員工工作建議匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇員工工作建議范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

俗話說，打鐵須得自身硬，干群安員這一職務，不掌握好安全知識，沒有良好的思想素質和業務能力，沒有豐富的安全經驗是不行的。

群安員文化層次、工作閱歷、安全知識、責任意識等方面均存在差異，項目在抓好崗前系統培訓的同時，要密切結合項目工程特點，有針對性地對群安員進行培訓，培訓內容必須注重安全基本知識、安全操作規程、項目主要危險源、重大危險源、應急預案以及群安員的責任與權力等；還要加強對群安員的過程培訓，方法要靈活多樣。可以把安全檢查作為群安員現場培訓教材、把安全生產例會作為群安員培訓課堂。

二、強化獎懲，保證職責落實到位

目前項目對于群安員僅有一定的激勵機制，而沒有形成有效的制約機制，獎罰不分明，造成了一部分群安員一方面拿著每月津貼，另一方面卻不履行監督職責的現象出現。

沒有哪個群安員會有事無事去干得罪人的活兒。所以，群安員工作必須要有領導重視，對于匯報重大隱患和重大違章現象的群安員給予重獎，大力弘揚他們的愛崗敬業精神，推廣他們在現場抓安全監督檢查的先進經驗，進一步調動群安員的工作積極性。

對于工作責任心不強、不履行監管職責的群安員，要采取取消津貼、批評教育、解聘，甚至行政處罰等強硬手段，以保證群安員工作的順利開展。

篇（2）

2018年對于個人來講都是非常有忙碌的一年，由于設計院接管的設計和工程今年依然落實在設計院實施；另外，隨著公司的發展和強大，公司的分公司數量也越來越多，每個分公司都有自己的業務區域，但是各分公司的技術力量的配套還沒有相應跟上公司的發展，這直接導致我們設計院的業務量很大，甚至有點應接不暇；再加上今年設計院人員流動量較大，招聘的人員數量也一直沒有跟上需求，所以今年所有的法定節假日我們基本都是在加班中度過的，即使這樣有時也無法滿足工作量需求，通宵加班或加班至凌晨也時有發生，我們每個人都揮盡自己的每一滴汗水，盡最大的努力來完成這個忙碌且具有挑戰的一年。

光陰如梭，一年的工作轉瞬又將成為歷史，2018年已經過去，2019年已經來臨。新的一年意味著新的起點新的機遇新的挑戰、“決心再接再厲，更上一層樓”，一定努力打開一個工作新局面。

在已經過去的2018年里，很感謝領導給予我這個平臺，讓我可以鍛煉自己，從而讓自己各個方面的能力有了很大的提高，在核桃峪煤礦和營盤壕煤礦深度處理工程的投標文件的編制工作中，我學會了很多，第一接觸水量如此龐大，工藝相對復雜的大項目，我們設計院所有的人員幾乎傾盡全力來配合完成這項工作，我負責了這兩項工作的主要工作，從整個工藝流程的選擇以及相關配套設備、儀表的選型我全程負責，這當中當當然有不可逼問的疑問和糾結，在領導的支持下我們都全部完成了任務，盡管由于很多方面的原因我們沒有中標，但是在這整個過程我們在很多方面都得到了鍛煉，尤其是在反滲透工藝、陶瓷膜工藝、DTRO工藝以及蒸發結晶工藝上我本來就相對欠缺相關設計經驗，在這項工作我對以上工藝油類更深入的了解，使自己在工作履歷上開拓了一片新的疆土。

在2018年，我還參加了潞安集團王莊煤礦的合同簽署、初步審計會審以及圖紙會審，我作為我們公司的技術代表單槍匹馬去參加初步設計和施工圖紙會審，匯報方案和介紹重介速沉水處理設備，這對我來說也一次巨大的挑戰，在數目較多的行業專家面前，一個人敘述出設計方案的整體思路，突出重介速沉的的優勢，沉著穩重的應對各位領導的提問并圓滿的解答，盡管整個流程走下來一波三折，但到最后都一一客服，這對我來說是一次考驗更是一次自我提升的機會。

篇（3）

一、煤炭企業員工績效考核存在的問題

目前煤炭企業在績效管理中仍沿用傳統的、以經驗判斷為主體的績效考核手段，員工的收入與其貢獻大小不成比例，不同程度地存在平均主義，從而使企業的激勵體系缺乏針對性、公平性和導向性，不能有效地促進員工個人目標與企業戰略目標的協調統一。我國煤炭企業員工績效考核體系主要存在如下缺陷：

1.理論淺薄，缺乏系統性。多數煤炭國企計劃經濟時代的影響仍未徹底根除，不僅沒有建立完整的績效管理體系，在績效考核層面，也還是停留在作為一項普通管理行為的認識上。未能從人力資源管理的宏觀角度，全面學習了解績效考核以及績效管理體系的概念，自然也不能與企業整體發展戰略及人力資源開發管理工作實現有效“鏈接”。

2.指標設計不合理，考核方法粗糙。多數煤炭企業在考核指標設計上重定性、輕定量，指標、權重體系設計不科學。實施過程簡單粗糙，主要以定性考核方法為主，受主觀因素影響很大。存在指標分解不到位和權重設計上的“大鍋飯”問題，考核結果的客觀性差。

3.考核結果運用單一。目前煤炭企業在考核結果的運用上，通常僅將績效考核結果與薪酬掛鉤，而很少與晉升、人員培訓等方面結合起來。因此，造成各級人員只關注考核結果，而輕視過程控制的重要性，從而失去了績效考核在整個績效管理中所發揮的作用，為考核而考核，反過來抑制了考核工作有效開展的動力。

二、對策和建議

1.開展針對性的培訓，提高理論基礎。加強企業中、高層管理人員對績效管理體系的原理和方法的培訓，更好地理解績效考核的概念、作用，理解企業的戰略目標與個人、部門績效目標間的關系，是目前提高企業績效考核水平的當務之急，也是整個績效管理體系能夠發揮作用的重要步驟之一。在對基本原理掌握的基礎上，還應著重進行以下兩個方面的培訓：一是了解考核可能存在的誤區。即通過培訓，告訴考核者在考核過程中可能會產生的誤差都有哪些，目的在于防止這些誤差的發生。特別是在考核中經常會出現很多心理偏差，如暈輪效應、第一印象誤差、近因效應、對比效應、過寬或過嚴傾向、趨中效應等。在進行培訓時必須努力糾正考核者可能產生的各種心理偏差，才可能將考核順利實施下去。二是了解考核的指標和標準。即通過培訓，讓考核者熟悉在考核過程中將使用的各個績效指標，了解它們的真正含義。向考核者提供考核時的比較標準或參考的框架。

