企業培訓禮儀匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇企業培訓禮儀范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

作為電力企業培訓師，要能夠結合電力技術的發展和崗位要求，研究、探討、開發針對電力系統各崗位的培訓項目，掌握并運用現代培訓理念和手段，策劃、研究培訓項目，制定、實施培訓計劃，并且能夠開展培訓咨詢和技術教學活動。這就明確了電力系統企業培訓師的職責范圍和工作內容，同時也能使每一位企業培訓工作者給自己找著定位。但如何才能成為一名合格的電力企業培訓師，以下作一探討。

一、企業培訓師資隊伍存在的問題

隨著企業對于員工培訓重視程度的不斷提升，很多大型企業組建了自己的企業員工培訓師資隊伍，希望更好地推動企業培訓工作的開展，以提升企業經濟效益的最大化。不過通過認真分析發現，很多企業培訓師資隊伍建設存在不少的問題，具體闡述如下。

1.師資隊伍能力有待提高。員工培訓工作的開展對于師資力量的要求非常高，能力不足的培訓師很難勝任員工培訓工作崗位要求。一些企業為了節約培訓成本，在師資隊伍的建設方面忽視對其能力的一個考察，結果導致師資隊伍的能力不足，并因此影響到了企業員工培訓效果。

2.專職的企業培訓師資不足。很多企業雖然對培訓工作很重視，但是在培訓師資力量的配備方面卻存在很大的不足，企業內部缺少專職的師資培訓人員，往往就是在培訓活動舉辦的時期，臨時從各個部門抽調有經驗的老員工作為培訓講師。

3.兼職師資隊伍不穩定。隊伍不穩定也是很多企業師資隊伍建設的典型問題，尤其在兼職師資隊伍方面這一問題更加突出，一些企業兼職培訓師資隊伍每年的更替率都高達五六成乃至更高。合理的流動能夠保護培訓師資隊伍的活力，提升師資隊伍整體水平，但是過高的流失率會影響到師資隊伍的工作積極性。

二、電力企業培訓師培訓能力提升的主要方面

1.具備企業發展所需的綜合能力。隨著經濟對電力的依賴性加強，電力企業的培訓越來越需要貼近實際。特別是學歷與崗位需求嚴重脫節時，加強崗位和技能培訓就尤為重要。確切地說通過訓練、實踐和指導，使培訓對象獲得與崗位工作要求相關的知識和技能。因此，作為企業培訓師必然要擔負更多的輔助、指導的責任，幫助培訓者達到適應崗位、提高能力、自我發展的目標。因此，要做一名合格的企業培訓師，首先必須要掌握訓練與指導的內容、方法與技術外，更重要的是能夠緊跟企業發展的步伐，不斷學習新知識和新技術，特別是實踐中的學習，必須始終如一。

2.有了解培訓對象需求的能力。企業培訓通常所面對的培訓對象雖然都是成年人，但他們之間又有很大的差距，如年齡、學歷、經驗、資歷、接受能力差距等等。這些差距，決定了企業培訓所面對的學員與學歷教育所面對的學生不同，也決定了作為企業培訓師首要的任務就是要了解培訓對象。既要了解培訓對象的個體需求，也要了解培訓對象的組織需求。同時，培訓也為員工個人的發展提供支持，以達到個人與組織和諧發展的目標。

3.能夠熟練掌握培訓技巧，運用指導手段。從企業培訓師對企業的發展所發揮作用的角度來看，不外乎要承擔兩個角色：一個是教師，一個是導師。作為教師，傳授知識的技巧能力體現之一就是在培訓中的控場能力。作為“導師”，則要充分體現出教練、指導、督導的角色。指導，需要遵循一定的指導原則：一是以激發與鼓勵為主的原則；二是以幫助為主，以示范、典范為指引的原則；三是注重針對性和實際效果的原則。“導師”指導的目的，是為了改善和提高學員在工作中的業績，使之滿足崗位要求。

4.具有開發培訓項目策劃的能力。電力企業培訓的最大特點就是具有崗位針對性。一項培訓活動的結果好壞，首先取決于培訓項目的開發是否適合于崗位工作需求。所以，開發具有明確培養目標的培訓項目，是企業培訓的前提。而企業培訓的個人需求、組織需求乃至戰略需求，是在不斷變化的，因而，開發培訓項目就是一個不斷尋找、發現、挖掘、確定培訓項目的過程。

總之，在企業培訓越來越重要的背景之下，企業對于培訓師資隊伍建設要給予更多的重視及支持，通過構建有效的激勵機制和培訓機制，確保師資隊伍穩定，工作能力以及工作積極性不斷提升，為企業培訓效果的提升夯實師資隊伍層面的保障。

參考文獻

篇（2）

    (一)管理人員的類型和培訓對策 

    企業管理人員可分為四類:第一類是老黃牛型的管理人員,他們工作兢兢業業,但是胸無大志。大多數管理人員(75%)都屬于這一類。第二類是明星型管理者。他們工作成就顯著,具有巨大的發展潛力。第三類是 問題 型管理者,雖然暫時工作成績不佳,但有很大潛力。最后一類是老化型管理者,他們 目前 的工作成績不佳,而且沒有發展潛力。 

    我們可根據每類管理人員的特點制定具體的培訓對策。對于老黃牛型的管理人員,應引導他們改善目前績效,但對他們的升遷愿望不予鼓勵。但是,有些老黃牛后來居上,應考慮這種可能性,制定相應和有效的培訓和發展計劃。對明星型管理人員,應給他們時間,以積累經驗,開發他們的潛能。對于問題型管理人員,培訓應集中在糾正行為問題方面。老化型管理人員業績不佳又無潛力可挖,因此無須在他們身上浪費任何時間和金錢。

    (二)發展培訓的 內容  

    1.基層管理人員的培訓重點 

    基層管理人員的工作重點主要在第一線從事具體的管理工作,執行中、高層管理人員的指示和決策。因此,為他們設計培訓內容應著重于管理工作的技能、技巧,如怎樣組織他人工作,如何為班組成員創造一個良好的工作環境等。因為“授人以魚不如授人以漁”,“魚”好比是企業的管理職位,而“漁”則是管理人員的組織能力。在觀念技能方面,首先應該培養他們在思考問題時,如何改變思維 方法 ,由被管理者轉變為管理者,即由被動地執行具體指示轉為主動地指示。其次,要重視培訓他們掌握組織他人工作的技巧。他必須盡力使班組內每個成員之間的相互關系都能融洽,創造一個良好的工作環境,使每一個被管理者都能心情舒暢地工作。

    2.中、高層管理人員的培訓重點 

    中、高層管理人員的培訓應注重于發現問題、 分析 問題和解決問題的能力、用人能力、控制和協調能力、經營決策能力,以及組織設計技巧的培養。

    中層管理人員對于本部門的經營管理必須十分精通,除了熟悉本部門工作的每個環節和具體工作安排以外,還必須了解與本部門業務有關的其他部門的工作情況。 

    高層管理者的工作重點在于決策。因此,他們所要掌握的知識更趨向于觀念技能。例如,經營預測、經營決策、管理 會計 、市場營銷和公共關系等。

    3.發展培訓的三個階段 

    第一階段是全面培訓階段。受訓者通過接受企業各主要營業部門和其他部門的運轉培訓,對企業整體的經營、運轉情況及其內在聯系有一個較完整和明確的概念。 

    第二階段是定向培訓階段。根據他們今后的具體職務方向,進行定向培訓,加強他們所任職務的針對性專業培訓。 

    第三階段是實習培訓階段。在這一階段,主要是讓受訓者跟著現任管理人員一邊觀察 學習 ,一邊參加實際管理工作。

    (三)發展培訓的方式 

    發展培訓的方式主要有以下幾種: 

    1.課堂式 

    (1)講授法。主要是聘請一些專業人員給學員講課,著重講解有關管理的概念、原則、方法和原理及其在企業管理過程中的 應用 ,并通過書面答卷或口頭答辯的形式來檢測受訓者的學習成績。 

    (2)討論法。討論或稱為研討,適用于對企業中、高層管理人員的培訓。由培訓者提出一些問題(企業經營管理過程中的實際問題或相關企業曾經發生過的事件),組織受訓者運用概念、原則和原理講座這些案例,并鼓勵每個受訓者積極投入討論。討論的指導者在主持講座時應注意:清楚地指出問題的核心;讓每位受訓者參與討論;對細小問題不要過于糾纏;阻止個別人夸夸其談,獨占討論局面的現象;最后,對講座的問題應該提供清晰而明確的結論。此外,還應摸索、收集一些“怎么辦”,供大家討論。比如在銷售公司產品時,客戶說:“你們的產品太貴了”,如你回答不貴,客戶就會覺得沒面子,如回答貴,客戶就要你降價。學員們通過討論,認識到產品的價格與質量和服務的關系后,回答這類看似兩難的頭號題時就能應付自如了。

