酒店管理論文匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇酒店管理論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

淺議現代酒店管理中的激勵機制

第1章酒店業的現狀分析

酒店業的競爭，歸根結底是人才的競爭。管理的核心問題，是人的問題。在酒店管理中運用人力資源管理獲得競爭優勢的案例越來越多。

案例：報紙雜志不斷刊登文章報道服務業的不良狀況，一線員工錯誤不斷、態度惡劣簡直是置顧客于不顧。缺少技術熟練的員工，面對高人員的流失率，深受其苦的服務業必須向那些與顧客接觸的企業注入新的生命力。

分析研究表明：當一個人被高度激勵時，他會努力工作主動向顧客提供盡可能好的服務；而沒有被激勵時，他會盡可能的節省精力?，F代管理者的首要任務就是要點燃員工內心的工作熱情之火，以此驅動員工在工作中展現的出色，從而實現組織所期望的最佳績效。在企業中出色的領導者已經認識到這點，只有“以人為本”的企業管理，才能在如今激烈的競爭中生存、發展、興旺。

管理是一門藝術，員工激勵是藝術中的藝術，員工是企業的靈魂。設計有效的員工激勵機制，才能提高員工的積極性。使其才能在不同的企業文化不同的組織結構和不同的企業環境中發揮其最大的潛能，從而實現組織的期望目標。首先姑且讓我把激勵方法分為三類：物質激勵、精神激勵和激勵機制的設計，通過對這三類的分析和了解，才能讓我們理解激勵機制的作用和意義，從而才能為企業建立有效激勵體系。下面我們把激勵的方法分為兩類：物質激勵和精神激勵；通過對這些激勵方法的了解和認識，才能讓我們意識到激勵機制的作用。

第2章物質激勵

物質激勵是指通過物質刺激的方法鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發工資、獎金、津貼、福利等；負激勵如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因，所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用的非常普遍的一種激勵模式。

2.1正激勵法

獎勵是指飯店組織對員工的良好行為舉止或工作表現給予的積極肯定與表彰。獎勵作為員工激勵的一種手段，目的在于促使受獎勵的員工將他們的模范行為加以保持和發揚，并成為全體員工的表率，為奮員工隊伍的士氣起到積極的推動作用。運用好這一手段還要注意以下幾點：（一）獎勵要及時，且獎勵方法要不斷創新。（二）注意對其他

員工的心理疏導化。不斷定下新的目標，淡化過去著眼未來，樹立正確的公平觀。（三）.重視對團體的獎勵，在現代飯店活動中組織目標的實現，員工個人的尊嚴與成就，都需要經過群體的共同努力才能得以實現，因此重視團體激勵，有利于在員工中形成統一的思想認識，增強凝聚力提高員工的競爭力。

2.2負激勵法

懲罰是一種負激勵，是現代飯店為了糾正員工工作中的不良行為，而才取的一種強制措施。應用得當，對不妥行為能取得很好的威懾作用。但萬萬不可以懲罰為主，只能作為一種輔助手段，否則就會適得其反。在運用這一手段時要注意以下幾點：（一）不能不教而誅。應當把教育放在第一位，對屢教不改或造成嚴重后果者實施懲罰，且注意不可以罰代管。（二）選擇合理有效的懲罰方式，且不可打擊面過大，還要注意不可全盤否定，以小即大，傷害員工的心理。（三）將靈活性與原則性向結合，堅持原則，執法要嚴。在嚴格依照規定制度的前提下，一定的靈活性是完全必要的，因此在激勵時要嚴格合理，嚴的合情，從而達到教育一大批的目的，

雖說，物質激勵不是萬能的，但我們要合理的運用物質激勵這一把雙刃劍。例如：在洲濟集團就有這樣的一個管理方案，當員工第一天來到公司工作時，公司就會對員工的一些家庭情況經濟條件等多方面做一個了解，對這一了解就建立了員工的個人資料，在日常的工作中有關人員對資料進行分析，在以后的工作中，管理者就會對以前的分析對員工實施有效的激勵方案。全面的了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷的根據情況制定精確的激勵方法，從而調動酒店的每為員工實現應有的業績。

▪第3章精神激勵

美國管理學家皮特就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高的獎金會使彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就會不正”。因此企業單用物質激勵不一定能起到作用，所以又產生另一種激勵方法——精神激勵。就這一激勵我大致分為以下幾種：目標激勵競爭激勵及參與激勵等。

▪3.1目標激勵法

目標是酒店組織對個體的一種心理引力，所謂目標激勵就是通過確定適當的目標誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，且有引發導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，才能發動奮發向上的動力。

動機決定行為，行為指向目標。目標對動機和行為有反作用力，有牽引和激勵作用。為了更好地發揮目標動機和行的激勵作用，飯店管理人員必須做好以下幾個反面的工作：

（一）目標制定要科學化。

主要表現在工作量的多少，目標的挑戰程度是否能激發員工的動機，還有就是飯店對員工做出目標后的承偌兌現度，并以此看員工的需求是否得到了滿足，做工作中要作好公正的績效反饋，使飯店目標具有可接受性。

（二）目標實施高效化

主要在于表現為可實施性，要將員工的注意力從多目標轉移到單一目標上來。還有就是提高員工的協作化程度，注意對員工的各個部門之間進行有效的溝通，以保證整個飯店目標的整體性和統一性。

（三）對目標完成情況的考評要改正

例如：在酒店中有一套這樣的檢查系統；自我檢查、員工相互檢查、領班檢查、主管檢查和白手套檢查。公平的對業績進行有效的評估。

在目標激勵的過程中，要正確處理大目標與小目標，個體目標與組織目標，理想與現實，原則性與靈活性的關系，在目標考核和評價上要按照德，能，勤，績標準對人才進行全面綜合考察，定性，定量，定級作到“剛性”規范，獎發分明。

▪3.2競爭壓力激勵法

競爭是激發員工干勁的有效方法之一，引入競爭機制，開展員工部門與部門之間的競爭，競賽活動，使員工感受到外部壓力和危機感，部門內部可能變的更加團結，成員之間的一些分歧會擱置一邊，通過競爭還可以從競爭對手那里學到成功的經驗或失敗的教訓。然后化壓力為動力，化干戈為玉帛，向更高的目標發起最強勁的沖刺。在運用時要注意以下幾點：（一）競爭要公平。飯店在利用競爭壓力激勵員工時，要盡量使競爭在公平的規則及操作下運行，否則競爭只是一種形式。（二）把握好競爭壓力的強度（三）應用科學的方法把握強度，例如；實行時間管理法，還可增強體育鍛煉和放松性訓練等。另外還可以加強組織之間的溝通，這樣就會其到事半功倍的效果。