2.明確績效考核應遵循的原則。一是公開民主的原則。即考核制度（包括指標、權重、考核方法與程序、考核結果等）必須公開，指標制定要盡可能吸取員工的意見和建議，也要給被考核員工解釋和申訴的機會和權利，讓考核的結果得到及時的反饋。二是客觀公正的原則。即績效考核指標體系的設計要以行為導向為原則，有清晰的方向性，明確地告訴員工應該做什么、不應該做什么；績效考核標準的制定必須以崗位分析所明確規定的工作內容和職務規范為基礎，以客觀事實為依據，要考慮崗位的類別、級別而有所側重。三是立體考核的原則。即對員工的績效做多層次、多角度的評價，把上級評定、同級評定、下級評定和員工自我評定都結合起來，在聽取各方面意見之后再對員工進行績效評定，以盡量減少由于不同考核者的個人好惡所產生的偏差，保證考核的客觀和公正。四是結果掛鉤的原則。即強調考核結果應用的目的性，堅決將考核的結果與薪酬、職務升降和培訓掛鉤，以達到激勵員工、提升人力資源管理的效果。五是指標設計可操作性的原則。即考核標準應當可以直接操作和量化，盡量避免一般性的評價，而考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考核評語，在薪酬、晉升等方面應體現明顯差別，以保證考核結果能夠得到很好的應用。

3.扎實做好基礎工作。崗位分析是人力資源管理最基礎的工作，也是科學、有效開展績效考核等工作的重要前提。如果企業崗位設置不清，用人沒有標準和規范，因人設崗、人浮于事，要進行有效的績效考核無異于緣木求魚。因此，崗位分析及配套的崗位評價，是一項不可逾越的基礎工作。通過對工作崗位信息的收集、整理和分析，并按照一定的客觀標準，對崗位的工作任務、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統評比與估價，形成一套完整的崗位評價說明書。在此基礎上，才有可能設計出科學的績效考核標準。

參考文獻：

[1]胡勇軍.績效考核與管理[M].北京：機械工業出版社，2006

篇（4）

    此舉不斷增強了人民獲得感、幸福感、安全感，維護了社會和諧穩定，鞏固了黨的執政基礎，為決勝全面建成小康社會、奪取新時代中國特色社會主義偉大勝利、實現中華民族偉大復興的中國夢創造了安全穩定的社會環境。

    為更好將此項工作深入人心，社區開展掃黑除惡工作在宣傳動員方面提出以下建議：

篇（5）

中圖分類號：F426.22 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2015）29-0036-02

隨著經濟體制改革、社會結構變化進一步影響了人們的三觀。越來越多的選擇，各種文化并存，空間復雜的社會意識形態共同呈現出今天多元化的社會。而對于石油企業而言，要做好日常的管理工作面臨著更多的挑戰。

1 多元化文化趨勢下企業管理員工急需解決的難題

不可否認的是這一復雜的社會結構基礎下，隨著社會的發展，必將呈現出多元化的發展趨勢。而石油企業更是深受這一文化的影響。在多元化文化的刺激與，石油企業根深蒂固的價值標準、生活習慣、行為作風等必然發生變化，而這一時期，企業管理不得不面臨著全新的挑戰與難題。

首先，多元文化并存給石油企業文化帶來的變化及影響。正處于轉型期的中國在面對傳統文化與主見代經濟文化時必然產生一定的沖突與矛盾。一方面在長期的發展中，石油企業已經有了根深蒂固的大慶鐵人精神，已經將“愛國、創業、務實、奉獻”等信條刻入心靈深處。而由于多元化文化的影響，現代人的理念、價值觀等發生了巨大的變化，現代人更加相信"能賺錢就是本事"很多企業中還將員工的個人業績與薪酬相結合。而另外一方面國家出臺了一系列勞動法律法規如《勞動合同法》中就對員工的薪酬待遇、工作時間等情況做了明確的規定。總得來說這兩種文化觀念產生了相互碰撞，一方面我們在努力倡導鼓勵奉獻精神，一方面又特別強調了不能侵犯員工們的基本權益。

其次，多種群體利益同在進一步加重了企業員工管理的難度。在計劃經濟時期，石油企業的社會待遇、政治文化水平、收入、勞動分工等并沒有太大的差異性，整體上處于水平相當的狀態。在新的油田制度下，企業內部的社會福利，勞動關系等各方面都發生了巨大的變革。不同的工作崗位、所從事的職務不同，其收入、社會權利、待遇也會有很在的區別，久而久之就有了不同利益群體的存在，不同利益群體的社會主張、利益訴求也有本質上的區別。

2 創新性石油企業員工管理的要求

由于現在的中國處于發展改革的關鍵階段，社會主義市場經濟階段，因此一方面擁有更多的發展機會，另外一方面也加劇了社會各種矛盾。今天，人們越來越關注與自己利益相關的問題，加上現代人的法制意識、民主意識、維權意識進一步得到提高。所以對石油企業而言要想立足當前、放眼未來在面對這些新的形勢下，一定要從以下幾個方面確實做好管理工作。

2.1 企業員工管理必須遵循的基本原則

①堅持合法原則。企業員工管理一定要在國家相關法律法規的約束下，開展一切管理工作都應該做到依法工作、有法可依、有法必依，一切按規章制度辦事，堅持按程序走，做到有據可查，其中需要依據的法律法規主要包括《勞動合同法》，工傷條條例等等，盡一切可能的與與杭齒相關法律法規一致，其實做到科學化、規范化、合理化，在現有的管理水平提高管理水平。

②堅持以人為本。一方面要企業的發展管理要依靠人的支撐才可順利運行，因此在管理中要做到尊重人、依靠人、幫助人、同時發展調動各工作人喘氣積極性，使其人成為保證企業發展的根基；另外一方面，最大程度的發揮人文關懷的魅力，給所有員工營造一個最溫暖、最真誠的成長環境，遵循合理合法合情等原則，確實發揮黨工團政工組織的優勢。

③堅持相融性原則。科學處理企業員工管理工作與企業文化發展之間的關系，充分發揮企業文化的優勢做好企業管理工作，確實將兩者有機的結合起來，從而形成相互融合、互相促進，共同促進企業的繁榮發展。

④連續性原則。在日常管理工作中要確實接受并考慮各價值觀的差異性，要尊重不同群體不同文化，要始終以人為本。因此要求管理者在制定相關政策制度時，一方面要尊重現實，另一方面也要著眼于未來，充分考慮到已形成的歷史因素，從而找到一個最好的平衡點，最大程度地兼容各方面的觀點，從而制定出最有生命力的制度。

2.2 加強企業管理的現代化建設

①在企業建設的領導下提煉出最有利于企業發展的企業精神。明確企業價值觀、企業精神，使其成為企業文化建設的核心。在確定企業價值觀時，要充分考慮到各種因素，要結合各種行為規范，努力營造一個充滿朝氣、積極向上的組織目標，確實將企業的價值觀與員工的自我價值觀結合起來，充分尊重企業員工與企業的精神共同體、文化共同體、利益共同體，從而促使全體工作做到思想一致、行為一致、利益相關。

