事業單位崗位設置工作匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇事業單位崗位設置工作范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

實現事業單位人員崗位能上能下、待遇能高能低。就是要逐步建立規范、靈活、高效的用人機制，使事業單位人事管理工作科學規范、充滿活力、富有效率，充分調動職工的積極性、主動性和創造性，促進事業單位的協調健康發展。

一.事業單位崗位設置管理工作實施后的弊端

事業單位崗位設置管理工作推進實施以來，在全國各地各種類型事業單位都不同程度存在著一些弊端和矛盾，主要有：

1存在因人設崗問題

正常情況下，組織結構設置是先設計崗位，然后再配置崗位上的人。從組織結構需求的原生態來考慮，組織就是一些人為了一個目標一起來做一些相關的事情，那么，進行組織結構設置的目的，就是看看這些事情和這些人如何很好地組合以更好地實現組織的目標。崗位設置管理的出發點是“因事設崗”，即事業單位根據其工作任務和發展需要，對其職能、工作進行規范評估和分析，科學合理的設計工作崗位，并在此基礎上制訂具體明確的崗位職責和任職條件。由于崗位設置工作的主體、對象重疊，有的事業單位在崗位設置過程中將“如何安置現有人員”作為前提擬定設崗方案，使崗位設置和聘用帶有一定的主觀性；同時，在競爭上崗實施中往往以資歷、工齡、學歷等為硬條件使得年輕優秀人才難以競聘。個別單位甚至出現為有資歷的人設置“照顧崗”，為有關系人設置“人情崗”，為喜鬧事、惹不起的人設置“特殊崗”等因人設崗現象，導致崗位設置管理的作用被削弱。

2不利于優秀人才培養

事業單位的專業技術高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間的結構比例，全國總體控制目標：二級、三級、四級崗位之間的比例為1：3：6，五級、六級、七級崗位之間的比例為2：4：4，八級、九級、十級崗位之間的比例為3：4：3，十一級、十二級崗位之間的比例為5：5。表面看具有一定的合理性，但現實中，新進的人員一般都是來自畢業起碼都是本科學歷的人員，甚至于碩士、博士生。按照這種設置要求，新進的剛畢業本科、碩士、博士生到單位后，享受的檔次自然很低，而且會長期處于低檔狀況。原因是這種設置造成低檔次偏重且過多，而中高檔的晉升空間過于狹窄，導致受聘人員長期處于低檔層次。這種設置表面具有科學性，但其考慮現實狀況的整體性、人性化不夠合理，而且現有的職稱晉升評審也需要在第一級崗位聘滿多少年才符合參加評審條件，因此這種聘任管理辦法阻礙了優秀人才的培養。

3“雙肩挑”人員占有的崗位使崗位職數明顯短缺

事業單位中，專業技術人員往往占很大一部分比例，而且內設機構負責人往往需要，有的專業職能科室還必須專業技術人員擔任管理崗位負責人才能完成工作任務，這就造成了事業單位部分專業崗位與管理崗位“雙肩挑”的必然性。這一部分專業技術人員即聘任專業技術職務，又擔任著管理崗位的負責人，使得事業單位本來就少的專業技術崗位或管理崗位職數更加短缺。

二.對策與建議

結合事業單位的實際情況和改革的難點、矛盾的焦點，積極穩妥地推進崗位設置管理各個方面的工作，要著重抓好以下幾個方面的工作。

1崗位競爭上崗聘用條件設置要合理

崗位設置后的管理工作關鍵在聘用環節，競爭上崗聘用條件的設置是重中之重。在設置崗位聘用條件上，應注重四個方面問題：一是不要設置太高過于離譜，那樣沒有人符合，反而成了擺設，空著職數成資源浪費，引發人員不滿。二是不要簡單地按上級文件的基本條件照搬照抄，要按照實際設置崗位聘用資格條件到一定的高度，最好具體化，以便能激發人員去按實力拼搏，使職工形成奮斗的目標。三是設置崗位聘用條件的目標要發展一頭，關注中間，激勵落后。發展一頭是要設置好高檔位，并保留高檔位一定的空間；關注中間是要讓大多數人員進不了高檔但能享受到中檔；激勵落后是要減少設置低檔，鼓勵低檔人員進入中檔。四是設置聘用條件內容以普通化、大眾化為主，但要體現行業上的專業技術技能特長。比如，發表的論文、具體的業績、獲得的獎勵或榮譽稱號、因某項工作取得的經濟或社會效益等等。這種特殊性條件能展現本行業的水平和個人的能力與優勢。具有這樣能力和優勢的人，被聘用后，在今后工作中更能夠發揮其個人能力與優勢，有利于本行業的工作。這能體現公平，也有利于長遠發展。

篇（2）

在事業單位開展崗位設置工作，建立崗位設置管理制度，是事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，對建立符合社會主義市場經濟體制要求和事業單位特點的人事管理體制，具有十分重要的意義。此項工作的開展，涉及到單位職工的切身利益，對單位的發展起到至關重要的作用。應本著逐步推進、程序規范、穩步實施的原則，結合醫院實際情況，按照情況摸底、設定結構比例、研究制訂方案并組織實施崗位設置實施方案。

一、崗位設置工作基本內容

1、崗位類別：主要包括三類，即管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位。

2、崗位等級：管理崗位從局級正職到辦事員8個等級，依次分別對應三到十級管理崗位；專業技術崗位包括一至十三級；工勤技能崗位分技術工和普通工5個等級。

3、結構比例：專業技術高級、中級、初級內部不同等級崗位之間的結構比例包括：二級、三級、四級崗位之間的比例為1：3：6，五級、六級、七級崗位之間的比例為2：4：4，八級、九級、十級崗位之間的比例為3：4：3，十一級、十二級崗位之間的比例為5：5。

4、崗位條件：崗位任職條件由基本條件和具體條件兩部分構成，其中基本條件由全市統一確定，具體條件由主管部門和事業單位根據本單位實際需要確定。

5、崗位聘用：首次開展崗位設置工作原則是先平穩過渡，再深化完善，要保證事業單位現有在冊的正式工作人員，按照現聘職務或崗位進入相應等級的崗位。

二、崗位設置工作基本情況

1、摸清“家底”，為設崗和聘用做準備

① 掌握單位機構編制情況。單位編制人數、機構規格、領導職數、內設機構數、各級崗位職數。

② 摸清在編在崗人員情況。單位及內設機構現有人員總數、職務、結構分布情況，管理人員、專業技術人員、工勤技能人員各自的數量、比例和結構，各職務層次的人數和比例，并分類做好統計。

③ 收集各類資料。機構編制部門審批成立機構的文件、各類專業技術人員任職（聘任）的文件以及年度考核、業績成果等基礎資料。

2、逐步推進、程序規范、制訂崗位設置方案

經過全面系統深入地分析職工隊伍的實際狀況，摸清家底，找準問題，并對醫院未來發展進行前瞻性分析，根據發展總體規劃、人才隊伍建設和學科建設規劃等預測未來幾年所需崗位情況，按照上級主管部門的要求，各等級崗位指標要留有余量和空間，結合醫院實際情況，完成崗位設置方案。崗位設置按照科學合理、精簡效能的原則，各類崗位圍繞醫院發展規劃的要求，遵循按需、職數控制、結構合理的原則設置相應的崗位。

