工會福利方案匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇工會福利方案范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

引言

人口老齡化的趨勢勢必引起老年人社會福利機構的增加，如何改善和建立火災隱患得到有效控制的老年人社會福利機構環境是消防部門必須高度重視的一件大事。

1 老年人社會福利機構的類型

我國目前的老年人社會福利機構按照其服務對象和性質可分為四類，詳見表1。

2 老年人社會福利機構存在的消防安全隱患

作者在日常工作中發現，不管是何種形式的老年人社會福利機構，都不同程度存在消防安全隱患，主要體現在以下幾個方面。

（1）建筑物及其設施設備隱患。老年人社會福利機構除少數福利院外，大多建筑物為閑置學校、廠房、居民樓等改造的，缺少規劃設計和消防審批，存在消防車道、耐火等級低、缺少安全疏散設施、防火間距、未設置自動消防設施和消防水源等先天患。（2）消防安全管理中的隱患。老年人社會福利機構經營管理的利潤低，責任大，暴露出很多安全隱患。一是制度措施存在漏洞，有的制定不切實際，有的落實不好，如巡查工作、活動方案、隱患排查不能及時開展；二是管護人員配備不合理，有的配置數量不足，有的缺乏管護能力和基本的安全應急素質。三是火源電源等引火源失控漏管，檢查中發現臥床吸煙、明火取暖照明、使用電熱器具和違規用電等現象普遍存在，在缺少監管的情況下勢必增加發生火災的概率。四是可燃物違規存放，有的老年人將衣物、生活用品隨意堆放，使有限的空間火災荷載加大，甚至占用疏散通道和出口，有的則將積攢的礦泉水瓶、紙殼等可燃物堆放在樓梯間和出口處，火災危險性大。五是對老人管護措施不力。一般來講，老年人自我控制能力較弱，在好奇心重、對看護人員不滿、子女不孝、同伴間矛盾、過度飲酒、有精神病傾向、受病痛折磨、厭世情緒以及迷信思想作崇等多種不良因素的影響下，可能會出現放火、玩火等行為，很多此類火災教訓深刻。（3）行業監管中存在的隱患。按照“管行業必須管安全，管業務必須管安全，管生產經營建設必須管安全”的要求，政府各行業主管部門和執法審批部門狠抓監管，嚴格把關，但在監管中也出現一些漏洞，有的未規劃審批的機構違規開業經營，有的隱患未能整改的帶病經營，有的在監管中發現的動態隱患反復出現。究其原因多為經營者資金出現短板，不想投資安全，政府迫于引發民生問題和減少社會矛盾，不能強行取締。

3 老年人社會福利機構的火災特點

3.1 引發火災的因素多，災害具有不確定性

老年人自控能力較弱，吸煙、明火、電熱器具、違規用電、廚房用火不慎、玩火、放火等，這些使用操作不當都極易造成火災。例如：2013年7月26日1時15分，黑龍江省海倫市聯合敬老院住院處發生火災，致10人死亡，2人受傷，系因入住老人泄憤縱火。

3.2 火災發生的原因多為用火用電不慎和臥床吸煙

據統計，老年人社會福利機構火災原因多為這兩種，老年人群居生活中用火用電較多，還有吸煙的習慣，自身防控意識較差，引起火災的概率大，而電氣線路老化引起的火災也呈現上升趨勢。

3.3 疏散救人難度大，易造成群死群傷

火災產生大量的濃煙毒氣，老年人行動不便，特別是介助和介護老人，通常需要采取背、抱、抬或輪椅車推等方法，都給疏散營救增加了阻力，因而發生火災后逃生的難度系數增加。此外老年人社會福利機構人數較多，缺乏管護人員正確疏散引導，極易引發群死群傷事故。

4 老年人社會福利機構消防安全管理的對策

4.1 有針對性地進行規劃建設老年人建筑

老年人社會福利機構的建筑防火從規劃設計開始，就應充分考慮老年人的體能心態特征，重點針對其疏散能力弱的特點，在選址布局、建筑耐火極限、層數和防火分區、疏散通道和出口、自動消防設施和內部裝修等方面嚴格執行建筑防火設計規范標準，規劃部門、消防部門和民政部門要嚴格把關，但對于先天患問題的單位，政府部門要督促整改，不能整改的堅決取締。同時，要修訂相關建筑設計規范和標準，以適應老齡化社會發展的需求。

4.2 加強消防安全管理，健全和落實各項規章制度

老年人社會福利機構要結合本單位實際制定制度方案，并嚴格落實法律法規制度，加強消防安全宣傳和培訓，管護人員按比例配置，確保培訓到位。結合老年人自身特征，開展有針對性的宣傳和管護，定期組織隱患自查和消防演練。

4.3 配備必要的災害應急設備，減少人員傷亡

老年人社會福利機構應在老年人居住和活動房間配置呼救報警裝置、防毒面具和自救設備，也可利用市場作用研發應對災害事故的先進的老年人自救設備，以減少人員傷亡。

4.4 建立健全責任體系，增強責任意識

每個人都有衰老的一天，關心老年人其實也是關注我們的未來。政府各部門是監管責任人，老年人社會福利機構的領導是安全工作第一責任人，老年人社會福利機構的管護人員是直接責任人，必須提高認識，增強責任意識，不斷發現工作中的安全問題，及時準確解決問題，逐級落實責任制，堅持“誰主管，誰負責；誰在崗，誰負責；誰出事，誰負責”的原則，真正做到消防安全工作始終有人抓、有人管、有人做，形成消防安全工作人人有責、人人負責的良好局面，保證消防安全工作落到實處，并形成長效機制，有效防控災害降臨。

5 結束語

隨著我國全面建成小康社會的漸近，人民群眾的幸福生活指數不斷提升，全社會的目光再次鎖定老年人的生活和健康，為老人提供高質量的服務成為擺在全社會面前的敏感問題。越來越多的老年人社會福利機構迅速興起，提供良好的消防安全環境，提高抗災救助的能力，是消防部門義不容辭的責任和義務。我們一定要以全新的認識，不斷深入研究，創新應對措施，從規范修訂、設計施工、日常監管等角度來全面提高老年人社會福利機構的消防安全系數，確保老年人安全健康度過晚年。

參考文獻

[1]GB50016-2006.建筑設計防火規范[S].

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職工所購公有住房上市交易是住房制度改革的一項重要內容，是改善職工住房條件，滿足職工不斷增長的住房需求，推進住房商品化、社會化進程的重要舉措。各地要根據《安徽省職工所購公有住房上市交易管理暫行辦法》的規定，抓緊研究、制定本地區職工所購公有住房上市交易管理實施細則，保證政策統一。

職工所購公有住房上市交易政策性強、涉及面廣。各地務必要加強領導，精心部署，認真組織實施。有關部門要團結協作，密切配合，保證我省住房制度改革順利進行。

安徽省職工所購公有住房上市交易管理暫行辦法第一條  為了規范職工所購公有住房上市交易行為，推進住房商品化、社會化進程，根據國家有關規定，結合本省實際，制定本辦法。

第二條  本辦法適用于本省行政區域內職工所購公有住房上市交易的管理。

職工所購公有住房上市交易的形式包括出售、交換、出租和抵押。

第三條  本辦法所稱職工所購公有住房，是指：

（一）職工按房改政策購買的公有住房；

（二）職工按國家優惠政策購買的經濟適用房、安居房、解困房。

第四條  職工所購公有住房上市交易應當遵循自愿、公平、合法的原則，體現政府對解決中低收入家庭住房問題的優惠政策，促進住房消費，推動房地產業發展。

第五條  省人民政府建設行政主管部門主管本省行政區域內職工所購公有住房上市交易管理工作。

行署和市、縣人民政府房地產管理部門主管本行政區域內職工所購公有住房上市交易管理工作。

財政、物價、地稅、房改、土地等有關部門應當按照各自職責，做好職工所購公有住房上市交易管理工作。

第六條  職工所購公有住房上市交易應當具備下列條件：

（一）已領取房屋所有權證書和土地使用權證書；

（二）職工購買公有住房后，由于繼承或者贈與改變產權關系的，已辦理產權變更手續。

第七條  下列職工所購公有住房不得上市交易：

（一）機關辦公區內、學校教學區內的公有住房；

（二）違反房改政策規定購買的公有住房；

（三）城市房屋拆遷范圍內的公有住房；

（四）縣級以上地方人民政府規定不宜上市交易的其他公有住房。

本條前款第（一）項規定的職工所購公有住房確需上市交易的，應當征得原產權單位的同意，在同等條件下，原產權單位或者其職工有優先購買權、交換權或者租賃權。

第八條  職工所購公有住房上市交易前，房屋產權人應當向房屋所在地市、縣人民政府房地產管理部門申請辦理職工所購公有住房上市交易的確認手續，并提交下列證件：

（一）房屋所有權證書和土地使用權證書；

（二）房屋產權人合法有效的身份證明；

（三）法律、法規或者規章規定的其他證明材料。

經房地產管理部門審查符合條件的，職工所購公有住房方可按照規定上市交易。

第九條  職工所購公有住房上市交易的，交易雙方當事人應當簽訂交易合同，并按照《中華人民共和國城市房地產管理法》的規定辦理價格申報、價格評估和房屋權屬、土地權屬過戶、登記手續。