②突出強調團隊合作精神。對企業而言，企業各層人員的自我組織、調整、發展、完善等各方面的能力與企業的發展息息相關。因此企業員工管理工作要確實做到使企業與員工的理念、價值觀、人生觀相一致，要利用完善的企業制度設計、企業組織結構等方式，規范企業員工的行為，引導企業各層員工的心理與企業的發展相一致，從而確保員工可以適應環境的變化，并駕馭企業目標，共同成長。如果一個企業沒有團隊精神，不懂得團隊合作的重要性，不注意分工，沒有共同的目標的話，那么企業是很難做到可持續發展的，同時個人的價值觀也不可能得到實現。

③加強基層企業文化建設。企業員工管理工作中要確實以企業的廣大員工為主角，要讓廣大的職工群眾認識到基層文化。充分發揮企業中各陣地的優勢，如井隊站、班組、車間的傳播、原動作、創始等作用，從而引導廣大的職工群眾做到有道德、有理想、樂于奉獻的精神，最終企業企業的高速發展與個人價值觀的實現，將個人價值追求與企業發展高度結合起來。積極開展稆種活動，從根本上提高企業員工的業務技術以及綜合素質。

2.3 實現企業文化、企業員工管理的有機結合

①堅持“以人為本”的發展理念，摒棄“輕人重物”“重物輕人”的管理方式，要結合實際情況，在尊重人才有前提下做到惟才是舉，最大程度的利用各人才，讓企業中所有員工都能各司其職，共同促進企業的發展。要充分利用企業文化的引導做用，做到科學管理，從而使廣大員工認可企業的價值理念、尊重企業的使命感，在工作中充分時刻謹記企業精神，在發揮人的價值的同時，努力的提高企業員工管理的效率，最終促進企業的發展。

②注重人才的培養，充分發揮人才的價值，要深刻落實人才的重要性，要從心里認識到人才才是企業最大的財富，人才才是實現企業資本增值的根本保障。因此在企業文化中中要充分體現人才價值的地位，要時刻落實這一標準，從而保持企業的競爭優勢。

③創新型的企業文化制度。企業文化也需要以時俱進，不斷發展，積極引進各類優秀的人才，創新管理方法，努力為優秀人才提供一個最適合發展的平臺，才能讓企業在多元化的社會發展中始終立于不敗之地。

3 結 語

總的來說，時代在不斷發展，企業也必須以時俱進順應歷史的改革而變革，只有這樣才能保證企業不被時代所淘汰。而在這一形勢下，企業管理模式也應該適時的同步進行調整，可以說，只要充分考慮到各方面的因素，才不至于給企業帶來損失。

參考文獻：

篇（6）

青年人有自我發展與自我完善的需求，需要通過不斷學習與提高來發展自我，從而實現自身的價值。優秀的醫院文化能為青年員工提供創新氛圍、努力方向和成才的機遇。因此，醫院文化一旦被青年員工所認同，他們就會自覺自愿地去踐行和推動醫院文化的建設，以自己的行動去影響和推動整個醫院文化觀的形成。共青團是青年人踐行和推動醫院文化建設的載體。共青團組織可以通過形式多樣的思想教育活動，幫助其樹立正確的人生觀、價值觀，為醫院的文化建設工作注滿生機和活力，引導醫院文化朝著健康積極的方向發展。

二、共青團組織對醫院文化建設的創新作用

青年人思想活躍，具有開拓性、創新性和進取精神，這些特點決定了青年員工對醫院文化建設的創新作用。共青團能夠通過適當的形式廣泛聽取青年人的意見和建議并積極反映，使得醫院文化建設廣納青年員工的思想精髓，從而實現不斷創新。

三、充分發揮共青團組織在醫院文化建設中的作用

以思想建設為基礎，引導醫院文化建設。醫德醫風是醫院文化的一種表現形式，也是醫院員工個人價值觀的外在表現。作為一線醫護人員，青年人的服務質量和服務態度，直接影響到醫院的形象。因此，協助創造良好的院內醫療環境，形成高尚醫德氛圍成為共青團服務醫院文化建設的一項重要內容。醫院共青團組織可以通過開展各種行之有效的活動，加強對青年員工的思想教育，凈化青年員工的心靈，在團員青年中廣泛開展職業道德教育、職業紀律教育和先進典型學習活動，培養青年員工高尚的職業道德素質，促進醫德醫風的不斷提升。

篇（7）

在醫療衛生技術飛快發展的時代，病人對醫療需求的不斷提高，醫療市場的激烈競爭，全體職工具有很強的危機意識，在醫院領導和全體員工的努力和拼搏下，我們醫院業績不斷提高，規模不斷擴大，職工收入顯著增加，醫院得到長足發展。醫院現在需要從戰略的角度來思考怎樣取得長遠的生存和發展。正是在這樣的背景下，部分職工的危機意識逐漸淡薄了，認為醫院已經不存在生存壓力，所以對工作不再很高的熱情。然而在市場經濟條件下，任何一個衛生單位都需要時刻面對市場的競爭和挑戰，因此，我們不能放松警惕，忽視醫療質量和醫療安全。全體職工都應該樹立大局觀點、團隊精神和

艱苦奮斗的精神，團結一直，齊心協力才能使醫院的工作又快又好地發展。我們應該加大宣傳力度，努力轉變職工觀念，提高職工自覺意識危機意識。另一方面，要樹立艱苦奮斗的風氣，黨員職工繼續努力，做出成績，做出榜樣，讓所有人都受到感染，受到鼓舞。

二、責任感

部分職工在工作上缺乏責任感，缺少主動性和創造性。其原因是多方面的。首先是危機意識的淡薄，影響了工作積極性；其次，職工對于現有的分配存在不滿足。部分人抱著“少拿工資少做事”的心態去面對工作。一些人沒有分清主次，在上班時間忙于其他事情，顛倒了主次，影響了工作。第三，職工感受到的人文關懷不夠，使得職工對醫院缺乏歸屬感和集體榮譽感，從而也就缺乏了積極進取的動力。因此，我們應該注重人本管理，樹立以人為本的觀念，關注每一名職工的思想動態，逐步增強職工的歸屬感，使職工樹立以醫院為家的觀念，擺脫“吃大鍋飯”的觀念，樹立勇于競爭的思想。逐步增強職工的積極性，提升員工的忠誠度。

三、人才發掘

由于種種原因，醫院的人員結構不盡合理。表現為：（1）年齡結構。老、中、青梯次搭配不合理；（2）知識結構。部分崗位專業人才缺乏或部分崗位專業人才過剩。（3）對外部人才的培養。要努力培養具有相應能力和潛質的人才。并非具有一定學歷或職稱的人就能真正成為人才，人力資源要變成真正的人才，需要醫院的努力發掘和有目的有方向的引導和培養。（4）對內部人才的發掘。對于一些經驗豐富，專業技能非常好，思想素質較高的人才應當被挖掘出來。內部人才的發掘一方面可以激發員工的積極性，同時還可以減少培養人才的成本。:

四、激勵模式的完善

醫院現行的一些激勵分配模式，如經濟目標責任制，各項工作效率和經濟考核掛鉤、生日卷等措施在一定程度上起到了作用，但另一方面，職工的期望值仍在增加。原因在于，人的期望值是不斷增加的。如果只是被動地滿足員工的要求，那么員工得到的利益就會被認為是理所當然，而且其要求會不斷提高。如果持續下去就有可能造成期望越大失望越大的后果。因此，我們應從正面引導，主動地與員工溝通。應常開展思想交流，讓大家多了解醫院的發展。從醫院現在的管理結構和管理模式看，所有的改革和創新，都要圍繞和適應醫療衛生體制的改革。醫院發展的好壞與每一個人的利益都有重大關系，如果我們能從正面引導激勵，一定能樹立起職工的集體榮譽感。在關注新進職工的發展動態的同時，也應該關注老職工的發展，傾聽他們的想法和建議。因此，激勵模式的完善，不僅僅是物質層面的，更重要的是要讓員工精神層面有較大提升，有一個歸屬感，尤其是在企業逐步走向成熟的時期。

通過以上的分析，我們可以大致得出職工的思想動態，也相應可以分析出員工存在的需求：

（一）集體的關懷，家庭式管理的溫暖，樹立集體觀念，增加歸屬感。

篇（8）

醫院客服人員個人工作總結范文推薦一

一年來，在院領導的關心和幫助下，在全體員工的支持配合下，醫院客服部門較好的完成了各項任務。雖然客服部工作有許多非常瑣碎的小事，但對我們來說每一次都是耐心和毅力的鍛煉，感覺到自己在逐漸成熟。現將一年以來的情況總結如下：

一、認真履行職責，積極開展工作

1、協助院領導做好醫院接待和管理工作，做好院長辦公會、院周會等各種會議準備工作及會議記錄，做到了保密和及時歸檔。

2、認真做好材料的打印、信息上報和檔案管理等工作，確保及時上報。做好各種文件的收發，復印及謄印工作。及時請領導閱辦，科室下達做好記錄，按時布置。今年規范了文件的轉發程序，做到了文件轉接有登記。

3、完成醫院接待工作，并按工作程序協調與相關部門的工作聯系，并及時向院長反饋信息。

4、完成20--年辦公室文件的收集、整理和歸檔工作。

5、嚴格統籌安排醫院的車輛。做到能坐公交車的不安排，一人出行不安排的管理制度。

6、嚴格公章管理；很好的完成醫院證照、員工證件的保管及醫院證照的年審。

7、認真完成行政樓的財產物質管理。

二、存在的問題和建議

（一）自身的問題

一年來，在院領導和全體員工的關心支持下，工作也取得了一定的成績，但距領導和員工們的要求還有不少的差距：

1、由于工作性質的限制，深入臨床調研的時間、機會偏少，對事物工作的了解只局限于經驗的理性認識上，缺乏實在的感性認識。

2、在工作中與領導交流溝通不夠，有時候只知道埋頭工作。

3、由于自己還很年輕，工作中缺乏強有力的管理，開展工作時缺乏魄力。

（二）今后工作的思路

1、沒有規矩，不成方圓。客服部特殊的崗位和工作性質要求辦公室必須是一個制度健全、管理嚴格、紀律嚴明、號令暢通的戰斗科室。要本著從嚴、從細、可行的原則，在原有各項制度的基礎上進一步完善辦公室工作規范、考核制度、保密制度、文件管理等制度，從而使各項工作的開展更加規范有序。

2、客服部是院內調度科室，既是指揮員又是戰斗員，是領導意志、意見的體現，也是臨床科室問題的反饋者，因此更要樹立起良好的自身形象，在工作中成為員工的榜樣，在感情上成為員工信任伙伴。特別要以身作則，工作作風踏實。

3、工作中要學會開動腦筋，主動思考，充分發揮領導的參謀作用，積極為領導出謀劃策，探索工作的方法和思路。

4、積極與領導進行交流，出現工作上和思想上的問題及時匯報，也希望領導能夠及時對我工作的不足進行批評指正，使我的工作能夠更加完善。

5、主動服務于臨床，待人處事有禮有節。做到真正意義上的“醫院是我家”的主人翁意識，而不是趨于口頭標語形式主義。

積極主動做好院長的幫手，加強作風管理。嚴格執行成本核算，樹立節約也是經營的理念，不斷提高管理意識，加強學習使自己成為一名真正的優秀管理者。

醫院客服人員個人工作總結范文推薦二

首先要感謝領導對我的信任和支持，是你們的信任和支持給我帶來了對工作的熱情和信心，隨著導醫新形象的樹立和咨詢業務營業額的穩步提升，我們帶著喜悅、帶著經驗、帶著對現狀不滿、帶著對新年的計劃和希望進入新的一年，我將總結去年的經驗和不足，不斷完善和提高自己的管理水平，有效提高部門工作質量。在目前的工作中，我主要負責客服導醫和咨詢熱線的管理工作，根據擬定的工作計劃和領導的安排，本部門工作順暢，由于入職時間短，現將工作3個月的主要工作進行總結，敬請批評指正。具體總結如下：

一、主要完成的工作

（1）客服導醫的管理工作

客服部作為我院特色的服務科室、窗口科室，在工作中盡量按酒店的服務標準和管理模式來配合醫院的服務建設，堅持集中培訓與崗位督導相結合的原則，實現周周有培訓、月月有考核，有效提高導醫綜合素質，通過培訓和考核，規范導醫在工作中的語言、行為、形象等方面的禮儀要求，加大了日常禮儀的檢查力度。通過抓禮儀，推動了導醫綜合素質的提升，并提高了服務的質量和品位，為我院創建“品牌名院”的發展戰略做出了自己的努力。

在實際工作中，為體現熱情的服務，導醫們人人做到為診療的顧客倒一杯熱水讓其感受溫暖、主動接送行動不便的顧客、為顧客提拿物品、引領和現場解答顧客的疑問等；特殊的工作崗位要求，導醫們長期站立，不許趴靠工作臺和擅自離崗走動，使導醫們的腿不同程度的靜脈曲張，一天下來，腿痛腰困，但毫無怨言；平均一天接待初、復診顧客100人左右，重復著：“您好”、“請問我能幫您忙嗎”、“請您稍等”、“對不起”等服務用語，在禮貌服務中體現我院的熱情、周到和人性化的服務。

在部門合作中，克服部門一人一崗的困難，取消導醫的輪休，也要支持其他科室的工作，如護理部、企劃部（發雜志）等科室。為了工作，導醫們克服身體不適合一人在崗肩負多職的辛苦，任勞任怨的認真工作，毫無怨言的奉獻自己的工作熱情。

在處理患者投訴方面，我本著主動熱情、周到耐心的工作態度和為醫院負責、為患者負責、為自己負責的工作原則，認真接待每一件投訴并迅速轉到院長室，答復每一個咨詢，限度地照顧了醫院和患者利益的統一。針對我院知名度不斷擴大的新形勢，客服部建立了較為規范的客戶建議檔案，認真了解客人情況，收集客人建議，程度地緩解顧客情緒，為其他業務科室提供便利的同時也優化了服務質量。通過投訴首接服務，拉近醫患之間的距離，豐富了我院的服務內容，增加了醫院的親和力。