3、科學合理，穩步實施，完成崗位設置實施方案

① 崗位聘用條件的制定。按照不同的崗位類別制定聘用條件是設崗聘用的關鍵點。制定條件時主要側重于業績水平、學術貢獻和發展潛力。仔細測算各類人才取得專業技術職務的年限和各類人才的榮譽、獲獎成果等情況，主要考核內容包括完成科研成果級別、科研獲獎、學術兼職、臨床業績等、擔任學科帶頭人、研究生導師、各種學術兼職等條件。除對于高級崗位聘用條件的考慮外，在對中級崗位的聘用條件的制定時，既要考慮到高年資中級專業技術人員對醫院發展所做出的貢獻，也要考慮到近年來迅速成長起來的高學歷人才的發展需求。在制定八級和九級崗位聘用條件時，對于任現職以來，在臨床、科研工作中取得突出業績的博碩士畢業生，特別是有承擔高水平課題或發表高端論文的專業人才，在進行崗位聘用時優先考慮。主要掌握如下原則：一是除嚴格執行文件剛性規定外，要嚴格控制高級職務比例，為今后引進人才和獎勵院內在聘期內作出突出貢獻的專業技術人員留有余地，為醫院發展和人才隊伍建設預留發展空間；二是在制定聘用條件時，注重聘用條件的可操作性和導向性，為專業技術人員發展起到激勵和引領作用。

② 崗位聘用的實施。在崗位設置后開展人員聘用工作時，應使現有在編在崗正式工作人員按照現聘職務或崗位進入相應等級的崗位。今后，可以此為起點，規范合同管理，完善考核，能上能下。對現有在編在崗正式工作人員數量和相應結構比例已超核準的崗位總量和結構比例的，通過自然減員、調出、低聘或解聘的辦法，逐步達到規定的崗位總量和結構比例。對尚未達到標準的崗位總量和結構比例的，嚴格控制各類崗位聘用數量，尤其是高級崗位的聘用數量，根據醫院的發展和人員隊伍狀況逐步到位。首次設崗聘用時，不能突破現有職務數額。對管理崗位規范管理，制度入軌，建立高素質職員化隊伍。如管理崗位中除純管理崗位人員外，原執行專業技術人員崗位工資、具有專業技術職務的人員仍按照專業技術崗位人員進行管理；純管理崗位人員在首次崗位設置時保留原待遇不變，首次崗位設置后新進人員需嚴格按照所從事崗位職能分類管理。

4、妥善解決崗位設置過程中的難點問題

篇（3）

事業單位實施崗位設置管理, 看似一個簡單的設崗工作,實際上是一項重要的制度變革和創新, 是一個十分復雜艱巨的系統工程。其核心是按照科學合理、精簡效能的原則,通過實行崗位總量控制、結構比例控制和崗位等級控制,組織引導事業單位因事設崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理,實現由身份管理向崗位管理、固定用人向合同用人的轉變，逐步建立規范、靈活、高效的用人機制，充分調動事業單位各類人員的積極性、主動性和創造性。本文結合開展崗位設置管理工作實踐，對崗位設置管理中的難點問題進行思考和探討。

一、事業單位崗位設置管理存在的主要問題

1.人員結構不合理

具體表現在管理崗位冗員多，占單位崗位總量比例大。如有的市級公路管理機構，編制部門核定的管理及后勤崗位數20個，專業技術崗位數61個，顯而易見，專技崗位是主體崗位。但現有人員結構比例是管理及后勤崗位占崗位總量的57%,專技人員結構比例僅占崗位總量的43%，管理崗位數擠占專技崗位數，導致專業技術人員總量嚴重不足，造成緊缺急需的公路建設、養護工程專業技術人才由于缺少編制無法招聘，一定程度上制約了事業的發展。

2.崗位與職責不匹配

以崗定責，崗責相宜，是實施崗位設置管理的重要環節。必須明確規定各類人員的崗位職責，但崗位職責往往被弱化，實際存在有崗無責、職責不清的問題。有的崗位和它的低一級崗位或者高一級崗位的工作內容、職責沒有嚴格區分，甚至出現高級別崗位和低級別崗位的工作內容倒置的現象。如某些高技術含量的工作由崗位等級較低且力不從心的人員負責，而崗位等級較高人員則僅負責資料整理等事務性工作，嚴重影響了單位的整體工作績效。

3.因人設崗“加位加座”

為了所謂“求和諧，保穩定”，回避崗位設置管理中必然出現的矛盾和問題。即使沒有空缺的崗位，也會特意在管理后勤部門設置一些崗位進行“一筐裝”安置，讓現有的員工，人人有崗，個個有位，皆大歡喜，出現“人情崗”或者“照顧崗”在所難免。能者上、庸者下、劣者汰只是講在嘴上，貼在墻上，沒有真正落在實處。

4.管理制度缺失

首先，管理制度上缺乏公開公正公平的競爭上崗機制。在實際操作中，一些高級職位往往為工齡比較長、資歷比較深的人員設置的，年輕的專技人員即使有一技之長及較高的專業素質也鮮有機會，必須要“熬年頭”，這在一定程度上違背了事業單位崗位設置的原則和初衷。

其次，對“雙肩挑”人員定位不明確，沒有從實際工作需要嚴格控制“雙肩挑”崗位數，造成但凡是領導必然要“雙肩挑”的現象。使得“雙肩挑”崗位沒有發揮出應有的效能。

再有，薪酬制度對履行崗位職責缺乏激勵作用。工資待遇與履職情況相脫節，一些高級別崗位人員領著高薪水，但做著簡單輕松工作；而一些在低級別崗位上的人員，薪水低卻從事著高技術含量的繁重工作。任務輕重難易沒有和薪資標準相掛鉤，導致干好干壞、干多干少一個樣，難以調動員工的工作主動性、積極性和創造性。

二、事業單位崗位設置管理對策

1.建立競爭上崗制度

實施崗位設置管理必須建立透明完善的競爭上崗制度，充分發揮競爭機制作用，崗位能上能下，待遇能高能低。重品行、重能力、重實績，不拘一格選拔業務素質高、工作能力強的優秀人才。摒棄論資排輩，打破“鐵交椅”，以工作實力、業績論英雄，讓員工們在人盡其才，人盡其用的工作環境下競相發展。

2.制定剛性崗位職責

崗因需而設，有崗必有責。要通過對本單位各類崗位的工作性質、目標任務等進行深入調查研究，認真細致地考量分析，制定明確清晰的各類崗位說明書，確保崗位職責公開透明。同時，要切實增強崗位職責的剛性，將履行崗位職責情況作為年度考核的重要依據，與晉級晉升、評優評先掛鉤。

3.堅持按需設崗

堅持按需設崗是事業單位崗位設置管理的關鍵。要嚴格依據編制部門核定的崗位總量以及單位的社會職能、職責任務科學合理設定崗位。控制各類崗位之間結構比例，突出主體崗位，“消腫”精簡管理后勤崗位，將單位食堂、勤雜等一般性勞務工作，實行后勤服務社會化，不再設置相應的工勤技能崗位。對于原本在專業技術或管理崗位工作，后已調整崗位的人員，除工作需要“雙肩挑”外，按現任崗位聘用，不得占用兩個崗位數。在首次實行聘用制時，原固定制職工距法定退休年齡五年內且連續工齡滿20年以上、因體弱多病等原因難以堅持正常工作的，由本人申請，醫院證明，單位同意，可在本單位內部提前離崗，待達到法定退休年齡時，再辦理退休手續，符合上述條件的人員可不占用崗位數。

4.發揮薪酬激勵作用

以崗定薪，發揮績效工資的激勵作用。在崗位設置管理中，要根據各類崗位工作量、責任大小、難易程度，確定各類崗位績效工資系數，適當拉開檔次，在上級核定的績效工資總額內切出相應份額作為浮動績效工資，按照崗位工作績效考評結果進行兌現，進一步激發員工創業干事、履職盡責的工作熱情。

