和中興通訊中國公司。 在這個案例研究中，試圖確定這些跨國公司在國外的外籍人士的管理風格。 對兩家公司的六十二名員工進行了訪談。 在采訪中，進行了談話記錄，之后在NVivo軟件中進行分析。

使用描述性研究系統地確定影響跨國公司外籍人員績效的管理特征。 嘗試用于確定外派管理作為輔助支持，跨文化動機和培訓的因素如何影響外派人員在新環境中的調整和績效。

3.2 測量

數據分析過程包括：組織數據，轉錄訪談，獲得一般數據意識和產生想法，分析NVivo 9中的數據（存儲，組織，編碼，識別主題），解釋數據和表示結果。 通過使用NVivo 9字頻查詢，確定參與者頻繁地重復幾個詞。 這個查詢幫助確定研究中最重要的主題和新主題。

在本研究中有六個主要主題：輔助支持，跨文化動機，外籍人員培訓，工作調整，配偶調整和工作績效。 這些主題來自于從節點聚集產生的最高響應，并且代表了最常見的主題，說明了對外派有效績效的主要因素。

因此，來自諾基亞公司的參與者在面試過程中主要討論了表1中的主題。

對研究目的具有較少影響和較少重要性的主題進行丟棄。 如果回顧諾基亞的頻率詞，可看到三個主題作為文化，培訓和支持被認為是外派工作調整的重要因素。 字頻率也被應用于比較兩個公司中受訪者特定主題的外派意見，如表2所示。

這些頻繁的詞語中的一些與被視為主要主題的研究模型的維度相匹配，并且其中一些匹配作為研究主題的子主題。

篇（4）

1、全心全意為業主服務，讓業主滿意是我們責任

我們賓館與干部學院、梅嶺地稅培訓中心、農業發展銀行黨校簽定了委托管理合同，在委托管理期間，飯店管理公司堅持“讓業主滿意”的服務宗旨，始終站在業主的立場上，全心全意的為業主作想，“用心極至”為業主服務，提升了干部學院、梅嶺地稅培訓中心、農業發展銀行黨校的經營理念、管理水平，以及服務質量和服務品質，獲得了業主的充分的肯定和贊揚。

2、穩定現有委托項目，提升飯店管理公司的知名度

為了提高飯店管理公司的知名度，穩定現有市場，是我們飯店管理公司的生存和發展的需要。目前，我們飯店管理公司委托項目有：干部學院、梅嶺地稅培訓中心、農業發展銀行黨校，我們將努力做好現有委托項目，提升現有項目知名度，讓我們現有的三個委托項目精益求精，成為我們飯店管理公司的飯店管理標桿，為今后委托項目奠定良好的基礎。

3、做好項目的后勤保障工作，日爭為賓館多創效率

飯店管理公司現有員工29人(其中辦公室2人、代管國際旅行社1人、干部學院12人、梅嶺地稅培訓中心8人、農業發展銀行黨校6人)，XX年上半年，飯店管理公司管理費為：30.96萬元，其中干部學院為：19.95萬元，梅嶺地稅培訓中心為5.01萬元、中國農業發展銀行黨校為6萬元(另外，員工工資一塊;因要發給個人，在此就不作說明)。我們還將繼續努力，做好后勤保障工作，讓前方的同志多為業主服務，為賓館經濟效率添磚加瓦。

4、認真做好市場調查研究，努力開拓新的合作項目

XX年上半年，我們飯店管理公司全體人員，為了開拓新的客源市場，加大了自身的宣傳力度，以及個人業務素質方面的提高和修練。同時, 我們還做了許多的市場調查，詳細分析市場的競爭形勢，積極尋找了新的合作項目。上半年我們以江西省軍區、北京賓館、知味大酒店、觀福大酒樓等幾十個單位進行過業務交流和項目洽談，取得實效。

5、做好本職工作，熱誠為外派人員服務

飯店管理公司的員工，在認真做好本職工作外，還積極配合賓館發放外派人員的福利待遇，特別是每逢“三節”發給外派人員的福利用品時，我們能夠不厭其煩的一而三，再而三的通知外派人員家屬前來領取，做好了為外派人員服務的“勤務員”。如有外派人員的家屬工作繁忙或者說家屬出差，我們還會親自送到家屬的家中，讓他們感受到賓館和組織上的關心和關懷。

二、存在的問題

XX年上半年，我們飯店管理公司，當然也存在著不足之處：如：1、市場的發展趨勢和市場調查不細;2、對業主、外派人員服務還不夠細致、完善;3、合作成功的項目效率不高都有待我們在今后的工作中去完善和改正。

三、下半年的工作打算

1、我們將認真、細致地做好后勤保障工作，多為業主和外派人員著想，使他們有個大家庭的感覺;

篇（5）

二、工作目標

通過這次專項行動，進一步清理一批違規企業，查處一批違法案件，懲治一批犯罪分子，全面清理、糾正對外勞務糾紛和突發事件的不良做法，加快構建有利于對外勞務合作健康發展的新型體制機制，使我縣外派勞務糾紛和突發事件明顯下降，違規違法經營行為明顯下降，對外勞務市場秩序明顯好轉。

三、工作進度

1、動員部署階段。明確領導機構，制定具體工作方案，層層宣傳發動，將清理整頓會議精神傳達貫徹到基層。

2、查處打擊階段。一是外經貿部門要對外派企業各項違規違法行為，對經商務部批準具有對承包工程、勞務合作（含境外就業）經營資格的企業進行清理排查。對存在違規經營的企業，要責令其限期整改，并按國家有關規定上報處理。二是公安、工商和勞動保障部門要根據外經貿部門和排查發現的各類非法外派勞務線索，對非法經營、無證經營、超范圍經營、虛假外派勞務廣告的企業、個人和媒體依法作出處理。對于非法經營給勞務人員造成巨大損失、引發勞務人員集體上訪、構成犯罪的人員，要堅決追究刑事責任。三是全力以赴抓好各個環節督查推進工作。對于重大案件和突出問題的處理，要堅持各部門協同作戰，堅決打擊非法經營主體，防止死灰復燃。通過專項行動，清理和淘汰一批非法經營和違規經營的企業，查處一批違規案件，懲治一批違法犯罪分子，形成強大的震懾力，遏制違規違法蔓延勢頭。

