年度培訓計劃總結匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇年度培訓計劃總結范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

需求調查是年度培訓計劃的起點，做好培訓需求的調查，才能把握培訓需求的關鍵。培訓需求調查可以通過三種方式進行：一是調查問卷，二是交流訪談;三是根據公司近幾年的總結報告、戰略評估，對企業的經營、績效、人才隊伍等情況有個大致的了解，在此基礎上評估出各部門的短板、瓶頸以及核心人才建設需求。

年底是培訓工作的淡季，大多數業務部門也都忙著總結全年工作，一些業務主管已經形成了來年發展策略的框架，培訓管理者正好可以抽空去找他們多聊聊，了解他們去年在業務發展中遇到了哪些問題，存在哪些短板和困難，明確影響績效的根本原因，以及明年是否會有一些新的舉措，讓他們對培訓工作提出建議和意見，從而確定具體有效的培訓項目。

需求分析：關注戰略和業務

與需求調查過程緊密相伴的是需求分析，該階段重點在于形成年度培訓計劃核心框架以及培訓管理改善方案框架。

年度培訓計劃核心框架要圍繞企業戰略和年度重點梳理出企業年度管理主題，進而提取出與公司工作重點高度呼應、能凝聚內部培訓和學習力量的年度培訓主題。

在知識碎片化的時代，員工可以通過各種渠道獲取知識，他們越來越要求知識內容與自身工作情境相

關聯。沒有實戰內容、沒有高體驗設計的培訓活動很難吸引他們的目光。培訓管理者要以終為始，從業務實際需求出發設計培訓項目，從營銷和業務收益的角度推出培訓項目，使培訓的內容與運營、財務、客戶維護、員工成長等層面緊密貼合。

可以說，一切不關注公司戰略和業務的培訓需求都是“偽需求”。那么，培訓需求如何關注公司戰略？培訓管理者不妨與公司的戰略規劃部門勤溝通，找出部門在工作中的痛點和難點。

提煉出重點突出的培訓主題之后，緊接著就是將培訓任務進行分解，規劃出每個季度的重點。而培訓管理改善方案框架此時就可發揮作用，重點診斷培訓管理的建設情況，幫助培訓部門制訂出務實的年度培訓管理優化目標。

老板管理不看過程，只看結果。所以，培訓計劃要有可實施性，費用也要控制在成本預算之內，以此作為標準，可以判斷出培訓計劃與投入是否合理。

把握培訓重點，優化資源配置

我曾請教過師傅：“我們人手少，項目又多，怎樣才能把每個培訓項目都做好？”師傅答道：“我們要把八成的時間和精力放在精品培訓項目上。如果不分主次，眉毛胡子一把抓，就會每個項目都難出效果。一定要找到3個以下重點培訓項目，竭盡全力去做，這樣就可以在時間、精力還有資源上有所側重。”

重點培訓項目是年度培訓的關鍵，是打造良好培訓管理運作機制的基礎。因此，年度培訓計劃應以問題為切入點，梳理出3個左右重點培訓項目，以便從點上實現突破。為了使培訓重點項目產生實際效果，有時候還需要系統地策劃重點項目的轉化實施方案。

梳理重點項目后，需要重新優化培訓資源的配置方案。針對當年新增的培訓項目，將其分為必做、要做、可做可不做三類，篩選出重點，砍掉可做可不做的枝枝蔓蔓，對于要做的主要項目，選出其中培訓效果顯著的項目優先去做。有時候，我們還需要結合公司的實際運行情況臨時增加重點項目，這就要求培訓管理者抓住不同階段的培訓重點，避免因盲目跟隨潮流而輕率地引進課程和項目。

一般情況下，培訓應該從重點項目的運作模式、學員甄選與學習管理模式出發，打牢基礎，再考慮優化年度培訓規劃模式、培訓講師隊伍建設模式、核心人才隊伍開發模式等。當然，上述工作還要視企業規模等實際情況而定。

圈定關鍵人群，融入培訓新招

培訓會改變一些員工固有的工作方法和習慣，并不是所有人都愿意打破現狀做出改變。因此，制訂培訓計劃時，要針對員工不同層次、不同職能設置有針對性的培訓項目。打造組織能力、提升組織績效重在核心人才隊伍建設，因此，年度培訓計劃需要關注核心人群，系統地推進培訓項目。

篇（2）

（1）確立培訓目標--通過對培訓需求的調查分析，將培訓的一般需求轉變為企業培訓的總體目標，如通過培訓來達到的各項生產經營目標和提高企業的管理水平。通過對上年度培訓計劃的總結及分析培訓的特殊需要，可以確立需要通過培訓而改善現狀的特別目標，成為本年度培訓的重點項目。

（2）研究企業發展動態--企業培訓部會同有關的主要管理人員研究企業的生產營銷計劃，以確定如何通過培訓來完成企業的年度生產經營指標。一項生產經營目標的達成往往取決于一個或幾個員工是否正確地完成任務；而要正確地完成任務，又取決于員工是否具備完成任務所需的知識、技能和態度。通過檢查每一項業務目標，確定要在哪些方面進行培訓。企業培訓部還要與有關人員共同研究企業的生產經營狀況，找到需要改進的不足之處，尋求通過何種培訓可以改善現狀、實現培訓的特別目標。

（3）根據培訓的目標分類--圍繞企業生產經營目標的培訓應列入業務培訓方案；圍繞提高企業管理水平的培訓活動則應列入管理培訓方案。因此，培訓方案的制訂是針對培訓目標，具體設計各項培訓活動的安排過程。企業的業務培訓活動可分為素質訓練、語言訓練及專門業務訓練。企業的管理培訓活動主要是班組長以上管理人員的培訓，內容包括系統的督導管理訓練及培訓員專門訓練等。

（4）決定培訓課程--課程是培訓的主題，要求參加培訓的員工，經過對某些主題的研究討論后，達到對該訓練項目的內容的掌握與運用。年度培訓計劃中，要對各類培訓活動的課程進行安排，主要是列出訓練活動的細目，通常包括：培訓科目、培訓時間、培訓地點、培訓方法等。注意培訓課程的范圍不宜過大，以免在各項目的訓練課程之間發生過多的重疊現象；但范圍也不宜過狹，以免無法真正了解該項目的學識技能，應主要以熟悉該訓練項目所必需的課程為限。培訓課程決定后，需選編各課程教材，教材應包括以下部分：培訓教材目的的簡要說明；列出有關教材的圖表；說明表達教材內容的方法；依照下列順序編寫教材：教材題目、教材大綱及時間計劃、主要內容及實施方式和方法，討論題及復習的方法和使用的資料。

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（5）培訓預算規劃--培訓預算是企業培訓部在制訂年度培訓計劃時，對各項培訓方案和管理培訓方案的總費用的估算。預算是根據方案中各項培訓活動所需的經費、器材和設備的成本以及教材、教具、外出活動和專業活動的費用等估算出來的。