5.明確崗位設置原則

科學合理是進行崗位設置的重要原則，根據這一原則可以設置相關的崗位原則，對崗位設置進行規范。

（1）單位職能原則。崗位的設置應該要體現單位的整體職能，體現這個單位職責任務、工作性質和人員結構特點，讓工作崗位與單位的總體工作目標相適應。

（2）崗位系統原則。崗位設置不僅要向主業務崗位傾斜，也應考慮主業務的各支持子系統的崗位，二者相輔相成才能保證單位主業務的有效運作。

（3）優化結構原則。事業單位崗位設置要體現出對工作技能、業務素質和目標考核等多方面的內容，通過分析崗位的特點、技術要求和責任大小等合理確定崗位的人員結構比例，并根據需要適時優化調整。

（4）職級分明原則。崗位設置應根據實際需要劃分職級層次，做到有事有崗有責，合理區分和規范崗位、職務等級，形成階梯效能。

綜上所述，崗位設置管理工作是深化人事制度改革，實施事業單位全員聘用制的前提和基礎。針對崗位設置管理中存在問題，進行探討分析，并及時找到解決的辦法和途徑，科學合理規范崗位設置，建立完善崗位設置管理制度，確保競聘上崗、按崗聘用、合同管理等各項工作銜接有序平穩推進。

參考文獻：

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事業單位在國民經濟和事業發展中具有舉重足輕重的作用，涉及到教育、衛生、文化、體育、科研等行業。在事業單位開展崗位設置工作，建立崗位設置管理制度，是事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，對建立符合社會主義市場經濟體制要求和事業單位特點的人事管理體制，具有十分重要的意義。事業單位開展崗位設置工作，涉及到單位職工的切身利益，對單位的發展起到至關重要的作用。現結合實際情況，就事業單位崗位設置工作的有關問題進行探討。

一、崗位設置工作的開展情況

（一）試行內部機構改革，為崗位設置打基礎。我單位為適應事業單位機構改革與發展的要求，進一步激發廣大干部職工的積極性和創造性，提高人員整體素質水平，在做大做強我單位各項事業的基礎上，樹立淡化編制、強調用工；淡化身份、強調貢獻；淡化文憑、強調業績；淡化行政職能、強化服務功能；淡化福利、強化獎勵的新理念。從2001年12月開始嘗試推行以人事制度和分配制度改革為重點，以優化結構、強化管理為方向的內部機構改革。在人事用工改革方面：引入競爭機制，打破原身份，實行崗位聘用制，競爭上崗、雙向選擇，實行“高職低聘、低職高聘”，實現“能者上、平者讓、庸者下”的競爭態勢。在分配制度改革方面：堅持效益優先，兼顧公平，實行個人收入與工作業績和所聘崗位掛鉤，按貢獻大小分配檔次，拉開分配檔次，最高與最低崗位系數在0.8至1.6之間，部門負責人可對部門內人員的獎勵根據實際工作進行調配。在財務核算改革方面：實行預算管理，在費用支出，設備資產折舊等方面按照企業財務制度要求，實行模擬完全成本核算。目前我單位已成功實施了五輪內部機構改革，通過內部機構改革，不斷嘗試、不斷探索，逐步建立了機構合理、職責明確、高效廉潔的工作機制，充分調動了廣大干部職工的積極性，促進了各項業務工作的開展。內部機構改革為我單位崗位設置工作奠定了扎實的基礎，做好了前期鋪墊，保障了我單位崗位設置工作平穩過渡、順利實施。（二）摸清家底，為設崗和聘用做準備。1.掌握單位機構編制情況。單位編制人數、機構規格、領導職數、內設機構數、各級崗位職數。2.摸清在編在崗人員情況。單位及內設機構現有人員總數、職務、技術職稱、結構分布情況，管理人員、專業技術人員、工勤技能人員各自的數量、比例和結構，各職務層次的人數和比例，并分類做好統計。3.收集各類資料。機構編制部門審批成立機構的文件、各類專業技術人員任職（聘任）的文件以及年度考核、業績成果等基礎資料。（三）逐步推進、程序規范、制定崗位設置實施方案。經過全面系統深入地分析人員的實際狀況，并對未來發展進行前瞻性分析，根據業務發展規劃、人才隊伍建設方案等研究所需崗位情況，按照上級主管部門的要求，結合實際情況，完成崗位設置實施方案。崗位設置按照科學合理、精簡效能的原則，各類崗位圍繞業務發展規劃的要求，遵循按需、職數控制、結構合理的原則設置相應的崗位。（四）科學合理，穩步實施，完成崗位設置實施方案。1.崗位聘用條件的制定。按照不同的崗位類別制定聘用條件是設崗的關鍵點。要注重聘用條件的可操作性和導向性，為專業技術人員發展起到激勵和引領作用。2.崗位聘用的實施。在開展人員聘用工作時，應使現有在編在崗正式工作人員按照現聘職務或崗位進入相應等級的崗位。逐步規范崗位聘用管理，完善考核，能上能下。對已超核準的崗位總量和結構比例的工作人員，通過提前退休、高職低聘等辦法，逐步達到規定的崗位總量和結構比例。

二、存在的問題

1.部分人員對崗位設置工作在事業單位改革中的重要性認識不足。有個別人員存在著思想認識不到位，政策理解不充分的現象。主要表現為擔心既得利益受到損害、原有人員結構比例失調、“雙肩挑”人員不能就高兌現工資。由于思想上存在模糊認識，工作的主動性和自覺性不夠。2.崗位設置操作過程中存在“因人設崗”現象。崗位設置管理的出發點是“因事設崗”，但也存在有的事業單位在崗位設置過程中將“如何安置現有人員”作為前提擬定設崗方案，使崗位設置和聘用帶有一定的主觀性，導致崗位設置管理的作用被削弱。3.崗位設置與事業單位現有人員聘用情況存在矛盾。崗位設置政策明確專業技術人員的主體地位，合理拉開收入分配差距，建立競爭擇優晉升機制。對專業技術人員的管理更加科學，在原有層次基礎上增加了等級，每個層級都規定了嚴格的結構比例。目前，普遍存在高、中級專業技術人員總體比例高于分配比例，導致出現很多人崗不相匹配的現象。4.大量編外用人的權益得不到維護。崗位設置管理明確要求在事業單位編制限額內進行，保證現有在冊在編人員入崗。而實際情況是，由于事業的發展，事業單位存在大量的編外用人現象，很多編外人員已成為事業發展的骨干。但是，這次崗位設置未能實現同工同酬。

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首先從縣級事業單位的職能特點來看，其基本屬于國家事業體系內最基層的單位，再向下的基層部門不再以單位形式出現( 以部門或分支機構形式出現) ，這就意味著縣級事業單位的工作更強調專業性、實踐性、實效性和成效實現力度。從崗位設置的角度來看，其對于縣級事業單位而言也是基本工作質量和職能落實效力的基礎性保障，總結來看縣級事業單位崗位設置工作的重要性主要體現在三點。

第一，對于單位內部工作效率的整體提升有積極意義。社會經濟的高速發展勢態下事業單位的針對性改革勢在必行，如果長期按照固定的崗位人員設置進行人力資源安排很有可能出現在編不在崗、串崗等問題，這一方面會導致單位開支的不必要增加，還會導致工作效率的下降。而崗位設置工作中涉及了崗位需求的專業化標準、崗位能力的轉化評定與監督等，這也有助于職能落實的綜合質量。

第二，對于優化內控工作體系有一定幫助。崗位設置工作的本質是將合適的工作任務分派到相應的專業化崗位上，這也是事業單位工作體系合理運轉的前提。縣級事業單位中常見的人事超編、核編不準等問題都對內部管理質量的提升產生了一定阻礙，其本身也是內控工作的一大阻力。而崗位設置的合理化能夠在很大程度上消除這一問題，為工作體系的完善化和精準化提升產生幫助。

