國有企業(yè)人才工作計劃匯總十篇

序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇國有企業(yè)人才工作計劃范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

現(xiàn)階段，我國國有企業(yè)發(fā)展是處于一個多變的市場環(huán)境中，市場形勢瞬息萬變，在這種背景下，國有企業(yè)技術(shù)不斷創(chuàng)新升級，智慧化與信息化應(yīng)用頻率不斷提高，提高行政化管理效率有很大的必要性[1]。首先需要明確企業(yè)在市場發(fā)展中的戰(zhàn)略方向和目標，健全行政管理體系，打造有活力、有創(chuàng)新的企業(yè)文化，以此讓員工能夠更加主動積極的工作，實現(xiàn)企業(yè)長期健康發(fā)展，培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感，讓企業(yè)能夠更加高效的完成信息傳遞。

一、國有企業(yè)行政管理存在問題分析

（一）組織目標不明確

國有企業(yè)在國家政策和相關(guān)機制的影響下，企業(yè)雖然在不斷的改革和創(chuàng)新，但還是難以適應(yīng)市場的快說變化的發(fā)展環(huán)境。出現(xiàn)這種問題的原因，還體現(xiàn)在國有企業(yè)缺乏競爭精神，一直沿用傳統(tǒng)的管理理念，層級管理單一，組織結(jié)構(gòu)存在問題，對提升行政效率帶來了負面影響，獲得的經(jīng)濟效益也很少，甚至連續(xù)多年出現(xiàn)虧損問題。管理目標不清晰，大幅度降低了行政效率，極其不利于集中管理，不僅如此，監(jiān)督管理也是表面上的形式流程，沒有發(fā)揮任何的管理作用。

（二）管理層級多

國有企業(yè)層級多，在審批事件時流程極為復(fù)雜，審核周期長，使得行政管理水平過低。同時，人員組成結(jié)構(gòu)不合理，素質(zhì)水平差距很大，這很容易使得行政管理出現(xiàn)缺位問題，或者行政管理成為一種形式，參與行政管理工作的人員大多數(shù)都是敷衍，部門間和員工間頻繁推諉，在各個部門很少會協(xié)同工作，一旦出現(xiàn)問題，就相互推卸責(zé)任，這對企業(yè)的健康發(fā)展帶來非常消極的影響。

（三）執(zhí)行能力差

因為一些國有企業(yè)的發(fā)展目標不清晰，采用層級管理模式，導(dǎo)致在落實管理制度時存在一系列問題，行政管理效率低，很多事情都不能夠及時下達完成，信息錯亂問題嚴重，不利于國有企業(yè)制定長遠的戰(zhàn)略發(fā)展目標，進而使得員工的工作積極性不高[2]。行政管理理念不能適應(yīng)市場的快速發(fā)展變化節(jié)奏，也無法進行溝通協(xié)調(diào)，經(jīng)常被派去做各類事情，而且在處理事情時也不能夠快速高效的完成，導(dǎo)致行政管理流程成為了一個惡性循環(huán)，行政管理效率也無法得到提升。

二、國有企業(yè)行政管理水平提升的有效對策

（一）提高員工管理意識

對于在國有企業(yè)工作的行政管理人員，要時刻注意市場的動態(tài)變化，了解市場形勢，引進先進管理理念和管理模式，讓企業(yè)和員工管理者能夠更深入的了解行政管理的內(nèi)涵，找到企業(yè)發(fā)展定位，調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人員崗位配置，協(xié)調(diào)好各部門關(guān)系，建立人員自由流動并能夠規(guī)劃職業(yè)生涯的職業(yè)平臺，妥善協(xié)調(diào)工作人員間出現(xiàn)的矛盾和爭論，提升管理層的協(xié)調(diào)能力。

（二）優(yōu)化組織機構(gòu)

在國家實行計劃經(jīng)濟政策背景下，國有經(jīng)濟對我國經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮了巨大的作用。隨著社會的不斷發(fā)展和變化，計劃經(jīng)濟已經(jīng)不能夠滿足社會市場發(fā)展變化需求。開始實行市場經(jīng)濟政策，這使得國有企業(yè)必須進行相應(yīng)的調(diào)整和改變，尤其是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，不能只包括人事管理，還需要采取其他管理模式，比如行政管理[3]。近幾年行政管理部門在國有企業(yè)中的作用越來越大，在企業(yè)的管理方面有著不可替代的作用，但行政管理的組織結(jié)構(gòu)存在各種問題，需要對組織結(jié)構(gòu)中的各個部門進行合理調(diào)整，優(yōu)化人員崗位配置，提高行政管理水平。

（三）合理配置人力資源

國有企業(yè)在進行人員配置時，靈活性比較低，完全比不上私人企業(yè)，是因為在調(diào)配時會受到各種制度的限制，特別是在招聘和培養(yǎng)人才時，獲得的人才資源得不到有效的利用，也沒能夠充分發(fā)揮出其價值。因此，國有企業(yè)需要不斷完善人才激勵機制，加大培養(yǎng)力度，培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才，以此來帶動企業(yè)的發(fā)展，為推進行政體制改革提供更多的人才資源。

（四）加強管理人員的培訓(xùn)

篇（2）

中圖分類號：F276.1 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）28-0100-01

一、引言

績效考評是人力資源開發(fā)管理的一件非常重要A活動，它與人力資源管理的各個環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系。它不僅能激勵員工，提高員工的工作積極性，也為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供信息。沒有績效考評，人力資源管理就沒有標準或依據(jù)，甚至?xí)シ较颉ｉL期以來，國有企業(yè)為了提高運行效率、增強國有企業(yè)的競爭力和適應(yīng)能力，也在不斷尋求一些途徑來改善組織績效。但目前，績效考評存在諸多問題，引出多重矛盾，他們只能在一定時期內(nèi)提高員工的個人績效，但不能從根本上改善國有企業(yè)的整體績效。

績效考評是指通過收集、分析、評價和傳遞員工在其職務(wù)上的工作表現(xiàn)和結(jié)果方面信息的過程，為績效管理提供依據(jù)。績效考評對評價與激勵員工，促進企業(yè)發(fā)展等發(fā)揮重要作用，是企業(yè)人力資源管理的重中之重。所以目前關(guān)鍵的一點就是如何完善和創(chuàng)新績效考評相關(guān)的管理體系，加強國有企業(yè)績效管理，使國有企業(yè)實現(xiàn)員工個人績效與企業(yè)整體績效更加協(xié)調(diào)。

二、國有企業(yè)人力資源績效考評的作用

績效考評是人力資源管理的核心問題之一，對促進企業(yè)內(nèi)部管理機制的正常運轉(zhuǎn)和實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的管理目標具有重要作用，是一種高效的企業(yè)管理方式。通過績效考評可以正確的評價員工，對員工進行晉職、降職和調(diào)職等，做到獎懲分明，為員工的付出提供合理的薪酬，還可了解招聘方面和工作的分配，及時對員工進行培訓(xùn)，做出合理的工作計劃和人力資源規(guī)劃。

1.在企業(yè)的發(fā)展過程中，不免會有一些不求上進、責(zé)任心淡薄的員工，這在一定程度上影響了企業(yè)的正常健康發(fā)展，而且也影響那些工作積極、思想認識高的員工，容易出現(xiàn)懈怠心理。所以實施績效考評，能夠給每個員工做到綜合的評價，全面了解員工的工作狀態(tài)，針對每個員工的專業(yè)和工作能力進行合理分配，做到物盡其用，人盡其才。績效考評能夠以客觀、準確的評價來淘汰員工，同時能提高員工的工作積極性和主動性，激發(fā)他們的潛能，以達到企業(yè)目標的實現(xiàn)。

2.實施績效考評可以掌握員工的工作情況，及時做出人員調(diào)整，將關(guān)鍵性的工作交給有上進心的、責(zé)任心強的員工，可以使員工在工作中體會到自豪感，增加員工在企業(yè)環(huán)境中的滿足感;企業(yè)可以有針對性的對員工進行學(xué)習(xí)培訓(xùn)，盡可能的發(fā)揮員工的長處，激發(fā)員工的斗志，使員工能夠自愿投入到企業(yè)的教育培訓(xùn)中，增加企業(yè)的人力資源價值。

3.企業(yè)當中出現(xiàn)的問題可以通過績效考評的結(jié)果來發(fā)現(xiàn)，從而可以彌補企業(yè)在管理上的漏洞，能夠及時調(diào)整人力資源的結(jié)構(gòu)，提高人才的引入標準，防止出現(xiàn)獎懲不明的情況。企業(yè)對員工進行考核，依據(jù)考核結(jié)果來進行薪酬獎勵體現(xiàn)公平公正原則，保證各階層的和諧穩(wěn)定，凝聚人才，保證人才的質(zhì)量，避免人才流失，為企業(yè)儲備優(yōu)秀的后備人才力量。

三、當前企業(yè)人力資源績效考評現(xiàn)狀分析

績效考評作為企業(yè)人力資源管理的重要手段，對企業(yè)的績效管理提供依據(jù)。雖然好多國有企業(yè)正在準備實施績效管理，但從目前我國的企業(yè)績效考評水平來看，國有企業(yè)要想建立比較完善、比較規(guī)范的績效考評管理體系還是需要進一步深入研究的。有些國有企業(yè)雖然也進行績效考核，但是它只是形式上的工作，而績效考評的作用卻沒能淋漓盡致地發(fā)揮出來。績效考評要想在工作中真正發(fā)揮作用是很困難的，這就使得國有企業(yè)人力資源績效管理很難達到預(yù)期的效果。