    2.模擬式 

    (1)案例 分析 法。首先由指導者提出案例或實例,由受訓者對案例進行分析和討論,并提出個人的見解和解決 問題 的 方法 。

    (2)經營管理“游戲”。這種培訓方式的做法是將受訓者分成若干個組,每個組代表一個“ 企業 ”。指導者給每個“企業”一定的人力、財力、物力和信息等資源,并提出經營管理或一些管理上的問題。要求各“企業”去完成經營目標解決管理上的問題。例如,指導者提出的企業經營目標為“增加利潤”若干萬元,要求各“企業”提出達標的方案,其 內容 應包括:促銷的預算、策略和手段(廣告、派推銷人員……);開發新產品的可行性,降低成本、費用的具體措施等。 

    然后,由各“企業”把自己的方案及決策過程講述一遍,進行交流,促進思考和分析,以提高今后在實際經營中的決策能力和綜合分析問題的能力。

    二、企業培訓應注意的問題 

    1.合理選定受訓對象

    正確選擇受訓者首先要考慮受訓者是否有 學習 的動機。其次,要考慮受訓者能否接受培訓課程內容(指受訓者的水平與培訓目標和培訓課程內容的差距)。第三,要考慮受訓者的健康狀況、身體特征、工作態度、崗位技能、興趣愛好等。 

    此外,企業的培訓內容必須按照職工所擔任職務的層次來確定,循序漸進地進行,不可跳躍。因為過于超前的培訓(低層次職工接受高層次的培訓)容易助長一部分職工產生自滿情緒而不安心本職工作。 

    2.采用合適的培訓方式 

    企業培訓的對象是成年人,培訓方式必須與成年人的學習 規律 相適應。成年人的特點是記憶力相對較差,但理解能力強,并具有一定的工作和 社會 經驗。因此,采用參與式的培訓方式是比較合適的,即在培訓過程中,培訓者應多用實例并創造更多的機會使受訓者將自己所了解和掌握的知識和技能表現出來,以供其他受訓者 參考 。適當采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受訓者的學習興趣,多表揚少批評能增強學員的學習信心。還應該重視受訓者提出的意見和問題,集思廣益,有利于提高培訓效果。 

    此外,在培訓材料的編排上,盡可能考慮到趣味性,深入淺出,易記易懂。充分利用 現代 化的培訓工具,采用視聽材料,以增加感性認識。書面材料力求形式多樣化,多用圖表,簡明扼要。 

    3.建立培訓評價機制 

    為確保培訓的質量和效果,須通過培訓的評價機制對培訓效果進行評價。 

篇（3）

中圖分類號：G715

文獻標志碼：A

文章編號：1000-8772(2009)14-0102-02

通過對轉移農村勞動力的調查，我們發現，他們中接受過培訓的比例大大高于沒有轉移的農村勞動力，其中大部分培訓經歷是在企業內部完成的。不少企業對員工開展有計劃有組織的培訓，并且重視對員工進行思想觀念教育，部分企業還開展人性化培訓，企業已成為轉移農村勞動力培訓的主渠道。

一、企業開展員工培訓的基本做法

(一)有計劃有組織地開展員工培訓

我們的調查對象新大地集團，是一家有330名員工的餐飲民營企業，其中260多名員工來自農村，占80%。為了適應企業發展的需要，他們制定詳細培訓計劃，組織專門培訓教材。針對不同工種開展培訓，比如對服務員主要是服務常識和基本禮儀等方面的培訓。正定縣國豪集團是一家集賓館、餐飲、建筑、物業、零售商業等多業融為一體的企業集團。各部門分別制定實施培訓計劃，進行各行業的專業知識培訓。河北三益公司是一家建筑企業，來自城鄉的職工比例為2:8。他們對一般員工的培訓有錄像帶培訓、現場培訓和員工手冊等方式。同時還分季度選派技術工人到勞務市場進行培訓，使一些技術工人拿到技術工人等級證書。調查走訪的其他企業也有不同形式的培訓。在調查中還發現，多數企業結合適用期進行培訓，適用期滿，能夠獨立適應工作以后，培訓就會減少。

(二)重視員工進行思想觀念教育

服務業企業普遍重視企業形象，努力建設企業文化。正定縣國豪集團和新大地集團都做了大量工作。新大地集團為了打造企業精神，他們還組織員工觀看《沒有任何借口》、《海爾——中國造》等管理光盤，使員工受到教育，受到員工的歡迎。他們從“為人類創造美，為社會創造財富”為企業口號，倡導將企業建設成學習型組織，對員工進行熏陶感染，提高企業凝聚力。正定縣國豪集團結合崗位競聘，使員工能者上，庸者下，給大家一個平等的起點，激勵員工自覺學習，提高自身素質。

(三)一些企業開展人性化培訓

石太高速公路石家莊服務區開展的一系列培訓都帶有很強的人性化色彩。一是通過技能培訓對新招來農村的女青年進行心理素質培訓，使她們增強自信心、自尊心；二是對員工進行道德教育。他們教育員工孝敬父母，關心尊重朋友、團結同事。三是開展各種文化娛樂活動，增進員工之間的感情。四是員工出現傷病或家中出現困難時，企業負責人進行“家訪”，使員工感到企業的溫暖。

二、企業在提高轉移農村勞動力素質方面的貢獻

(一)提高了文化水平和勞動技能

通過企業的培訓，使轉移農村勞動力初步完成由農民向其它行業員工的轉換。調查表明，農村外出勞動力的受教育程度和受培訓的比例遠遠高于農村勞動力的受教育和受培訓的平均水平。農村外出勞動力中的初中和高中文化程度的比例遠遠高于農村勞動力中的相應比例。隨著全民教育水平的提高和各類培訓的增加，受教育年限提高的速度也比較快。可以較清楚地看出農村外出勞動力年平均務工收入與勞動力的教育文化程度和是否受過培訓是正相關的。

(二)提高了管理能力和獨立創業能力

一些企業的一般員工在企業的培養下提高了他們的管理能力，逐步成長為管理層人員。建筑業企業的中層管理者，絕大多數來自建筑隊伍之中，由工人成長起來；新大地等餐飲業一部分中層管理者來自農村員工；石太高速公路石家莊服務區100%的中層管理者來自農村員工。從管理層跳槽的員工，他們中多數是到更大的企業去謀求發展，或是獨立創業，說明企業已經成為培養管理者的搖籃，當然也培養了大批來自農村的管理者。

三、企業培訓員工的局限性

企業的培訓必然是出于企業的發展需要和盈利需要，帶有很強的功利性和實用性，存在一些局限性是不容否認的，也是需要加強管理和調整的。

(一)重勞動紀律培訓，輕技能培訓

為了生產的安全，也為了減少風險和損失，企業一般都有很強的勞動紀律。特別是轉移勞動力素質和習慣的原因，對紀律認識不到位，遵守紀律的自覺性較差時，企業往往花較大氣力抓勞動紀律，甚至不惜采取罰款、扣錢等強制性辦法。缺乏思想認識方面的啟發引導和有計劃的技能培訓，使員工感受不到滿足感和成就感。加之有些管理人員態度粗暴，員工接受起來心情不愉快，甚至抵觸情緒很大，造成勞資矛盾。有些行業的技能看似很簡單，也需要進行培訓。特別是用在凝聚員工感情和提高員工素質方面的付出，企業方面會得到成倍的回報，而這些常常被一些企業忽視。建筑業的培訓基本上是以勞動紀律為主，盡管紀律培訓也是培訓，但員工學到的技能比較少，所以有的員工不認為是培訓。建筑業工人認為自己接受過培訓的只有47.34%。而企業方認為100%進行了培訓。

(二)重具體技術培訓，輕素質培養

一些企業只進行一些基本技能的培訓，而在員工思想意識、文化素質、專業素質等方面不太重視，更不愿投入。古人說：“十年樹木，百年樹人。”培養人的過程不僅是長期的，而且是需要投入的。多數企業的出發點只能是為用而培養，不大可能太多考慮社會和員工個人的需要，如果培養成本過高，企業可以采取辭舊換新的辦法。降低成本提高效益是企業永恒的標準，即使是對人這種特殊的生產要素也是如此。因此，企業培養對提高人的技能只能是具體的，初始化的，局部的，甚至是臨時性的。而那些長期性的培養工作需要依靠社會和政府來做。

(三)重責任意識強化，輕權利意識引導

在調查中發現，不少企業員工對法律感興趣，但沒有一家企業希望我們搞法律方面的培訓。由于我們的調查是在企業負責人的協助下進行的，問卷中雖有人反映受老板氣，扣錢，不按時發工資等問題，但只是少數人這樣填寫，沒有統計學意義。社會上因為轉移農村勞動力的權益受侵犯而求告無門而致使群體鬧事屢有發生的情況，可以充分說明，企業的培訓重視強調員工責任，輕視員工維權意識和維權知識的培訓。