職工所購公有住房上市交易前，房屋產權人未領取土地使用權證書的，可憑房屋所有權證書先行辦理交易手續，交易完成后30日內持變更后的房屋所有權證書到房屋所在地市、縣人民政府土地管理部門補辦土地使用權證書。

房地產管理部門應當將職工所購公有住房上市交易的情況定期抄送同級房改部門。

第十條  職工所購公有住房上市交易應當按照下列規定繳納有關稅、費：

（一）應繳稅款按照國家和本省有關規定執行，在權限范圍內從低征收，具體辦法由省人民政府財政、地稅和建設行政主管部門制定。

（二）土地使用權出讓金或者土地收益，由房屋所在地市、縣人民政府根據國家和本省有關規定在權限范圍內從低收取。

（三）按照成交價的0.5％繳納交易手續費，交易手續費由交易雙方分攤。

除本條前款規定的稅、費外，房地產管理部門和其他有關部門在對職工所購公有住房上市交易實施管理中，不得收取其他費用。

第十一條  職工出售、出租以成本價購買的公有住房，在按照本辦法第十條規定繳納有關稅、費后，所得售房款或者租金收入歸職工個人所有。

第十二條  職工出售、出租以標準價購買的公有住房，在按照本辦法第十條規定繳納有關稅、費后，所得售房款或者租金收入由職工和原產權單位按各自的產權比例進行分配。

職工出售、出租以標準價購買的公有住房，應當出具原產權單位同意出售、出租的書面證明，并確定職工和原產權單位各自的產權比例，在同等條件下，原產權單位有優先購買權或者租賃權。

第十三條  職工以標準價購買的公有住房，在按照房改政策規定補交成本價與標準價的差額后出售、出租的，按照本辦法第十一條規定執行。

第十四條  職工以成本價購買的公有住房可以相互交換或者與私房、商品房交換，并按照本辦法第十條規定繳納有關稅、費。

職工以標準價購買的公有住房，在按照房改政策規定補交成本價與標準價的差額后方可按照本條前款規定進行交換；職工購買公有住房時，與原產權單位另有約定的，按照約定辦理。

第十五條  職工以成本價、標準價購買的公有住房可以依法設定抵押權。

職工以標準價購買的公有住房設定抵押權時，應當出具原產權單位同意抵押的書面證明。

第十六條  職工所購公有住房上市交易后，原提取的住房維修基金轉移到新房屋產權人名下，用于該房屋公用部位的維修。

第十七條  職工所購公有住房上市交易后，不得再向所在單位申請分配住房和按照房改政策或者按照國家優惠政策購買、承租公有住房。

篇（3）

近年來，西寧市堅定不移地推行鄉鎮、街道消防安全“網格化”管理模式，構建了“機制健全、責任明晰、力量整合、管理規范”的基層消防工作新格局，筑牢了社會火災防控根基，西寧市共建立街道級消防安全網格40個，鄉鎮級消防安全網格98個，街道鄉鎮劃分小網格1356個；全市共落實網格長1065名，網格員2346名，網格信息員2980名。就目前的消防安全形勢和社會面消防安全水平現狀而言，消防安全網格化管理工作遭遇了現實瓶頸，只有突破瓶頸，才能實現消防管理的進一步優化升級。

（一）工作經費保障難題有待突破。目前部分地區的消防安全網格化管理工作保障性經費尚未實現納入地方財政預算足額保障，難以滿足隨著城市建設發展逐年遞增的要求。部分經濟實力較強的鄉鎮街道投入資金，為鄉鎮專職消防隊、志愿消防隊或“保消合一”隊伍配備了消防裝備和器材，但后續的管理和保養工作經費卻未能跟上，導致裝備和器材閑置損壞報廢的情況出現。

（二）基層消防部門負擔有待減輕。基層消防部門的監督干部數量有限，管轄范圍大、列管單位多，消防安全形勢復雜，時刻面臨著工作能力與工作成效的考驗。消防安全網格化管理工作再次將公安消防部門作為主力軍，一旦遇到當地相關部門重視程度不夠、責任意識不強的情況，基層消防部門的角色將由“推動”變為“拖動”，工作負擔進一步加重。

（三）網格工作效能有待全面提升。從全市檔案臺賬看，消防安全網格化管理工作組織健全，各級網格均建立了消防安全委員會或消防辦公室，部分縣區建立了完善的聯席會議制度，定期討論解決消防安全問題，部署消防專項工作。但網格化工作中走形式走過場的心態依然普遍存在，工作效能有待進一步提升。

二、社會服務管理創新工作帶來的機遇

構建“網格化管理、信息化支撐、全程化服務、法治化保障”的社會管理新體系，提升社區網格化服務管理水平，加強基層基礎建設，其為消防工作帶來的機遇主要有以下幾點。

（一）政府高位部署推進。政府高度重視社區網格化服務管理工作調度會議。對網格員招錄工作、信息平臺建設工作和社區網格化服務管理體制機制創新工作十分重視。

（二）各級各部門廣泛聯動。政府牽頭建立了聯動工作機制，并就矛盾糾紛排查調處、社區網格員招錄、社會管理綜合信息平臺建設和志愿者隊伍建設等工作進行了培訓與交流，消防安全管理工作作為一項重要內容被納入培訓交流。

（三）經費保障落實有力。政府明確網格管理員屬政府服務公益性崗位，固定的崗位、穩定的工資能夠創造一個栓心留人的工作環境，適當的績效考核能夠有效增加工作動力，有效的經費保障必然使網格管理員成為一個頗受歡迎的崗位。

（四）信息平臺功能強大。依托現代信息技術，西寧市加快社區網絡基礎設施建設，整合社區現有部門專網和業務應用系統，建設了全市社會管理綜合信息平臺。從火災隱患整治角度而言，社區網格員可以對所負責網格的火災隱患實施深入排查并實時錄入社會管理綜合信息平臺，能夠深入并實時掌握社區基層火災隱患查改情況；從火災撲救角度而言，消防員可以在火災發生的第一時間迅速詳細掌握建筑結構性質、內部人員情況、周邊水源情況等重要信息。

三、消防管理和社會服務管理創新工作對接中的主要問題

（一）網格劃分有所不同。在全國“清剿火患”戰役中推廣的消防安全網格化管理是以各級行政轄區為單元劃分鄉鎮街道級網格、村（居）委員會級網格、村組樓院社會單位級網格。西寧市社會服務管理創新工作則是以100戶左右的規模為標準，將4個區、3個縣、4個開發（新）區下轄的156個村委會、352個居委會和45個家委會劃分為3689個網格。不同的網格劃分將導致管理體制上的差異，給對接工作造成障礙。

（二）網格員的流動性。政府招聘的網格員以勞務派遣的方式進行用工管理，依法簽訂勞動合同。據了解，西寧市類似的勞務用工崗位年流動率達20%以上，工作人員崗前培訓的問題、崗位工作經驗積累傳授的問題和穩定并留住人才的問題需要得到妥善解決。

（三）火災隱患舉報投訴的處理。依據西寧市社會服務管理創新工作的網格劃分方式，全市共有3689個網格，按每周平均每個網格發現隱患4處計，每周將有14756處隱患錄入系統，傳送到消防支隊網絡終端等待支隊按照火災隱患舉報投訴流程處理，較大的工作量將給消防部門帶來壓力。

四、借西寧市社會服務管理創新工作實現消防管理優化升級

針對消防管理和社會服務管理創新工作對接中出現的主要問題，同時借鑒外省市消防部門在對接跟進工作中的經驗，筆者淺談幾點工作建議。

篇（4）

這種按需分配的福利被稱為“彈利”，最近三四年才在國內快速流行起來，是企業在我們通常所知的“五險一金”外，額外為員工提供確定的福利預算，在這筆預算下把多種補充福利項目提供給員工自行選擇的福利分配方式，目前通行的選項包括了壽險、意外險、醫療計劃等風險保障福利；配偶及子女的醫療保險覆蓋福利；健身卡、旅行費、購物卡等生活便捷型福利，以及養老計劃、儲蓄計劃等長期財務規劃型福利。

通常來說，公司制定一個彈利計劃都有事先的全盤考慮，會先按照員工的年齡、家庭情況、年資以及績效制定分配原則，來確定每位員工可以獲得的福利預算。在福利項目上，會先設置一些必選的基礎項目來確定基本保障，除去這些核心福利以后，再把剩余的福利預算制成可選菜單，交給員工自主選擇。

這樣做最大的好處，當然是提高福利的有效度，也就是減少所謂的“雞肋”福利。對個人來講，你就不再是需要為了滿足大多數人的需求而被犧牲掉的那一個，你現在完全可以從菜單中劃去那些對你意義不大的福利選項。比如，正在為買房發愁的年輕單身員工可以選擇繳納住房補充公積金，或者租房、裝修補貼；組建了家庭的員工會愿意為自己和配偶、子女升級醫療保障計劃，獲得三甲醫院特需門診或者合資醫院等中高端醫療服務項目；步入中年的員工則有條件升級他們的養老金和儲蓄計劃，為退休之后的生活做提早打算。

