銷售人員禮儀匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇銷售人員禮儀范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

我們不難看到這樣的情景:

1.小王邋里邋遢站在總經理辦公室門前,頭發亂蓬蓬的,西裝皺皺巴巴,剛一進門就被秘書小姐趕出了辦公室;

2.小李坐在接待室等待顧客,不耐煩地走過來走過去,還不時地翻看接待室的物品。顧客一來他就迫不及待地開始推銷產品,顧客沒機會插上一句話;

3.擁擠的公共汽車上,小張因一點小事和一個乘客爭吵起來。他氣呼呼地趕到顧客那兒,發現顧客是和自己剛才在車上爭吵過的那個人。

4.小劉是飯店前廳的接待小姐,客人登記住店時,看了房價后無意中說了一句:“這么高的房價?你們的房價為什么這么高呢?”小劉回答:“本來還要高,看你不是經商的,這不已經給你打了折了。”客人聽后極為不悅,大步離開了店堂。

5.居民區蘇小姐正在忙家務,門鈴響了,她打開門,迎面而立的是一位戴墨鏡的年輕男士。蘇小姐問:“您是……”男士沒有摘下墨鏡,而是從口袋里摸出一張名片,“我是保險公司的。”蘇小姐接過名片看了看,不錯,他確是保險公司的,但這位男士的形象讓她反感,便說:“對不起,我們不打算買保險。”說著就要關門,而這位男士動作非常敏捷,已將一只腳邁進門內,擠了進來,一副極不禮貌的樣子,在屋內打量,“你們家的房子裝修得這么漂亮,真令人羨慕。可天有不測風云,萬一發生個火災什么的,損失就大了,不如現在你就買份保險……”蘇小姐越聽越生氣,光天化日之下,竟然有人闖進門來詛咒她的房子,于是,她把年輕男子轟了出來。

顯然,上面幾位都是銷售活動中的失敗者。其失敗正是因為禮儀問題。

今天,商業世界里的真理就是:如果你要選擇接受誰的服務,就會把目光投向那些和善體貼、舉止得體的人,而不是那些粗魯無禮的人。舉止文雅將令你在工作中總是那樣的璀璨奪目。現代社會,越是競爭激烈,越是要靠禮貌謙和來協調關系。

如果你接受一次商品推銷,在這次推銷活動中,最后促使你下決心購買該產品的主要因素有哪些?一是服務。服務是直接體現的推銷禮儀。二是價格,三是質量。此兩點雖然不能直接體現禮儀,但可以通過禮儀的手段間接體現出來。比如推銷員在推銷過程中,用何種語氣和顧客確定產品價格,是否實事求是地陳述產品質量。這里就牽涉到了語言、態度等。良好的銷售禮儀是銷售員言行一致、表里如一的行為,是尊重顧客、顧客至上的體現。

禮儀可以塑造銷售人員完美的個人形象,給顧客留下良好的第一印象,讓銷售人員一開始就贏得顧客好感。禮儀貫穿在銷售的每個程序,它可以幫銷售人員從細節上區分顧客的心理,從而和顧客打交道更加得心應手。禮儀能讓銷售人員在和顧客打交道中贏得顧客的好感、信任和尊重,沒有什么比顧客信任更重要的事了。只有注意了禮儀,靈活運用禮儀,才能避免或及時挽救顧客的異議和投訴。

銷售禮儀有利于增強銷售員的自信,發揮智慧,積極推銷,利于形成良好的暈輪效應,使顧客“愛屋及烏”作出預定的決策。所以,良好的禮儀是銷售員邁出的第一步,禮儀是銷售員成功銷售的“敲門磚”,它有助于銷售員盡快為顧客所接納。

下面提出銷售禮儀的幾個細節,只有在這些細節上下功夫,才能讓自己在禮儀上無懈可擊。

一、誠實正直。把握先有事實,后有宣傳的銷售程序。真實是銷售宣傳的生命所在,在客戶面前,要提供真實的產品和服務信息,切忌散布假消息。照社會的道德規范行事,表現出良好品德如善意、謙虛、誠意等。推銷的第一原則是真誠,這比說多少甜言蜜語都管用,因為人們之間是需要真誠的,只要他認為你是一個值得信賴的人,那么他選擇你的商品就理所當然了。

二、為顧客著想。如果只想到怎樣把產品賣出去,而不考慮客戶所關心的問題,往往會遭到拒絕。設身處地站在顧客的立場考慮問題,通常是化解拒絕的一條有效途徑。

有這樣一個故事:

假期,小吳在商場銷售服裝,賺取學費。某日,一位小姐看中一條長褲,但試穿之后嫌長褲是素色,認為有格子的更加富有青春氣息。但小吳輕聲跟她說了幾句話,她欣然付錢買下。原來,小吳跟她說:“你身材不高,穿格子長褲,不是一下子就被人判斷出你的身高了嗎?”

銷售活動的最大課題,是就自己商品的特性,求得顧客的認同。你應該將“商品的特征”轉變為“顧客使用該商品的好處”。比如說:“我的影印機每分鐘可復印60張。”這還不夠,應該加上一句:“那么您的影印業務便可加倍增長了。”

三、守時守信。包括按時赴約、交貨、完成項目,準時參加會議,實現承諾等。現在不少人身兼數職,工作很忙,有的在履行職責和承擔義務方面表現欠佳,因此,客戶對于合作方能否嚴格履行合同心存疑慮。做到守時守信,要注意幾點:無論如何不能遲到,如果遇到特殊情況非遲到不可,應打電話讓客戶提前知道;約好日期后,還要確定一下是星期幾,以避免口音之類的誤會;商定好上午或下午,幾時幾分;約定地點要說清楚。

四、言談舉止彬彬有禮。某化工廠營銷員到一居民區推銷洗潔用品,詢問一老者:“老師傅,這里的主要住戶是什么職業?”“老師傅人老了,什么也不知道啊!”原來這是一個高校區宿舍,聽慣了“老師”、“教授”稱呼的人,不習慣被稱為“老師傅”。所以要準確稱謂。如“先生”、“小姐”,盡管他們不風流倜儻,也不年輕漂亮。在一些特殊環境中,如機關、醫院、學校、科研院所,職業、職務、職稱往往是最佳稱呼,如處長、博士、院長、主任、教授等。多使用敬語、謙語、雅語,如“您”、“請教”、“打擾”、“請”、“拜托”等。掌握介紹的方法。自我介紹時,簡明扼要,又要使對方感興趣。當被他人介紹時,應點頭致意或與對方握手。但不能搶先與長輩、上級、女士握手,此時,應等對方先伸手。握手時力度適當,面帶微笑注視對方。做一個善于交談的人,懂得一些贊美顧客的技巧和方法,學會聆聽,即用心聽顧客說話。懂得名片的禮儀,使用電子郵件、商業信函的禮儀,電話營銷的禮儀。

