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序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇人力資源管理工作思路范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。
2政工工作要抓住人力資源管理難點
在人力資源管理中進行有效的政工工作，需要對其中的重點問題進行有效的解決。企業人力資源管理涉及到的問題較多，包括企業大環境、員工個人情況、市場情況等等，這些因素的改變可能會導致企業采取更加嚴厲的措施約束員工的行為，從而使得人力資源管理中問題較多。面對這種情況政工工作就應該尋找其中的熱點問題加強研究，尋找最佳的解決辦法。通過對熱點、難點問題的解決，形成規律性的經驗，可以將其運用到企業其他管理中。
3部門之間加強合作
既然政工工作與人力資源管理的目標是一致的，那么在具體的工作中可以將人力資源管理和政工工作有效結合起來，兩個部門之間要進行緊密的合作。部門員工要轉變工作觀念，摒棄各自為政的工作模式，在解決企業問題的時候進行部門資源整合，兩個部門聯合起來，共同努力，實現最大的效益。人力資源部門制定相關措施之前，兩個部門先進行有效的溝通，在措施實施之前政工部門先開展思想政治工作，將人力資源管理措施的內容向員工講清楚，盡最大可能獲得員工的認可，有效減少后期矛盾的出現。
4加強企業文化的實踐作用
文化管理是一種科學的企業管理辦法，與當前社會經濟形勢相適應。企業文化是員工在企業生產中遵守的基本信念，能對企業員工行為進行柔性約束。與之相對的是剛性管理，也就是利用規章制度規范員工行為，雖然很多企業的規章制度較為健全，但是企業管理效果并不是最好的。而在企業政工工作中，要通過對員工思想的影響發揮效力。在企業政工工作和人力資源管理中加強企業文化的作用就是將用文化管理代替制度管理，通過企業核心價值觀念對員工進行指導、激勵，讓員工堅持正確的行為準則，從而提高企業凝聚力。
5人力資源管理中政工工作要堅持人文理論
中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）01-00-01
人力資源是社會發展的動力，是社會的第一資源。人力資源管理是現代企業管理中一項重要內容，它是繼傳統的人事管理之后的一種新型的管理理論和管理制度。中國改革之路己走多年，效益和實力有了相當提高。在肯定企業發展改革取得的成績的同時，我們也應該看到，許多企業在管理上還存在一些問題，尤其表現在人力資源管理方面，與現代企業管理仍有很大差距。因此探討優化現代企業人力資源管理以適應新的形勢是很有必要的。
一、現代企業人力資源管理存在的問題
（一）缺乏科學的績效管理系統。目前雖然一些企業已經建立了績效考核系統，但是真正把考核系統運用到位的很少，往往都在走過場，走形式，依據領導的打分來評判一個人的貢獻。考核結束后沒有建立績效反饋體制，無法對員工進行指導，幫助員工改進，這在很大程度上使得績效考核沒有起到應有的作用。這就大大抑制了員工的積極性和創造性，制約著工作效益的提高。
（二）沒有徹底走出傳統人事管理的老路。雖然一些企業已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，但是只是形式上的改動，換湯不換藥，與原來無實質性的差異，從用工制度、人事制度、分配制度到企業經營者的任用制度基本沿用傳統的方法。人力資源管理還處于以事為中心， 把人視為一種成本，只注重使用和控制，不注重投入。在選人、用人的觀念上，計劃經濟的用人模式和思維習慣依然存在。特別是企業的“格”太多，在一定程度上存在著重文憑、資歷的現象，論資排輩，競爭意識不強，不重視能力和貢獻的問題，導致學歷熱、靠年頭等現象的出現。最終的結果是原本唇齒相依的企業和員工，由于企業不懂得愛惜員工，不懂得激勵員工，員工也不在意企業的興衰死活，做一天和尚撞一天鐘，你是你我是我，最后只落得一個勞燕分飛、唇亡齒寒的結局。
（三）利益激勵機制不均衡。國有企業在利益機制方面過多地維護了最初創業者的利益，忽視了新的創業群體的利益。不能正確處理企業財富用于員工、回報股東和社會的比例多少問題，故形成諸多矛盾，以致出現關鍵部門員工集體離職，甚至導致企業分裂，阻礙了企業的發展。另外，在勞動者的社會福利方面的制度建設很不完善，有些甚至是空白。將社會保障看作是企業的多余開支，他們只顧自身利益和眼前利益，而沒有考慮員工的利益和企業的長遠發展，為眼前的蠅頭小利而使企業員工缺乏安全感，從而造成人才的流失，也使企業的發展受到阻礙。還有，企業職工工資偏低，員工福利不好，甚至還存在著低壓工資、克扣工資和拖欠工資等現象。福利是對薪資的一種補充。但它不是對員工所付出勞動的直接回報，而只是一種間接性的報酬。福利所采用的形式可以是金錢和實物，但很多的則是服務機會和特殊權利，目前，員工的福利狀況很不好。
二、優化現代企業人力資源管理的思路
（一）樹立戰略人力資源管理的觀念。筆者認為人力資源管理是現代企業戰略管理中非常重要的組成部分，應該把它納入到企業的長期的發展戰略中，并且把企業總體戰略作為指導，以企業的總體目標為指南。除此之外，企業的人資源管理部門除了在完成人員的招入及招入后的培訓等事務以外，還必須把企業的人力資源管理提高到一個戰略的高度，積極地參與組織決策、組織的變革與發展，組織結構設計，組織文化建設，高效團隊建設等職能，這樣才能真正的提高人力資源的管理的效率，發揮人力資源管理的作用。
（二）現代企業需要建立科學高效的績效管理體系。科學高效的績效管理體系包括：制定績效目標、確定績效考核標準、收集與績效考評有關的信息、實施績效考評、實施績效面談、開展績效診斷與績效改進指導等多個環節。整個績效考評過程特別強調公開、公正。只作績效考評而不將結果反饋給被評者，不將結果用于指導績效改進，績效考評便失去了極其重要的激勵、獎懲與培訓的功能。因此，只有建立了完善的績效考核體系才能對企業員工的工作進行科學的評價，才能使企業內部員工之間形成公平的競爭，對員工起到激勵作用。