導醫臺作為全院的第一窗口單位，工作重、事情雜、頭緒多。針對這樣的實際情況，我從嚴格規范、狠抓落實入手，加大了管理的力度。在明確目標和任務的基礎上率先垂范、以身作則，要求導醫們做的，自己首先做到，要求導醫們不做的，自己堅決不做。在工作中，量化了工作，明確了獎懲，充分調動了全體導醫努力工作，為我院爭光添彩的積極性和主動性，協調了科室間的工作，帶動了我院的整體工作質量和效率。

（2）咨詢熱線工作

咨詢熱線工作作為我院一個重要服務窗口，其工作目前基本屬于正常、穩步發展階段。3月來，從電話咨詢到預約就門診量也不同程度的增長，在吳總和董主任的'督導、幫助和接診醫生的診療配合下，實現了預約病人就診率98%的成績，從而提高了社會效益和經濟效益；我主要做了以下幾方面的工作：

（一）、制定部門咨詢師的崗位制度。

（二）、與咨詢人員一起研討電話營銷方案，提高患者就診率。

（三）、在網上及電話與眾家醫院熱線進行暗訪交流和學習。

（四）、根據患者信息進行初步的市場調查和分析，便于更好地開展工作。

（五）、維護出院病人的良好關系，讓患者通過我院良好的診前、診中、診后的服務使患者顯身說法，開發其身邊的患者，試圖提高我院的經濟效益和社會效益。

二、工作中的幾點不足

（一）、由于自己對本地風土人情知識欠了解，專業知識相對欠缺，雖然工作中小心瑾慎，但仍有緊張的感覺，有時難免出現差錯。

（二）、對導醫們有時要求過于犯教條主義，體現為個別工作靈活性不夠，有時不能根據個人特點和個體差別安排工作。今后將進一步加強調查研究，做到根據不同的人安排不同的崗位，發揮每個人的優點與特長。

（三）、由于客服工作具有不可預見性和對抗性，在處理過程中需要有較強的溝通說服能力和臨機決定的能力，在工作中有時會感覺這方面的不足，需要在今后的工作中進一步完善、提高自身素質。

（四）、電話熱線方面的不足主要體現為：相關知識和經驗較少，工作預見能力不強；對市場信息了解不夠；專業知識不足，沒有做好員工的培訓工作。

三、工作建議

（一）、院領導應增加到一線巡視和檢查的次數，充分發揮質檢組的質檢效力。

（二）、醫生休息時應告訴導醫以便準確分診。

（三）、醫院應盡量服務不同群體的需求，滿足低收入消費者，尤其是咨詢預約病人。

（四）、加強對全體醫護人員業務技能、服務管理和醫療法規等知識的培訓。

（五）、開展新的醫療技術服務宣傳時，應對全體人員進行宣教，以免影響工作效率。

（六）、讓全員樹立“顧客不滿危機”意識，讓員工參與院服務質量管理，創造顧客價值。

（七）、希望能多給一些外出培訓的機會，以提高自身素質，更好地為醫院效力。

我們客服部門經過了上一年的工作積累，我們有信心在下一年取得更好的成績，我們會不驕不躁，努力做好工作更進一步。

醫院客服人員個人工作總結范文推薦三

不過工作時間長了，一方面有人對客服工作不屑一顧，認為這個工作既沒有技術含量，也不創造經濟效益，又瑣碎又辛苦，沒出息；另一方面，如果沒有強烈的事業心和責任感，服務人員的激情也很容易被消磨在日復一日的平凡小事中，而激情是最可貴的服務特質，服務失去了激情就象人類失去了靈魂。找到制約客服工作發展的問題和差距后，我們著力在創新理念和創新制度上做文章。

一、樹立新理念，提高客服人員的職業自豪感和責任感

其實做一名合格服務人員并不容易，需要具備溝通、協調、共情等各種能力，以及醫學、保健、營銷等各種知識，最重要的是象護理學先驅南丁格爾一樣，勇于獻身事業，具有全心全意為病患服務的精神。

1、為患者服務，就要做患者手中一把“金鑰匙”。“金鑰匙”，是國際通行的旅館業授予優秀服務人員的榮譽，他意味著無所不知、無所不能，是顧客的一張“綠卡”，是服務人員服務質量和個人信譽的金標準，“金鑰匙”的擁有數量，也成為酒店服務水平的注解。客服人員就猶如醫院交到患者手中的一把“金鑰匙”：患者來就診，我們是接待員；患者來咨詢，我們是咨詢員；患者行動不便，我們是陪診員；患者對服務不滿，我們是協調員；對帶孩子的，我們是保育員，對外來參觀的，我們是解說員。總之，這把“金鑰匙”，就是要千方百計滿足患者需求，用真心付出和真誠服務開啟患者的心門，贏得患者的信任。

記得有一位邱先生，因單位有事，出院結賬后未及時取走ct片子，衛生員不了解情況，打掃時順手清理一空。時隔數日，邱先生對我們提及此事，雖未報任何希望但遺憾之情溢于言表，體會到患者的心情和難處，我們進行了積極聯系，后來在科室主任的全力配合下，為患者重新洗印了ct片，邱先生對此十分滿意。

2、為患者服務，就要做患者考不倒、問不住的醫院“活字典”。作為醫院服務的第一站，我們每天都要接觸到上千名年齡不同、性格各異的人，如何讓這些問題形形，需求各不相同的人希望而來滿意而歸，是對客服人員耐心和智慧的考驗。我們不僅要熟知醫院的歷史、文化、特色技術及設備力量，還要熟悉科室的專業、診治范圍、特色及專家特點，甚至要了解省會其他醫院的醫療特色。當我們在非常短的時間內，通過自己得體的言談，廣博的知識，滿足了他們的需求，贏得了他們的信任和認可，他們就會用自己就醫的選擇告訴我們：客服是架起患者與醫院的橋梁，他們是對醫院信任和認可的。

記得我們接待一位椎管狹窄病人，因為是首診，我們推薦他到骨科檢查確診，確診后，病人不愿意手術治療，想到別的醫院看看，于是我們便介紹了我院的按摩科和中醫科，最后病人選擇了按摩治療，一段時間后療效顯著，病人十分滿意；還有一次，一位腎結石患者欲來我院碎石，雖然我院沒有碎石設備，但是我們根據患者的個人需求，向他分別介紹了市內名氣和離家最近的兩家醫院，患者十分認可我們這種認真求實的態度。

3、為患者服務，就要做溝通醫患感情的“連心橋”。由于醫療服務的專業性和特殊性，以及醫患信息的不對稱性，患者容易對醫護人員求全責備，醫護人員也會對患者的不理解產生失望、委屈等情緒，這個中間最重要的是體會患者的感受，體諒醫護人員的辛苦，作為具有作用的服務環節，通過自己的努力，加強醫患間的溝通互諒，減少矛盾或者把矛盾解決在萌芽狀態。