除了重視口頭語言,體態語言的作用不可忽視。人的眼神、面部表情、手勢、身體動作、姿態都能夠傳達信息,它是口才與交際藝術的重要組成部分。有專家研究發現,在交際信息傳遞的全部效果中,有55%的信號是由體態語言表達的。要注意糾正一些大家習以為常但極為不雅的舉止習慣,將最佳的狀態展現給客人。

請客吃飯要文明。商務活動中,請客吃飯是常事,而這時的禮節又常被忽視。許多人不明白自己的角色,不懂座位排序,不會文明就餐。菜上來先往自己嘴里塞,喝酒時信奉“感情深,一口悶,感情淺,舔一舔”,不惜喝倒幾個,一醉方休,什么禮儀,全都拋至腦后。銷售員其實在餐桌上不能狼吞虎咽、邊吃邊吹、臟話不斷,更不能醉酒。不能當著客人的面付款,不能喋喋不休談無關的話題。

篇（2）

對年輕人而言，銷售或許是最可能在短時間內獲得成功的職業。銷售人員作為企業員工中相對獨立的一個群體，和財務人員、研發人員、生產人員、技術人員等崗位相比，銷售工作的平均崗位進入壁壘較低。從事其他工作的人員——無論是從事技術性工作或服務人員，只要身體健康，年齡適當，都有可能轉到銷售崗位上，較低的崗位進入壁壘，使銷售成為很多人的就業切入點。由于銷售是一個實踐性非常強的職業，大家全憑業績說話，而且業績也比較容易衡量，所以除了一些特別專業的技術銷售職位外，大多數銷售崗位對學歷要求并不是很高。

銷售人員有非常明顯的特點：工作穩定性差、工作壓力大、出差應酬成為生活的常態。特別對于直接面向市場的基層業務人員而言，雖然工作時間比較自由，但由于銷售指標的壓力，常常令已婚者顧不上照顧家人，未婚者顧不上戀愛，很長時間不能和朋友閑聊、聚會。當然，銷售是一個高壓力、高回報的職位，除了最高決策層外，多數企業中最容易產生高薪的職位便是銷售類。和同級別的財務總監、人力資源經理相比，銷售總監、銷售經理的收入普遍會高出一截。

隨著年齡的增長，當沖勁和激情淡淡褪去，對家庭的責任和對穩定生活的追求，令眾多年輕的基層銷售人員開始規劃自己的職業方向。業務銷售人員的出路何在？職業發展的通路是什么？

按照所從事的銷售工作的內容，目前國內的銷售人員可分為高級營銷人員(如銷售經理)、一般銷售人員(多為客戶代表)、推銷人員(包括商場售貨員和挖掘客戶的推銷人員)和兼職銷售人員。總體來看，銷售人員有四種職業出路。一是縱向發展成長為高級銷售經理，不過能達到這一目標的銷售人員為數很少；二是橫向發展轉換到管理等其他崗位；三是獨立發展自己創業；四是專業發展做銷售領域的管理咨詢或培訓。可以看出，從銷售隊伍中走出來遠不如走進去那樣容易，所以銷售人員之間的競爭也是十分激烈的。下面我們具體展開來談談銷售類人員的發展方向：

方向一、成為高級銷售經理銷售人員的職業成長，如果定位于一直從事銷售工作，可以肯定的目標便是成為高級的銷售人才。實現這一目標的方向有兩個，首先是從"術"的角度出發，不斷改進和提升工作的方法和能力，從低級的非專業化的銷售人員變成職業選手。這一變化趨勢主要體現在工作的理念、思路、工具和方法都做得更加專業，從靠感覺、靠沖勁做事轉變為講求定量數據、專業調查分析、把握市場規律性；第二個方向就是從"術"提升到"道"，從戰略層面和組織全局高度的角度進行系統思維，進一步提升和轉換職位角色。要成為高級的銷售人才或經理人，銷售人員必須要增加系統分析、全面思考，從企業戰略高度做銷售，思考銷售，多挖掘一線的信息，進行智慧加工，最終起到為高層決策扮演戰略顧問角色的作用。

從具體的發展途經，又有如下幾個方向：

上行流動：如果有在大公司或集團的分支機構、片區或分公司做銷售的經歷，當積累一定的經驗后，優秀的銷售人才可以選擇合適的機會，上行流動發展，到更上一級的或公司總部做銷售部門工作，或者可以帶領更大的銷售團隊、管理大區市場。在處于成長期的快速消費品行業，許多銷售人員都是通過上行流動而闖出自己職業發展的新天地。

下行流動：如果在公司總部銷售部門工作當積累一定的經驗后，可以根據市場發展的規模和速度，選擇合適的機會，下行流動發展，到下一級或多級的分支機構去工作，通常是帶銷售團隊、管理省/大區市場，或是要到某個細分市場開辟新的業務。這樣的銷售人員，可以將在總公司的先進的銷售管理理念和操作手段和實際的市場結合，在繼續鍛煉一定時間后往往成為許多企業的未來領軍人物或高級經理人。

橫向跳槽：優秀的銷售人員往往是公司的骨干，可直接為公司帶來營業收入和現金流，但如果公司的薪酬福利或績效考核政策不能有效地激勵他們，那么他們轉行或跳槽就在所難免。從組織的角度看來，許多公司都不惜重金從競爭對手將一些優秀的銷售人才挖走。從個人的角度來看，水往低處流，人往高處走。只要沒有違反職業道德、勞動合同的相關條款規定和相關法律規定，銷售人員在發展到一定程度后換一個環境和空間都是一條不錯的路子。

方向二、轉向管理崗位

當銷售人員做到一定的時候，可以結合個人興趣和組織需求通過橫向流動即輪崗的方式，轉向相關的專業化職能管理崗位，具體可以從三個角度考慮選擇：如果還是對銷售業務或相關的工作感興趣，不愿意完全離開市場營銷工作，公司的人力資源安排也允許，可以選擇橫向的相關崗位如：市場分析、公關推廣、品牌建設與管理、渠道管理、供應商管理等。

