企業班組管理論文匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇企業班組管理論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

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2、鼓勵修舊利廢節約維修成本提高經濟效益

設備維修成本在企業生產總成本中占有相當比重，壓縮此項開支，對于提高企業經濟效益具有積極意義。在維修人員處理設備故障時中往往會出現以下情況：為了不影響生產，對故障零部件直接更換以恢復設備功能，這當然是合適的做法。但過后，如不考慮更換下的零部件是否仍有利用價值而廢棄，則可能造成嚴重浪費，導致設備運行成本上升；如果鼓勵維修人員修舊利廢，將更換下的零部件修復以備后用，則可節約成本，提高效益。所以在對維修人員的考核標準中，應把經濟性放在很重要的位置，對故意浪費的行為采取嚴厲的懲罰性措施，若員工有努力修舊利廢的良好表現，則應予以適當獎勵。

3、建立完善設備養護責任人承包制度

建立完善的設備承包養護制度，可使設備得到良好的維護保養，經常處于良好的狀態，減少故障發生頻率。企業中常見的做法是：設備操作使用人員負責設備的清潔保養，維修人員則負責設備的定檢、周檢、大修和緊急維修。由于設備的清潔保養主要依靠操作者來完成，而操作者因水平所限，以及對于那些由班操作的設備，因難以明確責任到個人，設備不能得到很好的養護，以致故障高發，不能充分發揮功用。所以應在設備的清潔養護、定檢周檢、大修計劃之外，補充制定一套設備初級維護保養制度，由維修人員來完成這項工作。將每臺設備的養護責任承包到個人，對于大型復雜成套設備，可由多人負責，但也應明確責任到個人，每名責任人負責設備的某一部分，應予厘清。管理人員應對維修人員的養護工作進行定期及不定期的檢查，并將這一項內容在考核結果中反映出來。設備發生故障，還應分析是否與養護不當有關，如是則應予以處罰，如養護得當，設備運轉良好，故障率下降，應對養護人進行獎勵。養護制度建立實施成熟后，還可進一步擴大責任人工作范圍：從養護擴大到巡檢，養護人員每天巡視檢查自己所負責的設備，防患于未然。

4、實行浮動等級管理制度以激勵員工積極性

在一個維修班組中，各個員工的能力水平顯然不會是完全一樣的，有的維修人員可以處理大型關鍵設備的復雜故障，有的則只能處理一些普通設備的較簡單故障，甚至還有個別員工不能獨自處理設備故障。但在部分企業中，尤其是國企中，仍然存在著“水平高低一個樣，干多干少一個樣”，員工的技術水平，在薪金待遇方面，沒有體現或沒有完全體現。這樣的狀況，顯然無法激發員工的工作熱情。因此，應根據員工的技術水平進行等級評定，此等級與職業技能鑒定等級不掛鉤，且等級評定不搞終身制，可以一年或兩年一評，可上可下，等級與薪金掛鉤，使得真正有技術、表現突出的員工享受較高待遇；而水平低的員工由于待遇相應降低，也會受到激勵而努力向高的等級奮斗。若某一名員工始終處于最低級別，甚至應考慮將其調離維修班組。如此形成員工在技術上相互趕超的局面，必可提高維修人員的整體技術水平。

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其次就要眼前利益服從于長遠利益，改變信息閉塞、目光短淺、急功近利、只顧眼前，不顧長遠，甚至以鄰為壑，只謀一地一時之利的本位主義現象。角色意識，就是要知道自己這個崗位、這道工序、這個環節在整體鏈條中所處的位置和作用，集中精力，全身心地投入到職權范圍內的工作中，增強對賓館的忠誠度，也就是按照崗位職責，工作流程的要求，立足本職，盡心、盡責、盡力，使自己的工作高質量、高標準、高效率的完成，改變坐享其成、熱衷形式主義、虛報浮夸，或對不正之風、違紀現象不敢頂、不敢碰、不敢管的私利現象。機遇意識，就是要堅持用辯證的觀點觀察問題，用戰略的眼光分析問題，善于從形勢和環境的變化中洞察機遇，從對信息的收集中捕捉機遇。要改變等靠思想，克服不思進取，無所作為的精神狀態。危機意識，就是居安思危，未雨綢繆，市場競爭不相信眼淚，也不憐憫弱者。市場競爭的游戲規則是優勝劣汰。因此，我們必須正視面臨的困難，如硬件設施的老化、客源的流失、市場的競爭、體制的束縛等等，要共同奮發圖強，防微杜漸，既看到眼前的危機，也看以潛在的危機，采取相應措施，防患于未然。改變陶醉于現實，滿足于現狀，當危機來臨時，變得手足無措，而被殘酷的市場競爭所淘汰。應時時有如履薄冰之感，細心防備危機，要敢于挑戰危機，設法化解危機，才能立于不敗之地。創新意識，就是想常人不敢想的問題，提出超常規的獨到見解，善于聯想，從而開辟新的思維境界，創造性地解決難題。如“網絡營銷”，目前網上預訂、網上宣傳、促銷將逐步取代傳統的電話預訂、郵寄宣傳資料和新聞媒體廣告等。在工作中深入調查研究，找準結合點，找出解決問題的新思路、新方法，取得實實在在的成效。五個意識的強化，管理人員與員工在班組管理中，能夠做到待客戶如上帝，千方百計降耗節支，提高工作執行力，從而提高整個賓館的市場競爭力和經營水平。