3、制度建設階段。要在清理整頓基礎上，積極推進長效管理制度建設，落實鄉鎮和部門外派勞務管理責任制，研究確定外派勞務統一招收平臺建設方案，逐步形成一整套行之有效的管理措施，建立外派勞務長效管理機制。

4、專項行動總結階段。各部門要認真總結開展清理整頓工作的經驗、做法和成果。領導小組辦公室在此基礎上形成全縣清理整頓工作總結，上報市領導小組。

四、工作措施

1、宣傳發動，制定方案。縣各有關部門要認真學習、廣泛傳達商務部等七部委關于此次專項行動的通知和國家、省市電視電話會議精神，利用各種媒介，做好宣傳發動工作，提高全社會對此次專項行動的認知和參與程度，廣泛宣傳對外勞務合作政策，引導勞務人員通過合法正規途徑出國務工。要充分發揮全社會力量，對違規違法行為和非法外派勞務進行檢舉揭發，齊心協力做好此次清理整頓專項行動。

2、查處打擊違規違法經營活動。要按照國家七部門通知的精神，突出重點，著力做好打擊非法外派勞務和查處違規違法經營行為。一是嚴厲打擊各類非法外派勞務行為。商務部等七部門的有關通知中對非法外派勞務行為有明確的界定。我縣近年來外派勞務糾紛中由各類非法外派勞務引起的比重很大，是這次清理整頓專項行動的重點。縣外經貿部門要將年以來發生的對外勞務糾紛中涉及各類非法外派勞務的相關信息以及工作中掌握的非法經營線索通報給工商、公安部門，聯合工商、公安部門共同開展查處和打擊活動。二是嚴肅查處外派企業違規違法行為。商務部等七部門的有關通知中對外派勞務企業、對外承包工程企業和境外就業中介企業的違規違法行為有詳細的界定。在近年來我縣的外派勞務糾紛中，也有相當數量的勞務糾紛是由于外派企業的違規違法行為引起的。縣外經貿部門要按照通知的有關精神，重點清理和排查已發生勞務糾紛的外派企業的違規違法行為，將排查情況通報給外事和公安部門，由相關部門對違規違法企業按照國家的有關規定進行處罰。外經貿部門對獲權企業違規行為要及時上報處理。

3、建立外派勞務長效管理機制。要認真落實外派勞務管理責任制，積極推進對外勞務合作管理體制改革。盡快形成以護照集中保管、勞務人員集中報名、集中培訓和企業集中進場交易為基礎的新型外派勞務管理體制。近期要著重完善三個方面的機制：一是對外勞務市場協同管理機制，二是境外勞務糾紛防范化解機制，三是境外勞務糾紛應急處理和善后機制。

4、加強督查指導。要明確清理整頓專項行動的重點地區，對重點地區的清理整頓專項行動加強監督檢查。縣外經貿、公安、工商、勞動保障等部門要成立聯合督導組，對重點地區的清理整頓活動進行檢查監督。

五、組織領導

為認真做好此次清理整頓專項行動的各項工作，縣成立清理整頓外派勞務市場秩序專項行動領導小組，負責指導和協調全縣清理整頓工作。縣各成員單位的具體責任分工為：

外經貿部門負責此次專項行動的牽頭工作，以及工作信息的搜集和上報；負責依據商務部管理規定，界定違法違規行為；負責專項行動各階段小結和總結工作；通報行動開展情況。

宣傳部門負責專項行動的輿論氛圍，打擊非法境外勞務輸出廣告，廣泛宣傳，教育勞務，增強法制觀念和維權意識。

工商部門負責核查、規范外派勞務企業的經營范圍，依法查處虛假外派勞務廣告，配合外經貿部門查處無證經營、超范圍經營行為；

公安部門負責查處違反出入境管理規定的行為，打擊外派勞務領域的違法犯罪活動；

勞動保障部門負責國內職業中介機構違規違法從事外派勞務經營行為的查處打擊。

旅游部門負責處理旅行社非法從事對外勞務經營中發生的境外勞務和突發事件，配合工商行政管理部門查處其非法經營、超范圍經營等行為。

教育部門負責處理留學中介機構非法從事對外勞務經營中發生的境外勞務和突發事件，配合工商行政管理部門查處非法經營、超范圍經營等行為。

各部門要確定一名聯絡員，與縣領導小組辦公室保持聯絡。

六、具體要求

篇（6）

人力派遣作為人力資源管理的一種重要的形式，它對于企業的發展和人力的配置有著重要的影響。一般來說，人力派遣大多是由相關的人力資源外包商根據市場的需求進行人力配置和管理的過程，在這個過程中外包商和外派人員之間是一種法定的勞動管理，它和外派人員之間簽訂了相應的勞動關系，也就是這些外派人員的雇主，而用人單位和外派人員之間所簽訂的只是一種派遣的合作協議。隨著社會主義現代化進程的加快，人力資源的配置和管理問題也越來越受到人們的重視，在這個過程中我們的勞務外派一定要不斷的完善，進而促進人力資源的優化配置和管理。下面，筆者就將結合人力資源發展過程中的相關問題展開分析和探討，深入的論述了人力派遣的企業人力資源管理過程中的應用。

一、人力派遣管理的現狀分析

隨著勞務市場的不斷發展，以勞務外包為主要形式的外包機構也逐漸的發展起來，逐漸的成為企業發展過程中的重要勞動力輸出機構。這對于企業的發展而言具有重要的意義和積極的作用。因此，在人力派遣的過程中相關的企業必須予以充分而有效的重視，最終推動整個企業的快速發展和進步。但是，在當前的人力派遣過程中，依然的存在著這樣或者是那樣的問題，這就需要我們不斷的去突破和改進，逐漸的發展完善。一般來說，在當前的人力派遣管理過程中主要的存在以下的一些問題，企業的人力資源管理一定要深入的進行分析和總結，進而尋求有效的應對措施。