培訓計劃的制定（二）：短期計劃

短期計劃指針對每項不同科目、內容的培訓活動或課程的具體計劃。制訂培訓活動詳細計劃的步驟如下：

1．確立訓練目的--闡明培訓計劃完成后，受訓人應有的收效。

2．設計培訓計劃的大綱及期限--為培訓計劃提供基本結構和時間階斷的安排。

3．草擬訓練課程表--為受訓人提供具體的日程安排，落實到詳細的時間安排，即訓練周數、日數及時數。

篇（3）

中圖分類號： C29 文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2013）03-0029-02

改革開放三十多年的歷史進程給中國制造企業提供了一次空前的發展機遇，在這一過程中，企業對培訓的認識也逐步走向深入，基于企業發展的需要，基于全球化競爭的需要，基于技術、管理創新的需要，基于人才培養的需要等等，企業培訓如何開展的問題越來越清晰地擺在企業管理層的決策桌面，做好企業全員培訓工作，是當下助力中國制造企業向中國創造企業轉變的必由之路；實施企業全員培訓是中國制造企業化解當下管理困境，助推企業進步的正確選擇。全員培訓是指按照國際標準和時代精神構建起來的符合企業實際、覆蓋企業全員的培訓管理體系。通過體系的有效運行，達到培養適合企業發展需要的人才隊伍，培育快速應變的企業學習力，推動企業全面創新，提升企業核心競爭力，從而助推企業戰略目標實現的目的。制造企業一旦定位實施全員培訓的策略后，全員培訓計劃的編制就成了奠定培訓是否有效的基石，全員培訓計劃的編制是一個復雜的系統工程，整個編制過程涉及諸多關鍵環節，這些關鍵環節都直接影響培訓實施的質量和效果，本文作者通過全員培訓多年實踐和理論學習體會到，企業定位實施全員培訓的策略后，全員培訓計劃的編制就成了奠定培訓是否有效的基石，現就培訓計劃編制的關鍵環節——培訓需求調研、培訓計劃模式、計劃項目審核、培訓計劃有效性的保障措施等環節做了充分的論述和實踐展示，旨在為關注全員培訓計劃編制工作的相關人士，提供幫助和參考。

一、制造企業培訓計劃編制的關鍵環節

（一）夯實培訓計劃編制的基礎：做好培訓需求調研

培訓需求調研是培訓計劃編制的啟動環節，是培訓工作的奠基石，這一環節工作不科學、不深入扎實，信息收集不全面、不具體，培訓立項就是沙灘城堡，事倍而無功，不但難言培訓效果，甚至實施都談不上，是為失敗的培訓工作。這樣的案例在中國企業中大量存在，應該也必須引起企業培訓的職能管理部門的重視。那么，應該如何開展企業培訓調研以保證培訓的針對性呢？筆者認為：開展培訓需求調研應重點考慮以下幾方面：

1.企業文化、企業發展戰略的研究。企業文化、企業發展戰略的研究是培訓計劃的最重要的需求信息。企業文化是企業引領和鼓舞員工向企業愿景、目標前進的精神圖騰，是凝聚員工心智，激發員工創造潛能的巨大力量，也是塑造全身心皈依企業的強大員工隊伍的正能量。立足于企業文化培育企業員工，以文化人，正式培訓可以大有作為之處，也是必由之路。企業發展戰略是企業化愿景、目標為藍圖的宏觀舉措，企業培訓著眼于企業的戰略，為企業發展戰略培養人才，儲備人才，為企業戰略的順利實施提供培訓的幫助和支持。明確了企業文化和企業發展戰略對于全員培訓計劃編制的意義，我們就知道了企業高層培訓需求調研在編制培訓計劃中的重要作用。

2.企業高層領導培訓的需求調研。（1）目的：①通過調研，清晰把握企業年度發展戰略的關鍵舉措及其對培訓的需求，保證年度全員培訓計劃的協調一致性；②通過調研，把企業高層領導的戰略意圖通過編制計劃的過程與中層、基層的管理行為有效對接，踏實落地。（2）方法：①問卷調查：要注意的是設計簡潔、明確、針對性強且專業程度高的調查表，保證工作繁忙的高層領導高效、方便地回答；還要注意要調查到所有的高層領導。②當面訪談：一要做好充足的準備：匯報上年度該高層領導提出的培訓需求的效果及問題解決的落實情況，正確領會高層領導提出的新的年度需求；二要特別提倡全面的高層領導當面訪談，面對面的匯報可以加深高層領導對培訓工作的深入理解；三要注意的問題是對參與訪談人員的要求很高，包括對培訓工作理解專業程度，事前準備充分不充分。

3.業務歸口部門的需求調研。企業是由職能部門、生產部門、黨群部門組成的一個有機體。這些業務歸口部門是企業高層戰略與基層具體工作鏈接的重要紐帶，只有各部門協調運作，企業戰略才能得到有效落實。根據企業的發展戰略，每年各部門業務都會有新變化、新要求，具體表現在新的戰略項目的實施和推進。因此，業務歸口部門的需求調研就成為了培訓需求調研的又一個重要環節。（1）目的：①通過調研，清晰把握企業業務歸口部門的需求；②通過調研，讓業務歸口部門領會高層領導的戰略意圖及其對培訓的要求，提出落實到項目的明確要求。（2）方法：①分別確定兩類培訓立項方向：一類是職業素養類培訓立項方向；另一類按照業務歸口分類確定的歸口管理業務立項方向；②職業素養類培訓立項方向，由培訓管理部門或人力資源部依據企業文化確定當年的具體的職業素養類培訓項目；③歸口管理業務培訓立項方向，制作《歸口部門培訓需求調查表》，主要包含：高層領導相關歸口業務培訓的指導性意見、征詢歸口部門培訓立項意見的內容，由歸口部門填報，交培訓管理部門匯總；④歸口部門培訓立項意見經培訓管理部門審核、確認，列入《年度培訓計劃項目填報表》由基層單位根據單位實際進行選報。

4.基層需求調研?；鶎有枨笾饕侵父鞫墕挝坏陌嘟M培訓需求。制造企業的班組，無論管理、技術、生產型班組都是企業管理文化能否落地的關鍵，他們的培訓需求如果不能在企業全員培訓的計劃中反映出來，那么計劃的針對性和實效性就是可疑的，甚至能否實施培訓都是問題。但是，班組的培訓需求與企業的一級計劃項目距離較遠，因此，無需由企業培訓管理部門來操作和把握，這個權限應該下放到二級單位。

（二）搭好培訓計劃編制的框架：確立培訓計劃模式

1.建立培訓計劃模式要重點關注的幾個問題。（1）關注企業培訓的目的。企業全員培訓是一種組織的學習，是在新的歷史時期創建學習型組織的行為，是推行“學習工作化，工作學習化”的載體，是一種管理提升的實踐。因此，應建立一種包容企業多種學習形式和內容的培訓模式，而且是一種激勵組織學習的管理模式，全員培訓計劃模式，就應該是服務于這種目的的模式。（2）關注解決問題。全員培訓年度計劃既要有針對性地為解決當前的實際問題提供知識、技能、工具、方法、思路，也要為企業的長遠發展塑造文化、培育人才、推廣最佳實踐，全方位解決企業面臨的問題。因此，計劃模式要為企業解決問題的學習建立平臺。（3）培訓計劃模式建立應注意的問題：①關注上級主管部門對培訓計劃分類的要求，防止在年度培訓工作總結時與上級要求報表口徑不一致；②關注類別劃分不能出現“交集”，即同一計劃項目只能劃歸一個類別，為防止培訓統計工作混亂打好基礎；③設立一個“其他”類別，以防范培訓計劃分類時沒包含到和可能新出現的類別，以便解決當年實際培訓工作中項目分類不確定的問題。④培訓計劃類別的劃分不能劃分太細，能突出企業培訓特色即可。