（1）企業(yè)認為績效管理就等同于績效考評。績效管理不僅包括績效考評，它還包括績效計劃、績效反饋等。但在國有企業(yè)中，大部分管理者還是將績效管理與績效考評混為一體，他們認為績效管理就等同于績效考評，其實這是很大的誤解，這扭曲了績效管理原有的價值。一味地將員工的考核結(jié)果作為核算工資、獎金的依據(jù)，這樣會使員工對績效管理產(chǎn)生抵觸，這樣績效管理僅僅具有考評功能，而失去了它原有的價值。

（2）績效考評缺乏一個標準的績效指標體系。目前，我國國有企業(yè)績效考評的內(nèi)容不夠全面，內(nèi)容總會以偏概全，管理者僅僅就某一方面作為考評的內(nèi)容，就使得考評的指標與企業(yè)發(fā)展的關(guān)聯(lián)度不大，指標不夠詳細。而且有時績效考評也帶有一定的主觀性，管理者在對員工進行績效考評時會通過自己對員工的印象等進行一定的評判，這樣就使績效考評有點受管理者主觀影響，是績效考評的公正性受到威脅。

四、解決國有企業(yè)績效管理問題的對策

（1）領(lǐng)導(dǎo)要高度重視和支持績效考評。大多數(shù)企業(yè)的績效考評形同虛設(shè)，就是因為沒有得到領(lǐng)導(dǎo)的重視。所以，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須要認識到績效考評的重要性，它不僅讓企業(yè)樹立一個良好的價值觀，而且可以提高員工的工作積極性。

（2）企業(yè)要建立合理、科學(xué)的績效考評體系。一個科學(xué)的績效考評體系，會讓員工有極大的安全感，也會提高員工的工作積極性。要想建立科學(xué)合理的績效考評體系，首先必要設(shè)計恰當?shù)目冃е笜耍缓笠贫ㄇ袑嵖尚小⑷娴目冃藴省?/p>

（3）要讓考評者進行專業(yè)培訓(xùn)，使考評更加公平、公正。為了使考評的誤差降到最低，就必須對考評者進行有關(guān)考評相關(guān)政策等方面的教育，還要對他們進行考評標準、步驟等相關(guān)方面的培訓(xùn)。

（4）相關(guān)部門對考評者進行監(jiān)督。由于在實際工作中，考評者在績效考評中還是會受到主觀因素的影響，使考評產(chǎn)生誤差，所以國有企業(yè)相關(guān)部門必須建立完善的監(jiān)督機制對考評者進行嚴厲的監(jiān)督，使績效考評不失公平。

（5）員工申訴。盡管建立完善的監(jiān)督機制，績效考評有時還是會出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，為了確保考評更加公平，企業(yè)必須建立員工申訴制度，當員工受到不公平考評時，他們可以及時向企業(yè)申訴，說明問題，讓企業(yè)重新對自己進行考評。

五、結(jié)語

國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要支柱，人力資源管理在企業(yè)中所占的比重越來越大，而績效考評作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的重要標準，對企業(yè)有著重要影響，發(fā)揮著明顯的人力資源管理優(yōu)勢。只有加強企業(yè)的績效管理，實施有效的績效考評，能幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，增強市場地位，激勵員工為企業(yè)帶來更多效益，提升國有企業(yè)的綜合管理水平，從而能夠促進國有企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。

參考文獻：

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1 引言

自1989年國有企業(yè)實行改革以來，以基建投資為主的國有企業(yè)固定資產(chǎn)投資一直保持著較大的規(guī)模和較高的增長速度，拉動了地域經(jīng)濟的增長速度，使得我國的經(jīng)濟發(fā)展迸發(fā)出更大的活力。進入21實際以來，我國國有企業(yè)中推行了一系列改革措施，進一步優(yōu)化了國有企業(yè)的控股機制和發(fā)展模式，形成了具有中國特色的國有企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展格局。隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，國有企業(yè)逐漸成為具有現(xiàn)代企業(yè)制度的企業(yè)法人，自主性逐漸加大，由此導(dǎo)致了許多基礎(chǔ)投資建設(shè)項目由原來的國家主導(dǎo)投資和管理轉(zhuǎn)到了國有企業(yè)身上。項目承擔(dān)主體的改變給國有企業(yè)的經(jīng)營與管理帶來了更大的機遇與挑戰(zhàn)，也在一定程度上促進了國有企業(yè)管理模式的現(xiàn)代化改革與發(fā)展。

2 國企項目管理過程中存在的主要問題

2.1從業(yè)人員的工作能力和綜合素質(zhì)不強

目前大多數(shù)的國有企業(yè)基礎(chǔ)建設(shè)管理人員一般是由職業(yè)單位職工組成，這些從業(yè)人員除了少數(shù)人員具有建筑和管理專業(yè)的教育背景外，大多數(shù)對建筑工程的管理經(jīng)驗不足，不能滿足實際工作需要。另外，由于從業(yè)人員的綜合素質(zhì)和管理能力不強，對一些風(fēng)險缺乏足夠的認識，不能在出現(xiàn)風(fēng)險預(yù)兆時采取必要的手段規(guī)避風(fēng)險，給企業(yè)帶來巨大的損失。

2.2項目管理班子不健全

某些國有企業(yè)的項目管理班子往往是隨機組成的，結(jié)構(gòu)較為混亂，很多職責(zé)和負責(zé)范圍劃分不清，在實際管理過程中經(jīng)常出現(xiàn)具體的工作無人負責(zé)，或是不同范圍和部門的負責(zé)區(qū)域重疊，給企業(yè)的項目管理工作帶來一定的麻煩。在一些中小型國有企業(yè)中甚至沒有成立專門的基建管理部門，或者基建管理的相關(guān)工作由其他部門的人員兼任，管理人員的專業(yè)素質(zhì)不強，導(dǎo)致工作中由于人員缺乏導(dǎo)致管理工作的協(xié)調(diào)力度不夠，管理水平較低，應(yīng)對風(fēng)險的能力也不強。

2.3受傳統(tǒng)思想束縛較為嚴重，接受新鮮事物的能力差

由于一些歷史和現(xiàn)實方面的原因，很多國有企業(yè)的作風(fēng)比較嚴重，條塊分割較為明顯，各有各的專業(yè)和職責(zé)，在既有的固化系統(tǒng)之下，管理人員特別是相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)對自己的工作領(lǐng)域和專業(yè)較為熟悉，但是不愿意接受新事物，也不愿意接受新的工作模式和管理方法，導(dǎo)致思想僵化、工作方法嚴重落后，這也是國有企業(yè)應(yīng)該重點考慮的問題

3 提升國有企業(yè)項目管理水平的有效措施

3.1改善傳統(tǒng)的項目管理理念

落后的理念是阻礙國有企業(yè)項目管理水平進一步發(fā)展的根本原因。國有企業(yè)應(yīng)該利用自身的文化優(yōu)勢，重點宣傳先進的項目管理理念，讓企業(yè)內(nèi)的項目管理人員尤其是中高級領(lǐng)導(dǎo)對革新項目管理理念的重要性有一個充分的認識，不僅需要了解企業(yè)目前在項目管理中的突出問題是什么，還要了解解決這些問題的途徑。同時國有企業(yè)還應(yīng)該重點推進生產(chǎn)部門和銷售部門等一線部門的主導(dǎo)工作，建立一體化的工作機制，將產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等各個環(huán)節(jié)統(tǒng)一起來，力爭產(chǎn)品的標準化和精品化，打造優(yōu)勢產(chǎn)品，為企業(yè)贏得良好的市場美譽度，并激烈的市場競爭中占有一席之地。

3.2打造一支高水平的人才隊伍

提升項目管理從業(yè)人員的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)是提升國有企業(yè)項目管理水平的關(guān)鍵所在。針對國有企業(yè)項目組織和管理中存在的問題，應(yīng)該在國有企業(yè)中重點培養(yǎng)項目管理專業(yè)人員，建立企業(yè)級的項目人才庫，著力提升項目管理人員的溝通能力、合作能力、法律知識儲備、人員管理技巧以及適應(yīng)能力、吃苦能力等。同時，在企業(yè)管理人才培養(yǎng)工作中應(yīng)該逐步滲透先進的管理理念和科學(xué)的系統(tǒng)的管理學(xué)知識，在定期舉辦管理知識和技能培訓(xùn)外還要派遣有相應(yīng)工作經(jīng)驗和能力的人去其他先進的企業(yè)進行業(yè)務(wù)交流，學(xué)習(xí)其他企業(yè)先進的管理技術(shù)和工作經(jīng)驗，為企業(yè)發(fā)展提供必備的人才儲備。