如果有管理專業背景或者對管理感興趣，可以發展的方向包括：市場信息或情報管理、行業研究、戰略規劃、人力資源管理、項目管理等。

如果在銷售工作中在產品或行業的生產制造、運營、研究開發、設計等技術方面積累了優勢，則可以往技術含量較高的崗位流動如：運作管理、售前技術支持、產品測試、售后技術服務等。

方向三、個人創業

有過銷售背景的人出來創業，可以說是最適合不過的。企業要生存，首先要有市場，做好業務工作是很多創業者必須自己先行解決的難題。許多令人羨慕的成功人士都是從銷售人員開始做起，在積累一定的資金、經驗和資源后進行獨立創業而獲得成功的。

篇（3）

中圖分類號：C93文獻標識碼：A

一、引言

在企業管理的研究中，人力資源管理對企業發揮的重要作用越來越受到人們的重視。而一個企業的獎懲制度又是其人力資源管理的一個十分重要的方面。公司獎懲制度的目的是懲罰不良行為，激勵企業員工的工作積極性。所以合理、科學的獎懲制度在企業管理中有至關重要的作用。本文運用博弈論的分析方法，通過一個銷售經理和銷售人員的博弈模型分析人力資源管理過程中獎懲制度設置，試圖從分析中得到一些有用的結論，可以用于指導企業的管理者合理設置有效率的獎懲制度，從而能夠合理地利用企業的人力資源，做到懲罰不良行為、提高決策水平和管理效率、增加企業經濟效益的效果。

二、銷售人員與銷售經理博弈分析

（一）博弈問題的提出。企業特別是商品零售企業的銷售人員是否能恪盡職守，認真服務顧客，必須接受銷售經理的監督檢查。如果銷售經理怠于監督，則容易引起銷售人員的瀆職行為。如銷售人員不注意愛護商品，造成商品的丟失和損毀，服務態度惡劣，遭到顧客的投訴等等，從而使公司財物遭到經濟損失，公司在顧客中的形象大打折扣；如果銷售經理謹慎監督銷售人員，則會有效地減少他們的瀆職行為，銷售人員的服務態度和水平得到提高，公司的財物得到保護，公司在顧客心目中樹立了一個良好的企業形象，經濟效益也能不斷提高。所以，通常認為銷售人員和銷售經理之間進行著博弈，雙方的博弈支付矩陣可以作下面的分析。

1、博弈模型的假設。我們可以假設商品零售企業的銷售經理如果怠于監督銷售人員的瀆職行為，則銷售人員瀆職會獲得不當的個人利益；如果銷售經理進行必要的檢查管理，銷售人員的瀆職行為會遭到揭穿，其個人會受到一定程度的懲罰。

于是，我們可以進一步假設如果由于銷售經理工作不利，導致銷售人員瀆職行為發生，銷售人員可以得到B的正效用；相反，如果瀆職行為被揭穿則銷售人員會受到處罰或開除，此時他會得到負效用-L。

同樣，可以設銷售經理怠于監督而銷售人員沒有發生瀆職，則銷售經理可以少付出個人精力、責任心等，相當于得到了G的正效用；若怠于監督，可能導致銷售人員瀆職行為的發生，銷售經理會受到處罰，其得到的負效用-C。

如果銷售人員不發生瀆職，則其無所得也無所失，支付為0；同樣，銷售經理盡職盡責實施了監督，則其無所得也無所失，支付也為0。（在博弈論中，支付是指在一個特定的戰略組合下參與人得到的確定效用水平，或者是指參與人得到的期望效用水平。）

2、博弈模型的支付矩陣（表1）。從表1中我們可以看出，這個博弈是一個混合策略組合模型，也就是說，這一博弈模型沒有一個可以被雙方共同接受的納什均衡，因為一方的最優策略選擇是根據對方的選擇決定的，對方的策略選擇反過來又進一步影響一方的最優策略選擇，如此循環往復。在此例中，如果銷售人員選擇瀆職，則銷售經理的最佳選擇是謹慎監督；但如果銷售經理選擇的是謹慎監督，則銷售人員最好的策略就是盡職盡責；而銷售人員選擇盡職盡責時，銷售經理最好選擇不實施監督；但銷售經理選擇不實施監督，對于銷售人員來說選擇瀆職才是最好的策略……，這個循環是無盡的。在博弈分析中，我們把它叫做混合策略組合，它不同于一種穩定戰略組合：納什均衡。納什均衡是指這樣一種戰略組合，這種戰略組合由所有參與人的最優戰略組成，也就是說，給定別人戰略的情況下，沒有任何單個參與人有積極性選擇其他戰略，從而沒有任何人有積極性打破這種均衡。用更加通俗的話說，在這種戰略組合下，博弈各方誰都不想單方面改變戰略，不論對方如何選擇策略，一方的最優選擇策略都是相同的。

（二）博弈問題分析

下面，就博弈問題作進一步分析：

假設銷售經理不監督的概率為m，m∈［0，1］，則實施謹慎監督的概率為1-m；銷售人員瀆職的概率為n，n∈［0，1］，則銷售人員盡職的概率為1-n。在給定了n的情況下，銷售經理選擇怠于監督策略的期望支付為：

E（n）＝（-C）×n+G×（1-n）

令E（n）>0，有-nC+G-Gn>0，解得nn*，則E（n）n*的瀆職概率不可取。

通過分析我們可以知道：銷售人員的混合策略中瀆職與盡職的概率分布是n*和n*，n*和1-n*的混合策略是銷售人員的最佳策略選擇。知道了銷售人員的最佳策略選擇，銷售經理就能夠有效地針對銷售人員進行監督，防止其瀆職行為的發生。

如果m>m*，則E（m）>0，即銷售人員瀆職策略的期望支付大于0，則銷售人員選擇瀆職是可以的。只要m一直大于m*，銷售人員總會選擇瀆職，而且不會有被銷售經理發現的危險。反之，如果m

（三）結論。在上例的博弈分析中，銷售人員有瀆職的可能性，銷售經理有不監督的可能性。那么，為減少公司財產損失和挽回公司形象，可以加重對銷售人員的處罰，也可以選擇加重對銷售經理的處罰，哪一種選擇更為合理？我們可以做如下分析：