2.建立培訓計劃模式。通過對制造企業全員培訓實踐的觀察和了解，研究制造企業生產、工作的實際，本人認為，制造企業年度全員培訓計劃培訓類別可作如下劃分：

（三）把住培訓計劃有效性的關口：計劃項目審核

培訓管理部門經過調研和技術處理，形成年度全員培訓計劃初稿，就進入了培訓計劃項目審核階段。這是培訓計劃能否真正實施下去并獲得切實有效的效果的重要關口。

培訓計劃的審核的關鍵點是審核培訓計劃項目是否滿足了企業生產經營的培訓需求和落實培訓計劃的可操作性，期間不可避免地要與歸口管理部門進行溝通，在需求與可操作性雙方搭建通行的橋梁，為實現培訓的目的奠定基礎。

1.培訓管理部門審核：負責審核計劃初稿中涉及全公司或跨部門項目的針對性和可操作性，落實基層單位項目的可實施性。審核時可參考培訓對象的知識構成、崗位職責、工作性質、任務等與培訓項目對應的需求情況，以確認該培訓項目是否納入年度培訓計劃，刪除無意義和無法實施的培訓項目。

2.業務歸口部門審核：負責審核培訓計劃中歸口管理的項目的審核，審核要點：①培訓項目是否滿足了企業相關業務生產、工作的培訓需求；②這些項目能否滿足外部各類體系審核的要求。如：質量管理、安技環保、質量檢驗、特種項目等等。

3.企業職工代表團組長審核：審議的要點：①年度全員培訓計劃是否保障了全體職工參加培訓的權利；②站在職工代表和企業工會組織的角度，對年度培訓計劃形式、內容、針對性、實效性進行一次全面的審核、把關。

4.總經理辦公會批準：企業的全員培訓計劃應該是同企業生產計劃等一樣作為公司級專業計劃，納入企業行政工作計劃序列進行管理并實施。因此，必須經總經理辦公會批準，方可實施。企業的培訓管理部門萬萬不可輕視以上審核程序，這是正名正言，使培訓工作理直氣壯、名正言順開展的關鍵點，是保證全員培訓計劃有效實施、達成目標最重要的步驟。

（四）培訓計劃有效性的保障措施

年度培訓計劃編制完成后，為確保培訓計劃的有效實施，建議采取下列措施：

1.建立基層單位培訓工作考核機制。企業全員培訓的主體是涉及企業所有基層單位和個人，基層單位組織實施的培訓項目的效果將決定全員培訓的效果。因此，要保證企業全員培訓計劃的有效實施，必須建立對基層單位培訓工作實施考評和獎罰的機制。

2.規范的培訓項目實施的管理行為。建立培訓項目實施的工作流程、工作標準，確保培訓項目的實施行為有法可依。

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特種設備是國民經濟建設的重要基礎，與人民群眾生活密切相關。改革開放30多年來，隨著中國經濟快速增長，特種設備檢驗檢測行業取得了長足的發展。一方面，特種設備事故率逐年下降，大部分的事故原因與人員的安全技術水平和能力有密切的關系，所以保障特種設備安全的根本出路，在于提高監管的技術水平和能力，而技術水平和能力的提高，不是一朝一夕的事情，關鍵在于監管機構是否建立了完善的人才培養體系，來不斷提升人員的技術水平和能力；另一方面，特檢行業逐步市場化導致業內機構競爭加劇，機構之間的競爭正在由資金、設備、技術等硬件資源的競爭轉變為人力資源的競爭，是否擁有一支綜合素質高、專業技術強的員工隊伍已經成為衡量特檢機構核心競爭力的重要標志，這對于機構內部人才的培養提出了更高的要求。

因此，需要建立一套較為完善的員工培訓管理體系，來為特檢機構未來的發展提供源源不斷的智力支持。

一、優化培訓體系的意義

（一）什么是培訓體系

設計培訓系統是一項持續性的工作，可以保證員工個人和企業獲得履行崗位職責所必需的知識、技能和態度。培訓體系的運行，必需回答三個問題：目標是什么？開展哪些培訓實現目標？怎樣檢驗目標是否達到？要使培訓能夠幫助企業實現目標，必需建立一套有效的、完善的現代企業培訓開發體系。

[2]有效的現代企業培訓開發系統，是指企業從自身的生產發展需要出發，積極通過學習訓練等手段提高員工的工作能力、知識水平及潛力，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，促進員工現在和未來工作績效的提高，最終能夠有效的改善企業的經營業績這樣一個系統化的行為改變過程。

圖1-1 企業員工培訓體系的總體構成

（二）優化培訓體系的意義

1、能夠更加有的放矢的開展培訓

培訓需求的分析向上要對接戰略目標。通過優化培訓需求分析系統，更加準確地找到目標與實際的差距，進一步厘清員工中誰最需要培訓，培訓什么，以及需要進行什么樣的培訓等問題，使得培訓的設計更加具有針對性。

2、進一步促進培訓的實施與執行

通過細化培訓實施管理系統（主要包含：培訓實施計劃、細則、方案的制訂、貫徹與落實，培訓的現場組織與管理，培訓經費的預算、核算與決算，教材、教師、教案、教具等培訓資源的調配，培訓相關人員的考評和獎懲等活動內容），進一步促進培訓的實施。

3、能夠切實將提升員工績效落到實處

培訓效果向下要落實在員工績效的提升上。經過較為準確的需求定位，較為到位的實施執行，并采取適當的措施促進培訓的知識與技能轉化到日常工作中去，將培訓最終落地在員工績效提升，即技術水平和能力提升的成果上。

二、TJ特檢院培訓體系現狀

（一）TJ特檢院概況

TJ特檢院成立于20世紀90年代，2007年經過整合后，負責全省鍋爐、壓力容器、壓力管道、電梯、起重機械、場（廠）內機動車輛、游藝機和游樂設施等特種設備的法定檢驗、節能服務和技術服務工作。2007年至今，共檢驗各類特種設備近100萬臺/套、檢驗壓力管道7500多千米、鍋爐水（油）質監測15萬多項、安全閥校驗20萬多個，檢驗鋼瓶420萬余只，發現重大安全隱患3000余處，為企業挽回直接經濟損失或創造經濟效益達數十億元。

TJ特檢院內設18個綜合管理和業務部門、下設7個設區市分院、2個獨立法人經濟實體和1個高新技術企業，邁向了“集法定檢驗、科技研發、技術服務為一體”的集團化、規?；I化發展道路。

