人力資源管理案例匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇人力資源管理案例范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

北京一家百貨公司的工資制度

一家百貨公司的工資制度

北京某百貨公司的營業員的工資收入，90%是根據業績取得的效益工資。并且要年終考核達標，才能拿全額效益工資，反之，扣一定數額的效益工資。效益工資按當年公司下達給商品柜組的銷售任務和經營利潤指標進行考核，同時把服務規范、商品質量、安全保衛等作為否定指標考核。采取兩級分配方法，即實行公司對商品柜組，商品柜組對個人的層層清算考核。具體做法如下。公司對商品柜組：柜組工資=柜組銷售額工資十柜組利潤工資一公司對柜組其他指標考核扣罰額，其中，柜組銷售額工資=柜組實際完成銷售額×提取比例；經營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70%，經營一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50%。柜組利潤工資=柜組實際完成經營利潤額×提取比例；經營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的30%，經營一般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工資的so%。柜組完成經營利潤指標的，可提取全部利潤工資，完不成的，每差1%減人均工資的1%;超額完成的，超1096以下的每超1%增1%的人均工資，超額完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工資。柜組對營業員：營業員工資=營業員銷售額工資十營業員利潤工資一柜組對營業員其他指標考核扣罰額，其中，營業員銷售額工資=個人實際完成銷售額×提取比例；營業員必須完成當月銷售指標的70%，如連續兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在城市規定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

34.該百貨公司營業員的工資收入依據是(D)。D.以營業員的物化勞動為主，適當考慮營業員勞動的流動形態和潛在形態

35.該百貨公司90%的工資是什么形式？(A)A.績效工資

36.該百貨公司的工資制度具有如下特點(B)。B.能防止工資成本過分膨脹

37.該百貨公司實行什么類型的工資制度？(A)A.結構工資制

飛龍集團曾在人才隊伍建設方面存在的問題

飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤

1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金75萬元、員工幾十人的小企業，而1991年實現利潤400萬元，1992年實現利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”。可自1995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內功，以求脫胎換骨，改過自新。

姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復出，為中國企業提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其別提到了關于“人才的四大失誤”。

(1)沒有一個長遠的人才戰略。市場經濟的本質是人才的競爭，這是老生常談的問題。回顧飛龍集團的發展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行過戰略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現親情、家庭、聯姻等不正常的招收人員的現象，而且持續3年之久。作為已經發展成為國內醫藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司競沒有一個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養人才的規章；一個市場經濟競爭的前沿企業，競沒有實現人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質的偏低，造成企業處在一種低水平、低質量的運行狀態。企業人才素質單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的快速發展的整體。人才結構的不合理又造成企業各部門發展不均衡，出現弱企業、大市場、弱質檢、大生產、弱財務、大營銷等發展不均衡或無法協調發展的局面，經常出現由于人才結構的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發展的局面。

最后造成整個公司緩慢甚至停滯發展。由于沒有長遠的人才戰略，也就沒有人才儲備構想。當企業發展到涉足新行業或跨入新階段時，才猛然發現沒有人才儲備，所以在企業發展中經常處于人才短缺狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學費。

(2)人才機制沒有市場化。飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養的土包子式的近親人才。長時間忽視了重要部門、關鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致了目前人員素質偏低、企業難以高質量運行的錯誤。

(3)單一的人才結構。由于專業的特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才結構設計的前提下，盲目地大量招收中醫藥方向的專業人才，并且安插在企業所有部門和機構，造成企業高層、中層知識結構單一，導致企業人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業的發展。

(4)人才選拔不暢。1993年3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂’。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現象——弱帥強將。造成這一‘現象的根本原因在于集團內部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這實際上就造成了無法管理和不管理，出現軍閥割據，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業蔓延。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

34.飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤說明(A)。A.企業管理中，人的管理始終是第一位的

35.下面哪一項不是制定人力資源規劃過程中的主要內容？(B)

B.制定能保障人力資源供給的政策和措施

36.通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。這屬于人力資源規劃的哪項活動？(C)

C.行動計劃

37.將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的(B)。B.甑選階段

工作職責分歧

一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把酒掉的機油清掃干凈，但操作工拒絕執行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工做清掃。可服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

34.你認為出現這一分歧的根本原因是(C)。C.工作說明書不夠明確、具體和全面

35.對于服務工的投訴，你認為該如何解決(D)。D.對服務工要進行表揚

36.你認為該公司在管理上不需要改進的是(C)。C.要求員工必須元條件地服從領導

37.如果對車床工的工作如實記錄，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法是(D)。D.紀實分析法

賈炳燦廠長調任記

賈廠長的故事

賈廠長新任記

賈廠長怎樣管理職工

賈炳燦是從上海高壓油泵廠調到上海液壓件三廠任廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，因治廠有方，使該廠連獲“行業排頭兵”與“優秀企業”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。

賈廠長到任不久，就發現原有廠紀廠規中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他終于選中了一條。原來廠里規定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣掉當月獎金。他覺得這規定貌似公平，其實不然。因為干部們發現自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或人園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，零擺渡-班。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規下手改革。

有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鐘，遲到一次罰款更多，我廠才扣這點算個啥？

但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為錢雖少，若工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。

不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規定跟前面取消原規定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。

新廠規頒布不久，發現有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”

賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一趟女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的。看來這條廠規制定時，對這些有關情況欠調查了解了……

下一步怎么辦？處分布告已經公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規就此不了了之，行不？……

賈廠長皺起了眉頭。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

31.改革不合理的廠紀廠規有助于調動職工的工作積極性，賈廠長到任后想群眾之所想，取消了遲到罰款的規定受到了工人的好評。說明在這個問題上賈廠長考慮到了人的因素，其人性觀符合哪種人性假設理論觀點？(B)B.社會人假設

篇（2）

一、案例教學法的本質及其特點

1　案例教學法的本質

現代教育學認為，教育是教師創造良好情境，學生自主的學習活動。學生在教育、教學中處于支配地位，起決定作用；教師的作用在于引導學生的學習興趣，以滿足學生的需要，而不是直接干預學生的學習。教育學中關于教育的論述與案例教學法有相似之處，案例教學法是由教師控制，學生主動參與的，通過對真實案例的分析和研究，從而使學生掌握學科的一般規律或強化學生對某一問題具體認識的一種教學方法。

在案例教學過程中，教師扮演的是組織者、引導者和參與者的角色，教師的作用在于向學生提供具體的案例，組織學生深入分析案情，并根據學生討論的開展情況，給予適當的引導。從學生角度上講，學生是案例討論的主體，必須運用所學的知識對案例展開全方位的分析。

2　案例教學法特點

(1)案例教學法是一種啟發式教育

與傳統教學方法不同，學生是學習的主體，能夠激發學生在學習過程中的學習熱情，從而提高學生學習的積極性和主動性。

(2)案例教學法是一種參與式教育

它強調學生的主動參與，在對案例深刻理解的基礎上，學生與學生之間、學生團體與學生團體之間，學生與教師之間展開交流，這有利于培養學生的溝通和交流能力。

(3)案例教學法體現了“干中學”(]earning by doing)

案例教學法的目的是鍛煉學生的分析判斷能力和問題解決能力。案例學習有利于培養學生將所學理論和企業實際情況相結合，在一定程度上，能夠避免理論和實踐脫節的現象。

(4)案例教學法注重的是學習過程而非案例的標準答案

它強調歸納、推理的方法，通過學生對真實世界實際問題的創造性思考，達到問題解決的目的，但是答案也許并不唯一。

(5)案例教學法有利于提高學生的寫作能力

這主要表現在兩個方面，第一，學生在分析思考問題、課堂發言時需要做一些聽課、發言筆記；第二，案例討論后，教師要求每個討論小組寫案例分析報告。

二、案例教學法的組織過程

根據案例教學法的一般原理，結合人力資源管理專業特點，案例教學法的組織實施過程如下：

1　選擇案例，設計問題階段

(1)選擇案例要考慮學生情況

選擇案例，設計問題是案例教學法的最初階段。教師在選擇案例，設計問題時，必須綜合考慮學生對案例教學法的適應程度：對于剛接觸案例教學法的學生而言，案例不應太長，牽涉的問題最好控制在一、兩個知識點范圍之內，這樣的案例教學旨在培養學生對這種新的教學方法的適應性，為以后學習提高作準備；隨著學生學習的深入，可以選取綜合性案例，需要學生廣泛運用所學知識，對真實案例展開分析。需要注意的是：案例必須提前發給學生。

(2)選擇案例必須滿足的指標

真實性。案例資料必須真實可靠，引用的各項數據必須科學準確，案例情節能夠反應企業在實際發展過程中所出現的種種狀況。

代表性。案例只有具有代表性、典型性，才有分析的價值，通過對這一代表性案例的分析，使得學生掌握面對這類問題時具體的處理方法。

針對性。教學案例必須與理論教學的內容相結合，能夠體現教材基本觀點，通過激發學生深入細致地思考，達到理解理論、掌握相關知識的目的。

趣味性。案例描述要力求生動具體，主題突出，情節曲折，足以引發學生對某些問題深入探討的濃厚興趣。

2　閱讀案例，小組討論階段

企業人力資源管理深刻受到企業內外環境的影響，要想解決案例中的實際問題，必須準確理解案例背景。比如宏觀環境如何，企業面臨哪些機遇與威脅?人力資源戰略與企業文化、企業戰略是否匹配?

