薪酬管理制度論文匯總十篇

序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇薪酬管理制度論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

一、薪酬相關(guān)概念解析

（一）薪酬結(jié)構(gòu)

廣義的薪酬即報(bào)酬，是指企業(yè)員工因向企業(yè)提供了勞動(dòng)而獲得的各種形式的回報(bào)。報(bào)酬可分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分。

內(nèi)在報(bào)酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態(tài)的報(bào)酬。包括：參與決策權(quán)；自由分配工作時(shí)間與方式；較多的職權(quán)；較有興趣的工作；活動(dòng)的多元化。

外在的報(bào)酬則以物質(zhì)形態(tài)方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財(cái)務(wù)性報(bào)酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等；間接薪酬即各種福利；非財(cái)務(wù)性報(bào)酬是指與職務(wù)相關(guān)的一些特殊待遇，如私人秘書、動(dòng)聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時(shí)間等。

狹義的薪酬，則指企業(yè)向員工支付的各種形式的現(xiàn)金和實(shí)物，是廣義薪酬中的外在報(bào)酬部分，也可稱為貨幣性報(bào)酬或經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。

薪酬應(yīng)該包括：基本薪資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資、附加薪資、福利。

基本薪資根據(jù)員工的工作熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小、以及工作強(qiáng)度

為基準(zhǔn)，按員工完成定額任務(wù)的實(shí)際勞動(dòng)消耗而計(jì)付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩(wěn)定部分。

獎(jiǎng)勵(lì)薪資根據(jù)員工超額完成任務(wù)、以及優(yōu)異的工作成績(jī)而支付的薪資。其作用在于鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率(或工作效率)和工作質(zhì)量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。

附加薪資為了補(bǔ)償和鼓勵(lì)員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對(duì)公司來說具有特殊意義的工作。

福利為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補(bǔ)充的若干項(xiàng)目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、退休金以及利潤(rùn)分紅等。

（二）薪酬功能

一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：

1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動(dòng)者維持其生存所必須的基本物質(zhì)。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質(zhì)。其基準(zhǔn)是最低生活收入。

2、保障功能。保障功能指勞動(dòng)者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費(fèi)之外，還要能提供保障勞動(dòng)者為下一次的勞動(dòng)提供所花費(fèi)的“維護(hù)”成本的支出。

3、激勵(lì)功能。激勵(lì)功能是指勞動(dòng)者提供了超過工作標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)所獲得的補(bǔ)償收入。它是按“勞”分配的表現(xiàn)形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡(jiǎn)單意義上的體力勞動(dòng)，也包括復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，如技術(shù)創(chuàng)新勞動(dòng)、管理創(chuàng)新勞動(dòng)等。

二、保險(xiǎn)營(yíng)銷員的薪酬管理制度中存在的問題

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)也取得了巨大的成就，但保險(xiǎn)公司薪酬策略的缺失已經(jīng)導(dǎo)致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現(xiàn)在：

（一）系統(tǒng)性低，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的眼光

保險(xiǎn)公司的營(yíng)銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時(shí)期會(huì)制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調(diào)高、增減福利項(xiàng)目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎(jiǎng)金和福利等薪酬要素之間的關(guān)聯(lián)性。同時(shí)由于不同時(shí)期薪酬管理體系的設(shè)計(jì)人員的差異性而導(dǎo)致設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)化，各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散或都強(qiáng)調(diào)同一導(dǎo)向，使各項(xiàng)制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮，使保險(xiǎn)公司不能取得長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)力。如底薪+提成制，多數(shù)中國(guó)保險(xiǎn)公司采用只此種分配制度。一般企業(yè)底薪200——600元，提成比例根據(jù)銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險(xiǎn)公司根據(jù)銷售指標(biāo)的達(dá)成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營(yíng)銷人員的才能不能完全的發(fā)揮出來，不利于保險(xiǎn)公司銷售業(yè)績(jī)的提升。

（二）薪酬與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略錯(cuò)位

這方面的表現(xiàn)很多，如有的保險(xiǎn)公司聲明它的戰(zhàn)略之一是成為市場(chǎng)上的領(lǐng)先者，但該保險(xiǎn)公司卻將薪水標(biāo)準(zhǔn)定位于中檔水平，且獎(jiǎng)金只授予做出出色業(yè)績(jī)的營(yíng)銷人員。保險(xiǎn)公司往往著重于獎(jiǎng)勵(lì)短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，這易于導(dǎo)致營(yíng)銷人員的短視行為，可能會(huì)放棄或忽視一些對(duì)于保險(xiǎn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著決定性影響的工作，如新市場(chǎng)的開拓。每個(gè)保險(xiǎn)公司都希望利潤(rùn)最大化，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)保險(xiǎn)公司整體業(yè)績(jī)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，但實(shí)際中卻往往過分強(qiáng)調(diào)營(yíng)銷人員的個(gè)人業(yè)績(jī)考核與激勵(lì)，這必將會(huì)影響到營(yíng)銷人員之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)管理鏈條的斷裂；而過分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益，又會(huì)使?fàn)I銷人員產(chǎn)生吃大鍋飯的思想。

（三）缺乏考核基礎(chǔ)，無法達(dá)到良好的激勵(lì)效果

薪酬的激勵(lì)力度取決于薪酬與績(jī)效的匹配程度以及營(yíng)銷人員個(gè)人利益與保險(xiǎn)公司利益的結(jié)合程度。目前我國(guó)大多數(shù)保險(xiǎn)公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵(lì)功能，尤其是長(zhǎng)期激勵(lì)作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業(yè)績(jī)即保費(fèi)收入有關(guān)，完全是數(shù)字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關(guān)，對(duì)于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應(yīng)份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對(duì)抗情緒，不合作情緒。出于物質(zhì)需求、出于經(jīng)濟(jì)需求銷售人員也會(huì)盡力爭(zhēng)取更多的保費(fèi)、更好的業(yè)績(jī)，但這在銷售人員看似乎只是個(gè)人的事，公司對(duì)己身只有束縛而缺乏指導(dǎo)、激勵(lì)。銷售人員對(duì)公司也漸趨漠不關(guān)心，使得保險(xiǎn)公司失去活力而影響保險(xiǎn)公司的發(fā)展。

（四）較注重物質(zhì)報(bào)酬，不注重非物質(zhì)報(bào)酬

薪酬系統(tǒng)作為保險(xiǎn)公司激勵(lì)系統(tǒng)最重要的組成部分還需要其他激勵(lì)制度來補(bǔ)充，特別是非物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)手段，如建立起包括保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的給付，以及較寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔(dān)較大責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、活動(dòng)的多元豐富化等等。目前很多保險(xiǎn)公司尚未真正認(rèn)識(shí)到非物質(zhì)報(bào)酬的重要性，對(duì)非物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)手段也較為忽略，從而造成營(yíng)銷員的浪費(fèi)和保險(xiǎn)公司的損失。

三、保險(xiǎn)營(yíng)銷員的薪酬管理制度改革方向

（一）改革營(yíng)銷員的福利制度

1、實(shí)行等級(jí)福利待遇

長(zhǎng)期以來，福利平均主義盛行，福利與營(yíng)銷員的業(yè)績(jī)沒有太大聯(lián)系，對(duì)營(yíng)銷員起不到多少激勵(lì)作用。完善營(yíng)銷員等級(jí)福利待遇制度，設(shè)立營(yíng)銷員等級(jí)，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據(jù)營(yíng)銷員的等級(jí)不同分為不同的福利等級(jí)，不同等級(jí)的人員享有不同的福利待遇。

2、實(shí)行保險(xiǎn)公司福利形式的多樣化

有的保險(xiǎn)公司沒有考慮到營(yíng)銷員的個(gè)性化需求，福利物品與營(yíng)銷員的需要相脫節(jié)，力求用一種物品去滿足所有營(yíng)銷員的需要，營(yíng)銷員并沒有權(quán)利決定自己的福利狀況。實(shí)行讓營(yíng)銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營(yíng)銷員要什么，保險(xiǎn)公司就發(fā)什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營(yíng)銷員有不同的福利金額，營(yíng)銷員在自身等級(jí)所確定的福利額度內(nèi)選擇其中的一種或幾種福利組成形式。

3、營(yíng)銷員參與福利的設(shè)計(jì)

包廂公司讓營(yíng)銷員參與到自身的福利設(shè)計(jì)中來，以通信福利為例，營(yíng)銷員可以自由選擇領(lǐng)取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領(lǐng)取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對(duì)自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度和對(duì)公司的忠誠(chéng)度都會(huì)得到提升。（二）建立有效的保險(xiǎn)營(yíng)銷員經(jīng)濟(jì)增加值激勵(lì)體系

經(jīng)濟(jì)增加值（簡(jiǎn)稱EVA）是從稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)提取包括股權(quán)和債務(wù)的所有資金成本后的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，是公司業(yè)績(jī)度量的指標(biāo)，衡量了保險(xiǎn)公司創(chuàng)造的股東財(cái)富的多少。基本計(jì)算公式是：

EVA=稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)—資本成本

其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本

資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對(duì)保險(xiǎn)公司追加投資的總和。如果管理者能有效運(yùn)用資產(chǎn)，那么獲取相同稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)所需的資本將減少，而盈余現(xiàn)金就能回報(bào)給投資者用來投資其他保險(xiǎn)公司。通過向管理者收取資本成本，可以鼓勵(lì)管理者高效利用資產(chǎn)，為股東和債權(quán)人負(fù)責(zé)。

EVA的獎(jiǎng)金額度是通過公式每年重新計(jì)算的，根據(jù)EVA的計(jì)算公式，當(dāng)EVA為零時(shí)，保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生的效益剛好等于股東期望回報(bào)；當(dāng)EVA大于零時(shí)，超出零的部分為營(yíng)銷員為股東創(chuàng)造的超出預(yù)先期望的回報(bào)，保險(xiǎn)公司可以將超額的EVA按預(yù)先設(shè)定的比例分配給營(yíng)銷員作為獎(jiǎng)金，則超額愈多，營(yíng)銷員所獲得的獎(jiǎng)金就愈多；營(yíng)銷員的獎(jiǎng)金完全來自于營(yíng)銷員所創(chuàng)造的價(jià)值，對(duì)股東而言是沒有成本的。當(dāng)EVA小于零，即保險(xiǎn)公司由于歷史問題計(jì)算出來的EVA為負(fù)值時(shí)，由于營(yíng)銷員的努力，使負(fù)值的絕對(duì)值變小，則營(yíng)銷員也可以根據(jù)二者的差值獲得相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。

保險(xiǎn)營(yíng)銷員經(jīng)濟(jì)增加值激勵(lì)體系建立的具體措施有：首先明確每個(gè)保險(xiǎn)營(yíng)銷員所要承擔(dān)的公司資本成本，只有當(dāng)他們明確自己所負(fù)擔(dān)的資本成本時(shí)，才會(huì)知道自己所獲獎(jiǎng)金的基數(shù)。其次，當(dāng)EVA值大于零時(shí)，確定保險(xiǎn)營(yíng)銷員的獎(jiǎng)金比例，營(yíng)銷員的銷售額越大，獎(jiǎng)金比例也越大。

EVA方案中，并不是所有的超額獎(jiǎng)金都一次付給營(yíng)銷員，EVA預(yù)設(shè)了獎(jiǎng)金庫，用以保存部分超額獎(jiǎng)金，只有在未來數(shù)年間EVA仍然維持原有水平時(shí)，這些獎(jiǎng)金才付給營(yíng)銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎(jiǎng)金就會(huì)被取消，獎(jiǎng)金庫使?fàn)I銷員承擔(dān)獎(jiǎng)金被取消的風(fēng)險(xiǎn)，能鼓勵(lì)他們做有利于保險(xiǎn)公司長(zhǎng)期發(fā)展的營(yíng)銷策略，并謹(jǐn)慎地權(quán)衡收益與風(fēng)險(xiǎn)，從而有效地避免了營(yíng)銷員的短期行為，保證了業(yè)績(jī)的可持續(xù)性。

（三）健全保險(xiǎn)公司內(nèi)部管理制度

考核體系與保險(xiǎn)公司的管理制度具有相當(dāng)?shù)年P(guān)聯(lián)性，為營(yíng)銷員的行為提供了指導(dǎo)和規(guī)范的一整套準(zhǔn)則。建立有效的考核組織保障，建立考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組。并加強(qiáng)考核主體和被考核者的培訓(xùn)闡明考核的目的主要在于幫助營(yíng)銷員提高個(gè)人技能、素質(zhì)，從而改善營(yíng)銷員個(gè)人和公司的整體績(jī)效，而不是為難誰，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對(duì)考核寄予的不切實(shí)際的期望；并把本期內(nèi)的考核指標(biāo)及其權(quán)重公布，明確公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)在考核體系中的體現(xiàn)。