（三）建議企業加強薪酬制度設計的公平性。薪酬公平的實現對企業激勵機制的完善具有促進作用。從員工自身看，如果員工內心感受平衡，認為組織的薪酬制度設計公平，會更加努力工作，對員工有激勵作用；反之則會工作積極性下降、怠工甚至離職。從組織內部看，如果建立了公平的薪酬體系，使員工在與他人比較中獲得了應得的報酬，員工間的關系將會更加融洽，溝通會更加順暢；同時，薪酬水平較低的員工會努力提高自身的人力資本含量，提升自己在企業薪酬序列中的位置。從組織外部看，若外部勞動者感受到薪酬競爭力，則愿意加入到組織中來。總之，公平原則的作用一旦發揮出來，會使企業的員工的競爭公平合理，進而員工的積極性也會得到很大程度的提高。
（四）建立職業發展計劃激勵機制。職業發展計劃激勵就是通過教育和培訓方式，以事業的不斷發展和廣闊的發展前景吸引員工，為他們營造用武之地。首先要更新觀念，重新認識職業生涯管理的作用；其次，公布與職業生涯管理相適應的信息，這樣可以增加透明度，為員工職位晉升和變動提供均等機會。
總之，在新經濟時代，現代企業市場競爭力的增強乃至企業的發展都必須依賴于知識和掌握知識的人力資源。因此，現代企業應當重視人力資源管理工作，并不斷的優化管理來提高管理水平，為企業的健康、持續發展保駕護航。
隨著思想政治工作的科學發展以及人力資源管理實踐的不斷加深，兩者互相滲透，互為補充的性質在不斷強化。因而，把握好兩者之間的關系，把其有機融合，能有效地發揮思想政治工作的特殊優勢，更好地促進企業的改革、穩定與發展。
一、思想政治工作與人力資源管理的辯證關系
（一）相關核心概念辨析
1.思想政治工作及其特點
思想政治工作一直是我們黨的優良傳統和政治優勢，是經濟工作和其他一切工作的生命線。它主要作用于人的思想、立場和價值觀，通過發揮激勵力、凝聚力、感染力、生命力，教育人們主動改造自己的主觀世界，進而轉變認識，引發行動，為實現組織績效目標而付出更大努力。思想政治工作在具體的工作過程中具有政治性、服務性、多樣性及民主性的獨特特點。
2.人力資源管理及其特點
所謂人力資源管理，是指運用科學方法對與一定物力相結合的人力進行合理的調配，使人力物力經常保持最佳比例；同時對人的思想、心理和行為進行恰當的指導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其力，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。人力資源管理服務于企業的整體戰略目標，它具有注重戰略規劃、關注基礎業務、突出核心職能的特征。
（二）、思想政治工作與人力資源管理的關系辨析
1、思想政治工作與人力資源管理具有融合性。
思想政治工作是通過思想政治教育及職業道德教育，激發人的積極性，誘導人的行動，使個體或群體為社會做出更多的貢獻。而人力資源管理是通過管理途徑對人的思想行為的進行控制和協調，從而實現組織的績效目標。由此可見，二者的工作對象是相同的，都是把人做為對象，在職能、功能等方面也具有共同性，即在對人力資源的"質"的作用方面有其一致性。
2. 人力資源管理是思想政治工作的重要載體。
人力資源管理通過滿足員工的不同需求、注重員工的能力、幫其設計職業生涯規劃路徑來實現企業與員工的雙贏。思想政治工作借鑒人力資源管理科學的原理與途徑，把人力資源管理各個模塊的管理環節作為載體，可以使思想政治工作目標落到實處，有效提升人力資源利用效率。
3.思想政治工作是實現人力資源管理的基礎。
當前，隨著企業改革的不斷深化，在計劃體制向市場體制轉軌的過程中，長期積累的深層矛盾逐漸凸顯，致使某些員工認知上的困惑、心理上的失衡，給企業人力資源管理帶來了許多新的課題；而思想政治工作具有激勵導向作用，通過思想政治教育等方式，把員工的思想和行為引導到組織目標上來。
二、當前企業人力資源管理實踐中思想政治工作的現狀
企業不同于政府事業單位，它以實現生產經營為中心目標，因而思想政治工作在企業人力資源管理中就不可避免的出現一些不和諧的問題。
一是思想政治工作與企業人力資源管理出現相互分離的"兩張皮"現象。在企業職能設計中，思想政治工作一般由政工部門負責，而人力資源管理是人力資源部門的職能，二者部門不同，交流不足，協作不夠。二是思想政治工作與人力資源管理步調不同步。在企業的薪資改革、機構調整等工作中，思想政治工作總是滯后于這些工作之后，而非融入其中。三是部分領導對當前企業思想政治工作重要性缺乏認識，具體表現為：以工作為中心而非以員工為中心。四是思想政治工作的勝任能力不足。一些思想政治工作人員沒有把思想政治工作做好的主動性意識，忽視相關政工知識的學習和工作素養的提升。
三、思想政治工作嵌入人力資源管理工作的路徑
人力資源管理是現代企業管理中非常重要的一部分。而思想政治工作在企業人才的選用育留工作中能夠起到獨特的基礎作用，因此，把企業的思想政治工作嵌入人力資源管理中去，二者優勢互補能發揮出獨特的管理效應。
（一）思想政治工作與人力資源管理的結合點。
第一，要把切實解決員工的利益問題與思想政治工作相結合，在實際的工作生活中，員工的思想問題與他們的具體利益息息相關，因而光憑思想教育難以奏效，只有切實與解決員工利益問題相結合，才更具實效性。第二，要把企業改革與思想政治工作相結合，為了生存發展，企業間競爭日益激烈，因此，把思想政治工作融入企業改革中，理順情緒，化解矛盾，掃除改革路上的思想障礙，充分調動員工參與企業改革的主動性，確保績效目標的實現。
（二）思想政治工作嵌入人力資源管理工作的具體途徑
1、加強領導，強化責任，提高思想政治工作的方法針對性
社會轉型時期思想政治工作人員要深入了解各個員工的不同思想特征，關注不同對象的思想動態，深入把握員工思想發展的脈搏，運用一把鑰匙一把鎖的方式，具體問題具體分析，以增強思想政治工作的針對性。
2、以身示范，增強思想政治工作的人格感染力