1、在當前的人力派遣過程中存在勞動關系糾紛的問題。我們知道，隨著勞務外派的興起，一些外包機構都會輸出一部分的勞動力，在輸出勞動力的過程中，外派人員進入新的企業，但是在這個過程中往往的存在勞動關系不明的情況。進而在出現相關的責任事故時出現企業和外派機構之間的糾紛。

2、實現人力派遣在人力資源管理中的應用，一定要做好相關的人力管理工作，特別是勞動關系的管理工作。除此之外，人力外派的一個重要問題就是處理好外派人員的勞動關系問題，只有這樣后續的相關工作才能夠順利的開展和進行下去。在這個過程中，做外外派人員一定要和外派機構之間簽訂好勞動協議，建立起有效的勞動關系，進而實現人力資源的合理化、科學化掛歷和應用。

3、在當前的人力外派過程中主要存在的一個問題主要的集中在“勞動性和事務性”較強的行業，一般在勞動外派到的過程中，外派人員所從事的行業大多較為低端，因此，在這個過程中作為人力資源管理一定要履行好自身的職責，不斷的促進，人力外派市場的多樣化和豐富化。

二、人力外派在企業人力資源管理中的應用

企業在發展的過程中，一般都會引進一大批的人才，在這個過程中我們一定要注意做好外來勞務的人力資源配置和管理，不斷的優化整個行業的發展，最終推動勞務市場的科學化管理。而為了實現這一目的，做好外派人員的人力資源開發和管理，作為企業的人力資源機構，不僅是外派機構的人力資源機構、而且包括用人單位的人力資源機構都要做好外派人員的事務管理。在這方面，我們一定要注意做好各項管理事宜，具體來說就要從以下的幾個方面入手，進而促進人力外派在人力資源管理中的應用。

1、外派機構一定要做好人力資源的培訓和管理。在新的形勢下，人力資源外派一定要做好各項準備，最終實現全面的開發和管理，在這個過程中企業的人力資源一定要做好規章制度以及基本技能上的培訓和管理。作為外派機構的人力資源管理部門一定呀針對輸出的企業狀況開展相關的培訓，從而使外派人力更加的具有針對性，從而更好的適合企業的發展。

2、人力外派之后進入新的企業，在新的企業發展和管理過程中，相關的人力資源管理部門一定要做好各項準備，根據業務的需要進行入職培訓，與此同時根據考核的需要做好人力外派隊伍的編排，簽訂相應的協議。進而融入到企業各項事業的發展進程中來，與此同時也需要有針對性的開展各項管理，從而促進和提升人力外派資源的專業程度。外派人力的資源管理也需要企業人力資源管理部門引起重視，不能只是單純的說外派人力的管理是外派機構的事情，作為用人單位也一定要履行職責，做好各項規范和要求。

3、人力資源的管理是一個長期性、科學性的管理問題，因此，實現外派人力在企業人力資源管理過程中的應用。需要從各個環節上做好準備，從任、用、去、留等人力資源管理的方方面面做好準備，做好外派人員的各項管理工作。在這問題上我們一定要逐漸的開展各項準備，保證人力外派的正常有序發展。

三、人力外派管理過程中應該注意的相關事項

作為對外派人力的資源管理，企業的人力資源管理部門需要在做好各項常規的要求之外，還需要在細節上進行全面而有效的管理，具體來說我們的企業管理人員一定要做好外派人員的各項管理，在細節上上做好外派管理工作。具體來說我們開展外派人員的管理，就要在以下的幾個方面上做好管理。

1、外派機構在外派人員地過程中，作為外派企業的人力管理部門一定要對所派出日期以及外派津貼標準、外派津貼的調整，與此同時完成外派工作返回總部的日期等，這些都需要派駐公司在每月上報給公司人力資源部，經審核后發放。

2、一般來說，每月的第5個工作都需要對相關的報表進行填寫。在當前情況下，在各派駐公司都需要向相關的人力資源事部填報關于《外派人員出勤及工資發放表》，并且相關的人力資源管理部門也要履行自身的管理職責，而且需要根據實際的情況對外派人力的外派工作天數，以及按其職務已在本單位領取的所有工資、補貼及福利等各類收入。而且關于項目外派人員由其所在單位進行相關的考核和管理工作，每月按時填報相關的《考勤表》，而且企業中的人力資源管理部門在收到關于《外派人員出勤及工資發放表》或者是《考勤表》后需要進行相關的考核和管理，確定無誤之后需要交給財務部門，進而計發外派人員的當月工資。在外派人員到派駐公司報到后，企業的人力資源管理部門應及時將手機變更為本地區的手機號碼并回報公司人力資源部，進而進行有效的管理。

3、做好外派人力的績效考核、檔案管理以及工資的發放。外派的人力管理需要進入正常的管理程序當中，作為企業的人力資源管理部門一定要做好對外派人力的管理，人力資源管理部門一定要對派遣人員的個人信息、就業信息、工作變化信息、培訓信息和社保信息全面而有效的進行管理，從而有效地減輕企業對臨時工作人員管理上的壓力，保障臨時工作人員的權力和待遇。日常管理模塊實現了派遣人員調入、調出、崗位變化、考核測評、教育培訓等。

4、我們知道，在很長的一段時間里，作為外派的人力進入企業之后通常會出現同工不同酬的一個矛盾，者就造成了外派人力和用人單位之間的糾紛。但是，針對于這一問題，新出臺地《勞動合同法》也已作出了相關的規定，其中要求“被派遣勞動者享有與用工單位同崗位的勞動者同工同酬權利”因此，作為企業的人力資源管理部門一定要根據合同法的規定予以執行，進而完善整個考核與管理體系，促進雙方和諧的勞動關系。

四、結束語

隨著現代勞務市場的管理，加強對人力資源的外派管理也越來越收到人們的重視，在這方面，相關的人力資源管理部門一定要開展好各項準備，做好外派人力的人力資源管理，進而促進人力資源的優化配置和管理。而實現外派人力在企業人力資源管理中的應用，相關的管理人員一定要做好各項準備和管理工作，從具體的管理規范和要求出發，進而需求有效的應對和管理措施，最終推動企業健康有序的向前發展。隨著近年來人力外派的發展，外派人力管理已經成為人力資源管理研究的重要課題之一，在這個過程中一定要注意開展外派市場的規范，確保勞務人力資源的最優化配置，保障外派人力資源的合法權益，同時注重提升企業的經濟效益，實現雙方和諧穩定的發展。