3.3建立健全的國有企業(yè)項目管理體系

要想實現(xiàn)項目管理水平的長久發(fā)展，國有企業(yè)需要逐步建立和完善現(xiàn)有的項目管理體系，逐漸優(yōu)化國有企業(yè)管理工作辦法，建立健全的企業(yè)管理工作制度。首先，要明確企業(yè)職責(zé)分配。企業(yè)項目管理工作的正常運行需要項目管理人在職責(zé)范圍內(nèi)勇于承擔(dān)責(zé)任，并具備良好的項目前瞻性。項目的具體分工應(yīng)該清晰明了，管理人員不應(yīng)該過多的干預(yù)下屬員工的技術(shù)細節(jié)，或是提出過多干擾性的意見。其次，項目指導(dǎo)要指正方向。上級部門領(lǐng)導(dǎo)在對項目進行方向指正和相應(yīng)的政策、資金支持時要認真聽取下屬企業(yè)的工作計劃和工作開展進度，并充分考慮與實際相結(jié)合，保證指導(dǎo)工作對下屬企業(yè)的項目管理有實際的推動作用。最后，要明確項目目標，加強合同管理。國有企業(yè)應(yīng)該多多運用目標優(yōu)化矩陣，明確項目管理工范圍內(nèi)的上限和下限，確保目標量化可測、途徑可行、利益相關(guān)。同時，項目合同管理也是項目管理工作中的重要組成部分。項目管理人員在簽訂合同前要做好市場調(diào)研，做好市場風(fēng)險等級評估，認真分析合同款項，為企業(yè)合同的制定提供全面的數(shù)據(jù)參考。

4 結(jié)束語

在激烈的市場競爭中，國有企業(yè)要想實現(xiàn)長久發(fā)展，并在市場中占有一席之地，需要不斷優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，改善傳統(tǒng)的經(jīng)營管理理念，建設(shè)高質(zhì)量的人才梯隊，并建立健全的項目管理體系，才能保持企業(yè)鮮活的生命力，實現(xiàn)企業(yè)平穩(wěn)快速發(fā)展。

參考文獻：

[1]孫建樂.國企業(yè)主方建設(shè)項目風(fēng)險管理研究[D].西安建筑科技大學(xué)，2015

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二、國有中小型高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的問題

1.人才招聘工作的不足。

二十一世紀是人才的時代，企業(yè)只有儲備足夠的人才，才能走向成功，而事實的確如此，為此企業(yè)之間展開了人才戰(zhàn)。一方面，企業(yè)在人才招聘工作中存在有流程無方法的狀況，對于招聘工作僅僅依靠面試考官的經(jīng)驗，面試缺乏設(shè)計創(chuàng)新，不利于優(yōu)秀的人才的選出。在面試過程中很少考慮求職者的動機，以及與企業(yè)的文化是否相匹配等因素，這些問題的出現(xiàn)為今后的管理帶來了許多問題；另一方面，企業(yè)缺乏對人才尤其是高端人才的吸引力，尤其是國有企業(yè)的薪資水平普遍偏低。

2.人力資源結(jié)構(gòu)設(shè)置的缺陷。

在經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，受到市場經(jīng)濟沖擊的國有企業(yè)面臨著巨大危險。國有企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)設(shè)置的不科學(xué)，不符合時代的需要并且人力資源的流通不暢極易引發(fā)國有企業(yè)人力資源管理的困難。一方面，員工年齡結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)，工作人員朝著老齡化的方向發(fā)展，無法發(fā)揮人口紅利帶來的好處，使企業(yè)整體缺少活力；另一方面，員工“身份”多種多樣，既有遺留的事業(yè)身份，又有企業(yè)身份、外聘身份、勞務(wù)派遣身份、臨時用工等多種性質(zhì)的人員。

3.薪酬總額的制約。

隨著人們物質(zhì)生活的豐富，人們對薪資的要求也慢慢升高。市場化的人才競爭使的企業(yè)的員工對薪資有了更新的認識，更加注重自我經(jīng)濟價值的實現(xiàn)，也加劇了員工對薪酬的要求。然而，國有企業(yè)在薪酬方面往往具有嚴格的薪酬總額限制，這種限制又不能體現(xiàn)市場中同行業(yè)的薪酬水平。這種制約，使得企業(yè)在面對員工的這種需求時，一方面“有心無力”，另一方面“有力無心”。

4.薪酬結(jié)構(gòu)的不科學(xué)。

一方面薪酬結(jié)構(gòu)存在簡單化。我國企業(yè)的薪資一般是由兩方面構(gòu)成：一個是員工的基本工資；另一個是根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給予的鼓勵性獎金，這與員工的績效密切相關(guān)。但是，這樣具有激發(fā)員工工作熱情的獎金占企業(yè)薪酬的比例并不高，獎金少，吸引不了高素質(zhì)人才，員工的積極性自然也不高。另一方面薪酬結(jié)構(gòu)存在復(fù)雜化。這主要是由于企業(yè)當中存在多種“身份”的員工，不同的身份對應(yīng)不同的薪酬結(jié)構(gòu)。不能做到按崗定酬，同崗?fù)辏瑥亩斐扇瞬帕魇А?/p>

5.績效考核制度不完善，缺乏執(zhí)行力。

前，我國企業(yè)大多采用績效考核的管理辦法，所以績效考核制度的制定和完善就變得很重要。由于我國的績效考核制度還存在一些問題，導(dǎo)致無法起到其應(yīng)有的作用。績效考核的標準不統(tǒng)一，在執(zhí)行上存在困難，另外績效考核的評定結(jié)果沒有及時的對員工進行反饋，員工不了解自己的評定結(jié)果，也不知道怎樣改進自己的不足，這樣績效考核制度成為了一紙空文，對企業(yè)的生產(chǎn)沒有產(chǎn)生幫助。

6.企業(yè)缺乏激勵措施。

在許多中小型高新技術(shù)企業(yè)中，只注重薪資、獎金等金錢方面的獎勵，沒有針對知識型的員工進行多元化的獎勵機制，長此以往企業(yè)很難留住高層次人才，也很難激發(fā)在職員工的主觀能動性，員工無法全身心的投入工作，對企業(yè)的生產(chǎn)造成影響。

7.對人力資源規(guī)劃缺乏重視。

許多高新技術(shù)企業(yè)對人才的需求僅僅停留在對業(yè)務(wù)的急切需要，并不注重人才的儲備。正是由于沒有長期人才儲備的規(guī)劃，在高新技術(shù)企業(yè)中時常出現(xiàn)人才短缺的現(xiàn)象，員工突然離職后不能及時的進行人員補充，嚴重影響生產(chǎn)計劃的順利完成，尤其是高素質(zhì)員工的缺失更會給企業(yè)帶來極大的損失。招聘新的員工需要一段時間，對新人進行崗位培訓(xùn)還需要幾個月的時間，才能使其適應(yīng)相關(guān)的工作，而在這段時間里，科學(xué)、經(jīng)濟每天都在飛速的發(fā)展，時間的損耗對于企業(yè)來說是致命的打擊。

8.對教育培訓(xùn)的投入力度不夠。

人類之所以能夠進步，是因為不斷地學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。目前，一些國有企業(yè)缺乏健全的人才培養(yǎng)機制，企業(yè)對人才培訓(xùn)的投入力度不大，沒有對員工的培訓(xùn)再學(xué)習(xí)引起足夠的重視。培訓(xùn)的目的是通過加強員工的相關(guān)技能來進行更好的工作，更好的投入到生產(chǎn)中去，為企業(yè)的長期發(fā)展提供幫助。企業(yè)忽視對員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的做法，會對自身造成難以估計的損失。

三、國有中小型高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的對策

1.提高對人力資源管理的重視。

高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的管理者要及時轉(zhuǎn)變對人力資源管理工作的認識，將人力資源工作的重要性提到戰(zhàn)略性的高度。企業(yè)的管理者應(yīng)該針對自己的實際情況對人力資源管理的知識進行補充，這不但有利于管理者提高對人力資源的認識，更能使其學(xué)以致用，應(yīng)用到日常的工作管理中。可以建立獨立的人力資源部門，聘請專業(yè)的人力資源從業(yè)人員，從而制定出具有戰(zhàn)略性的工作計劃。

2.加大對員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的投入。

企業(yè)劃撥專項資金對員工進行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，根據(jù)不同的工種定期進行專業(yè)講座，提高從業(yè)人員的專業(yè)水平。制定一套行之有效的培訓(xùn)方案，并在培訓(xùn)學(xué)習(xí)后對員工進行跟蹤反饋，為開展下次講座提供借鑒。在培訓(xùn)再學(xué)習(xí)的過程中加強員工對企業(yè)的歸屬感，讓員工與企業(yè)融于一體。在提高員工的從業(yè)技能的同時，增強了企業(yè)在市場中的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展進行知識的儲備。

3.優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。

妥善處理、解決歷史遺留問題，逐步實現(xiàn)企業(yè)員工直接與企業(yè)簽訂勞動合同，消除企業(yè)中多種的“身份”，實現(xiàn)同工同酬。逐步消除國有企業(yè)中的冗員，做到人盡其才，既能簡化企業(yè)的管理，又能極大地提高員工的勞動積極性。

4.市場化薪酬制度，采用多元化的薪酬分配方式。

市場化薪酬制度。薪酬總額制度可以保留，但應(yīng)逐步縮減與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)之間的薪酬差距，從而不斷提高對人才，尤其是高端人才的吸引力。采用多元化的薪酬分配方式。在沿用崗位工資制的基礎(chǔ)上，根據(jù)各個崗位的不同，結(jié)合實際對員工的薪資進行多元化的分配。對于技術(shù)型員工和管理型員工，應(yīng)該充分考慮到工作內(nèi)容、性質(zhì)、時間和強度的不同，制定合適的薪資計算方法。管理型的員工可以采用年薪開發(fā)放薪水，而技術(shù)型的員工則可以采用計時計薪的方法。