事實表明，思想政治工作效果的好壞，與思想政治工作從業人員自身的道德素養極為相關。道德品質高的人，其一言一行便能夠給人以激勵，使人以鼓舞；反之，品質低下的人，員工對其說教便會嗤之以鼻。
3、以人為本，提升素質，提高思想政治工作的目標感召力
提高員工素質實現組織績效不僅要從硬件上完善規章制度，而且還須從軟件上對員工的思想行為進行協調和誘導，例如進行價值觀教育，開展企業價值觀文化建設，舉辦各種業務技能大賽及各種業務知識專題講座等。
4、抓住關鍵，結合生產，是思想政治工作的落腳點
思想政治工作應以生產經營為中心，針對具體情況調整思路，但要以調動員工工作積極性為側重。結合企業實際，使思想政治工作與制度管理緊密結合，促使企業的每種制度執行到位、落在實處，為實際工作做好人員思想素質準備，保證生產經營持續健康發展。
5、愛護職工，傾聽民意，提升思想政治工作的生命力
企業思想政治工作并非抽象說教，空洞口號，更多地應體現在對員工辦好事實事上。深入基層，傾聽心聲，充分關注員工的實際困難，為員工解除后顧之憂，把解決員工的實際利益問題作為思想政治工作的重心。
6、把握規律，創新方式 ，增強思想政治工作的實效性
思想政治工作作為一門學問，有其自身的規律。隨著形勢的變化，我們要不斷加強對新情況和新問題的認識，對重點難點的關注，對思想政治工作方式方法的創新，把思想政治工作提高到一個新的層次。
綜上所述，思想政治工作與人力資源管理的有機契合，是優良傳統與現念的結合，優勢互補，資源共享，可最大限度地發揮各自優勢， 對企業文化建設、企業可持續發展可起到事半功倍的效果。
參考文獻：
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[2]馮雪松：人力資源管理&企業思想政治教育[J].現代企業教育，2005年第7期
2012年，綜合部在作好日常薪酬發放，社保、年金、住房公積金繳納、社保年檢、薪酬預算、人力資源管理系統日常維護、月報、年報等工作的同時，在各部門職責、主要崗位職責、薪酬發放、勞動合同管理等方面進行了規范，在新疆公司人資檢查工作中得到肯定，人力資源管理工作得到了大幅度的提升。現將2012年度人力資源管理工作總結如下：
一、大力加強制度建設
2012年，公司根據集團公司、新疆公司相關制度，結合實際情況，制定了公司《勞動合同管理暫行辦法》、《休息休假制度》、《員工培訓管理暫行辦法》、《工資管理暫行辦法》、《獎金管理辦法（試行）》、《勞務派遣用工薪酬管理暫行規定》、《人事檔案管理暫行辦法》、《一般員工聘任暫行辦法》等人力資源管理制度。
二、做好員工工資核算、社保繳納等日常工作
關鍵詞:
醫院政工；人力資源管理；關系
思想政治工作是一項能夠提升醫院意識形態強化員工的積極性以及責任心的工作。而人力資源管理作為醫院管理體系的重要部分，人力資源管理工作與醫院的管理水平息息相關。
1醫院政工工作、人力資源管理工作二者的關系
一般在醫院實際的日常管理過程中，管理者需要充分了解員工的思想動態變化情況，與此同時，采取有針對性的對策來改善員工的思想狀態，以此來進一步保證員工的思想政治問題，最終幫助醫院進行更有效的發展，以便實現醫院政工工作開展的意義。另一方面，人力資源管理工作作為醫院日常業務中的核心內容之一，有效的人力資源管理與醫院工作的順利開展息息相關。同時這兩種工作在醫院工作中一直維持著非常大的一致性，在平常的工作中也可以相互滲透，針對人力資源管理工作而言，還需要對員工進行約束，然而在約束的同時，通常會涉及一部分利益上的問題，而利益問題作為直接影響著員工的思想工作的元素之一，此時政工工作的作用就需要得到充分的發揮。通常在實際政工工作進行的工作中，針對一部分自覺性不高的工作者來說，一般需要在相關的人力資源管理指標的基礎上，來進行約束工作，鑒于此，以上兩種工作通常保持著互相影響、相輔相成、互相關聯的關系。
2現狀分析
2.1政工工作靈活度不夠
如今我國的社會、經濟正在進一步的發展、改進，傳統的思想政治工作的理念、手段顯然難以真正適應目前的發展形勢。尤其是在當今的醫院相關的政工工作中，由于很大部分工作方式先進性不足，再加之部分工作者在思想層面上過于落后、死板，致使在實際的工作過程中創新精神嚴重不足，最終難以適應時代的需要。與此同時，在實際的工作中，通常難以在不同問題中采取不同的對策，只是一貫使用僵硬、死板的手段，很大程度上制約著工作人員的參與的主動性，給醫院人力資源管理工作帶來了不良的影響。
2.2醫院政工部門職能不強
針對我國醫院的發展現狀而言，我國大多數的醫院已經在很大程度上認識到了人力資源管理過程中思想政治工作的重要性，但是還有大部分的醫院相關的政工單位職能上存在著一定的局限性，只是單純的完成一部分宣傳工作任務，其工作的深度不足，難以直接融入至實際的醫院決策的工作中。另一方面，正是因為在具體的人力資源管理過程中，仍然落后于思想政治工作的安排，直接制約著政工單位實際權力的發揮。另外，醫院在政工工作上專門的人才較為匱乏，在技術、理論上都差強人意，這些因素均是造成醫院政工單位職能不強的原因。
2.3政工工作過于粗放
在實際的政工工作中，需要進一步對其進行精細化管理，將工作落實至實處，而不只是點到為止或者停留在形式上。然而在醫院開展的政工工作的過程中，通常過于粗放，精度、深度不足，未能有效結合人力資源工作，制約著醫院的持續性發展。
3醫院政工工作、人力資源管理工作結合的途徑
3.1創新工作、轉變思路
人力資源管理工作創新精神不足，工作手段過于死板，這就需要針對這種現狀，對人力資源管理工作進行進一步創新，將工作思路進行轉變。第一步需要在政工單位中多納入工作能力強的工作者，在實際的發展現實的基礎上，幫助工作人員更加主動積極的對新的技術、理論進行學習，摒棄傳統的思想政治工作的手段、觀念，強化創新、學習的有效性，充分的了解科學有效的理論、技術，將具體的工作特點與實際的工作有機的結合在一起，強化政工工作與人力資源管理工作的實效性，進一步保證政工工作作用的發揮。
3.2強化意識，提升職能