參考文獻：

[1]劉文正.現代企業人力管理過程中的外派人力管理[J] 人力資源開發與管理，2009,5

篇（7）

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 17. 050

[中圖分類號] F276.7 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）17- 0083- 01

隨著經濟全球化程度的進一步加深，越來越多中國企業加入到跨國經營的行列中，越來越多的人員被外派到東道國為母公司拓展海外市場，協助母公司管理海外企業，保證子公司與母公司之間溝通順暢。為開展有效的跨國經營活動，實現跨國公司的跨國擴張目標，外派人員的管理成為跨國公司的一個重要問題。

1 跨國公司人員外派管理研究

Tung（1982）最早針對80家美國跨國公司、29家西歐跨國公司和35家日本跨國公司進行樣本研究。研究結果表明，外派人員的跨文化管理培訓對提高外派管理效率，實現公司跨國經營目標具有重要作用。Pfau和Kay（2002）指出，科學合理的績效薪酬設計能夠促使員工努力實現個人和組織的目標。姚瑞菁（2008）則認為薪酬體系設計的成功與否是關系到企業生死攸關的大事，薪酬方案是否適合企業的運作是企業能否立于不敗之地的關鍵。張洪烈和潘雪冬（2011）認為云南對外投資的外派人員的跨文化管理是云南企業走出去的關鍵。Mealia和Karan（2012）在前人研究成果的基礎上，指出外派人員在東道國的良好適應性對外派的成功有著重要的影響。周燕華和李季鵬（2012）對中國跨國公司外派管理的現狀進行分析，找出了外派管理方面存在的問題，并針對這些問題提出了相應的對策建議。

2 跨國公司外派失敗的研究

2.1 研究現狀

J.Stewart Black和Hal B.Gregersen（1999）研究發現，10%～20%的外派人員因無法勝任工作、對工作不滿或無法適應跨文化的新環境而提前歸國。

Vermond（2001）的一項研究表明，49%的外派人員在回國后兩年內離開了原公司，主要有以下幾點原因導致他們感到沮喪：（1）期望的職業提升沒有實現。（2）回國后無法適應原來的公司。（3）回國后發現原來處于同一層次的同事已經升職了。

Bossard和Peterson（2005）通過對已經回國的20位美國跨國公司的外派人員進行調查發現，不少人回國后有了離職的想法，原因是：一方面在國外獲取的知識和能力在國內沒有地方能夠發揮；另一方面國外工作責任大、就是在國內工作責任小而無法適應。

2.2 外派失敗造成的后果

外派失敗（Expatriate Failure）是指外派人員過早返回母國，即任職沒有到期就回國。外派失敗對于個人和企業來說，損失都是巨大的。對個人來說，職業生涯發展可能因為外派失敗而受到嚴重影響；對企業來說，外派失敗不僅會使企業遭受直接的經濟損失，還有可能失去優秀的人才和海外市場。

研究表明，由于文化差異導致環境溝通能力不足，管理效率低下，美國的跨國公司每年要直接或間接地損失20億美元。Shay和Traceyd 在2000年的一項調查中發現，西方國家外派人員的外派失敗率為25%～40%。外派失敗帶來的后果分為直接與間接兩個方面：直接后果導致跨國公司的經濟和業務損失；間接后果會對公司的管理、公司形象及與東道國已建立的各種利益關系產生負面影響。

3 提高外派成功率的研究

成功的外派是雙贏的：對企業而言，它促進了企業經營戰略的實現和經營目標的達成，創造了經濟和非經濟效益，為企業提高綜合競爭水平奠定了基礎；對外派員工而言，它增加了員工的跨國工作經驗，增強了員工的成就感，提升了員工的價值。

Hays（1974）認為外派人員的選擇和分配是跨國公司外派成功的決定性因素。

Tungs（1987）通過對跨國公司外派人員的研究，提出了一系列提高外派成功率的建議：（1）外派工作的長遠考慮以及公司總部的支持機制。（2）制定一個更加國家化的方向。（3）提供更嚴格的訓練計劃。

黃良進 等（2009）通過分析外派人員管理失敗的原因，總結出改善外派管理的措施，即建立健全的人員外派管理體系。

武禮玲（2011）認為外派的失敗是阻礙跨國公司國際化發展的重要因素之一，會給公司及外派人員造成直接和間接損失。因此在總結我國海外派遣人力資源管理現狀的基礎上，提出在開展海外派遣工作時應當考慮的一些問題，以提高外派的成功率。

潘雪冬和張洪烈（2013）通過對外派工作失敗研究理論的梳理和對外派工作失敗對策研究的分析，提出了降低跨國公司外派人員工作失敗的有效方法，為中國跨國公司的外派管理提供理論和實踐借鑒，為中國企業在激烈的全球化競爭中取勝提供支持。

4 小 結

隨著經濟全球化程度加深，外派管理將面臨新的發展機遇和挑戰，外派人員也將會面對更加復雜、更加困難的工作環境。面對艱難的工作環境，我們應當不斷完善跨國公司外派人員的管理制度。外派管理好壞直接影響到外派成功與否，加強外派人員的管理能夠有效降低外派失敗率。

主要參考文獻

篇（8）

外派監事會大部分實行團隊監督模式，即由一名監事會主席和若干名外派監事組成，同時派駐兩家以上企業，與企業內部的職工監事（有的稱兼職監事）共同組成監事會。目前派往國資委旗下央企的國有重點大型企業監事會主席共28位，而央企是113家。“一對多”的團隊工作模式，由于力量有限，只能采用集中力量重點抽查的方法，如央企外派監事會“十年來，監督檢查涉及資產70.32萬億元，占履行出資人職責企業資產總額的75.8%”，平均每年受檢面不到一成。可見，“一對多”的團隊監督模式因監事會時間和精力的限制，監督面不廣，檢查難以深入，監督視野無法“全覆蓋”，自然難以對企業當期經營進行同步監督。