根據怡安翰威特咨詢公司對近200家公司的調查結果，目前國內只有9.4%的企業正在采用彈利，這些公司大多集中在醫藥、金融、高科技、快消、化工等行業。調查還顯示，有17%的公司決定會在1至2年內開始采用，而63%的公司正考慮在未來開始采用。

也許你的公司已經在考慮實施彈利計劃了。

面對一張看起來復雜的福利菜單，你首先要做的，當然是評估自己的福利需求，認真分析自己的健康狀況、家庭狀況以及風險承受能力，必要的時候還應該找時間與家人溝通，盡量讓他們也從你的福利菜單中受益。

另外，公司在提供福利菜單自主選項的同時，往往也會提供一份根據往年的福利方案或者大多數員工需求制定的默認計劃，甚至還會根據員工結構，提供一套符合多種情況的樣板菜單，這些都可以幫助你在選擇福利項目和確定各選項的預算比例時作為參照。假使你的需求真的多到福利預算不能滿足，許多公司還有以工資補充福利的方案，就是說你可以申請從工資中扣除部分補充到福利預算中來以支付你的福利需求。

當然有些福利選項不用過多考慮，比如健身卡、油卡、購物卡，甚至旅行假期、洗牙卡這些生活便捷型福利，它們更接近于現金利，不過通過公司福利方式購買，價格還是會比市面上便宜不少的。

提前告知需求

如果你知道公司即將開始彈利計劃，那么趕在HR部門制定福利菜單選項前，就可以通過溝通會、在線交流等方式將自己的需求及時反饋給福利項目的實施人員。因為不同的福利選項的集體購買都需要一定的時間，如果提前給公司建議，可以幫助他們留出福利采購的時間，制定出更符合你的需求的菜單。合理分析需求

首先花一些時間去詳細了解公司提供的福利選項的內容和要求。根據自己的健康狀況、家庭狀況、風險承受能力等認真分析你的需求，選出對你來說最適用的福利。同時，當福利涉及到你的家人時，也要找個時間主動跟家人溝通，選出最適合全家人需求的方案。對于那些用不上的福利，千萬不要貪心，要學會取舍。平衡長短期需求

尤其是年輕的公司人，不要過于關注短期的生活便捷型的需求，要重視長短期需求的平衡。養老金、企業年金、儲蓄計劃等是給未來帶來好處的長期型福利項目，而這些項目都是定期繳費制，需要時間積累才能獲取“復利”的回報效應。如果等到年紀變大才發現這類福利的投入很重要，那么從投資角度上來看已經失去了最好的機會。默認計劃的價值

公司往往會在提供福利菜單的自主選項的同時，也會根據往年的福利方案或者大多數員工的需求制定一份默認計劃，通常是根據公司員工最大多數的人的群體特征來制定的。所以如果你屬于“大多數”，這個默認計劃是有參考價值，甚至可以直接選擇的。不要忽視溝通

大部分公司也是剛開始實行彈利，公司和員工都是新手，因此雙方都要重視在這個項目上的溝通。有些公司會根據員工結構，提供一整套符合各種年齡、年資和家庭情況的樣板菜單，你可以積極參與公司在這方面的溝通和培訓會，一般都能從案例指導中找到people like me然后參照，這樣能更容易地分析自己的需求。有些福利用工資補充也值

公司一般會提供以工資補充福利的方案，來滿足福利預算不太充足的員工的需求。除了前面提到的風險保障類福利是即使用工資補充也劃算的福利項目外，同樣值得的還有公司集體采購的工作生活類福利，如果你一定會用到它們的話。

此外，如果你對長期投資有一定的需求，通過公司購買儲蓄型福利，也可以節約一筆手續費用。而且公司在選擇這些儲蓄型項目時，都會花大量時間進行項目風險評估，做出謹慎的選擇，并對管理人也有一定的監管措施。相比于自己的盲目選擇，參與公司的整體儲蓄型福利，也是可以在投資上省去很多顧慮。優先考慮風險保障

如果你的福利預算有限，又不想扣除工資來補充福利，那么應當把風險保障型福利放在最優先考慮的順序。這一類福利都屬于成本不高但是能夠提供高保障的福利項目，并且公司的集體采購也能夠進一步降低成本。

例如根據保額的不同，公司幫你購買的壽險、意外險的費用一般為市場個人保險價格的1/3到1/2。還有一些醫療保障計劃是不向個人出售的，如果你的家人正好需要類似的醫保，通過公司的福利項目購買就可以滿足家人的需求。

另外，經常需要出差的員工，也可以考慮在福利菜單中選擇購買航空意外險和差旅險。

C：彈利看起來是增加HR部門的工作量的，公司為什么還是愿意采用彈利項目？

S：對公司來說，雖然HR的工作量明顯增加，但也是一件節約成本，滿足需求的好事。按照傳統的福利方案，原本公司在答應了為員工提供既定的福利項目之后，公司必須要為年年不斷上漲的福利成本埋單。但現在每位員工的福利支出是確定的，即使某項福利成本上漲，企業也能夠主動選擇福利支出不變，或者與員工共同承擔上漲的成本。并且彈利的項目也便于公司在加入新的福利項目時不需要劃出一筆新的預算，只需要將新項目加入福利菜單中即可。

同時，把福利選擇放權給員工，能夠明顯提高員工對公司福利項目的滿意度，以及對公司的整體滿意度和工作敬業度。這也是為什么彈利首先出現在一些目前離職率偏高的知識密集型行業的原因。

C：福利菜單上推薦的組合選項是否有用？

S：有些福利項目的組合并不是完全從你的需求角度設計的。當最有醫療需求的員工集中購買或者升級醫療保障計劃，而身體更健康的員工則沒有太高的購買意愿時，醫療保障計劃的理賠率就會上升很快，隨之而來的就是保費增長的壓力，這就是我們常說的“逆選擇”。因此你的福利菜單上往往會出現高賠付險種（比如醫療險）與低賠付險種（如意外險）的綁定組合，或者對你購買高賠付險種提出鎖定期、保額上限等要求。當你面對這種組合和要求，在選擇的時候就要慎重考慮自己的需求了。

C：如果我的福利預算很少，但想要的福利項目很多，應該怎樣去選擇？

篇（5）

一、引言

員工福利作為企業提升員工滿意度、激勵員工努力工作的一種重要機制，既符合企業的利益，也滿足員工的需求，同時亦可滿足政府及社會對企業的期待。但是我們看到當下員工福利的發展中還存在著諸多的問題，很多組織對其認識還不清晰。本文將通過描述員工福利發展中存在的問題以及影響員工福利計劃制定的諸多因素，來對當下員工福利的發展趨勢進行預測。以期為企業在制定員工福利計劃時，提供指引。

二、員工福利的發展中的問題

不同組織、學者，由于對福利的著眼點不同，因而在員工福利的內涵界定上存在一定的差異。西方學者中，加里•德斯勒認為，員工福利包括健康和人壽保險、休假和保育設施，具體可以歸納為四類，一是補充性工資；二是保險福利；三是退休福利；四是員工服務福利。喬治•T•米爾科維奇在《薪酬管理》一書中界定員工福利為“總報酬的一部分，他不是按工作時間給付的，是支付給全體或一部分員工的報酬（如，壽險、養老金、工傷補償、休假）”。

在我國，員工福利又被稱為職工福利或機構福利，對其內涵的界定主要有兩個角度：一是廣泛意義上的“福利”，它包括所有改善人民物質、文化生活的公益性事業和所采取的措施均可稱為福利。二是從雇員福利的角度，這其中又有廣義與狹義之分：廣義的福利包含三個層次，政府提供的福利、企業的集體福利以及企業為雇員個人及其家庭所提供的個體福利；狹義的福利，又被稱為職業福利，它是企業為滿足勞動者的生活需要，在其工資收入以外，向員工本人及其家庭提供的貨幣、實物及一些服務形式。

總的來說：員工福利是企業基于雇傭關系，依據國家的強制性法令及相關規定，以企業自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補充性報酬與服務。

1.企業和員工對福利缺乏清晰認識

從企業的角度來講，在制定福利方案時，會產生三個主要的管理問題：（1）誰應該受保障或享受福利？（2）在一系列的福利項目中，員工可以有多少種選擇？（3）福利的資金怎樣籌集？這些問題常常使企業產生困惑。在大多數情況下，企業實際上只是被動的制定福利方案，而對于這些福利方案存在的合理性、有效性，則往往認識不足。

從員工的角度來說，往往只知道提福利要求，但是并不清楚到底企業是否應當滿足、能夠滿足自己這方面的要求。而且由于福利條款及其操作的復雜性，許多員工都只是到了生病、殘疾、被解雇或者退休的時候，才真正開始對福利計劃本身的規定感興趣。大多數員工對企業所提供的福利的種類、期限以及使用范圍都是模棱兩可、一知半解的。此外，企業為員工提供福利到底要支付多大的成本，或者資產所享受的企業福利的價值到底有多大，絕大多數員工更是根本不清楚，或是不關心。