目前，員工總數已經超過1000人， 50歲以下的專業技術人員本科以上學歷比例超過90%，中高級職稱450人，教授級高工12人，檢驗師300人，高級檢驗師10人，博士及博士后20名，碩士研究生260名，形成了一支學歷層次較高、人才結構擬合度較好的專業化團隊。

（二）TJ特檢院培訓管理流程

1、培訓需求分析

建立了培訓需求分析機制，通發放《培訓需求調查表》的方式搜集職能部門、業務部門以及各分院的年度需求，由人力資源部整理匯總，作適當的調整，形成需求分析成果。

2、培訓規劃

年底制訂下一年度的培訓計劃，根據需求分析形成的匯總表，將培訓計劃分為檢驗人員專業能力提升培訓計劃，職業化、管理類培訓計劃以及職業資格證考核培訓計劃三部分，并進行了培訓經費預算，采取適當的保障措施為培訓計劃的執行作好保障。

3、培訓實施

人力資源部會同相關部門執行培訓，分院根據計劃自行開展培訓，在執行過程中注重三個方面：一是繼續完善培訓學習體系機制，確立了職業導師制，完善職業生涯規劃體系；二是網絡學習課堂覆蓋范圍擴大，院領導帶頭學習的同時，推動開發了37個課程共105個學時的自有特種設備檢驗技術課件，使網絡學習課堂與特檢工作實際聯系更為緊密；三是建立職業化培訓、專業化培訓與管理類培訓等三類培訓體系。充分運用視頻系統開展職業化通用課程的培訓，全面提升在職員工的職業形象和職業素養。針對不同檢驗檢測崗位的需求，開展檢驗技術專項集訓；通過對各類管理人員開展管理基本知識和管理技巧培訓，提升管理人員的職業素質與管理技能。

采取培訓積分制的方式量化培訓成果，每季度由人力資源部對全院人員的培訓必修積分和總積分進行量化考核；人力資源部定期對培訓的執行情況檢查監督；將培訓工作開展實施情況與部門、分院績效考核情況掛鉤，員工培訓積分與部門、個人績效掛鉤。

4、培訓評估

培訓結束后，發放《培訓評估表》組織參訓人員填寫。各部門和各分院的內部培訓由各部門及各分院自行組織評估，相關培訓、評估評估記錄自行存檔；管理類培訓、網絡學習課堂、新進人員培訓等由人力資源部負責評估，評估結果及時通報相關部門；專業化培訓由質量技術管理部負責評估，相關培訓、評估記錄報人力資源部存檔。

三、TJ培訓管理體系存在的問題

（一）培訓需求分析未能完全對接戰略與績效

TJ特檢院的培訓需求分析的方式較為傳統，通過發放表格固然可以比較容易的獲取各部門、各分院的需求，但存在兩個問題：一是需求分析的結果并未以單位的整體戰略為前提，培訓的成果是否有利于實現單位整體目標存在疑問；二是培訓需求是否是基于部門、員工的績效分析而提出，還是拍腦袋而為之，人力資源部缺乏引導和溝通，無法幫助其形成清晰的脈絡，容易造成為培訓而培訓的狀況。

（二）培訓實施與計劃存在一定的差距

2012年度培訓計劃中，檢驗人員專業能力提升培訓計劃23項，職業化、管理類培訓計劃27項，共計50項。而2012年實際執行培訓30項，完成率僅為60%。

培訓實施過程中實際上并未真正健全內訓師的培養機制，對內訓師評級完畢之后沒有采取相應的跟進措施持續的為內訓師提供支持，課程體系的開發工作也趨于停滯，未真正調動員工參與培訓的積極性。

（三）培訓評估未作用于績效改進

培訓評估方式較為單一，《培訓評估表》只能了解學員對于講師的評價，屬于相對淺層的評估，甚至無法了解學員對于知識或者技能的掌握程度，而培訓的成果也很難反映到實際工作中，對于技能提升的幫助究竟有多少不得而知。一方面容易使培訓“被借口”，即員工做好了工作認為與培訓無關，做不好工作埋怨培訓沒有到位；另一方面，沒有針對培訓的結果進行有效的成果應用反饋，培訓的根本目的―改進績效的功能無法實現。

四、培訓體系優化方案

（一）優化培訓開發需求分析系統

由于之前獲取培訓需求的方式過于簡單，因此很難得到清晰的培訓需求，建議從以下三個方面來優化培訓需求分析系統：

1、厘清培訓需求的來源

培訓的根本目的是為了實現企業目標，而要實現企業目標，則需要通過提升員工績效來實現，因此，有效的培訓需求來自三個途徑：一是舉辦哪些培訓有利于企業年度目標的實現；二是員工年終績效考核的結果中所反映出來的改進點；三是根據員工培訓需求調查得出的結論。在三個途徑中，前兩個途徑針對性較強，根據需求調查表得出的結論僅供參考。

2、采取不同的方法搜集需求

獲取培訓需求的方法主要有三種：分析法、訪談法、問卷法?，F針對以上三個途徑分別展開應對。

⑴從企業目標中獲取需求。其實這不太容易，但也有一些規律可循，建議采用的方法是分析法與訪談法。TJ特檢院的年度經營目標大部分體現在數據上，如營業額指標、利潤指標、資產負債率指標等，似乎很難對應到培訓需求中。但可以從公司的年度總結中找到培訓需求的對應點：如果總結中提到下一年度的重點工作是制度建設，那么對應到人力資源部就是做好人力資源制度建設，對應到培訓就是作好培訓制度建設；如果總結中提到下一年度的重點工作是業務部門的業務能力提升，那么就需要結合訪談法挖掘業務部門重點需要提升的技能是哪些，可以提供哪些培訓來滿足需求；如果總結中提到下一年度的重點工作是加強團隊建設，那么就可以通過拓展培訓及其他活動等方式來滿足需求；以此類推，可以得到很重要的一部分培訓需求。另一個比較直接的獲取途徑，就是從高管在年終總結或其他重要會議上的講話中提煉出培訓需求，此點對于從事培訓員工的思維能力要求較高。

⑵從員工績效考核結果中獲取需求。要求培訓員工具備兩種能力：對于績效結果分析能力和與各部門、各分院負責人的溝通能力，建議采取分析法和訪談法相結合的方式。第一步，先將考核的結果分類整理，提取出需要的數據和結果，分析出每個部門員工的績效改進需求，而這些改進需求通過哪些培訓主題和培訓方式可以實現，自己做一個思路整理。第二步，采取訪談法與各部門、各分院負責人溝通這些績效改進點，引導他們在做年度培訓計劃的時候，充分考慮這些因素，而不只是拍腦袋按照去年的計劃依葫蘆畫瓢。第三步，限定時間讓各部門、各分院提交年度培訓計劃。