四、國有中小型高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的意義

眾所周知，公有制經(jīng)濟在我國的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中仍然占有主導(dǎo)地位，國有企業(yè)仍然是社會經(jīng)濟活動中占有最重要地位的企業(yè)類型。國有中小型高新技術(shù)企業(yè)，在市場中一方面示范著國有企業(yè)規(guī)范的經(jīng)營活動，另一方面背靠國有大型企事業(yè)單位、院所，將最新的科研成果向市場進行轉(zhuǎn)化，不斷的繁榮著市場，開發(fā)著一個又一個新的市場。實現(xiàn)國有中小型高新技術(shù)企業(yè)的不斷發(fā)展、壯大，既具有現(xiàn)實的經(jīng)濟意義，又具有政治意義；既能夠引導(dǎo)市場，又能夠夠提高我國在國際市場上的競爭力，使我國的高新技術(shù)企業(yè)逐步過渡成為市場競爭力強、資源配額占據(jù)較多、有影響力的國際型企業(yè)。人力資源自身的特點決定其在企業(yè)發(fā)展中起著至關(guān)重要作用，是我國快速發(fā)展的主力軍。如何高速促進國有中小型高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展，關(guān)鍵靠企業(yè)人力資源的管理。企業(yè)人力資源管理，直接影響該企業(yè)的后期發(fā)展和市場競爭力，因此要不斷的革新和完善人力資源管理體系。目前，國有中小型高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展勢頭正好。但是在殘酷的市場競爭中，尤其是面對外企、私企的直接競爭，尚處在劣勢。尤其在人才競爭中，國有中小型高新技術(shù)企業(yè)在某種意義上成為了競爭對手的人才培訓(xùn)基地。對于國有中小型高新技術(shù)企業(yè)來說，人力資源和人力資源管理的水平的高低直接影響著該企業(yè)在市場競爭中的成敗。

篇（5）

我們都知道,國有企業(yè)的企業(yè)檔案工作是國有企業(yè)的一個重要組成部分,在我國國企面臨著轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制的今天,企業(yè)檔案工作當然也需要轉(zhuǎn)換其管理機制,以期能夠為國有企業(yè)的發(fā)展提供更好的服務(wù)。

在國有企業(yè)重組中,企業(yè)資產(chǎn)評估及處置,人員安置與遺留等方面的問題都需要企業(yè)的檔案來規(guī)整以及解決。國有企業(yè)重組,它的檔案管理方式是多種多樣的,都是在具體實踐中形成的。比如根據(jù)地域和行業(yè)的不同、企業(yè)規(guī)模大小不一,檔案管理方式就會不同。還有國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門、檔案行政管理部門及國有企業(yè)等相關(guān)部門在重組檔案管理工作中都有著不同的作用方式,檔案管理必須配合它們。另外,近些年來檔案管理方式的多樣性又被注入了新元素,比如,檔案管理在向集約化、社會化發(fā)展的趨勢。

一、國有企業(yè)重組中現(xiàn)行的檔案管理方式

1、重組國有企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一管理

它可謂是國有重組中最主要的檔案管理方式,其又分為以下幾種方式: a國有企業(yè)檔案的集中、統(tǒng)一式管理,即是重組國有企業(yè)檔案部門對企業(yè)所有檔案集中統(tǒng)一管理。這種管理方式可使企業(yè)較快理清檔案的工作脈絡(luò),有利于形成統(tǒng)一的企業(yè)檔案信息利用中心。

b分級式管理。它是指國有企業(yè)重組后根據(jù)組織結(jié)構(gòu),分層級進行管理,較為適用分級管理的有兩種情況,第一是重組后國有企業(yè)成為多法人單位的集團公司,以獨立法人為單位實行分級管理;第二是重組后形成單一法人但內(nèi)組織結(jié)構(gòu)層級較多的大型國有企業(yè),為便于有關(guān)部門就近利用檔案所以采用分級管理。

2、國資經(jīng)營公司的集中管理

該管理方式是通過下設(shè)的企業(yè)檔案管理中心對所屬重組的國有企業(yè)的檔案實行集中管理,該管理方式為較為特殊的檔案管理方式,它隨著我國國有資產(chǎn)管理形態(tài)之變化而產(chǎn)生。部分國有資產(chǎn)經(jīng)營公司作為國有資產(chǎn)之投資主體及經(jīng)營主體,國有資產(chǎn)經(jīng)營的公司直接領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)檔案管理中心來進行工作。

3、國家檔案館接收管理

根據(jù)有關(guān)規(guī)定,破產(chǎn)重組國有企業(yè)的檔案主要是由國家檔案館來管理與接收,對重組國有企業(yè),尤其是破產(chǎn)重組的國有企業(yè)檔案進行接收管理,是一件非常有積極意義的事。

4、市場化寄存管理

一般來說,由檔案寄存中心來完成市場化寄存管理。國家綜合檔案館設(shè)立了為重組國有企業(yè)檔案提供寄存管理服務(wù)項目,它是為各類國有(非國有)破產(chǎn)企業(yè)、社團和公民個人提供檔案寄存的一種有償服務(wù),為配備檔案保管條件成本過高,或者不具備保管條件的重組的國有企業(yè)提供了一個解決方法。

5、國企重組中的行業(yè)集約化管理

這種管理方式是指在國有企業(yè)重組中要在集團公司的內(nèi)部形成一個統(tǒng)一集中管理之平臺,檔案管理工作的責(zé)任主體是行業(yè)集團,按照行業(yè)劃分成不同的行業(yè)區(qū)域,分別進行的集約化管理。

二、國企重組中檔案管理方式之發(fā)展與優(yōu)化

1、大力加強企業(yè)檔案之基礎(chǔ)建設(shè)以適應(yīng)企業(yè)機制轉(zhuǎn)換

我們認為,國企的管理工作勢必要科學(xué)化,一定要加強企業(yè)檔案工作之基礎(chǔ)建設(shè)與業(yè)務(wù)建設(shè),以促進管理工作進一步向科學(xué)化邁進。

企業(yè)要在精簡非生產(chǎn)性人員的同時,為了企業(yè)檔案管理水平和企業(yè)機制轉(zhuǎn)換的需要,亦需重視招聘優(yōu)秀人才。

2、大力促進國企檔案管理工作之科學(xué)化首先要實現(xiàn)檔案的系統(tǒng)綜合管理

國企檔案管理工作作為企業(yè)管理重要組成部分,要將其作為一個系統(tǒng)來綜合的管理,把檔案收集與檔案開發(fā)利用的全過程緊密銜接起來。

a國企檔案管理工作有章可循、有法可依,要依法做好國企改制后的檔案資料管理工作,做到依法治檔。

b做好企業(yè)改制后檔案收集與保管重心的調(diào)整工作,企業(yè)的體制不同,新增的內(nèi)容就不相同,檔案內(nèi)容發(fā)生較大變化。企業(yè)自身形成的材料以及與企業(yè)有直接關(guān)系的外來文件是企業(yè)改制后的保管重點。

c在國企改制過程中,改制后企業(yè)檔案歸屬及流向的確定非常重要。改制后新企業(yè)運行的堅實基礎(chǔ)和企業(yè)改革順利實施的重要保證就是系統(tǒng)、完整、科學(xué)的企業(yè)檔案。

d要做好改制后企業(yè)檔案庫藏的優(yōu)化工作,通過全面科學(xué)的規(guī)整保留住有保存價值的檔案,并使其得到更好的保管與利用。企業(yè)內(nèi)的庫藏檔案之優(yōu)化需納入年度工作計劃,以保持其優(yōu)化狀態(tài),檔案管理工作方可及時掌握企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營活動情況,以確保企業(yè)檔案的完整準確和系統(tǒng)安全,從而能夠有效地利用。

3、開發(fā)和完善企業(yè)檔案信息資源

就目前來說,企業(yè)對檔案信息地需求也在不斷擴大,對信息的要求越發(fā)多樣而復(fù)雜。企業(yè)的綜合檔案是企業(yè)的寶貴財富以及重要的信息資源,它在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中起重要作用,綜合開發(fā)檔案信息,能夠創(chuàng)造出巨大的經(jīng)濟效益與社會效益。

同時企業(yè)的各個部門都是企業(yè)檔案部門需要緊密配合的對象,檔案部門要綜合地開展檔案信息資源的擴充并能夠為咨詢、論證工作提供可靠依據(jù)。

a國企的檔案人員要確定檔案工作為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的內(nèi)容與方法,提高對信息資源的認識,同時企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)要從戰(zhàn)略高度來重視信息資源之開發(fā)、運用,加強信息資源管理,提高企業(yè)綜合競爭力。

b國企的檔案部門要對企業(yè)檔案進行整理編研工作,開拓“以檔養(yǎng)檔,有償服務(wù)”的新路子,要注重培養(yǎng)、任用具有經(jīng)營頭腦和創(chuàng)新思維,有超強專業(yè)技術(shù)能力、良好信息素養(yǎng)和應(yīng)變能力的復(fù)合型高級檔案管理人才。另外,企業(yè)要建立一套標準、規(guī)范的企業(yè)信息資源庫,使企業(yè)信息資源的流程建立在全面系統(tǒng)及科學(xué)的基礎(chǔ)上。

c國有企業(yè)的信息管理機構(gòu)必須按照現(xiàn)代化的企業(yè)管理模式來進行檔案管理。比如建立企業(yè)的檔案信息中心或者培養(yǎng)起信息資源的管理人員等等。讓檔案信息資源可以被企業(yè)更加充分、有效地利用。