在學生充分閱讀案例的基礎上，教師把學生劃分為幾個小組，每組六七個人，然后選出或指定小組長。這樣小組內部成員之間可以就案例進行充分討論，并列出一份案例討論提綱和課堂演講提綱。

3　課堂交流，方案實施階段

課堂交流、方案實施階段是案例教學的重要環節，教師必須合理控制每個小組的發言時間，保證每個小組都能充分發言，并有時間接受其他小組同學的提問。教師是案例教學的組織者，因此在這一階段，必須做一些適當的評論，加強學生對基本問題的認識，但這樣的評論絕不是結論。在課堂交流后，需要模擬方案的實施過程，強化學生對實際問題的理解。

4　撰寫報告，深化提高階段

在課堂交流之后，每個學生小組需要作案例分析報告，詳細陳述本組案例的分析過程。教師根據每個組在案例教學中的表現情況，加以考核。

三、案例教學法實施過程中需要注意的問題

為了確保案例教學法的順利實施，需要注意下面一些基本問題：

1　案例庫的構建

案例教學法的實施效果與選擇的案例有著密切的關系。在我國很多高校中，關于人力資源管理的案例絕大部分來自西方，由于不同文化、價值觀和不同思維習慣的影響，使得案例教學法在人力資源管理教學中發揮的作用十分有限，所以，在實施案例教學法時，高校必須有意識地組織教師進行案例編寫工作，力求構建具有本土化、時代性的案例庫。

2　多媒體教學

為了使案例分析更加直觀生動，教師可以在案例教學中，運用現代化的多媒體技術，增強學生對案例的感受性。

3　教師自身水平

篇（3）

人力資源管理外包是指將原來由企業內部人力資源部承擔的重復的、事務性的、不涉及企業機密的工作職能，通過招標、協商的方式，簽訂付費合同委托給從事該項業務的專業機構管理的一種生產經營戰略。人力資源管理外包為許多企業帶來了節省時間、降低成本、提高管理效益、增強企業競爭力等諸多好處。A化學工程公司 (以下簡稱A公司)作為一家擁有員工近4000人、施工項目遍布國內外15個城鎮鄉村的大型綜合性化工施工企業，面對施工任務不飽滿、企業生存環境較差、員工流動性大、人力資源管理成本過高、企業競爭力下降的不利局面，決定實施能夠降低管理成本、增強企業核心競爭力的人力資源管理外包項目辦法。在通過實施外包之外包， 經過科學分析、詳細論證后，依據公司人力資源戰略規劃，對公司所處發展階段、組織結構、人力資源管理的獨特性、人力資源管理外包成本效益分析和對企業自己擁有的人力資源管理隊伍盤點的基礎上，決定將員工招聘、員工培訓、薪酬管理等三項人力資源管理職能進行部分外包，但目前還不宜將公司的績效考核職能外包。一、員工招聘外包 A公司主要將大中專學生的招聘、高級經營管理等特殊人才的招聘、臨時勞務人員的招聘和國外施工項目人員的招聘等項目實施外包。 1·大中專學生的招聘。每年人力資源部根據公司的整體人才需求計劃在征求各職能部門的意見后，綜合考慮公司的發展、組織機構的調整、現有人力資源的情況、競爭對手的人才政策、員工流動等因素制定全年的大中專學生招聘計劃。該計劃考慮到化工施工企業的特點， 重點注意招聘化工機械、工民建、給排水、電氣自動化、焊接和專業外語等專業的男性學生。并要求外包商通過科學的甄選方法把那些愿意獻身我國化學工程事業、能夠適應艱苦的流動作業環境需要、動手能力強的人才招聘進來。 2·高級經營管理等特殊人才的招聘。今天，高級管理人員的招聘往往是一種搶座位的游戲，高級管理人員的招聘外包是最常見的。而像A公司這樣的國有大型化工施工企業，國內國際市場的競爭十分激烈，所以尤其需要招聘既通曉外語又懂經營、善管理的高級經營管理人才來開發、經營、管理國際國內工程項目。當然，開發工程項目是第一位的，否則巧婦難為無米之炊。因此，外包開發承攬工程項目的高級經營人才、項目經理等高級管理人才等就成了公司重點考慮的問題。 3·臨時勞務人員的招聘。這類人員的招聘是A公司員工招聘的重頭戲。公司為了適應市場發展的需要， 對職工人數進行了大量的精簡，只保留精干的管理技術人員和技術工人。而隨著市場的擴展，工程項目的增多， 施工戰線的拉長，現有職工遠遠不能滿足工程的需要，因而對臨時勞務人員的招聘需求日漸增大。由于在建項目的施工未完工，人員撤不出，而新項目又陸續開工，因而需要招聘大量的臨時勞務人員以滿足新開工項目的需求。這些臨時勞務人員主要是具有較熟練技術和施工安全知識的能適應艱苦的流動作業環境需要的男性焊工、管工、鉚工、鉗工、電工、儀表工和大量的從事小工的勞務人員。 4·國外施工項目人員的招聘。隨著A公司國外施工項目的增多，對國外項目施工人員的招聘需求會越來越大。一般來說，國外施工項目中上層項目主管和關鍵技術工人是從母公司派出，中下層管理人員及勞務人員是從東道國或第三國選聘，而這些人員的招聘必然受到我國的法律、東道國法律以及第三國法律的制約，是一件非常專業、很繁瑣的事。所以，公司的國外施工項目中所需的中下層管理人員及勞務人員的招聘特別適合于進行招聘外包。招聘的這些人員主要是施工班組長及瓦工、鋼筋工、砼工等。況且，從東道國招聘人員具有很多好處:招聘東道國本地人員能克服語言上的障礙，減少文化差異問題;它能充分利用當地工資水平較低的條件，減少招聘成本、提高招聘質量;從東道國招聘的人員，他們了解當地的實際情況，可以幫助避免那些官僚機構的繁瑣手續，提高工作效率;也有利于幫助解決當地的就業問題，從而與東道國建立良好的合作關系。

二、員工培訓外包

A公司員工培訓外包主要包括項目管理培訓、施工管理專業培訓、國際經營管理培訓和文化敏感性培訓等三個外包項目。 1·項目管理培訓。項目管理是對工程項目建設進行管理的一種方法，是對項目建設進行高效率計劃、組織、指揮、協調和控制。項目管理可以幫助企業控制項目費用和實施時間，保證項目實施質量等。項目施工管理重要內容包括以工程項目為對象，組建項目管理班子;制定建設項目責任制度;認真履行項目承包合同;對項目的施工準備、施工生產、費用結算、交工驗收實行全過程管理。作為施工企業，A公司普遍推行項目施工管理，因而不僅大量需要懂施工、技術、管理和掌握法律、合同、公共關系等知識的項目經理，而且也需要具備大量項目管理知識的其他技術人才、設計人才、經營人才、管理人才等，以適應項目施工管理的需要。因此，隨著市場的擴展，A公司需要加強項目施工管理培訓，尤其要對所有的施工人員特別是200余名項目經理們進行持續不斷的項目管理知識培訓，讓他們學會項目動態管理法和項目建設管理優化法，以提高項目施工管理的效率和水平。顯然，這種項目管理人才培訓需要借助專業機構的力量才能完成。 2·施工管理專業培訓。一般情況下，企業內部規章制度、員工守則、產品和技術知識、業務流程、工作知識等，大都以自主培訓為主，而對于提高員工素質、技能和具有較強專業性的職業訓練，自主培訓就顯得無能為力了。專業管理因為專業性強，企業自己內部培訓不好把握，所以適宜由專門培訓機構來進行。結合化工施工企業的特點，A公司應重點考慮的外包專業培訓為:計量定額管理、標準化管理、現代管理信息系統等基礎管理;經營管理、理財管理、施工技術管理、質量安全管理、設備材料管理、戰略性人力資源管理等專業管理;全面質量管理、方針目標管理等綜合管理等。當前，尤其需要加強對公司各級預決算人員、管理多工種大規模交叉施工的技術和安全人員、直接使用外文圖紙的技術人員、人力資源管理戰略轉型人員以及從事現代管理信息系統和全面質量管理人員的專業培訓。 3·國際經營管理培訓和文化敏感性培訓。公司作為國家大型綜合性化工施工企業，面對著世界經濟企業集團化、資本國際化、經營跨國化、市場區域化和產品多元化發展的客觀需要，必須建立和完善國際經營管理的運行機制，面向國際，逐步發展和擴大自己的國外市場。根據A公司發展國際市場的目標和定位，要著重加強下述幾方面的外包培訓:國外承包工程，包括工程的招投標、合同談判簽約、施工前的準備和施工管理等;勞務輸出和勞務管理;國際援助、成套設備出口、技術進出口等;對外貿易業務;跨國公司和跨國經營;文化敏感性培訓。目前重點是加強經營人員國外承包工程的招投標、合同談判簽約，項目經理和施工技術管理人員國外施工準備和管理，以及所有外派人員對東道國文化的了解培訓。 三、薪酬管理外包