2.福利成本居高不下

福利的成本問題幾乎是每一家企業都會遇到的問題。在美國，福利開支相當于員工直接薪酬的30%~40%。因此，福利開支對企業的人工成本影響非常大，許多企業都在千方百計的壓縮福利成本和預算。許多企業都在用招聘臨時工或者兼職員工的做法來減少福利的成本壓力。在我國由于社會保障法制尚不健全，多企業采取虛報、瞞報工資的方法來減少自己所應繳納的社會保障費，另一些企業則根本不繳納社會保障費。但無論如何，福利成本對企業來說，無論現在還是將來都確實是一個很大經濟壓力。

3.福利的回報率低

前程無憂網2008年的一項調查顯示：被調查的55%的HR認為自己所在企業的福利體系還是具有很強的效果，員工還是比較滿意的。但是從員工角度看，又超過一半（54%）的參與調查員工認為公司的福利體系對自己不并合適，沒有體現自己的需要。只有15%的被調查認可公司現有的福利體系。

許多企業感到自己在福利方面付出了很大的努力和代價，但是事實上并沒有得到相應的回報。

4.福利制度缺乏靈活性和針對性

傳統的福利制度大多是針對傳統的工作方式和家庭模式，而當前的社會發展已經導致這兩者的變化。由于傳統的福利制度相對固定和死板，對有些員工會出現福利項目重復的問題，而對另一些人則存在不足的問題，并且很難滿足多樣化和個性化的福利需求。

此外員工福利管理中還存在著激勵不足、員工福利計劃制定與公司戰略的結合度不高、沒有注重員工福利競爭性的開發等問題。對實踐中存在的問題的提取，指明了未來改進的方向，同時也為其發展趨勢的預測提供了一個基礎。此外，為了更準確的對未來進行把握，有必要弄清楚影響員工福利計劃制定的各個因素。

三、影響員工福利計劃制定的因素

1.企業外部因素

首先是國家的法律法規，員工福利包括法定福利和企業福利因兩個部分。而法定福利具有強制性，任何企業都必須遵守；其次是社會的物價水平，福利應該隨著物價水平的波動，進行相應的浮動；再次是勞動力市場的狀況，勞動力供求關系的變化，會影響勞動力價值的衡量；最后是競爭對手的福利狀況，為了保證外部的公平性，企業也要根據外部對手的福利狀況相應地對自己的福利計劃做出調整。

2.企業內部因素

從企業內部來看，影響員工福利計劃制定的因素主要有：首先是企業的發展階段，一般來說企業處于不同的發展階段，其經營的重點和面臨的內、外部環境是不同的，因而包括福利在內的薪酬管理也是不同的；其次是企業的經濟效益，由于福利的成本問題，因此企業的經濟效益直接制約著福利水平的確定，它是福利計劃各項決策得以實現的物質基礎；最后一點也是非常重要的一點就是員工個人的因素，這包括員工的福利需求、員工績效以及工作年限等等。員工的需求會影響到福利內容的確定；員工績效主要影響的是福利提供對象的確定；而工作年限往往影響員工個人的福利水平的確定。一般來說，工作年限越長的員工，企業提供的福利水平往往也越高。

3.員工福利的發展趨勢

在以上分析的基礎上，筆者結合了當下國內外的研究成果，總結了員工福利未來的發展呈現以下幾個趨勢：

（1）人們越來越意識到，員工福利計劃的設計極其重要，而且它應該和企業的目標相聯系，成為企業經營過程中的核心問題之一。因此，計劃的設計問題也將在企業日程中占據更加重要的地位，同時負責員工福利的主管人員承擔更重的責任。同時，技術的進步和業務外包業將使第三方管理越來越常見。由于專業化分工的原因，還會出現以設計員工福利計劃、監督計劃運營為職業的新興專業人員。具體表現就是，福利由企業的“自給自足”向“商業團購”轉變，福利的管理由“自我管理”轉向“福利外包”。

（2）員工福利計劃籌資效率將越來越重要。其管理成本和價值觀現在已經成為員工福利計劃管理的核心，將來更會如此。未來影響員工福利計劃的因素很可能來自于法律環境的變化，如我國社會保障領域立法的加強對企業造成的影響。

（3）未來設計員工福利制度時，將會更加注意個計劃之間的協調，使之更加人性化，以滿足每個員工的不同需要，并以此來提高員工福利設計的效率。隨著勞動力結構的變化和信息技術的進步，各種富有彈性的員工補償和福利計劃將更加流行。但是，這種彈性制度是否能更好的提供經濟保障，還需要時間來檢驗。

（4）作為企業，將越來越重視員工福利的激勵作用。在保證員工的工作滿意度、保障員工良好的生活的同時，員工福利與實際工作績效之間的銜接越來越明顯。如何發揮員工福利在提升員工績效以及留住優秀員工方面的作用，將成為企業需要解決的一個重要問題。在現實中的表現就是，許多企業的員工福利由“職務福利”關注“激勵最大化”，由簡單地“提供保障”向發揮其“助推能力”的轉變。

（5）除了上述變化以外，人們將依然承認雇主提供的福利（而非購買保險公司的產品）有其優點。由雇主提供的員工福利，其最大的優點就在于其天然的團體結構（該雇主的員工）和便捷的信息交流。而且，此類員工福利也更加有彈性，它可以很靈活的適應勞動力的需求。彈性員工福利計劃在將來將更加普遍，以便不斷適應稅務政策、非稅務法規的變化，適應員工、雇主和政府的要求。通過第三方，運用互聯網使得員工福利可以全天候進行。當然，對于第三方是否可以“參與”到計劃中，或將其視同為雇主，雇主或工會有權做出選擇。

總之，今后在提供員工福利時，公共部門和企業、保險公司等會并肩作戰，更好的合作、協調，同時減少福利的雙重支付。同時企業會更加關注內外部環境，結合其戰略目標來設計自己的福利體系。

參考文獻：

[1] [美]加里•德斯勒.(1999),人力資源管理（第六版）(M). 北京：中國人民大學出版社，492頁

篇（6）

貫徹落實總書記的重要講話精神,切實履行工會維權的基本職責,要求各級工會必須牢固樹立和落實中國特色社會主義工會維權觀,使工會維權工作符合黨的科學執政、民主執政、依法執政的執政方略的要求,始終保持中國工運事業發展的正確方向。

為此,我們強化服務發展意識和開拓創新精神,努力做到在政治上主動到位,思路上主動謀劃,實踐上主動作為,做到主動維權。如我們較早提出了建立幫扶困難職工長效工作機制、上級工會代行基層工會維護職能、利用社會化資源服務職工群眾等工作思路,進一步打開了維權視野、拓寬了維權渠道。加大立法和政策參與力度,使職工的利益訴求在法律和政策中得到充分體現;加大執法監督和群眾監督力度,使違法侵權行為得到有效遏制;加大爭議調解和法律援助力度,使職工群眾的合法權益得到有效保障,做到依法維權。完善工會代表職工參與國家和社會事務管理的工作機制,加強與人大、政府、政協及有關部門的聯系溝通,積極參與國家有關勞動法律和政策的研究制定,為工會維權創造良好的法律和政策環境。

善于統籌規劃和協調落實,明確科學的工作定位,形成科學的制度體系,運用科學的推進方法,做到科學維權。如充分發揮我市職工法律顧問委員會、工會律師團、職工法律服務志愿者三支隊伍的作用,推動區域性、行業性勞動爭議調解組織建設,完善勞動關系預警、疏導機制和勞動爭議調處機制,配合黨政妥善處理職工,把勞動關系矛盾化解在基層。進一步加強同司法、勞動、民政、和律師協會的合作,聯合社會力量,積極幫助職工特別是困難職工參與仲裁、訴訟,切實維護職工合法權益。

我們將以總書記重要講話精神為指導,按照中國特色社會主義工會維權觀的要求,思想認識上,進一步強化共建共享的辯證觀點,努力實現勞動關系不同主體之間的協商共謀、機制共建、效益共創、利益共享;工作重點上,以非公企業、改制企業職工和困難職工、農民工為主要維護對象,切實維護廣大職工的合法權益;推動落實上,著力創新工會的維權機制,在推動和諧社會建設中充分體現工會的政治優勢、組織優勢和群眾優勢,努力實現好、維護好、發展好包括農民工在內的廣大職工群眾的利益。

黑龍江晨報社工會在報社黨委的正確領導和上級工會的關心指導下,團結廣大員工,緊緊圍繞報社的中心工作,認真履行工會職責,推進報社改革和民主建設,維護廣大員工合法權益,倡導精神文明建設,加強工會自身建設,取得了可喜的成績,為報社的改革和發展做出了積極的貢獻。

一、緊緊圍繞報社發展大計,積極做好廣大員工的思想政治工作

在報社黨支部的領導下,報社工會從群眾組織的特點出發,根據報社不同時期的工作重點,積極探索新形勢下思想政治教育的途徑和方法,在工會干部和廣大員工中開展了各種形式的宣傳教育活動,并充分注意了解員工的思想狀況,有針對性地做好教育引導工作,努力把廣大員工的思想引導到報社改革和發展的大局上來。多年來,報社工會注意抓住各種時機,組織開展了各項既生動活潑,又富有教育意義的群眾性活動,使廣大員工從中受到愛國主義、集體主義、社會主義等方面的教育。報社在改革和發展的歷程中,遇到了許許多多熱點難點問題,由于報社工會在化解矛盾、理順情緒方面做了許多有益的工作,從而為報社改革發展創造了良好氛圍。