第三，能夠在一定程度上強化單位的行政工作能力。單位內部的人員工資來源為自收自支，因此管理辦法以及管理模式都要從本單位的崗位設置中體現出來，在實施管理方法的時候需要將工作原則、崗位職責、建設水平以及管理措施進行總體的要求，總的能夠保障本單位的辦事行政效率提高。

2 新形勢下我國縣級事業單位崗位設置的常見問題表現

第一，崗位的設置與單位人力資源現狀不能夠良好匹配。大多數縣級單位會依照市級單位標準設置系縱向十級的崗位設置分類，雖然部分單位在實際管理中會進行崗位層級的削減，但仍會保留較多的層級，這會導致崗位上下級階梯較短，直接導致了管理流程過長、智能分配集中度不足等問題。目前事業單位承接了更多政府部門的原有職能，也說明了單位工作內容的多樣化與專業性需求的提升，這就需要設置更多工勤崗位、高級技術崗位，但目前很多基層事業單位在此類崗位設置上仍有不足。

第二，部分事業單位在崗位編制上沒有采用標準說明文本管理。這一問題在縣級以上事業單位的崗位管理中較為少見，可以說是縣級事業單位特有的問題，實際誘因主要有以下幾點: 一是基層事業單位在崗位設置方面的認識有所不足，例如仍存在舊有思想，論資排輩的人事晉升制度在許多事業單位中依舊存在，因此很多單位管理者對于崗位說明書的編制并不重視，導致相關編制工作流于形式; 二是基層單位在崗位說明書的設置上缺乏專業性，縣級單位在人才條件上有一定不足，而崗位說明書的編制涉及了人力資源管理、事業單位專業性業務管理、人事管理等多方面內容，工作本身的專業性較強，由于缺乏高級專業人才導致崗位編制的科學性不足。

第三，崗位評價的標準化不足。由于在事業單位中，各類專業技術人員所從事的專業具有多樣化等特點。因此，他們從工作內容到工作性質以及條件，再到工作的成果方面都存在著非常明顯的差異。在事業單位中，對于專業人員的業績是有一定的要求的，對于這些專業的人員來說，并不是學歷高就能力高，也不是能力高就業績高。因此，在進行評價的時候，崗位業績的評價標準沒有辦法實行統一的標準進行。

3 對完善縣級事業單位崗位設置管理工作建議

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中圖分類號:F240 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)08-248-02

一、事業單位崗位設置的目的和意義

事業單位崗位設置管理是事業單位根據社會功能、職責任務和工作需要設置崗位并進行管理的基本人事管理制度,是事業單位人事制度改革的重要舉措和創新,對建立符合社會主義市場經濟體制要求和事業單位特點、充滿生機與活力的事業單位人事管理制度,具有非常重要的意義。第一,實施事業單位崗位設置是深化事業單位人事制度改革的必然要求。第二,實施崗位設置管理是建立事業單位用人新機制的重要基礎。第三,實施崗位設置管理是落實事業單位收入分配制度改革的迫切需要。收入分配改革實行崗位績效工資,將崗位作為確定工資的主要因素,這就迫切需要制定崗位設置管理規定,為實施收入分配制度改革提供依據和基礎。

二、事業單位崗位設置存在的問題

由于事業單位工作面廣,專業種類多,人員結構復雜,要做到崗位設置管理科學合理、優質高效,還存在六個方面問題:

1.崗位類別不夠清晰。目前管理崗位、專業技術崗位和工勤人員崗位難以嚴格區分。事業單位人員崗位的確定,多數人在專業技術崗位工作。但也有部分人員不是按專業技術職稱確定的崗位,而是根據工作需要,結合個人某方面的特長安置崗位。如專業技術人員在工勤崗位工作,工勤人員在技術崗位工作,有的工勤人員甚至還在管理崗位上工作。

2.管理崗位設置過濫偏多。突出表現在事業單位領導崗位的設置上。從設置管理崗位的目的來看,事業單位管理人員的職責應當至少包含兩個方面的要素,即事業發展或者說專業、技術創新的引導者,單位管理或者說單位行政事務管理的決策者、執行者、監督檢查者、服務者和綜合協調者。任何一項職能發揮不力,都足以影響甚至阻礙該項社會事業和所在單位繁榮前進的步伐。在事業單位領導職數設置上,沒有科學合理的依據。比如一個幾十人的小小單位,往往在一個正職領導以外,還安排有至少三至五個副職領導。

3.難以避免“因人設崗”。如何按照“因事設崗”的原則,根據工作任務和發展需要,科學合理地設計工作崗位,對設置的崗位進行科學規范的評估和分析,并在此基礎上制訂具體明確的崗位職責和任職條件,是崗位設置工作中出現的難點之一。缺乏規范的、操作性強的工作程序,崗位設置工作必然會流于形式,單位在經過本單位現有人員情況分析后,在設置過程中首先將“如何安置現有人員”作為前提商定設崗方案,必然會出現為有資歷的人設置“照顧崗”,為有關系人設置“人情崗”,為喜鬧事、惹不起的人設置“特殊崗”等等因人設崗現象。

4.部分人員“無崗可上”成為必然。由于部分主體崗位為社會事務管理的事業單位現有人員大部分為工人身份,若設置單位性質為管理型,那么工人轉為管理人員將帶來一系列新問題的出現。首次崗位設置中,比如有的基層單位共有工人身份人員30人,而此次設崗僅設工勤崗位3個,要在競爭上崗時不掉崗,剩余27名人員就必須在其他兩種崗位上工作,但這部分人符合轉崗條件的占少數,如果符合,轉崗后本人身份將如何鑒定也是一個問題。

5.崗變薪未變。各事業單位基本上沒有嚴格按崗位確定工資待遇,存在高薪低效,高職低能的現象。目前,事業單位人員中不少高稱職的人員在后勤、工勤崗位工作,工作不多工資多。不少人職稱高、工資高而水平不高、工作效益不高,影響了相關類型、相關層次人員的工作積極性,“大鍋飯”現象嚴重。

6.事業單位崗位管理制度不完善。現行的崗位管理僅僅停留在宏觀管理上,沒有出臺符合不同區域、不同行業、不同崗位切實可行的管理、評價、激勵、保障機制。一是管理辦法陳舊。目前事業單位工作人員的管理,主要是參照公務員的一些管理辦法,以及沿襲以往事業單位的一些管理辦法,缺乏符合新時期事業單位特點的管理制度。近幾年,國家要求實施的事業單位聘任制度,事業單位崗位設置辦法等,并沒有得到很好的貫徹落實,且落實的阻力相當之大。以全額事業單位為例,可見一斑。因為是財政全額撥款,工作人員不擔心工資有沒有保障,只擔心發多少,什么時間發,另外有多少獎金。在人才流動方面,拿不出切實可行的措施,沒有形成良性的流動機制,人才流動阻力重重,手續繁雜。經年累月,事業規模與專業人才、管理人才隊伍數量成反比例:事業規模擴大了,人才隊伍難以壯大,事業規模減小了,人才又不能作出適時、適宜的調整。有的地方人滿為患,人浮于事;有的單位要的人進不來,要留的人留不住,不需要的人送不走,“有人無才不能用,有人有才用不成”的尷尬局面難以改善。二是工資政策分配不均。在管理崗位人員按職員確定其待遇,比本單位同工作年限工勤人員少,與專業技術人員待遇相比差別更大,挫傷了管理崗位人員積極性。三是社會保障制度不健全。由于地域經濟條件的制約,人才流動和安置分流措施無法真正落實到位,致使人員流動不暢,無法真正做到變“單位人”為“社會人”。此外,在人事監管上,也缺乏有效的對事業單位用人的監督管理手段。

