法人勞動合同匯總十篇

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篇（1）

中圖分類號：D922.52　文獻標識碼：A　文章編號：1004-4914(2011)05-086-02

《勞動合同法》作為一部完善了我國的勞動法律體系的法律，在正式通過后以及實施的三年多來卻受到不少企業的誤讀，企業認為《勞動合同法》太過注重保護勞動者的利益，使企業人力成本增加、影響企業的長遠發展。尤其是三年來，中小企業仍然不能全面地貫徹實施，主要原因就是擔心自身人力成本的增加制約企業的發展，對《勞動合同法》還是有著非常強烈的抵觸情緒。但是從2009年底，沿海地區在春節前后出現了大范圍的用工荒，同樣造成了企業利潤的重大損失。因此，如何理順《勞動合同法》對企業勞資雙方的關系，重構企業人力資源管理的新秩序是擺在每個企業面前重要的課題，對于中小企業尤為重要。

一、企業對《勞動合同法》存在抵觸情緒的原因

許多企業對于《勞動合同法》有著明顯的抵觸情緒，視其為洪水猛獸。最為明顯的例子就是在《勞動合同法》正式實施前許多企業大量裁員或與員工重新簽訂勞動合同，以期規避法律。企業如此抵觸《勞動合同法》的貫徹實施，主要是有以下幾個原因：

1、社會原因我國勞動力過剩是根本原因。從我國的統計資料來看，勞動力市場供大于求是客觀事實，并將長期存在。企業在用工方面比較強勢，不存在找不到員工的情況；而勞動者一方卻比較弱勢，選擇余地小，為了能找到工作不惜放棄自身的權利。這造成了企業在簽訂勞動合同與否以及簽訂何種形式勞動合同的絕對主導權，強迫勞動者放棄某些權利，以達到企業利潤最大化。

2、企業現實的客觀原因。目前，除了國有企業、大型企業以及外資企業在用工方面比較規范，能夠嚴格按照《勞動合同法》的規定合法用工外，大部分中小企業并不能嚴格履行法律規定，這也是尤其自身客觀原因造成的。我國中小企業規模較小，資金鏈較為緊張，完全按照勞動合同法履行用工程序，會降低企業用工靈活性，增加企業用工成本。而且我國中小企業主要集中在簡單的勞動密集型產業，比如服裝業、物流業、機械加工制造業等，這些企業對于勞動者的素質要求不高，選擇的余地比較大，因此不重視勞動者權益的保護。

3、用工成本決定了企業用工的態度。企業存在就是為了追求利潤的最大化，面對《勞動合同法》對于企業用工成本的影響，企業經營者必然會考慮如何規避法律。當規避法律的成本大于企業用工的成本時，企業自然會選擇遵守法律；當規避法律的成本小于企業用工的成本時，企業自然會選擇規避法律。而在規避法律方面，企業違反《勞動合同法》所承擔的成本要較低。雖然依據《勞動合同法》的規定，企業對于違法行為所要承擔的風險并不比依法用工所支出的成本低，但是受到執法人員數量的制約，監管部門查獲違法行為只是一個小概率事件。因此，部分企業在違法用工方面被查處或被追究的可能性非常低，就存在非法用工的情況。此外勞動者素質偏低、維權意識薄弱，在工作中認可了用人單位的違法行為，也是原因之一。

二、《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響

1、企業勞動力成本上升。《勞動合同法》明確了企業支付經濟補償金的情況，提高了解雇的標準與成本，同時也加大了對企業違法用工的處罰力度，這都加大了企業勞動力成本的上升。直接的影響就是企業在用工方面將更加謹慎，同時也在潛移默化的影響著企業用工的觀念，企業人力資源管理將同企業經濟轉型方式一樣，從粗放式管理模式向集約型管理模式轉變，從過去的以廉價的勞動密集型為手段的發展模式向以提高企業核心競爭力和創造力為手段的發展模式轉變，構建和諧的勞資關系，這才是提高企業競爭力的必經之路。當然，在轉變的過程中必然會伴隨勞動力成本上升、企業利潤降低的陣痛。

2、企業的用工自受到限制。企業經營自是企業的基本權利，但是《勞動合同法》卻使企業單方面解除勞動合同的行為受到了限制，企業無正當理由無法單方面解除勞動合同。如果勞動者與企業就解除勞動合同沒有達成一致，勞動者要求繼續履行合同的話，企業則無其他選擇。這樣就意味著企業無法通過調整用工來調整生產結構。除非企業非法解除勞動合同，這將面臨著勞動監管部門的處罰以及對勞動者的經濟補償。

3、企業用人機制的影響。《勞動合同法》傾向性的保護弱勢的勞動者，使得企業無權隨意解雇勞動者的同時，卻放寬了勞動者單方面解除的勞動合同的條件。而且《勞動合同法》明確規定了勞資雙方約定違約金的范圍。這樣企業也就無法通過與勞動者約定違約金的方式來留住企業所需的勞動者，增大了企業人力資源管理的難度。在當前仍然處于弱勢地位的勞動者擁有更大的自主擇業權，對保護其合法權益起到重要作用。但是對于企業來講，如何留住業務能力較強的員工，將是企業人力資源管理面臨的重要挑戰。另一方面，受到全球經濟不景氣的影響，這兩年沿海地區的工廠時常會遇到用工荒，這同樣也對企業敲響了警鐘。企業不再一味地排斥與勞動者簽訂較為固定的、期限較長的勞動合同，而是在簽與不簽之間猶豫不決。這也是企業人力資源管理中面臨的一個挑戰。

三、重構完善的企業人力資源管理

1、企業要轉變觀念，重新審視人力資源管理的理念。企業在用工中出現的很多問題，都是源于企業用工觀念與《勞動合同法》以及現代用工的理念相沖突造成的。因此，企業要想在現代市場的大潮中前進必須首先轉變觀念。第一，人力資源管理方式的轉變。在傳統的企業人力資源管理中對于員工發揮主觀能動性的方法不多，主要以向員工施加壓力來達到企業期望的目的。《勞動合同法》實施后，由于企業用人機制發生了變化，企業應該轉變管理方式，以激勵的方式調動員工的積極性。第二，實現同工同酬。在現實的企業管理中，存在很多隱性的管理級別，導致企業員工同工不同酬的情況出現，影響員工的積極性。企業應當轉變管理方式，實現對員工一視同仁的平等管理，實現初次分配公平公開公正。第三，人力資源管理方式精細化。企業人力資源管理崗位要專業人才擔任，為企業制定一整套的符合《勞動合同法》的用工模式。從招聘、簽訂勞動合同、崗前培訓、勞動保障、生產活動等方方面面的管理都要科學地進行研究，依法進行。

2、制定完善的用工體制。《勞動合同法》的出臺使企業在用工方面陷入了兩難的境地，既想降低對勞動密集型勞動力的用工成本，又想留住技術型人才。但同時《勞動合同法》也為企業建立靈活的用工模式提供了法律依據。這就需要企業建立完善的用工體制，將企業的工作崗位、職責等細分，形成不同的用工模式，從而達到降低用工成本，留住技術型人才