政工部門在醫院人力資源管理過程中職能不強，還需要進一步強化政工的工作意識，提升政工單位的職能。樹立起這樣的思想，即:工作員工才是醫院能夠順利開展的保證，對人才的培養、引進工作給予重視，進一步提高醫院的競爭力。目前，以人為本已經是我國社會發展的主流，也被作為我國治國的主要方針。鑒于此，在醫院的員工方面，將其工作者思想水平進行提高，也可以幫助人力資源管理工作達到事半功倍的效果，由此看出提升醫院的政工工作的實效性已經迫在眉睫。與此同時，醫院相關的領導需要進一步加大對政工工作的投入力度，以此提升人力資源管理工作的職能，對政工工作機制進行完善，保證政工工作更好的在人力資源管理中發揮作用。
3.3進行變革，細化工作
由于醫院政工工作過于粗放，這就需要對變革進行進一步推進、組織，從而達到細化政工工作的目的。另一方面，政工部門還需要對機制、組織的變革進行必要的創新。第一步需要對相關制度進行完善，在按照相關標準的基礎上，順利推展思想政治工作，第二步政工單位的內部還需要完善獎懲機制，對工作員工開展定期考核，強化員工的工作興趣。第三步政工工作細化還需要與醫院管理工作的每一項工作內容有機的結合在一起，不讓工作流于表面，進一步深化，保證醫院政工工作與人力資源管理結合的實效性。
4結語
綜上所述，醫院政工工作作為一門系統的科學，我們簡析了醫院政工工作、人力資源管理工作二者的關系、現狀、醫院政工工作、人力資源管理工作結合的途徑，目的是為了更好維護醫院政工工作的高效性。
作者：顧云紅 單位：高郵市衛生和計劃生育委員會
參考文獻：
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.061
[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）20-00-01
大數據時代的到來，使很多領域都受到很大影響，為適應新的時代背景，各行各業都要積極創新工作方式，在醫院的日常運營過程中，人力資源管理工作是一項重要工作，關系到整個醫院的凝聚力和服務水平，在大數據時代下，想要切實做好醫院人力資源管理工作，就要積極變革和創新工作方法。
1 大數據時代醫院人力資源管理革新研究現狀
所謂大數據，又可以稱為海量資料或者巨量資料，其涉及各項資料，數目十分龐大，即使是通過主流軟件工具，也無法在合理時間內對數據進行處理、擷取。雖然國內一些學者已經對大數據時代人力資源管理工作進行了研究，但是在改革方法以及實踐措施方面，尚且沒有詳盡的結論。筆者認為在大數據時代下，我國醫院人力資源管理工作主要存在以下幾方面問題。首先在國內很多醫院中，人力資源管理工作的理念較為落后，對人力資源管理工作缺乏重視，未能對人力資源管理工作做出科學規劃，人力資源管理工作往往只局限于人事管理。其次，在我國的多數醫院中，人力資源管理體系有待完善。再次，人力資源管理工作看似簡單，但要想切實做好人力資源管理工作，需要管理人員具有一定的專業知識，然而就目前來看，一些醫院中人力資源管理人員缺乏專業知識。最后，在人力資源管理工作中，應善于應用激勵手段，激發醫務人員的工作熱情。但目前在一部分醫院的人力資源管理工作中，管理人員沒能妥善運用激勵手段，在薪酬分配方面效果不明顯。此外在大數據背景下，很多醫院的人力資源管理工作都沒能與時代接軌。本文探討大數據時代醫院人力資源管理工作的革新。
2 大數據時代醫院人力資源管理工作的革新
2.1 國家宏觀調控
在大數據時代下，醫院自身建立的數據庫規模較小，逐漸落伍，無法適應大數據時代的實際需求。在這種情況下，如果由醫院自行建立大規模數據庫，將給醫院帶來很大壓力，大型數據庫建立和維護的費用十分昂貴，甚至會使醫院經費無法承受，因此應該由國家來建立全國性的大型數據庫，使全國的公立醫院都可以使用該數據庫。解決了數據庫的問題，醫院在開展各項工作時就會更加得心應手，在開展人力資源管理工作時，管理人員也可以及時獲取各種數據信息，并將其作為工作依據。如在全國性的大型數據庫建立完成之后，人力資源部門就可以在數據庫中建立醫務人員的個人檔案，同時可以通過視頻、圖像、音頻、文字等形式，將醫務人員的工作情況存在數據庫中，以便日后進行查詢，這會為醫院人力資源管理工作帶來很大幫助。
2.2 公立醫院自主建設數據庫
盡管應該由國家建立全國性大型數據庫，但是各個公立醫院仍然應該建立自主數據庫，確保醫院內部的各項信息可以及時整理和存儲。在傳統的醫院數據管理工作中，通常采取數據和實物并存的模式，一些數據在終端上無法查詢，只能人工進行查找，這不僅浪費人力，而且工作效率也十分低下，當人力資源部門需要使用數據時，往往很難找到所需資料，甚至會出現資料損壞或遺失的現象，給人力資源管理工作帶來很大不便。因此，在國家建立全國性大型數據庫的基礎上，各個醫院應該自主建立本院的數據庫，如可以將院內醫務人員的基本信息以及工作狀況錄入數據庫中，并且將醫務人員工作中存在的問題也錄入數據庫中，同時錄入與問題相關的數據，這樣人力資源部門在開展工作時，就可以準確分析出員工出現工作問題的原因，有助于分析解決對策，幫助員工糾正錯誤，避免醫務人員在后續的工作中再出現類似問題。
2.3 創建獨立的數據管理部門
在傳統的工作中，醫院并沒有獨立的數據管理部門，因此數據收集和分析工作經常產生遺漏和疏忽，導致數據不能及時得到整理和存儲，時常出現數據丟失的現象，一旦數據缺失，將會給人力資源管理工作帶來很大阻礙。在大數據背景下，數據量更加龐大，數據管理的難度更高，如果采取傳統的管理模式，數據丟失等問題可能會更加嚴重，因此現代醫院迫切需要創建獨立的數據管理部門，專門負責數據的收集、整理、存儲等工作，保障數據信息的完整性，并通過網絡與各部門實現數據共享。以使人力資源部門及時獲取各種數據信息，提高醫院人力資源管理工作的科學性、高效性。
3 結 語
醫院在社會發展中的作用是不言而喻的，醫院的日常運營過程涉及的事務較為繁瑣，涉及的數據量也十分龐大。在大數據時代，醫院必須積極革新，轉變工作思路，與時代接軌。人力資源管理工作在醫院的運營過程中具有重要作用，在大數據時代下，為保證醫院人力資源管理工作的穩定運行，必須變革管理方式，滿足大數據時代的實際需求。本文提出大數據時代醫院人力資源管理變革的幾點措施，以期為相關工作人員提供幫助。