⑶根據員工需求調查結果獲取。此種途徑通過問卷即可，人力資源部可以設計一份不要太復雜的調查表，根據調查結果，將大部分人都有的需求整理出來備用。

3、整理需求，形成培訓計劃

將三種途徑獲取的培訓需求匯總，作一個整理，并將各部門、各分院的培訓按照重要性進行排列，人力資源部培訓負責人與部門負責人共同研討，根據TJ特檢院的實際情況，考慮可接受度，并確認最終的培訓計劃，提交院領導審批，形成整體的年度培訓計劃。將培訓計劃的達成率指標納入人力資源部的年終考核，并在各部門、各分院的考核中加入學習指標來檢驗各自的培訓達成率。

（二）完善培訓開發實施管理系統

針對培訓執行不到位，以及對內訓師培養不足的現狀，建議從以下三個方面完善培訓實施管理系統：

1、作好職能部門及業務部門的培訓管理，嚴格按照計劃執行培訓

根據培訓計劃提前1-2周提醒相關部門負責人，并主動與其溝通培訓執行的各項問題，如講師、參訓對象、舉辦時間、會議地點等，如確有特殊情況需要推遲，要與負責人溝通合適的執行時間，確保培訓能夠按照計劃執行。

一場培訓的成功取決于從準備到結束的所有環節及細節工作。首先，要作好培訓準備，提前培訓通知，整理培訓對象，告知講師提前作好課程準備，并在能力允許的前提下對講師提供適當的授課技巧指導和建議。其次，在培訓開始前一天，通知參訓對象培訓地點及時間，并做好會場布置、投影儀筆記本電腦調試等所有培訓準備工作。最后，培訓開始當天，確保培訓的順利進行，并作好與講師及學員之間的配合互動。

2、形成培訓管理流程標準化手冊，監督指導分院執行相關培訓

由于TJ特檢院分院分布在省內不同的城市，要實際幫助其組織開展培訓工作比較困難，建議由人力資源部制作一本關于培訓管理流程的標準化手冊，將手冊下發各分院培訓執行部門學習，并定期監督分院培訓計劃的執行情況，及時督促其開展培訓，并提供必要的支持與指導。

3、切實制定并執行內訓師培養方案，形成內部課程體系

第一階段，對內訓師分批次的進行授課技巧的培養，具體的方式可以外請TTT講師來授課，幫助其提升授課能力；第二階段，對內訓師的演示能力（PPT制作水平）的培養，可以通過外請講師，也可以通過內部優秀講師的分享來進行；第三階段，課程開發能力的培養，可以借助咨詢公司的力量協助開發一門重點課程，了解課程開發的流程和方法，累積經驗，后自行開發。通過三個階段的培養，使得內訓師團隊達到一個基本層面的要求，接下來可以通過舉辦內訓師沙龍或交流會，來營造內訓師團隊氛圍，并在年終設置一定的獎項來作為激勵手段。一年下來，累積的內訓課程可以匯總進入內部課程庫，形成體系。

（三）建立培訓開發評估反饋系統

針對培訓評估方式較為單一，培訓無法作用于績效的現狀，建議從以下三個層面來建立培訓評估反饋系統：

1、反應評估

現場發放培訓反饋表，了解學員對于培訓師及培訓組織的意見，為下次培訓的組織提供參考。

2、學習評估

對于適當的課程，擬一份考試試卷，現場檢查學員對于所學知識的掌握情況，對于未達標的學員，要求其學習相應的網絡課程來達到要求。

3、行為評估

對于涉及實操的課程：第一，可以通過現場實操來檢驗其學習效果；第二，可以在培訓結束后一周內，通過觀察其工作表現來檢驗培訓對于實際工作的影響；第三，可以通過月度或者季度績效考核結果上，對應培訓的部分反映出來的改進程度，來衡量培訓效果。

綜上所述，[1]培訓管理體系不僅是一種管理工具，更是一種管理思想，只有將培訓管理內化為特檢文化的一種呈現，切實幫助各部門、各分院改進工作績效，員工才能將對于培訓的“需求”轉變為“渴求”，才能真正意義上推進高素質的人才隊伍的建設。TJ特檢院是質監事業單位體系的重要組成部分，具有典型的代表意義，通過探討其培訓體系的優化方案，期望能為其他單位的改革發展提供借鑒意義。

參考文獻

[1] 孫宗虎.培訓管理實務手冊[M].人民郵電出版社.2007年版

篇（5）

1、3月26-30日，一人次在參加“數據庫運行維護管理培訓”，5月14日，科室組織外出培訓人員回來的講課。

2、按科室年度計劃，5月14日科室組織“航填和填圖系統”的專項學習。

3、5月29日-31日，依照中心年度培訓計劃，數據庫崗位全員參加培訓中心組織的“AIX操作系統培訓”

4、7月12日組織“視頻會商系統”、“航站轉報系統”的業務學習；8月28日組織“新xx平臺”、“數值實驗系統的安裝與環境配置”業務學習；9月13日進行“xx數據庫系統”、“xx系統”的業務學習。

5、7月12日、8月10日，科室組織執照考試集中復習兩次。

6、9月27日—29日，依照中心年度培訓計劃，數據庫崗位全員參加培訓中心組織的“ORACLE數據庫運行管理和維護培訓”。

7、10月10、18日科室6人次參加管理局組織的氣象信息執照理論考試、4人次參加技能考試。

8、9月開始，按照“2014-2015年數據庫崗位新員工培訓計劃”對2014年新進員工進行為期三個月的培訓。要求他們利用空余時間學習，以不斷提升業務水平，盡快適應崗位的需要。

二、工作中的不足

本年度在科室領導的大力主導下，以及科室各工作人員的積極配合下，每個人都有一定的進步，培訓工作也取得了極大的進展。但培訓工作還是存在一定的不足：一是科室總體工作水平有待提高。二是大家的學習主動性還有待加強，學習不夠深入。三是受條件所限，科室沒有統一的實踐環境，多數是在虛擬或類似的環境中進行學習和實踐，學習效果還不夠突出。

三、下一步計劃

我們知道數據庫管理工作，專業性強，知識更新換代迅速。如何更好地抓好各項工作，這需要我科室統一思想、提高認識，在現有基礎上，不斷加以完善、改進，以創新的思路、務實的作風、大膽的嘗試，才能將培訓工作做好，圓滿完成上級交給我們的任務。工作開展的具體計劃如下：

1、充分發揮業務骨干的帶頭作用。帶領工作技術人員加強培訓與實踐工作，進一步提升業務技能。

2、積極創造條件，搭建起真實的學習實踐平臺，確保大家培訓的實效性。

篇（6）

一、培訓教育目的：

通過對安管人員及職工的業務技術培訓學習，努力建設一支高素質的，能夠擔當煤礦安全生產和經濟發展需要的骨干技術隊伍，實現安全 “從零開始 向零分斗”的理念。

二、培訓對象：

1、機電運輸全體職工

2、機電特殊工種作業人員：主要通風機司機、變配電工、充燈工、壓風機司機、井下電鉗工、瓦斯抽放司機。

3、運輸特殊工種作業人員：電瓶車司機、膠帶輸送機司機、絞車司機，把鉤工。

三、學習及培訓內容：

1、煤礦安全規程、法律法規

2、機電安全知識、崗前培訓

3、崗位操作技能、應知應會

4、機電運輸事故案列分析，總結教訓。

四、培訓形式、時間及授課老師安排：

1、第一階段學習時間：2016年3月 10日至3月15日

2、第二階段學習時間：2016年6月 10日至6月15日

篇（7）

以理論、“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實科學發展觀，通過實施專業理論與綜合技能的系統化培訓，更新醫療服務觀念，解決醫療服務工作中存在的突出問題。以學習、研究新技術、新項目為重點，以提高創新意識和創新能力為主線，以職工參與各級培訓為主要形式，以培養職工可持續發展能力為根本方向，全面提高醫院職工隊伍的綜合素質,促進醫院的可持續發展。