的目的。(1)同企業的核心技術人員建立無固定期限的勞動合同關系。通過無固定期限的勞動合同將企業所需的人才穩定住，通過提高其待遇、增強其歸屬感，喚起其對企業的認同感和責任性，防止此類人員流動的風險，降低企業在此方面的成本。(2)同企業需求的熟練技術工或者新近管理人員簽訂固定期限勞動合同。一方面，保障了企業在一個相對固定的期間能夠穩定的運行，防止出現企業用工荒的情況出現。另一方面，也是為企業充分考察此類員工提供了緩沖，通過考察以決定是否與其簽訂無固定期限勞動合同。(3)除去企業經營生產所必須的崗位外，企業在設置其他崗位，如后勤、安保、勤雜等崗位依照非必須沒必要設置的原則，不用專門設置。企業可以通過與勞務派遣公司簽訂勞務派遣合同的方式，由勞務派遣公司提供專門的人員來實現上述崗位的一職能。從而降低企業人力資源管理的風險。

3、構建完善的招聘體制，建立完善的企業規章制度。由于企業在解雇方面的成本不斷提高，因此避免不必要的解雇發生，企業必須從招聘的源頭把好關。首先，企業要合理的設置崗位，實現人力資源的高效配置。保障企業人員的無論是年齡還是學歷亦或是技能等方面的分布實現最優化，以此目標來確定企業需要招聘的崗位及人數。其次，嚴格審查應聘者是否符合招聘所需的條件。減少企業所面臨的人力資源風險。企業得以生產發展就必須由賴以支持的規章制度作為保障，完善企業規章制度。是保障企業正常生產經營秩序的前提。同時規章制度也影響著勞資雙方的關系，《勞動合同法》對于企業制定規章以及規章的效力有著明確的規定。因此為了防止由此而產生的人力資源管理的風險，完善企業規章制度也是重要的手段之一。

4、構建企業文化，增強人才的吸引力。《勞動合同法》對于員工離職的限制較為寬松，使得企業在于核心員工的關系中處于被動的地位，如何留住企業核心的員工也是每個企業人力資源管理方面所面臨的挑戰。除了按照法律規定與企業核心員工簽訂勞動合同、支付工資、繳納社會保險外，企業還需要不斷提升自身的競爭力。要想留住核心人才，企業必須建立一套優秀的企業文化，通過完善企業內部管理制度，增強對人才的吸引力。為企業員工搭建美好的事業舞臺，為其提供豐富的培訓及晉升機會使員工的理想與企業的目標始終保持一致，通過軟文化的增強來達到降低企業人力資源管理的風險。

四、小結

《勞動合同法》雖然對企業人力資源管理造成了巨大的沖擊。但不可否認，這部法律卻是將我國的勞資關系帶進了一個正常的環境中，為構建和諧的勞資關系提供了有利的法律保障。面對這種沖擊對于企業人力資源管理來說既是挑戰也是機遇，企業應以此為契機抓住轉變的機遇重新構建企業人力資源管理的模式，使企業人力資源管理真正落實到以人為本的宗旨上，不斷提高人力資源管理水平，為企業的發展做出貢獻。

參考文獻：

1.勞動合同法

篇（2）

中圖分類號：D922.52 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）08-0225-01

2013年7月1日實施的新《勞動合同法》仍保留了第九條的規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。這似乎是對包括人事保證在內的一切人事擔保的否定。可在用工過程中，勞動者及用人單位對在招聘時需要提供擔保的情況習以為常。所以盡管立法明確了禁止用人單位要求勞動者提供經濟擔保，但是一方面還是有這類擔保合同存在，另一方面法律對于人事保證合同的效力，也沒有明確的規定。

一、人事保證基本概念

人事保證涵蓋了職務保證、雇傭保證和其他人事保證及損害擔保契約，這是從廣義的角度來考慮的[1]。從狹義的角度去理解人事保證，則僅指在雇傭關系或職務關系中，用工方發生損害后，若可以歸責于被用人之事由，保證人應負損害賠償責任之保證[2]。本文所進行的人事保證的探討采用狹義的概念。通俗講，在實踐中，用人單位往往會需要勞動者在勞動技能、損害擔保等方面提供保證，以此保障勞動者能勝任今后的工作，并且對勞動者違約或致使用人單位發生損害賠償時向保證人追償，降低用工風險。

二、人事保證制度建立的必要性

平衡用人單位和勞動者的利益保護，實質上就是效率與公平之間的博弈。人事保證制度為部分學者所詬病的重要一點就是該制度似乎更多的傾向于減少用人單位的用工風險，然而在實踐操作中，即便是現有的、不成熟的人事保證行為，也沒有損害勞動者的利益，更多的是保證人和用人單位之間產生糾紛。糾紛的產生就可能有建立解決機制的必要，無所適從的矛盾判例不是指導法官定奪的依據，這就是人事保證制度建立的呼聲。

另外從現實角度出發，在經濟飛速發展的當代，開放帶來的人員流動性增強，給用人單位帶來的風險增大。中層以上的高級管理人員或者是特殊崗位的技術人員能更容易的損害用人單位的利益，且可能發生的損失更為巨大，用人單位在事后追究責任上往往顯得無力。為防止利益受損，為經濟發展保駕護航，就需要有健全的法律制度。

三、人事保證制度建立的設想

一項制度的建立，需要對發達國家和地區的類似法律法規有深入了解，并結合我國歷史沉淀下來的風俗習慣、當今社會的現狀國情進行綜合考慮。

1、法律地位

人事保證制度可以作為調整勞動關系的《勞動合同法》的附屬條款，也可以將其作為特殊的擔保制度放到《擔保法》。英美法系和大陸法系的人事保證制度，關注點放到了人事保證合同上，歸入了民法體系中。我國也有學者建議在民法典的債法編的各種典型合同分則中規定人事保證合同[3]，有的則認為將人事保證合同專章規定在《擔保法》中更為妥當。

筆者認為，人事保證制度的構建，首先須明確其地位應屬于社會法中的特殊規定，將其歸入關系最密切的《勞動合同法》之中更為合適。《勞動合同法》作為《勞動法》的特別法，并沒有歸入《合同法》之中，作為附屬合同的人事保證合同不能離開勞動合同單獨存在，其性質應參照主合同的性質，因此筆者認為，這比將人事保證制度納入一般的擔保制度中有更強的法律邏輯性。

2、人事保證的適用范圍

人事保證制度的構建之前，應當明確適用范圍。盡管從廣義上，人事保證適用于勞動關系和勞務關系，但是我國的勞動法體系很明確地將勞務關系排除在外（勞務關系屬于我國民法調整的范疇）。因此，在我國構建的人事保證制度采用狹義的定義。通過本文的分析探討，勞務關系中的人事保證仍沒能納入人事保證制度中，但這種參考絕不是沒有意義的，正如勞務合同糾紛的解決雖然依據《合同法》等一般民法、但是可以參照《勞動合同法》處理一樣，涉及勞務關系的人事保證合同的主合同是一般民事合同，受《合同法》、《擔保法》的調整，其中的特殊性引起的糾紛也可以參照《勞動合同法》中的“人事保證”章節的規定。

3、保證人資格、最高額、保證期間和保證方式的限制

保證人在實踐中多為勞動者或用人單位熟識的自然人，由于沒有相關法律規定規范人事保證合同，保證人的責任在現實中過重，使得沒有法人或其他組織愿意承擔這樣的保證責任，其實保證人并不限于自然人。

不可預見的保證責任對保證人來說是與其權利不相當的義務負擔，應當設定最高限額，保護保證人的信賴利益。當事人約定排除不能被認為有效，具體數額可以參照我國臺灣地區和日本的相關規定。