參考文獻:

篇（6）

后勤物業(yè)是國有企業(yè)管理的一項工作，也是國有企業(yè)穩(wěn)定運行的重要保障，在國有企業(yè)大刀闊斧的社會化改革中，后勤物業(yè)也要改革，而這往往是國有企業(yè)后勤物業(yè)管理工作面臨的重大課題，為了攻克這一課題，文章就國有企業(yè)后勤物業(yè)社會化改革淺談一些體會。

一、提高認識，規(guī)范后勤物業(yè)管理工作

提高思想認識并對國有企業(yè)的后勤物業(yè)管理工作多加重視，這是做好本工作的基本條件和必備基礎(chǔ)。要想把每一項管理目標實現(xiàn)，其中一個不可或缺的環(huán)節(jié)就是后勤物業(yè)管理工作。另外，當做好后勤物業(yè)管理工作后，企業(yè)員工才會有更好的心情、更強烈的熱情投入到企業(yè)的每一項工作中，最大程度地提升他們的積極性。國有企業(yè)的面貌和管理水平可以通過后勤管理工作直觀地表現(xiàn)出來，由此可見，想要做好后勤工作，首先得提高認識。而規(guī)范后勤物業(yè)管理工作是為更長久的目標和更良好的發(fā)展做準備。因為國有企業(yè)已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化，不可同日而語，這樣一來也使得后勤物業(yè)管理工作有了很大的不同，不管是在面積上、管理范圍上還是后勤物業(yè)工作人員數(shù)量上都不一樣了，后勤工作正在沿著社會化、產(chǎn)業(yè)化以及專業(yè)化的方向發(fā)展，如若后勤工作還是停滯不前、故步自封，那就很難適應(yīng)社會化改革的需求，終究會面臨淘汰的局面。這樣說來，做好后勤物業(yè)管理工作的基礎(chǔ)是使其規(guī)范化。然而怎么做到規(guī)范呢？第一步就是制定具體詳實的后勤物業(yè)管理機制，讓每一位員工都能明確自己的認識，第二步就是要讓管理理念深入人心，所謂的管理理念就是指“以人為本，科學(xué)發(fā)展，樹立全局思想，一心一意為公司服務(wù)”，第三步就是把后勤物業(yè)管理工作的全局觀加強。當把這三者進行有機融合以后，后勤物業(yè)管理工作也就會步入正軌，真正做到規(guī)范化。

二、增強意識，抓住后勤物業(yè)管理重心

國有企業(yè)工作類型繁多，后勤物業(yè)管理工作是其中一項比較重要的工作，它是企業(yè)安全生產(chǎn)、穩(wěn)定運行的重大保障。后勤物業(yè)管理人員務(wù)必要重視該工作，意識到維護穩(wěn)定的重要性，也就是說，后勤物業(yè)管理需要以企業(yè)發(fā)展為核心并由此展開工作，從多個角度來思考問題以及妥善處理后勤物業(yè)管理中的多種多樣的矛盾問題。國有企業(yè)后勤物業(yè)社會化改革在持續(xù)進行，它可以捕捉到物業(yè)管理工作中出現(xiàn)的新問題以及新情況，從而想盡一切辦法將其解決處理，把握住了后勤物業(yè)管理的大局觀，各項工作也就可以有條不紊地進行，從側(cè)面來說就可以提高后勤物業(yè)管理工作的原則性、預(yù)見性以及創(chuàng)造性，這樣一來后勤物業(yè)管理也會更加規(guī)范、標準和專業(yè)。

三、不辭勞苦，提高后勤物業(yè)服務(wù)水平

不辭勞苦并不是空喊口號，而是要打心里愿意這樣去做，這就需要后勤物業(yè)管理人員喜歡自己的企業(yè)和崗位，把企業(yè)當做自己的家，有敬業(yè)愛崗、無私奉獻的精神，如此一來才可以做好自己的本職工作。后勤物業(yè)管理工作并不是一項很有難度的工作，只是該工作比較瑣碎、細小而且繁多，這就需要后勤物業(yè)工作人員要有耐心，能夠細心處理問題，一絲不茍地執(zhí)行工作。不管是維修相關(guān)設(shè)備、做好建筑物的清潔衛(wèi)生，還是做會議或是工作的計劃、環(huán)境綠化等都要認真落實，全面考慮到任意一件事的任何一個環(huán)節(jié)，另外，要從政治以及生活等角度對后勤物業(yè)管理工作人員給予支持和關(guān)心，要一心一意給他們排除障礙，做他們堅實的后盾，讓他們沒有任何后顧之憂。與此同時，后勤管理人員需要從自身做起，發(fā)揚身先士卒不辭勞苦的精神，把后勤物業(yè)管理中的所有資金、物資或是設(shè)備花在關(guān)鍵地方，用在該用的地方，按照規(guī)章制度來辦事和運作，堅決制止鋪張浪費的現(xiàn)象，也就是說既要讓后勤工作穩(wěn)定運行，資源配備使用合理，又要把錢花在刀刃上，精打細算。當然還有最重要的一點就是要有創(chuàng)新的精神，創(chuàng)新是一切發(fā)展變化和改革的不變因素，通過創(chuàng)新才能尋求到新的方法和思路，這樣就可以提高后勤物業(yè)管理工作的水平以及質(zhì)量，其發(fā)展才會更加樂觀。

四、加強培訓(xùn)，建設(shè)高等素質(zhì)職工隊伍

后勤物業(yè)管理工作中起到主要作用的說白了還是人，這是做好該工作的重中之重，所以需要通過培訓(xùn)或是學(xué)習(xí)交流來打造一批高等素質(zhì)的職工隊伍，如若沒有相應(yīng)的人才、缺少優(yōu)秀的后勤物業(yè)管理人員以及專業(yè)的高級技術(shù)工作隊伍，完美完成企業(yè)吩咐的任意一項工作任務(wù)只會成為一紙空談。所以，后勤物業(yè)管理工作的當務(wù)之急是要提高工作人員的素質(zhì)，將員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)納入到年度工作計劃中去，要有針對性地加大員工培訓(xùn)力度，創(chuàng)造良好濃厚的學(xué)習(xí)氣氛，最終使后勤物業(yè)人員的綜合素質(zhì)得到全面提高。具體說來就是：首先要加強培訓(xùn)，通過培訓(xùn)可以培養(yǎng)與當今社會后勤物業(yè)信息化以及自動化管理需求相適應(yīng)的服務(wù)人才，每年都可以不定期地組織相關(guān)后勤物業(yè)人員進行理論學(xué)習(xí)以及實踐學(xué)習(xí)，同時還要重視后勤物業(yè)工作人員禮儀禮貌、儀表儀態(tài)、專業(yè)用語等培訓(xùn)。然后還要多跟后勤物業(yè)工作人員進行心與心的交流溝通，在這樣的溝通中，員工就不會感到心情壓抑或是不愉快，他們會把最積極向上的態(tài)度投入到工作中去，這非常有助于建立一種良好、和諧、溫馨的工作環(huán)境，也更有助于培養(yǎng)高水平、高素質(zhì)的后勤物業(yè)職工隊伍。最后就是要把后勤物業(yè)技術(shù)工人專業(yè)素質(zhì)提高，當提高他們的素質(zhì)以后，一切技術(shù)上的疑難雜癥就可以迎刃而解，不至于給他人增添麻煩，經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)以及日常生活中良好作風(fēng)的點點滴滴養(yǎng)成，一支工作認真仔細、服務(wù)體貼周到、為人真誠善良的后勤物業(yè)職工隊伍就自然而然形成了，其力量是巨大的，貢獻是不可低估的。

篇（7）

國有企業(yè)在市場經(jīng)濟中占據(jù)主導(dǎo)地位，是市場經(jīng)濟的重要組成部分。目前我國社會經(jīng)濟正處于轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，國企的改革發(fā)展對整個社會轉(zhuǎn)型中具有關(guān)鍵性的作用，而國企發(fā)展的重要因素是對人力資源的管理研究。

（一）重復(fù)管理現(xiàn)象嚴重，效率低下

傳統(tǒng)的國企人力資源管理方法經(jīng)過了幾十年的發(fā)展，到現(xiàn)代各種弊端開始暴露出來，其中最為明顯和最嚴重的是多頭管理、重復(fù)管理現(xiàn)象。它表現(xiàn)在一項人事決策的決定必須經(jīng)過自上而下的貫穿于全公司的一整套復(fù)雜的人力資源系統(tǒng)才能夠完成，并且分公司或者母公司任命或者解聘某個員工，需要層層上報到總公司，經(jīng)過若干個辦事處才能完成。這樣的體制耗費時間太長，嚴重影響了公司人力資源管理的效率和決策的威懾性，不利于人事方面政策的執(zhí)行和過程的管理，急需改革。