二、充分發揮工會組織作用,促進報社的民主政治建設

報社工會始終圍繞報社各個時期的工作中心,積極組織員工參與報社的民主管理和民主監督,使報社員工的主人翁地位得到有效保障,主人翁作用得到較好發揮。因此,近幾年來,報社先后幾次對采編體制、經營體制、人事制度、分配制度等進行重大改革,每一次改革,工會都參與制定改革方案,每一次改革方案出臺前,都提交到各有關系統和部門,充分征求大家的意見。由于得到了廣大職工的理解和支持,保障了廣大員工的合法權益,各項改革都得以順利實施,并迅速顯現生機和活力。

三、切實維護職工權益,努力為報社職工做好事、辦實事

堅持以服務為宗旨,依法維護廣大員工的權益,切實關心職工的生活,努力為職工多辦實事、好事,是報社工會的一項重要工作。一是宣傳貫徹有關法律、文件,幫助職工增強依法維護自身權益的意識。二是調查了解涉及職工切身利益的情況和意見、要求,積極向報社黨委、職能部門和有關方面反映、呼吁,對反映的問題及時會同有關職能部門協商,促進問題的解決。三是努力保障職工的基本生活條件。我們報社十余年來,職工收入比較穩定,絕大多數職工基本生活能夠得到充分保障,但我們并沒有因此忽視對職工的關心,對極個別因種種原因導致生活困難的職工,報社工會每年都登記造冊,有針對性地開展幫扶工作。每年春節前夕,報社都拿出一定資金,開展“送溫暖活動”,對困難職工進行補助;對婚喪嫁娶、生病住院的職工,工會都及時給予關注、看望和慰問。四是協助行政部門辦好各項集體福利事業,積極參與制定有關職工集體福利的條例和規定,及時了解職工在生活福利方面的要求。在社工會的積極參與下,報社十分重視職工的各項福利工作,每逢各種節假日,都發放各種福利和慰問品。報社工會每年也從工會經費中拿出絕大部分資金給職工辦福利。維護職工利益,關心群眾生活,增強了全報社職工的凝聚力和集體主義感,增強了廣大職工投身報社改革、支持報社發展的積極性,同時也密切了工會組織和全報社職工的緊密聯系。

四、廣泛開展群眾性文體活動,豐富、活躍職工業余生活

多年來,報社工會從實際出發,積極組織廣大員工開展豐富多彩、形式多樣的文體活動。由工會負責管理的多功能健身房,每天定時向全社職工開放;每年組織一次職工體育比賽和文體演出活動;每逢社慶、紀念七一等大型節日,都組織全報社員工舉辦大合唱、聯歡會、舞會等。為迎接建國60周年,由工會牽頭主辦的職工演講比賽、書畫攝影展等活動,都吸引了廣大職工的廣泛參與。豐富多彩的文體活動,不僅大大活躍了職工的文化生活,對增強報社的凝聚力,增強廣大員工的團隊意識也發揮了積極作用。

五、加強工會自身建設,提高工會干部素質

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2、將流程梳理并OA化。目前已上線操作OA流程中包括了人事、財務、信息、法務、市場、生產、技術等15類共80余個子流程。流程的OA化提高了工作效率，更快捷的審批流程，減少了因審批的延時增加管理成本。同時流程在不斷的修訂，完善，逐步規范化，標準化。

3、制度的完善。年初的工資級別及福利方案，拉通了員工的晉升通道，將工資結構調整得更加合理；出差管理制度，統一了出差各類費用的標準；年度績效考核方案，以對單位的考核影響單位員工的年收入、晉升，激勵各單位積極完成既定目標，加強團隊合作；考勤制度、員工手冊的修訂，經過了方案的多次討論，修改，并按照法定民主程序，合情合理的頒布新規，嚴肅了勞動紀律，樹立了行為規范，讓員工所有的行為都有章法可依，逐漸形成特有的行為模式。

二、人力資源管理方面

1、人力資源的現狀

目前集團公司截止20xx年12月中，總人數為2XX人，其中男性員工占XX2%，女性員工占2X%。與20xx年初公司總人數21XX人相比，凈增467人，增幅為XX%。公司從2000年末的23人增至今天的26XX人，14年時間增長116倍。

當前公司的人力資源狀況總體上基本滿足業務需要，但欠缺高端經營、技術、管理人才，財務管理人才，施工管理人才，技術人才及普工。從各公司、各部門對用工反映情況來看，目前公司員工總體的能力與素質上基本滿足當前公司發展。員工對公司認可度較高，公司有工會、有各類協會，員工面談活動。在當前民眾維權意識普遍提升情況下，今年只發生2起勞動關系糾紛。除了待遇留人，文化留人已占據主要地位，員工關系總體穩定、員工歸屬感較強。通過對行業走訪了解、珠海市工資指導價對比，經過今年3月薪資福利較大調整后，公司的總體薪資水平處于中等稍偏上水平，在行業、地區有一定的競爭力。

目前人事工作開展較為順利，職責比較清晰，分工比較合理。

2、總體問題

首先，培訓缺乏系統性。雖然有夜校，內部講師，導師制相關制度，但未完全搭建一個整體的自下而上培訓體系，培訓工作稍顯薄弱。

其次，工資結構欠合理。雖然今年3月份經過工資結構的調整較之前有很大的改善，但依舊存在一切問題，如員工月工資偏低，但年終獎占年薪比例過大，導致在吸引市場人才方面沒有優勢；思想匯報專題另外海外市場的擴張急需配套的工資福利體系來統一規范。這些問題都需要在2015年修訂工資方案時重點考慮。

再次，績效考核較薄弱。雖然有些單位、部門有擬定KPI考核指標，但很少真正的實施，數據說話能力稍顯薄弱，絕大部分部門都是憑主觀感覺拍腦袋確定考核結果。

最后，文化工作未得到重視。企業文化對公司的發展，引導起著潛移默化的作用，目前公司對文化的作用不夠清晰。

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（一）導論

1、研究背景

現代社會發展中，企業已普遍采用企業福利形式為員工提供保障，并為企業自身打造良好的雇主品牌。員工福利對企業和員工來說都有利，對企業來說，深得人心的福利對穩定員工工作情緒、減少員工流動率等有獨特的作用。另一方面，員工也可以從福利中獲得稅收優惠、集體購買優惠及平等和歸屬的需要。

但是，目前我國企業在福利管理方面面臨著一系列問題。首先，企業和員工在對福利的認識上存在一些混亂。企業對應給予何種福利，員工對應享受何種福利，雙方認識都很模糊。其次，福利成本和效用匹配不當。一方面，員工對企業所提供的福利越來越不滿足。另一方面，企業的福利負擔越來越嚴重，管理方面的麻煩也越來越多卻沒有明確的收益。最后，傳統的福利制度缺乏靈活性和針對性，不能適應員工的差異需求。

員工福利本源于給員工的一種禮物，但現在則被看做所有員工擁有的一種權利，且已成為勞工法律訴訟中增長最快的領域之一。針對這種企業福利投入與員工滿意度間的不一致，本文力求從福利溝通的角度來改善這一窘境。

2、研究意義

本研究從員工福利溝通的角度來診斷員工福利投入與產出中的不一致性，具有理論啟迪和實踐指導的雙重意義。

一方面，目前學術領域在員工福利的研究方面著重于員工福利面臨的問題、福利計劃的形式等角度，而對福利溝通的重視度還不夠。因此，本文可以在一定程度上加強學界對福利溝通的重要性的關注。

另一方面，本研究選取福利溝通角度來系統論述，對解決企業實際面臨的在員工福利管理中高投入與低滿意度產出嚴重不一致的難題有很強的針對性和實踐性，對企業改善其福利計劃管理具有實際指導意義。

（二）文獻綜述

通過閱讀大量的文獻，我總結了員工福利領域的主要研究方向與成果如下：

1.員工福利的定義

西方國家對員工福利的研究比較早。主要從福利計劃的角度來定義，例如美國商會認為員工福利計劃是相對于直接津貼以外的任何形態的津貼。在我國，比較權威的定義有劉忻在《福利是否需要全部貨幣化》所述，員工福利是在相對穩定的貨幣工資以外，企業為改善企業員工及其家庭生活水平、增強員工對于企業的忠誠度、激發工作積極性等為目的而支付的輔貨幣、實物或服務等分配形式。

2.員工福利的功能和管理原則

一般學者在員工福利的功能上達成共識，認為企業員工福利能夠吸引、保留和激勵核心員工，有助于充分發揮員工的積極性和主動性，提高工作滿意度進而提高工作績效。員工福利的基本管理原則有需要原則、生活原則、經濟原則、配合原則、效益原則、公平原則、參與原則和守法的原則（李志軍，2006）。