對策之一是改“一對多”的模式為“一對一”。如重慶市國資委已實行監事會主席常駐制，派出監事會“一司一會”。從組織力量上保證當期監督和監督檢查“全覆蓋”。然而面對量大面廣的央企，如果實行“一對一”監督模式，將受到人員增加和監督成本上升的制約。

對策之二是實現模式監督“協同化”。就是在維持“一對多”的團隊監督模式下，建設“縱向協同”、“橫向協同”和“委內協同”監督體系。

縱向協同即推行“外派內聯”監督模式。首開縱向協同監督先河的是北京市國資委，有效地順沿投資關系伸張國資監督鏈，拓展了外派監事會延伸監督的能力。推行“外派內聯”模式可在《公司法》和《企業國有資產法》的法律框架內，兼顧母子公司不同管控模式。

橫向協同是建立外派監事會和企業內部專業監督之間的協同機制。中國兵器裝備集團的“審監合一”機制、南京晨光集團的“大監督系統”等都是橫向協同的有效實踐。

委內協同是指外派監事會和出資人監督形成協同應用機制。遼寧省國資委是委內協同的最早實踐者，其通過《監事會監督檢查揭示問題在國資委內部整改落實暫行辦法》等制度，把監事會監督成果和出資人監督業務緊密相連接。

“會查賬”還不夠專業化

外派監事會的專業化要求，曾被總結為“懂企業、會查賬、作風硬、可信賴”。外派監事會的派駐企業往往是資產數百到數千億元的大集團，進行財務檢查的對稱信息主要是集團編制的整套合并財務報表，下一級重要子公司往往也是集團化運作的管理總部，又是一套合并財務報表。面臨嵌套式的合并財務報表，憑借“懂企業、會查賬”的檢查能力，顯然不能適應外派監事會“從事后檢查向運行過程監督的轉變，從財務監督向企業全面監督的轉變，從境內監督向境內外監督相結合的轉變、從外部監督向外派內聯工作模式的轉變”的新要求。因此，需從四個方面提高外派監事會專業化檢查和監督評價的能力。

加強財務分析能力，監督評價盈余質量。外派監事會須貫徹“現金為王”的財務檢查理念，嫻熟掌握財務分析工具透視多層嵌套的合并財務報表，準確評價企業盈余的質量就可以抓住監督檢查的“牛鼻子”。

加強資產效率監督，促進企業管理升級。目前不少國企資產質量狀況不佳，不良資產占資產總額的比重較高。但這些情況并沒有列入企業經營者的當期績效考核體系之內。監督和評價企業資產的運行效率，可以配合國資委對所出資企業實行以EVA為主的績效考核，從外派監事會監督的角度提出客觀的評價意見；并可以通過資產營運效率的分析，指導和促進企業改進管理，提高生存能力。

強化預警監督，防控企業經營風險。由于監督模式的原因，外派監事會在獲取日常經營信息方面依然會處于弱勢，監事會工作主要還是依靠監事會主席個人的工作經驗與領導魅力進行。因此，有必要建立起一套比較科學、規范化的、適用于監督檢查的基礎數據監控和預警系統。寶鋼集團向所出資企業派出的監事會，已經建立起由重點財務指標組成的預警體系，并采用計算機技術進行定期檢查，對所監督企業財務狀態實施了以“預測、預防、預控、預警”為特征的定期分析工作程序，實踐了監事會監督方式從事后監督轉向當期監督，有效增強了監事會監督檢查的靈敏性和及時性。

探索戰略審計，科學評價董事會績效。外派監事會提升戰略審計的能力，不僅可以協同國資委梳理企業經營范圍，厘清主營業務、多元業務，在促進戰略調整和發展等方面提出評價意見和建議，還可以配合規范董事會建設，加強所出資企業治理制度建設。央企的規范董事會建設已經接近半數，各地方國資委也有批量的跟進，但對規范董事會進行戰略決策的準確性、有效性和董事績效考核評價問題始終沒有真正破局。目前監事會僅僅參與企業負責人的評價和建議是遠遠不夠的，應該提升戰略評價能力，真正發揮公司治理分權制衡的監督評價作用。條件成熟還可以學習金融上市公司由監事會開展對董事會和經理層的履職監督評價。

“行政化”抑制活力動力

監事會隊伍的能力和素質直接決定著制度的有效性。目前外派監事會的選人用人基本是封閉式管理，絕大部分人員是公務員身份，監督工作實行監事會主席負責制。“行政化”帶來諸多問題。要適應經濟體制改革和轉型升級的新形勢，加強監事會隊伍建設的主要措施是通過“去行政化”，加強監事會隊伍的“職業化、市場化”管理機制建設，激發隊伍的活力和動力。

要變封閉式管理為市場化“選人用人”的開放式管理。在競爭性國企的外派監事會中，可以比照央企規范董事會建設中設立外部董事制度的成功經驗，引入外部監事制度，外部監事的比例可以大于二分之一，增強監事會的獨立性和專業化。地方國資機構在運用市場機制招聘專職監事已有較多的實踐，派出監事會中的專職監事，有的全部從市場公開招聘具有高級審計師、高級會計師職稱或有財務總監等企業高級管理職務經歷的專業人士，大大提高了監事隊伍的能力素質。引入市場競爭機制，可以克服國資管理機構在配置監事和主席時，往往注重干部的行政級別、資格經歷和企業工作經驗，在相對封閉的人事圈內難以實行好中選優、優勝劣汰的競爭機制。