三、事業單位崗位設置中的建議

針對這些問題和困難,筆者認為要加強事業單位崗位設置管理,須從以下六個方面著力:

1.要嚴格區分三類人員,合理確定結構比例。就目前事業單位的人員結構狀況和工資政策來看,可將事業單位人員分為管理人員、專業技術人員、工勤人員三類。在確定三類人員崗位結構比例時,筆者認為應根據行業特點,由省直各行業部門制定標準,由各地行業部門組織實施。其基本原則是:主要承擔社會事務管理職責的事業單位,應保證管理崗位占主體,即管理崗位至少要在50%以上,專技崗位和工勤崗位保持相對合理的結構比例,尤其是工勤崗位要少之又少,以體現管理職能,管理效率,減少閑雜人員,降低工作成本。專業性較強的事業單位,應“弱化兩頭,強化中間”,即管理崗位和工勤崗位較少,專技崗位較多,至少要在70%以上,以體現客觀性、專業性、實效性、可操作性。

2.以機構編制為基礎,科學設置人員崗位。事業單位人員編制,是根據其職能,由省級以上部門制定標準,由地方各級編制部門結合本地實際核定的,其本身就體現了職能需求、工作需求、實際需求,兼顧了地方行業特點。因此,崗位設置管理必須在核定的編制員額內實施,建立編制管理與崗位管理相一致的事業單位人員管理體系。

3.崗位設置要“因事設崗”。事業單位要按照因事設崗、精簡效能、結構合理的原則,嚴格按照地方各級編制部門結合本地實際核準的崗位總量、類別、結構比例和最高等級進行設崗。管理崗位的設置要增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平;專業技術崗位設置要立足于社會公益事業的發展和專業要求,符合專業技術工作的規律和特點;工勤技能崗位的設置要立足于提高操作技能,提升服務水平,滿足單位業務工作的實際需要。

4.切實定編定崗到人,妥善消化無崗人員。事業單位定編定崗后,可能出現三種情況:一是少數超編人員無崗位可聘,二是不同類別的人員有超有缺,三是單位現有專業職稱、技術等級人員數與崗位設置數不一致,少數專技人員需要到工勤崗位工作。對于超編無崗的人員,通過競爭上崗的方法確定后,應作待崗處理。待崗人員可在一些輔助崗位工作,但待遇應有所區別,如有崗位空缺,再競爭上崗。對于不同類別人員的超缺,應在政策范圍內調整的,只要當事人愿意,可暫時調整到非本類崗位工作,如本類崗位人員空缺,可以調回原類別。

5.制定相關配套政策,落實崗位管理制度。隨著各項人事制度改革的逐步深化,事業單位已具備了崗位設置管理的客觀條件。無論是從單位管理需求上,還是從事業人員的觀念上,實施崗位管理已成共識。但在實際操作上,還有些配套政策亟待完善。組織、人事、編制部門應出臺相關政策,對編制核定、人員管理、工資福利、人員進出等有關問題作出明確規定,使事業單位崗位管理既有可操作性,也有實效性。一旦相關政策配套,人事部門就能從編制、工資兩方面,對事業單位崗位設置工作實施有效監管,就能進一步完善人事管理體系,促進事業穩步發展。

6.完善事業單位管理制度。當前,重點要從事業單位人員的保障、工資福利、崗位聘任和激勵等方面完善相關制度,進一步推動事業單位人事制度改革進程。一是完善事業單位分配制度改革;二是完善崗位聘任制度;三是完善激勵制度;四是革新社會保障制度。推行遍布城鄉、不同行業的的養老、失業、工傷保險制度,建立不同區域、不同行業間的基金征繳、轉移、結算、支付機制,完善流動人員保險基金管理辦法,解決事業單位工作人員的后顧之憂,促進人才合理流動。

事業單位施行崗位設置管理制度關系事業單位廣大職工的切身利益,涉及面廣,政策性強,情況復雜,是一項十分艱巨的任務。我們要從全局出發,使大多數人先進入崗位,確保面上工作順利進行。對于一些情況復雜、需要其他制度改革相配套,一時又難以解決的問題,要暫時按照現行政策規定執行,待今后制度改革統籌解決。

參考文獻:

1.羅曉玲.瀘縣事業單位崗位設置管理實施工作中存在的問題及對策.2009

篇（7）

一、全市事業單位崗位設置管理工作會議的主要精神

5月26日，市政府組織召開了全市事業單位崗位設置管理工作會議，會議學習了人事制度改革和事業單位崗位設置管理工作的相關政策和文件，對當前全市事業單位人事制度改革和崗位設置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準確把握事業單位實施崗位設置管理工作中的幾個問題作了說明和強調，進一步明確了事業單位崗位設置管理工作的目標和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設置管理工作，要求全市各單位和縣區政府要嚴格按照市里的安排部署，按時按質完成全市實施事業單位崗位設置管理工作。

二、統一思想，充分認識做好事業單位崗位設置管理工作的重要意義

事業單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強縣戰略的重要陣地。多年來，事業單位為促進我縣科學技術進步、經濟社會發展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業單位人事管理模式已不能適應經濟社會發展的需要，必須對其進行改革。在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位設置管理制度，是對事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是進一步深化事業單位人事制度改革的重要內容，也是做好事業單位收入分配制度改革的迫切需要，關系到全縣事業單位廣大職工的切身利益，對促進××經濟社會實現追趕型發展具有重要的現實意義。

第一，事業單位崗位設置管理是深化事業單位人事制度改革的內在要求。事業單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉變。聘用制度是以崗位為基礎的，崗位設置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現由身份管理向崗位管理的轉變。崗位設置管理就是要在事業單位建立一種既區別于黨政機關，也區別于企業，并充分反映從事專業化服務特點的新型事業單位人事管理制度。**年，國家人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，**年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發了《云南省事業單位崗位設置管理實施意見》，均提出要在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設置管理制度提出了通用的崗位等級，為事業單位千差萬別的崗位設計了通用的等級標準和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設置與崗位聘用的關系，為實現按崗聘用、合同管理創造了條件；明確了根據所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據。這是事業單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創新和重大的政策調整，這一制度的確立，為事業單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎。

第二，事業單位崗位設置管理是事業單位收入分配制度改革的迫切需要。事業單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴肅紀律、規范秩序、完善機制，核心是建立體現事業單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務等級工資制變為崗位績效工資制，逐步形成一整套科學規范的事業單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結合在一起的，薪隨崗定，這是事業單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現事業單位特點的制度設計。事業單位的崗位設置管理工作，是實施新的工資制度、規范收入分配制度改革工作的基礎。**年國家下發的事業單位收入分配制度改革實施方案及辦法，提出了根據事業單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業單位崗位設置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎，確保事業單位收入分配制度改革順利實施。

第三，事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革不斷深化的必然結果。選人和用人是事業單位人事制度改革的基本內容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據。公開招聘制度作為事業單位選人的一項基本制度，在為事業單位選拔人才方面發揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎，崗位設置直接關系到聘用制度的實現，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規范崗位設置入手，扎實做好基礎性工作。近年來，我縣事業單位公開招聘制度在上級業務主管部門的指導下，經過試點、探索和實踐，推進步伐進一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創造公平、公正、擇優的競爭環境，杜絕人事腐敗現象，在提高事業單位人員素質，促進事業單位發展上起到積極的作用和良好的效果。