結(jié)束語

保險(xiǎn)公司保營(yíng)銷員工作具有時(shí)間隨意性和自由度大，工作場(chǎng)所流動(dòng)，完全以市場(chǎng)為導(dǎo)向。保險(xiǎn)公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調(diào)動(dòng)營(yíng)銷員的積極性。這是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中無法回避、又迫切需要取得突破的重大問題。保險(xiǎn)公司只有改革現(xiàn)有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)公司最高利潤(rùn)的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

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篇（2）

一、國(guó)企高管激勵(lì)約束機(jī)制是公司治理的關(guān)鍵

激勵(lì)與約束是企業(yè)所有者為取得收益最大化將企業(yè)委托給經(jīng)營(yíng)管理者后,為使經(jīng)營(yíng)者趨向符合所有者目標(biāo)而采取的兩個(gè)相互依存、相互影響、相互補(bǔ)充的措施。對(duì)國(guó)有企業(yè)高級(jí)管理人員的激勵(lì)約束,就是激勵(lì)約束主體根據(jù)國(guó)有企業(yè)的目標(biāo)、國(guó)企高管需要及其變化趨勢(shì),采取措施,滿足其合理合法的需要,并予以強(qiáng)化,限制其非正當(dāng)性需要,以引導(dǎo)國(guó)有企業(yè)高管朝著所有者期望的目標(biāo)努力。在實(shí)際工作中,要具體情況具體分析,在激勵(lì)或約束之間做好平衡。只有把二者很好的結(jié)合起來,才能調(diào)動(dòng)國(guó)企高管的積極性,并與所有者利益一致,實(shí)現(xiàn)企業(yè)有效經(jīng)營(yíng)和監(jiān)管。

二、我國(guó)國(guó)企高管激勵(lì)與約束機(jī)制存在的缺陷

第一,國(guó)企高管由政府選拔和組織任命的弊端。國(guó)企經(jīng)營(yíng)者由政府官員選擇和組織任命,決定了經(jīng)營(yíng)者的選擇可能是無效或者低效的,政府官員有選擇經(jīng)營(yíng)者的控制權(quán),但沒有相應(yīng)的收益權(quán),有權(quán)選擇高管人員卻不需為此承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任,他們沒有足夠的動(dòng)力去發(fā)現(xiàn)和任命有能力的人當(dāng)國(guó)企高管。同時(shí),依據(jù)個(gè)人偏好和個(gè)人關(guān)系選拔經(jīng)營(yíng)者,導(dǎo)致一大批具有領(lǐng)導(dǎo)才能和企業(yè)家精神的潛在優(yōu)秀企業(yè)高級(jí)管理者將被拒之門外。

第二,在職消費(fèi)不規(guī)范,隱性收入不明確。國(guó)有企業(yè)改制后,公司治理結(jié)構(gòu)不規(guī)范,股東大會(huì)、監(jiān)事會(huì)對(duì)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理制衡機(jī)制不健全。而我國(guó)正處于體制轉(zhuǎn)軌時(shí)期,企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不夠,約束機(jī)制更差。職務(wù)消費(fèi)與自我消費(fèi)界限不明,而隱性收入也因信息不對(duì)稱的原因大量存在,如自利交易、提拔職員所得好處等。由于經(jīng)濟(jì)收入屬于個(gè)人隱私,監(jiān)督亦有困難,有時(shí)很難確定國(guó)企高管們到底拿了多少酬薪。

第三,國(guó)企高管薪酬的制定存在弊端。國(guó)企高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn),絕大多數(shù)是企業(yè)自己定,主管機(jī)構(gòu)審批,其中的決定性意見出自企業(yè)高層管理人員。現(xiàn)在,一般國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬制度的設(shè)定和執(zhí)行往往是在國(guó)企高管的參與下進(jìn)行的,缺乏制度的客觀性與公正性。而且由于企業(yè)制度的不完善,一些參與決策的其他人員,也都不是專業(yè)的人力資源管理人員,在參與制定薪酬制度的過程中,缺乏科學(xué)性。

第四,國(guó)企高管薪酬考核績(jī)效體系不健全,約束不力。我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核制度已經(jīng)多年,真正通過績(jī)效考核達(dá)到預(yù)期目的的企業(yè)較少。績(jī)效管理重要目標(biāo)在于發(fā)現(xiàn)和解決工作中的問題,然而很多國(guó)企在這方面的工作開展較為薄弱,往往將考核置于表層,沒有將考核結(jié)果與被考核人員的職位變動(dòng)緊密結(jié)合,而且與薪酬升降的關(guān)聯(lián)度較小。考核工作流于形式,考核價(jià)值也被貶低,薪酬激勵(lì)效果無法實(shí)現(xiàn)。

三、完善國(guó)企高管薪酬制度的思考

第一,完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu),加強(qiáng)董事會(huì)功能,落實(shí)監(jiān)事會(huì)職能。國(guó)企高管薪酬畸高,與企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不完善有關(guān)。因此,國(guó)企法人治理結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步完善。按照現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu),應(yīng)當(dāng)在董事會(huì)下設(shè)薪酬與考核專門委員會(huì),對(duì)薪酬制度設(shè)計(jì)與考核負(fù)責(zé)。對(duì)國(guó)企薪酬與考核委員會(huì)的人員結(jié)構(gòu)界定,可以包括企業(yè)有關(guān)部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨(dú)立董事、外部咨詢顧問等,但是不應(yīng)包括管理層人員,獨(dú)立董事必須保持較大的比例。

第二,深化國(guó)企改革,發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在國(guó)企高管選聘中的作用,實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化的薪酬管理制度。國(guó)企高管市場(chǎng)化的薪酬要與市場(chǎng)化的經(jīng)營(yíng)者選拔任用機(jī)制相配套,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的歷練是優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)者產(chǎn)生和成長(zhǎng)必不可少的途徑,采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式,在國(guó)有經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中發(fā)現(xiàn)和選拔合格經(jīng)營(yíng)者,堅(jiān)持公開、公平、公正的選聘原則,通過職工民主選舉和國(guó)資委考核相結(jié)合的辦法,充分挖掘利用國(guó)有人才資源。推行社會(huì)招聘的選任方式,實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者的市場(chǎng)化自由流動(dòng),在全社會(huì)營(yíng)造一種適合于企業(yè)家成長(zhǎng)、發(fā)展的環(huán)境。

第三,建立多元化薪酬制度設(shè)計(jì)和完善的業(yè)績(jī)考核體系。企業(yè)可以根據(jù)具體情況,綜合運(yùn)用基本工資、年度獎(jiǎng)金、持有股權(quán)和股票期權(quán)等多種薪酬方式,有步驟地推進(jìn)薪酬制度的完善。建立健全科學(xué)業(yè)績(jī)考核體系,要明確界定高管經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核內(nèi)容,確定科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)及其體系,增加對(duì)國(guó)企高管工作業(yè)績(jī)方面的評(píng)價(jià)力度,將考核結(jié)果與薪酬緊密掛鉤,提高可信度,加強(qiáng)對(duì)國(guó)企高管的經(jīng)常性考核監(jiān)督,把政府監(jiān)督考核與企業(yè)內(nèi)部業(yè)績(jī)考核聯(lián)系起來。

第四,健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系,要嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)行薪酬管理的各項(xiàng)政策法規(guī)規(guī)定,進(jìn)一步做好國(guó)企高管薪酬管理工作。建立國(guó)企高管職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)制度,強(qiáng)化國(guó)企高管責(zé)任意識(shí),要讓高管真正走入市場(chǎng),去承擔(dān)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn),并逐步形成國(guó)企高管是的市場(chǎng)聲譽(yù)。建立高管職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)制度,讓國(guó)企高管真正承擔(dān)經(jīng)營(yíng)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和損失,同時(shí)享受經(jīng)營(yíng)的收益。使國(guó)企高管更多的從國(guó)企的利益出發(fā),認(rèn)真經(jīng)營(yíng)企業(yè)。

從現(xiàn)代公司治理機(jī)制的制衡機(jī)理來看,要想使企業(yè)高管人員努力發(fā)揮自己的才能為企業(yè)創(chuàng)造最大效益,除了采取正向的激勵(lì)措施也要采取反向約束機(jī)制,這些都最終有待于現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)模式的完善,高管激勵(lì)約束機(jī)制的有效實(shí)施,國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)化運(yùn)作,高級(jí)管理人員的職業(yè)化市場(chǎng)化,才能使高管薪酬日趨合理。當(dāng)然這也需要國(guó)家干預(yù)措施及法律規(guī)制的輔助。

參考文獻(xiàn):

[1]張玉清,李春玲.國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束研究.中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社.2008年版.

篇（3）

中圖分類號(hào)：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）07-0-01

隨著國(guó)內(nèi)企業(yè)逐步與國(guó)際化接軌，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)家們?cè)絹碓街匾暤囊粋€(gè)問題。薪酬管理作為人力資源管理的核心工作內(nèi)容，更是作為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的一個(gè)重要管理手段。企業(yè)薪酬的有效管理對(duì)于企業(yè)內(nèi)部人力成本的合理控制、員工的滿意度以及企業(yè)內(nèi)部的管理都起到不可替代的重要作用。如果薪酬的設(shè)計(jì)不合理或者操作失誤，不僅會(huì)阻礙薪酬杠桿作用的發(fā)揮，嚴(yán)重者可造成企業(yè)人才的流失，影響企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

一、企業(yè)薪酬管理的本質(zhì)及意義

薪酬是員工因向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的單位提供的酬勞或答謝。其實(shí)質(zhì)內(nèi)容就是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)的使用權(quán)后獲得的報(bào)酬。在這個(gè)交換的關(guān)系中，單位承擔(dān)的是勞動(dòng)或者勞務(wù)出賣者的角色，而薪酬就是勞動(dòng)或者勞務(wù)以價(jià)格體現(xiàn)的一種形式。

合理的薪酬管理可以協(xié)助員工達(dá)成協(xié)調(diào)工作與生活的目的。企業(yè)給員工提供一系列的福利可以幫助員工合理的分配自己工作之余的生活，有效的調(diào)節(jié)了工作和生活兩者之間的平衡。再者，合理的薪酬管理能有效的提高員工的生活質(zhì)量。企業(yè)提供給員工的福利通常是非現(xiàn)金的形式，這往往是提高員工生活質(zhì)量的關(guān)鍵。

二、企業(yè)薪酬管理中存在的問題

1.薪酬分配的平均主義

現(xiàn)階段，很多企業(yè)在薪酬管理中存在很嚴(yán)重的平均主義。此種現(xiàn)象在國(guó)有企業(yè)中尤為突出。國(guó)有企業(yè)中雖然平均的工資水平普遍高于市場(chǎng)水平，但是這種工資差距是非常合理的，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是，重要職位薪酬水平偏低；二是，高管薪酬與普通職工的收入差距較小。企業(yè)支付了較高的人力資源管理成本，但是員工的收入?yún)s不是非常滿意，從而直接導(dǎo)致的現(xiàn)象就是想分流的人分流不出去，而關(guān)鍵職位上出現(xiàn)大量的人員流失的情況，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。

2.績(jī)效考核體系不完善

很多企業(yè)中因?yàn)榭?jī)效考核系統(tǒng)的不完善甚至落后導(dǎo)致激勵(lì)的功能不能良好的發(fā)揮。無論在考核內(nèi)容還是考核的方法上都比較落后，績(jī)效考核并沒有明顯的改變員工的工作態(tài)度。績(jī)效考核中暴露出的問題有：考核定位不明確、考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性等，諸如此類問題極大的挫傷了員工的工作積極性。

3.薪酬管理缺乏激勵(lì)性

企業(yè)內(nèi)員工認(rèn)為績(jī)效考核體系缺乏公允性，員工付出的勞動(dòng)沒有得到應(yīng)有的回報(bào)，未能將員工的自身價(jià)值完整體現(xiàn)出。雖然對(duì)崗位進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整，但是這不是問題的關(guān)鍵所在，應(yīng)從考核體系的不健全進(jìn)行分析，通過激勵(lì)性的考核制度增強(qiáng)員工的工作積極性。

4.按照行政級(jí)別劃分薪酬制度

目前，很多企業(yè)都存在這樣一種現(xiàn)狀，那就是按照行政級(jí)別來定薪，職務(wù)、學(xué)歷以及工齡直接影響薪酬。在這種單一的薪酬體制下，員工若想獲得高報(bào)酬，只能靠熬級(jí)別來獲得。此種制度因?yàn)樾匠甑姆峙錄]有與員工的工作能力以及對(duì)企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行掛鉤，而且也忽略了崗位之間的差異，從而嚴(yán)重挫傷了一大部分員工的工作積極性。

三、制定薪酬管理對(duì)策

1.建立公平完善的薪酬績(jī)效考核體系

企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息，建立科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系，將員工個(gè)人的薪酬與其對(duì)企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值和貢獻(xiàn)直接掛鉤。企業(yè)通過對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，使員工的晉升、降級(jí)都有了量化的考核依據(jù)，這樣員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)中，這樣才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

2.設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)的薪酬制度，創(chuàng)新薪酬管理戰(zhàn)略