篇（9）

國際化人才作為拓展國際業務的戰略要素之一，既是企業核心競爭力的重要組成部分，也是企業海外事業創新和發展的中堅力量。然而，由于我國的國際化人才開發仍處于起步階段，以往的管理體系存在很多弊端，難以滿足迅速發展的國際化業務人才供給，具體表現有：人才選拔渠道單一，基本依靠內部推薦，上級任命，忽略員工意愿，部分員工甚至存在不滿和消極情緒。人才測評方式主要通過履歷分析，未經過系統全面的綜合測評往往導致外派人員勝任工作，后期培訓成本過高；外派選拔標準未能統一，部分能力重要程度和實踐要求不相匹配；培訓偏向于語言能力增強，對國際形勢培訓、專業技能培訓、跨文化溝通能力培訓、管理能力培訓略有涉及；缺乏完整的職業生涯規劃體系，回任制度設計尚不夠完善，企業往往缺乏有效的雙邊溝通機制，流于形式。總之，國際化人才開發管理仍存在諸多問題，需要學者和實踐人員的共同努力探索。本研究依據現代國際化人才管理理論，分析國際化人才市場需求，立足企業國際化人才管理實踐，以“人才庫”為載體，構建了“專業、崗位、資質、能力”四位一體的國際化人才開發管理體系，為企業建設順暢有序的職業發展通道和晉升轉換機制，實現國際化業務拓展及人才可持續性發展提供理論支持。

一、國際化人才標準體系建設

建設國際化人才庫的主要目標是發展高潛質外派員工，因此首先要對員工進行識別和評估，因此，需要一個系統化的工具和專業的方法。本文提出的標準體系主要包含兩部分內容，以顯性指標為主的任職資格（包括個人基本信息、教育背景、工作經歷等）和以隱形指標為主的能力素質模型（比如個人的領導力、動機、性格、心理素質、專業能力等）。

1.任職資格標準

為了保證公司國際化業務的正常進行，入庫員工必須在年齡、學歷、外語基礎水平達到一定標準。任職資格的指標結構包含兩部分：一部分是員工個人信息，涵蓋員工的基本情況（如年齡、性別、婚姻狀況、語言能力等）和過往的履歷（包括教育經歷和以往工作經歷）；另一部分是員工在公司內部服務的經歷、以往的績效表現、員工在公司內部的培訓經歷等。任職資格評級模型呈金字塔結構，從低到高將國際化人才分為Q1，Q2，Q3，Q4四個等級。各個等級的評判標準如下：Q1：個人信息（年齡、學歷背景、外語水平、工作經驗等背景信息）基本符合國際化崗位任職要求。根據跨國公司國際化人才實例研究，國際化人才年齡段應在25—50區間內。國際化人才應具備本科及本科以上學歷和良好的語言學習和掌握能力，更好的適應國際經濟環境的復雜性和多文化交流的困難度。Q2：在Q1的基礎上，具有相應的國際化項目培訓和學習經歷，受到系統心理培訓和測評，并獲得國際化相應能力資格認證。Q3：在Q2的基礎上，具備海外脫產學習經歷或實崗工作三個月以上，對國際項目工作流程較為熟悉。個人現狀（比如個人基本情況婚姻情況）匹配外派需求，可根據崗位需要隨時變換工作環境。Q4：在Q3的基礎上，在海外工作一年以上并參與海外大型項目的高級管理人員或核心項目人員，對國際化業務現狀具有清認晰識和工作經驗，對國際化人才能力需求具有清晰認識并具備相應能力。

2.能力素質模型

能力素質模型從組織戰人才略需求出發，服務于組織戰略，緊密應用于人才庫項目、員工發展計劃和繼任者計劃的具體實施中。海外崗位大致可分為三類，即經營類、管理類與專業類，對各類在崗人員提出了不同的能力素質需求。從低到高將國際化人才分為C1，C2，C3，C4四個等級。各等級評判標準如下：C1：具有國際化外派人才相應技能，并有意愿通過相應技能培養或提升國際化人才所需能力素質，允許存在少數可通過培訓彌補的不足。C2：在C1的基礎上，通過自我提升和組織培訓，基本符合外派所需能力素質要求，性格與國際化崗位要求相匹配，心理素質能力較強，各方面較為良好。C3：在C2的基礎上，勝任某一崗位，具備良好的適應能力、駕馭復雜局面處理復雜問題的能力、自我心理調節能力，與外派所需能力素質相匹配，特定條件下適用于某一職位，同時該崗位所需能力達到相應標準。C4：在C3的基礎上，綜合素質優秀，可以適用于多個崗位，具有指導與培養其他國際化人才的能力。國際化人才外派各項能力卓越級。能力素質評級模型旨在科學化、低成本化利用能力素質模型對人才進行分級，與任職資格評級模型相匹配，完善國際人才標準體系，高效推動國際化人才管理和人才庫建設推動戰略層面的國際化人才開發管理機制落實。

二、基于人才庫的國際化人才開發管理系統

通過國際化人才庫的建立，在企業內部造就一個不斷提供管理人才供給的培養和輸送管道。國際化人才庫包括五級，從低到高依次為基礎庫——培訓庫——后備庫——成熟庫——專家庫。“基礎庫”成員指愿意投身公司國際化事業，滿足一定任職資格（如學歷、工作年限、語言水平等）并具備國際化能力素質培養潛質的初級人才；“培養庫”成員指相對于駐外人才的能力素質在某方面存在一定差距的人才，此類差距通常為知識、技能、語言等方面，可通過培訓、自主學習的方式彌補；“后備庫”成員指經過培養，基本具備駐外人才任職資格條件與能力素質要求的儲備人才，若有外派需求且成熟庫成員人手不足，可從“后備庫”選拔相應人員駐外上崗；“成熟庫”成員指具有一年以上駐外工作經驗，且工作表現良好、能力素質優秀的人才，可隨時滿足外派需求。因此，若有外派任務，優先指派成熟庫成員接任。圖1呈現了基于人才庫的國際化人才開發管理體系，貫穿了人才管理規劃全過程，包括供給階段、選拔階段、培養階段以及委派和回任階段。根據國際化人才標準體系，制定如下入庫準則：基礎庫Q1：滿足任職資格（Q1）合格等級的員工，考察常見的硬性標準以及員工的發展潛質。培訓庫Q1+C1：在Q1的基礎上，滿足能力素質合格等級C1的員工，具備培養價值和發展為國際化人才的潛質。后備庫Q2+C2：滿足任職資格Q2等級的要求，個人績效表現良好。經過正規的企業針對于外派人員的培訓，測評結果顯示能力素質達至C2水平，各方面良好，無明顯缺陷或劣勢。成熟庫Q3+C3：滿足任職資格Q3等級的要求，一年以上海外工作經驗且工作績效表現良好。測評結果顯示能力素質達至C3水平，個人情況匹配項目要求，可隨時接任外派工作。專家庫Q4+C4：滿足任職資格Q4等級的要求，資深外派專家。積累豐富的駐外工作經驗，并有知識分享的意愿。測評結果顯示所需能力素質達至C4水平，長期在庫人員應具有較好的培訓學員、反饋意見、指導國際化人才全周期開發管理的能力。為更好地提供有效的人力資源和智力支持，于2015年-2016年實施并檢驗了本研究所提出的基于人才庫的國際化人才管理體系。經過為期一年的持續運作，成果已經初現端倪。2016年，G公司人事部按照駐外機構崗位需求，通過國際化人才評價指標體系，補充調整涉及7家駐外辦、2家駐外公司的23個崗位，提任6人，交流6人，補充外派11人。顯著加大駐外后備人員交流培養力度，選派13人到駐外機構實崗鍛煉，選派16人到海外公司實崗鍛煉，有效擴大了國際化人才規模，提升了人才質量，加速人才周轉效率。