主要參考文獻
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[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.11.061
事業單位人力資源管理工作作為事業單位管理工作的重要內容，也是提升事業單位運轉效率的決定性因素。事業單位體制改革的不斷深化，對事業單位的人力資源管理工作也提出了新的要求。這就要求事業單位人力資源管理部門需要在人事制度改革的形勢下，不斷完善內部人力資源管理體制機制，以增強員工工作積極性、創造性為目的，優化人力資源管理模式，確保事業單位管理體制機制的正常運轉，提高事業單位的公共服務能力與服務水平。
1 事業單位人力資源管理的內涵及作用
人力資源管理就是指通過科學合理的方法，對單位內部的員工所進行的教育培訓、能力提升、組織管理、崗位調配以及績效薪酬管理等方面的工作，通過人力資源管理工作的組織實施，對單位內部員工的思想動態、心理活動以及工作行為進行相應的引導與控制管理，通過一系列管理措施的實施，激發單位內部員工的主觀能動性與創造力，在事業單位內部形成崗位與員工、職責與能力相匹配的人力資源管理格局。人力資源管理工作內容主要包括人力資源規劃、人員選聘使用、員工培訓、績效考核、薪資福利管理等一系列的內容。對于事業單位而言，強化人力資源管理工作的意義主要體現在以下幾方面：
（1）強化事業單位人力資源管理是事業單位轉型發展的需要。近年來，我國事業單位體制改革不斷深化，事業單位聘用制度逐步實現公開招聘和競聘上崗，全面聘用制度逐步完善;員工的薪資也實現了崗位績效工作制。這些改革對于事業單位人力資源管理也提出了新的要求，強化事業單位人力資源管理是順應事業單位體制改革的基本要求。
（2）強化事業單位人力資源管理可以提高事業單位的公共服務能力。在事業單位內部強化人力資源管理，可以實現人力資源的最優化配置，同時也有助于提高事業單位內部工作人員的工作熱情和主動性，因而有助于在事業單位內部構建運轉高效有序的公共服務體系，提高事業單位的公共服務能力。
（3）強化事業單位人力資源管理有助于單位內部人員隊伍素質的整體提升。在事業單位內部開展人力資源管理，最重要的內容就是對員工工作績效的考核以及激勵措施，通過各種物質激勵以及精神激勵導向，促使員工準確定位自我，不斷努力提升，實現整體員工隊伍素質的提高。
2 當前我國事業單位人力資源管理工作中面臨的困境
（1）對事業單位人力資源管理工作重視不足。受事業單位傳統行政式管理的影響，我國事業單位人力資源管理部門普遍執行著傳統的人事管理方式，在事業單位內部也缺乏合理的人員流動以及晉升渠道，在人力資源管理上還存在較為嚴重的“長官管理”問題，未能形成用人唯才的人力資源管理局面。
（2）事業單位內部員工構成復雜，增加了人力資源管理的難度。目前我國事業單位體制改革正處于不斷深化階段，特別是一些采取企業化管理的事業單位，聘用制度由人力資源部門統一招錄逐步朝著公開選聘改進，制度之間的銜接造成了事業單位內部的員工構成相對較為復雜，有事業編制人員、合同員工和臨時員工，增加了人力資源管理的難度。
（3）事業單位人力資源管理約束機制不健全。在我國事業單位人力資源管理工作中存在的最突出問題就是各項激勵以及約束管理機制的不健全，績效考核體系不夠科學合理，考核結果與激勵措施的配套運用不夠規范，沒有對員工的管理形成鮮明的導向，不利于人力資源管理工作水平的提高。
3 改進事業單位人力資源管理的措施
（1）樹立人力資源管理理念，完善人力資源開發。在事業單位人力資源管理工作的實施開展上，管理者應該充分認識到人力資源的重要性，將人力資源作為事業單位發展的關鍵要素，形成以人為本的管理理念，提升人力資源管理在事業單位內部管理工作中的地位。同時進一步提高人力資源開發力度，完善單位內部的人力資源工作環境，制定合理的選聘制度，逐步吸引人才，形成事業單位穩定的人才隊伍。
（2）改變事業單位人力資源管理工作思路。由于事業單位體制改革的深化，人員結構越發復雜，在這種形式下，實行“老人老辦法、新人新辦法”這種身份差別的管理模式不僅不適應單位體制改革的需要，同時也容易由于差距在事業單位內部引起矛盾問題。對于事業單位人力資源管理思路，應該盡量借鑒企業人力資源管理模式，不以身份作為管理依據，采取人員分類管理的模式，按照事業單位內部業務不同、崗位不同、層次不同，綜合采取差異化的薪酬管理以及崗位績效管理模式。在具體管理措施的執行上，可以將事業單位內部分為行政管理、技術崗位、業務經營等不同分類，提高事業單位人力資源管理工作的針對性。
（3）健全事業單位人力資源培訓體系的建設。對于事業單位人力資源培訓體系的設計，首先，應該結合事業單位的職能情況，明確人力資源培訓的基本目的，可以通過在單位內部開展培訓調查的方式，結合分析培訓需求，最終確定培訓工作目標。其次，根據培訓目標制定事業單位員工培訓綱要，具體細化事業單位人力資源的培訓項目、培訓工作的開展方式以及培訓的具體內容，提高培訓工作的針對性，確保培訓實效。此外，在培訓師資力量上，應該采取內外結合的方式，可以從單位內部選擇專業技術、管理人才，也可以在外部聘用專家教授，提高培訓層次。
（4）改革事業單位薪酬體系的設計。對于事業單位薪酬體系的改革，關鍵工作主要有兩方面，一方面是對績效考核制度的改革，另一方面是對薪酬管理的改革。在績效考核制度的改革上，應該根據事業單位的業務性質、人員結構、崗位設置情況等，選擇清晰明確、具體量化的績效考核指標，合理地制訂考核方案，并進一步規范考核流程以及考核反饋管理，確保考核工作的客觀公正與準確真實，為薪酬管理提供全面的依據。在薪酬管理制度的制定上，應該充分地考慮到事業單位的崗位以及個人薪酬，通過完善的崗位評價分析、市場薪酬調查等調研準備，制定具有效率導向明顯、公平合理、激勵競爭的薪酬管理策略，適當制定差異化的薪資制度以及薪資分級，既要發揮薪酬管理的激勵導向作用，同業也要起到提高事業單位員工工作熱情的作用，確保事業單位人力資源效能發揮的最大化。