A公司薪酬管理外包主要包括職位評價和薪資調查、薪資發放、高級管理人員薪酬以及福利管理等四個外包項目。 1·職位評價和薪資調查。職位評價是一個為組織制定職位結構而系統地確定各職位相對價值的過程，它具有重要的戰略意義。A公司有管理類、技術類、經營類三種職位類別共90多個崗位，要求采用科學的職位評價方法對其進行評價，并確定這些崗位的相對價值。這種崗位的相對價值是公司用來確定該職位基礎工資的主要依據。顯然，這種職位評價的復雜性、專業性、科學性使得未受過專業訓練的非專業人士難以把握，所以，A公司的職位評價適宜外包給專業機構進行，從而有利于降低成本，提高質量。薪資調查是指通過一定的調查手段，獲取企業內部和外部信息，使企業薪酬設計、內外薪酬均衡水平以及內部崗位之間薪酬水平更趨合理，使企業薪酬具有競爭力。內部調查主要是工作量盤點和崗位評估。外部調查主要是對同行業、同區域企業的薪酬水平進行調查。對內公司要對幾千人的薪資、90多個崗位進行信息調查，對外公司要對施工項目所涉及的北京、上海、吉林、甘肅、四川、廣東等十幾個省區市的化學工程企業和石油建設企業薪酬水平進行調查，工作量之大、難度之復雜可想而知。可見，從專業、成本的角度看，公司薪資調查也宜委托給專業機構進行。 2·薪資發放。A公司的薪資發放是指:首先由專業人力資源機構配合，在上述職位評價和薪資調查的基礎上進行符合公司發展的薪酬方案設計和員工績效考核， 在此前提下制訂具有激勵機制且符合公司成本控制需求的薪酬方案，然后根據員工績效考核結果，制定薪酬發放標準并代為發放工資，它不同于我國很多企業現行采用銀行工資的形式。A公司作為勞動密集型企業，目前有15個分公司和13個直屬單位分布在全國各地，施工項目多達20余個，施工戰線遍布國內外15個城鎮鄉村，各地的薪資標準和勞動力市場價格不一樣，由專業機構代為跟蹤操作薪資發放，可以避免許多尷尬局面。比如，上海30萬噸乙烯化學工程施工，有好幾家化學工程企業、A公司的好幾個二級單位參與施工，同樣是電焊工，A公司的電焊工與甲方廠的員工比薪酬有差別，與兄弟化學工程企業員工比工資有差別，就是與自己公司的其他二級單位員工比也有差別，造成了薪酬內外不公平。如果改由專業機構根據各地的薪資標準和勞動力市場價格代為跟蹤計算操作薪資發放，那么就不會出現上述尷尬局面。 3·高級管理人員薪酬。A公司作為國家大型綜合性化工施工企業，公司的經濟效益與分布全國各地的各分公司經理、直屬施工隊隊長、項目經理等高級管理人員的管理水平息息相關。所以，如何設計上述這些高級管理人員的薪酬，發揮薪酬的導向、激勵作用，對于調動他們的積極性，促進公司的發展具有十分重要的作用。

[參考文獻]

[1]彭劍鋒主編.人力資源管理概論[M].上海:復旦大學出版社，2005:491.

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人力資源管理是一門實踐性很強的學科，學習它是為了應用它，以解決我國企業面臨的實際問題.現代人力資源管理教育工作的產出是培養出具有創新精神和實踐能力的高素質人才，使其在實踐中能夠運用人力資源規劃、甄選、培訓開發、薪酬、激勵體系，來招聘、保留和培養高質量的人才。因此，我們有必要了解和掌握它的教學方法。對于“人力資源管理”這樣操作性和應用性都極強的課程來說，必須從以“教師為中心”轉變到以“學生為中心”，樹立教學為學生服務的理念，必須重視采用體驗式的教學方法。同時，在教學中要充分考慮中國的具體實際情況，探索具有東方特色的人力資源管理的體驗式的教學方法。

一、人力資源管理教學需要東方背景

水教授認為:“現代管理學是東西方各國人民生產實踐、摸索總結與不斷相互學習的共同結晶，一國的管理教育也應該是立足于本國管理實踐與管理文化，不斷學習借鑒外部成果的教育體系。”他也指出:“要研究東方人力資源管理思想在中國企業的實際運用，增強東方人力資源管理理論的可行性，一方面要進一步豐富東方人力資源理案例的研究，尤其要結合中國改革開放多年的實踐，在融合東方人力資源管理與西方人力資源管理理論的基礎上探索用于中國經濟發展需要的人力資源管理規律;另一方面重視東方文化背景下人力資源理的研究。在充分肯定定性研究價值的基上，在適當領域借鑒西方有意義的定量研究。”

二、案例教學法在人力資源管理課程中的運用

案例教學法與傳統的課堂講授方法具有顯著的不同。首先是自主性:案例教學法將課堂講授中教師與學生的角色進行轉換，學生成為主角，教師則成為導演或教練，給學生足夠的空間展示自己的才能，自覺地學習。其次是親驗性:通過案例使學生感受到真實、具體的現實問題，以情景模擬的方式使學生們身臨其境，并且運用所學的知識獨立地觀察、思考、分析問題。第三是交往性:在案例分析過程中，學生們可以互相交流看法，互相啟發，開拓思路，有助于相互溝通。第四是實踐性:案例教學的核心在于通過案例分析培養學生形成獨特而有效的思維模式和解決問題的方法，使學生解決問題的能力得到鍛煉，因而強化能力培養、提高學生素質是案例教學法的一大特色。

三、案例教學設計設計原則

在人力資源教學活動中，所選用案例根據用途可以分為課題引入案例、理論解釋性案例、分析討論案例。其中課題引入案例可以多選用帶有中國古代文化傳統特色的案例，體現教學內容的東方文化特色;理論解釋性案例選用帶有鮮明時代特色的中國本土企業的案例，同時兼顧外國企業的典型案例;分析討論案例選取適合分組討論或者獨立完成的案例，這些案例中矛盾沖突明顯且具有代表性。

四、案例教學內容設計

體驗式教學內容設計，最主要的就是教學案例的選擇。本文研究中將案例分為三大類，課題導入案例、管理理論的解釋案例、課后學生的案例分析作業。這些案例要覆蓋人力資源管理的各個環節。具體所選案例見表所示。

篇（5）

二、案例教學法在《人力資源管理》課程中的作用

（一）案例教學法有助于學生對《人力資源管理》課程的理解和學習。《人力資源管理》課程作為工商管理專業的核心課程，通過對人力資源開發與管理的基本理論及方法的介紹，幫助學生全面了解和掌握人力資源管理工作的主要內容和手段。《人力資源管理》課程是一門實踐性很強的課程，企業對人的管理是最為復雜和棘手的問題，受主、客觀因素的影響，而沒有工作經歷的在校生，對書本上抽象的理論不能很好地把握與理解，案例教學法有效地解決了這一問題。（二）案例教學法有利于提高學生分析解決問題能力和溝通協作能力。案例教學法有別于傳統的以教師和教材為中心的填鴨式教學方式，它改變了傳統教學過程中教師唱獨角戲，學生只能當觀眾被動接受知識的狀況，是一種啟發式的、動態的、開放的教學方式，能充分發揮學生在學習過程中的主觀能動性。（三）案例教學法有助于學生掌握正確的學習方法。在傳統教學方式中，學生靠背誦、機械記憶獲取知識。案例教學法則告訴學生答案不是唯一的是開放的。案例教學法在教師有意識的引導下讓學生自主查閱相關資料，通過獨立分析和判斷，積極尋找多種有理有據的答案，使學生真正學會獨立、自主地學習。（四）案例教學有助于學生提前積累實踐經驗。案例教學過程中選用的案例均來源于現實企業的管理實踐，在課堂上通過案例分析，幫助學生進行思維撞擊，并對學生進行舉一反三的模擬訓練,培養學生觸類旁通的能力,有效地彌補了傳統教學理論脫離實踐的不足，讓學生提前在校園里接觸并嘗試分析大量將來可能會面臨的實際問題，增強學生對未來人力資源管理工作崗位的適應性。

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中圖分類號：F240文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2008）07-0204-02

傳統的以教師“填鴨式”理論講授為主的教學方式，已經不能滿足人力資源管理課程的教學要求。因此必須對教學手段和教學模式加以創新。借助于案例教學加深學生對知識的理解掌握，通過案例分析和案例討論，使學生在一種“創造性的環境中”培養操作性的能力。我們認為案例教學法可以有效地彌補傳統教學方式的缺憾，從而提升人力資源管理課程的教學效果。

一、人力資源管理課程案例教學的特點與作用

（一）案例教學的特點

案例教學法與傳統的課堂講授方法具有顯著的不同，其特點概括為以下幾個方面：

1．自主性：案例教學法將教師與學生的角色進行轉換，改變以往課堂講授法中以教師為中心的做法，使學生成為主角，有足夠的空間展示自己的才能，自覺地學習。

2．親驗性：通過案例使學生了解到真實、具體的現實問題，而并不只是書本上純理論的堆砌，并且能夠及時運用所學的知識獨立思考、分析問題。

3．交往性：在案例分析過程中，學生們可以自由組合成案例討論小組，互相交流看法，互相啟發，開拓思路，有助于相互溝通與學習。

4．實踐性：案例教學是通過案例分析培養學生獨特的思維模式和解決問題的方法，將理論與實踐很好地結合起來，使學生的應用能力與自身素質得到鍛煉與提升。

（二）案例教學的作用

人力資源管理課程若想取得令人滿意的教學效果，就要注重案例教學法的靈活應用。如果只是憑借一本教材按部就班進行理論教學，離開真實的企業實際，離開現實性的案例研究，可以說，對人力資源管理的學習，就只能是淺嘗輒止、管中窺豹，難以掌握其精髓，也不能滿足現代企業人力資源管理對人才實用性和創新性的要求。案例教學對學生更好地掌握理論知識，培養學生各種能力具有非常重要的作用。主要表現在：