二、在班組管理中踐行“客戶觀，成本觀，工作觀”

其次要創新賓館的企業文化，善待客戶的同時要善待員工，營造家園文化氛圍。賓館企業文化似乎是看不見摸不著的東西，但卻是一個成功企業內在獨特的行為理念和規范，它是在長期的經營管理活動中所養成、提倡和總結出來的寶貴財富。在班組管理中踐行“客戶觀，成本觀，工作觀”，賓館所倡導的企業文化應體現在經營理念、服務理念和管理理念中。一是以人為本，重視客戶沒有錯，但是也要重視員工，應該是要努力搭建與顧客、業主、員工、社會的多贏平臺。確保入住酒店的客人獲得超值享受，確保賓館獲得良好的經濟效益的社會效益。二是星級有限、服務無限。雖然我們經營管理的賓館星級是有限的，但對客人服務的規范化、個性化是無止境的，對客服務沒有最好，只有更好。所以班組經營管理中，要事必躬親，流動管理，對在一線發現和解決經營管理中發生的問題，要及時處理，任何細節問題都不忽視。三是要加強人力資源開發，設計好員工的職業生涯。賓館的員工結構多樣化，要激活用人機制，首先要能上能下、能進能出、視才錄用，切忌地域岐視和臨時工、合同工的區別。其次，待遇上要一視同仁，按崗、按勞、按效取酬，做到公正、公平；提倡以人為本，就是把員工視為企業的寶貴資源，不但要從觀念上重視，更重要是在行動上把員工放在第一位，造就認同和忠誠企業的員工，增強員工的滿意度。要提倡對賓館員工的在崗培訓和換崗培訓，在抓好員工的技能培訓的同時，更要重視員工的綜合素質提高；要定時給員工充電，要創造員工發展的機會等等。四要實行精細化管理。制定并實施《會議管理制度》、《各部門服務質量及衛生標準》、《客人投訴事件認定及處理程序》等制度，使賓館的各項工作做到了周有布置、月有檢查、季有考核，大大提高班組管理的實效性。實行一線員工等級評定考核激勵機制，量化考核并與工資實行聯動，充分調動廣大員工的工作積極性和創造性。在班組長激勵機制方面，建立完善了班組長崗位津貼制度、班組長和高技能人才研修深造制度、班組長的評優選樹制度、合理的分配制度等多項規章制度，充分調動了班組長的積極性，發揮一線典型示范作用

三、在班組管理中踐行“客戶觀，成本觀，工作觀”

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關鍵詞：電廠生產安全管理淺析

0引言

班組是電廠安全生產的主體和最基本單位，運行工作是技術和人才密集的特殊工種，運行班組各崗位人員全天侯地要對發電機組各項參數進行監視操作和調整，必須持之以恒周而復始的工作，確保全廠設備安全、經濟、穩定運行，同時還要保證設備檢修安全措施的正確無誤。

1健全班組規章制度，實行班組安全管理目標化

制定出班組安全生產目標，發揮班組安全目標責任管理的功能，實現安全與生產月標的良性循環，在此過程中，必須注重安全目標的制定、分解、實施、考核環節。安全目標責任的制定一定要切合實際，根據上級部門有關精神的指導，形成個人向班組、班組向部門、部門向公司保安全的層次管理，著重加強各級人員的責任感，同時激發班組職工潛在的積極性、主動性，努力實現班組安全管理科學化、內容規范化、基礎工作制度化，班組安全目標的考核要和安全責任制掛鉤，班組安全月標管理是整個班組安全建設中的重要組成部分，只有把班組安全目標實現了，安全基礎才能更夯實。班組安全管理工作，重在防微杜漸，要不斷提高精細化管理水平，重在超前控制，要有超前意識，要抓好苗頭性問題的處置，如果有違章違紀的苗頭，必須予以堅決制止，否則安全管理就會出現漏洞，班組安全目標就很難實現。