4 結 論
人力資源對于事業單位運轉具有非常重要的作用，推動新時期事業單位管理體制改革的深化，事業單位必須加大人力資源開發力度，結合事業單位內部實際情況，完善事業單位人力資源的選聘、配置、績效考核以及獎懲機制等管理內容，進而不斷提高事業單位人力資源管理水平，推動事業單位管理工作的規范化開展。
參考文獻：
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中圖分類號：D64文獻標識碼： A
一、企業人力資源管理與思想政治工作的關系
人力資源管理與思想政治工作都是以員工為工作對象，以員工和企業的共同發展為工作目標。人力資源管理為思想政治工作的開展提出了新的思路和方法，思想政治工作為提高人力資源管理水平做出了積極的貢獻。人力資源管理與思想政治工作是相互依賴、相互滲透、互為補充、相互促進的 辯證統一的關系。
二、企業思想政治工作在人力資源管理中的作用
1、提高人力資源管理的質量。人力資源管理是通過有效的管理手段，去挖掘員工的潛力，調動員工的積極性，培養職工的主人翁意識，進而促進企業的發展。思想政治工作是通過做員工的思想工作，轉變員工的觀念和作風，導向員工的行為，使個體或群體為企業的發展做出更大的貢獻。通過思想政治教育和職業道德教育，提高員工綜合素質，解決用人力資源管理的手段和方法無法解決的思想問題。
2、化解矛盾，排除思想障礙。企業要在激烈的市場競爭中求生存，謀發展，必然進行機構重組、績效考核、競聘上崗、薪酬改革等一系列的變革。這些工作的開展，必然要涉及到方方面面的利益，產生各種各樣的矛盾，只有把思想政治工作融入人力資源管理制度改革中去，及時疏導理順員工情緒，化解各種矛盾，排除各種思想障礙，消除員工的逆反心理，調動員工參與改革的積極性，才能確保人力資源管理制度改革工作得到落實。
3、解決人力資源管理中存在的局限性問題。人力資源管理絕不是用簡單、生硬的手段和方法去進行競聘上崗、考核、獎懲等工作。如果不能耐心細致的做好思想政治工作，容易導致員工對一些政策措施“口服心不服”，進而產生抵觸情緒，在工作上消極怠工，影響工作的開展。而思想政治工作的柔性方法是從人的精神層面激發員工的奉獻意識和責任意識，把思想政治工作的柔性方法引入人力資源管理的剛性考核、獎懲等管理中，則可以從根本上解決人力資源剛性管理中出現的局限問題。
4、劑作用。人力資源管理是一項政策性強、涉及員工切身利益的工作，所執行的手段和方法大多是剛性條款，在執行和實施管理的過程中，往往會產生意想不到的矛盾，影響管理手段和方法的執行和實施。這就像金屬軸和軸承配合旋轉運行，在沒有劑時將會產生巨大的響聲，并造成軸和軸承咬死不能正常旋轉運行。在執行實施人力資源管理的手段和方法時，要事先做好員工的思想政治教育工作，及時溝通，得到員工的理解和支持，有利于人力資源管理工作的順利開展。
5、增強利益調整的承受能力。在人力資源管理制度改革時，最大的一個焦點問題就是員工個人利益的重新調整，要使員工接收由于改革帶來的利益調整，就需要在制定實施改革方案前，加強思想政治工作的力度，主動傾聽，收集員工的意見，與員工平等溝通交流，找出員工普遍關心和反映強烈的問題，解釋透徹相關政策和要求，增加工作透明度，啟發員工理解改革的意圖和必要性，增強員工在改革中利益受到調整的承受力，維護企業穩定，保證改革順利進行。
三、企業人力資源管理中思想政治工作存在的問題
1、企業高層管理者對人力資源管理中做好思想政治工作的重要性認識不足。有的企業高層管理者非常重視人力資源管理，對剛性的人力資源管理手段、方法、制度、政策等的制定實施很給力，又見成效。認為在人力資源管理中做思想政治工作多程序、又繁雜，更不能“立竿見影”，可有可無。由于認識不足，導致在人力資源管理中做好思想政治工作的重視程度不夠，影響人力資源管理工作的開展。
2、沒有把思想政治工作融合在人力資源管理工作中。企業的思想政治工作被普遍認為是政工部門的職責，人力資源管理工作是人力資源管理部門的職責，分屬在兩大部門，各管各的事。人力資源管理者在工作中淡化了員工的思想政治教育工作。
3、人力資源管理工作者做現在企業中從事人力資源管理工作的年輕人居多，工作經歷簡單，工作閱歷少，缺乏做好思想政治工作的理念和經驗，又不太重視思想政治工作相關知識學習和經驗積累，思想政治工作的能力參差不齊。
4、思想政治工作滯后于人力資源管理工作。企業在招聘引進人才，機構重組、競聘上崗、下崗待崗、技能培訓等人事、薪酬管理工作中，經常是員工思想、情緒、行為出現問題后才去做思想政治教育工作，而不是在事先、事中、事后把思想政治工作恰如其分的融入到人力資源管理的各個環節中去，導致思想政治工作滯后于人力資源管理工作。
四、做好企業人力資源管理中思想政治工作的措施
1、企業高管層重視。作為企業高管層要從思想上認識和重視思想政治工作在人力資源管理中的重要性的作用，充分發揮思想政治工作的優勢。
2、培養和提高人力資源管理工作人員做好思想政治工作的素質。要加大加強對人力資源管理工作人員做好思想政治工作的培訓力度，使其熟練掌握思想政治工作方針、原則、規律、方式方法，提高做好思想政治工作的素質。
績效考核是現代用人單位人力資源管理中最常用的管理手段，可以有效地提高用人單位人力資源管理的水平，提升工作效率和工作業績。績效考核能否發揮實效，能否起到其應有的作用，關鍵在于績效考核的制度是否合理完善，考核的內容是否切合實際，考核的目標是否執行到位。如果長此以往，不采取措施加以改革和完善的話，那么最終會影響到事業單位整體的工作水平和人民群眾對其工作的信任度和滿意度。
1 績效考核的概念和重要作用
績效考核是指用人單位在既定的工作任務和目標下，運用特定的標準，對員工的工作行為及工作業績進行評估，并利用評估結果對員工未來的工作進行正面引導的過程和方法。
2 事業單位績效考核中存在的一些問題
2.1 對績效考核缺乏正確的理解和認識