▪3.3參與激勵法

是指管理者通過一定的制度和形式，讓員工參與組織的決策計劃的制定。對一些事情的處理和對一些問題的討論和管理。讓我門先看一個案例分析：

沃爾瑪是全球最大的私人雇主，在中期經營中就指出了“員工第二，領導第三；門戶開發：讓員工參與管理；離了職，還是顧客”的口號。這一口號具體化為三個互相補充的計劃：利潤分享計劃、員工購股計劃和損耗獎勵計劃。1971年，沃爾瑪開始實施第一個計劃，保證每個在沃爾瑪公司工作了一年以上以及每年至少工作1000個小時的員工都有資格分享公司利潤。沃爾瑪運用一個與利潤增長相關的公式，把每個夠格的員工的工資按一定百分比放入這個計劃，員工離開公司時可以取走這個份額的現金或相應的股票。沃爾瑪還讓員工通過工資扣除的方式，以低于市值15%的價格購買股票，現在，沃爾瑪已有80%以上的員工借助這兩個計劃擁有了沃爾瑪公司的股票。另外，沃爾瑪還對有效控制損耗的分店進行獎勵，使得沃爾瑪的損耗率降至零售業平均水平的一半沃爾瑪認為員工們了解其業務的進展情況是讓他們最大限度地干好其本職工作的重要途徑，它使員工產生責任感和參與感，意識到自己的工作在公司的重要性，覺得自己得到了公司的尊重和信任，因此，努力爭取更好的成績。

在現代飯店管理中常見的形式有：參與孩子設計，利潤分享，職工大會等。通過參與可以提高員工的認同感，責任感，和成就感。進而推進飯店所期望的組織目標。

第4章引入員工激勵機制的設計

管理是門藝術，員工激勵是藝術中的藝術。員工是企業的靈魂，設計有效的員工激勵機制，提高員工的工作積極性，使其在不同的企業文化、不同的組織結構、變化的企業環境中發揮其最大潛能。企業應注意到各方面的變化對員工需求造成影響，對激勵機制做出相對應的調整，設計出最符合企業員工激勵機制。

▪4.1激勵機制的設計應從實際出發，隨著發展的變化而變化。

激勵機制的原理是共同的，簡單的，即從人是利己的這一前提出發，把個人利益與個人業績聯系在一起，按貢獻付酬。但當把這一原理應用于現實時就沒那么簡單了?，F實世界的情況千差萬別，千變萬化，激勵機制起作用的方式也各種各樣。世界上沒有放之四海而皆準的激勵方式。一種激勵方法好還是不好，取決于它有用還是無用，正如一種藥品好不好要看療效一樣。判斷一種激勵機制是否成功，就看它能否提高效率。因此，我們在設計激勵機制時一定要從實際出發，根據具體的實際情況采取行之有效的激勵機制。換言之，設計成功激勵機制的因素不僅僅是了解理論，還要了解實際情況，活用這些基本原理。

現在我國酒店業正處于轉型發展的中期，酒店業的形態及結構還不是很標準化。所以設計激勵機制的唯一正確途徑是從酒店業的實際出發，遵循有效、實用的原則。酒店業的不斷發展，就要建立一個與時俱進激勵機制。在一個小型飯店轉向連鎖飯店的同時，激勵機制決不能一成不變。刻舟求劍永遠是蠢人的作法。酒店是在不斷的變革與創新中前進的，這種變革與創新也包括激勵機制的變革與創新。記住這些原則，企業就可以創造出適合自己的激勵機制，就可以有效地運行

▪4.2多種激勵機制的綜合運用

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二、低碳旅游理念下的酒店管理定位

景區的酒店管理可以說是一種特殊的管理模式，在景區中，酒店是服務產業，提供的是服務。在對酒店進行管理時，原有的模式大多數以服務第一、賓客至上作為服務的宗旨，隨著低碳旅游的不斷發展，酒店管理模式必將作出轉變。在低碳旅游視角之下，酒店管理除依舊堅持以服務第一、賓客至上作為服務的宗旨外，更需要通過污染低、能耗低以及碳排放低的服務要求為賓客提供優質服務。首先，在酒店的內部構建安全、環保、綠色以及清潔的環境，將景區酒店、社會發展以及環境保護之間的關系進行合理的處理；其次，對經濟效益的實現以及企業的整體形象提升充分關注；再次，通過綠色環保的理念來進行綠色的服務；最后，對生產設計、設備的管理以及能源材料的選用等方面進行有效完善，使能源以及自然資源能夠得到合理的利用，使經濟方面的效益達到最大，環境方面的危害降到最小，達到保護生態的目的。

三、基于低碳旅游理念的酒店管理模式研究

（一）傳統酒店管理與低碳理念的沖突

隨著低碳旅游的不斷發展，景區中的酒店在管理方面出現了一些問題，導致酒店的發展以及經濟效益受到影響，缺少有效的競爭力，主要包括：服務的水平相對較低，服務設施的科技含量相對較低；國際化的程度相對較低；專業人才稀缺，人員的素質相對較低；文化建設相對落后，與低碳旅游概念不符。

1.服務的水平相對較低，服務設施的科技含量相對較低

目前，在大多數景區的酒店中，硬件設施與國際同等的酒店相差無幾，但是在服務設施的科技含量方面相對較低。例如在酒店中，內部溫度的問題是相對麻煩的，人數的多少會對其產生微妙的影響，僅僅依靠中央空調是沒有辦法解決的。在酒店中，服務的設施以及項目不僅要滿足客戶需求，還要通過環保以及科技等方面進行完善以及加強。同時，在本質上，酒店提供的是服務，也就是說服務的水平對酒店而言是非常重要的，它直接關系到酒店的生存以及發展，但是在我國大多數景區中，酒店在服務方面的水平以及能力與硬件條件之間存在一定差距。從整體的情況來看，我國大多數的五星級酒店主要是在硬件方面達到五星，在服務的隊伍、水平以及設施等方面還遠遠沒有達到五星標準。

2.國際化的程度相對較低

隨著經濟的不斷發展以及加入世貿組織之后，我國逐漸的被世界了解以及熟悉。但是，在我國大多數的酒店中，管理人員對于國際化沒有充分的準備，例如在酒店中，語言方面出現的障礙不能得到有效的解決，也就導致了大多數酒店國際化的程度相對較低，景區中酒店的國際化程度相對較低會導致游客的滿意程度不高，當然會影響到酒店的生存以及發展。

3.專業人才稀缺，人員的素質相對較低

酒店管理需要專業的人才，酒店服務需要專業的人才，在低碳旅游的背景之下，酒店日常的維護同樣需要專業的人才。然而，在上世紀80年代我國才開始發展酒店行業，因為深受傳統封建思想的影響，大多數人不重視酒店的工作，沒有將酒店行業與其他的行業同等對待，在旅游景區的酒店中，絕大多數的工作人員是中年人，這些人員在素質以及學歷方面較低，不能有效的運用先進的設備以及技術，使酒店整體的服務水平受到嚴重影響。同時，在我國，大多數的景區位于相對偏遠的地區，經濟水平相對落后、交通相對閉塞、居住的環境相對惡劣，導致這些景區中的酒店不能對優秀的人才形成吸引力。除此之外，我國許多高等院校沒有酒店管理的相關專業，酒店管理專業的畢業生滿足不了酒店對人才的需求。