三、結論

國際化人才是跨國企業謀勢之本、謀利之源。本研究根據國際化人才市場需求分析，提出了以人才庫為依托的“專業、崗位、資質、能力”四位一體的國際化人才梯隊建設機制，并詳細論述了基于任職資格評價模型與能力素質模型的人才標準體系建設。通過大型跨國企業G公司的實踐，對本體系的有效性和可操作性進行檢驗總結。結果表明，研究所提出的國際化人才庫管理體系及人才職業發展路徑有效擴大了國際化人才規模，提升了人才質量，加速人才周轉效率。本研究為大型跨國企業建設符合國際化市場需求、加快公司國際化戰略實施，建設跨國企業頂級人才梯隊提供了重要的理論保障和制度支撐。

參考文獻

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篇（10）

隨著經濟全球化格局的逐漸形成，國際海員勞務市場為發展中國家的勞務輸出提供廣闊的空間。菲律賓利用其海員英語水平較高的優勢，輔之以完備的法律制度及健全的管理體制，成為世界上最大的海員輸出國。

1 菲律賓海員勞務外派法規體系簡介

菲律賓海員勞務外派法規可分為兩部分：一是政府管理勞務輸出的法規，對勞務外派的參與者及其活動環節，特別是勞務人員的權利保護等方面作出規范；二是政府管理航海教育和培訓的法規。菲律賓海員勞務外派法規體系的總體特點是：（1）內容完備；（2）最大程度地保護本國的勞務輸出產業以及勞務輸出人員的利益。構成該體系的主要法規如下。

1.1 《菲律賓勞工法》

1974年5月1日，《菲律賓勞工法》頒布。該法明確提出勞務輸出是菲律賓社會經濟發展戰略的重要組成部分。其第13條第7款對海員的概念作出明確的界定：“海員是指任何被雇用于從事海上航行的人。”第8款對海外勞動作出定義：“雇用工人在菲律賓以外工作。”《菲律賓勞工法》明確提出國家對菲律賓海外勞工進行充分保護，為其提供充分及時的社會、經濟和法律服務；通過綜合推介和開發計劃促進菲律賓海外就業；通過政府間安排招募和介紹菲律賓人赴海外就業，要求勞工就業部成立專門的海外就業管理機構和海員管理機構。在此背景下，菲律賓政府在勞工就業部之下成立海外招聘發展委員會和國家海員委員會，分別管理組織招募前往國外的各種勞務人員和在外國船舶上工作的海員的具體事務。

1.2 《菲律賓海外就業署管理規則和條例》

《菲律賓海外就業署（POEA）管理規則和條例》對政府在海外雇傭方面的職能、各種市場開發活動、私營機構的設立和運作、海外工作人員的權利和義務等作出系統的規定，因此地位重要。但海員勞務外派適用的只是其中有關海外工作人員的福利、權利保護等方面的規定。根據POEA的解釋，具體的海員勞務事務由POEA外派海員標準勞務合同等確定。

《POEA管理規則和條例》的制定目的是：（1）與相關的政府機構和私營機構共同促進和開發菲律賓海外勞工就業機會；（2）建立有益于私營機構合法、負責任、專業化運作的環境；（3）提供對菲律賓工人及其家庭的保護，并促進他們的福利；（4）開發和實施對遣返合同工人進行有效監測的項目，促使他們得到再訓練、再雇傭，從而再次融入國家經濟和社會的主流中。

1.3 《關于重組勞工就業部，設立海外就業署的 規定》

該規定的主要內容：（1）勞工就業部的機構組成；（2） POEA的設立和組成。

該規定明確POEA的功能有：（1）建立及維持登記注冊和發證體系來規范私營勞工雇傭及海外工人安置；（2）維持海外工人安置技能的登記注冊；（3）雇傭及安置工人以滿足海外雇傭者對經訓練的、能勝任工作的菲律賓工人的要求；（4）促進海外菲律賓勞工技能的提高，以及謹慎地選取菲律賓海外工人；（5）為安置菲律賓勞工而從事各項市場開發活動；（6）確保菲律賓雇傭合同的最佳條款以及對其的遵守；（7）產生從被雇傭的菲律賓海外工人處匯入的外匯交換；（8）促進以及保護菲律賓海外工人的福利。

1.4 《1995年移民工人和海外菲律賓人法》

該法也是一部規范勞務行業的重點法律，目的是規范海外雇傭政策和建立更高的移民工人的保護和促進標準，適用于所有海外菲律賓人。該法對移民工人的權利保護、從事雇傭業務的實體機構運作等進行規范。該法將菲律賓海員列入移民工人的范圍。

1.5 《1994年技術教育和技能開發委員會法案及實施細則》

該法案針對的是菲律賓國內中等層次人才的教育培訓和開發。所謂技術教育，指的是低于高等教育層次的非學歷訓練，即培養技工或專業人才助手或其他中等層次人才的項目；所謂技能開發，指的是通過學習和培訓，使從業者獲得一定的資格以從事某一特定職業。對航海教育來講，菲律賓高等教育委員會（CHED）管理具有學士學位授予權的航海院校，而技術教育和技能開發委員會管理航海專業的非學歷教育（包括培訓、短訓、進修等各種形式）。