通過設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)的薪酬體制，使薪酬體系更具有靈活性。動(dòng)態(tài)薪酬設(shè)計(jì)體系主要包括：崗位、市場(chǎng)、業(yè)績(jī)與能力，除了崗位之外，其余三者都是可變的。這樣員工的薪酬可以隨著業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)、能力發(fā)展以及市場(chǎng)份額等進(jìn)行相應(yīng)的變化，企業(yè)必須要根據(jù)環(huán)境的變化對(duì)薪酬進(jìn)行探討是這一設(shè)計(jì)的關(guān)鍵所在。由于外部產(chǎn)業(yè)環(huán)境和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變化越來越快，企業(yè)應(yīng)及時(shí)關(guān)注所在行業(yè)的薪酬變化情況，以及人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者采取的薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略，以利于本企業(yè)采取相應(yīng)的薪酬應(yīng)對(duì)策略，以增強(qiáng)薪酬的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性。再者，員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)應(yīng)該在績(jī)效工資或業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金中體現(xiàn)出而不是在薪酬的等級(jí)晉升中體現(xiàn)的，這種任職資格的認(rèn)證制度的公開和公平的特征，決定了薪酬在晉升方面的公平性。

3.制定合理的薪酬策略和原則

在企業(yè)的發(fā)展過程中，制定合理的薪酬策略和原則是十分重要的。企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)和正常首先應(yīng)該與組織的戰(zhàn)略發(fā)展以及中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相一致，組織的戰(zhàn)略發(fā)展決定了要引進(jìn)優(yōu)秀人才，開發(fā)人力資源，因此薪酬政策必須要符合這一個(gè)根本的要求。

4.設(shè)計(jì)人性化的福利政策

面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)可以為員工提供眾多選擇的、靈活的福利制度，員工可以根據(jù)自己的需要有限制的選擇一些福利項(xiàng)目。將選擇的主動(dòng)權(quán)交給員工，會(huì)讓員工感覺到自己被企業(yè)尊重，從而激發(fā)出員工為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的潛能。從企業(yè)角度考慮，由于這種福利制度能提高員工的滿意度，也簡(jiǎn)介的提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

人力資源薪酬管理對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著非常重要的意義，它是企業(yè)優(yōu)化企業(yè)人力資源配置、激勵(lì)職工的工作熱情和吸引優(yōu)秀人才非常有效的方法，也是企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和科學(xué)決策的重要影響因素。

參考文獻(xiàn)：

篇（4）

1引言

“知識(shí)型員工”這一概念是由美國(guó)學(xué)者彼得德魯克提出的，他賦予知識(shí)型員工的內(nèi)涵是，掌握和運(yùn)用符號(hào)與概念并利用知識(shí)與信息的群體。當(dāng)時(shí)只限于運(yùn)用在某個(gè)經(jīng)理上，現(xiàn)今，這一概念也已推廣到大多數(shù)白領(lǐng)群體中。知識(shí)型員工與其他員工相比，具有過硬的專業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)，且綜合素質(zhì)高，價(jià)值觀念較強(qiáng)，創(chuàng)新創(chuàng)造水平高，比較注重薪酬待遇。知識(shí)型員工是國(guó)有企業(yè)的核心力量、精神支柱、創(chuàng)新創(chuàng)造的源泉，因此，企業(yè)要想招攬大量的知識(shí)型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。

2我國(guó)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度

2.1國(guó)有企業(yè)的薪酬分配現(xiàn)狀

目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬分配時(shí)，普遍使用的方式是按崗位分（即根據(jù)員工職務(wù)高低下發(fā)薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個(gè)人能力分、按市場(chǎng)價(jià)值分（根據(jù)市場(chǎng)需求確定不同員工的應(yīng)得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進(jìn)企業(yè)的員工占優(yōu)勢(shì)）。上述各種薪酬管理制度各有所長(zhǎng)，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發(fā)員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業(yè)良好團(tuán)體關(guān)系的建立，進(jìn)而阻礙企業(yè)的整體進(jìn)步。

2.2現(xiàn)存國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的缺陷

自經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)全球化發(fā)展后，國(guó)有企業(yè)與個(gè)體經(jīng)營(yíng)企業(yè)，包括與外資企業(yè)等的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系越來越激烈。很多競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)利用知識(shí)型人員，特別是專家級(jí)的知識(shí)型員工對(duì)工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國(guó)有企業(yè)的知識(shí)型員工，從而造成國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)大量知識(shí)型人才不斷跳槽的現(xiàn)象，這非常不利于國(guó)有企業(yè)的發(fā)展壯大。就現(xiàn)存國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理制度分析，發(fā)現(xiàn)其存在的缺陷有：忽略了知識(shí)型員工的內(nèi)心活動(dòng)，沒有形成明顯的薪酬激勵(lì)制度。知識(shí)型員工經(jīng)過數(shù)十年的研究學(xué)習(xí)或深造，其專業(yè)知識(shí)、勞動(dòng)價(jià)值與普通的體力勞動(dòng)者存在明顯的差別，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理種類過于單調(diào)，缺乏有效的激勵(lì)管理形式，因而對(duì)于員工來說沒有太大的誘惑力。這些缺陷都將會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工資源的流失，并成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石[1]。

3國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的補(bǔ)充完善

國(guó)有企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)離不開知識(shí)型員工的帶領(lǐng)和指導(dǎo)，知識(shí)型人才可以為企業(yè)的發(fā)展指明道路和方向，在國(guó)有企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的作用。因此，企業(yè)必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識(shí)型人才的流失。下面將對(duì)現(xiàn)有的國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度提出幾條補(bǔ)充完善建議。

3.1配合知識(shí)型員工的薪金要求，采取合理的激勵(lì)政策

合理的薪酬管理制度應(yīng)該能夠滿足知識(shí)型員工的薪金要求，基本達(dá)到其對(duì)薪金報(bào)酬的期望值，以符合知識(shí)型員工的自我價(jià)值估算標(biāo)準(zhǔn)，順應(yīng)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)。當(dāng)企業(yè)給予的薪金低于或與員工的預(yù)期值相差太大時(shí)，就會(huì)影響員工的工作熱情，使員工內(nèi)部產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。另外，在國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵(lì)政策，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，從而提高員工的工作積極性，激發(fā)其創(chuàng)新創(chuàng)造的能力；還可以提高員工對(duì)本企業(yè)的忠實(shí)程度，防止一些知識(shí)型員工因經(jīng)不住其他企業(yè)的福利誘惑而跳槽，這也是國(guó)有企業(yè)吸引和留住知識(shí)型人才的重要策略。

3.2區(qū)分出明顯的薪金層次水平，構(gòu)建合理公平的薪酬管理制度

國(guó)有企業(yè)的知識(shí)型員工作為一個(gè)整體，其團(tuán)隊(duì)協(xié)作和互助意識(shí)是十分重要的。但對(duì)于員工的薪金待遇不能一視同仁，對(duì)于知識(shí)型員工可以根據(jù)其工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷水平、個(gè)人能力和工作績(jī)效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識(shí)型員工之間要形成明顯的薪金層次區(qū)別，從而突出體現(xiàn)其不同的崗位價(jià)值、創(chuàng)造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區(qū)別的薪酬待遇有助于調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個(gè)人能力，突顯其技術(shù)帶頭作用，進(jìn)而使企業(yè)的知識(shí)型人力資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟(jì)效益。

3.3實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感

企業(yè)一直踐行固有的傳統(tǒng)的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對(duì)企業(yè)的薪酬安排已經(jīng)了如指掌，便逐漸對(duì)工作產(chǎn)生懈怠，從而造成企業(yè)員工整體出現(xiàn)敷衍塞責(zé)、應(yīng)付了事的頹廢現(xiàn)象，這會(huì)制約企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平的提高和發(fā)展規(guī)模的擴(kuò)大。實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度，使企業(yè)各類型員工對(duì)公司的薪金、激勵(lì)制度等有所期待，這樣他們就會(huì)拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，給員工來一個(gè)福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業(yè)可以以此為誘導(dǎo)，激發(fā)員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務(wù)[2]。

3.4建立完整健全的國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度

眾所周知，國(guó)有企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中占據(jù)主導(dǎo)地位，所以我們對(duì)于國(guó)有企業(yè)管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業(yè)贏得知識(shí)型人才資源，還有利于企業(yè)的資金管理，進(jìn)而使國(guó)有企業(yè)有條不紊地運(yùn)行。在國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設(shè)適當(dāng)?shù)母＠⒁淮涡约?lì)金、股權(quán)分配等各項(xiàng)附加激勵(lì)措施，可以提高知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的所長(zhǎng)。

4國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的合理薪酬管理制度的實(shí)例列舉

下面以某一報(bào)社對(duì)員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說明合理的國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的建立。該報(bào)社之前采用的是國(guó)家相關(guān)部門制定修改的員工工資制度，但從長(zhǎng)期執(zhí)行該工資制度的效果來看，員工內(nèi)部出現(xiàn)平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現(xiàn)象，這使員工處于滿足現(xiàn)狀，工作興致不高的狀態(tài)，進(jìn)而制約報(bào)社的整體發(fā)展。因此，該報(bào)社決定對(duì)員工的薪酬管理制度進(jìn)行一次改革修正，以充分發(fā)揮薪酬制度對(duì)員工的激勵(lì)作用。報(bào)社采用基本薪酬+績(jī)效考察獎(jiǎng)勵(lì)+福利津貼的基本薪酬模式。針對(duì)特別的人才類型，采取相應(yīng)的薪金吸引策略，以便吸引大量外來人才，增強(qiáng)報(bào)社的人才實(shí)力；對(duì)報(bào)社內(nèi)部員工工資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，區(qū)分出工資差異，應(yīng)貫徹執(zhí)行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機(jī)會(huì)；報(bào)社還應(yīng)不斷挖掘新型人才，予以合適的獎(jiǎng)賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國(guó)深造、專業(yè)培訓(xùn)、外出度假的優(yōu)惠福利，滿足員工的物質(zhì)需求，從而提高報(bào)社員工的忠誠(chéng)度，形成報(bào)社人才的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。自該報(bào)社對(duì)原有工資制度實(shí)行改革之后，報(bào)社的發(fā)展規(guī)模和效益都得到了很大的提升，由此可見，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵(lì)措施在一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展過程中起著重要作用。

5結(jié)語

本文詳細(xì)研究了我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的不足，依據(jù)專業(yè)的薪酬管理理論，闡述了幾點(diǎn)切實(shí)可行的完善措施，報(bào)社薪酬制度改革的實(shí)例也為國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革提供了一定的參考價(jià)值。希望本文的探討研究可以幫助國(guó)有企業(yè)建立起合理健全的知識(shí)型員工薪酬管理制度，改善國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。

【參考文獻(xiàn)】

篇（5）

在企業(yè)改革不斷深人的今天，我們?nèi)钥砂l(fā)現(xiàn)許多企業(yè)的股份制改革并不徹底，其中人事勞動(dòng)薪酬改革相對(duì)滯后是影響企業(yè)成功進(jìn)行改革的瓶頸口而隨著環(huán)境、科技與知識(shí)的快速變化與發(fā)展，人作為知識(shí)、信息和智慧的載體，己成為企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素。一個(gè)企業(yè)要在日益嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地，其關(guān)鍵在于人，而滿足員工需求、留住人才、保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、構(gòu)建企業(yè)與員工生命共同體的有效途徑則是薪酬管理模式的選擇。筆者認(rèn)為科學(xué)發(fā)展觀中“把最廣大人民的根本利益作為貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的根本出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)”、“讓發(fā)展成果惠及廣大人民群眾”是解決企業(yè)薪酬管理存在的種種問題的可靠依據(jù)和落腳點(diǎn)。企業(yè)可運(yùn)用科學(xué)發(fā)展觀對(duì)本企業(yè)的薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行切實(shí)分析，找出其中存在的問題，并尋找出解決途徑。

一、當(dāng)前我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在問題

1.工資體系不規(guī)范、不全面

工資是職工勞動(dòng)報(bào)酬的基本形式，也是調(diào)動(dòng)工作積極性的基本手段。同時(shí)，它又是每個(gè)組織各種關(guān)系中最敏感、最細(xì)致的因素，維系著每個(gè)職工和家庭。因此企業(yè)制定一套科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的工資體系不規(guī)范、不全面，企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)是約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，而且模糊不清;員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的辦法;工資體系透明性差，企業(yè)薪酬制度及其管理過程沒有對(duì)內(nèi)部員工公開。企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)制度公平性一般都高度敏感，而在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度。公司應(yīng)該從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的角度出發(fā)，設(shè)計(jì)符合這些人員特點(diǎn)的薪酬管理模式。并且要建立對(duì)職能部門定量化的考核體系，通過有效的激勵(lì)和約束，培育和提升企業(yè)相關(guān)能力，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