4.文化建設相對落后，與低碳旅游概念不符

在21世紀，企業的文化建設以及價值觀培養可以說是企業發展過程中的關鍵，酒店也包括在其中。在酒店文化建設方面，酒店需要依據自身實際的情況以及特色，樹立一種價值觀的取向，目的是實現制定的目標，達到相應的高度。但是，從目前的情況來看，我國酒店在文化建設方面相對落后，一方面，酒店中的管理人員對于酒店的文化建設沒有充分的認識和重視，認為價值觀以及文化是虛有的東西，沒有實際的作用，可以不用理會；另一方面，一些酒店具備相應的價值觀以及文化，但是這些價值觀以及文化沒有依據自身實際的情況以及特色進行設定，往往是照抄其他酒店的價值觀以及文化，這些照搬的酒店文化沒有考慮員工實際的情況，對員工的利益沒有進行充分的考慮，導致員工不認同酒店的文化，對于酒店也就無法形成應有的歸屬感。除此之外，一些酒店在價值觀的取向方面，考慮的只是酒店在經濟方面的效益，對于環保的觀念以及社會責任方面沒有充分的反映，與低碳旅游概念不符。

（二）基于低碳理念的新型酒店管理模式構建

針對景區酒店在管理方面出現的問題，我們要采取相應的措施解決，保障酒店能夠在低碳旅游的背景之下健康穩定的發展。首先，依據低碳標準，制定相應的監督體系以及質量標準；其次，將員工的服務意識進行提高；再次，構建專業化的人才隊伍；最后，加強酒店的文化建設。

1.依據低碳標準，制定相應的監督體系以及質量標準

低碳旅游在不斷的發展，低碳的相應標準也會逐漸實施，因此，酒店在服務質量的管理方面就要結合低碳標準實際的情況對質量標準進行明確的制定。雖然對于無形的酒店產品，我們很難對其制定明確標準，但是，我們可以根據客人滿意的程度來確立標準。具體而言，在監督體系以及質量標準方面，首先，要結合酒店實際的情況，包括服務的設施、服務的隊伍、服務的能力以及服務的環境等等，制定標準化以及一體化的管理制度；其次，依據制度，對內部的質量管理需要的基本要求進行明確的制定；再次，對酒店服務的流程以及環節進行科學合理的分析，依據服務的流程以及環節，將服務質量的監督管理范圍進行有效的明確，為日后的監督以及檢查提供必要依據，同時為人員的考核以及業務績效提供必要依據；最后，質量監督以及管理的制度在執行的過程中需要有組織的保障，也就是說，要對質量管理的組織進行設計，確定分層以及分級的組織制度，形成相互之間的制約，避免監督人員同工作人員出現舞弊的情況。同時，對其他酒店的先進模式進行學習借鑒，將質量監督以及管理的評價指標、方法與內容等按照酒店的客觀實際進行優化制定，使質量管理能夠實現客觀化、標準化以及數量化。在酒店中，質檢的制度是非常有效的一種手段，它能夠對酒店的質量進行監督以及檢查，質檢制度的嚴格能夠保障執行質量標準的準確性，同時能夠保障酒店的產品質量。

2.根據星級要求，提升員工的服務意識

在酒店中，向客人提供的服務能夠在使用價值方面滿足客人的要求程度，這就是我們所說的服務質量，它包括物質方面以及精神方面，它是一個綜合的概念，直接關系到市場銷售。酒店中，賓客至上可以說是目的，而員工第一是保障。酒店的性質是服務性，服務性質的行業以服務作為商品，賓客是消費以及購買商品的主要對象，員工則是負責商品的提供者，因此，賓客與員工之間需要具備較為密切的關系。在酒店中，要將員工的服務意識進行提高，使其與賓客之間建立親密的關系，這樣，員工的工作中就能充分體現賓客至上的理念，就能為賓客提供優質的服務。

3.以人為本，構建專業化的酒店人才隊伍

21世紀是知識經濟的時代，每個行業都在追逐高素質的人才。酒店作為服務行業，對于人才的要求是顯得更為強烈，酒店的健康發展特別需要高素質的人才。依據相關的調查，超過一半的酒店人才跳槽的根本原因就是待遇低和薪酬不高，由此可以這樣定位：人才能夠體現重要性的一項指標就是待遇以及薪酬，因此，要留住或吸納高素質的人才，首先就要保障薪酬制度的合理性，對酒店中的每一項服務以及工作都要進行充分的考慮，將之納入業績考核的制度中，對于服務人員，基礎就是日常的工作，同時加大客戶滿意程度的比重，實現服務質量優異者多得的目標；其次，人才價值主要表現在工作以及事業上，酒店以及酒店的管理人員要保持蓬勃的動力，使員工能夠感受到酒店發展的空間以及前途，同時，依據每一個員工實際的情況進行工作的分配，使員工能夠在符合其個性以及性格的崗位上工作，樹立工作的信心；最后，最近幾年，許多人開始對工作環境以及同事間的關系提高重視，許多酒店通過感情將人才留住的例子不在少數。因此，酒店要從員工的角度著手，人性化的設計員工工作的環境，對員工的勞累以及辛苦進行充分的考慮，設置相應的場所以及設備供員工休息放松，同時，組織相應的活動，使員工能夠將彼此之間的感情有效增強，創造和諧的氛圍。

4.滲透低碳理念，加強酒店的文化建設

酒店文化是酒店通過長期的發展逐漸形成的，它的核心就是酒店定位的價值觀，包括行為規范、群體的意識、道德準則以及風俗習慣等，酒店的文化會對酒店組織的結構以及領導的風格產生影響，同時也是酒店是否能夠吸引人才的一個非常重要的因素。隨著低碳旅游的不斷發展，酒店也要將文化建設進行有效的加強。在進行文化建設的過程中，要學習借鑒其他酒店的先進文化，但是不能照搬照抄，要依據自身的文化特色以及價值觀進行文化建設，同時在進行文化建設時，要充分的體現以及反映環保與低碳，不僅要實現自身的經濟效益，也要承擔相應的社會責任。

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2.服務管理的重要性

酒店行業要想得到長足的發展和取得不菲的經濟效益，最關鍵是要調高服務質量，而服務管理正是先決條件。服務意識必須貫徹在酒店行業的各個流程，服務相對于餐飲和住宿顯得更加重要，因此在酒店的管理當中要格外重視服務，大力發展無形的產業，在當前競爭日趨激烈的酒店行業，唯有在有形的產業之外發展無形產業，不斷對服務進行投資，提高服務質量，才能吸引顧客的注意，從而使酒店獲得較強的競爭力。

3.加強服務管理的措施

在酒店服務方面，管理者是決策者，員工是實施者，這就需要管理者和員工相互配合，共同努力，這樣才能提高酒店的服務質量，從而贏得更多的顧客，為企業帶來更大的收益。具體要從以下幾個方面入手：