目前許多事業單位對績效考核的理解和作用認識還停留在一個較為狹隘的范圍內，片面地認為人力資源績效考核只是為了衡量和確定員工的工資和獎金的多少。雖然“隨大流”，也在本單位實行績效考核制度，但由于缺乏對績效考核正確的理解和認識，致使績效考核工作在實際運用中常常出現偏差和錯誤，造成考核任務目標不明確，考核標準不統一，利益分配不合理等情況。許多員工不知道做什么，不知道該怎么做，工作積極性也受到影響，結果適得其反，反而阻礙了事業單位的發展及工作水平的提高。
2.2 績效考核體系不完善
合理完善的考核體系是績效考核能否充分發揮作用的關鍵，現在很多事業單位雖然也有一些相關的考核措施，但卻忽視了對考核體系的建立。人力資源管理無法形成一套完備的考核體系，績效考核的作用效果也就只能是星星點點的，且無法持久，難以得到充分發揮，也難以覆蓋到工作的各方面中去，也就在單位的工作中形成了很多盲區，造成了單位有的工作搶著干，有的工作沒人干、不愿干的情況。
2.3 考核制度形式化
在很多事業單位的人力資源管理中，績效考核往往只是一項表面工程，考核的過程和結果不能發揮其應有的作用。主要是由于現在很多單位在績效考核中普遍存在著人情大于制度的現象，工作中看關系、講面子，該獎的不獎，該罰的不罰，考核工作難以在員工中樹立起威信和好的形象，考核制度也就只能停留在紙面上、口頭上，也就逐漸形式化了。雖然單位在績效考核中投入了大量的精力，縱然建立起了完備的績效考核制度，但無法執行到位，也就無法發揮實效，績效考核也就只能走走過場，停留在形式上了。
3 事業單位績效考核的改革思路
3.1 加強對績效考核作用的正確認識
人力資源工作者要在考核工作中有一個正確的、全面的工作思路，首先應對績效考核的作用有一個正確的認識。在平時的工作中多多學習、多多思考、多多總結，認真分析，通過不斷的學習和研究認清績效考核在人力資源管理中的多方面的作用，分析各因素間的相互作用和影響，從而理清工作思路、確立工作目標、統一考核標準、合理利益分配，使員工們能夠認清方向、明確任務，在績效考核的鞭策和督導下，高效率地完成單位工作任務。
3.2 建立完善的考核體系
績效考核工作是長期性的，是面向單位全體員工的，是貫穿于單位各項工作中的，因此在事業單位中建立一套完整的考核體系是很有必要的，這樣就可以及時有效地了解各部門員工情況和掌握各項工作的進展，員工狀況了如指掌，單位工作了然在胸，人力資源管理工作也就可以得心應手了。單位工作不留死角、不留盲區，人員合理調動，充分利用，形成事事有考核、人人有擔子的工作局面，從而促進事業單位工作效率、工作質量的提高。
3.3 嚴格考核制度落實
績效考核能否發揮實效關鍵要看考核是否到位，制度是否落實。首先單位管理人員應以身作則，帶頭維護考核制度，對單位考核過程一視同仁，不偏不向，重視考核結果，對工作作風懶散、工作效率低下的部門和個人進行曝光、進行批評教育和處罰，對確實不適合工作崗位的人員采取調離崗位的方式，保證單位人力資源的合理配置，促進員工的工作積極性和工作效率的提高。
4 基層事業單位人力資源管理的建議措施
面對當前的新形勢，大力加強事業單位的人力資源管理工作，既具有很強的現實意義，又具有很深遠的歷史意義。針對當前基層事業單位存在的問題，我們必須認真分析原因，制定相關的整改措施，才能實現單位科學、健康的發展。
4.1 要盡快轉變人力資源管理的觀念
人力資源管理觀念落后是當前事業單位人力資源管理中存在較多問題的一個重要原因。很多基層事業單位的領導者在人力資源管理方面的思維還相對較為傳統與落后。隨著市場經濟的發展，我們國家正在不斷地進行事業單位體制的改革，人力資源管理的改革也因與此相適應。科學發展，以人為本，在事業單位人力資源管理的過程中，我們應摒棄舊有的管理思維，充分認識到人力資源管理在單位改革發展中的重要作用，真正樹立“以人”、“以員工”為本的管理理念，根據現代人力資源管理理論建立健全單位內部管理體系，設置成立專門的部門、崗位、人員來具體負責落實這個領域內的工作，使得人力資源管理工作不走過場、不圖虛名，真正完成從原來的人事管理工作到人力資源管理工作的根本改變。
4.2 創新改革，推進各項制度的改善與健全
針對當前績效管理不規范，激勵機制不健全的現狀，應該大力引入競爭管理與激勵機制，建立富有活力的人事管理和運行機制。通過雙向選擇，競爭上崗，分類對待，在單位內部實現優化組合，切實解決當前標準單一，“干多干少一個樣”的弊端，使人人具有競爭意識與危機意識；建立健全多樣化的工資分配制度，體現崗位績效與分級分類管理的薪酬制度，在原則范圍內，靈活地轉變改革內部分配，根據員工的工作實際與帶來的經濟效益，適當拉開分配檔次，激發員工積極性與創造性；完善員工各類考核、競爭、獎懲制度，通過征求員工意見，組織制定適用于本單位實際的考核標準體系，細化量化考核標準，發揚民主，擴大透明度，將各類制度與員工實際利益相掛鉤，切實發揮各項考核制度在人力資源管理過程中的重要作用。
4.3 加大對人力資源以及員工的開發培訓力度
安徽淮化集團有限公司是一九五八年成立的國有大型傳統煤化工企業，現有員工五千余人。隨著落實“十一·五”節能減排目標，建設國家級環境友好型、資源節約型城市，淮化集團“十一·五”期間按照中央的統一部署，大力淘汰落后產能和裝備，不斷引進清潔、節能、環保型新工藝、新技術、新裝備，同時進行企業改制，組建成立了現代煤化工企業安徽淮化股份有限公司，成功實現了企業由傳統的煤化工向現代煤化工戰略轉型升級。2012年2月24日《安徽新聞聯播》對“淮化集團加大技改投資力度 推進企業轉型升級”進行專題報道；2012年6月17日《安徽日報》一版刊登文章：“‘安徽創造’助推神九飛天 ，皖北煤電淮化集團研發生產火箭推進劑主原料”進行專題報道。“十一·五”期間到“十二·五”開局之年企業先后榮獲“安徽省創新型企業”和國家發改委、財政部、科技部等五部委授予的“國家認定企業技術中心”稱號。