三、突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作的政策和文件要求

2000年，中央下發了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業單位存在用人機制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業單位人事制度改革的總體要求；**年以來，國家人事部下發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發了《云南省事業單位崗位設置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發了《昭通市事業單位崗位設置管理實施意見》；我縣在廣泛調研的基礎上，結合實際制定了《××縣事業單位崗位設置管理實施意見》，經昭通市人事局審核批復，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯合行文下發到各單位。這些政策對事業單位的崗位設置、制度建立都進行了明確規定，為實施崗位設置管理工作提供了相關的政策和文件依據。一是明確了崗位類別的設置。統一了事業單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設置的基本原則。管理崗位的設置立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平；專業技術崗位的設置立足于社會公益事業的發展與專業要求，符合專業技術工作的規律和特點；工勤技能崗位的設置立足于提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設置。根據事業單位收入分配制度改革方案，依據崗位性質、權責任務和任職條件的不同，對事業單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業技術崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，這樣的設置使事業單位的崗位劃分更細、更明確、更具體。三是明確了崗位結構比例設置。崗位結構比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關系。崗位結構比例有兩類，一類是崗位類別的結構比例，一類是崗位等級的結構比例。四是明確了崗位設置管理體制。在崗位設置管理中，人事部門是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理。事業單位主管部門負責所屬事業單位崗位設置的工作指導和組織實施。事業單位是崗位設置管理的主體，按照核準的崗位設置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉鎮、各部門和各事業單位要認真組織學習相關政策和文件，在實施過程中，突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作相關的政策和文件要求：

一是堅持重在確立事業單位崗位設置管理的基本制度。崗位設置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規定了基本的管理辦法，構建了崗位設置管理的基本制度框架。事業單位作為崗位設置管理的主體，要堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業單位崗位設置管理基本制度作為實施工作的首要任務。

二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設置管理制度，是與事業單位收入分配制度改革緊密結合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進。因此，在實施事業單位崗位設置管理工作中，必須堅持與事業單位收入分配制度改革相配套。

三是堅持與現行政策規定相銜接。崗位設置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現行制度和政策的銜接。事業單位人事制度改革的方向雖然已經明確，但很多新的制度和政策仍在創建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續執行。這次事業單位管理崗位設置的等級與現行事業單位管理人員的級別是相對應的，專業技術崗位等級在現行專業技術職務框架內劃分，工勤技能崗位等級與現行的工人技術等級相一致。這種制度的設計，充分考慮到盡量減少與現行制度產生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進崗位設置管理的同時，認真處理好與現行制度、政策的相互銜接，確保政策執行不脫軌、不走樣。

四、強化措施，確保事業單位崗位設置管理工作穩步實施

事業單位崗位設置管理工作，事關我縣事業單位功能和社會作用的發揮，事關事業單位新型人事制度的建立，事關事業單位收入分配制度改革的順利實施，事關全縣事業單位廣大職工的切身利益。各鄉鎮、各部門必須高度重視，明確任務，落實責任，強化措施，全力抓好此項工作的落實。

一要加強領導，形成合力，確保工作順利完成。崗位設置是事業單位人事制度改革的重要內容，事業單位崗位設置管理工作直接關系到人事制度改革的深入推進。為確保事業單位崗位設置管理工作順利完成，各鄉鎮、各部門要加強組織領導，精心組織，明確責任，部門之間相互協調，形成強大的工作合力。事業單位主管部門要充分發揮職能作用，切實負起責任，嚴格按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額，加強對所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理，各級各類事業單位要按照崗位設置管理的政策規定，確保本單位的崗位設置管理工作順利實施。

篇（8）

一、全市事業單位崗位設置管理工作會議的主要精神

5月26日，市政府組織召開了全市事業單位崗位設置管理工作會議，會議學習了人事制度改革和事業單位崗位設置管理工作的相關政策和文件，對當前全市事業單位人事制度改革和崗位設置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準確把握事業單位實施崗位設置管理工作中的幾個問題作了說明和強調，進一步明確了事業單位崗位設置管理工作的目標和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設置管理工作，要求全市各單位和縣區政府要嚴格按照市里的安排部署，按時按質完成全市實施事業單位崗位設置管理工作。

二、統一思想，充分認識做好事業單位崗位設置管理工作的重要意義

事業單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強縣戰略的重要陣地。多年來，事業單位為促進我縣科學技術進步、經濟社會發展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業單位人事管理模式已不能適應經濟社會發展的需要，必須對其進行改革。在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位設置管理制度，是對事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是進一步深化事業單位人事制度改革的重要內容，也是做好事業單位收入分配制度改革的迫切需要，關系到全縣事業單位廣大職工的切身利益，對促進*經濟社會實現追趕型發展具有重要的現實意義。

第一，事業單位崗位設置管理是深化事業單位人事制度改革的內在要求。事業單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉變。聘用制度是以崗位為基礎的，崗位設置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現由身份管理向崗位管理的轉變。崗位設置管理就是要在事業單位建立一種既區別于黨政機關，也區別于企業，并充分反映從事專業化服務特點的新型事業單位人事管理制度。20*年，國家人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，20*年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發了《*事業單位崗位設置管理實施意見》，均提出要在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設置管理制度提出了通用的崗位等級，為事業單位千差萬別的崗位設計了通用的等級標準和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設置與崗位聘用的關系，為實現按崗聘用、合同管理創造了條件；明確了根據所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據。這是事業單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創新和重大的政策調整，這一制度的確立，為事業單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎。

第二，事業單位崗位設置管理是事業單位收入分配制度改革的迫切需要。事業單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴肅紀律、規范秩序、完善機制，核心是建立體現事業單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務等級工資制變為崗位績效工資制，逐步形成一整套科學規范的事業單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結合在一起的，薪隨崗定，這是事業單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現事業單位特點的制度設計。事業單位的崗位設置管理工作，是實施新的工資制度、規范收入分配制度改革工作的基礎。20*年國家下發的事業單位收入分配制度改革實施方案及辦法，提出了根據事業單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業單位崗位設置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎，確保事業單位收入分配制度改革順利實施。

第三，事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革不斷深化的必然結果。選人和用人是事業單位人事制度改革的基本內容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據。公開招聘制度作為事業單位選人的一項基本制度，在為事業單位選拔人才方面發揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎，崗位設置直接關系到聘用制度的實現，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規范崗位設置入手，扎實做好基礎性工作。近年來，我縣事業單位公開招聘制度在上級業務主管部門的指導下，經過試點、探索和實踐，推進步伐進一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創造公平、公正、擇優的競爭環境，杜絕人事腐敗現象，在提高事業單位人員素質，促進事業單位發展上起到積極的作用和良好的效果。

三、突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作的政策和文件要求

*年，中央下發了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業單位存在用人機制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業單位人事制度改革的總體要求；20*年以來，國家人事部下發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發了《*事業單位崗位設置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發了《昭通市事業單位崗位設置管理實施意見》；我縣在廣泛調研的基礎上，結合實際制定了《*縣事業單位崗位設置管理實施意見》，經昭通市人事局審核批復，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯合行文下發到各單位。這些政策對事業單位的崗位設置、制度建立都進行了明確規定，為實施崗位設置管理工作提供了相關的政策和文件依據。一是明確了崗位類別的設置。統一了事業單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設置的基本原則。管理崗位的設置立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平；專業技術崗位的設置立足于社會公益事業的發展與專業要求，符合專業技術工作的規律和特點；工勤技能崗位的設置立足于提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設置。根據事業單位收入分配制度改革方案，依據崗位性質、權責任務和任職條件的不同，對事業單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業技術崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，這樣的設置使事業單位的崗位劃分更細、更明確、更具體。三是明確了崗位結構比例設置。崗位結構比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關系。崗位結構比例有兩類，一類是崗位類別的結構比例，一類是崗位等級的結構比例。四是明確了崗位設置管理體制。在崗位設置管理中，人事部門是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理。事業單位主管部門負責所屬事業單位崗位設置的工作指導和組織實施。事業單位是崗位設置管理的主體，按照核準的崗位設置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉鎮、各部門和各事業單位要認真組織學習相關政策和文件，在實施過程中，突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作相關的政策和文件要求：