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關鍵詞：電力企業；教育培訓；人力資源

一、引言

伴隨我國國民經濟的快速發展和電力體制改革的腳步，我國的電力行業較之以前發生了巨大而深刻的變化。如何使電力企業能夠適應電力行業日新月異的變化，在變革中謀求發展，人才就成為企業發展的關鍵。電力企業作為傳統國有企業，管理水平、應變能力、創新能力等不足，制度體系不夠健全。因此，我國電力企業人力資源管理必須以企業發展戰略為指導，針對企業人力資源管理存在的問題，改進現有管理模式，實現科學的人力資源規劃，以適應新時展的要求。

二、電力企業員工人力資源培訓的現狀及問題

1. 培訓工作未受到重視

一定的知識教育和技能培訓是人才保持創造力的重要條件，是適應社會轉型階段的需要。但是，目前在我國大部分的電力企業中，往往只重視人才的使用，而忽視人才的培養，很少有企業關注對員工技術的繼續教育，甚至有些電力作業者的技術水準是不過關的，企業內部的員工不成長，何談企業的成長？雖然有些企業為了應對激烈的市場競爭，逐漸引進大學生進入企業，但是仍然缺乏激勵性的培訓機制，況且培訓工作的質量不高，普遍存在授課形式偏重理論忽視實踐和內容枯燥的問題。這樣的培訓工作流于形式，并不能對專業對口的大學生有什么幫助或者提高，因為他們缺乏的恰恰不是理論而是實際的經驗。

培訓方式落伍且內容脫離實際生產。目前我國多數電力企業的培訓方法過于傳統，一般采取的都是講授法和個別指導法，這種培訓方式完全提不起員工的學習熱情，從而導致培訓效果不明顯。并且教學內容也比較單調乏味，缺乏實際性，員工即使掌握了培訓內容也不能運用到當前的工作上，所以培訓工作還需要進一步完善。

培訓態度過于隨意。一些企業只是為了培訓而培訓，只有遇到問題的時候才會開展培訓工作，完全沒有一個長遠的培訓計劃，甚至隨意制定計劃，沒有將組織目標與員工的職業生涯掛鉤，所以執行計劃時也較為隨意。還有的企業沒有根據當前企業的需求來制定培訓計劃，或者有的制定了計劃卻沒有執行，這些現象都是普遍存在的。

2. 電力企業的管理模式相當陳舊

盡管我國已經發展到市場經濟的階段，但是我國電力企業的管理模式卻沒有與時俱進，仍然采用計劃經濟時代的管理模式，這樣勢必會阻礙電力企業的快速發展。對于人力資源的管理也沒有發展變化，仍然采取原來的管理體制，從本質上來講，根本沒有把人力當成一種資源。造成這個問題的根本原因在于管理層的認識不到位，在他們的意識中還沒有“以人為本”的管理理念，也沒有認識到人力資源對于企業發展的重要性。電力企業內部既沒有完善的人才的評價機制，又沒用恰當的激勵措施，根本沒有恰當的方式對企業內部的人力資源進行評價，在人力資源的使用上也不能做到恰當使用，而是簡單的憑人事關系進行處理。

在電力企業內部，其用人機制使用的仍然是傳統的方式，就是對于有能力的人使用行政提拔的方式進行管理。在電力企業內部，人才是大量存在的，具有相同水平和能力的人才相當普遍。在這樣的大背景下，如果某些人的級別得到了提升，那么勢必會影響到其他人的積極性，甚至還會使某些人才離開電力企業，另選其他企業的現象，這種狀況如果不能及時得到糾正，肯定會造成電力企業人才的短缺。

從電力企業的整體狀況來看，盡管表面上看起來人才濟濟，但是實際狀況卻并不樂觀，普遍存在著人力資源嚴重不足的問題，特別是擁有尖端技術的人才，更是少得可憐，這種人才狀況，嚴重阻礙著電力企業的發展。

3. 績效考評實踐困難重重

績效考評體系的構建與實施是人力資源管理各項措施有效落實的基本保障。電力企業推行績效考評機制，能夠對內部成員形成有效的激勵，增強成員的緊迫感，進而提高部門和個人的執行力。但是實際情況與預期規劃尚有一定差距。電力企業的崗位、職別之間存在較大的落差，日常事務中還包括一些非常規工作內容，很難以量化的指標進行業績考評。

具體來說，電力企業績效考評工作主要存在四個問題：一是績效考評實施方法過于主觀。現階段，企業內部的目標管理體系還有待完善，指標評價標準過于籠統，考評流程過多的受到人為干預，致使考評結果不能客觀反映實際狀況；二是績效考評主體民主但不科學。考評流程過于重視群策群力，卻忽視了其權威性，與被考評者職位工作關聯度不高的個體參與考評，致使考評結果失去公信度；三是績效考評指標簡單粗放。考評指標與被考評者的職務沒有實際的關聯性，考評指標權重設計缺乏客觀依據，致使指標體系缺乏內涵和現實意義；四是績效考評缺乏有效激勵機制做支撐。受單位薪酬管理體制影響，與績效考評結果掛鉤的獎金與薪酬量非常有限，不足以充分調動職工的積極性。

三、針對電力企業人力資源培訓問題的解決措施

1. 不斷的加強電力企業對人力資源培訓的重視

電力企業的發展離不開企業員工的綜合素質水平，而有效的提升電力企業員工綜合素質水平的手段就是進行人力資源培訓。電力企業應該不斷的加強企業相關領導和員工對于人力資源培訓對于電力企業發展的重要性的認識，只有這樣才能夠促使電力企業積極的組織員工進行人力資源的培訓工作。對于員工而言，只有不斷的加強對人力資源培訓的重視，才能夠積極的參加人力Y源的培訓工作，并且在培訓的過程中，能夠更好的掌握現代化科學技術理論和專業技術手段。電力企業要不斷的對企業員工進行現代化先進思想理論的教育，努力的進行現代化科技人才的培養，只有這樣才能夠有效的提升電力企業員工的綜合素質水平，進而有效的促進電力企業的發展。

2. 構建優勝劣汰的人力資源管理模式

人力資源在規劃上存在的剛性特點，是其管理上最大的缺點。由于在計劃經濟時，電力企業承擔了很多社會功能，而經濟體制轉型中，電力體制也隨之改革，電力企業只有輕裝上陣，重視人才，才能夠積極發展。

電力企業要想在競爭日益激烈的市場經濟洪流中保持優勢，就必須擁有一批優秀的人才，因此，在人力資源管理中對人才的開發以及培訓就要緊緊圍繞其目標進行，第一，既要滿足當前工作和生產的需要，也要考慮到企業的成員發展，認真分析現狀，依據企業發展科學、合理的做出規劃及預測，制定具有可行性的人才發展計劃；第二，想方設法留住人才，充分發揮人才對企業的作用，吸納外部門、外系統的優秀人才。

3. 建立科學的績效考評機制

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員工培訓主要是指組織為了滿足企業發展的人才需求，對組織內部的員工進行有計劃、有目的的培養和訓練活動，其目的就是讓員工掌握新知識、新技能，提高員工對企業的認同感和向心力，提高員工的工作能力和水平。隨著電力企業的快速發展，員工培訓已經成為經營管理的重要組成部分，是推動企業走向規范化、標準化的發展之路，增強企業自身應變能力的重要措施，也是實現電力企業現代化發展目標的關鍵。

1.電力企業員工培訓的重要意義

隨著電力市場化改革的逐步深入，為了適應快速發展的市場經濟，企業在人員、管理等方面也在快速的變化，這就要求員工要適應企業經營及人員管理的變化。而電力企業員工培訓是適應這種變化的一種有效的措施，也是電力企業在激烈的市場競爭能夠站穩腳跟并取得長足發展的關鍵。隨著經營管理的發展和老職工的離退，電力企業必然要招聘一些新員工，這些新員工剛入職并不能適應工作要求，而且對企業的各項管理規定、制度、技能要求知道的是少之又少，如果對這些新入職的員工能夠開展一次集中培訓活動，不但能夠幫助他們盡快適應崗位工作的基本要求，更能夠讓他們了解企業文化和發展氛圍，加深對企業的認識，讓他們能夠與企業之間產生一種互動的聯系，幫助他們能夠在最短時間內上崗。為此，每隔一段時間就需要對職工進行一次培訓，不斷更新職工的知識、觀念和技能，以適應企業的發展要求，更好的為企業服務。從這一方面來講，電力企業員工培訓無疑是企業發展的一項基礎，也是推動電力企業發展的一項重要措施。