1.6 《菲律賓商船駕駛員、輪機員職業法》

該法對菲律賓商船駕駛員、輪機員的職業考試、發證、執業等作出規定，是菲律賓規范從事商船駕駛和輪機工程專業執業人員的重點法律。

1.7 菲律賓外派海員標準勞務合同制度

外派海員勞務合同是海員與外國雇傭方之間確立勞務關系、明確雙方權利義務關系的書面合同。海員勞務合同是保障海員權利最重要的文件。菲律賓政府制定外派海員標準合同范本作為外派海員勞務合同的最低標準。合同雙方在不違反法律、公共政策、道德的情形下，可以訂立比標準合同要求更高的合同。

1.8 法律援助制度

為充分保障海員權利，及時、高效地處理勞務糾紛，菲律賓政府確立多種途徑，幫助海員主張其合法權益。POEA制定的海員標準勞務合同規定相關調節機制，以解決相關爭議。如果海員以標準合同的形式訂立合同，任何與雇用相關的糾紛按照標準合同第16條的規定程序予以解決。

1.9 相關國際勞工公約、雙邊和多邊協議以及國內法規

為使其勞務輸出符合國際標準，更好地被國際勞務市場接納和承認，菲律賓政府加入不少國際勞工公約，接受國際上主要勞工組織（如國際海運勞工聯盟組織等）的約束，并積極地與主要勞務接受國就勞工輸出和合作方面達成協議。這些國際公約、協議一方面確定菲律賓與簽署國之間在勞務領域的長期合作關系，另一方面保護其本國勞工的權益。

菲律賓國內法律體系中與海員勞務有關的規則、條例還有很多，如《菲律賓高等教育法》等。

2 菲律賓海員勞務外派法規體系的 效用

2.1 法規完備合理

菲律賓勞務外派相關法規不僅對勞務外派的每個環節，而且對相關人員的教育和培訓作出規定。菲律賓海員勞務以及教育培訓的立法合理性較強，主要體現在以下幾點：

（1）《POEA管理規則和條例》第2章第2條規定，要求勞務機構提供經聲譽良好的銀行認證的20萬菲律賓比索的協議。該20萬比索的作用類似于履約保證金，而不同于企業注冊登記時的注冊資金。這是因為注冊資金不可挪用，而履約保證金在中介機構未能充分履約時即可動用。在我國的有關法規中未見有類似規定。《POEA管理規則和條例》在第8章第7條中規定設立勞工債券，以確保菲律賓勞工忠實地完成工作合同。但對海員來說，這一債券是可選的。

（2）國外雇主和勞務中介機構對勞務合同的履行承擔連帶責任。這在《POEA管理規則和條例》的第2章第2條、第8章第1條、《1995年移民工人和海外菲律賓人法》的第10章作出明確規定。國外雇主和勞務中介機構對海外工人的福利、遣返、人身傷害等方面承擔連帶責任。這種規定的益處在于：①有利于糾紛的解決；②使國外雇主和勞務中介機構更負責任地履行合同的義務；③避免合同義務的規避現象，防止國外雇主或勞務中介機構向海員轉嫁不當義務。

（3）《POEA管理規則和條例》的第2章第2條對勞務輸出許可證的使用作出規定。該規定較一般公司管理法規更嚴格。我國相關法律中未作類似規定。這一規定的意義在于要求相關機構以認真負責的態度對待海員勞務。

（4）《POEA管理規則和條例》第3章第2條規定黑名單制度，在勞動合同的履行中存在過錯、違反合同、重大過失等情形的雇主和（或）海員將被列入黑名單。我國有將海員列入黑名單的做法，但缺乏對中介機構等的制約。

2.2 充分強調和保護海員權益

海員要求自身權益得到保護，由于國際海運勞工聯盟組織、海員工會和其他相關機構的存在，國外的船舶所有人也要求海員的利益有所保障。菲律賓充分保護海員權益，這使得該國的海員外派業務發展良好。

2.3 保障制度和后勤措施較為完善

（1）相關保障制度和后勤措施主要有：①在各國際機場及離境點建立勞工援助中心，用于接待海外勞工；②建立為海外勞工提供免費法律援助的制度，用于解決各類糾紛；③一站式的文件處理中心，可方便快捷地處理各類申請和認證；④雇傭前指導制度，為海外勞工提供出國前的指導研討會，該制度在海外就業署的規定中作為海外勞工的一項福利得到確立；⑤充分的信息，海外就業署、外交部、司法部等各有關機構各種與海外勞務有關的信息；⑥為使被遣返的菲律賓工人重返工作崗位而設立重新安置和監督中心；⑦設立移民工人和其他海外菲律賓人資源中心，提供包括醫療、抵達他國后的安置、社區網絡服務等援助和服務；⑧設立菲律賓國外服務站。

（2）相關基金主要有：①海員福利基金；②工人遣返和緊急遣返基金；③移民工人貸款保證基金；④法律援助基金；⑤技術教育和技能開發委員會開發基金。

2.4 快速高效的糾紛解決機制

首先，糾紛解決方案明確；其次，受理機關明確。涉訴者只需向POEA提出侵權事實和訴求，POEA即可受理，即使按規定這種訴求不應由POEA處理，也可由POEA受理后轉交受理機關；再次，糾紛解決快捷。《1995年移民工人和海外菲律賓人法》第11章規定：對非法雇傭案件的調查應自其立案起30日內結束。在由官進行初始調查以及案件具有初始證據的情況下，調查結果應在調查完成后24小時之內送往法庭；如果初始調查是由法官完成的，并且案件具有初始證據，調查結果應在收到案件記錄后48小時之內送往法庭。

2.5 較強的對外溝通能力

POEA負有開發海外勞工市場的職責。派出勞工營銷使團、代表政府簽訂雙邊或多邊雇傭協議等都是其對外溝通的方式。

菲律賓職業規則委員會在其考試發證業務之外，還從事與海員勞務有關的對外活動。菲律賓海員雇傭協會（FAME）與其他涉及海員勞務的政府或非政府機構均積極開展對外溝通。

2.6 職業宣誓制度