3.彈利計劃

彈利計劃能夠很好地解決員工福利中的成本壓力和制度僵化的缺陷，因此被廣泛地研究。國外的彈利研究主要集中在彈利體系的介紹、優缺點分析、影響因素、對員工滿意度的研究、趨勢研究等方面。國內關于彈利的研究限于編譯介紹國外的彈利和對其在國內的實用性的研究。

經過廣大學者的努力，員工福利在定義、內容、形式和管理原則等方面都得到了充分的發展和完善。但是國內外關于福利溝通的研究還極少，稀存的有劉秋月、揭筱紋（2007）的《福利溝通：連通員工心靈的橋梁》，國內外急需更多更系統的研究福利溝通的文獻。

（三）研究思路

本文首先對員工福利和福利溝通的相關文獻進行了搜集、整理，通過分析企業在員工福利方面所面臨的成本投入與員工滿意度產出不一致的困境，引出福利溝通的必要性。進而重點論述福利溝通對保證企業福利計劃的有效性的重要作用，最后系統性地介紹福利溝通的方式，以期對現實中的企業有所幫助。

（四）支撐理論

1.期望理論

弗羅姆的期望理論注重以下三種關系：努力與績效，個人認為通過努力會帶來一定績效的可能：績效與獎勵，個人相信一定水平的績效會帶來所希望獎勵結果的程度：獎勵與個人目標，組織獎勵對個人的吸引力。在員工福利計劃中，企業讓員工了解到了自己可以享受某種福利，并知道怎樣做才可以享受到福利，而且這種福利就是自己想要的，員工福利才能達到提高組織績效的最終目標。

2.需求層次理論

馬斯洛的需求層次理論表明不同層次的人有不同的需要，由低到高分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求，而只有滿足個人所看重的需求才是有意義的，因此福利溝通在福利計劃中的作用是不可忽視的。

3.雙因素理論

赫茨伯格的雙因素理論認為影響員工工作情緒的因素有兩種：激勵因素和保健因素。當激勵因素得以改善時，員工得到激勵，工作效率提高：而改善保健因素只能消除員工的不滿和對抗情緒，不能使其變得滿意。因此在福利計劃實施中應該注重福利溝通，讓員工了解福利提供的內容和方式，使福利發揮激勵因素的作用，防止其變成單純的保健因素從而淪為員工心中的應得報酬。

4.公平理論

公平理論認為員工不僅關注自己得到的報酬，還會拿自己的所得和付出同他人比較。良好的福利溝通能夠使福利的內部一致性為廣大職工所知，塑造公平的企業文化。

（五）核心內容

1.福利溝通的必要性

員工福利要對員工的行為和績效產生影響，就必須使員工認識到福利是全面報酬的一部分，讓員工認識到福利的價值。但是很多企業的經驗顯示，即使企業為員工提供福利做出了很多努力，員工仍沒有意識到組織到底提供了什么福利，或者根本沒有意識到組織為此付出了多么高的成本。我國目前的福利管理面臨著困境，而困境的產生主要是因為福利背后缺乏有效的福利溝通。

第一，企業和員工在對福利的認識上存在混亂。一方面企業不清楚什么樣的福利能夠滿足員工的需求，在大多數情況下它們只是被動地制定福利方案，而對這些方案存在的合理性及其實施效果卻不是很清楚。另一方面，員工對企業所提供的福利的種類、期限和適用范圍是模棱兩可的，且他們根本不知道企業為此付出的成本是多少。根據期望理論，員工對自己是否該努力以及如何努力不清楚的話，績效是難以提高的。因此，企業和員工之間缺乏有效的福利溝通導致企業苦惱，員工迷茫。

第二，福利的低回報性。許多企業感到自己在福利方面投入了大量的成本和精力，但是卻沒有看到預想的結果，高福利并沒有為企業帶來高績效和高忠誠度。因此員工福利在缺乏有效溝通的情況下變成了單純的保健因素，怎么都不夠讓員工滿意。

第三，福利缺乏靈活性與針對性。僵化的福利體制是缺乏有效的福利溝通的后果。根據馬斯洛的需求層次理論，只有滿足員工所看重的福利才是有意義的，而沒有溝通的福利計劃帶來的只是成本的沉沒和員工的不滿意。

第四，福利成本居高不下。隨著消費水平、醫療保健等費用的日益增高，現代企業的福利成本越來越高。受成本限制，企業不可能靠增加福利來提升其福利的競爭性，博得員工的持續滿意度。在福利預算的限制下，企業唯有不斷提高福利溝通的有效性，讓員工充分體會福利的價值。

員工福利的優厚性取決于員工對福利價值的認可程度，而有效的福利溝通是提升員工認可度的關鍵。我國企業現在面臨的投入與員工滿意度不一致的困境，把福利溝通推上了一個新的高度。

2.福利溝通的重要作用

如上海貝爾公司總裁謝貝爾所說，深得人心的福利比高薪更能有效地激勵員工。而有效的福利溝通是深得人心的福利的實施的重要保證。福利溝通在企業福利計劃中的作用如下：

（1）減少福利設計時企業與員工之間的信息不對稱，提高福利的性價比

福利溝通貫穿于福利計劃的始終。在福利計劃制定的初期，企業就讓員工參與進來。員工可向企業表明自己的偏好。企業可向員工提供自己能提供的福利的咨詢。通過雙方信息的交流，減少不必要的成本投入，用最小成本為員工提供其最需要的福利。

（2）提升員工對企業福利的認可度，最大化企業福利的價值

芝加哥Aon咨詢公司曾就員工對公司福利認可度做了一項調查，結果表明有效的福利溝通比優厚的福利本身更為重要：其中，良好的福利溝通與員工認可度的聯系系數為0.38，健康計劃為0.22，員工養老金為0.26。由此可知，福利溝通對提升員工對福利的認可度作用不菲。企業通過福利溝通告訴員工他們享受到了哪些福利及所享受的福利的市場價值有多高。當員工真正認知了企業提供的福利，會加強對企業的長期歸屬感，使福利價值最大化，實現企業和員工的雙贏。

（3）提高員工的工作績效，實現企業福利的最終目的

福利溝通可以向員工提供明確的福利信息，使得員工清楚地知道福利的類型、內容、對象及要求等。根據弗洛姆的期望理論，員工會很關注企業的福利方案，在了解到企業提供的福利對自己有吸引力，而自己又可以通過努力達到所要求的標準，在達到標準后就會獲得想要的激勵時，便會努力提高自己的工作績效，而這正是員工福利設計的最終目的。

（4）有助于傳遞企業的價值觀和文化，使企業福利計劃順利實施

福利溝通在提供給員工福利的詳盡信息的同時，還傳遞給員工企業關心員工、重視溝通、管理透明化的價值觀，營造一種和諧的大家庭氛圍，增強員工對企業的情感性歸屬感，也有利于對外宣傳企業的福利觀，吸引更多優秀的人才。

（5）保障企業福利提高員工的滿意度，降低離職率的作用

著名咨詢公司Watson？Wyatt曾關于健康福利的一項調查表明：僅提供優厚福利而缺乏有效溝通的企業，其優秀員工的流失率為17%：而相對福利支出較低但采取了有效溝通的企業，其優秀員工的流失率為12%；既提供優厚的福利又采取了有效溝通的企業，其優秀員工的流失率為8%。僅僅靠福利本身的優厚是無法留住優秀員工的。

3.福利溝通的方式

福利溝通的最終目是向員工充分展示企業福利的價值，增加員工對福利的認可度和滿意度，這要求福利溝通為員工導向型，并且操作方式簡單有效。

（1）編寫福利手冊，解釋企業提供給員工的各項福利計劃。

（2）定期向員工公布有關福利的消息。這些信息包括福利計劃的實用范圍和福利水平、福利價值及成本。

（3）建立網絡化的福利管理系統，將一些福利政策制作成flash、PPT等多媒體形式，到公司內部網站上，還可以在網上建立福利分享平臺，讓員工感受到福利的無微不至。

（4）建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線，幫助員工了解公司的福利政策和福利成本開支，并傳遞了企業關心員工的信號。

（5）設立福利分享茶話會、福利熱線、福利意見箱等，提供員工反映意見的渠道。

（六）結論

篇（9）

據海南省教育廳廳長胡光輝介紹，海南省轄18個市縣，11個是貧困縣，教育發展長期處于比較落后的水平，尤其是基礎教育水平低、質量差，薄弱學校比重偏大，優質資源稀缺，義務教育均衡發展任務艱巨。

為促進義務教育均衡發展，海南大力實施“教育扶貧移民工程”，截至目前，海南省財政投入14億元，建設了24所思源學校，改擴建教育扶貧移民學校14所，新增優質學位4.57萬個。數萬名大山深處的少數民族貧困孩子得以走出大山，到縣城接受優質教育。

記者在王榆芳就學的屯昌縣思源學校看到，這是一所全新的現代化校園，擁有綠草如茵的花壇、標準化的籃球場、明艷的塑膠跑道、一流的教學設備。學校接收的學生90%以上來自貧困、少數民族家庭。