2.電力企業員工培訓的途徑

電力企業要想做好員工培訓工作，必須找到適合電力企業培訓的途徑，在這一方面需要注意以下幾點：

2.1選擇適合電力企業員工培訓的方法

在電力企業員工培訓當中，應該根據不同的培訓目的、對象選擇不同的培訓方法，不能只采用一種方法，那樣會直接影響到培訓的效果。比如說對于知識與思想培訓，可以采用講授式培訓方法，也就是以授課的形式將員工在工作中用到的一些知識點、企業文化理念等灌輸給職工，讓職工能夠掌握崗位工作的基本知識，樹立對企業的認同感。對于職工實操技能的培訓，應該采取演示性培訓方法，也就是在培訓工作中，針對實際工作中可能出現的問題，培訓教師將全部受訓人員召集起來，在工作現場實地演示解決工作中常見問題的一些方法，并傳授給員工讓他們能夠在實際工作中掌握這些方法。除此之外，還有很多培訓方法適合電力企業的員工培訓，比如說競賽評比、仿真模擬、網上培訓，情景教學法、案例教學法等，對于這些培訓方法，培訓教師必須系統的掌握，并能熟練的運用到培訓實踐當中，根據培訓的需求和目標選擇最合適的培訓方法，以提高員工培訓的實效性。

2.2轉變培訓思想完善培訓制度

要想提高員工培訓的成效性，電力企業應該轉變計劃經濟時代的認識管理觀念和思想，增強員工培訓重要性的認識，重視員工培訓工作。通過培訓制度的建立，向員工施加一定的學習壓力，讓員工從“要我學”向“我要學”轉變，同時在員工內部要統一他們的培訓意識和思想，能夠自覺重視和接受培訓。為了保證培訓活動的正常進行，電力企業應該加強培訓工作的投入力度，以量入為出為原則將企業利潤按照適當的比例轉化為企業的員工培訓費用使用，保證各項培訓活動的順利開展，激發出員工的學習興趣與熱情。為了保證培訓的時效性，電力企業應該將培訓工作納入到企業的管理體系當中，不斷完善員工培訓的各項制度，明確要求所有新入職的員工只有經過培訓并考核合格之后方能上崗，在崗員工通過培訓必須掌握本職崗位的主要業務技能，以達到崗位工作的要求。

3.構建完善的培訓評估體系

一個完整的評估體系包括培訓前評估、培訓中評估和培訓后評估，電力企業要想建立起完善的培訓評估體系，必須從這三個方面下足功夫，對培訓項目實施的過程、培訓組織及培訓的效果進行全面的評價。為了保證培訓評估的作用，電力企業不能在評估的過程中走馬觀花，否則會讓員工錯誤的感覺培訓工作毫無重要性可言的錯覺，而是采取嚴格的培訓評價制度，認真組織評價活動，對員工的培訓內容的掌握情況、培訓人員的工作實施情況進行全面的審核與評價，并將評價的結果與參加培訓人員的績效考核掛鉤，只有這樣才能起到監督、督促的作用。同時，企業可以根據員工在培訓過程中的表現，給予他們適當的懲罰或獎勵，對于表現突出、成績突出的給予物質和精神方面的獎勵，對于培訓中態度不好、成績較差的給予一定的批評和懲罰，只有這樣才能激勵員工積極參加各類培訓活動，不斷提高自己的工作能力和水平。

總之，隨著電力企業的快速發展，員工培訓已經成為經營管理的重要組成部分，是推動企業走向規范化、標準化的發展之路，增強企業自身應變能力的重要措施，電力企業應該充分重視員工培訓工作，不斷探索新的培訓形式和內容，找到適合企業自身發展需要的培訓途徑，只有這樣才能發揮員工培訓在企業發展過程中的作用。

參考文獻：

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一、創建有效電力企業培訓系統

第一，創建有效培訓系統就要從企業發展戰略和人力資本戰略系統出發，依據企業戰略目標加強規劃，結合人力資本發展戰略，量身定做出符合企業可持續發展的高效培訓系統。

第二，評價企業開展員工培訓要求和詳細計劃，依據企業戰略發展目標，預測人力資本需求量和分布情況。采取評價培訓計劃，確保培訓項目和內容與企業發展目標保持一致，切實可行地解決企業在人力資本方面需要問題，提前為企業做好人力資本培育和儲備工作。

第三，有效培訓系統也要充分考慮到人力資本在自我發展方面要求。所以，企業在設置培訓項目時，既要以企業發展戰略為核心，也要想到和人力資本個人職業生涯相融合，體現人力資本素質提升與企業經營戰略相一致，將人力資本個人發展投入到企業發展軌道中，充分激發人力資本參加培訓積極性和主動性，提升培訓成效。

第四，執行培訓時要和考核相結合，并提升對培訓進程的注重程度。在培訓進程中，需充分調動受訓者參加互動、交流研討。在培訓內容上，培訓要聚焦企業實際問題，在培訓進程中對培訓和受訓者一起提煉出解決問題的方案和思路，充分貫徹讓培訓和考核緊密結合的原則，使企業能通過培訓獲得利益。

二、設置有效電力企業培訓方案

1.培訓方案各組成要素分析

培訓方案是培訓目標、內容、教師、對象、日期和時間、場所和設備的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，通過詳盡的培訓需求分析大致架構出培訓方案大概輪廓，在前面培訓需求分析基礎上就培訓方案各組成要素實行具體分析。

（1）培訓目標設置。培訓目標設置有賴于培訓需求分析。要達到培訓目標就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓后了解什么？通過培訓后能夠干什么？通過培訓后有哪些改變？這些期望都以培訓需求分析為基礎，通過需求分析明確員工現狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什么樣崗位職能，而企業發展需要具有什么樣知識和技能的員工，從而來確定培訓對象。

（2）培訓內容選擇。在明確培訓目標和期望后，就應該確保培訓中所要涵蓋傳授的信息。雖然具體培訓內容千差萬別，但一般來說，培訓內容涵蓋三個層面，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟應選擇哪些層次培訓內容需依據各個培訓內容層次特征和培訓需求分析來抉擇。

（3）培訓指導老師確定。培訓資源可分為外部資源和內部資源，他們都有其特征、缺點，最終究竟選擇何種資源要由培訓內容及可運用資源來決定。

外聘老師選擇范圍大，可獲取高品質培訓師，對培訓對象有吸引力，可提升培訓檔次，引起企業各方面注意，營造氣氛推進成效。其缺點是缺乏了解有風險，且可能使適用性降低，成本較高。

內聘老師主要資源是公司領導、專責、具備特殊知識和技能的員工，其優點是有針對性，且有助于培訓成效提升，互相熟悉交流順暢，培訓易于控制，成本低。缺點是內部人員不易于在培訓對象中樹立威望，可能影響培訓對象在培訓中的參加態度。

（4）確認培訓對象。根據企業培訓需求分析，不同需求決定不同培訓內容，從而大體上確認不同培訓對象。在最需要的時間里選最需要的人進行培訓，依據崗位在組織中重要程度進行選擇，同時堅持員工愿望與組織需要相結合原則。

（5）培訓日期的選擇。通常狀況下，有下列三種情況之一時就要進行培訓。

新進員工培訓。大多數新員工都要通過培訓熟悉企業工作程序和行為標準，他們定要掌握企業運作中一些差別，并掌握一些技能；回避培訓對象工作高峰期，選擇不影響他們完成工作任務的時間。比如：避開每月規定抄表日期、搶修高峰等。

新技術培訓。如引進新項目、新技術、新設備，購進新軟件等都要求對原有職工培訓。

在作培訓需求分析時，確認需要培訓哪些知識和技能，依據以往經驗對這些知識和技能培訓做出日程安排，看大概需要多少時間及培訓真正見效所需時間，進而判斷培訓提前期長短，依據電力行業工作特征對普及性培訓采用“短、小、精”培訓方式比較合適。

（6）培訓方法的選擇。培訓方法有多種，單對工作人員來說，比較適合的可分為三類。適宜知識類培訓的有講授法、專題講座法、研討法；以掌握技能為目標的實踐性培訓有工作指導法、演示法、工作輪換、個別指導；適宜綜合性能力提升和開發參與式培訓的有自學、案例分析法、事件處理法、頭腦風暴法、模擬訓練法等。

2.培訓方案具體實施計劃

（1）改善企業各種編制員工技術技能，完善激勵體制。主要是健全電力企業基層單位員工培訓、評價、使用、待遇、職業發展一體化體制，給廣大員工創造一個干事創業舞臺，激起員工潛質，讓他們切實感受到學與不學不一樣、干好干壞不一樣。同時，要改善員工檔案資料，讓他們有歸屬感。

（2）健全培訓目的考核辦法、積分管理辦法、持證上崗等制度，將培訓和人才評價、崗位晉升、薪酬待遇融合起來，同時，拓展員工發展途徑，開辟技術、技能等各類人才職業發展渠道，激勵員工各盡其才、各顯其能，快樂工作。