在企業轉型期間，企業思想教育工作出現了很多新情況、新問題。這些新情況、新問題為人力資源管理做好企業轉型期的思想教育工作提供了舞臺。作為企業的人事管理工作者，我想就人力資源管理如何結合企業轉型升級，創新做好轉型期的企業思想教育工作，談幾點不成熟的意見。
一、轉型期的企業思想教育出現的新情況、新問題
轉型期的企業思想教育工作，就是要實現全體員工思想觀念的轉變、思想素質的提高和工作積極能動性的增強。通過對員工有效的思想教育工作，把全體員工的思想統一到企業的轉型發展上，要求全體員工努力工作，勤奮工作，不斷的提高企業的效益，確保企業轉型戰略目標的實現。
從2008年開始，安徽淮化集團有限公司落實“十一·五”節能減排目標，先后淘汰建廠初期興建的工藝落后、污染嚴重、能耗高的焦化廠和合成氨一廠兩套生產裝置，引進清潔、節能、環保型新工藝、新技術、新裝備現代煤化工生產裝置，實現由傳統的煤化工向現代煤化工戰略轉型升級。在企業轉型升級中出現了很多新情況、新問題。突出表現在：
1、一批員工集體失崗、下崗、待崗，面臨轉崗、失業。隨著公司焦化廠和合成氨一廠生產裝置永久性的淘汰拆除，原焦化廠和合成氨一廠的一千六百多名員工含淚告別車間、班組，一夜之間失去了熟悉的工作崗位，集體失崗、下崗、待崗，面臨著轉崗、失業。這批集體失崗、下崗、待崗員工面對家庭實際生活，亟待安置工作。尖銳現實地擺在我們人力資源管理者的面前。
2、企業轉型觸及一部分員工的切身利益，迫切需要人力資源管理創新工作思路。轉型觸及失崗、下崗、待崗、轉崗員工的切身利益，一部分員工思想波動大，情緒不穩定。有的員工悲觀失望，認為自己辛辛苦苦干了一輩子，現在成了失業員工！有的員工不愿意轉崗，認為自己工作十幾年還要當學員！有的員工失崗、下崗、待崗后不服從管理，我行我素，甚至采取偏激行動！等等。
做好企業轉型失崗、下崗、待崗員工的思想教育工作，積極安置好失崗、下崗、待崗員工，尖銳地擺在我們人力資源管理者面前。人力資源管理必須以創新的工作思路和方式開展思想教育工作，才能保障企業安全生產和經營管理，引導企業全體員工服務、服從于企業轉型升級的戰略目標，確保企業轉型升級的戰略目標的實現和快速發展！
二、圍繞企業轉型創新思想教育工作的思路和方法
做好失崗、下崗、待崗、轉崗員工的思想教育工作，人力資源管理隊伍是企業思想教育工作的主體。實踐證明：人力資源管理的有效開展，有助于做好企業失崗、下崗、待崗、轉崗員工思想教育工作。
1、人力資源管理要為失崗、下崗、待崗、轉崗人員創建一個公平、公正的競爭環境。企業人力資源管理的一個顯著特點，就是服務于企業的安全生產和經營管理，把全體員工思想凝聚到企業的轉型發展上來去實現企業的戰略目標。應該看到，在企業轉型升級中集體失崗、下崗、待崗、轉崗員工是企業員工中的一部分。他們為企業的轉型升級做出了巨大犧牲，理應得到企業的關懷和重視。而企業的關懷和重視更多的是通過人力資源管理來實現。人力資源管理要為他們創造條件，建立一個公平、公正的競爭環境，使他們能夠和其他員工一樣參與企業用人選拔、競聘和企業員工再教育培訓。
要通過激勵方式滿足他們的需要，消除其思想上的不穩定因素，幫助他們重新樹立奮斗目標，實現個人能力和價值的提升；
要加強失崗、下崗、待崗、轉崗員工基礎管理，建立各類人才的基礎檔案，實行動態管理；
要建立完備的工作評價體系，將失崗、下崗、待崗、轉崗員工中的各類人才的方方面面工作納入評價體系；
要通過說服、啟發、激勵、情感感染等手段，適時對員工的思想、心理進行合理的疏導，以消除員工思想上的消極和對立因素。
2、有效人力資源管理為失崗、下崗、待崗、轉崗人員搭建事業平臺。人力資源管理要抓住失崗、下崗、待崗、轉崗員工對事業的渴求，為他們搭建事業平臺，以實現他們的人生價值。只有這樣才能最大限度地調動他們的積極性、創造性。
要適時通過激勵、疏導、說服等方法，減少他們情緒中的消極和對立因素，消除存在的不正確的思想和認識，幫助他們實現思想觀念的轉變，以增強對企業目標、企業精神和企業核心價值理念的認同；
要切實抓好對失崗、下崗、待崗、轉崗員工的各種測試，客觀真實了解他們的知識水平、業務能力、責任感等等；
要根據他們職業生涯的遠景規劃、個人前途的心理展望，在轉崗中盡量滿足他們的愿望和要求；
要依托產業發展為他們搭建創業平臺，讓他們參與企業開發新產品、新項目的工作，為他們提供廣闊的發展空間，使他們有用武之地。
三、發揮企業文化在企業轉型思想教育中的作用
企業文化管理作為當今先進的管理方法，具有導向、約束、輻射、凝聚、品牌、激勵的功能，在企業內部資源整合、激發企業發展動力、增強企業凝聚力方面發揮著重要的作用。人力資源管理在企業轉型中，對失崗、下崗、待崗、轉崗員工思想教育應特別注重發揮企業文化管理具有不可替代的作用。
1、大力植根企業文化，通過文化植根使員工與企業同呼吸共命運。企業文化管理最重要的任務就是通過文化植根，使企業的價值理念為全體員工所認同，讓全體員工產生強烈的歸宿感和自豪感，能自覺地把自己的前途命運同企業的轉型發展緊密聯系起來。人力資源管理在開展員工思想教育工作中，要大力植根企業文化。
要尊重人、理解人、關心人、愛護人，通過一定的方法和措施，促進員工思想認識觀念的轉變，使員工切實認識企業和員工之間休戚與共，從而充分調動員工工作的積極性、主動性，使員工能和企業同呼吸、共命運，努力實現企業轉型升級的戰略目標。
要發揮文化的引導、滲透、感染功能，使員工在日常工作中漸漸對企業價值觀要求產生了解、熟悉，進而實現認同。
要抓住員工思想上的問題，通過反復說理引導、情感交流，逐步使員工認識到自身思想認識上的差距，主動的轉變思想觀念，自覺與企業核心價值理念保持一致。
2、在塑造企業文化中提高思想教育工作質量。企業文化是思想教育工作的基石。企業文化管理可以使思想教育工作與企業的生產經營和企業的轉型發展融為一體。人力資源管理可著力塑造企業文化，使企業文化之“魂”納入企業思想教育工作之“體”，從而大大提高思想教育工作質量。
要充分發揮企業文化在思想教育工作中的突出作用，塑造健康、向上、開拓、奮進的企業文化。要用健康、向上、開拓、奮進的企業文化教育人、改造人、塑造人，推動企業思想教育工作上臺階。