二、培訓原則

緊密結合醫院發展規劃，突出專業理論知識、實際操作技能的提升和綜合素質的提高，根據醫院發展需求和業務需要；按需施教，結合不同崗位和不同層次，分類培訓，做到層次清晰；實事求是，精心組織，注重實效，不斷完善，確保質量。

三、培訓組織機構與職責

按照職責明確、上下貫通的原則，根據醫院的特點，職工培訓工作采用三級網絡管理模式。成立培訓領導小組、工作小組和各科室培訓小組。各級培訓組織應定期召開會議，研究培訓工作開展情況。

（一）領導小組

組長：

副組長：

成員：各職能科室負責人

主要職責：全面指導和監督培訓工作的開展。包括審定培訓計劃、指導培訓工作、審核考核結果。

下設辦公室

主任：

副主任：

成員：

主要職責：負責各項培訓工作的開展，督促檢查培訓計劃執行情況；并根據不同類別進行分類管理。各相關職能部門負責擬定相關培訓的具體管理措施、考核辦法，以及年度培訓計劃。由考核培訓辦公室負責日常管理工作，主要負責全院培訓的日常管理工作和各職能部門培訓情況匯總、整理、分析、運用。

主要工作任務：

1、統籌安排全院培訓計劃；

2、負責全院培訓工作的日常管理；

3、負責指導、監督各培訓工作小組完

成培訓計劃；

4、組織對培訓的評估和持續改進；

5、負責培訓資料歸檔管理和結果運用。

（二）工作小組

由各職能科室負責人組成，主要負責擬定相關培訓的具體管理措施、考核辦法以及制定年度培訓計劃 ,并負責各類培訓對象、師資、項目、內容、時間的擬定和培訓的過程組織。

工作職責：

（1）制定臨床醫師、醫技人員、護理人員、職工年度培訓計劃；

（2）制訂相關培訓管理措施和具體考核辦法；

（3）負責指導、監督科室培訓小組完成培訓計劃；

（4）負責相關培訓工作的具體實施；

（5）負責培訓項目、內容、時間的擬定和培訓師資、培訓對象的組織；

（6）擬定相關培訓費用的預算。

（三）培訓小組

由各科主任、護士長組成，主要根據培訓計劃開展小組工作，并按要求負責本科室職工的培訓工作，完成各項培訓任務。

四、培訓內容

根據培訓原則，針對不同人員，有計劃的開展以專業知識培訓、崗位技能培訓、人文理念培訓為主要內容的全員培訓工作。具體培訓內容由各相關職能科室制定。

五、時間安排與方法

（一）時間安排

按各科室制定的周、月、年度培訓計劃實施。

（二）具體方法

1、科內培訓：

（1）各科室根據上級或醫院要求以及本科室業務需要，制定本科室月度、季度或年度培訓計劃，報職能科室和考核培訓辦公室備案；

（2）按計劃組織培訓，對培訓的過程進行規范記錄（包括時間、地點、參加人員、培訓內容、培訓效果與結果等）；

（3）將培訓情況整理匯總后，及時上報其所屬職能科室；

（4）各職能科室按時對所轄科室的培訓情況進行指導與管理，并將考核結果納入科室目標考核內容；

（5）考核培訓辦公室定期對全院的科內培訓工作進行抽查和評估。

2、院內培訓

（1）由各職能科室根據上級要求和醫院實際以及科室業務需求，制定培訓計劃；

（2）培訓計劃由各分管領導審核后交考核培訓辦公室備案；

（3）考核培訓辦公室統一安排培訓場地和時間，做到統籌安排，合理實施；

（4）各職能科室根據各自培訓計劃，擬定考核標準和培訓內容、人員、時間等，并就培訓場地、時間、培訓費用等與辦公室 、財務處、考核培訓辦公室溝通，各司其職；

（5）各職能科室將培訓內容、相關課件、題庫和參考答案交考核培訓辦公室；考核培訓辦公室組織相關專家出卷、閱卷，并對考試結果進行統計分析并將結果反饋各職能科室。

（6）、考核培訓辦公室根據醫院考核細則擬定獎懲措施,交財務科落實。

六、實施原則

（一）統籌安排。為進一步提高培訓工作效率，合理使用現有資源和配置，以注重實效為原則，由考核培訓辦公室統籌安排培訓的管理工作，協調各職能科室的培訓計劃的安排與實施，以保證培訓工作的正常運轉。

（二）分級責任。根據各自的職責，承擔相應的責任與義務，同時保證培訓的正常實施與反饋渠道的暢通，及時處理培訓工作實施過程中所產生的新問題和遇到的新情況，不斷總結，持續改進，逐步完善培訓細則，使之成為我院各項工作更有效、更和諧發展的重要保證。

（三）注重實效。結合不同崗位和不同層次，分類培訓，做到層次清晰；實事求是，便于執行，利于提高，以實際工作為基礎，以提高我院的整體素質為契入點和著眼點，不搞形式主義，不搞走過場，以提高醫院整體技術水平及職工專業技能和服務水平為目的。

七、具體要求

（一）加強組織領導。各科室要充分認識醫院實施統一培訓的重要意義，結合科室現有培訓計劃，指定專人負責培訓管理工作，確保培訓工作順利實施，取得預期效果。

篇（8）

酒店的管理離不開人、財、物、信息等資源，在諸資源中，唯有人力資源部最為寶貴，因此，建立并完善“人員替補、梯隊系統”是人力資源部xx年度的重要工作。我們將根據酒店經營發展的需求，結合酒店實際情況，調查各部門的崗位分布、人員安置情況，制定出較為完善合理、科學的崗位人員編制，根據編制，將采取不同形式的招聘方式，來吸收有經驗的管理人才及有朝氣的大中專畢業生加入到我們的企業，將堅持“因事設崗、因事擇人”的用人原則，嚴把員工質量關，也不弄虛作假，避免一些庸才進入酒店。

（二） 制定完善的培訓計劃，做好全員的培訓工作

培訓工作是在總經理親自督導下，由人力資源部進行策劃、實施、督導的一項重要工作，各部門必須重視培訓工作，從經理到領班即是接受培訓者，又是培訓的策劃、組織實施者，同時也是教員，培訓工作搞的好差，直接反映了管理者的重視程序與管理水平。