（3）重視培訓師和培訓管理者建設。針對培訓師資，可定期選拔生產崗位技術技能骨干，通過培訓后回到單位擔任培訓師，也可以選出班組技能手擔任本班組培訓師。

（4）開展形式多樣的技術技能培訓，可運用工作例會、交接班、班前班后會、設備安裝調試、項目驗收等契機，圍繞崗位工作中難點問題實行學習交流。開展崗位練兵、技術比武、技能競賽、師帶徒等活動。

（5）建設培訓基地。有條件的單位要建設培訓基地，基地配備各專業工種實操設備、儀器工機具，開發相關課件、集中資源、整合師資力量為員工實操學習培訓提供場所。重點滿足一線人員實操培訓需求和任務，課程設計要依據各類專業崗位體系有序地開發。

（6）切實將培訓內容轉化為生產力。對培訓機構和企業來說，均是一項大難度任務。首先，需要培訓機構對培訓內容有深入研究和實踐，對重點部分要有深入了解，可以從各種繁亂情況中找到導致問題產生的真正原因；其次，對企業來說，定要由真正熟悉崗位工作的人員負責培訓。對培訓要有耐心，不能操之過急，因為有的培訓轉化為生產力可能要花費1-2年時間，并且這個轉變一般將衍生成企業文化，這可能極大提升企業凝聚力和競爭力。

三、進行電力企業培訓方案評估和完善

培訓方案測評主要從三個角度來考慮。從培訓方案本身角度考慮，培訓方案各組成部分是否合理、系統化，分析其是否符合培訓需求；傳授信息是否能被培訓對象吸收，否則要考慮從傳授方法和培訓對象學習特征等各個方面因素來進行改進。從培訓對象角度來考慮，觀察學員培訓前后行為轉變是否與期望相同，掌握學員對培訓項目的主觀感覺或滿意度，學員在工作中行為方式有多大程度轉變。從培訓實際效果來考慮，即培訓成本收益比來分析。培訓成本需涵蓋培訓需求分析、培訓方案的設計、培訓方案實施費用，培訓對象在培訓期間的工資和福利。培訓方案收益則涵蓋企業收益和社會效益兩部分。

四、電力企業培訓不求回報

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一、企業人力資源培訓的效益和價值的體現

企業的人力資源培訓具有重要的效益和價值，體現在企業職工職業素養的提高、企業經濟效益的增加、企業內部凝聚力的形成等多方面，應該得到企業領導的關注和重視。

1.提高職工職業素養，提高職工工作效率

從企業培訓的實際情況看來，人力資源部門對職工的人力資源培訓具有明顯的階段性特征。在培訓初期，入職培訓使得新職工可以更好地了解企業的發展概況、文化背景以及各種運行機制，建立對企業的初步印象，明確自己所處的企業環境和背景，從而更好地做出自己的職業規劃。在中期培訓，職工既可以了解自己職位的基本工作內容，也學習相應工作技能，并與相關人員建立工作聯系，進而能夠更快地適應和勝任崗位工作，提高自己的工作效率和效益。在后期培訓，經過系統化培訓，職工的專項技能、綜合能力都會得到更深入、專業的培訓，他們的職業素養也將得到更大的培養和提升。

2.加強企業人才儲備，提高企業經濟效益

不可否認的是，企業定期開展的人力資源培訓的另一大效益是：增強企業的人才儲備。當今時代是人才競爭的時代，人力資源無疑已經成為組織最重要的競爭資源。而人力資源部門通過開展培訓工作，可以建立起企業的人才儲備，為企業的發展創新、規模擴張提供足夠的人才基礎。另一方面，專業、全面的人力資源培訓，能夠使職工更好地適應企業經營發展的需求和需要，讓職工更好地投入到企業的生產建設、工作推進當中。與此同時，企業的經濟效益也能夠得到最大程度的提高。

3.增強企業內部凝聚力，提升企業綜合競爭力

正如我們所知，人力資源培訓的一大內容就是向職工介紹企業文化與歷史概況，推動和諧、公平競爭、相互促進的工作環境的建立。因此，毋庸置疑，在接受相關培訓時，企業的職工能夠在加深對企業文化的了解，并與其他職工建立友好的工作關系的基礎上，增強對企業的歸屬感和向心力，企業的內部凝聚力也因此增強。此外，科學、高效的人力資源培訓能夠更好地提升企業的綜合競爭實力，讓企業在更好地適應市場競爭環境的基礎上，樹立良好的企業形象，并更好地應對當前日益激烈的市場競爭。

二、實現企業人力資源培訓效益面臨的問題和挑戰

正如上文所分析的，企業人力資源培訓的效益體現在企業經營發展的方方面面。但是，企業當前在實現企業人力資源培訓效益上，面臨著諸多問題和挑戰，這是企業在人力資源培訓中必須關注的方面。

1.人力資源培訓投資力度不足，培訓機制不完善

一方面，與過去相比，企業在人力資源培訓上投入了更多的關注和重視。但是，由于企業或因為擔心人才流失問題而不愿意進行大規模投資，或因為缺乏足夠的投資資金，企業在人力資源培訓上的整體投資水平還是較低的。因此，人力資源部門缺乏開展專業化、全方位的職業技能培訓和職工綜合素養培養的活動資金，使得企業的人力資源培訓工作的質量大打折扣。另一方面，從培訓情況看來，不少企業雖然建立了專門的培訓制度，但是由于人力資源部門缺乏專業的培訓人才，大多數時候部門都沒有依照既定的培訓時間、培訓方案來開展培訓，在人力資源培訓工作上存在很大的隨意性，使得人力資源工作流于形式，成為可有可無的工作。

2.培訓內容與實際需求存在結構性失調，不適應市場競爭規則

毋庸置疑，人力資源部門開展的培訓工作只有具有針對性和實用性，培訓才有意義和價值。然而，企業在開展人力資源培訓之前，很少對當前的市場競爭環境和需求進行調查，也沒有深入基層對相關的職位要求進行了解，往往導致培訓內容與市場環境、崗位需求不相適應，缺乏針對性、結構性失調的現象明顯。在這種情況下，人力資源部門開展的人力資源培訓不能真正發揮作用，人力資源培訓的效益也難以實現。

3.內部績效激勵機制不完善，優秀職工流失率大

除了培訓機制、培訓內容以外，影響企業當前人力資源培訓效益實現的一大因素就是企業內部的績效激勵機制。誠如我們所知，完善的內部激勵機制是提高職工工作效率、增強職工歸屬感和向心力的重要手段和保障機制。然而，由于受到傳統人力資源管理制度的束縛和限制，企業的內部績效激勵機制并不健全，職工的工作績效考核并不是直接與他們的工作表現、工作能力相匹配，企業內部的職位晉升、薪酬福利制度存在明顯的“按資排輩”現象，這對提高職工工作積極性和主動性十分不利。從長遠發展看來，企業內部激勵機制的不完善，不僅會使企業在招募新職工時缺乏競爭力，還會導致企業現有優秀職工的流失，這是十分值得我們關注和重視的。

三、提高企業人力資源培訓效益的具體戰略和策略探討

從上面的分析，我們可以看出企業當前的人力資源培訓效益的實現面臨著不少困難和挑戰，而顯而易見的是，這些問題和挑戰如果不能得到及時的解決，對企業的經營發展、長效機制的建立、健全以及企業經濟效益的實現都是極為不利的。因此，在深入了解這些問題和挑戰的基礎上，探尋出一套行之有效的方案或者規劃來推動企業人力資源培訓效益的實現是極為重要的。

1.加大人力資源培訓投資力度，健全企業培訓機制

一方面，足夠的資金投資是一切工作開展的前提，因此，企業在開展人力資源培訓工作時要注重加大人力資源培訓的投資力度，為人力資源部門的工作提供足夠的資金支持和物資保障。具體說來，企業在制定年度預算時要設立人力資源培訓的專項資金，將培訓工作的可能開銷和花費納入企業的會計核算體系，對專項資金的調配進行科學、系統的監控，盡可能地提高專項資金的利用率。

另一方面，企業要健全人力資源培訓機制。首先，企業要引進專業的人力資源管理人才，為企業制定完善的人力資源管理和培訓規劃和方案，在培訓時間、培訓內容、培訓形式以及培訓資金的使用上做出明確的安排和規劃，讓整個人力資源培訓工作處于一個科學、合理的監控和規劃體系之下。