人事保證制度的構建需考慮保證期間的規定，這樣才能使當事人在權利義務上明確劃分承擔的時間范圍，避免用人單位利用自身的強勢地位在期間上損害保證人的利益；對用人單位規定通知義務也是督促其能夠謹慎用人、完善管理，避免責任懈怠而將損失都轉嫁于保證人。借鑒日本五年、我國臺灣地區三年的規定，將我國人事保證合同的期限規定在一年以上、五年以下，并禁止當事人約定超過規定的期間。因為人事保證合同的期限如果由勞動合同的期限而定，那就會因簽訂的服務期過長而加重保證人的責任，但是，在保證期限屆滿后可以更換保證人。在解除勞動合同后，人事保證合同無論是否到期都應當視為終止，對于勞動者應當在終止勞動合同后應當遵守的保密和競業禁止義務，由勞動者受《公司法》、《勞動合同法》約束，保證人不應再承擔保證責任。

人事保證合同必須規定采取書面形式，成立方式應當限于一般保證，這些規定是為了避免加重保證人的責任，同時也督促用人單位在受到損害后及時追償。

4、人事保證當事人的權利和義務

只能為一般保證的人事保證中，保證人享有先訴抗辯權。用人單位只有在發生損害時先向勞動者主張賠償，對不足的賠償才能向保證人主張。用人單位的損害結果的發生或者損害的擴大沒有及時采取措施避免，此時保證人享有減免賠償請求權。因為保證人的責任如果不限制，不給其一定的權利，人事保證合同就會明顯不公平，而用人單位也應該負擔起一定的義務。比如監督勞動者妥善履行勞動合同約定的義務，當勞動者工作環境等勞動關系內容變化的情況發生后及時通知保證人。

5、人事保證合同終止

作為合同的一種，人事合同在約定的保證期限屆滿后，自然終止。作為勞動合同的從屬合同，人事保證合同，當主合同（勞動合同）終止時，從屬合同（人事保證合同）的效力也隨之失效。人事保證合同的內容發生了變化時，其存在基礎已經不在，則其效力也將終止。人事保證不同于一般保證，其債的責任不能發生繼承或轉移，即保證人死亡或者喪失行為能力時，人事保證合同隨即終止。

四、結語

人事保證制度有著不同于一般保證的法律特征，與勞動法律關系息息相關。規定用人單位的注意、監督義務，還有特定情由發生后及時通知的義務，限制保證人承擔責任的最高限額等細化的規定，是人事保證能夠平衡保護各方利益的依據。由于篇幅和時間原因，筆者只能粗淺探討，將人事保證制度明確于《勞動合同法》之中才是當務之急，有明確完善的立法，才能統一各地法院的審判，維護司法的權威。

參考文獻

篇（3）

居民身份證號碼：_______________________________________現 住 址：_______________________________________根據《中華人民共和國勞動法》和《天津市實施勞動合同制度規定》等規定，甲乙雙方在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂本合同。

第一條 合同期限本合同期限執行下列______款一、有固定期限。本合同期限為____年（月），自____年____月____日起至____年____月____日止。其中試用期為____月（日）。

二、無固定期限，自____年____月____日始，其中試用期為____月（日）。

終止勞動合同條件約定如下：

（一）：_________________________________________________（二）：_________________________________________________（三）：_________________________________________________三、以完成一定的工作為期限，甲乙雙方具體約定如下：

_____________________________________________________________________第二條 工作內容甲方根據生產工作需要，安排乙方在_____________________崗位工作，乙方應服從甲方安排，完成本崗位所要求的工作。

第三條 勞動報酬一、甲方按照國家和本市有關規定，按月支付乙方的工資報酬，工資報酬不低于本市規定的最低工資標準。

二、甲方每月____日以貨幣形式支付工資。無故拖欠或不支付工資的，除全額支付工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償。

一、 工資具體支付辦法、標準及相關內容約定如下：

（一）：_________________________________________________（二）：_________________________________________________（三）：_________________________________________________第四條 社會保險和福利待遇甲方按規定為乙方參加工傷、醫療社會保險并履行繳費義務。按規定應由乙方交納的社會保險費，由甲方代為扣繳。

篇（4）

年已65歲的張某應聘到某公司從事財務工作。他正在制作報表時，因電腦突然爆炸而受傷，不僅花去17000余元醫療費用，還導致右眼失明。張某要求公司給予工傷待遇，卻遭到拒絕。勞動爭議仲裁委員會也認為雖然事故發生在工作時間、工作地點、出于工作原因，但不屬于工傷。這究竟是為什么?

說法：張某的確不構成工傷。

一方面，張某不是法律意義上的勞動者。《國務院關于工人退休、退職暫行辦法》第一條(一)款規定，男年滿60歲，女年滿55周歲的應當辦理退休。《勞動合同法實施條例》第二十一條也規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”即《勞動合同法》所調整勞動合同，只能是用人單位與未達法定退休年齡的勞動者之間建立的勞動合同。而張某已年滿65歲，即使原來簽有勞動合同，也必須終止，更不用說另行應聘，重新簽訂的勞動合同了。另一方面，《勞動法》第十八條規定：違反法律、行政法規的勞動合同無效。張某與公司間的勞動合同已經違反了上述法律的強制性規定，當屬其列。此外，老年人不能享受工傷保險待遇。因為《工傷保險條例》第二十九條僅規定；“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病進行治療，享受工傷醫療待遇。”即只有“職工”才屬于工傷事故的主體范圍，才能依據《工傷保險條例》處理。而張某已不是法律意義上的勞動者，自然不成為職工，也不再是《工傷保險條例》所保護的對象。

值得注意的是，除對老年人不用考慮簽訂勞動合同，可以隨時解除聘用關系外，還沒有養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險及住房公積金，俗稱“五險一金”的支出，不少企業往往更愿意聘用老年人，但這也給老年人帶來了不少維權隱患。為此，想發揮余熱的老年人，務必要與對方簽訂《雇傭合同》，明確雇傭期間的工作內容、報酬、醫療、其他待遇等權利和義務，通過這一民事行為，避免帶來不必要的困難和麻煩。一旦出現不測，才可以根據最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條主張的權利，即：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。”

篇（5）

癥狀：超過一個月不簽訂書面勞動合同

后果：多付11個月的工資 無固定期合同

法條依據：《勞動合同法》第八十二條第一款規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”并且《勞動合同法》第十四條第三款規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已經訂立無固定期限勞動合同。”

《勞動合同法實施條例》第七條規定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”

法條解析：這里包括四層含義：一是用人單位自用工之日起一個月內必須與勞動者訂立勞動合同；二是勞動合同必須以書面形式訂立，如果在一個月的時間內訂立的是口頭的勞動合同，則也是違法的，要依法承擔法律責任；三是如果用人單位一直不簽訂勞動合同，則需要額外承擔11個月的勞動報酬；四是如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立勞動合同，直接適用無固定期限勞動合同的有關規定。

總結：如果不按照規定簽訂書面勞動合同，用人單位有可能多支付11個月的工資，并且在用工一年后勞動關系直接升級到無固定期限。

二、用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律責任

癥狀：不簽無固定期限勞動合同

后果：支付雙倍工資

法條依據：《勞動合同法》第八十二條第二款規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

法條解析：主要指用人單位違反《勞動合同法》第十四條第二款的規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的行為，主要包括以下三種情形：（1）續延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續工作滿十年以上，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡十年以內的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同；（3）連續訂立兩次固定期限勞動合同后續簽的，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、二項規定的情形，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，而用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同。

總結：對于用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，《勞動合同法》又規定了一種懲罰性的民事賠償責任，即：應當向勞動者支付二倍的月工資。

三、用人單位未依法支付勞動報酬、經濟補償金等法律責任

癥狀：勞動報酬（含加班費等）、經濟補償金支付不到位

后果：加付50%-100%應付金額的賠償金

法條依據：《勞動合同法》第八十五條規定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。”