1、 確定培訓循環過程，將分為培訓計劃階段、培訓實施階段和培訓評估三個階段，即：決定培訓政策→確定培訓需要→制定培訓計劃→擬定培訓方案→落實培訓條件→實施培訓→記錄培訓情況→擬定評估方案→對培訓實際情況進行評估→評估培訓總體計劃并提出改進措施。

篇（9）

為配合公司的發展目標，提升人力績效，提升員工素質，增強員工對本職工作的能力與對企業文化的了解，并有計劃地充實其知識技能，發揮其潛在能力，建立良好的人際關系，進而發揚本公司的企業精神，特制定《員工培訓管理制度》(以下簡稱本制度)，作為各級人員培訓實施與管理的依據。

1.2 適用范圍

公司各層級員工以及各職能部門開展的各類培訓及相關活動均適用于本制度，員工參加或組織相關培訓的情況，將納入部門和個人的績效考核范疇，作為個人薪資及崗位(含職級)調整的依據之一。另人力資源部為本制度實施的協調、監督及管理部門。

第二章培訓需求與實施管理

2.1 培訓需求的確定

2.1.1 公司整體培訓需求的確定

人力資源部根據公司整體經營戰略，經較為充分的培訓需求調研后，擬定公司年度培訓需求分析報告，或將相關內容在年度工作計劃中予以體現，報公司審核確認。

2.1.2 部門培訓需求的確定

各職能部門在制定年度工作計劃中，應根據本部門現狀和未來1～2年內的工作及崗位需求，提出本部門的培訓需求。另對于階段性或臨時性培訓需求，應及時向人力資源部反饋或上報主管部門負責人。

2.2 擬定培訓方案或計劃

2.2.1 年度培訓計劃的擬定

每年1月30日前，人力資源部根據公司整體經營戰略，并結合各職能部門的年度工作計劃，擬定公司年度培訓計劃，計劃中應包括全年擬計劃實施的培訓項目、培訓形式、預計開展時間、培訓經費等相關細則。

2.2.2 季度培訓計劃實施方案的擬定

人力資源部根據年度培訓計劃，結合當期各部門工作實際情況，擬定季度培訓計劃實施方案，在方案中，應體現出本季度擬開展的培訓項目、參訓對象、項目責任人、開展時間、費用預算、培訓目的等相關內容。

2.2.3 月度培訓計劃的實施

人力資源部不單獨擬定公司月度培訓培訓計劃，但在人力資源部經理的月度工作計劃中，應對本月開展和實施的培訓項目進行闡述，并在工作中對相關細節予以落實。

2.3 培訓方案或計劃的審批

2.3.1 年度培訓計劃的審批

人力資源部擬定的年度培訓計劃，須報公司年度經營計劃會議審議通過，公司總經理簽字確認后執行。期間如實際情況發生變化，需要對計劃內容進行調整，則在季度培訓計劃實施方案中予以體現。

2.3.2 季度培訓計劃實施方案的審批

人力資源部擬定的季度培訓計劃實施方案，須報上級主管領導和總經理批準后予以實施，如實施過程中需要對有關內容或項目進行調整，須經上級主管領導同意;如涉及費用超過5000元的調整，須報公司總經理同意后方可執行。

2.4 培訓方案的實施

2.4.1 人力資源部負責的培訓的實施

對于按季度培訓計劃開展、以人力資源部為實施主體的各類培訓，由人力資源部培訓主管填寫《培訓項目審批表》(附件1)，人力資源部經理和行政人事總監審核確認，其中培訓費用在5000元以上，或參訓人員為部門經理及以上層級人員，須報總經理審核確認后方可實施。

2.4.2 其他部門負責的培訓的實施

對于公司各部門自行組織業務學習或相關培訓活動，由各部門自行安排。如涉及其他部門人員(含兼職講師)，則須報公司人力資源部審核備案;

對于各部門因工作需要，派本部門人員外出參加相關商業培訓，或邀請外部專家到公司開展相關商業培訓，須到人力資源部領取《培訓項目審批表》，按表格要求填寫后提交至人力資源部，按2.4.1規定的程序辦理。

2.5 培訓時間的安排及管理

由公司組織安排的各類專業技能培訓，在時間安排上，盡可能安排在正常工作時間內，并兼顧培訓對日常工作的影響降低到最低的程度;對于有公司駐外人員參加的集中式培訓，盡可能與公司有關會議相結合，以節省時間和費用。另如因綜合因素，需利用非工作時間開展的培訓，對于參訓人員，則不計為加班。

第三章培訓方式及內容管理

3.1 關于培訓方式

3.1.1 企業內訓

由公司人力資源部負責組織安排的公司內部培訓，由公司的內部兼職講師主持或授課，培訓對象也均為公司內部各層級員工。在有相關培訓需求時，此類培訓為第一選擇，如因各方面因素限制，公司不具備開展的條件，則可選擇其他方式的培訓。

3.1.2 外聘培訓師或培訓機構開展的企業內訓

對于需要外聘培訓師或管理咨詢機構到公司開展實施培訓項目或活動，一般情況由公司人力資源部負責聯系和組織。對于專業性較強的培訓，則相關業務部門可向公司人力資源部推薦培訓師或培訓機構。人力資源部根據公司培訓需求及與對方聯系情況，填寫《培訓項目審批表》，按2.4.1規定的程序辦理。

3.1.3 外派人員參加相關培訓

對于因公須外派人員參加相關專業培訓，則派出人員到人力資源部領取《培訓項目審批表》，按要求填寫，注明培訓時間、內容、費用等，由部門經理簽字確認后，報總經理審核后，至人力資源部備案，并按3.5.3相關要求，與公司簽訂培訓協議后參加相關培訓。

3.2 關于培訓的分類

3.2.1 新員工入職培訓

3.2.2 員工在職培訓

公司員工在職期間，每年須接受一定時間的培訓和學習。其中原則上要求普通職員每年接受公司提供培訓的時間不小于40學時，部門主管接受公司提供培訓的時間不小于50學時，部門經理接受公司提供培訓的時間不小于60學時。

員工在職培訓的內容應包括專業技能(含市場營銷、生產技術等)、通用管理技能、職業發展與心態等方面的內容。采用外訓和內訓相結合的方式開展進行。

3.2.3 關于員工外訓

對于因工作需要，公司派出員工參加相關培訓機構組織的商業培訓，屬于員工外訓(時間不超過30天)。外訓費用超過2019元/人，脫產時間超過5天以上的，須報公司總經理批準方可執行。其他情況須經總監層級以上管理人員確認后執行。

參加外訓的人員受訓完畢返回公司后，須向公司人力資源部提交受訓總結和培訓教材備案，方可到財務部門核銷相關費用(培訓費、差率費等)。

公司人力資源部根據培訓所涉及的費用及培訓內容，在員工派出參訓前確定是否與員工簽訂《培訓協議》(附件2)，明確相關責任。

3.2.4 關于委托培養

因公司發展需要，對于部分關鍵崗位所需的經營管理或技術性人才，可以采用委托相關培訓機構或院校培樣的方式進行培訓(培訓時間超過30天)。委托培養的人選須公司董事會認可同意，并與公司簽訂培訓協議，明確委培人員須在公司服務的年限、委培費用的承擔等相關事宜，具體情況參見公司《培訓協議》(附件2)相關條款。