3.1調動員工積極性。要想調動員工的積極性，就要建立合理的獎懲制度，在酒店管理當中評優評先，對優秀的員工進行褒獎，并樹立員工的學習榜樣，在職位人選當中將工作態度和質量列入參選標準，同時也要建立相應的淘汰機制，對工作消極的員工進行輔導教育，使員工恢復工作的積極性，從而更好地提高服務質量。

3.2提高員工素質。酒店的服務質量和員工的素質息息相關，唯有從根源上抓起，太高員工的素質，才能提高酒店的服務質量，這就需要在員工參加工作之前對其進行教育培訓，提高其自身的素質。在這方面酒店可以與高校進行聯合，從高校當中汲取管理的理論知識并將其運用于實踐當中，而且還能直接從高校引入人才，這樣不僅能夠節約酒店的成本，提高酒店服務質量，而且還能解決大學生的就業問題，可謂一舉多得。

3.3加強微笑服務。微笑，簡單的兩個字，卻富含深奧的學問，它是人們表達友好和真誠的一種方式，微笑能夠瞬間拉近人與人之間的距離，給人留下親切熱情的印象，消除人與人之間的陌生感，創造出良好的交流氛圍，因此加強微笑服務對于酒店來說很有必要。要想提供更好的微笑服務，酒店員工必須從心開始，從思想上將這種理念銘記于心，微笑服務能夠體現一個企業的文化氛圍，展示這個企業更深層次的內涵，是一個企業的核心價值體現。由于使用的微笑服務，員工很容易和顧客形成良好的交流氛圍，不僅使顧客瞬間產生好感，而且還能使員工擁有良好的工作氛圍，從而激發員工工作的積極性，提高員工的工作效率，也能夠給企業帶來巨大收益。在現代社會中，人們的生活水平得到了極大的提高，因此對生活的享受要求也變的越來越高，酒店企業唯有加強微笑服務，使顧客能夠真真切切體會到享受的滋味，才能在日趨激烈的競爭當中嶄露頭角，獲得顧客的認可，從而使企業獲得效益，得到迅速發展。

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1.管理理論實踐性。管理大師德魯克說過：管理是一種實踐，其本質不在于“知”而在于“行”。管理類課程的教學內容圍繞著管理理論和管理實踐展開，需要有生動的管理活動和管理故事作為教學的必要手段。在情境中體會管理的理論和一般方法，讓學生在主動參與鮮活的管理活動的同時，交流了思想，發展了思維，并能夠利用教師積極的引導，使學生樹立良好的價值觀，知道如何處理人際關系，學會承擔責任、避免沖突、創造合作，培養團體意識和鍛煉語言表達及行為表達能力。

2.豐富的情境素材。管理類課程在教學內容上涵蓋了大量與當前政教學目標，拓展教學內容，將管理學基本原理結合現實中的熱點問題，用具體鮮活的實例啟發學生思考和自主分析。酒店管理專業課程本身就配合了很多典型故事和案例，而且管理學在發展的過程中始終伴隨著管理實踐的不斷探索。

3.教學材料與技術手段的支持。管理類專業在學科建設方面大多具有現代化教學設施，這些設施及技術手段都為情境教學提供了可操作的平臺和場景，為成員開展交互行為，小組協作以及團體活動記錄提供了有力的技術支撐。

二、情境教學法在高職酒店管理專業中的應用

在管理類課程教學中，情境創設的形式是豐富多樣的，包括視頻展示、角色扮演、小組討論（無領導小組討論等）、主題游戲、語言描繪、實物操作、軟件模擬情境等。

1.內容豐富新穎。情境教學的具體操作案例可以選擇新近發生的，大眾傳媒廣泛關注的，特別是學生有自身體驗的比較感興趣的事件和問題來組織。親和的人際情境，能夠有助于縮短心理距離，形成最佳的心理狀態。教學不能僅僅局限于學科內容的教學，學生的習得，還要看到一個人的情感需求，全面實施人的教育。在近兩年的教學中，我們把自己看作編劇和導演，用生活中鮮活的管理活動設計劇本，引發學生的探知欲求，提高學生解決實際問題的能力。

2.案例具有沖突性。管理類課程在案例的設置方面應該能夠引起學生辯證思考，也就是說有一定的思辨性。政治生活、管理活動本身具有復雜性，讓學生置身于沖突性事件中去體會管理問題的挑戰性能夠充分激發學生的創造性思維，能夠對大學生的參與產生較高的吸引力。在教學實踐中，團隊成員也在挖掘課程素材，如在無領導小組討論實驗中。段落修整--已調整好。首先，安排案例和討論成員。選擇5到8個學生來作為參與討論的臨時工作小組成員，通過視頻播放給出問題，設想如果你作為相關管理方如何解決該問題。其次，時間控制和記錄。在規定的時間里（30分鐘），在沒有指定負責人的情況下，由這5-8名學生自由討論給定的問題并做出決策，記錄員記錄下發言的次序、關鍵點、每個應試者的表現。其三，評價。觀看完學生的無領導小組討論，評價階段我們還是安排學生來完成。我們找2-3名學生來評價討論的整體情況、所提方案的優缺點，主要說明每個應試者的具體表現，如分析問題能力、概括總結能力、發言的積極性和反應的靈敏性，在討論中承擔的角色等。最后，我們給出一些建議，教師就每個學生的總體表現對每個應試者進行評價，并對最終錄用意見等給學生一些建議。在這個環節，教師盡可能肯定學生的反應，多給鼓勵性意見。

3.注重學生的全程參與。情境教學突出了教學中“學”的功能和地位，學生是學習過程中的核心和主動建構者，教師應該是學習過程中的資源提供者和支持者。因此，在管理類課程設計中，一方面，需要教師為學生提供知識來源和學習的場景，提供基本的操作架構和學習效果的反饋；另一方面，教師把學習設計、創設問題、發展問題、效果評價的主動權歸還給學生，使大學生的創造欲望完全被激發出來。在近兩年的教學探索中發現，正是全過程參與的教學活動，學生了解案例或者問題提出的背景，能夠預見知識發展的可能情況，所以，學生的課堂反應更為放松，不怕“露怯”，敢于“幼稚”，即使不成熟的意見和看法也能在課堂上充分共享和交流，激勵學生更深度參與。

4.評析具有拓展性。在情境教學中，不是設計了情境或者創設了情境就能實現很好的教學效果，關鍵在于教師對于情境教學整體環節完整性的把握。不論是通過故事教學、基于對話或者討論的互動教學、強調體驗的情境實驗都離不開最后的評析環節。通過評析，能夠使整個教學的內容組織、形式規范以及評價體系趨于完整，能夠使學生在情境體驗后提升對問題以及理論的認識，提升自身分析問題、解決問題、反思問題的能力，為進一步創設問題打下基礎。

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二、高職酒店管理專業人才培養模式的現狀

(一)在培養目標中對人才的定位不準確

高職酒店的管理人才必須具備專業的基礎知識、綜合能力突出、高素質等特點。但是目前多數高職院校在酒店管理培養目標中對人才的定位不準確，甚至出現院校將培養目標定位于酒店高層的管理者上，從而達不到相應的水平。這是由于高層管理者需具備豐富的實踐經驗，而目前國內的教學水平無法達到這一目標。因此，高職院校在培養目標中人才定位上，需要以培養優秀的基層服務人員或者初級的管理者為主，才能進一步與社會接軌，提高就業率。