如果加重處罰銷售人員，銷售人員受到的懲處比以前更大，在短期內會有效的防止銷售人員瀆職行為的發生。但從長期來看，銷售人員的盡職會提高銷售經理產生怠于監督的概率，銷售經理怠于監督的概率從m*提高到了m1，而銷售人員不監督概率的提高又會使得銷售人員發生瀆職行為的概率提高。由以上分析可知，加重處罰銷售人員在短期內可以防止瀆職行為的發生，而從長期來看只會提高銷售經理不監督的概率，從而使得銷售人員發生瀆職行為的可能性更大。

如果加重對銷售經理的監督不利行為的處罰，意味著銷售經理怠于監督的期望支付從負效用－C降到了－C1，由于銷售經理不監督的成本太大，他不會再怠于監督，銷售人員在短期內會減少瀆職行為，長期內還會選擇混合策略，但會減少瀆職行為，瀆職的概率會降低到n1，銷售人員會重新達到新的混合策略，（即n1和1－n1的混合策略）。可見，加重對銷售經理的處罰無論從短期還是長期來看都能更有效地防止銷售人員瀆職行為的發生。

從以上分析我們可知，在銷售人員與銷售經理的博弈中為了防止銷售人員的瀆職行為發生，不但要加重對銷售人員的處罰，在長期內還應該加重對銷售經理怠于監督行為的處罰。

三、博弈分析結論的應用

從上例銷售主管和銷售人員的博弈中，我們可以知道這個博弈模型不僅可以用于銷售部門，也可以用于企業的其他部門，如財務部門的財務主管和財務人員之間，保安部門的保安負責人和保安之間，生產部門的生產主管和生產工人之間，營銷部門的營銷經理和營銷人員之間。我們可以推而廣之，公司內部有上級主管監督管理和下級員工被領導被監督的關系都可以用類似的博弈模型來表示。從上述銷售主管和銷售人員的博弈分析的結論中，我們可以得到以下啟示：

篇（4）

一、銷售人員績效管理的現狀

激烈的市場競爭中，加強對銷售人員的績效管理成為企業管理和保持競爭力的重要內容。目前對銷售人員難以做到有效的績效管理，原因如下：一、缺乏完善的管理體系；二、缺乏科學合理的管理方法；三、銷售人員的選拔和培訓制度不完善。基于以上原因，銷售人員的管理一直是企業管理中的一個難點。

二、銷售人員績效管理中存在的問題

第一，績效管理與企業戰略相脫節。績效管理是企業戰略實施的重要工具，銷售人員的績效管理與企業戰略實施脫節，會導致銷售績效不能圓滿完成，但企業的總體績效不佳的狀況。一方面是企業績效目標過分追求片面的銷售數量，這種“只重數量不重質量”的導向讓企業的精力沒法集中在長遠的戰略目標上。另一方面，許多企業在制定整體目標時往往是將部門自行制定的部門目標稍加整合，這種自下而上的目標，往往來源于部門利益本位主義和職能的局限性，不利于企業整體戰略的制定和實現。因此，會出現銷售部門制定的目標和取得的短期績效可能對企業整體戰略目標實現的不具有太大價值的情形。

第二，在績效管理中缺乏溝通。一個完整的績效管理流程包括績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋、績效改進五大環節。績效溝通貫穿于整個流程中，通過管理者和被管理者的溝通協調，達成目標，實現任務的完成。但是在當前不少企業中，無論是最初績效目標的制定，還是如何達成績效目標的實施，以及最后績效結果的反饋與改進，都缺乏這種互動和溝通。

第三，績效管理的考核指標不夠科學。設置科學合理的考核指標是在績效考核工作中最重要的環節之一，但目前較多企業的考核指標中都缺乏科學性。一方面，部分企業的考核指標過分關注一些短期的財務指標而忽視了員工和公司的長遠發展目標，致使銷售人員工作熱情不高，銷售業績不穩定，跳槽現象成為常態。另一方面，不少企業在設計銷售人員的績效考核時，重視結果而輕視過程，科學合理的績效指標應當兼顧結果指標和過程指標，只重視結果的考核使績效管理變成了事后考核。

第四，績效考核方式不科學。科學的績效考核涉及多方面的評價，考核方式的不科學會導致評價結果的偏差。使員工對考核結果產生不滿，工作積極性會受到很大的打擊。銷售工作是銷售人員、客戶、銷售主管三者互動完成的過程，對銷售人員的考核應兼顧主管評價和客戶評價。但很多企業對銷售的考核主要是主管層面的評價，忽略了客戶層面。這種主管審查式的考核方式會較多地融入考核者的個人喜好及偏見等，容易使考核結果產生偏差，達不到有效管理的目的。

三、我國中小企業銷售人員績效管理的發展對策

第一，將績效管理上升到戰略高度。企業的績效管理一種以績效為導向的管理思想，它強調溝通和發展。企業的決策者應將績效管理放到其應有的戰略高度，并做到“軟硬兼施”。“硬件”主要是指企業內合理的組織結構、規范的職位設計、明確的責任劃分以及清晰的整體戰略。如果這方面存在問題，就難以明確績效不良的責任。“軟件”方面主要包括兩個核心內容，一是企業決策者以及高層管理人員對績效的關注程度高，形成重視績效的氛圍，從而為績效文化的塑造打下了思想基礎。二是企業的中層管理人員能夠切實承擔起管理者的角色，尤其是對自己所應承擔的管理職責有明確的認識。

第二，建立完整的銷售人員績效管理體系。完整的績效管理體系使績效考核融入到管理流程之中，成為評價銷售員工工作業績的有效工具。一個完整的績效管理體系應當具備以下五個流程：制定績效目標，進行相關輔導，記錄業績檔案，進行績效考評，完善管理體系。這五個流程從績效目標的設定開始到績效管理的完善結束構成了一個完整的管理良性循環過程。

第三，建立科學合理的績效考核方式。企業在確定績效考核方式時要在適合企業自身的考核指標的基礎上，借助一定的考核方法，對銷售員工的工作績效作出全面的評價。對銷售人員的績效考核指標，可以從財務、客戶、內部運營、學習成長等方面加以考慮。筆者認為這里并沒有萬能的公式可以套用，各個企業在實際操作中要選擇適合自身實際情況的考核指標，突出反映與企業發展戰略相適應的銷售業績指標，并在實踐中不斷進行摸索和優化。各種績效考核方法都有其優點和自身的局限，將它與企業自身特點相結合，對各種方法進行整合吸收，以期能夠最大限度地發揮優點，克服局限。另外，企業要從各個有關的方面收集銷售人員的績效信息，包括來自上級、同事、自我以及客戶等方面的信息，將獲得的信息用于了解員工的銷售情況，從而明確今后工作改進的方向。