第一，案例教學有利于理論知識的理解、掌握和實際運用能力的培養。在教學過程中，我們常常遇到的、最為棘手的問題就是如何將理論知識學習與社會實踐相結合。一方面，由于從中學校門到大學校門，學生的實踐能力嚴重缺失；另一方面，由于教師的素質和實踐能力的欠缺，使部分教師苦于枯燥理論的講解卻達不到理想的授課效果。而案例教學是理論聯系實際的橋梁，可以將理論知識寓于案例之中，通過對案例的分析研究，加深學生對理論知識的理解與掌握。

第二，案例教學鍛煉了學生的思維能力，有利于學生分析問題、解決問題能力的提高。在課堂教學的過程中運用案例，可以幫助學生從具體、生動的實際出發，從特殊個案中歸納分析出一般結論，案例教學過程中所采用的眾多案例，都來源于復雜的管理實踐，通過對工作場合過去實際發生的或將來可能發生的問題的分析和討論，啟發學生的思路，提高學生分析和解決實際問題的能力。

第三，案例教學提高了學生語言表達能力、人際交往能力和溝通能力。通常，我會讓學生自由組成案例討論小組，每組由6~8人組成。教學實踐表明，學生對案例教學法表現出極大的學習興趣，討論完畢，每個小組都會派代表發言，闡述觀點，有時還會有其他小組成員進行補充，針對要點問題的不同觀點、不同方案他們會進一步探討、爭論。這有助于學生集思廣益、互相啟發、取長補短，同時可以培養和鍛煉學生語言表達能力、人際交往和溝通的能力。

第四，案例教學大大縮短了教學情境與實際生活情境的差距。案例教學，能為學生提供一個具體而又逼真的人力資源管理情景，對于沒有直接接觸過或很少接觸過企業，對實際工作了解甚微，又缺乏社會工作經驗的學生來說，無疑可以提高他們的學習興趣，促使他們主動思考、積極參與討論，變被動學習為主動學習，符合現代人才培養的要求。通過案例教學實踐我發現，課上參與案例討論的同學比以往回答問題的同學數量明顯增多，這樣就可以很好地提高教學效果，完成教學目的。

[HS（2]二、案例教學在我國人力資源管理專業教學中存在的問題[HS）]

雖然案例教學對學生更好地掌握理論知識，培養學生各種能力具有重要的作用，但其在我國人力資源管理專業教學中依然存在問題。問題主要表現為兩大方面：

第一，案例非本土化。通過我國各高校的案例教學實踐發現，大多數關于人力資源管理的真實案例來自國外企業的實踐。在對相關知識點進行案例搜索時就會發現這樣的問題，頻繁出現的無非是摩托羅拉、麥當勞、肯德基、通用電氣、IBM、微軟、沃爾瑪等此類公司的案例。然而我們都知道，對于人的管理一定是基于特定的文化基礎之上的，“最適合的才是最好的”，只有本土真實的案例才能反映出我國企業人力資源管理方面存在的問題，也才能夠使得案例教學工作對于分析解決我國企業的實際問題更具有針對性。

第二，教師和學生缺乏實踐經驗。目前在我國高校人力資源管理專業擔任教學任務的教師大多是高校的應屆畢業生，具備企業人力資源管理實踐經驗的比較少，而人力資源管理專業學生也大多是高中生直接進入大學學習的。這樣，教師和學生雙方都不具備對于企業的感性認識，案例分析缺乏與實際情況的聯系，難以激發思維火花，止于對概念、原理等概括性知識的闡釋和套用，對于學生發現問題、解決問題及進行創新思考等能力的培養都很不利。

三、提升案例教學效果的途徑與對策

我們就從參與教與學活動的雙方分別進行分析。從教師的角度，關鍵是抓兩點：一是抓案例的質量；二是抓教師案例教學能力的提高。從學生角度，也要抓住兩點：一是抓學生課前的準備；二是抓學生課堂的表現與參與。

（一）從教師角度提升案例教學效果的途徑與對策

首先，案例的選擇必須是具有代表性的、最新的，并且是與本課程幾大板塊密切聯系的案例，最好是與中國目前實際相結合的現存的企業人力資源管理活動案例。但卻發現介紹跨國公司或國內知名大企業的人力資源管理案例較多，而介紹國內普通企業，特別是中小企業人力資源管理實際的案例較少，而且通常情況都是通過案例來介紹一般性的理論或原理，能夠運用理論或原理深入分析并解決問題的很少。因此，開設人力資源管理專業的高校應考慮廣開途徑來解決這些問題。最好能編寫一些本省的或本地區的大家平時耳熟能詳的地方企業的人力資源管理的實際做法作為案例，這樣更貼近學生的生活實際，更有利于調動學生學習的積極性。高校應該積極主動與企業建立聯系，通過師生的企業實踐活動來完成案例的編寫與應用。

其次，教師案例教學能力的提高是改善案例教學質量的又一關鍵性因素。在案例教學中，教師應有意創造一種開放的氣氛，借助于提示、設問、反問、引起爭論等方式使學生各抒己見，注重鼓勵學生在案例分析過程中的觀點分享和交流。同時，應注意多種手段的應用，譬如：案例教學與多媒體教學結合，案例討論與情景模擬、角色扮演等結合起來，這樣可增強案例的可讀性與趣味性。這對教師本身的教學能力和教學水平提出了更高的要求。

值得一提的是，對那些從學校到學校，缺乏企業實踐經驗的青年教師進行必要的案例教學的培訓是非常必要的。可以在本教研室的教師之間，經常開展案例教學的經驗交流。此外，還可考慮吸納社會力量參與到案例教學環節中來，比如聘請企業人力資源總監、人力資源經理和人力資源部長作為指導教師來共同進行案例教學工作，解決教學過程中師生雙方都缺乏企業運營實踐導致的純粹紙上談兵的問題。

（二）從學生角度提升案例教學效果的途徑與對策

在案例教學中，學生的課堂表現與參與是至關重要的。由于各種因素的影響，在老師和全體同學面前發表自己的看法的確需要鼓足勇氣，需要克服心理上的障礙。而正是由于膽怯、怕丟臉，使許多同學放棄了主動發表意見的想法。案例研究的主要目的并不是要找出對某一問題的唯一正確的答案，而是引導學生運用所學的概念、原理、方法分析案例，使其積極參與教學過程，將自己置身于管理人員的地位，尋求解決問題的途徑。有時，由于缺乏、甚至沒有學生主動、自愿的發言，使案例教學變得十分被動和尷尬，強制提問代替了自由發言，課堂討論變成了老師的自言自語，自問自答。因此，能否充分調動學生參與的積極性，是案例教學成功與否的又一個關鍵因素。

總之，案例教學是現代教學方法創新的產物，是培養適應社會需要的實用型人才的一種行之有效的方法。盡管現行的案例教學尚處于探索階段，案例、課堂組織、教師的素質、學生的接受程度和參與程度等都存在很多不足，但我們相信，通過教師和同學們的不懈努力，一定可以不斷改進并完善案例教學方法，進而提升人力資源管理課程的教學效果。

An Approach to Case Teaching in the Course of Human Resource Management

HE Dong-yi

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案例教學作為一種行之有效的、目的明確、以行動為導向的教學方法，越來越受到廣泛青睞。案例教學法就是在學生學習和掌握了一定的理論知識的基礎之上，通過剖析具體的案例，讓學生把所學的理論知識運用于相關的“實踐活動”中，以提高學生發現、分析和解決實際問題能力的一種教學方法。

一、《人力資源管理》精品課程建設中實施教學案例的意義

案例教學作為精品課程建設中極其重要的一環無疑應服務并體現精品課程建設的總體要求，《人力資源管理》是一門理論性和實踐性都很強的學科，加強案例教學研究，對該精品課程建設具有十分重要的意義。

1、有利于激發學生學習的積極性和主動性

案例教學通過對具體事件的分析來促進學習，最突出的優點是學生在學習過程中扮演了更為積極主動的角色。案例教學法要求學生充當人力資源決策者的角色，面對企業經營管理中出現的各種問題，運用所掌握的人力資源管理理論和方法分析問題、解決問題，促使學生積極思維，主動參與案例討論，逐步提高分析問題、解決問題的能力。

2、有利于教學目的與教學行為的緊密結合

人力資源管理案例教學的根本目的是通過案例教學最終提高學生的綜合素質，其基本目的有兩個：一是通過案例教學增強學生對人力資源管理理論知識的理解和掌握；二是通過案例教學開拓學生思維，增強學生運用所學知識解決實際人力資源問題的能力。因此，在進行人力資源管理案例教學時，應首先明確案例教學的目的，并在此基礎上精心選擇案例教學內容、安排合理的教學手段和實施方式。

3、有利于培養有效的思維方式

人力資源管理案例一般描述的是現實的人力資源管理經驗或某種假想的情形，它有多種表現形式，如情況診斷、決策研究，或是二者結合。案例教學法可使學生在吸收運用新知識解決問題的過程中培養有效的思維方式。此外，人力資源管理案例教學可以使學生迅速適應新的環境，培養學生的適應能力。在增強學生充分利用時間和處理模糊性的能力的同時，還能夠鍛煉學生的溝通、協調能力，培養團隊精神。

4、有利于實現針對性與綜合性的統一

人力資源管理案例教學應與理論教學內容相結合，有針對性地加以選擇和組織，可以激發學生進行深入細致的思考、討論和分析評價，以便更好地理解所學的理論知識，掌握知識點在知識點案例的基礎上，提高案例難度，組織分析綜合案例，以便增強學生運用所學知識分析問題、解決問題的能力。所以知識點案例是為了對人力資源管理理論的理解、掌握和初步運用；綜合案例是為了提高學生的綜合分析能力，最終實現由知識向能力的轉化。