(二)實踐教育不足

酒店要求的人才，一定是實踐經驗豐富、專業水平過硬的實干型人才，但是高職院校的辦學思想深受傳統觀念教育等的影響，在教育中只注重對學生理論知識教育，而實踐教育存在不足，從而導致學生畢業后實踐經驗不足或者根本沒有實踐的經歷，從而導致在酒店應聘中的實踐環節不過關，無法謀職的現象發生。因此，高職教育需將課堂教學中的理論傳授比例降低，而適當提高實踐教學的內容，給予學生充分的實踐機會。

(三)教學計劃的制定方法不科學

因受教師及場地等因素的限制，酒店管理專業類的課程開發水平較低，現階段大部分高職院校的酒店管理專業都是在教研室內制定出教學計劃的，因此，教學計劃的質量與教研室水平直接掛鉤，具有一定的狹隘性，不利于優秀人才的培養。(四)專業實踐課的教學資源不足實踐性的教學資源在酒店管理專業人才培養上起著關鍵的作用，實踐性的教學資源包括實踐教學的師資力量和實踐教學的基地建設及使用狀況這兩個方面。但是，目前酒店管理專業的教師普遍存在缺乏實踐管理經驗、與社會酒店管理信息脫軌的現象，從而導致其教學的觀念、方法與社會實際存在較大差距，其教學內容的實用性不高，無法培養出實踐性較強的專業人才。而酒店管理的實踐教學基地的建設上，高職院校還存在基地規模小、實踐設備缺乏等問題，甚至部分學校的酒店專業根本就沒有設置實踐教學的場地及設備，導致學生實踐沒有場地的現象出現。

三、高職院校酒店管理專業的幾種培養模式的現狀

(一)“訂單式”的培養模式

“訂單式”的培養模式是指將企業訂單作為依據或者標準，按照企業的要求實行“量身定做”，完成學校的人才培養工作。“訂單式”培養的優點是培養出來的學生會受到企業的歡迎，但是此種培養模式，不利于長期的專業人才的培養，忽視學生的主觀能動性，學生很可能最終成為企業的機械人才，而非創造型人才。

(二)工學結合的培養模式

工學結合的培養模式本質是一種半工半讀的人才培養模式，也就是學校與企業一起來培養學生。此種模式可讓學生較早地接觸到工作環境，在特定環境內學習，學生能較早地掌握其實用技術，但是此種模式可能會導致學生偏離學習的重心，無法較好地調節學習與工作的時間。

(三)實踐性的培養模式

實踐性的培養模式集合了學生、學校和企業三方面的需求，通過對學生進行實習指導，加強和企業之間的合作，企業經優化的管理制度，對實習生進行專業的指導，從而能培養出專業能力強、實踐經驗豐富的實干型人才，從而才能滿足企業對人才的需求。

四、高職酒店管理專業人才實踐性的培養模式的實現方式

(一)教學方面

在教學上，想要實現用實踐性的培養模式來培養人才，需要做到以下幾點：樹立新教學理念：高職院校需吸收著名酒店中的先進管理思想，將其與本專業中的特點相結合，將學生培養成為理念先進、基本功底扎實、基本技能較強、能力突出和可適應現代的旅游酒店要求的綜合型人才。新的教學理念，必須摒棄傳統的以書本為主的老觀念，需注重對學生的專業知識和實踐能力的“雙強”培養，在教學的過程中，需將實踐與理論知識并重，在實踐中強化知識和技能。明確培養的目標及教學思想：在培養實踐性的人才的教學中，必需明確酒店管理的專業人才的培養目標，培養出滿足現代酒店管理需求，并具備高度的職業素養、專業的技能和能熟練掌握一門或者多門外語的新型服務人才。其中高度的職業素養就是指具備高尚職業道德、優良服務意識及規范職業行為的人才；專業技能就是具備能完成崗位中所需的專門知識及專業技能；掌握一門或者多門外語就是指可用外語流利表達，能與外國客人順利溝通。根據新的培養目標的提出，高職院校的教室就需要重新定位教學思想，主要注重實用性。這就要求教師需要向學生傳授能夠反映出酒店行業發展方向的專業理論知識，并以培養學生自身的實際動手能力為主，加強實踐教學，在實踐中培養學生較好的專業技能及吃苦耐勞的工作精神。另外，在教學中，還要將教學思想放遠，深入到國際市場需求中，為國家培養一批綜合職業能力強、綜合素質高、可從事第一線工作的應用型人才。人力資源

(二)實踐方面

在實踐上，想要實現用實踐性的培養模式來培養人才，需要進行以下工作：增加實踐的教學時數：根據酒店管理專業自身的特點，加強實踐性的教學環節，增加實踐性的教學課時。在健全實踐性的教學體系中，需根據酒店的行業發展情況，制定出實訓課的教學大綱，完善實訓的報告及實習管理的制度，加強對實驗室及實習基地的建設，并引進或者培訓一批實踐管理經驗豐富、了解社會酒店管理發展趨勢的師資力量，并促進教學和酒店行業之間的結合，確保告知酒店管理專業教學中的實踐力度；加大對外交流力度，并擴展知識面：學校可以加大對外交流的力度，擴展知識層面，從而加強學生認識專業知識及技能的能力，開闊學生眼界。具體方式有：增加國際的合作項目，進行中外教師互派培訓、進修，聘請涉外的星級酒店方面的行業專家來校講座，組織學生去國際酒店觀摩，參加酒店管理類的大賽等。通過以上諸多方式，可將學生的專業技能上升到新的層面，從而在給予學生新的思想理念的同時，還能與國際先進的管理理念接軌，有利于確定學生個人的發展方向，從而有針對性地制定適合學生自身發展和能力培養的教學方式。實施頂崗實習：頂崗實習屬于高職酒店管理專業的人才培養模式中的最后環節，頂崗實習的方式很多，可根據學校的具體實際，采取最佳的實習方式。如可讓學生先進入企業實習半年，再回學校學習一段時間后（可為1年）后，再進入企業實習。同時學校和企業在制定實習措施時，還要綜合考慮到學生的想法，在充分滿足學生的利益的基礎上，才實現自身利益。此種實習模式有三個子模式：學?！獙W生、學?！髽I、企業—學生。學?！獙W生模式：要求學校加強對學生的過程指導，增加對學生基礎理論知識教學，端正學生的實習態度。同時由學校組建具體的實習管理隊伍，精選實習企業，并按照實習企業所需人才來合理安排學生的實習方向和時間。企業—學生模式：企業主動組織實習生進行入職培訓、部門的技能培訓和交叉培訓等工作。學校將實習的主動權交予企業，企業可根據自身的需求，合理安排學生的實習崗位，為企業自身培養實干型人才。