篇（5）

目前我國醫藥銷售代表現狀是代表分層比較嚴重，調查數據顯示：代表中40％為社交活動家，50％為藥品講解員，8％為藥品銷售員，僅有2％為專業化醫藥代表。所以選擇什么樣的人作為公司的銷售代表以及如何對代表進行人力資源的管理評估，優化醫藥企業的銷售隊伍，是擺在各醫藥廠家面前的一個課題。

醫藥銷售代表的選擇

選擇醫藥銷售代表或者選擇什么樣的醫藥銷售代表，這是醫藥代表人力資源管理的先決要素。可以分為四個象限：學而有術、學而無術、不學有術、不學無術。如何選擇醫藥銷售代表，不同企業根據自身的文化見仁見智。譬如，蒙牛的用人標準就是：有德有才，提拔使用；有德無才，培養使用；有才無德，限制使用；無德無才，堅決不用。總體來說，大部分的醫藥企業在選擇“學”和“術”的時候，一般都會把“學”放在前面來考慮，因為大部分的人認為“術”(即“才”)是可以通過培訓和學習，在一定程度上能實現的。當然這與企業的發展階段不同有關，也與企業的文化及管理者的喜好有關，但所衡量的標準，無外乎上述幾個。醫藥銷售代表的人力資源管理評估

對于醫藥銷售代表的人力資源管理評估，大致分為三個方面：①醫藥銷售代表的思維。這也是醫藥代表的價值取向，而一個公司中所有銷售代表的綜合價值取向，也是該公司呈現在客戶面前的企業文化，因為銷售代表是一個公司中與客戶接觸最為緊密的團體。②醫藥銷售代表的行為。是指其日常銷售工作中的行為規范，譬如：著裝、拜訪頻率、處理反對意見和突發事件的流程以及效率等方面。銷售代表的行為是讓客戶最直接感受到公司的銷售力量和工作情況。③醫藥銷售代表的能力。是指醫藥代表在介紹公司產品方面的專業能力和在與客戶溝通時表現出來的溝通能力。我們從以上三個方面對代表進行評估，應該是比較全面的，但是，以上三個方面的評估又是比較復雜的事情，尤其是醫藥銷售代表的思維，很難用具體的指標來進行衡量，所以更多的公司還是從“銷售業績”，即銷售完成方面對代表進行評價，這基本上也是一種結果管理。我們認為“銷售業績”管理固然重要，但以上三個方面的管理落實到位與否的過程，對銷售的結果有著直接的聯系和影響，從長期來看，對醫藥銷售隊伍的建設有很大的益處，所以建議在“業績”管理的考核指標中加進去以上三個要素。醫藥銷售代表的思維，還可以從“代表的企業忠誠度+客戶反饋”兩個角度進行衡量。但是對醫藥銷售代表的行為，可以從代表在處理一些流程化工作方面，比如上交報表的及時性等角度衡量。而醫藥銷售代表的能力，可以從醫藥銷售代表的過級管理角度來進行衡量。如何提高醫藥銷售代表的人力資源管理

醫藥銷售代表的思維管理：醫藥代表的思維管理是靠企業文化去解決的，企業文化可以說是員工在公司生存的“空氣”，而公司管理者的行動，一定程度上會影響到企業文化的建設。譬如：一個公司的老總抽煙，那么這個公司的員工中抽煙的人數會相應的偏多一些；如有的公司是親情文化，強調關懷，這樣的公司在客戶服務方面會比較人性化；有的公司是軍隊文化，強調紀律，這樣的公司在客戶的心目中感覺比較嚴謹，執行力較強；還有的公司是專業化文化，強調整齊化一，這樣的公司給人的印象是產品值得信賴，信譽也可以得到保證。總之，不同的公司有不同的文化，只要是積極向上的文化，一定會增強團隊的凝聚力，提高醫藥代表的企業歸宿感，增加代表的企業忠誠度，從而在客戶面前呈現出企業的特色，這對企業品牌的樹立和加強是很重要的環節。

篇（6）

doi:10.3969/j.issn.1007-614x.2010.02.198

資料與方法

隨機抽取2005年1月～2008年12月各科醫護人員洗手檢測結果為研究對象。

檢測與采樣方法:按衛生部《消毒技術規范》,醫護人員按六步洗手法洗手,被檢人五指并攏,用采樣棉拭子在雙手指屈面從指根到指端往返涂擦2次,并隨之轉動,將采樣后的棉試子投入10ml含中和劑的試管內,按要求接種于營養瓊脂平皿中,培養48小時,觀察結果。

結 果

醫生洗手

討 論

手部衛生作為醫院感染控制環節,既簡單又非常重要,正在被全世界廣泛重視。在醫院感染中,由于醫務人員的手頻繁接觸患者而污染嚴重,是造成醫院感染的重要因素之一[1]。這種傳播途徑比空氣傳播更具危險性。正確的洗手能有效阻斷感染性疾病的傳播,并能降低醫院感染的發病率[2]。

洗手合格率比較:手的解剖特征決定了病原微生物容易定植于此,醫務人員的手既要接觸有菌的物體,也要接觸無菌的物品,是最容易被病原微生物污染的,如果洗手稍有疏忽,很容易間接傳播而造成交叉感染。由上表可以看出醫護人員洗手的合格率較低,其中醫生洗手的合格率比護士更低,也沒有掌握正確的洗手方法。

存在的問題;對洗手相關知識的培訓教育缺乏,表現在醫務人員洗手意識淡泊,缺乏洗手的自覺性;洗手步驟不正確,方法不規范,漏洗指縫及腕部;洗手設備不完善,如洗手池少、距離較遠;消毒液刺激性大,擔心經常洗手會損傷皮膚,影響了洗手的隨意性;人員配備不足,醫護患比例失調,工作負荷加重,洗手時間短或次數不夠等。