記得有一次，為了做好一位雙向轉診患者的服務修復工作，我們帶領相關科室，冒著38度高溫，跑二十多公里的路，一道向患者登門致歉；同去的醫務人員因為心中委屈，不愿意配合，我們一邊自己掏錢給大家買冰糕吃，一邊還要做好思想工作，為的是讓大家心情愉快，共同把這個因服務過失導致的損失降至最低。

二、樹立新標準，提高客服人員的工作質量和工作效率

因為服務工作缺乏明確的目標，服務質量難以用數據來考核，與收入指標、安全天數等硬指標相比，更加軟性和不易量化，所以更需要完善各類管理規范和標準，在日常工作中，加強管理、考核、評價及持續改進工作，才能確保服務不走樣、不變味。

1、完善準入標準，提高客服人員素質。客服工作雖然入口較低，上手不難，但是并非人人能夠勝任，為了保證客服工作質量，我們對客服人員的個人品質、性格、能力和基礎知識方面做出了明確要求。

2、完善培訓標準，提高客服人員能力。到目前為止，沒有一個培訓客服人員的專門機構或課程，而客服培訓又與醫療、護理知識培訓要求存在一定區別，為了提高客服工作成效，我們從培訓內容、培訓時間、考核要求等方面做出了細化規定。

3、完善管理標準，提高客服工作成效。為了規范管理，提高客服人員的業務水平，我們制定并實行了內部崗位輪換、交班和工作日志撰寫等制度，雖然因為崗位不同，責任差異，帶來暫時的人員業務不熟、管理者任務加重等困難，但是我們相信暫時的困難會帶來長久的效益。

4、完善考核標準，提高客服工作激情。為打破干多干少干好干壞一個樣的狀態，在完善崗位職責、服務流程的基礎上，我們參考國際通用的平衡計分卡，制定了兼顧財務目標、客戶目標、管理目標及個人學習成長目標四方面的考核辦法，目前正在試用階段。

通過“雙創雙樹”活動的開展，讓我們在總結工作的過程中找到了差距，在樹立坐標的思考中發現了價值，在創新工作的探索中得到了肯定，全面提升了服務意識、服務能力、服務形象和思想境界。

醫院客服人員個人工作總結范文推薦四

一、 服務落實

按照醫院“質量年”的總體部署和管理年文件標準的各項規定要求，客服中心首先抓好日常服務工作的落實。1~10月份協助病人辦理住院手續4978人次，陪送入院1762人次；門診全程陪診1125人次；共建出院回訪病歷5314份，除去電話號碼錯誤等因素，回訪病人4342人，滿意者4265人，基本滿意59人，不滿意者18人，回訪率88.5%，意見反饋及時率100%。篩查體檢病歷1049人次，進行電話追訪、健康宣傳150人次。受理咨詢記錄5683條，其中投訴意見57條，表揚意見138條，尋醫問藥633條；辦理夕陽紅優惠卡718張，惠民、雙轉、新農合患者接待處共接待169人。其次抓好重點服務工作的落實。今年手足口病及甲型流感等傳染病的疫情防控工作異常嚴峻，按照上級要求，我們進行了專業知識培訓，配備了口罩、體溫計等防控物資，嚴格了分診、引導等管理流程，落實了登記、報告等管理制度，引導發熱患者就醫16人。第三，抓好服務臨床工作的落實。根據回訪和咨詢受理情況，協同臨床科室代出院患者解決健康咨詢、聯系檢查、就醫等方面問題320個，幫助住院患者協調解決對化驗單、藥品等方面問題18個，提出醫院服務改進方面的建議10條，受理協調服務方面的投訴7起，加強了醫患聯系，促進了醫患溝通，減少了醫患矛盾。第四，抓好宣傳活動配合的落實。今年以來，為提高全民的健康保健意識，配合臨床科室開展了科技周、腫瘤防治周等宣傳活動，發放各類專科宣傳材料8070余份。并配合其他部門圓滿完成衛生部領導調研、外省惠民醫院參觀團的迎賓、講解等等工作；在各類傳統節日里，為出院患者及重點客戶發送新年賀卡400張，祝福短信3700條；在愛崗敬業促發展活動中，核實活動參與者477人。

二、 服務完善

通過今年開展的“滿意一百”及“四個尋找”活動，客服中心認真查找工作中存在的'問題，積極采取一系列改進措施，取得了較為明顯的效果。

1、明確了自身的工作坐標和職能定位。就是沒人做的事我們做，沒人管的事我們管，人人爭當愛管閑事的管家婆；穩固市場資源留住客戶，發展客戶資源延伸服務，搞好市場調查提供數據。

2、實施了本科的績效考核和二次分配。為了真正實現“多勞多得”的激勵效果，我們根據科內設置的導醫、咨詢、出院隨訪、體檢追訪四個崗位的特點及人員業務情況，制定了具體崗位目標和崗位要求，在此基礎上，大家討論產生了客服中心績效考核辦法。為確保新辦法公平有效，還預先進行了2個月的模擬試行，根據大家的反饋重新調整修改后，于今年4月份正式運行。

3、加強了導醫的禮儀培訓和軍姿訓練。為了提高新入院導醫的素質，改善服務形象，在醫院相關部門的大力支持下，我們對新入院的18名員工進行了為期2周的禮儀培訓和軍姿訓練。通過嚴格要求，辛勤培訓，刻苦訓練，18名員工全部通過了考核驗收，精神面貌有了很大改觀。

4、完善了導診的相關資料和基本依據。隨著醫院的不斷發展，專業科室日益增多，為了及時了解這些專業和專家的動態信息，詳細介紹給患者，我們收集整理了新成立的乳腺、風濕代謝等5個科室和12個專家的資料，補充進我們的入院及門診導診詞。

三、服務發展

幾年來的服務實踐使我們深深認識到：真正的服務創新蘊藏在病人提出的意見中，所以從去年5月份起，醫院開始向每位出院患者發放行風評議卡，請大家就住院期間感受到的服務和醫務人員行風情況做出評價，為了讓患者能夠大膽反映、直言問題，院方指定我科回收評議卡，并整理患者提出的意見和建議，及時反饋給相關職能部門。今年以來，我們共收集整理行風評議卡5442張，收集服務方面的表揚意見和建議百余條。這項活動的開展，對加強醫患溝通，有針對性的改進工作，提高服務能力和水平起到積極的促進作用。文章分頁：[1][2]

四、服務創新

篇（9）

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A

1．高校院(系)辦公室管理工作的特點

1．1事務繁雜

院(系)辦公室的工作繁多復雜，但大體可分為教學管理和行政管理兩部分。教學管理包含教務管理、學籍管理、成績管理、教學檔案管理、教學督導、教學工作量核算等內容，它不但要協助系部領導做好教學管理工作。還要協調與主管部門的業務關系，既要對教師、學生做到熱情服務，又要對細小的工作一絲不茍、精益求精，否則就會給教學工作帶來不便。行政管理除了教學管理外，其他工作原則上都要歸并其中，諸如公文收發、會議通知、水電維修、設備維護、安全衛生、統計報表、日常考勤、津貼發放、教學辦公資金的管理以及有關科室工作督促檢查等，每一項工作看起來都很瑣碎，但都很重要，缺一不可。