二、《人力資源管理》精品課程建設中教學案例選擇原則

一個好的案例敘述明確、真實有趣、可讀性強，同時，案例中要呈現出問題與困境，能充分調動學生對案例的興趣與參與，能引起學生的情感與反應，喚起學生的自我經驗，引起討論，促使學生通過廣泛的調查研究，自覺運用所學的理論知識去分析問題，從而不僅可以知其然，而且可以知其所以然。在《人力資源管理》精品課程建設中，其中的教學案例也必須是“精品”，教師必須下大功夫精心選擇。

1、典型性原則

人力資源教學案例應能反映企業人力資源管理的一般特性和普遍規律，學生通過該類案例的學習，有助于其學習遷移，使之能舉一反三，觸類旁通。

2、針對性原則

凡是選取的案例必須與教學理論知識相吻合，充分體現人力資源管理在理論、實務與政策三個方面的有機統一。通過案例教學，學生能夠在學習人力資源管理基本原理的基礎上，繼續提升自身清晰的專業理念、高超的專業技能和敏銳的專業判斷水準。

3、實踐性原則

教學案例應符合企業人力資源管理的實踐，不能隨意主觀臆造脫離實際的人力資源教學案例。

4、時效性原則

人力資源管理活動是一個動態的過程，管理理論不斷更新，人們的管理實踐也不斷發展，所以在選取案例時一定要緊跟時代的步伐，過時、陳舊的案例不僅會使學生感到枯燥、乏味，而且也達不到案例教學的預期效果。

5、綜合性原則

即精選的案例既具有基本性和基礎性的人力資源知識，又有一定的深度和難度，要讓學生有討論和思考的余地，教學案例不應該只有唯一的正確答案，對案例中每個問題通過分析、歸納所得出的結論永遠只能是“沒有最好，只有更好”。

三、《人力資源管理》精品課程建設中的案例教學組織實施

《人力資源管理》精品課程建設中的案例教學組織，涉及教學方法和教學手段的運用兩個方面，而如何采用先進的教學方法、教學手段則要通過教學組織實施過程來體現。

1、選擇教學案例

選擇合適的案例是搞好人力資源管理案例教學的首要環節。一般而言，適用的案例應是教師自己能把握的、易為學生所接受的、同時也是質量上乘的案例。案例的形式可以多種多樣，而不應該拘泥于一種或幾種形式。一些短小精悍的案例，形式上可能不完美，但由于具備了優秀案例所應具備的一些基本特點，因而也能取得良好的教學效果。

2、案例個人閱讀與分析

這是一個基礎環節，是學生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程，是調動以往相關知識和經驗進行獨立思考的過程。這個基礎打不牢，就會影響到整個案例教學的效果。在這個環節，重點是指導學生認真閱讀案例提供的情節內容和相關的背景資料，掌握影響人力資源管理的背景因素，以及這些因素是如何對人力資源管理產生影響的。關鍵是培養他們獲取所需要的信息和分析信息的方法，提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。學生在綜合分析的基礎上找出主導問題，尋找解決問題的突破口，策劃備選人力資源管理方案，培養人力資源管理的決策能力。

3、分組討論與合作性學習

分組進行討論，是案例教學成功的關鍵環節。在這個環節，可以把全班學生分成幾個案例分析小組，每小組規模以6人左右為合適。選好小組長，并指定一人做好案例討論記錄。在小組討論過程中，組內成員各抒己見，充分表達各自的想法和意見。每個學生因為個人價值觀、偏愛或對人力資源管理等問題認識的不同，可能會產生多種不同的看法。這個階段必須充分展開，教師也不能置身事外，而應該到各小組走走、聽聽、看看。有的小組可能比較沉悶，教師應給子適當的啟發與提示，避免“冷場”；有的小組可能被一種意見約束了大家的思考，教師應點撥開拓大家的思路；有的小組討論得積極而又熱烈，教師就不要打擾他們。總之，教師應根據各小組的不同情況采取不同的引導方法。

4、課堂交流

全班課堂交流是案例教學的。首先，案例分析小組所有成員走上講臺，對本小組的案例分析結果進行陳述，并接受和回答其他小組成員的提問和質疑。可以選出代表對分析結果進行講解，小組其他同學可作補充；也可以組內每一成員各陳述其中一部分內容，讓每一學生都能得到演講的鍛煉機會。在這個階段，會有學生之間不同意見和觀點的相互爭論。特別是在各組學生充當不同角色時，爭論的程度還可能更加激烈。由于學生的理論素養或語言表達方面的欠缺，教師要及時準確地歸納各小組的觀點。有時，教師要有意突出各小組觀點矛盾沖突之處，使學生之間思維的碰撞不斷加強。這時全體學生的情緒都非常高昂，學習的參與度和專注程度很高，常常會碰撞出智慧的火花。這樣的體驗式教學對學生而言是非常重要和難得，充分激發了他們蘊涵的潛力，學會從不同角度來思考同一問題的思維習慣，提高了分析和解決問題的能力。

5、總結延伸與教學評價

討論結束后教師都會要對課堂教學的全過程進行歸納、總結，但關鍵的是把握好總結的分寸。一些教師的通常做法是對全班的觀點進行簡單概括后就將案例的答案或結局交給學生，這種僅僅交代一個簡單結果的做法是難以取得好的效果的，容易使學生形成慣性思維，難以培養學生質疑和創新的思維，這是違背案例教學法的宗旨的。教師的總結應是著重講清理由，評析學生每一種觀點或結論的獨到之處和尚存在的缺陷，鼓勵這種獨到之處，也承認和尊重存在的缺陷。教師的總結還應該留給學生進一步思考的余地，引導學生反思從案例教學的內容和過程中，感悟到了什么，得到哪些有價值的啟示，是否通過案例學習啟發和掌握了處理問題的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以應用，以實現學生知識、技能、態度和行為三個層次的改變和提高。教師要及時收集學生對教學的評價和反饋，以利鞏固或調整教學的內容和方式。

四、《人力資源管理》精品課程建設中案例教學手段綜合運用

1、引入多媒體教學手段

例如，建立并完善多媒體電教演示教學系統、多媒體網絡教學系統和多媒體校園電視教學系統，實現教學手段現代化。采用多媒體教學手段，不但課堂教學的知識輸出量增加，教學效率大大提高，而且學生不易疲勞，以新穎的視覺刺激學生大腦的興奮點，可以提高教學效率。同時也對人力資源管理教師提出挑戰，要求教師掌握多媒體教學的基本操作、多媒體課件的制作等計算機知識以適應時代的要求，有利于教師綜合素質的提高。

2、利用互聯網資源教學

傳統的教育教學方式是以教師的主動傳導和學生的被動吸收為主，忽視了因材施教和因人施教的原則，學生學習的主動性和思維空間受到了很大的限制，這樣培養的學生在今天是很難適應時展的。隨著互聯網的出現，互聯網提供了豐富的信息，充實了人們的大腦，也活躍了學生的思維，互聯網提供的知識信息，是一個教師遠遠不及的。互聯網提供的信息資源促使教育教學內容與教法發生一場深刻的變革，它鼓勵采用以學生為中心的教學方法，充分調動學生學習的自主性和學習的積極性，重視學生高階推理與問題解決能力的培養，重視對學生創新思維和創新能力的培養。在人力資源管理案例教學過程中，借助網絡，教師和學生不僅可以獲取大量豐富的案例資源，而且可以通過網絡這一迅捷的平臺，將案例的分析討論通過網上交流的方式進行。

3、組織實地考察、豐富實踐教學形式

當前，大多數高校將專業建設的重點放在了人才培養目標、課程體系和課程內容、教學方法和手段、教材建設等方面，而對實踐教學沒有給予足夠的重視。為了更好地讓學生了解和掌握企業的人力資源管理工作環境，并掌握人力資源管理理論和方法在實際工作中的應用，應盡可能組織學生到企業進行實地考察，讓學生搜集第一手資料，自己編寫案例并進行分析，充分發揮學生的自主性和創造性。

五、《人力資源管理》精品課程建設中實施案例教學應注意的問題

1、高校相關部門應予以充分重視和支持

人力資源管理專業本身是操作性和實用性很強的專業，而目前的教育體系又決定了該專業生源不具備企業實踐背景。因此，開設該專業的高校從保證教育質量、保證專業建設的角度出發，應予以人力資源管理案例教學給予充分的重視和資源支持。

2、著力解決教學經費問題

案例教學的實施，無論是聘請人力資源管理人員還是由學生到實際工作地進行調查，還是教材的設計都涉及教學經費問題，如果經費不足，必將成為教學瓶頸，影響教學的正常實施。因此，作為人力資源管理專業的重點課程，需要教學經費的有力保證。

3、積極組建授課教師隊伍

人力資源管理案例教學對教師所具備的素質要求相當高。首先，教師必須具備廣博的基礎知識和深厚的理論功底，對問題的分析徹底、深刻；其次，教師必須熟悉案例教學的規律，掌握多樣的教學技巧；再次，教師還必須具有豐富的實踐經驗，才能保證對學生的指導是有效的。

4、充分利用教學輔助手段

案例的情景教學，要運用電化教學手段如幻燈片、電視錄像、多媒體等，由于當前的案例教學的教材一般僅限于文字教材，影響了教學的生動性和直觀性，必要時，教師可自行制作相關的電化教學教材，但這對教師的技能要求較高，并大大增加教師工作的難度。