2.獎(jiǎng)金分配制度不合理

目前，許多企業(yè)對(duì)員工采用的是低固定(工資)、高浮動(dòng)(獎(jiǎng)金)的薪酬模式，獎(jiǎng)金是個(gè)人收人的主要來源，而獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)則是個(gè)人完成的績(jī)效。這種模式充分體現(xiàn)了“按勞分配”的思想，在一定時(shí)期內(nèi)起到了激發(fā)部分人員積極性的效果。但由于工作崗位的不同，許多員工的價(jià)值難以得到真正的體現(xiàn)，有些骨干人員的工作崗位績(jī)效低，工作量卻很高，這樣就造成一些員工的獎(jiǎng)金分配與績(jī)效倒掛現(xiàn)象，從而造成員工的不滿，這種不滿情緒會(huì)嚴(yán)重影響工作積極性，降低工作效率。

3.高層管理人員與普通員工薪酬差距大

企業(yè)在薪酬管理方面存在的另一個(gè)問題就是高層管理人員的薪酬待遇與普通員工之間差距較大，而且這種差距有越來越大的趨勢(shì)。企業(yè)內(nèi)部的待遇差距拉得過大之后，會(huì)引起其他員工的強(qiáng)烈不滿，引發(fā)新的矛盾。造成高管人員與普通員工之間薪酬待遇差距過大的原因有:(1)近幾年來，公司對(duì)高管人員實(shí)行年薪制，而對(duì)其他普通員工實(shí)行績(jī)效考核。企業(yè)為了激勵(lì)高管人員或留住高級(jí)管理人才，用年薪制這種高薪的形式應(yīng)該是可以的，但是在具體操作過程中往往偏離實(shí)際。(2)在制定有關(guān)考核辦法時(shí)一般都是高管人員參與，有的甚至直接負(fù)責(zé)，免不了為自身利益考慮偏多，其中又缺乏監(jiān)督機(jī)制，從而造成高管人員薪酬待遇過高。

二、企業(yè)薪酬管理存在問題的解決途徑

1.企業(yè)自身科學(xué)發(fā)展

樹立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，必須始終堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，聚精會(huì)神搞建設(shè)，一心一意謀發(fā)展。因此，企業(yè)薪酬管理水平要得到相應(yīng)提升是建立在企業(yè)自身得到科學(xué)發(fā)展的基礎(chǔ)之上的。企業(yè)是否得到科學(xué)發(fā)展可以從以下幾個(gè)標(biāo)志去衡量:(”企業(yè)通過開展學(xué)習(xí)、實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的活動(dòng)，在與其整個(gè)市場(chǎng)背景和發(fā)展環(huán)境建立和保持和諧關(guān)系的前提下，明顯地拉動(dòng)、促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。(2)企業(yè)的發(fā)展對(duì)社會(huì)的穩(wěn)定、對(duì)行業(yè)的貢獻(xiàn)、對(duì)用戶的服務(wù)，得到明顯的增強(qiáng)。在實(shí)現(xiàn)了這兩個(gè)標(biāo)志的前提卜，企業(yè)的發(fā)展成果就會(huì)直接或間接地惠及本企業(yè)員工，企業(yè)員工的薪酬才能相應(yīng)地得到增加。

2.建立以人為本、科學(xué)的薪酬管理制度

建立科學(xué)的薪酬管理制度，企業(yè)的管理者可以緊緊圍繞以人為本的核心去制定相關(guān)的制度。

以人為本的“人”，就是指人民群眾。在企業(yè)，就是指以普通員工為主體，包括最廣大的基層勞動(dòng)者以及技術(shù)人員。以人為本的“本”，就是根本，就是出發(fā)點(diǎn)、落腳點(diǎn)，就是普通員工的根本利益。

堅(jiān)持以人為本，必須在建立薪酬管理制度過程中充分體現(xiàn)和代表員工的利益，堅(jiān)持發(fā)展為了員工、發(fā)展依靠員工、發(fā)展成果由員工共享，不斷使員工得到更多的實(shí)惠，使全體員工朝著共同富裕的方向穩(wěn)步前進(jìn)。

3.科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理制度

(1)崗位分類管理。結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，并參考行業(yè)實(shí)務(wù)，根據(jù)崗位不同特性有針對(duì)性地進(jìn)行薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置。(2)薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性。在企業(yè)整體效益增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上提高薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性，提高人員素質(zhì)，加強(qiáng)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。(3)職務(wù)級(jí)別向崗位級(jí)別的轉(zhuǎn)換。通過價(jià)值評(píng)估構(gòu)建崗位級(jí)別體系，突出不同崗位之間責(zé)任與貢獻(xiàn)的差別，實(shí)現(xiàn)以崗定薪，合理拉開薪酬差距，實(shí)現(xiàn)真正的內(nèi)部公平。(4)薪酬動(dòng)態(tài)變化。根據(jù)員工技能和業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行薪酬動(dòng)態(tài)管理，建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)收人能高能低、崗位能上能下、人員能進(jìn)能出。(5)薪酬成本與企業(yè)效益同步變化。考慮到工資剛性，在薪酬設(shè)計(jì)上應(yīng)將留有彈性空間，以行業(yè)水平為參考確定工資與獎(jiǎng)金總額與利潤(rùn)之間的比例關(guān)系，作為薪酬成本控制的依據(jù)，保證員工收人與企業(yè)業(yè)績(jī)變化的一致性。

三、薪酬管理分析以某國(guó)有商業(yè)銀行.A支行為例

(一)新薪酬管理制度及其實(shí)施效果

某國(guó)有商業(yè)銀行A支行是一家儲(chǔ)蓄余額達(dá)20億的省級(jí)支行，共有100多名員工。在2007年底，支行行長(zhǎng)換屆，新行長(zhǎng)上任后制定了明確的任務(wù)指標(biāo):儲(chǔ)蓄余額在2008年底達(dá)25億，不良貸款率由當(dāng)時(shí)的54%下降到40，新增信用片2 000個(gè)。

為了充分調(diào)動(dòng)每位員工的積極性，銀行制定了一系列的薪酬管理制度，具體體現(xiàn)在以下幾方面:(1)實(shí)行年薪制，平時(shí)每月只發(fā)基本工資和午餐費(fèi)共1 800元，剩下的獎(jiǎng)金在2008年底一次性考核，并制定了相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn);(2)針對(duì)不同崗位劃分崗位津貼，相應(yīng)地提高了科技崗及稀缺性崗位的津貼;(3)增加了業(yè)務(wù)技能等級(jí)制度，平時(shí)組織各種技能考試和測(cè)試，并聘請(qǐng)專家打分評(píng)級(jí)，各個(gè)級(jí)別拿的獎(jiǎng)金也不一樣;(4)增加了一些額外獎(jiǎng)勵(lì)，如先進(jìn) 工作者、零投訴、全勤等獎(jiǎng)項(xiàng);(5)根據(jù)綜合打分給予排名靠前者相應(yīng)的升職和晉升工資，排名靠后者降職和下調(diào)工資圖。

新的薪酬管理制度制定后，新行長(zhǎng)對(duì)工作進(jìn)行了細(xì)致地分工和部署，個(gè)人攬儲(chǔ)、公司業(yè)務(wù)、信用卡等，各項(xiàng)任務(wù)有條不紊地進(jìn)展著，由于新行長(zhǎng)身先 士卒，全行員工也都各盡所能。到2008年底，支行各項(xiàng)業(yè)務(wù)都上了新的臺(tái)階，儲(chǔ)蓄余額達(dá)26億，不良貸款率由54%降到32，信用卡新增2 300個(gè)，均超出預(yù)期指標(biāo)。由于薪酬考核細(xì)則是新行長(zhǎng)和人事科長(zhǎng)少數(shù)人制定的，事先員工并不知情，所以等全行員工的各項(xiàng)得分明細(xì)和獎(jiǎng)金數(shù)額公布時(shí)，引起了很多員工的不滿。

其原因歸根結(jié)底還是獎(jiǎng)金分配制度的不合理。這主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:(1)部門考核所占比例高，個(gè)人考核所占比例低。如果B分理處完成了相應(yīng)的指標(biāo)，即使B分理處的C某完成的任務(wù)偏低，但C某拿的獎(jiǎng)金并不低;但B分理處沒有完成相應(yīng)的指標(biāo)，即使B分理處的c某完成的任務(wù)很高，但c某拿的獎(jiǎng)金卻很少;(2)儲(chǔ)蓄超額完成部分提成低，收回不良貸款提成高。如儲(chǔ)蓄超額完成1萬元提成to元，而收回不良貸款每1萬元提成l00元，這使得全行的攬儲(chǔ)冠軍D某超額完成1 000萬僅得到1萬元獎(jiǎng)金，而公司業(yè)務(wù)科的E某因收回不良貸款1 000萬得到了10萬元的巨獎(jiǎng);(3)考評(píng)儲(chǔ)蓄任務(wù)時(shí)只記儲(chǔ)戶新增余額，儲(chǔ)戶原有余額不計(jì)人考核基數(shù)。如員工H某的叔叔2007年存人100萬到支行，2008年又存了20萬，考核任務(wù)只記完成了20萬，最終H某只得到200元獎(jiǎng)金。(4)信用卡任務(wù)考核時(shí)只考核新增數(shù)量，而忽視信用卡消費(fèi)積分，使得開辦了1個(gè)優(yōu)質(zhì)的信用卡刷卡大戶的員工得到的獎(jiǎng)金不如開辦了2個(gè)基本不刷卡的信用卡客戶的員工多。

(二)可取與不足分析

1.可取之處

(1)堅(jiān)持大力發(fā)展。新行長(zhǎng)深知企業(yè)要發(fā)展前提就是自身的經(jīng)濟(jì)要發(fā)展，員工的薪酬待遇要提高，就必須全面提高銀行的各項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)。事實(shí)證明，經(jīng)過一年的業(yè)務(wù)發(fā)展，增強(qiáng)了全體員工的凝聚 力，服務(wù)水平、業(yè)務(wù)水平、社會(huì)評(píng)價(jià)和薪酬待遇都整體上了一個(gè)臺(tái)階。

(2)堅(jiān)持以人為本。新行長(zhǎng)的治行之道就是堅(jiān)持以人為本為核心的科學(xué)發(fā)展觀念，對(duì)員工采用口頭激勵(lì)和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的形式，特別是對(duì)科技崗位加薪的政策更是人性化薪酬管理的一種體現(xiàn)。當(dāng)這些員工的價(jià)值得到體現(xiàn)，就能大大調(diào)動(dòng)他們的工作熱情，從而帶動(dòng)銀行自身發(fā)展.

(3)結(jié)合銀行本身的一些特性制定出比較適合自身發(fā)展的新的薪酬管理制度。這樣從根本上打破了原先大家工資待遇比較平均的狀況。在舊的體系下，支行的發(fā)展是靠天吃飯，業(yè)務(wù)多少靠外界因素支撐，而新的薪酬管理制度主要是挖掘人的內(nèi)在因素，員工的各方面才能得到充分展現(xiàn)，收人也隨之得到提高。

2.不足之處

(1)缺乏公平性。新的薪酬管理制度的出發(fā)點(diǎn)是好的，也盡量想做到公平，但由于一些事先未知的因素造成一些員工對(duì)獎(jiǎng)金分配制度不滿。第一，攬儲(chǔ)與回收不良貸款之間的提成比例懸殊較大。因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)科員工本身的工作就是放貸和收貸，在業(yè)務(wù)競(jìng)賽中具有巨大優(yōu)勢(shì)，從而在年終提成中高出其他員工，這樣的制度缺乏公平;第二，在考核集體和個(gè)人完成任務(wù)時(shí)所定的獎(jiǎng)勵(lì)制度缺乏公平，容易造成支行內(nèi)部的惡性競(jìng)爭(zhēng)。員工把自己的優(yōu)質(zhì)客戶從不好的分理處向好的分理處轉(zhuǎn)移，從而導(dǎo)致支行內(nèi)部混亂。第三，考評(píng)儲(chǔ)蓄任務(wù)時(shí)不計(jì)2008年之前的儲(chǔ)蓄余額的做法欠妥當(dāng)。這樣容易造成員工自己的客戶將所有錢都取出，再存人支行其他分理處，造成儲(chǔ)蓄余額虛增的狀況。第四，考評(píng)信用卡任務(wù)時(shí)，不能圖方便統(tǒng)計(jì)只簡(jiǎn)單看數(shù)量而不重質(zhì)量，應(yīng)該兩者兼顧，分別乘以一個(gè)系數(shù)，這樣的做法更能推動(dòng)支行業(yè)務(wù)的發(fā)展。

篇（6）

薪酬制度對(duì)于企業(yè)來說是一把“雙刃劍，，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才，使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來生存的危機(jī)。建立科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)具有重要意義。建立完善的企業(yè)薪酬制度，是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。一些國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)出現(xiàn)滑坡，員工失去下作熱情，人才外流.勞動(dòng)爭(zhēng)議等問題突出，其主要原因之一是企業(yè)在薪酬管理方面存在不少間題，解決好這些間題是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的重要課題。