1．2組織和協調作用

院(系)辦公室是系部管理工作過程中的中樞部門。從行政管理體系的縱向看，院(系)辦公室面對下屬各教研室及相關科室；從行政管理體系的橫向看，院(系)辦公室面對學校各黨務機關和行政部門。為使系部所屬各教研室在教學科研和其它活動中與學校各黨務機關及行政職能部門思想、行動保持一致，就要通過院(系)辦公室(在系部黨政領導的指揮下)對全系部所屬的各教研室及相關科室甚至各位教師進行協調，使全系部的各種活動統一到黨及領導機關的總體目標上來。院(系)辦公室在全系部的行政管理系統中所處的這個特殊位置，決定了它必須承上啟下、聯系內外、溝通左右，協調好各方面的關系，保證全系部的教學、科研工作及其它活動順利進行和高效運作。

1．3參謀和智囊作用

院(系)辦公室的首要工作是經常參與研究系部里的重大問題，及時向系部黨政領導反映情況，并提出建議。特別是在學校內部體制深化改革的過程中，系部作為辦學主體，會有許多新的決策要出臺。這些新的決策，一方面要以學校的規章制度為依據，另一方面還要借鑒其他高校及校內各系的經驗，同時更要結合本系部的實際情況及專業特色來制定適合本系部發展的策略。因此在系部黨政領導決策之前，院(系)辦公室應該協助領導調查研究，搜集信息并加以分析，綜合各方面的情況，提出可供參考的建議和方案。因此，要十分重視做好日常信息的搜集和整理工作，掌握信息要及時并且準確，要善于捕捉到那些超前信息和執行政策的反饋信息。前者可以幫助黨政領導超前決策。后者則可以總結經驗教訓，使決策不斷趨于完善。

2.新時期高校院(系)辦公室管理遇到的問題

在高等教育改革與發展步伐不斷加快的今天，我國高校建設正面臨著諸多方面的挑戰。高校在擴大辦學規模、加快科研教學設施建設、提高辦學質量和學術聲譽、改善師生員工學習生活條件等方面壓力更大，任務更為艱巨。學校的全面改革與建設是一個龐大的系統工程，它涉及到學校管理的方方面面。作為服務于高校各項事業發展的院(系)辦公室也必然面臨著挑戰。認清以下幾方面挑戰，將對高校的全面發展起重要作用。

2．1辦公室職能和目標模糊不清

高校院(系)辦公室要發揮其最大的功效，為領導和師生員工提供一流的服務，在高校改革與發展中起到更大的作用，就應當先明確院(系)辦公室應有的職能和應達到的工作目標。而職能與目標又不是一成不變的靜態指標，隨著各種新問題的出現，院(系)辦公室職能與目標都會有相應的改變，尤其是工作目標，其動態性更加明顯。在實際工作中，高校院(系)辦公室很多時候只是按部就班地完成日常工作，就很難解決一些需要創新思維和充分發揮主觀能動性的問題。一些不斷涌現的新業務，看似與辦公室管理無關，實際上仍是院(系)辦公室業務的擴展。而一些看似歸屬院(系)辦公室管理的工作，實際上又不屬于其管轄范圍，院(系)辦公室人員極易“越俎代庖”，這一切都從一個側面說明高校院(系)辦公室存在著對職能與目標認識不清的問題。

2．2辦公室工作人員整體素質不高

辦公室工作要講高效率、高質量，這是現代化社會發展的客觀要求。工作效率包括兩個方面的內容：一是辦事速度，二是辦事質量。只有在保證辦事質量的前提下，加快工作速度，才是真正的高效率。高校院(系)辦公室工作人員只有具備過硬的政治素質、熟練的業務能力、扎實的工作作風，才能滿足工作的要求。但現實情況是部分院(系)辦公室人員素質起點較低，得到培訓與學習的機會又少，他們在思想、業務各方面與高校管理的需要還有一定的距離。主要表現在：一是思想政治方面的挑戰。作為高校院(系)辦公室人員如果沒有良好的政治素質，工作就沒有方向性，處理事情就難依法辦事和依據政策辦事。一是工作態度方面的挑戰。如果辦公室人員工作態度不端正、服務意識淡薄，那么就會辦事拖沓不積極，能推就推，而一但觸犯到他們的個人利益又立刻會暴跳如雷。三是業務水平方面的挑戰。高校院(系)辦公室人員的業務水平高低是與其自身所掌握的專業技能直接相關的。這就要求他們必須了解高校的運作過程、本專業設置、教學過程、科研工作、學生工作、人事工作等等，通曉教育行政管理知識，掌握高校教育教學的發展規律。

2．3高校辦公室管理缺乏有效的運行機制

在實際工作中，高校院(系)辦公室工作往往處于被動狀態，突出表現在工作“四靠”，即靠會議、靠文件、靠上級下達任務、靠行政命令指導工作和處理問題，工作的計劃性和針對性不強，“忙亂”現象十分突出。究其原因，主要是缺乏一套健全的管理制度，難以形成辦公室工作人員共同遵守的辦事規程和行為準則；缺乏一套行之有效的辦公室工作評估制度和激勵機制；缺乏自我評價的標準和方法等等。導致工作處于無序狀態，整體工作水平提升緩慢。

2．4高校辦公室管理方式和手段滯后

隨著高等教育水平的不斷提高，高校正進入一個全方位的網絡環境。信息化專業的飛速發展，使計算機和相關技術得到廣泛應用，給社會的發展提供了前所未有的動力。目前，各行各業都在向信息化方向發展，高校院(系)辦公室也不例外，這無疑對辦公室提高工作質量和服務水平提出了更高、更新的要求，尤其是對辦公室處理信息的系統性、時效性要求越來越高。高校院(系)辦公室現有的辦公設備設施落后，以及傳統的工作方法和模式，顯然已經難以適應信息化社會發展的現實需要。實現高校辦公室辦公手段的自動化、信息化、網絡化，成為提高管理水平和工作效率的迫切要求。

3．如何改進和完善高校院(系)辦公室管理

3．1認清職能，明確目標，更新觀念，提高認識觀念是行動的先導。作為高校管理的基層部門首先應當明確院(系)辦公室的具體業務內容，明確指定各辦公室人員的職責，科學制定工作計劃，形成辦公室管理目標體系。其次，社會的日新月異和教育的長足發展，辦公室傳統的埋頭悶干、奉命撰文、照章辦事等簡單的服務方式已不能適應當前高校的發展形勢，要求辦公室人員隨時代的變遷不斷樹立新的管理觀念，才能順利完成新形勢下的新任務。第三、高校院(系)辦公室尤其要樹立管理上以人為本、丌拓創新、團結協作等觀念、樹立智能型服務、超前服務的目標，強化服務意識，努力提高辦公室工作水平和效率。