法條解析：對于用人單位的上述四類違法行為，法條已經明確了相應的法律責任，其中“逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金”的規定，也是一條懲罰性的規定，目的是促使用人單位履行支付義務，以保護勞動者的合法權益。

總結：用人單位的欠薪行為，無疑增加了企業的用工成本。

四、用人單位違法解除或終止勞動合同的法律責任。

癥狀：違法解除或終止勞動合同

后果：支付相當于經濟補償金的雙倍賠償金

法條依據：《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反 本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”

法條解析：用人單位違法解除的情形有二類：

（一）違反《勞動合同法》第四十二條的規定，在法律明確不得解除的情形下解除，或者沒有按照規定續延至相應的情形消失時再終止。

（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規規定的其他情形。

為了保障處于特殊情形下勞動者的權益，法條作出規定在出現上述情形下，不得以勞動合同法第四十條、四十一條為由解除或者終止勞動合同，否則用人單位要承擔相應的法律責任。

（二）用人單位在解除勞動合同時，沒有遵守法定的程序。

1、未事先告知工會。

《勞動合同法》第四十三條規定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”

江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件的指導意見》（蘇高法審委[2009]47號）第十七條第一款規定：“用人單位單方解除勞動合同，未履行《勞動合同法》第四十一條、四十三條規定的向工會或者全體職工說明情況、聽取工會或者職工的意見等程序性義務的，應認定其解除勞動合同的行為違法，勞動者請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金的，應予支付。”

因此，在江蘇用人單位未事先通知工會的單方解除，也會面臨違法解除的賠償金。

2、未提前三十日書面通知。

《勞動合同法》第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”在出現上述三種情形時，用人單位雖然有權解除勞動合同，但是應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資。

如果沒有提前三十日書面通知或者也沒有額外支付一個月工資，用人單位的單方解除是否屬于“用人單位違反本法規定解除”呢？

《關于審理勞動爭議案件的指導意見》（蘇高法審委[2009]47號）第十七條第二款規定：“用人單位解除勞動合同本身符合法律規定，僅存在未提前三十日書面通知勞動者的程序性瑕疵，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金的，不予支持。”

因此，在江蘇用人單位未提前三十日書面通知的單方解除，僅為程序瑕疵，不作為支付違法解除賠償金的事由。但是，需要提醒用人單位，在作出單方解除決定時，實體上必須有確切的證據，否則也有可能被認定為是違法解除。

總結：一旦被確定為是違法解除或終止，用人單位要面臨相當于一般經濟補償金二倍的賠償金，而根據《勞動合同法的實施條例》經濟補償金與賠償金不能同時適用。通過提高用人單位違法解除勞動合同的成本，可以在一定程度上遏制用人單位違法解除或終止合同的行為，同時也是對用人單位違反法律規定侵犯勞動者權益的一種懲罰性的賠償，體現了對勞動者權益的有力保護。

篇（6）

用人單位沒有簽訂勞動合同不合法。

【法律依據】

1、根據《勞動法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

2、《勞動合同法》第十四條規定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。根據《勞動合同法》的規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。對于已建立勞動關系，未同時訂立勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。

（來源：文章屋網 ）

篇（7）

本文的主要調查對象是我國各大企業中的人力資源管理的相關負責人，在《勞動合同法》出臺之前與之后的具體情況進行具體的分析。調查的企業規模包括以下幾個方面:其一，大型企業;其二，中型企業;其三，小型企業。上述企業所在的行業包括餐飲、醫藥、房地產等各個方面的領域，所在的地區是北京、上海、深圳等比較有代表性的城市。調查問卷均是根據人力資源管理方面的專家所設置的相關問題，具有高度的可信度。

二、《勞動合同法》對我國企業人力資源管理的重大影響

根據相關資料調查顯示，我國大部分企業的人力資源管理負責人對于《勞動合同法》的制度創新有著極高的認同性。了解《勞動合同法》的基本理念，即為:“進一步的完善好勞動合同的制度，明確勞動者與企業之間的利益關系，明確雙方之間的責任與義務，從而能夠構建更加和諧美好的勞資關系”［3］。在本質上，《勞動合同法》的頒布其實是深入貫徹執行“以人為本”的基本理念。在遵循勞動法的基礎上以及社會主義和諧美好藍圖上，強調以人為本，而不是以資為本。

三、《勞動合同法》的背景下企業人力資源管理的相關對策

(一)完善現有的勞動合同制度

在《勞動合同法》的相關制度規定下，企業應該增加對于工作地點以及工作時間的加班補貼等條款，在此基礎上進一步的完善保密以及企業競爭之間的相關條款等方面。保密條款主要針對的是計算機以及金融行業的技術人才的約定，在勞動合同中應該針對此類的勞動者進行簽署嚴格的保密條款以及知識產權方面的條款。在另一方面，在進一步的完善勞動合同制度的方面，可以依照相關法律規定從而對勞動規章制度進行進一步的成本約束。在過去，許多的企業因為沒有完備的勞動管理制度，導致勞資關系經常發生問題。因此，相關企業應該利用好《勞動合同法》，避免出現不必要的糾紛。

(二)完善勞務派遣制度

勞務派遣是企業面臨的一個重要挑戰，勞務派遣作為一種比較新型的用工方式，在本質上是屬于實際使用與雇傭兩者關系相互分離的狀態，其涉及的關系有以下三個方面:其一，勞務派遣單位與被派遣者之間的關系;其二，勞務派遣單位與實際用工單位之間的關系;其三，實際用工單位與被派遣者之間的關系。上述關系的復雜性在《勞動合同法》出臺之后特別要注意以下幾個方面:其一，嚴密審查勞務派遣公司的相關資質;其二，勞務派遣單位是《勞動合同法》規定的用人單位，應該對被派遣勞動者履行其具體的責任與義務;其三，被派遣勞務的勞動者的用人單位應該與實際用工單位之間簽署相關的勞務派遣合同;其四，勞務派遣公司應該保證被派遣勞動者的基本知情權;其五，實際用工單位應該與被派遣勞動者簽署相關崗位協議。

篇（8）

一、《勞動合同法》對企業人力資源管理理念的影響分析

《勞動合同法》頒布及執行的最為根本的目的則是能夠緩和我國社會主義市場經濟發展條件下日益緊張的勞資關系，以此能夠為經濟的發展配備堅實的勞動力后備軍。我國自從2008年修訂頒布新的《勞動合同法》之后，其對企業人力資源管理理念產生了重要的影響。我國市場化的企業在發展的過程中，整個企業經濟的發展與人力資源管理之間存在著很大的差距，表現為我國企業的整體經濟發展水平得到了很大的提高，但是與企業經濟發展有著密切關系的企業人力資源管理仍然停留在傳統的管理層面上，而造成這一現象的很大的原因則是我國企業整體管理創新未能夠統一化的進行，導致對企業人力資源管理仍然秉持踐行傳統的人力資源管理理念。而企業的人力資源管理部門在勞動力的管理中利用解雇和招聘等工作減少了一系列的人力成本的中間環節，以此可以幫助企業降低了企業的人力成本。但是此種方法造成了現今市場化企業在發展的過程中出現了嚴重緊張的勞資關系，從而導致生產不能夠順利進行等一系列的問題。自從《勞動合同法》修訂頒布之后，憑借《勞動合同法》中相關勞資關系的整體規定對企業人力資源管理相關工作的進行作出了限制和規定，對于促進企業人力資源管理的創新建設、健全構建起著非常重要的作用。具體而言，《勞動合同法》對企業人力資源管理理念的重要影響表現在首先則是促進了人力資源管理理念由傳統的由“人力為重點”向著“以人為本”的重點管理理念轉換。這一管理理念的轉換意味著企業在進行人力資源管理中需要不斷的通過職業培訓、獎金等方式擴大人力成本的輸出，以此導致企業在投資發展過程中受到了很大的限制。但是，《勞動合同法》中對人力資本的管理理念的轉換同樣面對的一個非常現實的問題則是我國現今有著較為嚴重的“就業難”的問題，大量的人才進入市場，而且現今市場經濟發展的競爭性給企業發展帶來了很大的困難，導致企業促進自身發展的過程中竭力的提升自己的人才競爭力。那么，為了能夠在就業人才流動性較大的現實環境下，能夠為企業的發展培養、保留真正的人才，這就需要企業人力資源管理部門能夠依照《勞動合同法》不斷改進自身的人力資源管理模式、方法、程序等一系列的工作，以此能夠做到建立健全的、平衡的勞資關系，為企業的可持續發展發揮重要的人才基礎。