1.薪酬管理含義及內(nèi)容

企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質(zhì)報(bào)酬分配的性質(zhì)，而對(duì)管理者的行為特征考慮較少。現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統(tǒng)的類別劃分，工資、獎(jiǎng)金和福利等物質(zhì)報(bào)酬屬于狄義的薪酬概念;而崗位的多樣化、從事挑戰(zhàn)性的下作、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲得新技能和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)等則屬于廣義的薪酬概念。

企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容:薪酬昔理的目標(biāo)，企業(yè)薪酬政策和薪酬結(jié)構(gòu)等。薪酬管理目標(biāo)根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定，具體包括三個(gè)方面:一是建立穩(wěn)定餓員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才;二是激發(fā)員工的工作激情，創(chuàng)造高績(jī)效;三是努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。企業(yè)薪酬政策是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針政策。而薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)員T之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成，主要包括;企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配;職務(wù)和崗位工資率的確定;員工基本和浮動(dòng)工資的比例及基本工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。

2.企業(yè)薪酬管理存在的問題

薪酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，良好的薪酬管理有助于企業(yè)戰(zhàn)略管理的實(shí)施。但是，一些國(guó)有企業(yè)的薪酬制度不能適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展，其存在的問題卞要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

2.1薪酬水平偏低

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的人才竟?fàn)幨紫仁切匠甑母?jìng)爭(zhēng)。薪酬是對(duì)人才價(jià)值認(rèn)定的表征，體現(xiàn)某個(gè)人的能力和貢獻(xiàn)并得到社會(huì)承認(rèn)。而高付出低回報(bào)則抹殺人才價(jià)值.人才不可能聚集而只會(huì)流失。企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)自己所期望的日標(biāo)，主要取決于人才，人才的因素決定了企業(yè)在竟?fàn)幹械牧α俊Ｆ髽I(yè)如果是薪酬水平偏低，則必然是不可能引進(jìn)或留住人才。

2.2薪酬制度不完善

現(xiàn)在許多企業(yè)的考核體系還不健全，即只有在基本薪酬方面建立了考核，而在輔助薪酬方面卻沒有一整套完善的考核機(jī)制，而且既有考核也是偏資歷而輕能力的工作業(yè)績(jī)。其次考核過程和機(jī)構(gòu)也沒有做到透明化.從而使得許多人員靠拉幫結(jié)派或者走關(guān)系上了較高的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，最為重要的一點(diǎn)是，考核結(jié)構(gòu)往往并沒有作為支付各種薪酬的有效參考依據(jù)。

2.3薪酬體系不健全

現(xiàn)有的薪酬體系主要是以崗位為基礎(chǔ)，沒有和能力及個(gè)人的業(yè)績(jī)連在一起，造成的結(jié)果是很多人為了獲得相對(duì)較高的收人，注意力放在如何謀取更高的職務(wù)上，從而使自己的工作精力分散。努力程度的高低并不影響去獲取較高的崗位和應(yīng)得利益，獎(jiǎng)金在很大程度上與級(jí)別和基本工資掛鉤，而并沒有和員工在某一時(shí)段的工作表現(xiàn)相聯(lián)系。

2.4薪酬的激勵(lì)作用難以發(fā)揮

崗位不同、甚至勞動(dòng)量相差懸殊，可勞動(dòng)報(bào)酬卻相同或相差無幾。平均主義和大鍋飯的現(xiàn)象仍然存在。現(xiàn)行的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)起點(diǎn)低.而絕對(duì)差額小。崗位之間的差距小，使得責(zé)任大、貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位不能多得，不利于關(guān)鍵崗位人才的確定。顯然.在其崗位的勞動(dòng)量、責(zé)任、創(chuàng)造價(jià)值的大小等是有差別的，勞動(dòng)報(bào)酬一個(gè)樣就失去了崗位薪酬的激勵(lì)作用。

3.解決薪酬管理問題的對(duì)策

3.1 國(guó)家政府給予支持

解決企業(yè)薪酬偏低問題可采取兩方面措施:一是短期內(nèi)由國(guó)家政府在薪酬成本、經(jīng)營(yíng)環(huán)境等方面進(jìn)行支持;二是有效的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。但是，為了避免國(guó)有企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中遭淘汰政府部分應(yīng)在短期內(nèi)給予薪酬成本和經(jīng)營(yíng)環(huán)境方面的支持。針對(duì)我國(guó)現(xiàn)階段閏有企業(yè)的中層管理人員薪酬水平低的狀況，政府可以分部門、分階段的給予企業(yè)短期資助，但同時(shí)應(yīng)要求所有的國(guó)有企業(yè)實(shí)行中上層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的竟聘上崗制度，因?yàn)檎o予薪酬支持必須要保證擔(dān)任重要職務(wù)的是一批德才兼?zhèn)涞娜藛T。讓這些具備真才實(shí)學(xué)的人來運(yùn)作企業(yè)，必然會(huì)使企業(yè)的效益有利于國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)制度，提高企業(yè)的總體效益，進(jìn)而會(huì)使企業(yè)的薪酬水平有較為顯著的提高。

3.2建立完善的薪酬管理制度

建立完善的薪酬管理制度，有利于企業(yè)各部門和崗位分清職責(zé)和權(quán)限，各種制度有章可循.獎(jiǎng)懲分明，消除以個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)好惡為準(zhǔn)而發(fā)生不透明、不公平、引發(fā)員T不滿的弊端。制定公開透明的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度，工作評(píng)價(jià)要科學(xué)合理，由此建立起來的報(bào)酬制度才能公平合理.有效調(diào)動(dòng)員工的積極性.使薪酬的管理納人制度化、科學(xué)化、規(guī)范化管理的軌道。

3.3建立富有竟?fàn)幜Φ男匠牦w系

薪酬直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。只有具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬休系，企業(yè)才能吸引和留住發(fā)展所需要的各類優(yōu)秀人才。薪酬體系是否合理，體現(xiàn)在招聘和聘任中更為突出。合理的薪酬才能占有人才和擺脫優(yōu)秀人才“跳槽”而流失。企業(yè)要發(fā)展，就要建立一套適應(yīng)當(dāng)前人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的薪酬體系。獎(jiǎng)金不再以學(xué)歷、工齡等資歷為主要參考依據(jù)，而主要應(yīng)根據(jù)承擔(dān)責(zé)任的大小、工作績(jī)效的表現(xiàn)來進(jìn)行支付。在福利方面拉開檔次，可以實(shí)行以點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)的一攬子福利計(jì)劃，員工可以用其所獲點(diǎn)數(shù)來自由組合購買這些福利，從而真正的發(fā)揮出福利在激勵(lì)方面的作用。

篇（7）

現(xiàn)代人力資源理念與傳統(tǒng)觀念不同的是它認(rèn)為人力是一種資本，人力資源及其創(chuàng)造力是價(jià)值創(chuàng)造的泉源。隨著人力資源在企業(yè)成長(zhǎng)中的作用習(xí)益突出，是否擁有高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，已成為企業(yè)是否能取得成功的關(guān)鍵。薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)績(jī)效，而且與員工切身利益息息相關(guān)。合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。然而我國(guó)薪酬管理面臨以下困境。

(一)薪酬管理制度不夠規(guī)范、體系不夠完善，缺乏彈性

薪酬制度作為企業(yè)的一項(xiàng)基本制度，就像企業(yè)的一部法律，一旦制定就應(yīng)該在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，切實(shí)有效地加以執(zhí)行。但我國(guó)企業(yè)薪酬制薪酬體系不完善，很多企業(yè)還沒有形成科學(xué)規(guī)范的薪酬管理制度，員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種薪資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，另外很多公司缺乏應(yīng)有的福利。事實(shí)上一個(gè)好的薪酬結(jié)構(gòu)體系將有效地保證企業(yè)發(fā)展中的動(dòng)態(tài)合理性，并促進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與提升員工的成就感，能否在士氣上與員工的歸屬感上創(chuàng)造價(jià)值是一個(gè)好的薪酬體系的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

薪酬彈性主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的薪資水平等級(jí)數(shù)量多少，在薪資體系中與員工績(jī)效掛鉤的項(xiàng)目多寡，其主要指標(biāo)表現(xiàn)為員工之間的薪資差距大小。現(xiàn)代薪資制度趨向于將員工的收入與個(gè)人績(jī)效相結(jié)合，發(fā)揮薪資的激勵(lì)效用。而我國(guó)薪資主要體現(xiàn)了其保健作用，員工的工作干好干壞都一樣，員工之間的薪資差距不大，導(dǎo)致員工不關(guān)心工作績(jī)效，員工抱著做完份內(nèi)的事情就了事的心態(tài)，工作缺乏積極性和創(chuàng)造性。

(二)薪酬對(duì)內(nèi)缺乏公平性，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力

我國(guó)人多數(shù)企業(yè)在薪資的分配主要以工齡、學(xué)歷、職稱、行政級(jí)別為依據(jù)，這種薪資分配形式忽視了對(duì)每個(gè)員工所做的差異性和員工對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)。難以體現(xiàn)員工能力高低的區(qū)別，造成了對(duì)員工工作價(jià)值的否定，挫傷了優(yōu)秀員工的積極性，從而造成企業(yè)對(duì)內(nèi)缺乏公平感。

同時(shí)，由于我國(guó)企業(yè)受規(guī)模的限制，企業(yè)又難以承受過高的薪資成本，整體薪資水平缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，加之薪資政策的不合理，不能根據(jù)人才市場(chǎng)稀缺程度和員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來分配薪資成本，導(dǎo)致薪資對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，難以吸納和有效使用優(yōu)秀人才。

(三)薪酬缺乏透明性

目前，我國(guó)大多企業(yè)采取薪酬的保密制度，這種保守的薪酬秘密的做法固然可以給管理者在薪酬管理過程中帶來較大的自由度，避免企業(yè)內(nèi)部成員互相攀比、消除某種程度的不公平感和減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾，但是這種保密的薪酬制度，不但直接割裂了薪酬與績(jī)效的聯(lián)系，弱化了薪酬的激勵(lì)作用；同時(shí)由于員工在能力方面，總是傾向于高估自己、低估他人，在薪酬上，低估自己，高估他人的心態(tài)也造成了企業(yè)員工之間互相猜疑，對(duì)管理層失去信任后果。

(四)薪酬管理缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性

薪酬管理作用于員工個(gè)人、工作團(tuán)體和企業(yè)整體，創(chuàng)造出與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的各種內(nèi)外部氛圍，從而有效地推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。薪酬管理必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的方向、企業(yè)所處的發(fā)展階段相一致，體現(xiàn)和反映企業(yè)發(fā)展模式與趨勢(shì)。

因此薪酬管理，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來確定；薪酬體系，應(yīng)根據(jù)不同企業(yè)發(fā)展階段內(nèi)外部環(huán)境的變化來及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化，才能為企業(yè)發(fā)展提戰(zhàn)略理性、前瞻性和靈活性的支撐。而我國(guó)企業(yè)對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考，不能將企業(yè)薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，未能發(fā)揮企業(yè)薪酬體系對(duì)與實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿作用。事實(shí)上，在我國(guó)許多企業(yè)對(duì)自己的發(fā)展戰(zhàn)略仍不夠明確，更談不上去思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

篇（8）

高等教育的有效實(shí)施能夠提高國(guó)家綜合實(shí)力，先進(jìn)的高等教育水平可以促進(jìn)國(guó)家繁榮昌盛，提高高等教育水平的關(guān)鍵是加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，留住高校教師的關(guān)鍵是設(shè)計(jì)合理的薪酬制度，合理的薪酬制度在促進(jìn)高校師資隊(duì)伍建設(shè)方面發(fā)揮著重要作用，從高校角度來講，則可以留住教師，有利于高校教師資源優(yōu)化配置，增強(qiáng)教師的使命感；高校教師角度來講，合理的薪酬能夠滿足教師基本生活需要，能夠激發(fā)教師工作熱情，增強(qiáng)教師工作自信心，同時(shí)增強(qiáng)教師職業(yè)認(rèn)同感。本文分析高校薪酬管理存在的問題，在分析薪酬理論的基礎(chǔ)上提出了高校薪酬管理改革創(chuàng)新途徑。