2加強崗位技能培訓，提高班組人員的安全技術

明確了安全生產的重要性，就要知道怎樣做到安全生產；首先培養一支素質過硬、安全意識強、反事故能力強的安全管理者和安全技術人員隊伍，是崗位技能培訓的重要內容。崗位培訓在內容上，注重從實際出發，突出個性，因地制宜，加強各專業的業務知識培訓學習、運行操作規程的學習及會畫專業系統圖等等，開展經常性的職業技能培訓和訓練，提高職工技術素質，使職工能夠熟練掌握安全知識和操作技能，能夠熟練正確地傳達、執行操作指令，使作業活動實現規范化，從而從源頭上避免“三違”現象和誤操作事故的發生。在方法上，要靈活多樣，通過事故預想、安全活動、反事故演習、安全警示、業余自學等多種形式和方法，有針對性地對員工進行安全意識、安全知識和安全技能培訓。在時間上，要有長期規劃，短期安排。要根據形勢和任務的需要及時調整計劃，及時總結事故經驗、教訓，作為教案，進行宣講，對職工進行警示教育。在方式上要突出以班組為單位的安全教育和學習，對在崗職工進行安全基本常識、如何進行安全技術交底、如何做好安全措施、如何杜絕違章現象等方面進行培訓。

3硬性做事，理性做人，以人為本抓安全

制度面前人人平等，沒有“特殊人”“特殊事”，對違章、違規行為要認真分析，堅持從嚴管理、從嚴要求、從嚴考核，處理要體現狠。安全方面存在馬虎、僥幸心理的人，要給予嚴肅的批評教育，對事故和未遂者堅決按照“四不放過”的原則嚴肅處理，并且利用一切可利用的機會，舉一反三，使大家深深懂得”安全生產得之于嚴、失之于寬”的道理，但安全是由人去實現的，要抓安全，就要抓住人心，只有抓住人心安全才有保障，因此，日常工作中，時刻本著對員工負責的態度，隨時掌握員工的思想動態，經常找“釘子戶”談心，以耐心、愛心教育他們，以心換心，使他們深深領會到，安全就是為了自己，為自己就是為了家庭，為了家庭就是為了企業，為了企業就是為了社會，把安全教育觸及到職工思想靈魂的深處，把每個職工都融入到“班組”這個大家庭中來，讓每個人都能享受這個大家庭的溫暖，激發職工的士氣，使人人都想要爭當安全標兵的思想意識，這些做到了，安全工作就沒有做不好的。

4做好危險點分析和預控，將事故控制在萌芽狀態

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在21世紀這個知識經濟時代，企業的競爭是基于核心競爭力的競爭。企業是否擁有別人所無法模仿的、具有獨創性的核心競爭力，決定了企業能否在市場競爭中勝出，并持續不斷地提高企業的整體素質。而作為知識和技能“承載者”的人力資源則代表了企業所擁有的專門知識、技術和能力的總和，是企業核心競爭力的根本和核心。建筑企業間的競爭也離不開人力資源的競爭，因此，作為建筑業的人力資源的開發具有重要的意義。

1. 建筑業人力資源開發相關概念

人力資源開發是指一個國家或組織通過各種手段獲取、控制、激勵、調整人的能力并將其整合到組織中融為一體，充分發揮其潛能以實現組織目標的過程。可以說人力資源開發包含2層含義：一方面是指對人力資源充分發掘與合理利用；另一方面是指對人力資源的培養與發展。建筑業人力資源可以定義為從事建筑業生產活動的所有人員所蘊含的勞動能力的總和。具體包括3個部分：處在勞動年齡的依法從事建筑業活動的人員所具有的勞動能力；超過勞動年齡沒有退休或已經退休但仍在從事建筑業活動的人員所具有的勞動能力；將來擬從事建筑業生產活動的人員所具有的勞動能力。

從人力資源開發的角度可以把建筑業人力資源劃分為2大類：（1）現實人力資源。處在勞動年齡的依法從事建筑業活動的人員，即現在在職的從業人員。（2）潛在人力資源。將來擬從事建筑業生產活動的人員，主要包括正在各級各類建筑業學校學習的學生和想報考建筑類學校，將來有志并能從事建筑業工作的人員，以及將來想進入建筑業工作的其他人員，主要指從事建筑業工作的農村剩余勞動力和城市下崗職工。