2.加強人力資源培訓的事先規劃，依據職位需求設置培訓內容

正如上文所述的，只有具有針對性和實用性的培訓工作才是有價值的，因此，人力資源部門要加強人力資源培訓的事先規劃，依據崗位需求設置對職工的培訓內容。

具體說來，除了前期開展的公司文化和歷史發展概況的介紹工作以外，在中、后期培訓工作中，人力資源部門首先要明確需要培訓的職工的崗位工作內容、技能要求以及市場競爭環境，通過多方面的綜合考慮，制定相應的培訓計劃，設置相應的培訓內容。例如，企業需要對新近招聘的市場營銷專員進行培訓，人力資源部門就必須對市場營銷專員的崗位要求――交流、溝通技巧，業務洽談技能，市場調研手段有充分的了解，結合對當前市場環境的調查、營銷專員的市場競爭力水平的調查，設置相應的培訓內容。同時，在這個過程中，職工要充分借鑒其他企業在人力資源培訓上的經驗和手段，學習和掌握相應的技巧和方法，不斷提高企業自身的人力資源培訓工作的效率和質量。

3.培訓工作中加強職工互動，提高職工歸屬感和向心力

從現實情況看來，在培訓工作中，除了要加強對職工自身的職業技能和職業素養培訓以外，加強職工之間的互動與交流也是必不可少的。當前，不少企業都存在職工之間的惡性競爭現象，這些現象直接導致企業的工作氛圍十分不和諧，職工的向心力和凝聚力都不強。因此，除了常規的人力資源培訓工作以外，企業還要注重開展能夠加強職工互動的培訓內容，鼓勵和引導職工建立友好的工作關系。

具體說來，人力資源部門可以在培訓內容和培訓項目上進行變革和創新，利用企業設置的專項資金開展職工聚餐、經驗交流與分享會等活動，讓職工在這些場合加強交流和溝通，促進和推動和諧、公平競爭的工作氛圍的建立，進而提高職工的歸屬感和向心力。

4.完善企業內部績效激勵機制，提高提高工作積極性和主動性

為了讓企業人力資源培訓的效益得到充分實現，除了要在培訓工作上不斷進行改革和創新外，完善企業內部績效激勵機制也是必不可少的。正如上文所述，激勵長效機制的不健全、不完善、不公平會大大影響職工的工作熱情和工作積極性，導致企業優秀人才的流失。因此，企業必須謹慎考慮這一問題。

具體說來，企業在職工普遍關注的薪酬福利、津貼補助、晉升獎懲機制上應該因時制宜地開展改革，將職工的薪酬提高、晉升機會評選與他們的工作績效、工作表現緊密結合在一起，同時對職工的失職、犯錯行為進行公開地批評和自責。通過建立公平公正的績效考核機制，推動和諧、友好的工作氛圍的建立，改善企業存在的惡性競爭問題，提高職工的工作積極性和主動性，讓職工全身心地投入到本職工作當中去，以更好地提升整個企業的經濟效益和發展進程。

總結

總之，企業人力資源培訓效益的實現受到多方面因素的影響。為了更好地提高人力資源培訓工作的效率和質量，企業的人力資源部門必須依據時代背景和企業實際，與時俱進地對人力資源培訓工作進行改革和創新。

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中圖分類號:C975文獻標識碼:B 文章編號:1009-9166(2010)011(C)-0164-02

員工培訓作為企業人力資源開發與管理的一個主要內容,對全體員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為準則與責任意識的規范和強化發揮著重要作用。伴隨著知識經濟時代的到來,企業之間的競爭越來越表現為員工素質的競爭和學習能力的競爭。造就高素質員工成為企業參與知識經濟時代競爭的必然選擇。員工培訓是企業人力資本擴充和增強的關鍵,企業要實現自身的發展目標,就必須站在戰略的高度重視員工的培訓。

我國中小企業員工培訓現狀

根據“中國企業人力資源管理發展報告”課題組2008年對我國企業培訓現狀的調查,可知我國中小企業員工培訓現狀如下:

1、我國中小企業培訓經費投入保障情況

據調查數據顯示銷售額在0.3億元以下的企業培訓經費投入差別比較大,說明這一類企業在培訓經費投入上處于不穩定狀態。

2、我國中小企業制定員工培訓計劃的情況

不同銷售額的中小企業在制定培訓計劃的比例上表現出一定的差別。銷售額在3億―1.5億元之間的企業培訓計劃制定比例最高,為78.1%,規模越大的企業,制定培訓計劃比例越高。說明企業培訓的制度建設與企業規模有一定的關系,規模小的企業不太注重員工培訓計劃制度建設。

3、我國中小企業員工培訓計劃執行情況

不同銷售額的中小企業培訓計劃的執行情況有比較明顯的差別。銷售額在3億―1.5億元之間的企業“嚴格執行”培訓計劃的比例最高,為43.6%,銷售額1.5億―0.3億元之間的企業“嚴格執行”培訓計劃的比例最低,為35.4%。

4、實施培訓對改善我國中小企業員工績效的作用

從調查結果看,銷售額在0.3億元以下的企業認為,培訓對改善員工工作績效作用“非常大”和“很大”的比例最高,分別為3.7%、26.3%;銷售額在1.5億―0.3億元之間的企業認為培訓對改善員工工作績效作用“非常大”“很大”的比例最低,分別為1.1%、17.9%。

我國中小企業員工培訓普遍面臨的問題:

1、不同銷售額的中小企業在員工培訓經費投入比例上雖然差別不太明顯,但是培訓經費的投入普遍較低,我國中小企業平時對培訓工作不夠重視。面對日益激烈的市場競爭、企業銷售額不斷下降和經濟效益銳減的局面,才想到培訓。不論組織還是個人都希望培訓能產生立竿見影的效果,能解決企業面臨的許多問題,幫助企業盡快走出困境。這種急救式的培訓往往內容龐雜、目標過大、人員過雜、缺少系列培訓的根基,一般都收效不佳。反過來,企業又會覺得組織培訓沒有發揮作用,影響企業以后培訓工作的開展。

2、雖然我國中小企業制定員工培訓計劃的情況較好,但培訓的制度化和規范化程度普遍較低。相當一部分企業把培訓工作當做人事培訓部門的事,沒有把培訓納入企業整體發展戰略和市場營銷戰略體系,得不到各個相關職能部門的配合與支持,導致企業培訓單兵作戰。再加上培訓工作流于形式,培訓內容少之又少,培訓方式過于單一,大大削弱了培訓工作的效果,同時也不利于企業培訓體系的形成。

3、員工培訓與企業長期發展戰略相脫節。許多企業在年初制定員工培訓計劃時,并沒有深入基層進行培訓需求的市場調查,也沒有把培訓放在組織戰略的高度來考慮,而是認為培訓就是組織理論學習或者是某些技能的學習,無須與企業的長期發展目標聯系起來,僅僅著眼于企業的短期需求,沒有將培訓作為企業發展的動力,也就影響了企業的生存與發展。

4、缺乏對培訓后的評估機制和人才提拔制度,容易造成人才流失。我國許多中小型企業并沒有認識到培訓評估工作的重要性,對培訓效果評估僅僅是對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核,沒有深入到培訓學員的工作行為、態度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業帶來的效益上來,評估工作只是在最初級的層次上。這樣一來,企業在培訓上的巨大投入就不能收到預期的回報。還有許多企業對于評估合格的員工沒有進行相應的提拔或重用,這讓許多員工感覺到學而無用,嚴重打擊員工的積極性,容易造成人才的流失。

如何改善我國中小企業員工培訓面臨的問題

針對我國中小企業在員工培訓方面面臨的問題,筆者提出了如下建議,以使其員工培訓取得更好的效果。建議如下:

1、加大培訓投入力度

我國中小企業應從人才戰略和可持續發展的高度認識員工培訓問題,盡快加大培訓投入力度。企業重視人才的主要表現形式是對培訓費用的重金投入上,因為這是一種投資,可以提高企業員工的素質,可以為企業帶來長期穩定的巨大收益。

2、培訓要有針對性

中小企業要從自己的實際出發進行培訓調查,做好員工培訓需求分析。根據“木桶原理”,培訓的重點應是不斷找出并加長最短的木板,有針對性地選擇培訓的時間、方法、形式和內容。我國中小企業大部分員工認為培訓對改善員工工作績效作用不大,有待反省現有的培訓內容,減少脫離實際并改善、提高與工作技能不相關的培訓內容。只有培訓員工最需要的內容,培訓才能取得比較好的效果。

3、培訓要全面并結合個人職業規劃

員工培訓并非僅僅針對新員工及不同職員,而是從基層一線工人到最高領導者都需要接受培訓,只不過培訓的內容、方式和要求各有不同。GE總裁韋爾奇曾說“GE的宗旨是為每個員工提供最好的培訓,提供大量增進個人成長與專業技能的機遇。GE會盡一切努力,讓每一位員工擁有終身就業的能力,而非終身就業的機會”。所以培訓一定要注重結合個人發展,這樣員工參與培訓才更有積極性。