1.薪酬理論

1.1需要層次論。美國(guó)著名心理學(xué)家亞伯拉罕•馬斯洛在1954年提出了馬斯洛需求層次理論，該理論研究的是如何最大限度滿足人們的行為需要。馬斯洛此項(xiàng)研究是在霍桑實(shí)驗(yàn)成果的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，其對(duì)員工行為的分析是從社會(huì)人的角度進(jìn)行的。馬斯洛研究發(fā)現(xiàn)，不同階段的員工的工作需求也不相同，并且員工的需求呈現(xiàn)出階梯狀發(fā)展。如果員工的最低層次需求得到了滿足，就會(huì)有更高層次的需求，如果員工的需求能夠持續(xù)得到滿足，員工就會(huì)非常滿意。1.2雙因素理論。赫茲伯格在雙因素理論中對(duì)個(gè)人與工作之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，目的在于對(duì)員工工作態(tài)度對(duì)工作效率的影響進(jìn)行證明。赫茲伯格通過大量的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)工作以外的因素也會(huì)影響到員工工作滿意度，但是對(duì)員工工作滿意度影響最大的是工作本身。雙因素理論分別從保健因素和激勵(lì)因素兩個(gè)方面分析員工工作滿意度。從激勵(lì)因素來看，它可以提高員工工作滿意度，如果沒有執(zhí)行激勵(lì)措施，員工就不會(huì)滿意，反之則會(huì)滿意，常見的激勵(lì)因素有對(duì)其工作的認(rèn)可、工作成就感以及晉升機(jī)會(huì)等；從保健因素來看，它是影響員工工作滿意度的因素，恰當(dāng)處理員工面臨的問題，其就會(huì)滿意，反之，則不滿意，常見的保健因素有同事關(guān)系、工資水平以及保障措施等。1.3期望理論。美國(guó)心理學(xué)家Vroom（1964）認(rèn)為員工對(duì)工作是否滿意取決于員工對(duì)工作的期望和實(shí)際狀況之間存在的差距。差距過大，員工就不會(huì)滿意，差距小或者是基本吻合，員工就會(huì)滿意。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)該通過調(diào)查了解員工的工作滿意情況，對(duì)于一些對(duì)工作期望較高的員工，要根據(jù)其實(shí)際的工作情況，最大限度予以滿足。本文對(duì)高校薪酬管理的分析也利用此理論，在此理論的指導(dǎo)下結(jié)合高校薪酬管理實(shí)際制定了具體的薪酬激勵(lì)方法，以便能夠最大限度滿足高校教師對(duì)薪酬的需求，提高高校教師工作滿意度。

2.高校薪酬管理發(fā)展現(xiàn)狀的評(píng)價(jià)

2.1薪酬管理理念不科學(xué)。研究得知，部分高校實(shí)施薪酬制度的過程中，行政命令色彩比較嚴(yán)重，沒有將學(xué)校目標(biāo)、教師績(jī)效和收入報(bào)酬之間建立關(guān)聯(lián)作為重點(diǎn)考慮內(nèi)容，反而強(qiáng)調(diào)教師要加強(qiáng)對(duì)三者之間關(guān)聯(lián)信息的理解，致使教師只知道自己的總工資，不知道自己的工資組成部分和計(jì)算方法。很多高校不公開自己的薪酬管理制度，這是一直以來高校存在的弊病，對(duì)于高校來講，制定合理的薪酬制度能夠?yàn)榻虒W(xué)活動(dòng)的有效開展、高校形象的樹立提供保障。現(xiàn)實(shí)當(dāng)中存在的問題是高校在招聘教師的過程中會(huì)列出一大堆要求，比如：學(xué)歷、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、等，但是對(duì)福利待遇方面避重就輕，不會(huì)作為重點(diǎn)問題考慮，應(yīng)聘者則需要多方了解才能獲取相關(guān)信息，嚴(yán)重違反了應(yīng)聘者的知情權(quán)，近些年來，在高校招聘和薪酬管理制度中，該弊端越發(fā)明顯。2.2教師福利計(jì)劃效果不明顯。相比國(guó)外成熟高校，我國(guó)部分高校還沒有建立起完善的福利項(xiàng)目，雖然能夠滿足教師基本生活需求，但是現(xiàn)有福利項(xiàng)目還不能夠有效調(diào)動(dòng)高校教師的工作積極性，原因在于高校教師的福利待遇是長(zhǎng)期、隱蔽的。高校雖然為教師提供了福利待遇，但是并沒有向教師宣傳福利的成本以及價(jià)值，以至于教師在享受福利的過程中不明白自己所得的重要性，學(xué)校提供這些福利所付出的努力。教師薪酬中重要的保障因素就是福利，如果福利不能夠達(dá)到教師的要求，則會(huì)嚴(yán)重影響教師的工作滿意度，福利過量卻并不能激發(fā)教師工作潛力。2.3教師考核質(zhì)量不高。高校考核教師的過程中兼顧到教師的科學(xué)研究、人才培養(yǎng)策略和社會(huì)服務(wù)能力等多個(gè)方面，然而最終的績(jī)效、津貼和職稱評(píng)定，卻要以最終發(fā)表的論文作為基礎(chǔ)，高校教師發(fā)表的論文數(shù)量越多，專著數(shù)量越多、主持的科研項(xiàng)目越多，越有利于職稱評(píng)定。量化考核指標(biāo)雖然能夠確保教師的績(jī)效公平公正，但是在考核高校教師學(xué)術(shù)研究方面則不適用，尤其是在一些人文科學(xué)領(lǐng)域的研究則更不合適，如果硬是量化考核指標(biāo)，那么將會(huì)使科學(xué)研究失去原本應(yīng)有的意義。2.4人才引進(jìn)與薪酬制度脫節(jié)。現(xiàn)在很多高校普遍引進(jìn)人才，甚至于不惜高價(jià)聘請(qǐng)?jiān)菏浚峁└咝剑⑶覟槠渖暾?qǐng)項(xiàng)目基金和提供一系列保障措施，比如安排子女入學(xué)和配偶工作、分配房子。由此可以看出，高校對(duì)待引進(jìn)人才和現(xiàn)有人才差異如此明顯，這嚴(yán)重影響了教師工作的積極性，尤其是一些對(duì)學(xué)校做出突出貢獻(xiàn)的老教師。此外，高校實(shí)行的少數(shù)人才高酬更是引起了高校現(xiàn)有教師的不滿，導(dǎo)致大量?jī)?yōu)秀教師流失。

3.薪酬管理改革的創(chuàng)新途徑

3.1合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。高校的薪酬制度應(yīng)該發(fā)揮多種功能，比如：保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)等功能。現(xiàn)階段的高校教師迫切需求一些保障，因此，高校在滿足教師迫切需求的基礎(chǔ)上給予教師更多的優(yōu)厚待遇，才能夠激發(fā)教師工作熱情，促使教師將更多精力投入到學(xué)術(shù)研究和教學(xué)技能提高方面，從而幫助高校順利完成教學(xué)目標(biāo)。我們通常聽說高校教師工資很高，其實(shí)并非基本工資高，而是績(jī)效工資高，如果能夠適當(dāng)提高高校教師基本工資，獲得的激勵(lì)效果可能會(huì)更好。相比我國(guó)，西方國(guó)家的高校教師工資結(jié)構(gòu)一目了然，占比例最高的是基本工資和福利，高校教師基本生活得到了保障，雖然績(jī)效工資很少，但是激勵(lì)效果卻非常明顯。有鑒于此，高校應(yīng)該積極調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)提高高校教師基本工資和福利所占比例，消除高校教師一味追求績(jī)效的思維，全身心投入到科研和育人工作上。3.2完善福利計(jì)劃。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，人們的需求開始呈現(xiàn)出多樣化態(tài)勢(shì)，高校教師需求也越來越多樣化。因此，高校應(yīng)該盡可能滿足教師的合理需求，不斷完善福利制度。現(xiàn)階段，雖然很多高校也為教師提供了各種福利待遇，但是存在很大的校際差別，在具體實(shí)施過程中更是千差萬別。高校應(yīng)該認(rèn)真實(shí)施福利計(jì)劃，能夠讓教師切實(shí)感受到學(xué)校對(duì)福利待遇的重視。由于教師需求多樣化，高校可以為高校教師制定可以自主選擇的福利機(jī)制，確保福利待遇不與教師的實(shí)際需求錯(cuò)位，發(fā)揮福利待遇的留人作用。高校應(yīng)該鼓勵(lì)教師積極選擇學(xué)校制定的福利套餐，使福利套餐能夠惠及每一位教師。3.3完善教師考核評(píng)價(jià)體系。高校對(duì)教師的評(píng)價(jià)直接關(guān)系到教師的切身利益，影響到教師的工資增長(zhǎng)水平，因此，高校建立的教師考核評(píng)價(jià)體系應(yīng)該從教師的職業(yè)特點(diǎn)出發(fā)，比如設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)體系應(yīng)該堅(jiān)持定性和定量相結(jié)合的原則，消除重量輕質(zhì)的弊病，在實(shí)際考核過程中不僅要考核教師的教學(xué)和科研工作量，同時(shí)，還要考核教師的教學(xué)效果和質(zhì)量。評(píng)價(jià)高校教師要多元化評(píng)價(jià)主體，綜合考慮，對(duì)教師的評(píng)價(jià)要將重點(diǎn)放在教師的努力和貢獻(xiàn)上，最終每一位教師的工作成果。3.4完善薪酬制度建設(shè)。高校完善薪酬制度建設(shè)不僅有利于薪酬制度的完善，還能夠有效提高教師的工作熱情。具體做法如下：第一，高校應(yīng)該鼓勵(lì)教師積極參與到學(xué)校薪酬管理工作當(dāng)中，讓教師感覺到參與學(xué)校薪酬管理工作就是在為自己解決薪酬問題，在參與過程中，教師應(yīng)該廣泛吸取他人意見；第二，高校應(yīng)該為教師提供全方位的薪酬服務(wù)，比如：學(xué)校制定的薪酬制度要適當(dāng)向教師公開，供教師參考，方便教師提出合理化建議；第三，高校應(yīng)該提高教師的主人翁意識(shí)，促使教師為高校樹立薪酬制度文化形象貢獻(xiàn)出自己一份力量。

4.結(jié)束語

綜上所述，高校薪酬管理工作的有效開展具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，可以激發(fā)高校教師的工作熱情，可以幫助高校對(duì)外樹立良好形象。雖然，現(xiàn)階段很多高校已經(jīng)在薪酬管理方面付出了很大努力，比如提高了教師待遇和基本工資，但是在薪酬管理方面還存在一些不足，比如：薪酬管理制度還不能完全公開，這些一定程度上影響了高校薪酬管理水平的進(jìn)一步提高。對(duì)于我國(guó)高校而言，應(yīng)該積極借鑒國(guó)外高校先進(jìn)的薪酬管理方法，取長(zhǎng)補(bǔ)短，不斷提高自身薪酬管理水平，才能夠促進(jìn)我國(guó)高校健康穩(wěn)定發(fā)展，有效激發(fā)高校教師工作潛力，促使教師為學(xué)校發(fā)展積極貢獻(xiàn)。

作者:雷雯 單位:西安財(cái)經(jīng)學(xué)院

篇（9）

一、問題的提出

薪酬在我國(guó)通常被稱作工資，用以強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力的價(jià)值。從工資制度的形式來看，我國(guó)目前的工資制度可以分為職務(wù)工資制、職能工資制和結(jié)構(gòu)工資制三種。大多數(shù)企業(yè)采用結(jié)構(gòu)工資制，其主要由基礎(chǔ)工資、工齡工資、技能工資、崗位工資及津貼、福利和獎(jiǎng)金等項(xiàng)目組成。從企業(yè)向員工提供的報(bào)酬形式上來看，我國(guó)企業(yè)薪酬又可以分為物質(zhì)薪酬(外在薪酬)和精神薪酬(內(nèi)在薪酬)，物質(zhì)薪酬是以貨幣形式提供，而精神薪酬是以非貨幣形式來表現(xiàn)，主要包括精神滿足、獎(jiǎng)勵(lì)和各種機(jī)會(huì)。目前，這兩方面的薪酬制度并沒有很好的結(jié)合起來，等于跋著腳走路，不利于企業(yè)業(yè)績(jī)的提升和企業(yè)文化建設(shè)。

現(xiàn)階段，薪酬制度滿意狀況在各類企業(yè)中的表現(xiàn)也不一樣。根據(jù)2004年國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心調(diào)查資料顯示，集體企業(yè)的滿意度最高，員工對(duì)企業(yè)薪酬回答基本滿意、很滿意或非常滿意的比例為82.1%，高出總體水平9.4個(gè)百分點(diǎn);國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)的薪酬滿意度較低，它們回答不滿意或非常不滿意的比例分別是28,9%,28.5%。外資、港澳臺(tái)資企業(yè)薪酬的滿意度與其他性質(zhì)企業(yè)差別不明顯，回答基本滿意、很滿意或非常滿意的為73,9%，比總體水平僅高出1,3個(gè)百分點(diǎn)。對(duì)技術(shù)人員采取最多的薪酬形式是崗位工資(70%)、獎(jiǎng)金(55.3%)、各種津貼(48%)和職務(wù)工資(44.7%)，采取長(zhǎng)期激勵(lì)和傭金的比例較低，分別為8%和巧5%。可見，我國(guó)薪酬制度設(shè)計(jì)仍有許多不盡人意的地方，只注重短期利益，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，不利于企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定及企業(yè)與員工的融合度，制約了企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定地發(fā)展。

科學(xué)合理地制定企業(yè)薪酬制度，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素之一。科學(xué)合理的薪酬制度不但能有效地激發(fā)員工的積極性，主動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作精神，使員工能夠自主地、不遺余力地為企業(yè)目標(biāo)奮斗，提高企業(yè)效益，而且能在人力資源競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和留住一支高素質(zhì)、具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍，最終提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力，研究我國(guó)企業(yè)薪酬管理制度具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、我闖企業(yè)薪刻管理制度的缺陷介析