二、《勞動合同法》促進了企業人力資源管理中勞資關系的緩和

對于企業人力資源管理來講，能夠體現其管理創新、成效突出的最為明確的指標則是企業良好的勞資關系的建立。那么，基于這一方面而言，我國新興頒布的《勞動合同法》對于勞動合同簽訂、勞動合同使用期限以及企業違反勞動合同的懲罰等作出了進一步的明確和規定，有效的促進了現今與企業經濟發展相匹配的和諧的勞資關系的建立。具體如下：

（一）勞動合同的依法簽訂

《勞動合同法》對于勞動合同簽訂的明確界定，在頒布新型的《勞動合同法》之后，我國對于沒有依法簽訂勞動合同的企業給予了明確的且較高的懲罰，那么這樣就促使企業為了能夠降低自身在勞動力使用過程中的風險和減少懲罰，都極力的促進勞動合同的簽訂。這一改進尤其在外資企業中有著非常明顯的成效。而且在簽訂了勞動合同之后，企業員工能夠在勞動合同的基礎上擁有很大的安全感和歸屬感，促使其能夠全身心的投入到企業的建設和發展中，以此大大降低了企業勞動力的流動率較高的現象。

（二）促進了勞動合同簽訂期限的延長

《勞動合同法》的簽訂促進了勞動合同簽訂期限的延長，與這一方面相比原先的《勞動合同法》對于勞動合同的簽訂的期限則是比較短的，這樣導致企業員工缺少歸屬感和安全感，造成了企業勞動力流動性較大的特點。尤其是現今存在于我國市場中的外資企業，其都會處于勞動力自身職業發展計劃或人才培養等方面的考量選擇簽訂一些期限較長的勞動合同，以此規避無限期的固定合同。

（三）勞動合同責任和義務的嚴格履行

《勞動合同法》的簽訂由于其提高了企業違法的成本，《勞動合同法》頒布之后政府加強了對企業勞動合同制定的管理與監督，這樣促使企業人力資源管理機制向著科學化和人性化的方向建設和發展，極大的保護了勞動力的合法權益。而政府在企業勞動制度和勞動合同簽訂中的監督作用，有效的促進了企業尤其是外資企業對于以人為本的人力資源管理理念的落實和貫徹，以此能夠通過嚴密的監督作用促進企業違法《勞動合同法》相關規定風險的增加，促使企業嚴格按照合同履行相關的責任和義務。

三、勞動合同的的簽訂提高了企業的人力資源成本

《勞動合同法》簽訂之后，企業在引進人力資源的過程中無論是基于法律層面上的限制還是基于企業長期的穩定發展的戰略目標上，其根據《勞動合同法》進行企業人力資源管理的創新轉化等極大的促進了企業人力資源成本的提高。具體如下：

（一）人力招聘培訓成本提高

就這一方面而言，《勞動合同法》的簽訂致使企業一點與人力簽訂勞動合同之后，便不能夠隨意的終止，否則將會受到很大的懲罰，導致其前期人力成本的投入浪費。所以，這就造成了現今大多數企業在進行人力招聘的時候，為了防止后期的勞動力作用和價值發揮的過程中出現于企業人才需要相違背導致需要解除勞動合同的做法，其一般在招聘人力的時候都會精挑細選，多方面考量，從而極大的提高了企業人力資源招聘成本提高。另一方面則表現在《勞動合同法》的出臺促使員工的合法權益得到保護了之后，在就業選擇方面有很大的自主性，這樣就導致了企業在發展的過程中，為了能夠為自身的生產建設和發展提供穩定的人才，其需要對人才進行一定的技能培訓，滿足人力的職業發展規劃和職業發展期望，以此留住人才。那么，這一做法極大的增加了企業人力資源培訓的成本。

（二）提供薪酬福利成本

《勞動合同法》現今對企業人力資源管理成本的影響最為明顯的則是新湊激勵機制的建立促使其薪酬福利成本極大的提高。現今，我國在促進企業人力資源管理創新發展的過程中，《勞動合同法》促使其人力資源管理理念有了很大的轉變，勞動力主觀選擇性的增大致使我國企業需要通過薪酬激勵機制為企業員工提供優勢感，以此建立和諧的勞資關系。那么，薪酬激勵機制的建立主要是企業在薪酬和福利等方面的支出上升，以此促進了企業薪酬福利成本的上升。

四、《勞動合同法》改變了企業人力資源管理中的用工模式

現今，《勞動合同法》的新興出臺致使企業的人力資源管理成本大大提升，所以企業在招聘管理勞動力的過程中，為了能夠降低企業自身在人力資源管理中的成本，其通過勞務派遣、民事雇傭、人員外包、非全日制等方式改變過去的用工模式，多樣化的用工方式的利用不但促進了人力資源管理的科學，而且極大的減少了企業人力資源管理成本，對于現今大多數的市場企業來講是一種雙贏的選擇。

五、小結

綜上所述，新興《勞動合同法》的出臺對企業人力資源管理產生了記得打的影響，即主要表現在影響到了企業人力資源管理的理念、憑借勞動合同的規范促進了勞資關系的緩和，但是同樣帶來了企業人力資源管理成本的提高，從而促使企業用工模式的轉變，以此能夠看出《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響是連帶性的變化，需要企業在發展的過程中全局性的進行考慮和衡量，作出正確的決策。

篇（9）

勞動合同糾紛案件在我國法院受理的民事案件中占有相當大的比重。就目前審判實踐而言，法院處理勞動合同糾紛的法律依據，主要是《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）中有關勞動合同的規定及勞動部頒布的相關法規。而客觀事實是，盡管我國已經頒布了《勞動法》，勞動部又頒布了大量的勞動法規，但是，由于我國正處在由計劃經濟向市場經濟轉軌的轉型時期，勞動用工制度及相應配套措施正處在急劇變化之中，在這種特定的環境下，新類型的勞動合同糾紛層出不窮，現有法律、法規對日趨復雜的勞動合同關系的調整已明顯地力不從心，法律調整的漏洞也日漸顯現。這增大了法官正確處理勞動合同糾紛案件的難度。