實施整改措施:應加強洗手觀念,嚴格執行必要的洗手制度,強化洗手意識,提高手衛生觀念的認識,端正工作態度,增強工作責任心。即要知道洗手不僅僅是為了保護自身清潔衛生,更重要的是預防醫院感染的傳播,保護患者,避免交叉感染的發生。規范洗手,加強對醫務人員洗手的監督,各科張帖六步洗手規范圖,按要求規范衛生洗手,定期或不定期進行檢測,發現問題及時反饋,并提出整改措施。完善洗手設施,改善洗手環境,洗手水龍頭采用腳踏式或感應式,肥皂保持干燥或提供高效、方便、護手的清潔消毒劑是保證醫護人員堅持不懈進行手消毒的重要措施。定期檢查洗手池、清潔劑等是否符合要求。在現有人力資源上進行合理配置,減輕醫護人員的工作強度,改善洗手的依從性。

在各種臨床醫療服務活動中,手是醫院感染最重要的傳播媒介。因此,洗手是最重要的環節,手部清潔是防止疾病傳播的最重要的措施。提高手衛生重要性的認識,加強手衛生宣教,加大考核力度,是提高醫務人員洗手的自覺性的有效方法。

篇（7）

二零一二年的十二月，我和父親坐在餐廳里，你坐在父親的旁邊，飯吃到一半時，你拉起我的手說，讓我嫁給你。那一刻，我凝視著你，你的眼睛那么深邃，我知道，只有我可以拯救你。

一個月之后，我們舉行了曠世婚禮。那天你拉著我到處敬酒，我走的腳特別疼，又怕掃了你的興而不敢說話。父親為了讓我的幸福來的早一點，就在婚禮上宣布你是新一屆的董事長。那一刻，你露出了笑意，和我那么久，從來沒見你笑過，而今天，你終于笑了，我突然間有些恨你！

我們結婚后不久，父親就去世了，你正式接管了華誼。而我在家也只是履行妻子的義烏，確切的說，我只是一個你當做妻子的工具。雖然說，我有些恨你，但我還是很佩服你的能力，也很感謝你可以接受華誼，因為那是好幾千人的飯碗，我不敢把它和自己聯在一起。你可以賺好多錢，比父親在世時還賺的多。當家越來越漂亮時，溫暖越來越少。你頻繁的應酬，每次回家是各種繁忙。沒當我說一句話，你總會說沒出息的女人。每個月你總會往我卡里打很多錢，我幾乎都是原封不動的放著。你讓我出門找其他女的聊天，我也只是打電話給章欣。

章欣是個很好的女人，她有個很愛她的丈夫。小時候，她家里很窮，我父親資助她讀完博士，但我父親的條件是她只能和我做朋友。她對我十分照顧。我父親臨終前將財產的三分之一給了她，而她也把工作轉到了洛陽，方便照顧我。每一次，你總會說，像我這樣爛的女人，還會有那么好的朋友，看的出，你很欣賞章欣，她吃苦耐勞，勤懇活潑，這些我都沒有。

不知不覺中，日子已溜走。

二零一三年開始時，我依舊只會煮咖啡，我煮的咖啡很濃很苦，每天一杯接一杯的喝。而你依舊只是上班回家應酬回家，我們之間幾乎不說話，也不看對方。我一直不明白，你為什么不和我離婚，在公司里喜歡你的女的那么多，為什么你還抓著我這個無用的女人不放。

二零一三年的二月，洛陽的街頭是那么的熱鬧。我早上起床已經十一點多了，剛起床就開始感覺到眩暈，后來有輕微的流鼻血。我知道我的生命已開始倒計時。那時華誼因為一些刊物也正在打官司。我喝了三杯咖啡后就去找章欣。我把這些年你給我的所有錢都讓章欣轉到你的戶下。在華誼成功的度過危機后，你第一次開口給我說謝謝，我猛然間發現，原來兩年的時間，你也長出了白發。我試探性的問你，為什么不離婚，你不高興的打斷我的話。其實，我早知道你會照顧我，但僅限于照顧。你的優秀早已埋葬了我們的婚姻。

二零一三年的五月，我已經開始連續的昏眠，那一段時間，我不讓章欣告訴你，所以我一直住在她家，她的丈夫每天給我們做很多好吃的，也不讓我再喝那么多的咖啡。

二零一三年的六月，那一天陽光明媚，我們說好一起去逛街。走到七度門口時，我說我的記憶越來越差，臉色越來越白，所以你后悔帶我出門。那一刻，我蹲在大街上狠命的哭，這是結婚兩年多我第一次哭，我想用所有的淚水刷掉這段婚姻的不幸。當我醒了時，已經在家，我聽到章欣和她丈夫對你呵斥，那時我不知道我是不是還恨你是不是還愛你，只是眼淚忍不住往下流。過了一會，章欣的丈夫進來抱起我去他們家，你歇斯底里般沖過來奪下我，讓他們出去。

后來的日子，你上班開始帶我一起去，吃飯也和我一起吃。我靜靜的望著你，仿佛一切還是初見你時的情形。

那年從父親的辦公室出來，你站在外面，我說，我喜歡你，你沒聽到，我又很大聲的喊，我喜歡你，你回過頭，那年你二十五歲，我十九歲

在那段日子里，我一直回憶往事。你把我送到了醫院。白天是章欣和她丈夫照顧我，晚上你來照顧我。

二零一三年的七月，我在醫院里度過了最后的時光。那一個月，是我生命最幸福的日子，每天睜開眼就能看到你，你開始陪我聊天，開始關心我喜歡吃什么。

篇（8）

要有效地對企業中的銷售人員進行績效管理，首先應該了解一下現階段中小商貿流通企業中銷售人員的管理狀況。

（1）工作任務繁重

中小商貿流通企業一般不設置客戶部、市場部，企業的營銷工作幾乎全部都由銷售部來完成，而由于中小商貿流通企業中銷售人員較少，往往一個銷售人員要完成須由多個人來承擔的營銷崗位。中小商貿流通企業中的銷售人員不僅需要完成客戶的開發及維護、銷售促進、顧客需求的分析、競爭對手的信息搜集、應收賬款回收等等這些分內的工作，還得完成市場調研、銷售人員的培訓、策劃促銷活動等這些應由別的部門完成的工作，甚至企業中的快消品打假問題也要由銷售人員來完成。往往一人多職，工作任務繁重、工作壓力較大。

（2）培訓較少

中小商貿流通企業的銷售人員大都來自社會招聘，知識層面參差不齊，不易將這些人組成穩定的銷售隊伍。在這個信息化的社會，知識和技能都在不斷的更新，繁重的工作任務使得銷售人員迫切希望提升自已的各項能力，由于資金的限制，中小商貿流通企業不重視對銷售人員的培訓，不重視自有銷售人才的培養，只是單純的銷售人員，卻不考慮銷售人員的培訓。