〔一)忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”。

常見的關(guān)于人的需要滿足與激勵(lì)之間的關(guān)系研究表明，在人的諸多需求中，金錢只能滿足某些需求而不是全部需求，成就、權(quán)利或者自我實(shí)現(xiàn)屬于員工的精神需求，他們對(duì)激勵(lì)人的行為有很重要的作用，但卻不能通過物質(zhì)刺激得到滿足。對(duì)此，現(xiàn)代薪酬管中注意將培養(yǎng)雇員的忠誠(chéng)和賦權(quán)作為重要手段之一，讓員工感到自己是企業(yè)的擁有者，從自身利益出發(fā)去關(guān)心企業(yè)的效益與發(fā)展。許多新的薪酬管理方式的出現(xiàn)，如間接薪酬和非貨幣工資份額增加、工資等級(jí)寬波段化、工資度量中突出技能和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，以及讓員工參與工作評(píng)估和定價(jià)過程，都是這種努力的結(jié)果。然而，在我國(guó)企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計(jì)中，大多數(shù)企業(yè)忽略或未注意到內(nèi)在薪酬的存在及對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用。

內(nèi)在薪酬是員工從工作本身中得到的滿足，對(duì)員工的激勵(lì)作用不可小忽視。大多數(shù)企業(yè)內(nèi)在薪酬較低，主要表現(xiàn)在:①員工的工作大都不具有挑戰(zhàn)性，公司中除了部分掌握核心技術(shù)的戰(zhàn)略員工外，其他員工一般從事較為機(jī)械性的工作，往往很乏味;②員工接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)較少，公司在人力資本上的投人(主要是培訓(xùn)等)很少，沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資本投資對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性;③員工發(fā)展的渠道不暢，導(dǎo)致有些員工對(duì)前途信心不足;④公司在尊重員工、服務(wù)員工上做得不夠，突出表現(xiàn)在企業(yè)對(duì)員工的日常生活、休假安排等方面考慮甚少。

由于上述原因，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同性較差，缺乏責(zé)任感、成就感和歸屬感，影響了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，很難避免員工流失，直接或間接地影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。

(二)對(duì)資本認(rèn)識(shí)不足，未將薪酬管理提高到“人力資本運(yùn)營(yíng)”的戰(zhàn)略高度。

21世紀(jì)，知識(shí)已成為企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要?jiǎng)右颍鳛橹R(shí)主體的人力資源其地位和作用已逐漸超過物質(zhì)資源、金融資源而成為企業(yè)的核心資源。但是，企業(yè)關(guān)注的主要對(duì)象往往是少數(shù)中高級(jí)管理者，而忽視了大多數(shù)員工。根據(jù)2004年國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心中國(guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)展報(bào)告結(jié)果顯示，我國(guó)多數(shù)企業(yè)人均月收入在800一1500元之間，所占比例為70.8%，這些低收入者連維持日常生活都很困難，如何讓這些員工有心思關(guān)注企業(yè)發(fā)展?企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效也與其自身利益關(guān)聯(lián)度不大，他們只是被動(dòng)地、機(jī)械地工作，使人力資源管理還處于低級(jí)化階段。

由于很多企業(yè)在薪酬管理方面沒有充分體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”原則，導(dǎo)致高素質(zhì)員工為了達(dá)到自己的期望值，就不間斷地“跳槽”，從而制約了企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，人力資本補(bǔ)償和激勵(lì)不足已成為企業(yè)用人失敗的普遍性問題。

按照現(xiàn)代人力資源管理要求，企業(yè)應(yīng)通過人力資本產(chǎn)權(quán)的個(gè)人自主性，來解決企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制問題。企業(yè)應(yīng)將員工作為企業(yè)的參與者和共同投資者，將薪酬管理納人人力資本運(yùn)營(yíng)的高度，問題將會(huì)發(fā)生實(shí)質(zhì)性的變化。就其人力資本產(chǎn)權(quán)收益來說，其包含了對(duì)企業(yè)的剩余索取權(quán)、職權(quán)和晉升權(quán)等。員工如果享有剩余索取權(quán)，就能更有效地激勵(lì)人力資本所有者的警覺，使之盡可能地發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造企業(yè)的獲利機(jī)會(huì)，也會(huì)最大限度地減少企業(yè)的監(jiān)督成本，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。對(duì)企業(yè)的剩余索取權(quán)可以通過年薪制和期權(quán)制兩種人力資本定價(jià)機(jī)制來體現(xiàn)。

真正意義上的年薪制是提高人力資本開發(fā)與使用的經(jīng)濟(jì)效率有效的途徑，它使人力資本具有參與分配的特權(quán)，它能滿足人力資本的報(bào)酬要求，實(shí)行充分的激勵(lì)，這種年薪制與企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)效益密切相關(guān)。

人力資本股份期權(quán)制的特點(diǎn)是人力資本產(chǎn)權(quán)所有者按約定價(jià)格購進(jìn)未來一定時(shí)期內(nèi)公司股份的權(quán)利。如此一來，人力資本產(chǎn)權(quán)所有者就會(huì)想方設(shè)法使企業(yè)增值，增值越大，賺得越多，股份期權(quán)恰恰迎合了人的本性，它的回報(bào)是“無限額”的。你想要多大的回報(bào)，就要付出多大努力。期權(quán)制度不僅把人力資本產(chǎn)權(quán)所有者的個(gè)人利益與企業(yè)的整體利益完全捆綁在一起，而且把人力資本與企業(yè)的未來發(fā)展直接聯(lián)系在一起，這是面向未來、面向發(fā)展的人力資本定價(jià)和報(bào)酬制度，但我國(guó)只有極少數(shù)企業(yè)引人了這種管理制度。

(三)將企業(yè)薪酬視為純支出，薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)聯(lián)度不強(qiáng)。

我國(guó)企業(yè)在薪酬管理的思想觀念中存在著一種錯(cuò)誤傾向，認(rèn)為增加廠房設(shè)備投資可以擴(kuò)充企業(yè)實(shí)力，這些財(cái)富可以永久性的屬于企業(yè)所有者所有;而企業(yè)支付的薪酬是企業(yè)的純支出，沒有留在企業(yè)中，屬于企業(yè)資源的流失，減少了企業(yè)所有者的利益。因此，企業(yè)在成本核算方面，總是千方百計(jì)地降低員工待遇條件，但對(duì)企業(yè)非人力資源的投資熱情很高;企業(yè)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也未隨著企業(yè)的業(yè)績(jī)變化而得到改善。這種短期行為，無異于殺雞取卵，斷絕了企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力。

由于我國(guó)企業(yè)管理者缺乏對(duì)薪酬管理制度的正確認(rèn)識(shí)，制定員工薪酬時(shí)注重絕對(duì)數(shù)而忽視相對(duì)數(shù)，導(dǎo)致企業(yè)利潤(rùn)率不斷提高，而員工薪酬增長(zhǎng)率卻相對(duì)下降，形成了員工與企業(yè)發(fā)展兩分離現(xiàn)象。這樣很容易形成企業(yè)所有者、管理者與員工之間利益沖突和目標(biāo)的不一致，企業(yè)很難進(jìn)人良性發(fā)展軌道。當(dāng)矛盾難以協(xié)調(diào)時(shí)，往往導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失，職工隊(duì)伍的不穩(wěn)定。一方面加大了企業(yè)培訓(xùn)成本，另一方面新員工熟悉企業(yè)、掌握業(yè)務(wù)流程也需要一個(gè)磨合期，將對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益產(chǎn)生很大的負(fù)面效應(yīng)，并可能形成不良的企業(yè)文化。因此，企業(yè)對(duì)薪酬管理制度設(shè)計(jì)必須突出員工薪酬與企業(yè)績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系。

(四)現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)人不足。

傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理方式已經(jīng)不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求，需要引人現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度。然而，我國(guó)企業(yè)在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)上的把握不足，對(duì)現(xiàn)金計(jì)劃薪酬體系設(shè)計(jì)不完善，缺乏員工多通道生涯發(fā)展的薪酬規(guī)劃。主要原因在于國(guó)有企業(yè)的所有權(quán)、管理權(quán)與剩余索取權(quán)不明晰，委托—鏈條過長(zhǎng)，企業(yè)薪酬管理制度多帶有行政化色彩，使企業(yè)推行現(xiàn)代企業(yè)管理制度，引人現(xiàn)代薪酬管理制度難度較大;私有企業(yè)的家族式經(jīng)營(yíng)模式絕對(duì)控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)，家族企業(yè)本應(yīng)從家族以外引進(jìn)高管人員和專業(yè)技術(shù)人員，使企業(yè)薪酬管理按照市場(chǎng)需求運(yùn)作。國(guó)有企業(yè)難以割舍的與政府之間的“臍帶”關(guān)系，家族企業(yè)天然的封閉特性，使他們本能地反對(duì)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度。結(jié)果是企業(yè)員工薪酬缺乏激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)員工缺乏對(duì)企業(yè)管理的參與性，對(duì)企業(yè)發(fā)展意識(shí)淡漠，導(dǎo)致企業(yè)凝聚力下降，企業(yè)缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神。

三、企業(yè)薪刻管理制度優(yōu)化的路徑分析

(一)實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪報(bào)酬制度。

經(jīng)營(yíng)者年薪制是指企業(yè)以年為度量單位確定經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬，并以其經(jīng)營(yíng)成果發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收人的工資制度。年薪制具體執(zhí)行方案有多種多樣，一般的做法是將經(jīng)營(yíng)者的收入分為基本薪金和風(fēng)險(xiǎn)收入，基本薪金屬于固定收入，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒有直接關(guān)系;而風(fēng)險(xiǎn)收人屬于非固定收入，可塑性較大，主要視企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)情況而定，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與約束較強(qiáng)。這一方案的設(shè)計(jì)關(guān)鍵在于基本薪金與風(fēng)險(xiǎn)收人的比例，固定的基本薪金收人不宜過高，否則，年薪制對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者失去約束力與激勵(lì)作用。風(fēng)險(xiǎn)收人與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間的換算系數(shù)設(shè)計(jì)也是一個(gè)難題，系數(shù)過高，增加了企業(yè)人力資源成本，影響了企業(yè)資金積累速度;系數(shù)過低，容易導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者通過其他非正當(dāng)途徑謀求收入。企業(yè)如果加強(qiáng)監(jiān)督力度，一方面增加了監(jiān)督成本，另一方面經(jīng)營(yíng)者從任何一個(gè)途徑都得不到預(yù)期收人時(shí)，往往會(huì)另謀職業(yè)。無論哪種選擇對(duì)企業(yè)來說，都是不利的。風(fēng)險(xiǎn)收人系數(shù)的確定可以參照成功企業(yè)的做法，結(jié)合本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及收益比率，合理而又科學(xué)地制定風(fēng)險(xiǎn)收人系數(shù)。風(fēng)險(xiǎn)收人部分除了與當(dāng)年企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤，也可以設(shè)計(jì)與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者成為企業(yè)利益相關(guān)者和合伙人，關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，為企業(yè)發(fā)展不遺余力地努力工作。

企業(yè)推行年薪制，強(qiáng)化了對(duì)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核，調(diào)動(dòng)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性與創(chuàng)造性，增強(qiáng)了他們對(duì)企業(yè)盈虧的責(zé)任感，最重要的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)得到肯定，增強(qiáng)了成就感，這又進(jìn)一步激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)發(fā)展的責(zé)任感和努力工作，使其薪酬報(bào)酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效形成良性互動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地增長(zhǎng)。

(二)推行股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制。

股票期權(quán)是以合同方式授予持有人在預(yù)定時(shí)間內(nèi)(有效期或行權(quán)期)按照約定的價(jià)格(行權(quán)價(jià))購買一定數(shù)量的公司股票的選擇權(quán)力。它的運(yùn)作機(jī)制為:提供期權(quán)一經(jīng)理人員努力工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化一股價(jià)上揚(yáng)一經(jīng)理人員行權(quán)一從市價(jià)與行權(quán)價(jià)差價(jià)中獲利。這樣，經(jīng)理人員的業(yè)績(jī)能夠通過股價(jià)充分反映出來，經(jīng)理人員越努力，公司股價(jià)越高，經(jīng)理人員能從股票期權(quán)中獲得更多的報(bào)酬。股票期權(quán)并不是股票，它有如下特征:股票期權(quán)是一種權(quán)力而非義務(wù)，股票期權(quán)只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)本公司股票的市場(chǎng)價(jià)時(shí)才有意義。一般認(rèn)為，經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)具有激勵(lì)、吸引和留住經(jīng)營(yíng)者三大功能。同時(shí)，推行企業(yè)員工持股計(jì)劃，使企業(yè)員工利益與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的市場(chǎng)表現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，促使員工被動(dòng)、機(jī)械地工作變?yōu)楦臃e極主動(dòng)地關(guān)心企業(yè)發(fā)展，激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情與責(zé)任感。