更讓貧困孩子和家長笑逐顏開的是學校強大的軟實力。思源學校建設改變了過去只重硬件投入的教育扶貧方式。海南省政府教育總督學石秀慧說，思源學校招聘的校長均為市縣級以上優秀校長，綜合素質較高，具有豐富的辦學經驗和先進的教育理念，事業心強，工作投入，加上一批年富力強經驗豐富的學科骨干教師和一批充滿活力的年輕“特崗教師”，各思源學校構建了一支素質優良的教師隊伍。

現代化的教學設施、優秀的師資力量，為山里娃們帶來了全新的教學理念和優質的教學課程。“思源學校真好，可以免費學鋼琴，還有各種各樣的興趣班，繪畫課、書法課、舞蹈課，大家可以憑興趣選擇。”王榆芳笑起來很燦爛，她說今后要上思源高中，繼續學鋼琴。

黎族小姑娘王玉寶告訴記者，在她們以前就讀的山里小學，往往一個老師要教很多門課程，音樂、美術課則讓他們自習。

篇（10）

員工福利管理作為企業綜合各種管理舉措和管理手段的產物，是企業日常管理活動的重要組成部分，是企業人力資源開發的重要工具，對企業的持續發展具有重要意義。然而在持續了三十多年的經濟高速成長之后，我國經濟發展開始進入中低速發展的“新常態”，特別是近年來，經濟下行壓力更加嚴峻，轉型升級任務更加迫切，于是有不少企業就開始在員工福利上斤斤計較，甚至大幅削減員工福利，以期借此降低企業成本，從而提高企業的競爭力。在傳統觀念及理論上，也許這并沒有什么不對，但是筆者卻不敢茍同。針對經濟新常態下企業員工福利管理及其存在的問題，本文進行了系統的探討與分析，認為設計一套良好的福利機制并做好相應的管理創新，可以為現代企業的持續健康發展提供不竭動力。為此本文提出應該從轉變福利觀念、穩定福利預期、創新福利機制、細化福利管理等四個方面，進行企業員工福利管理創新，這在我國當前的經濟轉型過程中,特別是面臨經濟下行壓力的時期尤其重要，企業應切實注重福利優化及管理創新，而不是相反。

一、員工福利管理及其重要意義

1．員工福利管理的內涵

員工福利管理作為企業綜合各種管理舉措和管理手段的產物，是企業日常管理活動的重要組成部分，是企業進行人力資源開發的重要工具，對企業的持續發展具有重要意義。從廣義上看，員工福利管理是指企業對內部員工進行福利管理的全過程，包括福利的產生、福利的發展、福利的應用等階段。從狹義上看，員工福利管理是指企業對內部員工進行實際福利管理的具體措施和方法。企業員工福利一般以“非貨幣”的形式為員工提供服務，可以用來幫助員工解決將來生活中可能出現的潛在問題，保證企業內部員工的生活質量，是現代企業員工總體薪酬的三大支柱之一。

2.員工福利的重要性

員工福利對企業的重要性：（1）良好的員工福利能夠有效降低企業離職率，吸引和留住優秀員工：一個切實站在員工角度上考慮的福利制度能夠充分體現企業對于員工的重視，遠比更高的工資更能吸引到優秀的員工；（2）良好的員工福利能夠有效提高員工滿意度，更好地激勵員工，提升員工士氣，從企業員工自身訴求出發、符合企業實際的員工福利制度，能夠給員工帶來真正的實惠，不僅能夠切實體現企業對員工的關愛、解決員工自身的后顧之憂，還可以有效地提高員工滿意度，提升員工士氣，從而促使員工的工作積極性提升，帶來企業效益的持續提高；（3）良好的員工福利有利于企業價值觀和企業文化的落地，企業通過員工福利政策的引導，可以使員工對企業的價值觀和企業文化有一個清晰的了解和認知，充分發揮企業價值觀和企業文化的軟激勵作用。員工福利對員工的重要性：（1）科學的員工福利能夠有效提高員工收入。現階段，我國對于企業員工以福利形式獲得的個人收入實行個人所得稅免除政策，員工從企業中獲得的福利性收入在其總收入中的占比越高，員工的實際收入越高，而且與員工個人直接購買福利產品相比，企業為員工購買福利產品的成本更低，員工所獲得的實惠更多，這都在一定程度上提高了員工的實際收入；（2）良好的員工福利有助于員工自身情感方面的滿足，更好地投入工作。例如，免費醫療計劃可以為員工健康提供保障，降低員工健康方面的支出。養老保險可以減輕員工對年老后生活的擔心，為員工提供更好的預期等；（3）員工福利還可以降低員工生活成本支出，提高員工的實際生活水平。員工通過企業集體有組織地購買某些福利產品時，可以作為統一的整體，與提供商進行談判，獲得集體購買的優勢，有效降低購買成本。

二、新常態經濟背景下企業員工福利管理存在的問題

經濟新常態背景下，雖然一些企業已經認識到員工福利管理對于企業發展的重要作用，但是由于相關專業人才的缺乏等原因，導致我國企業在進行員工福利管理的實際操作中遇到諸多問題，沒有切實發揮員工福利的激勵作用。

1.員工福利管理認識的問題

新常態經濟背景下，我國諸多企業對自身員工福利制度建設的重視度不夠，對其有效性和合理性認識不足，往往只能根據各級政府的要求，被動制定員工福利方案。站在企業的角度上看，企業在制定福利方案、為員工選擇福利產品時，往往會遇到諸多困惑，如福利產品和套餐的保障對象是誰？需要為這些對象提供怎樣的產品？需要對這些對象提供多少種選擇？這些福利項目的資金如何取得？也正是所遭遇的這些問題增加了企業員工福利2017.0749｜人力資源開發｜管理的難度。從員工的角度來看，員工自身對于企業是否應該、能否滿足自己的福利要求并不清晰，而且由于福利條款的復雜性，員工一般只有在需要的時候才會對企業福利計劃真正感興趣，企業大部分員工對于企業所提供的福利類型、產品、時間期限等相關因素都不清楚，甚至漠不關心，因而也就對福利工作認識不足，重視性不足。

2.員工福利成本控制的問題

經濟新常態下，我國企業面臨著更多的挑戰，企業效益存在著下滑的趨勢，企業員工福利支出對于企業的財務影響時間較長，存在著一定的延遲性，而且企業的福利制度影響周期長，很難改變。一般來講，企業現行的福利制度將成為企業繼承者的標準，并且后來者會根據企業內外部情況的變化在現行福利制度的基礎上增加新的內容，這也就導致企業員工福利支出在企業財務支出中的占比越來越大，當企業出現財務困難的時候，虛高的企業福利支出往往會給企業造成更大的困難。

3．員工福利分配的問題

經濟新常態下，我國企業在員工福利分配方面主要存在以下兩個問題：（1）國內諸多企業選擇性忽視中下層員工，尤其是基層員工的福利需求，只重視高層管理者的利益需求，導致企業內部員工不滿情緒彌漫，工作積極性不高，甚至導致基層員工大面積流失；（2）“大鍋飯”“平均化”傾向。對于我國大多數企業中的普通員工來說，他們所享受到的員工福利大多是同質的，一般會將這些員工福利產品作為自身總體薪酬的一部分，這也就在一定程度上弱化了福利對于員工滿意度和工作積極性的提升作用。

4．員工福利項目設計的問題

經濟新常態下，企業員工的福利需求越來越多元化，但由于企業員工福利項目一般由企業少數管理者設計，大多數員工幾乎沒有機會參與到福利項目的設計過程中去，員工沒有機會表達其自身的切實需要，這也就導致了企業所設計的福利項目并不能滿足員工的真實需求，甚至適得其反，降低了員工的工作積極性。傳統的員工福利項目設計一般比較死板，靈活性較差，很難得到改變，雖然企業為維持員工的福利水平付出了昂貴的成本，但由于企業在設計這些福利項目時，往往是站在企業自身的角度出發，忽視員工的訴求，導致員工對于這些福利產品接受度不高，造成企業有限資源的大量浪費，而無法實現福利預期。

三、企業員工福利優化與管理創新

根據我國企業的實際情況，我們認為，在我國當前的經濟轉型過程中和企業發展面臨較大下行壓力的時期，企業注重福利優化及管理創新尤其重要，企業可以從轉變福利觀念、穩定福利預期、創新福利機制、細化福利管理等四個方面進行員工福利管理創新：