一、勞動合同與雇傭合同的正確認定

勞動合同又稱勞動契約，我國臺灣學者普遍認為，勞動合同有廣義和狹義之分。就廣義言之，凡一方對他方負勞務給付義務之契約，皆為勞動合同。舉凡雇傭契約、承攬契約、居間契約、出版契約、委任契約、行紀契約、運送契約、合伙契約等皆屬之。由是觀之，勞動合同與雇傭合同乃是包容關系，但應當注意的問題是，我國《勞動法》所稱的勞動合同（或曰勞動契約）并非前文所稱的廣義上的勞動合同，乃是狹義上的勞動合同，即：勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。目前，我國現有法律、法規尚未規定雇傭合同，而在審判實踐中，雇傭合同糾紛已普遍存在，由于雇傭合同在表象上同勞動合同有許多相似之處，這便為此合同與彼合同的正確界定增加了難度。合同性質的不同，必然導致適用法律的不同，以及當事人利益的不同，因此，對兩者進行差異性比較，無疑會對審判實踐有所裨益。

按照我國學者的觀點，雇傭合同是指當事人雙方約定一方為他方提供勞務，他方給付報酬的合同。法律上明確區別勞動關系與雇傭關系，以德國勞動法為代表，勞動合同與雇傭合同的相同之處是不言而喻的，擇其要者言之，勞動合同與雇傭合同均以當事人之間相對立之意思之合致而成立；兩者均以勞動之給付為目的；兩者均為雙務有償及繼續性合同。正是由于兩者具有如此的相同之處，才導致審判實踐中對兩者的區分極為困難。但實際上，兩者還是具有明顯的差別的，也正是由于兩者存在差別，法律上才分別規定了勞動合同與雇傭合同。

首先，雇傭合同是一方給付勞動，另一方給付報酬的合同。其純為獨立的兩個經濟者之間的經濟價值的交換，雇主與雇員之間不存在從屬關系，當事人之間是彼此獨立的。而我國《勞動法》上的勞動合同，則是指雙方當事人約定一方在對他方存有從屬關系的前提下，向他方提供職業上的勞動力，而對方給付報酬的合同，其特點在于當事人雙方存在著特殊的從屬關系-身份上的從屬性，因此，勞動合同更強調一方的有償勞務的給付是在服從另一方的情形下進行的，這種從屬關系常因特殊的理由而成立。勞動者成為用人單位的一員，其不得不處于用人單位的指示監督之下而給付勞務。勞動力與勞動給付不能與勞動者本人分離，勞動者本人在承受勞動的同時進入高度服從用人單位及其意思的從屬的關系。正是由于勞動合同以當事人之間存有從屬關系為條件，因此，勞動合同才被稱為特殊的雇傭契約或曰從屬的雇傭契約。基于這種身份上的從屬關系，勞動者有義務接受用人單位對勞動者的管理和指揮，并應當遵守用人單位的勞動紀律。當然，我們強調勞動者與用人單位之間存在從屬關系，但這并不意味著用人單位對勞動者為所欲為：第一，用人單位要求勞動者所為的工作不得超過勞動合同約定的勞動者的義務范圍；第二，用人單位的所作所為要受到《勞動法》的約束，如果用人單位侵犯了勞動者的合法權利，勞動者可以請求有關部門處理。

其次，合同的主體不同，勞動合同的主體具有特定性，一方是用人單位，一方是勞動者，根據有關勞動法規，用人單位包括中國境內的企業、中國境內的個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體。而雇傭合同的主體則主要為自然人。

再次，勞動合同調整的是職業勞動關系，而雇傭合同調整的是非職業的勞動關系。正確區分勞動合同與雇傭合同，不僅在理論上具有重要意義，而且對當事人的保護具有更加重要的意義。

第一，合同性質的不同導致解決糾紛所適用的程序不同。根據我國法律的規定，因雇傭合同的履行發生糾紛的，當事人可以直接向人民法院，其權利受到保護的訴訟時效期間為兩年。如果是因勞動合同的履行發生糾紛的，當事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，一方可向人民法院，就是說，仲裁是人民法院受理勞動合同爭議的前置程序，而且，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的時效期間為6個月，可見，兩者的時效期間的長短不同，而且，雇傭合同的時效適用《民法通則》關于時效中止和中斷的規定。勞動合同的仲裁時效不存在中止和中斷的問題，非基于不可抗力或正當理由，超過時效的，仲裁委員會不予受理。因此，合同性質不同，對當事人的保護便不同，這也說明：正確劃分合同類型，對當事人關系重大。

第二，兩者受國家干預的程度不同。雇傭合同的當事人在合同條款的約定上具有較大的自由協商的余地，除非雇傭合同違反法律、法規的強行性規定，否則，當事人可以基于合同自由原則對合同條款充分協商。而勞動合同則不同中，國家常以法律強制性規范規定勞動合同的某些條款，干預合同的內容的確定。以合同的解除為例，在雇傭合同中，當事人可以約定解除合同的條件和時間，雇主解除合同是否提前30天通知雇員，由當事人自主約定，法律并不干預；而勞動合同則不同，用人單位只有在具備勞動法規定的可以解除合同的條件時，方可解除合同，而且單方解除的須提前30天通知勞動者，未提前通知的，視為合同未解除。再如，工資的支付，在雇傭合同，當事人有權約定雇主支付工資的形式，既可以約定以人民幣支付，也可以約定以其他形式的支付手段（股票、債券、外幣等）支付工資；可以按月支付，也可以按年或按日支付。而勞動合同則不同，用人單位必須以貨幣的形式按月支付工資。

第三，處理爭議適用的法律不同。當事人因雇傭合同的履行發生糾紛的，法院處理此類糾紛所適用的法律是《民法通則》。當事人因勞動合同的履行發生糾紛的，法院處理此類糾紛所適用的法律是《勞動法》，只有在《勞動法》對有關問題未規定的情況下，方可適用《民法通則》。

第四，責任后果不同。因雇傭合同不履行所產生的責任主要是民事責任-違約責任和侵權責任。而勞動合同不履行所產生的責任不僅有民事責任，而且有行政責任。

第五，當事人的權利義務不同。勞動合同的履行體現著國家對合同的干預，為了保護勞動者，《勞動法》強加給用人單位以過多的義務：必須為勞動者繳納養老保險、大病統籌、失業保險。這是用人單位必須履行的法定義務，不得由當事人協商變更。而雇傭合同的雇主則無義務為雇員繳

納養老保險、大病統簿、失業保險。

在審判實踐中，正確區分勞動合同與雇傭合同還具有重要的現實意義。近年來，由于工業結構調整和企業轉制，下崗職工漸趨增多，下崗職工迫于生計需要再就業，但他們與原單位的勞動關系并未解除，原單位仍在為其繳納養老保險金并發放生活保障費用，即下崗職工仍在享受原單位的職工福利；同時，下崗職工往往又找到了新的單位并與新單位簽定了合同。那么，一旦下崗職工與原單位或新單位發生爭議，應當如何處理？我們認為，由于下崗職工的保險及福利費用仍由原單位繳納，而原單位因效益不好又鼓勵下崗職工再就業，下崗職工與原單位的勞動合同并未解除，只是勞動合同關系的變更（這是我國特定歷史時期特定情況下的變更），因此，下崗職工與原單位間的爭議，仍是勞動合同爭議，應當依照《勞動法》的有關規定處理；而新單位講求效益，希望使用廉價的勞動力，下崗職工因為有原單位為其繳納失業保險、醫療保險等費用，新單位不負擔其失業保險、醫療保險等費用，因此，新單位與下崗職工之間實際上存在著雇傭合同關系，一旦發生爭議，其爭議應按照雇傭合同的有關規定處理。

二、勞動合同的單方解除

《勞動法》第31條規定之評判《勞動法》第31條規定：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。從合同法理上講，此條實際上是賦予勞動者以勞動合同的單方解除權。《勞動法》做此規定的目的，我國學者多認為主要是保護勞動者在勞動關系中的弱者地位，維護勞動自主的權利。但從民法理論和審判實踐來看，這一規定有悖于法理。