一是堅持重在確立事業單位崗位設置管理的基本制度。崗位設置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規定了基本的管理辦法，構建了崗位設置管理的基本制度框架。事業單位作為崗位設置管理的主體，要堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業單位崗位設置管理基本制度作為實施工作的首要任務。

二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設置管理制度，是與事業單位收入分配制度改革緊密結合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進。因此，在實施事業單位崗位設置管理工作中，必須堅持與事業單位收入分配制度改革相配套。

三是堅持與現行政策規定相銜接。崗位設置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現行制度和政策的銜接。事業單位人事制度改革的方向雖然已經明確，但很多新的制度和政策仍在創建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續執行。這次事業單位管理崗位設置的等級與現行事業單位管理人員的級別是相對應的，專業技術崗位等級在現行專業技術職務框架內劃分，工勤技能崗位等級與現行的工人技術等級相一致。這種制度的設計，充分考慮到盡量減少與現行制度產生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進崗位設置管理的同時，認真處理好與現行制度、政策的相互銜接，確保政策執行不脫軌、不走樣。

四、強化措施，確保事業單位崗位設置管理工作穩步實施

事業單位崗位設置管理工作，事關我縣事業單位功能和社會作用的發揮，事關事業單位新型人事制度的建立，事關事業單位收入分配制度改革的順利實施，事關全縣事業單位廣大職工的切身利益。各鄉鎮、各部門必須高度重視，明確任務，落實責任，強化措施，全力抓好此項工作的落實。

一要加強領導，形成合力，確保工作順利完成。崗位設置是事業單位人事制度改革的重要內容，事業單位崗位設置管理工作直接關系到人事制度改革的深入推進。為確保事業單位崗位設置管理工作順利完成，各鄉鎮、各部門要加強組織領導，精心組織，明確責任，部門之間相互協調，形成強大的工作合力。事業單位主管部門要充分發揮職能作用，切實負起責任，嚴格按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額，加強對所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理，各級各類事業單位要按照崗位設置管理的政策規定，確保本單位的崗位設置管理工作順利實施。

篇（9）

中圖分類號：D630.3 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）08-0000-01

我國已經開始了事業單位人事制度改革工作，事業單位崗位設置工作是制度改革的重要工作之一，并且該項工作屬于基礎性工作。2006年我國人事部根據這些問題出臺了相關問題件，這些文件標志著我國事業單位已經開始實施崗位設置管理工作，并且經過幾年的工作，事業單位崗位設置工作取得了一定的成效，各個崗位的職責基本明確，并且事業單位員工管理已經基本完成由身份管理到崗位管理的轉變，大大提高了工作人員的積極性，促進了事業單位管理走向規范化，本文對事業單位崗位設置當中存在的問題進行了分析，并且提出了相關解決措施。

一、事業單位崗位設置當中存在的問題

（一）獎罰、考核制度不完善

我國早就出臺了事業單位設置管理的相關辦法，辦法中規定了崗位的等級設置、崗位基本條件、崗位設置審核以及崗位聘用等多個方面的工作，但是并沒有明確地規定出崗位考核的相關辦法。大家都不清楚什么情況下事業單位的職工可以降級聘用，什么情況下可以對職工辭退或解聘，這些工作沒有明確的制度規定都不能開展，這可能造成某些職工消極怠工，事業單位領導卻沒有依據對其進行處理，對事業單位的管理產生了影響，事業單位崗位設置工作中的獎罰、考核制度不完善會導致事業單位中仍然存在“能上不能下、能進不能出”的現象。

（二）崗位設置結構比例不當

我國有關部門出臺了相關辦法，辦法中規定了專業技術高級、中級、初級崗位三者的結構比例全國總體控制目標應該在1：3：6，各省有關部門以及國務院有關部門應該根據工作的實際情況，以總結的事業單位專業技術職務結構比例管理經驗為基礎，并且采取措施優化結構、合理配置結構比例，制定各個崗位之間的結構比例，并且出臺結構比例控制的相關標準和方法。辦法中規定的高級專業技術人員、中級專業技術人員以及初級專業技術人員的結構比例應該控制在1：3：6，這個結構比例是基于全國現有的專業技術人員崗位進行了預測后制定的，并沒有充分考慮到人才發展規律和現行職稱評審政策銜接缺失。

（三）事業單位競聘上崗形式化

根據國家相關規定，事業單位在聘用人員時應該以崗位空缺為條件，并且按照公開招聘、競聘上崗的相關規定進行擇優聘用，通常情況下，很多事業單位在實際操作“擇優聘用”時，會出現缺少具體考量的現象，事業單位提供的崗位數量較少，獲得職稱的工作人員較多，聘用崗位工資帶入退休工資，這就加劇了事業單位的聘用矛盾。為了避免事業單位在崗位聘用使擇優過程中發生矛盾，事業單位在進行實際操作時，應該按照年齡和取得職稱的時間來進行排序，只要工作人員考核合格，在有崗、有時間的情況下就聘任，導致競聘上崗過于形式化，很難起到激勵工作的作用。

二、事業單位崗位設置存在問題的解決措施

根據目前有關部門出臺的事業單位崗位設置政策，事業單位內部存在一部分擁有高一級職稱的人不能享受同等級工資待遇的現象，這就會嚴重影響這部分工作人員的工作積極性。此外，事業單位工作人員的工資和職稱掛鉤，這就可能導致職工功利主義形成，這些職工特別是教師，為了達到自己評職稱的目的，在這些方面投入過多的精力，而在崗位工作上投入的精力較少，影響了自己的工作質量。針對這些問題，筆者認為事業單位工作人員的收益，基本工資、基礎性獎勵性績效工資部分不適宜采用大規模的競爭方式開展，政府應該采用大量的設定條件的方式來激勵工作人員開展工作，達到考核合格后才可以享受政府兌現的工資。

（一）完善事業單位崗位設置和職稱評審政策

根據現行的崗位設置政策，將專業技術崗位劃分為包含高級崗位、中級崗位和初級崗位在內的13個等級，將高級崗位劃分為一到七級共7個等級，中級崗位劃分為八到十級共三個等級，把初級崗位劃分為十一級到十三級工三個等級。支撐評審工作應該由主管以及上級職稱部門按照職稱文件開展評審工作。

（二）完善事業單位績效考核機制

通常情況下，事業單位會對各種系列、各種層次的應聘人員采用短期、中期、長期三種合作形式相結合的管理方式，每一輪崗位聘用期限為三年，因此，各個事業單位應該按照事業單位發展需要來設置相關崗位，設置崗位后，必須要明確各級崗位的學科建設、人才培養、社會服務以及管理工作等多個崗位職責，并且簽訂聘用合同。聘用合同當中應該明確規定職工的敢為職責、工作條件、工資福利待遇、崗位記錄、解除和終止聘用合同的條件等多項內容，必要的崗位字簽訂聘用合同時，可以跟受聘人員約定 一個試用期，試用期過后方可簽訂正式的聘用合同。

（三）增設“過渡崗”，為因公調動人員的工資待遇提供保證

事業單位實施崗位設置管理政策后，存在部分事業單位存在高級別崗位空缺的現狀，可以用于吸引優秀人才，事業單位實施績效工資政策之后，可以促使部分優秀人才向著基礎薄弱單位流動，這樣能夠讓高職稱的人才享受比原來更高的工資，能夠促進人才的合理流動，提高人才的利用效率。

三、結語

綜上所述，事業單位實施崗位設置管理工作，這是我國事業單位開展人事管理制度改革的一項重點內容，也是事業單位改革工作當中比不可少的一部分，隨著社會的發展，我國人事單位的人事制度改革不斷深化，事業單位崗位設置工作的重要性也日益突出，開展事業單位人事制度改革需要從管理崗位設置工作做起，通過本文的研究，能夠了解事業單位崗位設置當中存在的問題，并且提出了一定的解決措施。

參考文獻：

[1]孟毅芳.做好事業單位崗位設置管理工作[J].理論探索，2009，02：109-111.