參考文獻：

[1]陳樹文．哈佛大學商學院案例教學研究[J]．大連理工大學學報（社科版），2006，（12）．

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一、視頻案例教學法簡介

人力資源管理作為一門實踐性、操作性很強的管理類課程，其本身的特點要求其學生不僅了解人力資源管理的基本理論知識，更要求學生具有較高的綜合管理素質，以適應社會的需求。在大學教育階段，應注重運用多種教學方法手段，不僅教會學生人力資源管理的基本知識點，更要重視學生綜合管理素質的提高。近年來，人力資源管理課程的教學方法不斷創新，包括案例教學法、體驗式的情景模擬教學法等，隨著多媒體技術在課堂的廣泛應用，一種全新的視頻案例教學推動了人力資源管理課程的革新，給學生帶來了不一樣的體驗與收獲。

視頻案例是以視頻為手段，以主題為核心，將含有問題和典型疑難教學情景的教育教學事件以及相關研究通過多種媒體，借助信息技術編輯而成的作品集。視頻案例教學法就是對以視頻形式表達出來的教學案例在教師的指導下，就教學案例所提供的材料和問題展開分析研究，以提高學生分析和解決問題能力的一種教學方法。

實踐表明，視頻案例教學作為現代化教學手段與傳統教學模式相比，不僅僅是形式上的變化，也不是簡單地替代板書，而是教學設計上的革命，要求教師熟練掌握多媒體技術，深刻理解教學內容，熟悉學生的接收方式和獲取知識的新特征，把課本的內容變成語言、文字、圖片、音頻、視頻的有機結合，是集策劃、組織、實施、指導于一體的現代化的教學方式。

二、視頻案例教學法的具體應用

1、依據教學內容選擇視頻案例

視頻案例主要來源于互聯網（包括網絡電視節目），通過各種途徑獲取來的視頻案例還不能直接運用于課堂教學，因為直接獲取的視頻案例資料有些時間長短不一，有些內容冗長，不能緊貼教學內容。因此，教師要根據教學內容要求和特點，利用視頻編輯軟件對視頻資料進行必要的編輯整理，才能引入課堂教學。

另外，運用視頻案例教學法應特別強調預先知識梳理。如果剛上課就直接向學生播放視頻，可能導致學生對視頻內容背景缺乏了解，學習思路不連貫，不能將視頻案例內容與所學知識點進行銜接。因此，在教師播放視頻案例之前，應視教學情況，如知識復雜程度等安排足夠時間對相關理論、原理和方法進行梳理，強調重點與難點，以對學生接下來觀看視頻案例提供知識鋪墊。學生在對理論知識初步了解后觀看視頻案例，能夠更為準確和深刻理解案例所傳遞的信息，把抽象知識具體化，把理論觀點案例化，從而強化學生對知識的理解和運用。

例如在講授招聘甄選的手段“壓力面試”這一環節時，筆者選取了CCTV經濟頻道《商務時間》欄目《畢業生如何打動你的心》這期節目，通過視頻剪輯軟件截取了其中的一段模擬的企業面試官使用壓力面試的方法面試大學生的視頻片段。在授課過程中，首先向學生介紹壓力面試的概念、各種形式及應對策略，然后通過播放這段視頻，讓學生看到企業方是如何通過設置語言陷阱而考察考生相關素質的過程，真正理解“壓力面試”的含義。這種方法的運用，提高了教學的針對性和有效性。因此，選擇恰當的視頻案例是成功實施視頻案例教學的先決條件。

2、啟發學生分析視頻案例

在視頻案例播放結束后，應啟發和引導學生對案例進行分析，培養學生的語言表達能力和分析問題的能力。還可以讓學生以書面的形式寫出案例分析報告，這樣學生的體會更深刻。

例如在講授“職業生涯規劃”這一章節時，需要讓學生理解如何通過樹立人生目標、認識自我、認識環境而為自己規劃合理的職業道路，筆者播放了CCTV經濟頻道講述環球小姐馬詠梅從一名清潔工不斷努力實現人生夢想的故事，播放完畢后請學生寫下觀后感并為自己進行職業生涯規劃，通過審閱學生的分析報告，發現該故事對啟發學生思考職業與人生，從而加深對職業規劃理論的認識，起到了很好的激勵作用。

三、視頻案例教學法的應用效果

根據青島農業大學教務管理系統“教學質量評價”欄目反饋的數據，人力資源管理課程自使用視頻案例教學以來，收到了良好的效果，學生對該課程滿意度不斷提升，教師評教分數最高達到94.88分，位于全校課程前列。學生普遍反映該課程教學方式多樣，材料豐富，課堂氣氛活躍，生動有趣。其效果主要體現在以下幾個方面：

1、營造了生動、形象的情景教學模式

課本文字案例沒有改變文字的靜態特征，枯燥冗長，難以抓住學生的注意力，激發學生的興奮點，而視頻案例教學則不然。視頻案例本身就是一個個的動態片段，其表達的內容往往比教師以口頭方式表述出來的案例更為生動和具體。學生在這種真實的課堂環境中，可以更好地進入課堂教學的內容，直接觀察案例所展示的視頻事件，并可以對視頻事件進行多次的重復播放、解讀與討論，每次集中于某個特殊的維度或側重于教學組織、教學方法等等，它還不受時間的限制，可以對同一行為進行多次觀察。視頻案例教學在教育領域逐漸為教師和教育研究者及培訓者所認識，它所提供的豐富真實的學習環境以及將理論以多種方式嵌入實際課堂教學實踐的優勢，使視頻教學成為課堂教學的一種重要輔助方法。

2、視聽化信息極大提高了信息攝取效率

與文字案例相比，視頻案例有利于促進觀眾同時從視覺和語言上進行雙重編碼，從而更易被學生接受和理解，并且記憶更加深刻，這樣便于后期的案例分析，大大提高教學效率。

3、視頻案例教學能夠強化課堂教學的知行合一

視頻案例并不是對案例的簡單陳述，而是把理論形象化、知識感性化，實現用案例復現知識的功能，即強調將案例還原生活，將知識用于實踐。視頻案例教學中的教師點評、小組討論等形式能夠幫助學生分析和理解掌握知識的途徑方法，并能學會運用知識去解釋和解決現實問題。 四、應用視頻案例教學法需注意的問題

1、視頻案例的播放時間要適度

在人力資源管理的教學中，基本概念和基本理論需要有系統的文字展示，視頻案例是對傳統幻燈片教學的有益補充，因此需要教師合理掌握視頻案例的播放時長，完全用視頻案例代替教學知識點和理論的講授是不合適的。一般來說，較小的知識點應選用時間較短的視頻案例，時間控制在5分鐘以內，能很好地說明問題即可。課程中有些內容涉及到學生應用能力和實踐能力的培養，例如講授應聘技巧及職業生涯規劃時，可選用內容較為深入、時間較長的視頻，一般要用20至30分鐘。“綜合性”視頻案例側重創新能力的培養，涉及面較廣泛、較深入，一般要30分鐘以上，每學期使用不宜超過兩次。另外視頻案例也有一定的時效性，不能把過時的視頻案例用于教學，所以教師要經常關注學生生活及社會生活，及時更新自己的視頻案例庫。

2、使用視頻案例教學法應注意師生間的互動

傳統課堂教學法是信息的單向傳輸，容易造成學生的被動學習。使用視頻案例教學要注意克服此弊端，教師應在播放視頻案例前，提出相關問題，讓學生帶著問題看視頻。因為學生在觀看視頻案例時，心態比較放松，注意力容易分散。學生如果沒有帶著問題去看視頻案例，也就是沒有目的地看視頻，更容易分散注意力，不能有效獲取需要掌握的知識，使用視頻案例的效果要大打折扣。要求一個視頻案例應用之后，要給學生一個思考的空間，討論溝通后，教師要進行教學總結，這樣可以不斷抓住學生上課的注意力，更好地引導學生，使其更好地自主學習。

參考文獻：

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篇（9）

南遠成立于1988年，其主營業務是提供貨物的海上運輸服務。同其他國有企業一樣，市場好時也曾風光一時，市場不好便急轉直下。到1997年年底，已累計虧損403萬元，并有40多萬美元的應收帳款，公司處于奄奄一息的狀態。1998年4月董事會調整了領導班子，當年南遠就實現持平，1999年贏利203萬元，2000年利潤超過400萬元，資本金也從1994年股份制改造初的1025萬元擴充到如今的6000萬元。無可否認，公司在短短幾年內扭虧為盈并取得迅猛的發展，與近幾年東南亞金融危機緩和的良好經濟形勢無法分開。但是外部經濟形勢的好轉卻無法解釋周邊地區同行們普遍經營慘淡，與此同時南遠卻一支獨秀的現象。那么隱藏其后的真正原因是什么?經過對公司長達4個月的調研，我們發現，重視并進行有效人力資源管理才是南遠取得驕人業績的根本原因。南遠在人力資源管理方面的許多成功經驗值得其他企業借鑒，因而這也成為本文論述的重點。

二、唯有不變的是不斷創新求變的人力資源管理

國內外企業管理的經驗和教訓表明，人力資源開發與管理的成效，對企業中長期經營業績將產生決定性影響，南遠就是最好的佐證。為適應日趨激烈的市場競爭需求，南遠一直堅持人力資源的創新管理，并因此取得了優良業績。其創新的管理思路和經驗，歸納為四點：(1)組建一只適應公司戰略的管理隊伍；(2)制定一個良好的培訓機制；(3)將管理部門推向市場；(4)培育優秀的企業文化。