第一，對《勞動法》第31條規定的法律性質。學者多認為是法律賦予勞動者的一種權利，勞動部1994年的《關于〈（中華人民共和國勞動法）若干條文的說明〉也將此解釋為勞動者的辭職權。一般言之，權利就是自由，在一個有法律的社會里，自由僅僅是一個人能夠做他應該做的事情，而不被強迫去做他不應當做的事情。如果法律對權利的行使沒有加以限制，那么該權利則得以由權利人自由行使。《勞動法》第31條除規定勞動者解除合同應當提前30日以書面形式通知用人單位外，對勞動者辭職權的行使未做任何限制，因此，勞動者可任意行使此權利，然而，殊不知，這一權利的授予卻在有意無意間損害了勞動合同另一方當事人-用人單位的利益，換言之，勞動者辭職權的行使是以犧牲用人單位的利益為代價的。依合同法原理，合同的單方解除是解除權人行使解除權將合同解除的行為，它不必經過對方當事人的同意，只要解除權人將合同解除的意思表示直接通知對方，或經過人民法院或仲裁機構向對方主張，即可發生合同解除的效果。然而，一個基本的法律原則是，合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或解除。合同必須信守是我國法律所確立的重要原則。只有在主客觀情況發生變化使合同履行成為不必要或不可能的情況下，合同繼續存在已失去積極意義，將造成不適當的結果，才允許解除合同。這不僅是合同解除制度存在的依據，也表明合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發生解除的法律效果，不產生違約責任。由于《勞動法》第31條以法律的形式賦予勞動者以任意解除勞動合同的權利，這無疑損害了用人單位的合法權益。眾所周知，勞動法規定的勞動合同從時間上劃分可分為有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同。其中尤以有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同最為常見，依據勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的規定：無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。由此可推知，有固定期限的勞動合同是指雙方當事人規定合同有效的起止日期的勞動合同，就有固定期限的勞動合同而言，由于當事人已經明確約定了合同的履行期限，基于合同法原理，約定了履行期限的合同，非經當事人協商或法定解除事由的出現，當事人單方解除合同，系屬違約，應當承擔違約的責任，但是，《勞動法》不附加任何條件地賦予勞動者單方合同解除權，這無疑是認同了勞動者在勞動合同的有效存續期間內任意單方解除合同行為的合法性（只需提前30日書面通知用人單位即可），這便造成了法律規定與合同約定之間的矛盾：一方面，基于勞動合同的約定，在合同有效存續期間內，勞動者單方擅自解除勞動合同，應當承擔違約責任；另一方面，勞動者依據《勞動法》第31條的規定，有權提前解除勞動合同。根據勞動合同，不得提前解約是勞動者應負擔的義務；而根據《勞動法》，提前解約是勞動者享有的權利（辭職權），那么，提前解約，究竟是勞動者的權利還是義務？如果認為提前解約是勞動者享有的權利，這對用人單位無疑是不公平的，這會導致有固定期限的勞動合同的期限條款只能約束用人單位而無法約束勞動者的現象發生，這會使勞動者與用人單位之間的勞動合同關系處于極不穩定的狀態，勞動者在合同期限內可以隨意解除合同，這將使用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。相反，如果認為不得提前解約是勞動者的義務，那么，該義務將與《勞動法》的規定相違背。綜觀各國合同立法，雖有當事人單方解除權的規定，但當事人單方解除權的行使，須受到法律的嚴格限制，或言之，須符合法定的條件，而我國《勞動法》對勞動者單方解除權的行使不加任何限制，這極有可能導致勞動者單方解除權的濫用，特別是在“跳槽”現象普遍的今天，如果任由用人單位的員工特別是掌握某些專門技術的高級技術人員行使單方解除權（如軟件公司開發人員的單方解除合同等），常會使用人單位處于措手不及的境地，因為只要員工提前30日書面通知了用人單位，那么用人單位只能坐視員工的離去而不能追究員工的違約責任[2]，這將極大地損害用人單位的利益。審判實踐中此類案例已多有發生，因此，《勞動法》第31條的規定固然會重點保護勞動者，但卻與合同法原理不合，它使用人單位的利益與勞動者的利益嚴重地失衡，違反了公平原則，確有修改之必要。

綜觀各國勞動合同解除的立法，多將用人單位與勞動者納入同一調整范疇，同等授予權利，施加義務，使雙方在解除合同方面地位、能力平等，例如《日本民法典》第627條規定：當事人未定雇傭期間時，各當事人可以隨時提出解約申告。于此情形，雇傭因解約申告后經過兩周而消滅。《意大利民法典》第2118條規定：對于未確定期限的勞動合同，任何一方都享有在按照行業規則、慣例或者公平原則規定的期限和方式履行了通知義務之后解除合同的權利。與此同時，各國法律均規定，單方解除權不適用有固定期限的勞動合同，只適用于無固定期限的勞動合同。外國法之立法體例，實值我國借鑒。

第二，《勞動法》第31條規定的“提前30日以書面形式通知用人單位”是程序還是條件，有待法律明確規定。

條件和程序是不同的，條件是成就一個事物的前提因素，具有或然性。程序是行動的步驟、手續及時限，具有可為性。《勞動法》第31條規定的“提前30日通知”是程序還是條件時至今日尚沒有明確答案，勞動部《關于貫徹〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第3l條明確指出，通知是程序而不是條件。但在1995年勞動部給浙江省勞動廳《關于勞動者解除勞動合同的復函》中卻答復為“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件”，有權機關的解釋尚且如此，適用人員如何認知便是一個現實的問題。此外，如果勞動者未提前30日通知，或者勞動者未采用書面形式提前30日通知，那么勞動合同是否解除呢？此類案例在審判實踐中已經發生，如何處理此類糾紛將是《勞動法》給法官出的又一道難題。我們認為，勞動合同是確立雙方權利義務的協議，應當衡平當事人雙方的利益，而《勞動法》在賦予勞動者單方解除權的同時卻不附加其他任何條件，實為不當。因此，《勞動法》的該條規定應當修正，一是賦予用人單位以勞動合同的單方解除權，二是增設單方解除權行使的限制條件。

三、勞動合同的實際履行

實際履行在性質上是一種救濟制度，無論是在英美法系還是在大陸法系，學理均將其放在救濟制度中作為一種救濟手段而論述。實際履行又稱為特定履行、繼續履行，是指在違約方不履行合同時，相對方請求違約方繼續履行合同債務的責任方式。實際履行的真諦，在于它要求合同債務人應當實際地履行合同而不得任意地以賠償損失來代替履行合同債務。我國《合同法》賦予實際履行制度以一席之地，《勞動法》對此未予規定，但從勞動合同的性質考慮，在處理勞動合同糾紛中適用實際履行原則意義重大。

就用人單位而言，在審判實踐中，常有用人單位在合同履行期限屆滿前提前解除合同的，這在三資企業和私營企業中尤為明顯。如果不考慮勞動合同的特殊性，單純從合同角度出發排斥實際履行制度的適用，盡管可以追究用人單位的違約責任甚至令其補償，但這并不能完全彌補勞動者所遭受的損失，特別是在就業機會少，勞動力絕對過剩的情況下，如果認可居于優勢地位的用人單位任意提前解除合同而僅承擔經濟補償責任，那么這將使居于弱勢地位的勞動者只能坐視用人單位提前解除合同。于此情形，勞動者所能采取的措施，只能是追究用人單位的經濟補償責任，這對勞動者是不公平的。因此，在勞動合同糾紛中強調適用實際履行制度是十分必要的。當然，此制度的適用，并非無的放矢，必須符合下列條件：