3．2強化人員素質與技能，提高服務的質量和績效

辦公室人員素質的高低，是能否做好服務工作的前提和基礎。政治思想是做好工作的前提，業務知識則是做好工作的基礎。因此，高校院(系)辦公室人員首先應當加強政治理論學習和黨性修養，提高思想認識水平。尤其要認真學習鄧小論，深入學習、領會江總書記“三個代表”重要思想的豐富內涵，有針對性地倡導全心全意為師生員工服務的理念。通過黨性教育，提高辦公室人員的思想認識，增強辦公室的服務意識。只有學習和掌握這些科學理論，才能使辦公室人員站得高、看得遠，增強服務的主動性，從而有效地提高辦公室的工作水平、質量和績效。其次，高校院(系)辦公室人員應當提高文化素質。合理的文化知識結構和廣博的知識，是視野開闊、思想敏銳、富于開拓創新的前提。辦公室人員只有全方位地提高文化素質，才能全面提高文字處理能力、組織協調能力、綜合分析能力、自理突發事件的應變能力、操作現代化辦公設備的能力，從而提高辦公室的服務質量和績效。第三，高校院(系)辦公室人員還必須提高業務素質。業務素質是順利完成崗位工作任務的根本保證。隨著科學技術的發展，知識更新的速度日益加快，辦公室人員必須具有超前意識，樹立終身學習的理念，不斷提高自身的業務素質，更新知識，掌握辦公現代化管理的方法和手段，從而適應不斷復雜化的高校管理工作。

3．3 以人為本，做好本職工作

高校院(系)辦公室作為一個綜合性的基層單位，教師也常常把它作為了解信息、溝通情況、交流思想的場所。因此，高校院(系)辦管理人員盡量處理好與教師的關系，做教師的知心朋友，向教師虛心請教，盡可能地為教職工提供方便，為生活排憂解難，配合工會做好教職工生老病死等慰問服務工作。高校院(系)辦公室還承擔著學生的學籍管理、成績管理工作，不同年級、不同專業、不同性格的學生常常要到辦公室咨詢各種情況，辦理成績打印等手續，院(系)辦管理人員以愛心對待學生，給予理解與關懷，真誠地服務于學生。高校院(系)辦作為窗口，還時常有其它部門或單位的人來咨詢、聯系工作。對這些來賓，系辦管理人員力盡地主之誼，熱情接待，詳細解答，妥善安排，以塑造系部的良好形象。

3．4逐步實現辦公自動化

辦公自動化是以電腦為核心復雜的“人一機”信息處理系統，它集管理、控制、服務等功能于一體，目前已步入到統一的大型智能信息集群管理服務系統辦公時代。院(系)辦公室通過采用計算機網絡辦公，可擺脫長期以來基于紙質的傳統辦公方式，逐步實現向依托計算機網絡和電子數據的無紙化辦公的根本性轉變，實現辦公室工作事務的信息化、自動化、系統化、網絡化。真正體現辦公室工作的方便、快捷、高效。第一，可利用校園局域網，查閱、接收校各行政部門的發的通知、文件材料，并將這些通知及時通過網絡轉發給有關領導和師生，就可以大大降低人力、物力的消耗。第二，教師可通過網絡將考試試卷發送到考務部門直接印制，將學生成績直接發送到教務部門，這樣方式快捷、準確。第三，在學籍管理方面，教學秘書可在院(系)的網頁上將本院系的各年級學生的課程課表、考試信息、成績等公布出來，師生可通過網絡查閱自己所需要的信息。第四，建立院(系)領導意見箱，讓廣大師生員工參與院(系)管理，使院(系)管理真正做到公開化、民主化。

總之，在新時期，高校院(系)辦公室人員要切實做好辦公室的工作，必須了解辦公室工作性質、作用、特點以及應遵循的基本原則，解放思想、更新觀念、與時俱進，轉換角色和轉變工作作風，強化辦公室的服務意識。增強服務功能，從而促進高校院(系)辦公室管理的科學化、智能化、信息化、自動化、網絡化，主動、高效、優質地做好辦公室工作，使之真正起到管理樞紐和橋梁的作用。

參考文獻：

1.程振響、劉玉駒《學校管理新視野》南京師范大學出版社 2004年7月

篇（10）

增加聘任清真食品義務監督員具體人數由各縣（市）區民族宗教局決定，原則上以滿足當地清真食品監督需要為宜。從目前全市清真食品監管工作實際來看，應在現有人數基礎上擴大一倍多，即全市義務監督員數量達到近200名。

二、選聘條件及范圍

聘任的義務監督員應熟悉黨的民族宗教政策，熱情關心和支持清真食品管理工作，且身體健康、作風正派、辦事公道、認真負責，在群眾中有一定影響和威信，具備相應的基本知識和能力，能堅持日常工作。增加選聘的監督員要來源廣，涉及面寬，有較強的代表性，應盡量從人大代表、政協委員、派、工商聯、伊協及伊斯蘭教教職人員和社區專干中選出。

三、加強培訓和指導

新聘清真食品義務監督員對相應政策法規和專業知識還不完全掌握，各縣（市）區民族宗教局要對新聘任人員進行政策法規和基本知識的培訓教育，給他們提供相應學習材料，指導他們盡快了解和掌握義務監督的職責、程序及相應要求，使他們盡快進入角色，開展工作。

四、監督員工作職責

義務監督員可持《特邀監督員證》隨時對清真食品生產、經營單位執行《自治區清真食品管理條例》（以下簡稱《條例》）情況進行監督；對調查、了解到的有關情況和問題，要及時準確向所在轄區民族宗教部門反映，需要查處的，由轄區民族宗教部門依法作出處理，義務監督員不得擅自處理。也可在當地民族宗教部門組織下向清真食品生產、經營單位的人員宣傳黨的民族宗教政策和清真食品管理方面的法律法規。同時，義務監督員可隨時向民族宗教部門提出改進和加強清真食品管理工作的意見和建議。

五、激勵措施

為了調動廣大義務監督員參與清真食品管理的積極性，提高群眾監督的效益，各縣（市）區民族宗教局對所聘義務監督員的工作每年底進行一次評定（也可每半年一次），對履行職責好的，每年給予表彰獎勵。同時也可采取有償獎勵監督的辦法，對每發現并舉報一次有嚴重違反《條例》規定的經營行為的義務監督員，經查實可根據情況給予50—200元的一次性貨幣獎勵，有特別重大貢獻的，獎勵額度可以不受上述限制。在舉報案件調查處理結束后，填寫《市清真食品舉報獎勵審批表》報市民委，市民委年終將視情況對各縣（市）區獎勵資金進行補助。

六、工作要求

（一）各縣（市）區民族宗教局要高度重視清真食品義務監督員聘任工作。監督員要分布在不同社區、不同街道，使全市清真食品管理縱向有各級民族宗教部門監管、橫向有義務監督員監督，實行網格化管理模式，確保管理工作無盲區、盲點。