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隨著經濟全球化、信息化發展，當今企業面臨著激烈的國內、國際競爭，人力資源已經成為企業的第一資源。現代化企業開始推崇“以人為本”的管理理念，即以人作為管理中最基本的要素，將人作為組織的核心和成功的關鍵。

企業的持續發展離不開一支優秀的人才隊伍，而培訓是促進企業人力資源開發與利用的最有效的方法。隨著企業員工個人追求的多元化，培訓不僅是企業根據自身發展戰略和實際工作需要，對其員工開展的知識傳遞或技能傳授，更要通過改善員工的工作業績和工作態度來提升企業的整體績效，提升企業適應外部環境變化的能力，增強企業的應變能力和核心競爭力，實現企業經營目標。著眼于企業長遠發展目標和人才綜合素質提升的多元化培訓將以系統的、持續的、全員性的學習活動，在提高企業員工素質、完善人才結構等人力資源開發活動中發揮出更加重要的作用。

一、培訓對于企業的作用

培訓是人力資源管理的一項重要模塊，是企業實現人力資源管理戰略目標的重要途徑，也是企業吸引人才、培養人才、使用人才，促進企業不斷發展的重要手段。培訓對于企業的作用主要體現在四個方面。 1.培訓是加強員工使命感和歸屬感的有效手段。培訓使員工逐步理解并認同企業的價值觀，明確企業的規章制度和經營理念并轉化為員工的自覺行為，引導員工將個人目標與企業的長遠發展緊密結合在一起，大大提高員工的工作效率及質量。同時，培訓促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業的向心力和凝聚力，是企業人力資源管理實施的重要環節。企業對員工開展的培訓越充分，對員工就越具有吸引力，員工對企業越具有歸屬感，從而能更好地發揮人力資源的高增值性，形成良性循環的工作氛圍，為企業創造更高的效益。

2.培訓是企業文化的一個重要組成部分，對企業文化建設具有極其重要的作用。文化是一個企業的靈魂，是企業傳達給員工的核心價值觀。員工認同企業文化，不僅會增強員工的主人翁意識、服務意識、創新意識，更會促進員工的敬業精神和社會責任感。完善的企業培訓體系，能夠促進形成成熟的企業文化。企業培訓的持續發展，可以促進企業文化不斷成熟、更加完善，真正成為企業的靈魂和支柱。而優秀的企業文化能夠指引培訓發展的方向，創造良好的條件和環境，使培訓能持久、高效、規范地開展下去。 3.培訓是提高員工綜合素質、培養企業人才隊伍的重要途徑，也是企業提高生產效率、增強企業競爭力、促進企業持續發展的內在動力。人才是企業的第一資源，企業的競爭就是人才的競爭，培訓是企業發展不可忽視的“人力資本投資”。在科學技術和生產力高速發展的今天，組織形式已趨向扁平式發展，企業對其員工的綜合素質提出了更高的要求。因此，培訓的一項主要目標是對員工潛在能力的開發，不僅是崗位規范、專業知識和技能的訓練，更需要的是促進員工全面、充分地發展，不斷激發員工的潛在能力。有效的企業培訓在提升員工的崗位技能的同時，還注重促進員工自主地實現自我提升，發揮員工學習的積極性、能動性和創造性，以保持企業持續發展能力。

4.培訓是保障員工績效改善的重要措施，是激勵員工工作的有效手段。提高員工績效水平，不能只依靠職級晉升及物質獎勵，培訓是改善員工績效的另一種激勵手段。組織行為理論提出，工作績效取決于工作行為，而其工作行為又由具體工作情景下所決定的行為目標決定。企業要提升生產效益，就要充分調動員工的積極性，對其進行有效激勵。培訓通過為員工提供學習和發展機會，改善員工工作積極性，促進員工工作績效的提升，為企業贏得更大效益。

二、企業人力資源管理培訓中存在的問題

1.培訓目標同組織長遠目標存在差距。組織的首要任務是保持持續發展，其行為應以更好的實現組織長遠目標為前提進行，而教育培訓工作是保證組織的長遠目標實現，戰略目標實現的重要手段和工具。制定培訓計劃、實施培訓方案、開展培訓工作等沒有同組織的戰略目標、總體目標緊密結合，是現代企業發展運營之中常見現狀。不能使培訓充分發揮其應有的作用。企業應根據戰略目標發展，制定符合企業短期戰略目標的培訓方案，培訓目標同組織的長遠目標相結合是開展有效培訓的首要前提。

2.培訓內容不符合企業現狀和需求。培訓內容的確定應是在充分開展培訓需求調研的前提下進行，結合企業的戰略目標、改進需求等開展。企業開展培訓的主要目的是企業發展的需要，而不是形式化的任務，培訓能否取得期望效果，培訓內容的選擇是關鍵的指標，制定詳細可落實的培訓需求調研，是培訓內容確定的前提準備。企業的培訓工作須重視培訓的前期調研，而不是企業上層領導的單獨決策。培訓需求調研也應根據企業的發展及時調整，隨時監控，在企業發展的不同階段提供動態反應，及時有效的反應企業的培訓需求，有效制定企業的培訓內容，減少資源浪費，合理利用培訓資源，使企業發展得到有效提升。

3.重形式而忽略培訓體系建設。有效開展培訓工作的重要保障之一是建立系統化、完整化、規范化的培訓體系架構，完整規范的培訓體系架構由充分的培訓需求調研計劃，切實可行的培訓方案設計，配合有效的培訓方案實施、及時的培訓評估效果追蹤。國內企業已經意識到培訓工作是企業發展同組織戰略目標的實現的重要途徑，如何有效開展培訓，制定設計培訓計劃，培訓需求的調研都是多數企業開展培訓的薄弱環節。出現問題解決問題已經不是企業長期發展的有效方案，預防問題，預知問題，解決問題才是企業培訓的長遠規劃和目標。減少企業培訓資源和人力資源的浪費，合理有效開展培訓，搭建適合企業長期發展的培訓體系架構是培訓工作開展的前提。

4.培訓評估系統不健全。大量調研數據顯示，多數企業存在培訓資源投入比例不均衡，重視培訓過程實施，忽略培訓效果評估，造成培訓成果減半。及時且持續開展的培訓效果評估追蹤工作，是培訓改進的基礎準備和數據來源。結合組織戰略和培訓目的，制定有效的培訓評估方案，短期和長期不同階段的對培訓效果進行追蹤、反饋，可以積極調動員工參與度和培訓滿意率的提升。

三、 我國人力資源培訓的解決方法

1.實行“以人為本”的原則。在知識經濟時代，企業想要獲得長久發展，必須重視人力資源的創新性和主動性，把人力資源看作企業的第一資源，高度重視員工在企業發展中的重要性，吸引、培養、開發和激勵人才并對人才進行科學使用。貫徹“以人為本”的價值觀，把員工的個人成長與企業的發展緊密結合，在培訓過程中以員工為主體，把企業中人力資源的開發與利用放在一個重要的位置，將企業的長期規劃和員工的長遠發展有機的結合在一起。

2.構建人力資源管理平臺。任何一個體系都不是孤立存在的，培訓體系需要結合完善的薪酬體系和績效體系，才能更好地發揮培訓的效能。企業員工在接受培訓后，崗位能力有所提高，并為企業創造了相較以往更高的價值，企業應結合完善的績效考核制度及薪酬管理體系，以新的價值體現重新衡量員工能力以及業績的提升，為其提供更為廣闊的發展平臺，使其更好地施展自己的才能。企業為員工提供有益的培訓，一方面企業要在制度建設方面加以規范，另一方面更要加強企業的基礎管理，為員工提供客觀、公正的成長空間。

3.建立科學合理的培訓評估體系。科學系統的培訓評估可以幫助企業有效反饋培訓結果，總結經驗教訓，改進培訓工作，提高組織績效，也為企業繼續開展培訓工作提供依據。為了使員工積極參與培訓工作，企業須具備完善的培訓制度，把培訓工作與企業激勵措施相結合。培訓管理者應全面掌握并控制培訓的質量以及學員的滿意度，對于評估不合格的培訓，應積極找出失敗的原因以及解決的辦法，從而不斷提高員工對企業培訓工作的重視度和滿意度。參評員工應以對自己、對企業負責任的態度，正確認識評估的重要性，客觀地、實事求是地進行評估，反應培訓效果。企業應形成重視培訓考核和評估的氛圍，使企業管理人員及員工能夠積極、嚴格地按培訓要求參與培訓，增強培訓效果。

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中圖分類號：G726文獻標識碼：A文章編號：1009-0118（2013）01-0218-02

隨著經濟的迅猛發展和科技的飛速進步，我國的電力企業正向大容量、特高壓、超臨界參數、能電網方面靠攏。作為電力企業的培訓師，為了更好的服務電網發展，我們每一個人都應該轉變思想觀念，豐富知識儲備，提升專業技能，熟悉業務流程，爭取做一個合格乃至優秀的電力企業培訓師。