2. 建筑業人力資源開發的必要性和重要性

2.1 建筑業人力資源開發的重要性

建筑業作為國民經濟的支柱產業，肩負著城市建設、村鎮建設和國民經濟發展所需要的各種住宅、生產性建筑、公共建筑、道路、鐵路、橋梁、水利、港口、機場等基礎設施的建設，為國民經濟的發展和人民物質文化生活水平的提高做出了巨大貢獻。改革開放以來人力資源管理論文，建筑業增加值占國內生產總值的比重逐年增大，從1978年的3.8%逐漸增長到2004年的7.0%（見表1）。

表1 建筑業增加值占國內生產總值比重

年 份

1978

1980

1985

1990

1995

2000

2001

2002

2003

2004

比重/%

3.8

4.3

4.6

4.6

6.5

6.6

6.6

6.7

7.0

7.0

資料來源：《中國統計摘要》（2003）和《中國統計年鑒》（2005）。

但是，在建筑業取得長足發展的同時，也存在著工程質量低劣、市場缺乏規范、生產方式粗放、技術水平不高等諸多問題。除了有體制方面和管理方面的因素外，其中一個重要原因就是從業人員素質太低。大量的農民擁入城市從事建筑工程中最基層的技術工作，缺乏必要的培訓和指導，使得建筑工程質量不高，甚至建筑安全和工程質量事故頻繁發生，“豆腐渣工程”屢見不鮮論文開題報告。因此，迅速提高建筑業從業人員的素質已成燃眉之急，而研究提高從業人員素質的辦法和對策也就具有十分重要的現實意義。

2.2 建筑業人力資源開發存在的問題

2.2.1 缺乏對人力資源開發重要性的戰略認識

對建筑業高中級管理人員和專業技術骨干青黃不接、后繼乏人，施工隊伍技術工人大量流失，大量使用農民工，建筑職工隊伍整體素質偏低的問題，長期缺乏有力的對策和根本性措施，對教育培訓的“重視”只停留在口頭上。這種“見物不見人”的“行業現象”，是一種行業發展的誤區，不從提高人的素質的視角來研究整個建筑業的發展，建筑業將很難以現代化的姿態去肩負21世紀國家現代化建設的重任。

2.2.2 人力資源開發的機制遠未建立

依法治教、依規興教的觀念在行業主管部門還沒有真正樹立起來。缺乏人力資源開發方面的制度和規范，在行業發展的許多法規、條例中，沒有從業人員的資格要求，沒有培訓和教育標準的要求。因此，建設隊伍素質的提高和建設教育的發展，缺乏法規的推動，建筑業人力資源開發就成無本之木、無源之水，難以形成有效的運行機制。

2.2.3 適應行業發展需要和知識經濟時代要求的人力資源開發體系尚待建立

教育培訓尚未形成體系，不能適應行業發展需要，更不能適應知識經濟時展要求。針對潛在人力資源開發的學歷教育體系和針對現實人力資源開發的培訓體系不相匹配，重視普通高等教育的發展，忽視職業教育和職業培訓的發展。普通建筑高等教育和中等職業教育的招生規模人力資源管理論文，與畢業生規模呈倒金字塔型結構，不適應建筑業用人結構要求。在普通高等教育、職業教育、成人培訓和農民工培訓等各級各類教育之間缺乏必要與合理的銜接溝通，滿足不了社會發展需要和不同類型從業者對教育的多種需求。現行的學制系統尚未形成面向社會自動調節的機制，各級各類教育的比例結構還未能根據不同地區不同職業崗位的變化以及職業崗位上勞動者受教育水平的變化自動調整。

2.2.4 人力資源的開發力度不夠

經營者對人力資源開發的重要性認識不足，對人力資源開發的投資不夠。在人力資源開發方面的費用遠沒有達到國家規定的工資總額的百分之一點五，而培訓開發經費的來源只能由培訓開發機構自行解決。造成了培訓開發的成本部分轉嫁于受培訓的員工或其企業，形成一定的負面效應。致使培訓開發的范圍、內容、深度受到制約，培訓開發效果不能達到期望的高度。

2.2.5 缺乏有效的競爭激勵機制

在人才選拔和使用中，打破了傳統的用人方式，初步做到了打破級別界限，建立崗位管理新模式；打破身份界限。建立企業員工新概念；打破分配界限，建立易崗易薪新方式。盡快形成管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的機制。但部分企業在此方面的工作有些滯后，還不同程度存在著重學歷資歷、輕能力水平的現象。合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質人才聰明才智的有效發揮。