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（一）內部腐敗導致核算失效

會計核算的一條重要原則就權責發生制原則。實行權責分離，就是為了保證員工之間相互牽制、相互監督、責任明確。但在許多現代酒店中，由于內部腐敗，而產生了會計所得信息的不真實。例如，酒店服務生在收取了費用后，與收銀員共同腐敗，就會導致二者之間的制約變得形同虛設，在會計核算時所得到的信息來源也并不真實。沒有明確真實的信息基礎，會計核算的工作也最終也必然只能得到一個不真實的結果。

（二）人為因素導致核算失效

會計核算在程序執行過程中，因為操作的人為性，在很大程度上會受到或有意、或無意的因素影響。以有意來說，如果執行會計核算的高級管理人員、虛報費用、私做報表等，都會導致會計核算從根本上失去了作用。酒店會計核算中，對于會計核算重視程度不高，錄用核算人員的門檻過低，導致一些特殊崗位的人員專業知識不扎實，無法勝任自己的工作，在專業問題上出現各種各樣的紕漏，再比如無意而言，稽核人員因馬虎或出錯，或者因為信息不及時等，都會影響會計核算程序失去其原本的效果，導致最終數據的偏差。

（三）會計核查程序本身的局限性

一般而言，會計核查程序是為了那些復雜、頻繁的財務管理工作而單獨設計的。對于一些會計核查過程中可能產生的特殊情況，可能有事并沒有明顯的效果。在現實生活中，要設計一個十全十美的程序來應對財務管理工作顯然是不可能的。尤其，在國內現狀而言，大多數現代酒店并沒有采取一個符合行業特點的專業性會計核查程序來進行管理，這就到導致了在實際操作中，往往會因為采用的是通用的會計核查方法而無法應對具有強烈行業特點的會計工作。這對于酒店財務管理來說，無意是為其會計工作增加了巨大的工作量。

二、會計核查問題的相關對策

（一）完善核查機構獨立性

強化內部監督會計核查管理工作中出現問題，國內外大量實例已經表明，多數是內部財務腐敗問題所導致。因此，會計核查控制的首要任務就應當是解決內部監督的問題。另外，在現代酒店管理中，很多酒店的會計核查工作并沒有被獨立出來，而是依附于財務工作的一部分，甚至在某些酒店中，出現了自理自查現象的發生。這就使得原本對于公司至關重要的會計核查變成了可有可無的形式主義，只是流于表面程序，而忽略了其真正的意義，會計核查工作也并沒有發揮其應有的作用。因此，現代酒店應當建立起自己獨立的核查機構，強化其內部監督職能，真正完善會計核查的財務管理工作。

（二）加強會計核算信息的及時性

由于酒店經營不同于其他行業的經營，有其自身資金流轉快、人流量大的特點。因此，在開展財務管理工作時，也應當根據其自身的特點加以調整。酒店以某一旅客或某一團體為單位進行接待，隨之入住而帶來的就是后續的各項服務項目。這些都要求酒店在很短的時間內及時正確的完成。因此，會計核查工作如果依據普通公司企業以月為單位進行展開，必然會導致大量問題的產生。應當編制每日營業報表，簡便手續，這就要求酒店管理者及時提供酒店的經營動態，以服務于會計核算信息的來源及時。例如，應當以日為單位，將每日的信息流水編制報表，次日報給有關部門經理。由此可見，酒店的會計核查工作，相較于普通公司企業而言，在時間方面有著更為高的要求。會計核查是酒店管理的基礎與前提，加強會計核查信息的及時性，有利于加強酒店內部的財務控制。

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我國職業教育的發展方向主要是加強實踐教學，走理論和實踐緊密結合的發展道路。中國經濟快速發展，其中旅游服務業更是發展迅速。為了滿足當前的發展需求，學校應改變傳統的教學方式，激發學生的學習興趣，對理論以實用為宜，更重要的是培養學生的實際操作能力。

2.學生情況

旅游服務系酒店管理專業學生的錄取分數線相對其他專業比較低，學生的知識接受能力、對新事物的認識能力和對新環境的適應能力均需提高；在學習和工作中缺乏吃苦精神，遇到困難就退縮；眼高手低，不愿從基層做起，缺少虛心和耐心；缺乏主見，喜歡人云亦云；不能按實際情況規劃自己的職業發展，不能從長遠的角度去看待問題和解決問題。3.現代酒店企業對員工的要求隨著現代酒店業的快速發展，人員問題成為酒店的頭等大事。酒店急需一批具有酒店管理知識和技能、肯吃苦、腳踏實地、對自己的職業規劃有長遠目標、能穩定工作的員工。

二、讓酒店管理專業學生順利成長為合格酒店員工的對策

1.革新酒店管理專業教學

酒店管理專業教學現狀要求教師在實際教學中，對所學教材進行深刻詳細的研究，將對學生以后在酒店發展有幫助的知識落實到位，同時帶領學生多進行實際操作，多進行酒店工作現場模擬，讓學生有身臨其境的感覺，引導學生將理論知識和實際操作聯系起來。

2.對學生以引導鼓勵為主

引導學生適應酒店管理，在最初的實習生活中，教師應以鼓勵和獎勵為主。首先，培養實習生的時間觀念，讓其慢慢適應酒店的工作節奏，熟悉酒店的工作環境。每月對全勤的實習生給予物質和精神獎勵，在酒店通告欄表揚，并給予一定金額的全勤獎勵。其次，每月定期召開實習生座談會，主要了解實習生在平時生活和工作中存在的問題，并現場進行解答和解決。對于不能現場解決的，老師會后要進行跟蹤，協助解決。第三，經過一個月的適應期和熟悉期后，教師要對實習生進行技能和素質方面的考核，對不同的崗位分期、分批進行培訓和考核，使學生在最短時間內有效提升自身技能和素質。第四，進行考查，通過比賽讓學生之間互相學習，從而使他們在技能上有更大的提升。第五，通過以上的引導和學習，教師要對一些進步快的實習生給予獎勵，進行崗位提升，從而使他們帶動一部分學生先上一個臺階，這樣半年后能在企業留下來的實習生都是很優秀的。

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（二）服務標準化、快捷化為酒店的管理宗旨國內最早的經濟型酒店是錦江集團旗下的品牌酒店——錦江之星。嚴格的服務質量標準、快捷的服務理念，為其贏得良好的口碑，開業之初入住率達到90%以上。雖然省去了諸多復雜的輔助服務產品及配套設施，但是在服務程序、質量標準上都與錦江集團的服務標準是一致的，這也是經濟型酒店區別于其他級別酒店的優勢所在。

（三）個性化、特色化是酒店的管理文化近幾年經濟型酒店發展迅速，隨著買方市場的到來，僅僅依靠低廉的價格并不足以留住賓客并獲得賓客的認可。因而尋求個性化、特色化的企業管理文化在經濟型酒店行業中悄然成風。事實證明，個性化、特色化的經濟型酒店在市場中的份額越來越大，賓客追求個性化的服務，特色化的酒店設施蔚然成風。