一、提高認識，加快從教師到培訓師的角色轉變

（一）教師與企業培訓師的區別

“師者，傳道授業解惑也！”這句話不但指出了傳統學歷教育中教師的基本任務，也指出了教師與學生之間的基本關系，即傳道與被傳道，指導與被指導，教育與被教育的關系。傳統的學歷教育中被教授的對象更多的是未成年或者成年但未走出社會的孩子，他們社會經歷少；相比理論知識，他們缺乏實踐技能，對某一行業的了解相對較淺顯。

企業培訓師，他們傳道的對象更多的是企業員工。作為成年人的企業員工與象牙塔中的莘莘學子有很大不同，企業員工更多的靠理解和主動思考。同時，工作經驗對他們的思維也有一定的影響。另外，參加培訓的員工往往更加希望在培訓中獲取解決實際工作中遇到的難題。

從以上的分析中我們不難看出，教師的工作更側重于“傳道”與“授業”，而培訓師的工作重心卻在“解惑”，兩者工作重心的不同要求我們必須盡早從教師轉變成企業培訓師。

（二）轉換過程中面對的困難

一個合格的教師往往具有扎實的專業基本功，深厚的文化科學基礎知識，一定的教育學理論知識，同時還具有良好的知識能力結構，如教學能力，良好的口頭表達能力，自我調控能力，組織管理能力等。而企業培訓師除了需要具備扎實的專業知識外，還必須具備其他專業知識，這樣才能在培訓過程中不斷更新知識觀念，充實新的理論與案例。

教師以自己博學敬業自律等良好品質感染著學生，是學生們學習、效仿的榜樣，這樣教師就在學生中樹立了崇高的威信。但是這種威信往往與培訓師的身份相悖，因此要當一個成功的培訓師，教師必須擺脫自己權威的角色身份。作為一個培訓師，他需要拋棄教師的支配、控制，指揮等傾向，代之以寬容，非支配，非指揮等傾向。

（三）如何成功的轉換角色

教師要想順利的轉變成一個成功的企業培訓師，需要虛心的接納并學習借鑒國外先進經驗，參加企業培訓師的相關培訓課程，掌握企業培訓方面的相關理論知識，把握企業培訓的發展方向，研究企業的相關政策法規。嚴格遵循以上幾點，教師在向企業培訓師的轉便過程便可做到有理可依，有據可循。

另外，教師應該盡量創造機會走入企業生產一線，參與企業生產全過程，把握生產過程的關鍵點，關注工藝提高的方法。

二、博聞強記，豐富知識儲備

伴隨著企業的不斷發展壯大，企業對培訓效果的期望值要求越來越高，培訓對象的素質越來越全面，培訓形式的豐富多彩化，培訓內容的不斷拓展深化，這些都要求企業培訓師們及時更新、吸納、轉移和運用新知識，新技術和新信息。

（一）企業培訓師們需要具備新知識的吸納和儲備能力

在這個信息大爆炸的年代，新知識新信息的來源有很多渠道。例如，傳統的書本學習是一個最可靠的渠道；近幾年伴隨著計算機網絡的發展而興起的網絡學習則是一個最便捷的方法，同時網絡世界也為我們提供了海量信息；最重要也是最直接的一個渠道則是深入企業生產線，與一線員工深入交談，獲得相應的第一手材料。只要我們把眼前的事物都作為知識，結合自身實際把知識沉淀下來，那么我們在培訓授課時便可以做到活學活用，信手拈來，同時也可以豐富知識儲備。

（二）企業培訓師更需要提高自身舊知識的遷移能力

由于培訓活動往往在短期內要求培訓師講授多門課程，而年輕的企業培訓師往往受困于自身的知識儲備而無法達到這方面的要求，這就要求培訓師們努力提高自身舊知識的遷移能力。由于一個事例往往可以從多個角度進行解析，平時積累的知識也可以相互轉化，所以我們在平時積累知識的時候應該注重把自己積累的知識梳理成一個體系，這樣才能在用到的時候做到將其直接應用過來，達到融會貫通，事半功倍的效果。

（三）由于事物是不斷發展變化的，企業培訓師應該學會在不斷變化的環境中捕捉到對培訓有益的信息

例如，學員往往對發生在自己周圍或者自己身上的事例更感興趣，所以如果在課程的教授過程中穿插更多與之相關的事例，則可以明顯提高學員上課的注意力，也更能提高學員的參與積極性。

由于新知識的吸納、舊知識的遷移轉化以及有效信息的捕捉需要通過時間的沉淀，不可能一蹴而就，因此企業培訓師要在實踐中不斷摸索，總結，提高，升華。

三、勤于鉆研，提高授課技巧

企業培訓師豐富的知識儲備不是為了提升個人內涵，而是為了應用到實際的課堂教學中，為企業的培訓工作添磚加瓦，這就要求企業培訓師們需要具備高超的授課技巧。

（一）做好課程的破冰環節

通俗的說，就是做好課程講解的開場白。做好課程的開場白可以采用很多形式，比如采用既可以讓企業培訓師放松心情又可以讓學員快速進入受訓狀態的幽默式，使用幽默式導入課程時切忌采用低俗的笑話或者庸俗的語言；也可以引用名家或者名人的著名話語，為自己的課程做好鋪墊；還可以采用懸念式，懸念式可以激發學員的好奇心，將學員牢牢的吸引到課程中，取得良好的培訓效果。

（二）在課程的教授環節，應廣泛采用多種多樣的培訓形式

電力系統企業培訓的最大特點就是具有崗位針對性。所以，我們可以針對培訓項目，采用體驗式教學，互動式教學等等。在教學過程中還需注重教學工具的使用，例如多媒體教材。多媒體教材可以豐富培訓課程內容，并使培訓課程的表現形式多樣化，同時還能提高學員的學習能動性，還能便于知識的共享與管理。

（三）課程結束時，企業培訓師應該運用好結束語

結束語往往起到課程畫龍點睛的作用，因此企業培訓師應該在結束語的設計上多費心思，一面課程的講解變成虎頭蛇尾。課程的結束語可以選擇對課程內容歸納重點概括中心，也可以對課程畫龍點睛提煉升華，還可以將課程重新梳理一遍，讓學員更加深刻理解。

除了以上幾點之外，在課程的講解過程中企業培訓師還應該注意授課時應該采用規范化的語言，不可出現粗俗的話語；同時，授課時需要注意保持良好的精神狀態以及得體的衣著服飾；另外，在講解的過程中還可以合理的運用肢體語言。

四、一專多能，熟悉培訓全流程

企業培訓師不單單只有傳道授業解惑的教師身份，培訓師還是一個管理者，只有將上課與管理有機結合起來才能成為一個優秀的企業培訓師。為了做好管理者這個角色，企業培訓是需要掌握培訓的相關流程及其理論知識。按照培訓的流程，企業培訓需要把握培訓需求預測，培訓課程開發，培訓教材開發，培訓評價以及教學活動的組織與實施。

培訓需求預測是培訓項目開發的重要組成部分，做好培訓需求預測一方面可以更好的契合企業發展的需要，使培訓真正起到促進企業發展的作用；另一方面可以了解受訓員工的人員素質，滿足員工自身發展的需要。

培訓課程是培訓活動的核心部分，好的培訓課程能夠充分體現企業文化特色，適應企業當下發展需要，最終實現培訓預期目標。培訓教材是培訓課程的最終載體，如果沒有好的教材，則再好的課程都無用武之地，培訓目標的實現也就無從談起。無論是培訓課程還是培訓教材都是為了滿足培訓活動的需要，因此課程開發與教材開發都應該做到遵循與培訓目標相一致的原則。

培訓評價雖然屬于培訓活動的事后控制，但卻是培訓活動不可獲取的重要一環。培訓評價可以發現培訓活動中存在的不足與缺陷，幫助培訓師發揚優點改進不足。

培訓過程中教學活動的組織與實施關系到學員從報到到結束培訓，從培訓地點到后勤服務的方方面面，也是直面學員的一個環節，為了提高學員對培訓的滿意度，這一點也需要培訓師們注意。

五、結語

總之，要成為一名優秀的電力企業培訓師，一個最核心的因素，就是我們要有一個積極進取的態度，熱愛本職崗位的心境，遵守培訓師的職業道德規范，深入實踐，不斷學習，在進行企業培訓這樣一個雙贏的過程中，提高了自己，也為電力系統企業培養更多的實用性人才。

參考文獻：

[1]陳萃光，李笑月.淺談企業內部培訓師隊伍的建設[J].中國成人教育，2005，（6）：119.

[2]任亞琴.教師向企業培訓師轉換的困難與對策[J].現代企業教育，2011，（7下）：121.