我國(guó)企業(yè)推行經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)制，有利于減少企業(yè)成本，激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者的努力程度與創(chuàng)造力。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者只有不斷努力進(jìn)取，不斷改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，不斷降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，優(yōu)化資源配置，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效有良好表現(xiàn)，才能促使股票價(jià)格不斷上漲，他們所持有的股票價(jià)值才能得以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)實(shí)行股票期權(quán)制度對(duì)企業(yè)而言，有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，經(jīng)營(yíng)者不在為了短期利益采取損害企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展做法，經(jīng)營(yíng)者只有在企業(yè)長(zhǎng)期得到持續(xù)發(fā)展的情況下，他們的利益才能得到實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者關(guān)注的是企業(yè)長(zhǎng)期利益的實(shí)現(xiàn)，使其個(gè)人利益與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相一致。

(三)重視內(nèi)在薪酬。

篇（10）

薪酬是集體對(duì)員工所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的回報(bào)或答謝。為了使高校教師的積極性和潛在能力得到最佳發(fā)揮，就必須建立符合高校自身特點(diǎn)的薪酬管理制度和與之相適應(yīng)的薪酬管理體制。上世紀(jì)90年代以來，我國(guó)高校的薪酬制度和管理體制都發(fā)生了很大的變化，但由于受諸多因素的制約，還有待于進(jìn)一步提高和完善。

一、高校薪酬管理制度存在的問題

目前，由于辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的多元化和高校畢業(yè)生就業(yè)自主權(quán)的擴(kuò)大，我國(guó)高校普遍實(shí)行國(guó)家工資和校內(nèi)津貼相結(jié)合的分配制度。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行高校薪酬制度普遍存在以下問題:

1.工資總體水平偏低。有調(diào)查表明，我國(guó)高校中月收人低于2500元的教師占23.47%，中青年教師中月收人不超過4000元的約占65.20%。以上所指的收人是教師各項(xiàng)收人的總和，其中，固定的基本工資所占的比例不到一半。可以說，近年來，高校教師的薪酬雖然有了較大增長(zhǎng)，但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平。而在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，高校教師的收人水平都屬于中上等水平。一方面，教師的生活條件優(yōu)裕、社會(huì)地位高，吸引著大批的人才進(jìn)人教師隊(duì)伍，這不僅抬高了教師的進(jìn)人門檻，同時(shí)也增加了教師間的競(jìng)爭(zhēng)。另一方面，可以保障教師不受生活和市場(chǎng)的影響而專注于科研和教學(xué)。

2.分配平均主義傾向嚴(yán)重。高校收入分配的平均主義主要表現(xiàn)在職務(wù)相同的教師在國(guó)家工資和地方性津貼上的差距甚微;高校優(yōu)秀人才的薪酬水平與社會(huì)平均薪酬水平差距較大。這就使得教師搞好科研和教學(xué)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性得不到激發(fā)，有悖于薪酬的激勵(lì)功能，直接影響了高校教師的整體質(zhì)量，制約了高等教育效率和效益的提高。在校內(nèi)津貼上，各個(gè)高校雖然順應(yīng)新形勢(shì)紛紛開展分配制度改革，實(shí)行“任課教師課酬制”和“管理人員崗位津貼制”，但不同崗位津貼的差距不足以反映相應(yīng)崗位的責(zé)任與義務(wù)，而課時(shí)津貼更難以拉開教師的薪酬，因?yàn)樵谝话闱闆r下，教師的排課都是比較均衡的。另外，不同專業(yè)的教師也未能因各自專業(yè)的具體情況(市場(chǎng)的供求矛盾、市場(chǎng)價(jià)格等)而享受不同的待遇。處于相同崗位、有著不同工作質(zhì)量的教師的薪酬差別也難以得到體現(xiàn)，或多或少存在“干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象。近年來，高校雖然已加大了分配制度改革的力度，但是由于工資的剛性在高校十分突出，傳統(tǒng)的“均貧富”、“不患寡而患不均”的觀念仍根深蒂固，在新的平臺(tái)上又出現(xiàn)了平均主義的現(xiàn)象，不僅內(nèi)部公平無法保證，而且外部公平考慮不夠。根據(jù)收人均等化理論，人們有一種向能夠獲得高收人的職業(yè)或地理位置流動(dòng)的趨向。一旦以平均來犧牲公平，使教師潛在收益大于成本，就會(huì)出現(xiàn)教師大幅度流動(dòng)的情況，從而喪失高校教師應(yīng)有的凝聚力與向心力。

3.重經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬輕非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括工作興趣、環(huán)境、挑戰(zhàn)性、人際關(guān)系等非貨幣形式的報(bào)酬，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對(duì)高校教師的激勵(lì)作用是不可替代的。而我國(guó)高校的薪酬體系中普遍存在經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的比重太大，工資與獎(jiǎng)金的高低成為衡量教師工作表現(xiàn)的一個(gè)直觀尺度。這無疑對(duì)高校人文管理產(chǎn)生了一個(gè)巨大的沖擊。部分教師感覺自己的人生價(jià)值并沒有得到學(xué)校的重視與認(rèn)可，便產(chǎn)生了“即便有再多的錢也不愿接受這份工作任務(wù)”的想法，所以我國(guó)的高校需要對(duì)教師付予更多的人性關(guān)懷，關(guān)注他們的工作和生活近況，及時(shí)肯定他們的價(jià)值，并給他們提供成長(zhǎng)機(jī)會(huì)與自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)。因此要提高教師工作績(jī)效，除了加大報(bào)酬力度外，使教師體會(huì)到工作的價(jià)值才是其關(guān)鍵所在。

4.考核、晉升體系不健全。本世紀(jì)初，我國(guó)就呼吁高校實(shí)行崗位聘用制，與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪、崗變薪變”。同時(shí)，校內(nèi)津貼制度的分配主要依據(jù)是當(dāng)前的崗位和業(yè)績(jī)。但在考核中過度注重?cái)?shù)量，存在著脫離實(shí)際的問題。如專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升、聘任上，所、所主持、參加的科研課題、所講課程數(shù)量占相當(dāng)大的比重，常出現(xiàn)教師、科研人員和部分在管理崗位上的專業(yè)技術(shù)人員為論文和著作的數(shù)量而疲于應(yīng)付。這對(duì)于高校教師的工作特點(diǎn)來說是個(gè)無謂的消耗。過度強(qiáng)調(diào)量化考核指標(biāo)，導(dǎo)致教師把過多的精力放在完成工作量上，可能付出科研、教學(xué)質(zhì)量的代價(jià)。這對(duì)于高校工作來說，是個(gè)巨大的人力資本損失。

二、建立適合高校特點(diǎn)的薪酬管理制度

通過上面對(duì)現(xiàn)行高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀、制約因素的深人剖析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬管理制度的功能有待開發(fā)。我們本著努力構(gòu)建內(nèi)具公平性、外具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理制度的初衷，提出以下針對(duì)性的改革建議和措施:

1.建立國(guó)家宏觀調(diào)控、高校自主分配的薪酬制 度。薪酬制度不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為是分配制度，更重要的是一種回報(bào)、認(rèn)可機(jī)制。高等學(xué)校作為勞動(dòng)人事關(guān)系 中的聘用方，應(yīng)該是薪酬制度的主體之一。不同的高等學(xué)校應(yīng)有權(quán)自主制定各自的薪酬制度，整合國(guó)家財(cái)政撥款的制度內(nèi)工資和來自創(chuàng)收的制度外收人，根據(jù)不同的報(bào)酬要素，制定支持其戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)并與其內(nèi)外部環(huán)境、發(fā)展階段、組織文化高度適應(yīng)的薪酬制度。高等學(xué)校薪酬制度變革的成功與否，還取決于高等學(xué)校人事制度配套改革的成功與否。高等教育主管部門應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè);重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校人員配置模式的多樣化，如非升即走制度、終生教師制度、正式和非正式的聘任制度等;重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善;重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的制定;等等。因此，政府在教師薪酬體系的改革中應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變職能，從直接分配轉(zhuǎn)換到以宏觀調(diào)控為主，輔助高校薪酬制度的系統(tǒng)化、科學(xué)化的建設(shè)上來。各高校應(yīng)當(dāng)根據(jù)地方特點(diǎn)及學(xué)校特色，建立符合自身特點(diǎn)又具備支付能力的高校教師薪酬體系。 2.建立適合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度。高校教師的薪資標(biāo)準(zhǔn)是由教師勞動(dòng)復(fù)雜性高、教師人力資本投入價(jià)值大的特點(diǎn)決定的。高校教師作為職業(yè)化的教育工作者，其主要任務(wù)是通過對(duì)學(xué)生實(shí)施高等教育，系統(tǒng)地、大規(guī)模地提升大學(xué)生的人力資本價(jià)值，高校教師的價(jià)值主要體現(xiàn)在其提供的教育服務(wù)多大程度和多大規(guī)模上改進(jìn)了教育對(duì)象的人力資本水平。所以教師薪酬需要一定的激勵(lì)機(jī)制，在一定程度上補(bǔ)償高校教師高強(qiáng)度、高復(fù)雜性的勞動(dòng)投人。我國(guó)高校合并調(diào)整后，絕大部分學(xué)校有人文、社會(huì)、自然科學(xué)等不同學(xué)科，不同學(xué)科在科研成果上存在巨大的差異，有不同的特點(diǎn)。因此，薪酬制度必須承認(rèn)學(xué)科之間內(nèi)在的差異，在薪酬制度設(shè)計(jì)上，必須反映不同個(gè)人的勞動(dòng)價(jià)值差異，這樣，才能發(fā)揮激勵(lì)的作用。所以要結(jié)合人才市場(chǎng)的價(jià)格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學(xué)地設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。目前，許多高校在引進(jìn)拔尖人才時(shí)，單獨(dú)制定優(yōu)惠政策，如提供科研啟動(dòng)費(fèi)、安家費(fèi)，安排辦公用房，配備工作助手，協(xié)助組建研究小組，協(xié)助解決家屬問題等等，這些靈活多樣的薪酬制度對(duì)于高校發(fā)展起著驚人的推動(dòng)作用。

3.改善薪酬結(jié)構(gòu)，建立清晰化、簡(jiǎn)單化的薪酬項(xiàng)目。國(guó)外高校的薪酬結(jié)構(gòu)，項(xiàng)目非常精確和簡(jiǎn)單。它們的高校教師薪酬結(jié)構(gòu)雖然沒有那么多的項(xiàng)目，但是實(shí)際激勵(lì)效果要好于我國(guó)。隨著我國(guó)高校內(nèi)部分配制度改革的進(jìn)一步深化，教師的工資項(xiàng)目繁雜，有國(guó)家工資、校內(nèi)津貼、職務(wù)補(bǔ)貼、房租補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、附加津貼、書報(bào)費(fèi)、洗理費(fèi)、政府津貼、特聘教授津貼以及獎(jiǎng)金酬金等等。且各部分比例失調(diào)，國(guó)家工資占教師工資收人的比例不斷降低，工資外收人的比例越來越高。此外，教師工資外收人比例逐漸增大，有的熱門學(xué)科教師工資外收人高于工資收入，由此導(dǎo)致他們對(duì)本職工作的積極性不高，喜歡兼職。因此，在深化高校教師工資制度改革過程中，要重點(diǎn)調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，使教師的收人工資化，即盡量減少工資項(xiàng)目，把各項(xiàng)津貼、補(bǔ)貼等項(xiàng)目納人工資，實(shí)行貨幣化分配。同時(shí)，要以崗位、績(jī)效、市場(chǎng)等因素調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。

4.建立經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬并重的薪酬模式。直接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬能夠在中短期內(nèi)激勵(lì)員工并調(diào)動(dòng)員工的積極性。我國(guó)高校長(zhǎng)久以來的傳統(tǒng)意義上的薪酬就是“基本工資+獎(jiǎng)金+福利”的直接經(jīng)濟(jì)型薪酬模式，但隨著人力資源理論的發(fā)展，高校的薪酬體系也發(fā)展成為從人力資源投資和激勵(lì)角度出發(fā)的物質(zhì)與精神激勵(lì)的總和。高校的精神激勵(lì)是一種讓教師終身受益的報(bào)酬形式，對(duì)許多教師而言，他的分量舉足輕重，決定了教師的流動(dòng)問題。高校為教職工提供的內(nèi)在非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要體現(xiàn)在:為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰(zhàn)性的工作;改善教師的工作環(huán)境與設(shè)施;關(guān)心教師的生活質(zhì)量，給予有彈性的工作時(shí)間，對(duì)其工作給予口頭或書面的表揚(yáng)等非貨幣獎(jiǎng)勵(lì);為職工提供培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)和提高其名望的機(jī)會(huì);等等。實(shí)踐表明，內(nèi)在的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬能對(duì)高校職工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)效應(yīng)，因此高校應(yīng)該把內(nèi)在和外在薪酬結(jié)合起來，讓教職員工感受到自己的價(jià)值并看到自己的發(fā)展前途，激發(fā)其努力工作的意志。