1．精練的管理隊伍適應公司的“低成本”競爭戰略

遠洋運輸是滿足國際貿易對海上運輸需求的一種商業活動。近年來世界貿易量的快速增加，促使全球航運業在市場機制調節下迅猛發展。但是由于全球運力供大于求，市場競爭日趨激烈。通過對公司目前的優勢、劣勢、存在的機會和威脅的分析，并綜合考慮“低水平差異”、“高價格彈性”的產業現狀，南遠制定了以短期做強、中長期做大為目標的“低成本”競爭戰略。經營中努力實現“兩高兩低”，即船舶適航率高、租金率高、管理成本低、技術成本低。

與“低成本”戰略相適應，人力資源的節約管理扮演著十分重要的角色，公司克服巨大阻力，組建了一只精練的管理隊伍。這只管理隊伍呈現兩個特征：(1)最低的人員配置。目前南遠僅有23名管理人員(含業務員)，而規模相同的國內其他公司的管理人員一般超過110人，也就是說，南遠1名員工承擔其他同行近5人的管理工作。(2)合理的人員結構。管理人員隊伍中，本科以上(含本科)學歷13人，40歲以下共16人，獲中級職稱以上人員數為11人，除4人為其他專業外，其余均為航海院校出身，無論是學歷結構，年齡結構，還是專業技能方面都相當合理。

這種高效的人員配置，極大地降低了企業的管理成本。與同行相比，南遠機關管理費還不及后者的一半。不僅如此，更重要的意義在于，高效的人員配置客觀上減少了企業提供服務所需的內部運作環節，極大地方便了顧客，從而根本上提高了客戶滿意度。

不禁要問，人員只有同行1／5的管理隊伍如何能承擔起企業繁忙復雜的管理工作?按照南遠傳統的運作模式，簡直無法想像如此少的管理人員能夠使企業正常運轉。所有這一切應該歸功于企業的兩項重大舉措，(1)企業流程再造(BPR)、(2)企業的信息化建設。

企業流程再造(BPR)。在具體運作過程中，南遠堅持圍繞一體化服務而非獨立的專業任務來實施業務流程再造。在公司內部，原來由不同專業人員承擔的工作合并為一個工作，由一個業務員完成。這樣不僅節省了人力，而且也能對顧客需求的變化作出快速反應。比如，航運部被作為準租船人，公司按市場的平均租金率作為該部的凈收入指標，每個業務員負責從客戶接洽到貨物運輸的全部過程，而實施BPR之前整個業務在不同階段是由不同人員負責運作的。但是這種全程的服務對業務人員素質提出了更高的要求，對業務人員而言，不僅要具有一定專業業務水平、而且還要有諸如制單技術、計算機應用、應急管理等方面的綜合技能。因此高素質的人員隊伍是再造后的企業運作所必須的。

信息化建設。企業通過加強信息化建設，提高員工的工作效率。對服務行業而言，企業信息化建設包含以下幾個方面：(1)辦公自動化(即輔助辦公管理系統或OA系統)。實現信息傳遞、信息類資源的共享、電子郵件、公文流轉、工作日程安排、小組協同辦公、工作流程自動化。(2)業務處理自動化、信息化(即企業的MIS系統、輔助決策系統)。實現企業業務管理下的計劃管理、項目管理、財務管理、人力資源管理等為主要內容的基礎管理業務處理活動自動化和信息化，這是企業對內信息化建設的核心。(3)電子商務。所謂電子商務，從狹義上講，是指在網上進行的交易活動，包括通過Internet買賣產品和提供服務。從廣義上講，還包括企業內部的商務活動，如生產、管理、財務等，以及企業間的商務活動。它不僅僅是硬件和軟件的結合，同時還把上游企業、下游企業、核心企業以及合作伙伴放到Internet和Intranet上，將Internet技術與現有的系統結合起來進行業務活動。電子商務是信息化的最高階段。目前南遠基本上實現了辦公自動化以及業務流程自動化并將涉足電子商務，信息技術的運用大大降低了企業成本。企業成本的降低，其實質是通過提高信息資源開發利用效率和擴大信息資源開發利用范圍，使企業能以低信息成本實現共享管理成本，并隨著管理規模的擴大形成規模管理效應、以及實現人力資源的節約，從而改變了企業的競爭方式，給企業提供了新的贏利空間。

南遠通過業務流程再造并積極應用信息化技術，最大程度地節約了人力成本。其精練的管理隊伍適應公司“低成本”競爭戰略的要求。但是如前所述，企業維持高效的運作模式離不開高素質的企業員工。為適應這一變化，目前南遠管理員工大都具備一專多能，例如問卷調查顯示，中層以上管理人員中有84．8％人員至少值得一門外語，71．7％能夠運用計算機處理業務工作，并且幾乎所有管理人員都熟知公司的經營業務，了解遠洋運輸業務的整體復雜流程。公司員工的綜合素質是5年前的南遠以及現今南遠的同行們所無法比擬的。尤其需要強調的是，企業員工素質的快速提升很大程度上得益于南遠良好的培訓機制。

2．良好的培訓機制

通常，企業為滿足成長的需要，可以從內外兩方面(即引進人才和內部培訓)來豐富自己的人力資源構成。引進人才的渠道一般有兩種：(1)院校儲備；(2)市場招聘。由于全國所有重點海洋院校的優秀學生幾乎被中國遠洋集團以及中國海運集團所壟斷；并且由于遠洋運輸行業的特殊性，市場中可供選擇的高級專業人才十分缺乏，招聘人員的質量常常很難得到保證，因此引進人才工作非常困難。于是在人力資源開發過程中，“內部培訓”扮演著相當重要的角色。南遠一直致力于將自身建設成為一個培訓型組織，其良好的培訓機制使得員工素質得以迅速提升。南遠的培訓機制呈現以下特點：

科學的培訓規劃。在具體操作中，公司定期對人力資源狀況進行全面清查，即進行人員需求預測和供給預測：通過供給預測，了解現有人力資源數量、質量、結構、預期可能出現的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預測，了解產品市場需求、工作時間變化、技術與組織結構、勞動力的穩定性等。在這兩種預測的基礎上，為長期所需彌補的職位空缺事先準備具有一定資歷的人員，從基礎知識、專業技能、管理思維等方面對其進行系列培訓，確保未來用人需求；這樣做的另一個好處就是，能夠調動員工積極性，將企業發展與員工個人發展有機地聯系起來。

多種多樣的培訓方式。主要表現在：(1)企業定期對員工進行管理、計算機、英語等方面知識進行培訓；(2)鼓勵企業職工半脫產攻讀MBA學位，或者進入研究生進修班學習；(3)目前正在爭取與南京周圍的高校聯合辦學，對企業員工進行針對性培訓。

嚴格的費用控制。培訓是一項投資，要花費大量資金。由于公司實行的是低成本戰略，因此培訓成本需要適當控制。有效的培訓應該是付出的代價小于培訓給企業帶來的總收益。在實際操作中，公司將培訓費用分攤到部門，因為他們堅信，只有當部門承擔培訓費用時，各部門才會把最合適的員工送去培訓，從而避免不必要的浪費。

篇（10）

一、勞動關系與勞動法課程案例教學的必要性。

人力資源管理專業具有專業化程度高、實踐應用性強的特點，同時，勞動關系與勞動法課程內容涉及的很多是勞動法律法規的硬性規定，其適用要求具備精準、唯一且具有底限性的特征，因而凸顯了案例教學在鞏固課程知識方面的重要性。

（一）勞動關系與勞動法案例教學效果分析

案例教學法作為首創并應用于法學教育的教學方法，深受學生的歡迎。但是人力資源管理專業的勞動關系與勞動法課程并非一門專業的法學課程，所以在教學過程中采用的案例教學方法必須不同于法學專業的勞動法學，而應該將管理學元素與法學元素結合起來應用到案例教學中方能取得更好的教學效果。WWW.133229.CoM下表是筆者教授的三個年級人力資源管理專業學生的章節測驗成績統計結果，學生關于勞動合同管理的章節內容的平均成績是最高的，究其原因，是勞動合同的內容教師應用的案例教學內容是最豐富的，由此可見，案例教學確實是迅速增強教學效果的有效手段。

備注：1.教學方法分理論教學（l）和實踐教學（s）兩種，案例教學包含在實踐教學中；2.教學手段分傳統教學（c）和多媒體教學（d）兩種。

（二）勞動關系與勞動法案例教學的作用分析

案例教學是連接實踐和理論的橋梁。在勞動關系與勞動法教學過程中，案例教學之所以能夠實現良好的教學效果，是因為案例教學在教學實踐中所起的作用。

1.對案例的應用模擬可以實現鞏固理論知識的目的。單一的理論教學手段使學生對有關知識的理解過于抽象，輔助多種形式的案例教學可以幫助學生將抽象知識形象化，加深學生對理論知識的理解，從而達到鞏固理論知識的目的。

2.對案例的排比分析有助于梳理理論知識體系。在人力資源管理專業的勞動關系與勞動法案例教學過程中，要注意案例選取的典型性與關聯性。教師通過對關聯案例的比較、綜合案例的分析，建立案例庫，可以幫助學生樹立理論知識體系，快速地提升其綜合應用學科知識的能力。