（二）人力資源工作缺少創(chuàng)新性

長期以來，傳統(tǒng)的國企人力資源部門一直將工作重心放在了為企業(yè)招聘員工，在員工與企業(yè)之間傳遞信息等工作。這種“傳聲筒”的工作角色不但降低了人力資源工作的價值，也使整個工作過程變得更為復(fù)雜，部門員工雖然工作都很繁忙，但是只是從事一般事務(wù)性的工作。不斷的機械性的重復(fù)一個動作，缺乏創(chuàng)新和創(chuàng)造，這種工作模式成為了阻礙國企人力資源改革的重要因素，而只有創(chuàng)新才能從內(nèi)部推動企業(yè)人力資源的改革，不斷提高工作效率。

（三）人才流失嚴重

隨著社會的發(fā)展，物質(zhì)生活的極大豐富，傳統(tǒng)的國企人力資源部門普遍存在著人浮于事的現(xiàn)象，加之國企人力資源部門員工的工資和福利待遇卻有待提高，傳統(tǒng)人力資源管理制度存在的問題不斷暴露出來。員工對管理制度不滿意，認為在國企已經(jīng)不能夠完全發(fā)揮自己的價值，而短時間內(nèi)國企人力資源管理部門也不可能很快采用更為適合網(wǎng)絡(luò)時代經(jīng)濟發(fā)展的制度，因此造成了人才的大量流失。

二、網(wǎng)絡(luò)時代國企人力資源改革途徑

（一）引入E-HR概念，簡化繁瑣的人力決策程序

E-HR是一種電子人力管理系統(tǒng)，即基于網(wǎng)絡(luò)時代出現(xiàn)的全新的人力資源管理模式。E-HR最大的特點和作用是可以減少相關(guān)的程序，降低企業(yè)人力資源管理成本，提高管理效率，還能幫助改善員工的服務(wù)水平，減少人力資源部門的工作負荷，這樣就可以讓部門員工從常規(guī)的、繁瑣的工作程序中抽離出來，從而有更多的精力去考慮一些更有價值的工作。電子人力資源系統(tǒng)是網(wǎng)絡(luò)時代經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)物，對與優(yōu)化網(wǎng)絡(luò)時代國企人力資源管理體制方面具有重大的意義，真正實現(xiàn)“從此人力資源就在你的電腦中”的偉大遠景。

（二）激勵員工工作創(chuàng)新

傳統(tǒng)的國企人力資源系統(tǒng)與現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟社會的發(fā)展已經(jīng)出現(xiàn)了很多矛盾，這也是對現(xiàn)代國企人力資源改革進行創(chuàng)新的重要警示。創(chuàng)新才是推動改革的核心力量，只有在人力資源體制上有所創(chuàng)新，部門員工思想和工作方式上有所創(chuàng)新才是真正的進步。首先，要創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)時代國企人力資源的制度，制定更加適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時展的、切實可行的人才培養(yǎng)和工作計劃，制度創(chuàng)新才能為人才創(chuàng)新提供保證；其次，員工要在思想上創(chuàng)新，要更加深入、全面的了解網(wǎng)絡(luò)時代人力資源工作所需要肩負的責(zé)任，拋棄機械性的各種行動，不斷創(chuàng)新解決問題的方法，讓工作變得更加靈活，提高管理效率；最后，工作方式的需要不斷的突破創(chuàng)新，例如利用E-HR系統(tǒng)，可以通過專業(yè)的人才網(wǎng)站，為企業(yè)輸送需要、優(yōu)質(zhì)的人才信息，節(jié)省招聘時間，降低人力、物力成本，提高人力資源決策效率。

（三）構(gòu)建人才信息數(shù)據(jù)中心

傳統(tǒng)的人力資源管理中，對國企所有員工的信息、數(shù)據(jù)進行整合分析是人力資源工作中一項非常繁瑣的工作，而電子人力資源管理系統(tǒng)可以建立人才數(shù)據(jù)中心，可以將所有人員的信息進行自動整理，也可以通過不同的分類標準，如業(yè)績、工作年齡等，從而提高人力資源的查詢效率。人才數(shù)據(jù)中心也網(wǎng)羅了非常多的企業(yè)外部人員的信息，可以通過不同分析標準將人才分成不同的類型，這樣更加有利于國企人力資源工作的開發(fā)、挖掘與管理，使工作變得更加便捷，也讓員工感受到企業(yè)對他們的重視。

篇（8）

（一）個人成長的記錄

國有企業(yè)人事檔案記錄了員工的個人信息，具體包括員工的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷，能夠從中了解其成長軌跡。從某種意義上來說，人事檔案是對員工個人成長經(jīng)歷的記錄。在國有企業(yè)的招錄、聘用、調(diào)動、評職稱等各項工作中，該記錄具有重要的憑證功能，具有一定的法律效力。在人事檔案中，能夠呈現(xiàn)出員工的個人全貌，并著重突出其個人成長。人事檔案的內(nèi)容具有現(xiàn)實性和真實性的特點，能對員工個人進行客觀、準確的評價。與此同時，人事檔案還具有動態(tài)性和流動性的特點。人事檔案信息需要隨著員工的不斷成長而增加和補充，并根據(jù)員工的調(diào)動進行轉(zhuǎn)移。

（二）工作中的價值體現(xiàn)

人事檔案中記錄了員工在國有企業(yè)的工作經(jīng)歷，具體包括對其業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度的評價，能夠?qū)T工的個人價值充分體現(xiàn)出來。人事檔案是企業(yè)的重要資源，其對于人力資源的利用提供了重要的參考依據(jù)。在人事檔案信息中，能夠?qū)T工的業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素養(yǎng)進行全面的了解，將其安排在合適的崗位，合理進行工作任務(wù)的分配，進而充分發(fā)揮員工的個人能力，提高工作效率和工作質(zhì)量，對于員工的個人成長有著積極的幫助作用。在人力資源管理工作中，需要以人事檔案信息作為參考依據(jù)，留住優(yōu)秀人才，使其在合適的工作崗位上繼續(xù)發(fā)光發(fā)熱，同時能夠選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展與進步增加新鮮血液[1]。

二、人事檔案管理工作中的相?P問題

（一）思想認識不足

在實際的工作當中，人事檔案在國有企業(yè)管理中的重要功能并未受到足夠的重視，對于人事檔案管理的思想認識不足，沒有在其中投入更多的精力。國有企業(yè)的人事檔案管理水平在很大程度代表其軟實力，與生產(chǎn)運營和經(jīng)濟增長同樣重要。但是由于缺乏專業(yè)化的管理，在人事檔案的收集、整理的過程中，容易出現(xiàn)疏漏和差錯，部分檔案內(nèi)容丟失，人事檔案的功能價值也會受到影響。與此同時，在國有企業(yè)的人力資源管理工作中，未能有效利用人事檔案信息，沒有正確認識到人事檔案管理的現(xiàn)實意義。

（二）缺乏完善的管理制度

國有企業(yè)的人事檔案管理工作，需要以完善的管理制度作為基礎(chǔ)，才能有條不穩(wěn)定開展工作，高效利用人事檔案，為企業(yè)的人力資源管理工作提供重要的支持和幫助。部分國有企業(yè)將人事檔案作為一般資料，沒有設(shè)立專門的管理部門，缺乏專業(yè)的檔案管理人員。檔案在存放的過程中，檔案分類、歸檔范圍、保管期限并不明確，給檔案的調(diào)取和查找增加了一定的困難。與此同時，人事檔案多為紙質(zhì)資料，受到高溫、潮濕等環(huán)境條件的影響，導(dǎo)致檔案出現(xiàn)發(fā)霉、蟲蛀、褪色等情況，導(dǎo)致檔案受到破壞，還會出現(xiàn)檔案丟失的情況。另外，由于缺乏嚴格的管理制度，容易出現(xiàn)違規(guī)修改檔案內(nèi)容的情況，破壞了人事檔案信息的現(xiàn)實性和真實性。

（三）信息化水平有待提升

人事檔案信息內(nèi)容復(fù)雜、繁瑣，并根據(jù)員工的個人發(fā)展而出現(xiàn)動態(tài)變化或流動性變化，給檔案管理工作增加了一定的難度，需要將信息技術(shù)應(yīng)用進來，提高人事檔案管理信息化水平。但由于部分國有企業(yè)在硬件條件建設(shè)中的投入不夠，仍采用傳統(tǒng)的管理方式和方法。一些國有企業(yè)擁有自己的人事檔案信息系統(tǒng)，但是人事信息未能實現(xiàn)動態(tài)更新，與員工的個人成長和工作經(jīng)歷不同步，信息化水平有待提升。

三、新時期國有企業(yè)人事檔案管理的有效策略

（一）專業(yè)化的人事檔案管理

提高國有企業(yè)人事檔案管理的專業(yè)化水平，改變傳統(tǒng)的思想觀念。企業(yè)管理人員應(yīng)正確認識人事檔案在國有企業(yè)管理中的重要功能，并在人事檔案管理方面投入更多的精力。將人事檔案管理與人力資源管理、生產(chǎn)運營等各項工作緊密聯(lián)系在一起，制定完善的工作計劃。結(jié)合既往的工作經(jīng)驗，提出人事檔案管理中的實質(zhì)問題，有針對性進行工作安排。培養(yǎng)專業(yè)的檔案管理人員，管理人員在嚴謹、細致進行檔案收集、整理、分類、歸檔等各項工作，避免出現(xiàn)疏漏差錯。與此同時，人事檔案管理人員還需要對國有企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃進行全面的了解，創(chuàng)新管理方式，能夠?qū)⑷耸聶n案視為國有企業(yè)發(fā)展的重要資源，為人才的培養(yǎng)與選拔提供有價值的參考依據(jù)。提高國有企業(yè)管理人員對于人事檔案管理的重視程度，培養(yǎng)專業(yè)的人事檔案管理人員，從整體上提高人事檔案管理水平。在國有企業(yè)的生產(chǎn)運營和發(fā)展規(guī)劃中，人事檔案作為重要的信息資源，能夠得到有效的運用，充分發(fā)揮其功能和價值[2]。