（四）連鎖經營、特許加盟是酒店品牌延伸的管理控制經濟型酒店通過實行連鎖經營、特許加盟等形式實現品牌的快速擴張，連鎖經營、特許加盟的形式，使得各連鎖店在品牌形象、服務標準、物資配送、市場推廣等方面實現統一、協調，從而帶來品牌效應、營銷成本分攤、預訂系統共享、培訓和管理技術共享以及采購優勢。

二、吉林省經濟型酒店管理模式創新存在的問題

（一）經濟性概念不明顯，成本控制不合理目前市場上的經濟型酒店主要分成兩大類，一類是品牌連鎖型酒店，二類是本土經濟型酒店。品牌連鎖酒店因其自身由酒店集團的創立發展而來，積累了多年的酒店經營和管理經驗，因而在成本控制和管理上都占盡先機。本土經濟型酒店的發展一直都在跟隨者品牌經濟型就的步伐，對于經濟型酒店的概念并不明確，因而在選址、裝飾和配套設施上盲目跟風，想當然的規劃酒店的布局，隨意選擇前廳的管理軟件，造成了經濟型酒店“不經濟”，成本降低“降不低”的現象。

（二）客房服務員年齡趨高，管理宗旨難以達到預期從走訪的經濟型酒店調查得知，吉林省經濟型酒店客房服務員的年齡普遍偏大，從事客房打掃的服務員平均年齡在45.3歲，這些人員多為退養、退休、離休和部分利用農閑時間進城打工的農婦，本著經濟型酒店“經濟性”的管理成本原則，許多經濟型酒店免去了崗前理論培訓和職業道德培訓的程序，直接進入到了技術培訓層面，在沒有進行企業的服務宗旨、管理理念、企業文化等系統的基礎培訓下，盲目上崗，在加上服務人員文化水平不高，自然會出現上令下不達，服務水平下降等情況的出現。

（三）綜合專業人才欠缺，產品開發缺乏科學性經濟型酒店中綜合專業人才欠缺，在走訪的經濟型酒店調查得知，其管理人才主要分為三個類別：其一，是從星級酒店轉到經濟型酒店的管理人才，這些人員具有星級酒店的管理經驗，但由于兩種酒店的級別和類型不同，在管理上容易出現不符合經濟型酒店的實際情況的管理狀況。其二，是從其他行業和專業進入經濟型酒店的管理人員，這類人員雖然具有本專業的優秀資質，但經濟型酒店仍然是他們新接觸的領域，對于所有的工作流程和管理都需要從新認識，容易出現進入工作狀態慢或在管理過程中其建立的管理模式并不適合經濟型酒店的發展。其三，是酒店管理專業畢業學生。他們了解酒店業的發展狀況，熟悉經濟型酒店的運營模式，有的甚至在經濟型酒店實習過，能夠很快發現經濟型酒店存在的問題，但是經濟型酒店的運營中往往需要的是旅游與規劃、旅游與設計、旅游與財務等多方面的綜合運用，一旦兩者分開，容易造成管理意識不一致的效果。

三、吉林省經濟型酒店管理模式創新探討

（一）政策先行，明確行業概念從近幾年國家出臺的相關政策法規上看，我國越來越重視行業的規范化、標準化的建設。針對目前市場上經濟型酒店層出不窮，檔次級別混亂的現象，應制定相關的法律法規，在行業中率先明確“經濟型酒店”的行業硬件標準。對經濟型酒店的配置、規模、客容量等進行數量化的規定，以量的角度，明確行業概念。鼓勵旅游學者對經濟型酒店的概念進行理論性的學術探討，通過經濟型酒店管理人員的實踐驗證，對行業概念進行不斷完善，進而達到規范經濟型酒店行業，凈化市場，減少顧客投訴的目的。

（二）建立客服培訓中心，降低管理成本以政府或相關部門牽頭，高校與企業共同出資，建立針對經濟型酒店從業人員的對客服務培訓中心的專門結構，降低經濟型酒店企業管理的相關成本，由中心向經濟型酒店輸入經過培訓過后的對客服務人員。高校教師可通過中心了解經濟型酒店的人力資料配置及掌握相關人力資源培訓數據，并可通過中心的反饋，完善自己教學。經濟型酒店也可通過中心的培訓得到企業所需的相關基礎人員，并減少了會議室的硬件配置、減少了人力資源培訓的人員費用，大大降低了經濟型酒店的管理成本，也能夠有效減少對客服務人員素質的參差不齊的現象。

（三）校企合作，多學科培養實踐型人才多學科，多角度的培養實踐型人才，達到真正的校企合作目的。眾所周知，旅游管理是一門綜合性的專業學科，涉及的學科門類較多如經濟、政治、文化、宗教、飲食、歷史、地理、數學、生物甚至化學等，高校應利用其擁有的教學資源，為企業量身打造適合企業發展需要的綜合性的實踐性人才。可根據企業提供的人才需求信息和市場需求走向，為企業“量身定做”，把學生推向企業和市場，讓學生能夠適應企業更多的崗位并很快進入工作角色。

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1.個別定制性

所謂的個別定制，就是指根據客戶的要求，進行專屬的服務。換句話說，該服務是根據顧客的需求進行專門設置，并在客戶提出要求后開始和結束。因此，針對個別定制，要做到對客戶的需求做及時的處理和反應。而制造企業里制造行為是按照生產計劃進行的。制造企業在產品的設計和生產計劃的制定方面，必須充分的考慮到顧客的需求，而這些需求其考慮的則往往是共同的需求。這些需求的獲取是通過對市場信息的把握，而不是對顧客購買的需求。

2.情感性

酒店服務行為的服務對象是顧客本身，而人有感情需求，而且顧客越來越重視這種感情需求。所以酒店服務行為必須融入情感成分，以便增加顧客的情感體驗和滿意度。而制造企業的制造行為的服務對象是物品，因此它更關注的是物品的各項技術指標是否達標。

3.藝術表演性

顧客對酒店服務行為的需求除了追求基本的效用外，往往還關注酒店服務給消費者帶來的精神滿足和自我實現。人們把這種服務經濟稱為體驗經濟。體驗經濟的本質是滿足消費者心靈情感需要的活動。這種體驗，消費者印象深刻，不易忘記。而這些體驗活動主要是酒店儀式性的藝術表演。實際上，酒店服務行為中的藝術表演本身就是酒店服務行為的一部分。北京的騰格里塔拉餐館就是一個成功的案例。騰格里塔拉在蒙語里就是天上草原的意思。該餐館把演出和餐飲很好的結合。顧客一邊吃著美食一邊欣賞演出。演出完了，穿著盛裝的女演員們為大家敬酒、獻哈達，一切按照蒙古人的風俗禮節進行。

二、對高職高專酒店管理專業學生培養的啟示

根據上述酒店服務產品特征和酒店服務行為特征的闡述，我們不難得出酒店人才掌握酒店管理專業知識、操作能力固然重要，但邏輯思維能力、溝通交際能力、團隊協作能力、工作責任心、敬業精神更重要。為此高職高專酒店管理專業學生培養必須做好以下幾點：