第四章內部培訓講師的管理

4.1 內訓講師的選聘與培養

4.1.1 內訓講師選聘流程 (部門推薦，人力資源部門審核，總經理確認)

內訓講師的工作性質為兼職，即在公司內部開展培訓活動，以不影響其自身的正常工作為原則，或盡量將影響降低到最低程度。

人力資源部根據當年培訓工作開展計劃，確定當年內部講師的數量、專業方向，并在年度培訓計劃中予以體現，報請公司核準后，向公司相關部門內訓講師推薦信息。相關部門負責人推薦適合人選至人力資源部審核后，提交公司總經理確認，發放內訓講師聘書。

4.1.2 內訓講師的選聘標準

內訓講師須具有大專以上文化程度，同時在相關崗位上具有三年以上的工作經驗，工作技能位于中等以上，無重大違規違紀歷史，具有較強的語言及文字表達能力，善于溝通。

4.2 內訓講師的級別評定

公司對內訓講師施行等級管理的辦法，每年將根據內訓講師的工作能力以及當年培訓工作開展情況，進行級別評定，分為初級、中級、高級。

內訓講師須具備一定的課程開發能力，并全年保持一定的課時總量。如全年經人力資源部認可的授課時間不得低于30課時，或全年開發的課程數量不得小于3門，否則不具備次年晉級資格。

4.3 內訓講師課酬管理

公司將根據內訓講師當月經人力資源部認可并備案的授課時間，計發課酬。其中初級講師60元/課時，中級講師80元/課時，高級講師100元/課時。

另對于內部講師在部門內部開展的屬于本職工作范疇的正常培訓活動(如自營督導到辦事處開展進行工作輔導或培訓)不計發課酬。

第五章培訓檔案及記錄管理

5.1 關于培訓檔案

5.1.1 培訓檔案的建立

公司開展的新員工入職培訓、各類員工在職培訓、員工外訓、委托培訓等活動結束后，人力資源部應建立相應培訓檔案備查。

5.1.2 培訓檔案的內容

培訓檔案的內容包括《培訓項目審批表》、《培訓項目實施情況記錄表》(附件3)、參訓人員名單及出勤記錄、培訓教案(或教材)等相關內容，另對于部分培訓項目，應附有《培訓效果評估調查表》。

5.1.3 培訓檔案的用途

建立培訓檔案，是規范公司培訓管理的重要措施，讓各類培訓均有相對完整詳細的記錄，避免重復培訓，造成不必要的資源浪費。同時，培訓檔案也是公司對于人力資源部組織和開展的各類培訓活動進行評價和考核的重要依據，保證培訓效果及質量的重要手段。

5.2 關于個人培訓記錄

5.2.1 個人培訓記錄的建立

對于公司主管及以上層級的人員、部分專業技術人員，人力資源部將根據其參加培訓的情況，建立個人培訓記錄。

5.2.2 個人培訓記錄的內容

篇（10）

以黨的十七大和十七屆五中全會精神為指導，認真踐行檢驗檢疫局提出的“五區鑄強局”工作目標，以全面實施我局《“十二五”人才培養規劃》和《金山人才培養工程》為契機,深入開展崗位練兵競賽活動，通過開展多層面、多渠道和形式多樣的教育培訓活動，加強檢驗檢疫人才隊伍能力建設，為全局各項工作任務的完成提供人才保證。

二、培訓范圍

全體在職人員（含編外人員）。

三、培訓目標

（一）全局職工全年用于能力素質提高的學習時間人均累計不少于20天，確保各專業崗位知識始終處于最新狀態，以適應不斷變化發展的新形勢、新任務、新要求。

（二）參加檢驗檢疫各類專業崗位培訓的工作人員（重點是各類在崗行政執法人員），100%獲得培訓專業的崗位資質，檢驗檢疫隊伍整體的行政執法水平顯著提高，打造依法行政樣板區。

（三）參加今年全省系統第四屆崗位技能競賽，我局力爭進入全省系統總分前六名。

四、培訓方式

（一）全局性培訓。全局統一組織的高端培訓、基礎知識培訓、專業知識培訓和相關其它實用知識培訓。

各培訓主辦部門要認真組織，確保培訓效果。培訓結束后，主辦部門要對培訓情況認真進行總結評估，組織學員填寫《檢驗檢疫局培訓班效果評估表》，及時對參加培訓的人員發放培訓學分登記表。

（二）部門培訓。各部門結合工作實際，積極做好日常教育及部門業務培訓。做到學習有計劃，培訓有成效，確保培訓內容、時間、人員、效果“四落實”。全局職工應自覺、主動地參加檢驗檢疫系統崗位教育培訓電子平臺的學習、考試，不斷提升專業業務水平。

（三）系統內外培訓。安排各專業崗位人員參加系統內外舉辦的培訓班學習。認真組織轉崗人員、新進人員和無崗位資質人員參加國家局、省局組織的崗位業務培訓；組織人員有針對性的參加地方培訓機構組織的相關培訓，拓寬知識面。

（四）崗位技能競賽。各專業委、各部門要積極參加全省系統2013年崗位練兵競賽活動，主動與省局各部門進行溝通，盡早確定重點參加競賽的人員，開展專業業務學習，有針對性做好競賽準備。并根據省局要求，制定本崗位練兵競賽方案，明確競賽目標，責任到人，全員參與。

（五）個性化培訓。職工可根據自身能力提升的個性化需求，自行選擇相關知識的培訓。職工個性化培訓，經費原則上控制在1000元以內，選擇培訓前需到人事處辦理審批手續，經分管培訓工作的局領導批準。經費報銷時需向人事處提供培訓合格證書、資格證書等證明材料。

五、獎懲措施

嚴格落實培訓獎懲機制，將教育培訓情況作為干部管理、獎懲和任用的重要內容之一。

（一）教育培訓工作列入年度考核、局先進個人和文明處室的評比，凡是個人未拿滿省局規定的20學分、學科帶頭人未拿滿30學分的，不得參加本局年度考核優秀、局先進個人的評比，所在部門不得評為文明科室標兵。

（二）凡取得全省系統崗位技能競賽名次并完成本專業崗位參賽目標的部門，在2013年度我局文明處室標兵評比中將優先評為標兵處室。參賽成績最好的處室可確定為我局“突出貢獻集體”。參賽獲得第一名或一等獎的人員將評為我局“突出貢獻個人”。各專業崗位競賽小組組長和專業委主任競賽目標任務完成情況，與目標管理考核和年度考核掛鉤。

（三）確定全年目標考核獎中5%的數額為我局參加全省崗位技能競賽的獎勵費用，具體獎勵標準為：一等獎獎勵8000元；二等獎獎勵5000元；三等獎獎勵3000元。實行局長、分管局長、部門負責人、專業組組長連帶考核制，具體考核方法在我局參加全省系統第四屆崗位技能競賽實施方案中進一步明確。

六、相關要求