國網(wǎng)廣宗縣供電公司在開展人事檔案管理工作的過程，針對其中的難點問題，著力與人員隊伍建設(shè)，以提升管理人員的人事檔案管理工作水平。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對此高度重視，實施分層級管理，共同部署和謀劃，并落實到實際工作中，創(chuàng)造良好外部環(huán)境。基于此，增加管理資金的投入，購入先進的硬件設(shè)備，加強檔案室管理。定期組織交流會議，對于近期的檔案管理工作進行交流，對于人事檔案管理不當?shù)南嚓P(guān)問題，提出改進和完善措施。在人事檔案管理工作實踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗，加強對檔案收集、整理、歸檔等內(nèi)容的控制，明確其中的難點問題，逐漸予以改進和完善，形成科學(xué)的工作流程。經(jīng)過上述管理措施后，企業(yè)的人事檔案質(zhì)量得到了顯著的提升，檔案信息的完整性、真實性得到充分的保障。

（二）建立完善的人事檔案管理體制

專業(yè)化人事檔案管理工作的開展，需要以完善的管理體制作為基礎(chǔ)，對于人事檔案管理的相關(guān)內(nèi)容作出明確的規(guī)定，突出制度化和規(guī)范化管理。以維護人事檔案完整、便于工作借閱和使用為目標，明確適用范圍。將人事檔案分為入職檔案（個人簡歷、身份證明、勞動合同、協(xié)議等）、培訓(xùn)檔案、職位檔案（職位和職務(wù)的說明、任命、變動、變更等）以及薪資考核檔案（考核成績、薪資升降記錄等）等各類檔案，涉及國有企業(yè)管理工作的多項內(nèi)容，按照人事檔案信息不同的屬性和內(nèi)容，進行歸檔，并有著明確的歸檔位置。人事檔案中需要補充新材料時，可以快速、準確的找到檔案位置，將材料放入。為了保障人事檔案完整和準確，需要?欄竇觳櫚蛋覆牧鮮欠裨獾狡蘋幔?核對檔案信息內(nèi)容是否完整加強檔案室的環(huán)境管理，做好防潮、防火以及防霉等措施，并注意防盜。人事檔案的轉(zhuǎn)遞需要嚴格遵循轉(zhuǎn)遞程序，其查閱、借出使用，需要出具相關(guān)證明材料，辦理查閱和外接手續(xù)，未經(jīng)批準，不得擅自查閱、借出使用人事檔案，檔案信息內(nèi)容不得隨意涂抹與更改。

（三）人事檔案管理的信息化建設(shè)

在人事檔案管理的信息化建設(shè)的過程中，國有企業(yè)需要增加相關(guān)硬件、軟件的攝入，構(gòu)建完善的人事檔案信息系統(tǒng)，建立電子檔案館，使檔案的查閱和更加方便。在信息系統(tǒng)當中，只需要輸入關(guān)鍵詞，即可快速檢索出人事檔案，極大的提升了工作效率。而為了保障人事檔案信息的安全，避免被盜取信息，需要對人力檔案信息的查閱和調(diào)取設(shè)置權(quán)限，國有企業(yè)管理人員及員工需要在得到授權(quán)的情況，登陸個人賬號并輸入密碼，方可獲得相關(guān)信息，充分保障員工的個人隱私。中國銀行股份有限公司天津市分行在人事檔案管理工作中，啟動了專項審核和數(shù)字化制作項目，以此來推動人事檔案管理的信息化建設(shè)，引進先進的硬件、軟件，形成完善的人事檔案管理體系，實現(xiàn)了人事檔案的信息化和科學(xué)化管理。

篇（9）

2．人力資源管理方法落后。國有建筑企業(yè)人事管理沿襲長久以來行政管理方式，主要通過計劃管理和行政管理相結(jié)合的方式進行，對人員社會化招聘、薪酬激勵制度創(chuàng)新設(shè)計、績效評估管理、人員職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)等方面的管理方法的探索和運用較少，許多現(xiàn)代人力資源管理方法技巧，如：性格取向調(diào)查、結(jié)構(gòu)化面試、BELBIN團隊角色心里測試等，由于人力資源管理部門和人員的個人素質(zhì)、知識面的局限性運用較少，不利于企業(yè)整體人力資源管理水平的提高。

3．人才引進困難、流失嚴重。由于國有建筑企業(yè)薪酬缺乏競爭力、管理體制限制和人事管理中人脈關(guān)系影響等種種原因，國有建筑企業(yè)人才引進的渠道和數(shù)量受到極大的限制，通過國有企業(yè)人事管理制度“篩選”以后僅有極少部分人才能夠引進企業(yè)。而且即便是人才引進以后，由于個人發(fā)展無法與公司的事業(yè)發(fā)展相結(jié)合、發(fā)展空間小、企業(yè)重視不夠等原因，造成人才流失的問題非常突出。

4．薪酬缺乏有效的激勵機制。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，國有建筑企業(yè)的薪酬激勵改革也在不斷深化，但是其基本的工資福利制度卻較難突破原有體制的軌跡，國有企業(yè)對職工提供的工資福利不是作為激勵職工的手段，業(yè)績考評也大多情高于法，只要企業(yè)有效益，職工干好干壞一個樣，工資差距不大，無法實現(xiàn)與市場經(jīng)濟的競爭機制接軌，工資福利的激勵作用非常不明顯。

5．信息化程度低。人力資源管理信息管理是數(shù)據(jù)較多、信息量大的一項繁復(fù)工作，尤其對大中型國有建筑企業(yè)來說，企業(yè)管理人員及項目施工人員動輒就是上萬人，人員信息和業(yè)務(wù)之間的信息關(guān)聯(lián)程度也很高，傳統(tǒng)報表形式無法滿足信息化管理的需要，只有通過建立企業(yè)人力資源管理信息平臺，才能使企業(yè)人力資源信息管理實現(xiàn)動態(tài)管理。目前，許多國有建筑企業(yè)對人力資源信息化還僅僅停留在計算機固定模塊軟件、統(tǒng)計表格的應(yīng)用上，往往認為有了模塊軟件就等于實現(xiàn)了信息化，對數(shù)據(jù)庫的關(guān)聯(lián)性和統(tǒng)計報表的應(yīng)用性關(guān)注不夠，沒有持續(xù)開發(fā)、整合集成的系統(tǒng)性觀念。隨著市場機制的完善、企業(yè)改革逐步深入，人力資源信息化管理已成為需要迫切解決的問題。

隨著新知識經(jīng)濟時代的到來，信息技術(shù)的不斷發(fā)展，國有建筑企業(yè)在適應(yīng)市場化改革轉(zhuǎn)型過程中要面臨諸多挑戰(zhàn)，而人力資源整合和建立信息化人力資源管理平臺既是其中關(guān)鍵一環(huán)，也是實現(xiàn)其他改革目標的助推器之一，故針對國有建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理經(jīng)驗和技術(shù)，應(yīng)注重做好以下工作：

1．深化體制改革，實施人才資源整合。國有建筑企業(yè)改革發(fā)展過程中的，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟體制，實行人力資源配置的市場化和職業(yè)化，是國有建筑企業(yè)建立現(xiàn)代化人力資源管理體系的首要前提。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是國有建筑企業(yè)推進人力資源管理的起點，它將企業(yè)經(jīng)營發(fā)展整體需要跟人才供求、薪酬激勵機制、招聘管理制度、培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃等多方面相結(jié)合，從企業(yè)整體的角度考慮人才資源整合，對于企業(yè)保持競爭優(yōu)勢極其重要。國有建筑企業(yè)人才資源整合不僅要從企業(yè)內(nèi)部的人員清查、協(xié)調(diào)規(guī)劃、動態(tài)管理及工資總額預(yù)算管理著手，也要與人力資源市場人才供求調(diào)研、人才需求計劃、競爭性薪酬策劃、勞務(wù)分包管理等外部人力資源市場管理相結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的系統(tǒng)性。

2．運用先進管理方法，建立科學(xué)的人才管理體系。隨著國有建筑企業(yè)的集團化、專業(yè)化、多元化發(fā)展，人力資源管理外延不斷拓寬，客觀上需要建立專業(yè)的人力資源管理部門，采用先進的人力資源管理方法和管理經(jīng)驗，為企業(yè)發(fā)展提供可靠的人力資源保障。人才的培養(yǎng)、引進與使用，是一個有機的整體，只有堅持培養(yǎng)與引進并舉、精心培養(yǎng)與高效使用并重的原則，才能有效地引進、培養(yǎng)人才。人才培養(yǎng)不僅僅是人力資源管理部門能夠獨立完成的工作，還需要相關(guān)職能部門、各工程項目部制定出崗位人員的短期和長期人才培養(yǎng)工作計劃，建立和加強人才培養(yǎng)聯(lián)動機制。