1.必須要有違約行為的存在實際履行是法律賦予非違約方當違約情況發生時所采取的一種補救措施，它是違約方因不履行合同義務所產生的法律后果。作為一種違約責任，當然要以違約行為的存在為前提，如果沒有違約行為的發生，那么此時僅是債務履行的問題，債權人有履行請求權，債務人有履行債務的義務，尚屬第一次性義務階段，談不上作為第二次性義務的強制履行問題。在勞動合同中，能引起實際履行責任發生的違約行為包括：（1）勞動合同中約定勞動者有權在連續工作滿一年后享受帶薪年假，而用人單位違反合同的約定，不準勞動者休假，此情況發生后，勞動者要求休假的，應當準許；（2）勞動合同約定的期限未滿，用人單位提前解除合同沒有正當理由的，勞動者如果要求繼續履行合同的，應當判定用人單位解除合同的行為無效，判令其繼續履行合同，直至合同期滿；（3）基于勞動合同，用人單位應為勞動者提供相應的福利條件而未提供。

2.必須要由非違約方提出要求違約方繼續履行合同的請求由于實際履行作為一種救濟措施的著眼點在于補救非違約方所處的不利境地，而事實上只有非違約方才真正理解實際履行的實際價值，因此，實際履行制度的適用以守約方提出請求為前提，如果守約方不請求違約方繼續履行合同，而是要求解除合同，則不發生實際履行問題。審判實踐中經常遇到的一個問題是：法院能否依職權判令實際履行勞動合同？我們認為，實際履行制度的適用，以當事人行使請求權為前提，是否要求違約方繼續履行合同，取決于守約方的意思，如果守約方認為要求違約方繼續履行合同對自己更有利，則可以向法院提出請求，要求違約方繼續履行合同；如果守約方認為要求違約方繼續履行合同在經濟上不合理，或確實不利于維護自己的利益，則可以要求解除合同，要求違約方賠償損失或采取其他補救措施。因此，是否要求違約方繼續履行，乃是守約方意思自治的范疇，實際履行的請求只能由守約方向法院提出，法院不能依職權主動做出。:

3.違約方能夠繼續履行合同實際履行以違約方能夠繼續履行合同為適用條件，如果違約方確實無能力繼續履行合同，那么實際履行已失去其適用的客觀依據，不應再有實際履行責任的發生，否則無異于強違約方所難，于理于法均有不合。

4.實際履行必須符合勞動合同的宗旨實際履行不得違背勞動合同本身的性質和法律，這是適用實際履行制度的基本原則。與其他雙務合同不同的是：在勞動合同中，實際履行僅發生在用人單位違約的情形下，當勞動者違約時，用人單位不能請求其實際履行勞動合同，這是因為，勞動合同有人身依附性，如果強制勞動者履行勞務，無異于對債務人人身施以強制，這樣做涉及侵犯人身自由的問題，與現代社會以人格尊嚴、人身自由受到保護之基本價值相違背。我國憲法和民法都規定公民的人格尊嚴和人身自由不受侵害，這也意味著對公民個人的人身不得實行強制的方法，如果法院判令勞動者實際履行勞動合同，勢必會侵害勞動者的人身自由和其他人格權。因此，當勞動者違約時，只能采取要求勞動者賠償損失和支付違約金的辦法，以替代履行。

參考文獻：

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[2]史尚寬，勞動法原論[M]，臺北：正大印書館，1978。

[3]參見（中華人民共和國勞動法》第16條，本文所使用的勞動合同，僅是《勞動法》所定義的勞動合同。

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[6l盂德斯鳩，論法的精神[M]，北京：商務印書館，1993。

篇（10）

一、“以人為本”管理就是突出人在管理中的地位，把人作為管理活動的核心和組織最主要的資源，在追求實現組織目標的同時，還應該關注組織內成員個人目標的實現。實施“以人為本”管理，既是當代經濟特點與企業管理特點的要求，也是國有企業自身的特點所決定的。“以人為本”體現了全新的管理理念--依靠人，其最主要的管理任務是開發人的潛能，要求企業把尊重每一個人作為最高宗旨。“以人為本”昭示出組織成功的基礎是塑造高素質的員工隊伍，管理的終極目標是人的全面發展，組織有效運營的重要保證是凝聚人的合力。

二、如何搞好以人為本的企業管理呢。要尊重廣大員工的主體意識，落實全心全意依靠工人階級辦企業方針，推進民主管理，維護職工權益。完善以職代會為基本形式的民主管理制度，支持和保證職代會依法行使職權。深入推進廠務公開，完善內容和方式，提高實效。提高決策民主化程度，保證決策過程公正、公平、公開。尊重員工的主體意識，重視個人能力，堅持全員參與，動員力量發現問題、分析問題、解決問題。必須建立起合理的利益分配制度。

三、企業員工是企業生產力的能動因素，是企業從事生產、經營活動的主體，是企業創造財富的財富。企業管理者要有效地開發人力資源，就必須注重從人性的特點出發，研究和探討員工的行為，以鑄造員工對企業的獻身精神，增進員工對企業的忠誠度。

四、以人為本構造有效的激勵與約束機制。其一，要進行有效的利益激勵。在條件成熟、生產經營較為穩定的企業中可實行員工持股制，將企業的經營成果與員工的經濟利益緊密地結合在一起，促使員工自覺地關心企業的經營決策，想方設法為企業排憂解難，努力為企業獲取最佳社會效益和經濟效益。其二，要注重感染性的情感激勵。管理者要注重對員工的關心和關懷，在他們遇到挫折時要給以誠心誠意的同情與鼓勵，在他們遇到困難時要切實予以力所能及的幫助。

五、《新勞動合同法》延續了《勞動法》關于勞動合同期限分類的規定，規定勞動合同期限分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同三種類型；并且規定用人單位與勞動者雙方協商一致，可以訂立任何類型的勞動合同。《新勞動合同法》以人為本作出了一些新規定：

1.是規定除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償金。

2.是用人單位裁減人員時，應當優先留用與本單位訂立較長期限固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同的勞動者。

3.是規定在法定情形下，如果勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。法定情形包括：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立兩次固定期限勞動合同，正常情況下將續訂勞動合同的。

六、《勞動法》規定，有下列情形之一的，用人單位可以提前30日以書面形式通知勞動者解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

七、在《勞動法》的實施中，一些用人單位隨意與勞動者約定勞動合同終止條件，并據此終止勞動合同，使無固定期限勞動合同提前消滅，不能真正起到維護勞動者就業穩定權益的作用；同時，對于勞動者退休、死亡或者用人單位破產等情形下，勞動合同如何處理，法律沒有作出規定。《新勞動合同法》調整了關于勞動合同終止的規定內容：

1.是取消了勞動合同的約定終止，規定勞動合同只能因法定情形出現而終止。也就是說，勞動合同當事人不得約定勞動合同終止條件；即使約定了，該約定也無效。

2.是增加了勞動合同法定終止的情形，除勞動合同期滿外，還包括：勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的等。

3.是增加了終止勞動合同的限制情形。除延續《工會法》、《職業病防治法》等相關規定外，還補充規定，勞動者在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。

八、《新勞動合同法》對用人單位在解除和終止勞動合同時支付經濟補償作出了一些新規定：用人單位存在違反工資支付、社會保險等方面的法律規定的行為，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位也必須支付經濟補償。