1．轉變福利觀念

縱觀我國企業員工福利的發展史我們不難發現，自改革開放以來，伴隨著經濟制度的改革和社會結構的變化，我國企業員工福利管理的觀念發生了巨大變化，具體變化如下：（1）由“普適性”福利觀向“差異性”福利觀轉變。“普適性”福利觀強調為員工提供同質化的福利產品，忽視員工對福利產品的個體訴求，往往只能起到事倍功半的效果；“差異性”福利觀要求企業充分重視員工的個體訴求，為員工制定個性化的福利產品，站在員工的角度分析員工需求，把員工看成企業的內部顧客，想員工之所想，急員工之所急，了解員工的價值觀、情緒、等。同時，企業需要加強內部溝通，通過正式和非正式的溝通與交流，了解不同員工不同時期的福利需求重點，為員工提供差異性的福利產品。具體來講，對于不同的員工我們可以根據員工實際提供不同的福利項目。我們可以為剛進入企業的員工提供更多的餐補、房貼等貨幣利；對于年紀稍長、家庭負擔較重的員工，可以為其提供子女教育補助等福利項目。在新常態的經濟條件下，只有充分了解員工的不同訴求，為員工提供符合自身需要的“差異化”福利，才能充分發揮員工福利價值。（2）由重“公平”到重“激勵”的轉變。傳統的福利制度將員工福利視為員工的間接報酬，是員工總體薪酬的一部分，注重不同員工之間的平衡，存在著平均分配的怪圈。但隨著經濟社會的不斷發展，企業之間的競爭愈加激烈，注重“公平”的傳統福利制度已不能有效激勵員工。所以，企業的福利產品設計應該與員工的個人績效相掛鉤，對于組織中的核心員工和優秀員工給予充分的肯定。同時，適當拉開差距的員工福利制度能夠打破平均主義的怪圈，充分體現組織對于員工個人價值的肯定和回報，讓員工真實地感受到來自組織的關懷，這樣無形中會更好地激勵員工、留住員工，提高組織凝聚力。（3）由注重短期效益到注重長期效益轉變。新常態經濟條件下，企業的競爭歸根到底是人才的競爭，傳統企業過分重視眼前利益，盲目追求利益最大化，缺乏長遠的意識，忽視員工福利管理。一般來說，對企業福利支出采取能少就少、能省則省的態度，指望“小恩小惠”式的短期福利制度能夠發揮員工福利的激勵、凝聚力量，往往忽視了員工的合理訴求。同時，企業有時候為了緩和勞資矛盾盲目滿足員工要求，增加員工福利支出，這雖然能在一段時間內帶來企業生產效率的提升，但從長遠來看，這無疑會傷害企業現有的薪酬福利體系，增加企業支出。因此，企業要想始終保持發展的活力，構建和諧企業，企業管理者必須重視企業員工福利管理的長期效益，兼顧企業利益與員工利益。

2．穩定福利預期

員工福利預期是指員工根據自我比較的社會定位對于自身福利水平的預期期望，主要有三個參照點：（1）員工自身的歷史福利水平；（2）組織內部同一層級員工的福利水平；（3）社會定位時外部參照企業的福利水平。前兩個參照點強調的是員工福利水平的內部公平性，最后一個參照點強調的是員工福利水平的外部競爭性。員工實際福利水平如果能夠超過員工福利預期，員工會感到滿意，可以帶來超乎預期的員工敬業度和忠誠度。企業對于員工福利預期的控制可以從以下三個方面考慮：（1）在員工招聘中控制福利預期。員工招聘是企業為自身輸入新鮮血液的主要手段，也是我們控制員工福利預期的重要形式。企業選擇招聘一批福利預期受到合理控制的員工，不僅能夠使員工獲得較高的福利感知，還可以有效避免員工福利的邊際遞減“陷阱”，為企業提供更大的超預期福利空間，能夠科學控制員工對于企業福利產品的感知度和滿意度。招聘最優秀的企業員工，雖然可以為企業在短時間內帶來更高的員工個體績效，但也面臨著更高的管理難度和管理成本，最優秀的人才往往意味著最高的成本，根據市場規律，企業要根據自身的客觀實際選擇最優員工。（2）單點突破超越預期。單點突破超過預期強調的是在某些與員工需求相契合的方面進行重點關注和突破，抓住員工的重點福利預期，在該方面為員工提供超過其預期水平的福利，以期實現單點突破，能夠在企業員工福利成本一定的前提下，獲得更高的員工滿意度。像“海底撈”這種類型企業，因為受到成本規模等因素的限制，并不需要像谷歌那樣實施全線領先的員工福利策略，只需要在某些“單點”進行突破，這雖然會導致這些企業在員工福利方面的投入比一般企業略高，但并沒有直接體現在企業成本的現金支付上，而是直接投入對安全（工作安全與穩定性）、情感（歸屬感）和尊重（自信、成就、被他人尊重）的需要。這些需要正是馬斯洛需要層次理論中強調的員工較高層次的需要，這些需要能夠直接抓住員工心理痛點，使員工獲得真正的滿足感，使企業獲得真正的員工忠誠。（3）規避“貨幣化”陷阱。一般來講，員工個體在進行決策時有“追求最好”和“滿意即可”兩種風格，這兩種決策風格在某些情境下企業是可以控制的，如果企業利用福利貨幣化來謀求員工高感知度和滿意度，那么企業在剛開始的時候就選錯了方向，注定陷入福利“貨幣化”的陷阱。陷入福利“貨幣化”陷阱的企業隨著時間的推移，這些福利項目并不能帶來員工福利滿意度的增加，卻刺激了員工對更高總額和社會定位的福利體系的追求，這種方式在一開始就選錯了方向，注定會傷害企業的持續健康發展。

3.創新福利機制

員工福利機制是企業員工福利管理的基礎，在員工管理中的地位越來越重要，一個好的福利機制不僅能夠滿足企業員工的福利訴求，提高員工的滿意度和歸屬感，而且有利于提高企業的核心競爭力，體現企業對于員工的人性化管理，放大企業的福利效用。基于福利機制，企業可以從以下兩個方面出發，充分發揮企業員工福利制度的作用：（1）員工福利與其能力和貢獻直接掛鉤。根據亞當斯公平理論：員工對于自身福利的知覺和所感受到的激勵程度，來源于員工對于自身所獲得的投入報酬比與參照對象的報酬比的主觀感覺，如果感到福利公平，員工會獲得較高程度的滿足，從而獲得激勵。在新常態的經濟條件下，企業管理者在設計福利制度時，應該注重福利制度的層次性和公平性，充分利用員工福利彈性計劃，將員工福利產品與自身能力和貢獻率直接掛鉤，充分發揮福利制度的激勵作用。（2）增強福利制度的彈性。增強企業福利制度的彈性是指企業根據客觀實際，不斷調整企業福利產品，給予員工充分的自由度，讓員工自由選擇、自主搭配福利產品，以求獲得更高的福利制度效用。一般來講，企業可按照以下步驟為員工提供彈利：首先，企業要根據自身實際，在企業財務預算允許的前提下為員工提供盡可能豐富的福利產品。其次，將員工自身能力和貢獻與企業福利相對應，明確各員工在企業內部的福利層級，初步確定員工的福利水平和層級；其三，員工根據自身的福利層級和企業提供的福利產品套餐；最后，福利反饋。企業根據自身福利制度的實施狀況和員工反饋，對企業福利計劃進行不斷調整，適應不斷變化的實踐。總之，員工彈利制度是一種高靈活度的制度，要求企業在實施過程中要根據企業實際的變化不斷調整，靈活應用。

4．細化福利管理

（1）開展福利需求調查，了解員工福利訴求。傳統的福利制度一般從企業的角度出發，忽視員工的個性化福利產品訴求，只為員工提供一般性、普適性的福利產品和套餐，極易造成一種“不需要的福利一大堆、想要的福利卻沒有”的尷尬現象。所以科學合理的福利產品和套餐必須是經過員工福利需求調查的、符合員工自身訴求的產品，其必須來源于員工本身，只有不斷滿足員工福利訴求的福利項目才是真實有效的員工福利。同時，員工的福利訴求越來越個性化和動態化，只有充分了解員工的福利訴求，不斷改進企業員工福利計劃，才能設計出真正滿足員工訴求的福利制度。（2）加強福利溝通，鼓勵員工全程參與。員工福利溝通強調的是鼓勵員工參與企業福利計劃的全過程，強調對過程的控制和參與。有學者研究發現，員工對于企業福利計劃的參與能夠體現員工自主意志，是員工個體處于自我感覺良好的心理狀態，體現員工對于企業福利計劃的控制權。這也就是說，僅僅通過員工參與福利計劃就能在一定程度上提高員工的福利滿意度。同時，員工參與企業福利計劃的全過程有利于員工對于自身預期和實際結果的差距有一定的心理預期。一般來講，參與決策的個體在維持個體自尊的影響下，當福利結果與個體預期存在差距時，會傾向于改變個體認知來改變對于結果的評估以減少自身的內心失調，從而給予福利結果更好的評價。（3）抓住員工“痛點”，豐富福利形式。員工福利“痛點”通俗來講指的是員工在福利方面所最需要的東西。一般來講，大多數的企業福利管理都是錦上添花的形式，但伴隨著經濟社會的發展，人們的物質水平獲得了極大程度的滿足，企業要想錦上添花難度很大。與此同時，企業員工的某些剛性需求卻很難得到滿足，因此，企業管理者需要用戰略的思維去考慮如何吸引和保留員工，在成本一定的前提下提高福利的滿意度，用人文的情懷來實現福利產品溢價，真正建立起員工對組織的情感承諾。（4）福利產品與企業績效和員工績效直接掛鉤。企業在設計福利產品時首先要考慮的是企業的績效水平，員工福利的變化要及時體現企業績效的變化，通過員工福利產品建立起員工與企業生命密切聯系的潛意識，增強員工對企業的認同感和感知度。

作者:林新奇 蘇偉琳 單位:中國人民大學勞動人事學院

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