篇（10）

公益性國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟的重要組成部分，其特殊性體現(xiàn)在作為企業(yè)的主體存在，擔(dān)負的卻是政府提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的使命。由于其具有濃厚的公益性特點，導(dǎo)致民營資本進入困難，經(jīng)營模式單一，公益性國有企業(yè)不斷進行改革創(chuàng)新，以確保公眾利益和經(jīng)濟穩(wěn)步發(fā)展。

公益性國有企業(yè)在運行過程中存在很多問題，如管理體制混亂、國有資產(chǎn)流動性差、沉淀資金多、融資與收益渠道固定以及現(xiàn)象嚴重等，發(fā)展形勢相當嚴峻，發(fā)展滯后只會導(dǎo)致公共服務(wù)和產(chǎn)品未能滿足公眾的需求，障礙社會主義社會發(fā)展。改革的目的是為了更好的服務(wù)公共，但也不能一味的依賴政府的支持，這就需要公益性國企增強自身管理能力，開辟新的管理方法和經(jīng)營模式。

1.機制創(chuàng)新，提升競爭優(yōu)勢

（1）股權(quán)多元化創(chuàng)新。根據(jù)國務(wù)院相關(guān)規(guī)定，關(guān)系民生問題的重要領(lǐng)域需實行國有獨資或控股，允許符合條件的非國有企業(yè)依法通過許可經(jīng)營、政府購買服務(wù)等方式參與建設(shè)和運營。國家在壟斷性行業(yè)對民營資本注入給予適當開放，不僅能在一定程度上緩解公益性國有企業(yè)運營過程中的財政壓力，還能給國民經(jīng)濟注入新的活力，提高國有資本的流動性，保證公益性行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)公有制經(jīng)濟和非公有制經(jīng)濟和諧發(fā)展，更有效的發(fā)揮市場的作用。

（2）管理機制創(chuàng)新。公益性國有企業(yè)大多都是使用公務(wù)系統(tǒng)的行政級別，但其作為企業(yè)的主體形式存在，就應(yīng)該要求有明確的組織框架及清晰的崗位職能職責(zé)，這就要求其在改革的過程中建立法人所有制基礎(chǔ)上的現(xiàn)代公司管理制度，健全完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)要求，建立公司股東會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層，修訂完善公司章程，明晰各機構(gòu)職責(zé)，制定議事規(guī)則，形成權(quán)責(zé)清晰、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、制衡有效的公司法人治理結(jié)構(gòu)。

（3）科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新。我國絕大多數(shù)公益性國有企業(yè)的操作模式十分單一，運營方式不符合現(xiàn)代國民經(jīng)濟發(fā)展要求。如城市生活垃圾處理除了焚燒就是掩埋，這樣的處理方式不僅污染環(huán)境，還會造成生態(tài)的惡性循環(huán)，垃圾的分類處理，加大科技研發(fā)的投入，才能推動產(chǎn)業(yè)升級，甚至“變廢為寶”為企業(yè)創(chuàng)收。

2.信息披露，形成監(jiān)督機制

公益性國有企業(yè)一般由國資委管理，但其具體運行操作則有企業(yè)負責(zé)人來全權(quán)掌控，信息披露不及時，監(jiān)督機制不完善直接導(dǎo)致了腐敗分子的大量滋生。

（1）實行外部監(jiān)事制度。國資委在掌控國有資產(chǎn)運營過程中，要加強董事會隊伍建設(shè)，優(yōu)化董事會結(jié)構(gòu)，健全規(guī)范董事會運作的制度體系，定期面向社會公開招聘優(yōu)秀的管理人才，分類分批向公益性國有企業(yè)派出監(jiān)事會，監(jiān)控董事會重大事項決策和資金使用情況，定期向國資委匯報公司運營情況。

（2）實行外部審計制度。引進專業(yè)的會計審計公司，要求國有企業(yè)定期按月、季、年提交公司運行資金使用報表，并每半年開展一次資金盤點，嚴格掌控公司運行情況的同時，定期向公眾公布外部審計數(shù)據(jù)，實行透明化管理。

（3）試點建立國有資產(chǎn)管理公司。按照公益性國有企業(yè)政企分開的管理原則，推進國有資產(chǎn)集中統(tǒng)一監(jiān)管，將國有資產(chǎn)納入監(jiān)控范圍，做到全過程、全方位監(jiān)管。組建國有資產(chǎn)運營機構(gòu)，將國有企業(yè)的股權(quán)集中起來代替國資委行使出資人的監(jiān)管權(quán)利，并均衡國有資產(chǎn)分布，協(xié)調(diào)發(fā)展公益性國有企業(yè)，提升公共服務(wù)能力。

（4）實行事后責(zé)任追究制。公益性國有企業(yè)操作的項目一般具有周期長、成本高等特點，多起腐敗案例顯示，當項目未完工而責(zé)任人調(diào)離后將攤子甩給下一任的事件時有發(fā)生，這對于國有資產(chǎn)監(jiān)管產(chǎn)生了很大的障礙，一方面無法追究到責(zé)任人，另一方面模糊了責(zé)任人自責(zé)，公益性國有企業(yè)實行事后責(zé)任追究制有利于防止國有資產(chǎn)流失，前提是劃分好責(zé)任人工作職責(zé)，明確要求。

3.成本控制，映射公共利益

公益性國有企業(yè)具有的最典型特點就是前期投入成本大，基礎(chǔ)設(shè)備耗資多，且沉淀成本巨額，然而像中石油這樣的壟斷性國有企業(yè)，它得天獨厚的市場競爭優(yōu)勢是其獲得一千多億凈利潤的天然保障，然后長期受供給型財政體制的影響，使得企業(yè)成本控制意識薄弱，財務(wù)制度不夠完善等詬病屢見不鮮，國有企業(yè)體制改革勢在必行，而成本控制更應(yīng)該首當其沖。

（1）改變經(jīng)營理念，培養(yǎng)企業(yè)成本控制意識。人具有很強的主觀能動性，這一點在企業(yè)管理中尤顯突出。培養(yǎng)每一名員工的成本控制意識，才能在企業(yè)生產(chǎn)運營的各個環(huán)節(jié)把握好成本，發(fā)揮主人翁精神，積極參與降本增效活動，共同協(xié)作共同努力，才能逐步完成成本控制目標。

（2）組織機構(gòu)改革，控制企業(yè)管理成本。公益性國有企業(yè)中，人員管理成本在整個企業(yè)運行成本中占有很高的比例，要想提高企業(yè)工作效率，提升公共服務(wù)質(zhì)量，精簡組織機構(gòu)，提升人員業(yè)務(wù)能力，才能真正做到控制成本提升企業(yè)形象。

（3）完善企業(yè)財務(wù)制度，嚴格控制企業(yè)預(yù)算支出。公益性國有企業(yè)在財務(wù)控制方面應(yīng)格外嚴格，花一分錢就要為公眾提供兩分錢的公共服務(wù)，特別是一些前期投入巨額的服務(wù)類項目，應(yīng)建立健全各項費用預(yù)算支出制度，每項工程都公開透明，才能確保國有資產(chǎn)的保值增值，減少財政資源的浪費和流失。

4.績效考核，提高公共服務(wù)質(zhì)量

公益性國有企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營組織形式上和一般型企業(yè)有著很大的不同，對公益性國有企業(yè)的員工進行績效考核會存在很多的問題，公益性國有企業(yè)國有的屬性和職能就是公共服務(wù)，員工論資排輩的晉升格局和做多做少都一樣的心態(tài)導(dǎo)致了績效考核的失效，公益性國有企業(yè)要想提升自身公共服務(wù)質(zhì)量，改善“吃補貼”的惡性循環(huán)，提高員工工作積極性，營造強勁有力的績效考核文化氛圍是必不可少的。

（1）樹立績效考核意識。公益性國有企業(yè)的目標無衡量的標準，提供的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)也無考核的體系，企業(yè)管理起來就更加困難，當單位領(lǐng)導(dǎo)樹立現(xiàn)代管理意識時，員工才會重視績效考評，才能真正做到“人人頭上有指標，工作起來才牢靠”的工作氛圍。

（2）打造科學(xué)規(guī)范的KPI考核指標。公共產(chǎn)品和公共服務(wù)衡量是將公共滿意度放在第一位，量化員工的工作內(nèi)容，細化員工的工作職責(zé)，將企業(yè)全年戰(zhàn)略目標落實到每一名員工的工作中，才能將績效與員工工作密切聯(lián)系起來，量化每一項工作的工作指標，才能避免“中庸”頑固思想的腐蝕，凸顯個人的工作價值。

（3）建立動態(tài)的管理機制。增強KPI考核的靈活性，績效考核不是領(lǐng)導(dǎo)一人說了算，要積極聽取員工意見，運用目標管理的方法，員工主動調(diào)整自己工作計劃，跟蹤完成自己的工作目標，積極配合其他人才能打造一只協(xié)作的管理團隊。

（作者單位：湘潭大學(xué)公共管理學(xué)院）

參考文獻：

[1]上海國有資本研究院，《國有企業(yè)分類與分類監(jiān)管》；

[2]武文莉.我國公有公益性企業(yè)改革的路徑探索[A].探索與爭鳴.2012-3-10；