[2]沈有梓.關于事業單位崗位設置管理工作的思考[J].攀登，2009，03：41-43.

篇（10）

【關鍵詞】事業單位；崗位設置；對策；管理；建議

【Keywords】institutions；post setting；strategy；management；advice

【中圖分類號】TU71 【文獻標志碼】B 【文章編號】1673-1069（2017）03-0013-02

1 引言

目前，我國在事業單位實施崗位設置管理過程中，隨著各項人事制度改革的不斷深化和推進，而事業單位進行崗位設置管理工作的重要性也日益突出，我們必須加強實施事業單位崗位設置管理，從而保證事業單位人事制度改革的重要性。積極推進事業單位人事制度改革，建立完善的崗位設置管理制度這對于事業單位用人新機制非常關鍵，因此，對于事業單位人事制度改革的重要措施，我們要不斷進行創新，希望能夠有效解決由身份管理所帶來的各種問題及弊端，真正實現事業單位管理人員崗位能上能下的主要機制，建立高效用人的系統，加強事業單位工作的效率的提高，調動員工的積極性，促進事業單位的協調發展。

2 目前事業單位崗位設置的主要問題

目前，事業單位崗位設置的主要問題首先表現在事業單位機構人員的數量不能夠統一，而且其管理的形式呈現多樣化。在事業單位內部各個職能部門內設的機構由于工作人員相對較少，一般只存在3到5人之間。除此之外，由于事業單位生產部門之間存在較大的差距，常常表現為結構復雜或者是高級專業技術職稱的工作人員比例較大的問題。第二，專業技術人員從事的專業多樣化主要是指目前事業單位專業技術人員從事專業所具有的特點，其主要的工作內容、任務性質、條件成果等存在著較大的差異，而且在專業技術人員隊伍中，由于學歷高低不同，也呈現出高W歷和高能力之間不匹配，這不能形成統一的測評標準。第三，在事業單位中，由于一些高等級的崗位數量非常有限。同一類崗位存在著不同程度的短缺，特別是在專業技術領域內，高等級崗位職稱明顯出現缺陷，也是由于技術人員結構中，因為資質和學歷不平衡的原因，導致業績標準之間不能夠達成統一，最后不能協調各部門之間高等級崗位進行均衡[1]。

3 實施事業單位崗位設置管理的基本方法

在實施崗位設置管理工作的基本做法，針對事業單位目前的實際情況及其改革的難點，我們必須不斷加強事業單位崗位設置各個管理工作，抓好相關的崗位設置方面的工作：

第一，首先我們必須結合工作崗位設置管理工作的文件，對相關的工作人員要進行對文件和政策進行深入研究，把握事業單位在崗位管理制度的重要特點及其核心的內容。除此之外，必須要加強與上級主管部門之間的密切聯系，在出現相關人士設置問題的過程中，通過不斷的咨詢來加強政策界限等復雜的問題。

第二，崗位設置對于整個事業單位的發展來講至關重要，也關系到崗位內全體職工的主要利益，而且政策性較強，涉及的面較為廣泛，這是事業單位崗位設置的主要特點，如果因為不穩定因素所導致，如果崗位設置不慎，那么就很難再繼續開展調研，因此我們必須通過對事業單位相關崗位人的實際情況，認真進行統計和分析測算，掌握各級人員之間的結構和比例，盡量把相關的問題考慮得更為全面，從而制定實施方案，提供較為充足的數據[2]。

第三，我們必須在事業單位人員設定崗位的過程中，要針對不同的政策制定不同的實施方案，但是前提條件是要堅持改革開放的主要目標，并且考慮事業單位人才的實際情況，按照主要的分類管理方法和原則，對于事業單位內部崗位性質對偏少的部門，通過設立相關的統一管理小組來進行管理，按照分級管理的原則，加強各工作小組之間的選擇。同時，我們必須征求意見或者是對一些意見被采納的小組，對小組內的主要人員要進行協調和溝通作用，保證事業單位崗位之間做到協調一致，消除不必要的矛盾。我們必須在事業單位崗位設置管理工作順利推行的前提下，必須組建有效的領導小組，能夠運用組織領導之間的合力，來完善事業單位崗位設置的管理工作，這主要是指我們必須在事業單位崗位設置管理工作的過程中，努力健全整個機構的合理性，成立崗位設置管理的工作小組，設置相關的工作，加強崗位設置的日常管理工作。只有在這樣的前提下，崗位設置工作才能較為完善，各部門負責的人才能夠根據設置管理工作辦公成員使其能組織工作的開展，加強崗位設置管理工作的保障。除此之外，我們必須要加強事業單位崗位設置的宣傳。這主要是指在事業單位崗位設置管理的過程中，有很多員工并不理解崗位設置管理工作的主要意義和價值，也不配合崗位設置管理工作的推行。因此，我們必須針對這一現狀，隨時做好各項宣傳工作，利用事業單位內的海報、微信或者是網站平臺等各種方式，對事業單位設置工作的所有政策規章制度及條例進行宣傳，使職工能夠明白事業單位崗位設置的主要調整，聽取改革的安排，及時化解員工之間的矛盾。

第四，在事業單位進行改革的過程中，我們必須要加強與人為本的觀念，事業單位實施崗位設置管理改革雖然存在一定的用處，但也有一定的弊端，既然我們設計到改革，那么對事業單位崗位設置的利益必須進行重新調整或者分配。如果存在競爭，那么職工成功者會考慮各種因素，或者職工之間引發矛盾，根據新時期事業單位的實際情況，我們應該根據員工的成長經歷，對待不同資質的員工區別對待，盡量做到人性化，使各種問題能夠得到合理的化解和解決。

第五，我們必須不斷地推行崗位的聘用制度，實現身份管理向崗位管理的轉變。目前，由于事業單位傳統的弊端，人事管理都是由人員單位所有身份管理處于鐵飯碗或終身干部身份的狀態，那么我們必須改變這種現狀，以競爭上崗工作的工作方式加強他們之間的競爭，提高員工的積極性。其中重要一點是我們必須以簽訂員工勞動合同作為主要的保障，實現固定用人向合同用人的轉變，讓事業單位工作人T感到危機感，為保障工作的順利進行付出相應的努力，不能出現濫竽充數的工作狀態[3]。

4 結語

綜上所述，在事業單位崗位設置管理過程中，我們必須抓住崗位設置的機遇，迎接新的挑戰，真正做到推進事業單位人事制度改革的步伐，堅持以人為本的理念，不但保障事業單位廣大職工的切身利益，并且以我國特色社會主義理論作為前提條件，確保各項政策的落實，在全面推進崗位設置管理的各方面工作過程中，嚴格各項程序規范操作，使事業單位崗位設置不斷得到新的發展。在事業單位人事制度改革的推進過程中，崗位設置管理工作是非常關鍵的一項核心任務，我們必須意識到崗位設置管理工作中現存的主要弊端和問題，通過有效的方法采取崗位科學設崗或者是競聘上崗的措施，從而不斷地改善現在事業單位崗位設置管理出現的問題，完善崗位設置、管理的政策或者相關制度條例，調動執業單位員工工作的積極性，不斷地提高他們的工作效率，從而確保事業單位，在未來的發展中能夠實現健康穩定的發展[4]。

【參考文獻】

【1】李海巖.關于事業單位崗位設置管理的思考[J].當代經濟，2011（22）：25-26.