（3）獲取訂單較困難

銷售人員的工作完成度與企業的營銷費用投入有著密切的關系，企業的營銷費用包括市場推廣、廣告、銷售促進與提供售后服務等。中小商貿流通企業這個方面的投入很少，這樣很難擴大中小商貿流通企業的知名度，使得銷售人員難以獲取信任，獲取訂單難度較大。

（4）市場資源分布不均

受地理環境、人口分布、消費者偏好等影響，中小商貿流通企業的商品或服務在某一些地區比較受歡迎。這時，企業會不自覺地對該區域較為重視，會投入大量的市場資源，該區域的銷售人員會很容易的獲取更多的訂單。而一些銷量不太好的區域卻得不到相應的市場資源，銷售人員付出較為艱辛的努力卻達不到預期的銷量。一些中小商貿流通企業只重視銷售業績，卻忽視了相應的銷售成本的投入，造成銷售人員的待遇不公，挫傷銷售人員工作的積極性。

二、中小商貿流通企業銷售人員的重要性

從我國現階段來看，中小商貿流通企業的銷售人員大都是大專學歷，更有一些是高中學歷，所以，營銷人員的整體素質較低，營銷專業知識欠缺。由于中小商貿流通企業自身各項制度不健全，激勵、制約機制都不完善，使得中小商貿流通企業很難招聘到優秀的營銷人才，難以對企業的營銷人員進行有效的管理，營銷人員流動性較大這些問題都困擾著企業的管理層。因此，如何加強對銷售人員的績效管理，有效地激發銷售人員工作的積極性和維護營銷隊伍的穩定性，是中小商貿流通企業管理層需要考慮的事情。

中小商貿流通企業主要是靠提供服務與商品來獲取利潤的，銷售人員是直接面對客戶的人，是連接企業與客戶的重要樞紐，在中小商貿流通企業的發展過程中，銷售人員有著不可忽視的作用。銷售人員通過自身的努力讓消費者的需求轉化為企業的訂單，為企業創造業績。另外，銷售人員在企業的一線位置，相當了解企業的市場環境，掌握著企業的客戶資源與一些商業機密，并對企業競爭對手的情況了解的一清二楚，銷售人員的管理不僅關系到企業的銷售量，還關乎到企業的生存，因此，銷售人員在中小商貿流通企業中有著舉足輕重的作用。

三、 銷售人員績效管理的意義

中小商貿流通企業對銷售人員的管理較為松散，對銷售團隊的管理重視不夠。銷售人員的工作時間、地點相對于其他工作人員來講，比較靈活、自由，企業不可能對銷售人員進行實時監控，及時有效地監督對企業銷售人員的管理就顯得十分重要。對中小商貿流通企業銷售人員進行績效管理具有以下意義。

（1）實現企業的發展目標

中小商貿流通企業進行績效管理的最終目的便是為了實現企業的發展目標，根據企業的發展目標制定相應的營銷目標并制定相關的營銷計劃，按照企業的銷售目標來進行銷售團隊的任務分配，進而明確每個銷售人員自身的銷售目標。銷售人員為了實現自身的銷售目標而努力，為企業創造價值，進而實現企業的目標。

（2）發現優秀的銷售人才

篇（9）

    1 研究意義及背景

    目前我國很多員工忠誠度存在下降的趨勢,主要表現為:人員流失率,消極怠工和人為泄露企業秘密等。其中銷售人員的流失現象更為普遍,主要表現為銷售人員由國有企業、民營企業大量流向中外合資和(或)外商獨資企業,以及銷售人員在中外合資和(或)外商獨資企業之間頻繁變換工作單位。對此,企業應分析銷售人員忠誠度下降的原因,采取有效措施培育和提高銷售人員的忠誠度。銷售人員的忠誠度又直接影響到顧客的忠誠度,進而影響到企業的效益。因此,對銷售人員忠誠度與企業效益管理研究具有重要意義。

    2 國內外研究現狀

    2.1 國外研究現狀

    國外關于員工忠誠度影響因素的研究開始于上個世紀六七十年代,主要傾向于通過量表調查進行實證研究,目前已經取得了較為豐富的研究成果,主要表現在七個方面:

    2.1.1 員工自身素質

    從員工個體層面來看,影響忠誠的因素包括員工任職期限、年齡、性格等,但各項素質的作用機理和影響強度還沒有一致的研究結果,而且分歧極大,可以歸納為以下三個方面:第一,員工的年齡和任職期限均與忠誠程度呈正比。第二,FerdrikcRecihheld(2001)發現某些員工天生就更傾向于對企業忠誠,因此提出企業應設法尋找合適即與組織目標一致、愿意與企業的雇員,并設法留住他們,即在招聘員工時要考察員工性格、對待工作的態度和文化適應力。Geo飛eM.10gna(1954)的觀點和Ferdriek不謀而合,他認為提出員工自身是否具有強烈的使命感是影響員工忠誠的關鍵,因為使命感能夠幫助員工體會工作的意義,這種使命感滲透到管理者日常的工作,有助于提高員工忠誠度。第三,BrinaScharg(2001)從道德的層面提出:任何人本身就有對企業有忠誠的需要,個人道德水準不同,忠誠度也不同,企業應該激發和培育員工的忠誠。以上三個個體因素的研究對企業的招聘和后續管理有積極的影響和意義,也是目前許多企業在人力資源管理過程中忽略的方面。

    2.1.2 領導者素質

    Mcugimless(1998)認為領導者具有良好的管理誠信將有助培養和提高員工忠誠度。Jacqueline和Mihonfield(2002)認為領導者的溝通戰略是影響員工忠誠度的關鍵因素。FerdrcikRecihheld在《忠誠法則》(2001)一書中也強調了領導者個人素質及言行對員工忠誠度的影響,他認為領導者是否意識到員工忠誠的重要性,是否重視培育員工忠誠度,并在制訂經營決策時堅持忠誠原則,把員工等合作伙伴的利益放在首位將影響員工的忠誠程度。FerdrikcRecihheld建議領導者選擇良好的溝通渠道,把忠誠的觀念傳播到企業各部門,并在日常的工作中做到言行一致。