1.關注大學生的精神世界，著力造就學生健全的人格

由于酒店服務的對象是顧客，為了讓顧客得到美的享受，要求我們服務的提供者展示給顧客面前的是一切美好的東西。所以我們服務者必須自身具有健全的人格，熱愛生活，積極樂觀，學習能力和服務意識強，樂于與人交流，為人處事大方得體等等。而這些恰好被我們學校教育所忽視，造成了部分大學生成長中的致命缺陷。如何在平常的教育教學中強化這方面的教育，已經成為促進學生成長、成才，實現專業培養目標亟待解決的問題。

2.充分發揮校園文化建設的作用，促進學生職業素質的形成

學生的職業素質養成需要長期參加各項活動才能形成，絕不是某門課程就能完成的。這就需要把課內和課外活動有機結合，把課內延伸到課外。例如通過參加、組織校園的文化藝術節以及一些諸如酒店風采禮儀大賽、酒店公關策劃大賽等“二課活動”可以鍛煉自。

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高職院校酒店管理專業所規劃的教學計劃和課堂體系都是按照國家專業目錄進行的，酒店崗位所必需的能力、知識、技能等結構未必能從酒店管理專業課程的學習中獲得，高職院校所授知識與市場實際需求存在的差距較大。很多酒店企業反映酒店管理專業實習生的實際動手能力和實際操作能力普遍偏差，實習生也會抱怨在學校所學知識用處不大，與酒店企業的實際需求存在較大的差異。

1.2酒店管理專業人才培養方案的定位出現偏差

很多高職院校酒店管理專業在實際教學過程中，往往偏重于理論的學歷教育，對實踐環節的教學不甚重視，缺乏科學系統的崗位技能培養體系，理論學習與“工學交替”完全分離開來，學生無法將所學理論知識靈活運用于實際工作當中。此外，高職院校還缺乏有效的評估體系，無法對實踐課程進行科學的檢驗、評價。還有一些院校則過于強調酒店管理專業的實訓教學，學生的實際動手能力和操作能力得到了強化，卻淡化了學生專業知識的學習積累及邏輯思維的訓練，學生無法形成完善的知識體系。

1.3高職院校與酒店企業之間未建立深度合作關系

為了給學生提供更豐富廣闊的教學資源和教育環境，很多高職院校都與酒店企業建立了合作關系，所采用的實習模式為將學生安排到企業進行為期半年至一年的頂崗實習。酒店企業之所以為實習生保留一定比例的崗位，是為了節省人力成本，學生在酒店企業任職期間的工資待遇較低，與酒店企業正式員工的工資待遇差距較大。旺季期間，酒店企業對員工的需求量大增，急需人員可以即刻上崗就業時，他們會通過雇傭大批酒店專業的實習生來充當廉價的勞動力，以此來滿足酒店的人員需求，使其負責酒店基層的服務工作。高職院校與酒店企業之間缺乏深度內容的合作，學生在酒店企業頂崗實習期間，自始至終只能從事一項工作，每天所負責的工作內容單調重復，周而復始，很難在工作中得到科學有效的指導，酒店企業對學生職業綜合素質的培養工作不甚重視，頂崗實習意義不大。

2酒店管理專業人才培養模式的創新

各大高校在酒店管理專業人才培養模式上正在不斷的創新完善，主要采取了以下幾方面措施：

2.1對課程體系進行全新改革，將酒店管理專業的特色體現出來

當前酒店管理專業課程體系仍有很多不足之處，高校課程體系所安排的課程與市場需求有較大的差異，改革傳統課程體系已勢在必行。高職院校在為酒店管理專業學生規劃教學計劃和課堂體系時，首先要符合國家專業目錄的要求，在此基礎上，學生可以通過學校所設置課程體系的學習具備酒店崗位所必需的能力、知識等技能。高校應該將酒店管理專業所授知識與當前酒店行業的發展需求緊密結合在一起，制定科學合理的課程體系結構及課程內容，提高酒店管理專業學生的動手能力、操作能力以及分析解決問題的能力。此外，高校還應該在專業課程教育中時常鼓勵學生利用課余時間參與到社會實踐當中，積累豐富的實踐經驗，并通過實踐將所學理論知識靈活應用于社會實踐當中。

2.2制定科學合理的培養目標

高校是向社會輸送高素質人才的重要基地，應該將學生培養成能夠挖掘自身潛在素質并將所學知識靈活應用于工作實踐、市場開拓當中。隨著社會的發展，各領域的分工越來越細化，為滿足這一市場需求高校酒店管理專業的專業設置也應該越來越細化，培養更多的專業型人才，為酒店服務行業的發展作出應有的貢獻。制定科學合理的教育目標，進一步明確專業的歸屬。

2.3完善酒店管理專業的課程設置，增強學生的服務意識

酒店屬于服務性質較強的行業，該服務行業對服務意識和服務理念問題非常重視。酒店管理專業的課程設置應反映酒店業對人才的需求。酒店管理專業的課程設置是教學計劃的核心內容，因此，我們在課程設置安排上要考慮培養學生的服務意識，明確酒店服務理念，在酒店管理專業的課程體系中設置了服務管理、酒店管理概論、餐飲管理、前臺與客房管理、酒店經營戰略、酒店英語等課程作為專業必修課。社交禮儀、酒店物業管理、酒店規劃與設計、康樂管理、食品營養與衛生控制、中外飲食文化、危機管理等課程作為專業選修課。從而增強學生服務意識，分層次引導學生學習專業知識，為進一步深造和適應社會打下堅實的基礎。

2.4加強校企之間的合作，建立深度合作關系，提高學生頂崗實習的質量

學校應該拓寬與酒店企業的合作渠道，盡量與更多的酒店企業建立穩定的合作關系，并簽訂實習基地相關協議，為酒店管理專業學生提供更廣闊的頂崗實習平臺，以此來確保學生頂崗實習工作的順利開展。學校應該多與酒店規模較大、管理較為完善、管理理念較為先進、檔次較高、硬件設施較好的高星級酒店建立深度合作關系，這種高星級酒店企業的服務操作流程、經營等方面都有合理科學的規章制度，管理體系較為成熟，學生通過頂崗實習可以學生很多書本以外的酒店管理知識，使實習生充分感受酒店的企業文化，借鑒該企業先進的管理理念、模式以及相關管理經驗，使酒店管理專業實習生對自身的未來發展充滿希望。

2.5加強國際交流和合作

在酒店管理專業的建設中要加強國際交流和合作，不斷創新人才培養模式。根據酒店管理本科專業人才培養的目標與要求，人才培養可以采用“3+1”的模式方法來按需培養，即三年國內（校內）學習，一年國外學習或酒店業實習，從而使人才培養教育模式達到寬泛性與針對性的有機統一，不斷完善酒店管理人才培養計劃，滿足酒店行業的人才需求。另外，還可以借鑒美國康奈爾大學酒店管理學院：香港理工大學酒店及旅游業管理學院等學校在課程設置：教材：實踐操作等方面的教學經驗，加快提升學科建設水平。