3.對案例的理論分析有助于提高學生應用知識的能力。勞動關系與勞動法在人力資源管理專業中是一門極其重要的主干課程，對學生將來從事本專業工作具有極強的指導意義。因此，無論是教師還是學生都非常關注此門課程的教學實踐應用效果。案例教學本身就是一種源于理論、用于理論的教學手段，之所以深受學生歡迎，就是因為這種教學手段極大地提高了學生的知識應用能力。

4.對案例的價值導向分析有助于提高學生的學習熱情。人力資源管理專業屬于應用型專業，專業學習導向并非基礎理論研究。因此，在開展教學過程中，豐富的案例教學內容、方法和手段應用，能夠使學生感知到本課程的應用價值。借鑒馬克思的商品使用價值理論的精髓，當一門課程的應用價值得到充分體現，就能迅速激發學生對該門課程的學習熱情。勞動關系與勞動法的案例教學正是起到這樣的作用。

二、人力資源管理的專業性對勞動關系與勞動法案例教學方法的要求。

（一）案例選取要有典型性。

根據人力資源管理應用性專業的特點，教師在進行勞動關系與勞動法案例教學時要注重選取的案例具有典型性的特征。

1.針對勞動糾紛的多發點選取案例。比如對工資制度的案例教學應該結合農民工工資拖欠問題展開。除此之外，勞動關系與勞動法案例教學中可以重點分析的現實問題還有：勞動合同管理中關于勞動合同形式、試用期、勞動合同必備條款、勞動合同期限等。基于此，教師在開展教學前，首先要深入企業和勞動行政管理部門展開調研，梳理出問題多發點，選擇性地摘取案例分析點，最終結合相關的法律規定展開針對性分析。

2.結合學生的就業實踐選取案例。所有的高校畢業生最終都將面臨就業問題，在如今就業壓力較大的形勢下，要在實際教學中，結合大學生就業過程中實際遇到的問題選取案例，這樣更容易引起學生關注。因此，教師要及時掌握學生就業動態，建立教師與學生之間的就業信息反饋機制。比較可取的辦法是與學生保持網絡聯系或通訊聯系、與學生就業管理部門保持密切聯系。

3.學會從社會熱點話題中選取案例。這一類問題比較容易截取，比如針對規避勞動合同法的華為解雇風波，河南農民張海超的“開胸驗肺”事件，富士康的員工跳樓事件，還有當下熱門的“蘿卜招”等社會熱點話題都可以作為選取案例的依據。此類問題由于社會關注度高，容易引起學生討論的興趣，在研討式和辯論式案例教學過程中應用度很高。

4.注重點面結合地選取案例。對于單元學習而言，選取一些足以說明對應的知識點的小型案例實施教學進度控制。此外，教師要適時地選取一些綜合性案例展開分析，以便于學生形成系統的知識鏈。綜合性案例由于涉及的知識點較多，宜采用研討式、情境式、辯論式的教學方法。

（二）案例應用要有實踐性

案例應用的實踐性是指在教學過程中使用的案例必須具有實踐價值，解決實際就業問題。除了上述案例選用技巧中論及的方法，教師還可以在使用多媒體教學手段中選取一些說法類節目中的實際案例啟發學生思維。此外，教師還可以帶領學生一起參與用工調研，幫助學生理解課堂教學案例分析的內容。

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（三）案例分析要思維多元化

勞動關系與勞動法的課程設置特點與勞動法學是存在本質區別的，其涉及的內容不僅僅是個法學問題，還包括管理學的相關問題。由此，教師在該門課程的案例教學中要應用多元化思維剖析，即既要從非法學的思維去學習法學及與法學相關的管理學問題，又要從管理學思維去理解法學相關命題。

（四）案例教學方法多樣化

如果將勞動關系與勞動法課程的案例教學方法局限于課堂教學，那么將無法達到理想的教學效果。在開展本課程的案例教學過程中，要善于應用多種教學方法和教學手段，使教學內容精彩紛呈。尤其要注意的是，針對不同章節的不同知識點必須采用不同的案例教學方法。

三、針對教學對象特點進行案例教學改進的若干方法。

勞動關系與勞動法課程的案例教學方法改進思路應該是，針對教學對象的特點分步驟、有計劃、靈活性地推動，切忌教學手段單一化、教學方法模式化、教學內容模塊化。為此，針對面向對象的特點提出的案例教學方法改進的內容如下。

（一）教學理念突破

傳統的案例教學應用往往是教師為了幫助學生理解某個知識點而進行的輔說明，建立在這種理念下的案例教學存在兩個方面的問題：一是難以形成知識系統化；二是難以形成教學互動。對傳統案例教學理念的突破就是要實現“讓學生學會知識”到“讓學生會用知識”的轉變，把案例教學不再作為輔手段而是作為主要教學手段應用于教學過程中。

（二）教學手段改進

勞動關系與勞動法課程的案例教學手段改進并不僅僅指要采用多媒體手段教學，而是指要針對課程章節特點靈活運用傳統教學手段與現代教學手段。多媒體教學手段的應用在某些時候產生的教學效果并不強于傳統教學手段。對本課程理論性較強的內容部分宜采用傳統教學手段，以課堂講授為主；對實踐應用性較強的內容可以選擇性地采用多媒體教學手段。值得一提的是，采用多媒體教學手段并不是簡單地把案例的文字闡述簡單地從教材搬到幻燈片上，而是要學會使用多種幻燈片制作技術，靈活應用動畫、視頻、聲音等多種豐富幻燈片畫面效果的處理技術。

（三）教學對象梳理

思想家孔子教學成功之道在于因材施教，勞動關系與勞動法課程的案例教學各種方法的應用也要注意因人而異，因此，教師首先要對自己的教學對象展開摸底，對學生進行簡單分類。分類的依據主要是學生的性格特征和學習能動性。分類的目的是針對不同性格特征和學習能動性的學生應用不同的案例教學方法。比如外向型的學生往往在進行角色模擬的時候會取得良好的教學效果。

（四）經典案例選擇

勞動關系與勞動法課程案例的選取尤為重要。選取案例時要把握案例的代表性、前沿性和時效性。案例選取的來源主要有：（1）電視、網絡等媒體報道的重要社會事件或案件；（2）參考書中編寫的一些模擬性教學案例；（3）教師根據自己掌握的學科知識動態編制的案例。

（五）具體方法改進

勞動關系與勞動法課程的案例教學的具體方法應用中要改變過去單一講授的方法，靈活運用多種方式，變學生被動為主動，形成教學相長的良好局面。具體可以應用的教學方法有以下幾種。

1.研討式案例教學。主要是在教師的指導下，通過分組討論、集中座談等方式，讓學生對案例問題進行自主討論。這種教學方法比較容易調動學生的積極性，是改變傳統填鴨式教學的重要手段，但在過去的教學實踐中應用得不多，是勞動關系與勞動法案例教學方法改進中重點要改造的領域。

2.情境式案例教學。又稱為角色模擬式案例教學，主要是讓學生扮演案例角色，將案情以真實情景再現。這種教學方法能夠有效地活躍課堂氣氛。情境式案例教學往往是一些外向型學生樂于參與的教學方式。這種教學方式由于耗時較長，應用頻率不宜過高。

3.辯論式案例教學。主要是教師拿出一些有爭論的案例，在學生中展開正反相對的辯論。這種教學方法要求學生具有快速的應變能力和高度的知識駕馭能力。盡管這種方式學生們都有較高的參與積極性，但由于難度較大，也不宜經常使用。根據辯論設置的規則要求，為了改變部分學生的學習慣性，可以讓一些性格內向和學習能動性不強的學生作為一辯，使他們盡快融入集體氛圍。

4.講授式案例教學。這是一種最傳統、應用最普及的案例教學方式。主要是教師針對課程知識舉出案例，然后進行案例講授分析。為了控制課程進度，講授式依然是當今開展勞動關系與勞動法案例教學的最主要的授課方式。但對這種傳統的案例教學方式是可以通過改良手段使之取得更好的教學效果的。在講授過程中，可以輔助以課堂提問、誤導性假設、各抒己見等手段使學生思考。

5.反串式案例教學。是指教師和學生之間進行角色反串，由學生臨時性擔任教師角色來分析案例，教師作為學生聽取學生的分析意見并適時提出問題啟發學生思考。這種教學方法應該提前布置，給學生足夠的準備時間。這種方法適時采用可以幫助學生提前預習課程內容，但由于難度較大，也不宜經常采用。

四、勞動關系與勞動法案例教學多種教學方法應用推廣的限制條件克服措施。

應用多種教學方法是當前開展勞動關系與勞動法案例教學中必須推廣的做法，但由于現實存在的諸多限制因素，教師必須想辦法盡力克服。

（一）課時限制條件的克服

由于課時總量的限制，辯論式和情境式案例教學方式采用頻率不宜過高。為了控制教學進度，教師和學生都要提前做好準備工作，充分利用課余時間預習、討論，以確保一些比較耗時的案例教學方式順利推進。

（二）學生參與面局限性的克服

辯論式、情境式、反串式等案例教學方法的學生參與面是有限的，為了避免在準備和開展過程中苦樂不均的現象，教師可以進行分組，不確定參與直接參與人選，由各小組集體討論后再確定參與人選，而此時的參與人實際不過是小組意見的代言人。由此，可以避免學生參與面過于狹小的局限性。轉貼于

（三）學生積極性調動的限制因素克服

部分內向性格和學習能動性不強的學生往往不愿意參加一些需要公開發言的場合，為了調動這部分人的參與積極性，可以通過課堂提問階段的針對性提問、辯論階段安排非自由辯手、角色模擬中分配非主要角色等方式提高其參與度，逐步調動其參與積極性。