    2.1.3 企業文化和群體關系

    RogerHemrna(1999)提出企業文化是影響員工忠誠度的重要因素,因為企業文化能夠在員工與員工、員工和企業之間建立良好的關系,并使員工對企業產生依賴感,覺得自己的工作有價值。這一點對新一代年輕的雇員尤為重要,因為他們更注重工作和生活的平衡及自身價值的實現。GeogreMolgna(1984)提出管理者與下屬親密而穩固的關系在一定程度上有助于員工忠誠度的提高,而這種親密關系的建立則有賴于管理者有意識的管理行為建立和強化。Allen(1998)和FerdriekReiehheld(2001)在文章中提到了信任對贏得員工忠誠度的重要性。Yul-Timwong等(2002)學者的實證研究也證實了信任對員工忠誠度的影響。

    2.1.4 員工參與和溝通機制

    Dvad(1989)在對紐約TPF&C公司的實證調查結果顯示員工參與和溝通能夠增強其忠誠程度,ness(1998)認為有效、公開坦誠的交流是員工忠誠度的重要因素。FerdrikcRecihheld(2001)也談到類似的觀點。AlnaD·Smiht(2002)提出隨著科學技術的發展,人們越來越多地運用語音信箱、電子郵件等科技手段傳遞信息,但員工忠誠度是無法由這些只注重內容的碩士學位論文溝通方式獲得的,只有面對面的人際溝通和交流機制才能使員工體會到人際情感交流,因此主張公司必須有意識地采用人際情感溝通方式以培育和提高員工忠誠度。

    2.1.5 員工職業發展

    David w·Rhodes(1989)在對紐約TPF&C公司的實證表明調查能否獲得足夠的職業發展機會是影響員工忠誠度的重大因素。DvaidFgainao Ci993)則認為面對裁員和機構改革,員工和企業需要重新構建心理契約的內容,讓員工意識到企業不會承諾一生不變的保證,但卻可以為員工的職業生涯發展提供幫助,他提出企業可以向員工提供獲得“雇傭能力”的機會和所需資源,以員工對自身能力的肯定代替傳統的工作安全感,培育員工忠誠度。

    2.1.6 薪酬福利和工作安全感

    蓋洛普(Gall即)公司1991年對美國7千名員工進行的實證調查結果顯示薪酬與員工忠誠度成正比。

    Mcugi(1998)則認為為了培養和提高員工忠誠度,員工的工資必須根據績效發放,同時福利政策應該比較靈活,適合員工的實際需要。Brinaschrga(Z001)強調工作安全感是影響員工忠誠的重要因素之一,他的研究表明:對藍領的裁員在降低其忠誠度的同時也會降低其他未被裁員的員工尤其是管理層對公司的忠誠。一項在經濟蕭條裁員時期對財富500強公司686位經理進行的調查也證實了他的觀點,調查結果顯示這些裁員風暴下的幸存者對公司的忠誠在過去的幾年中有所下降。盡管他們平均年齡37歲且至少擁有碩士文憑DavidW·Rhodes(1989)在對紐約TPF&C公司的實證調查結果也證實了這一點。

    2.1.7 企業倫理價值因素

    Esnavaelnmie(2002)等認為企業的倫理價值觀及企業內部的倫理狀況對員工忠誠度有顯著影響,當員工面臨新的工作機會時,往往根據個人對某些企業的構想和聲譽進行決策,而且員工更愿意到倫理狀況好的企業工作。sheauboreck(1994)的研究表明組織公平感是影響員工忠誠度的重要因素。

    2.2 國內研究現狀

    對員工忠誠度形成過程的分析可得:較高的員工忠誠度是員工期望得到滿足的結果。國內學者對于員工忠誠度影響因素的研究也都主要從企業對員工期望的滿足程度著手,但國外學者的研究內容更為豐富,不僅考察了薪酬福利等物質因素,也探討了員工自身素質、職業發展等工作因素,更提升到組織倫理價值觀的高度。國內學者的研究大多停留在薪酬福利和員工職業發展上。除許小東的研究包含組織公平感外,唯一討論組織內部信任的研究者黃熾森也是香港中文大學的教授。

    內容的差異不僅反映了員工需求、企業管理者的管理意識和研究者關注重心的差異,更是中國市場經濟發展還未完全的表現。但隨著我國經濟的高速發展和國人生活水平的提高。員工對企業的心理期望逐漸由物質期望向精神期望轉變。經濟全球化使世界逐步發展成為單一的經濟空間,企業社會責任(CoarteSoealiReonsibili,yt簡稱CSR)運動的興起和SA8000社會責任國際標準的推行也迫使國內企業承擔更多的社會責任,為員工權益的滿足和全面發展提供各種機會和條件。因此,從企業道德管理層面考察員工忠誠度的影響因素是一個非常有意義的新課題。

    3 發展趨勢

篇（10）

可耐福（KNAUF），一個全球性的石膏建材的專業制造商，其在中國投資企業的高層人士認為：出現上述問題大都是因為公司對新員工沒有一套完善和持久的培訓制度。

只要是一個勤奮且中等智力的人， 都可以成為出色的銷售人員；如果有良好的教育背景肯學習那么還有可能成為管理者，前提是公司必須對員工進行持續有效的培訓。反之如果公司的崗位培訓不足夠，上崗后又對新員工實行放羊式管理，上司對你不聞不問任其自生自滅，就是再出色的員工也會變平庸。在可耐福管理層流傳著一句名言：沒有平庸的下屬，只有平庸的上司。

可耐福對每個新員工的入職培訓是一個月，內容包括：公司文化、產品知識和銷售技巧等。培訓講師來自公司培訓部門，但新員工的未來上司必須親自授課二天，培訓結束與培訓經理一起參與對新員工的培訓結果的評估，同時制定在未來的二個月直到試用期結束的現場培訓計劃。在這二個月內，地區銷售經理必須與其新下屬一起拜訪客戶，從制定業務計劃，如何拜訪經銷商，銷售呈現技巧，商務談判到最后生意成交，完全是一對一貼身現場培訓的方式。

尤其是銷售技巧的培訓，并不僅僅在課堂里就能完成，80%會在與下屬共同拜訪客戶的途中， 也許在你如何巧妙化解客戶的拒絕中，也許在你的高超談判技巧為公司贏得對方最大讓步中。在可耐福明確規定：地區銷售經理們是不能單獨拜訪客戶的，他必須和他的銷售員在一起，培訓下屬是他最重要的工作內容。