3. 建筑業人力資源開發的途徑

建筑企業人力資源開發旨在提升人力資源的素質，不論是已知或未知的人力資源，其主要通過培訓、職業生涯開發及組織開發來提升人力資源素質。建筑企業人力資源開發的手段主要有培訓、教育、就業與使用、學習、規劃、配置等。

3.1 建筑企業員工培訓

員工培訓是指在將組織發展目標和員工個人發展目標相結合的基礎上，有計劃、有系統地組織員工從事學習和訓練，增長員工的知識水平，提高員工的工作技能，改善員工的工作態度，激發員工的創新意識，最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔的或將要承擔的工作與任務的人力資源管理活動。

建筑業人力結構應是以知識密集型為主導的管理層和以技藝密集型為基礎的操作層雙層主體結構。因此，建筑企業職工培訓的內容分為管理人員培訓、工人培訓和特種作業人員的培訓。

建筑企業領導及主管教育培訓的職能部門要按照“加強領導，統一管理，分工負責，通力協作”的原則，長期堅持、認真做好培訓工作，做到思想、計劃、組織、措施全部落實人力資源管理論文，使企業的職工培訓制度化、正規化。

通過培訓，使員工具備三大素質四大能力，三大素質包括以下素質：思想政治、職業道德、敬業精神和協作能力是建筑業人力資源的第一素質，是核心素質；專業知識、技術、業務能力和創新精神是第二素質；文化素養、人文知識和環境意識構成第三素質。四大能力包括：專業能力、方法能力、社會能力和信息處理能力。專業能力是指由于從業人員是從事建筑業專業（或職業）工作的，因此必須具備從事本專業工作的能力。方法能力是指21世紀是“學習型社會”和知識經濟時代，從業人員應具備學習能力、創新能力、解決問題的能力等。社會能力包括協作能力、交際能力以及能夠采納不同意見的寬容能力等。信息處理能力是指每一個員工（包括工人）都必須有計算機應用和信息處理能力。這四個方面的能力構成從業人員的職業能力。只有具備這四個方面的能力，才能算作一個符合21世紀需要的合格的建筑業人才。

3.2 建筑企業人力資源的優化配置

建筑企業人力資源的優化配置的含義有兩個方面：一是結構的優化，即配置的各種資源必須必須根據施工生產的需要有一個合理的結構；二是總量投入的優化，即在結構合理的情況下，總量按需投入。因此，建筑企業人力資源的優化配置應從結構和總量兩個方面進行論文開題報告。具體包括項目經理部人員的優化配置和勞務人員的優化配置。

項目經理部人員在項目施工現場的人力資源中處于核心地位，可以分為項目經理和其他管理人員。項目經理是完成施工任務的最高責任者、組織者和管理者，是項目施工過程中責、權、利的主體，在整個工程項目施工活動中占有舉足輕重的地位。因此，項目經理必須由公司總經理來聘任，以使其成為公司法人代表在工程項目上的全權委托人。

勞動力的配置應根據承包項目的施工進度計劃和工種需要數量進行。項目經理部根據計劃與勞務合同，接收到勞務分包企業派遣的施工人員后，應根據工程的需要，或保持原建制不變，或重新進行組合，組合的形式有3種，即專業班組、混合班組或大包隊。

另外，還要建設項目管理高效團隊，加強對項目管理高效團隊的激勵。項目管理團隊建設的核心目標就是將項目成員有效地組織起來，創造出一種開放、自信、團結、協作的氣氛，使項目成員有統一感，強烈希望為實現項目目標做出貢獻。作為項目管理的主體，項目團隊工作積極性的高低將在很大程度上影響項目的最終實施效果。在工程項目管理中，項目團隊發揮著重要的作用，因此對項目團隊進行有效的激勵意義重大。為了提高工程項目管理水平人力資源管理論文，考慮到工程項目自身的特殊性，有必要將滿足激勵和目標激勵引入工程項目的團隊管理中。

3.3 建筑企業員工學習教育

持續學習是時展的必然要求。構造學習型社會，建立終身教育體系，是知識經濟時代的基本特征，也是世界教育發展的共同趨勢。發展素質教育，培養學習能力，構建終身化學習體系將是適應學習型社會的唯一辦法。

終身教育包括學前教育、基礎教育、職業教育、高等教育和就業過程中的繼續教育。把終身教育放在建筑業里來考慮，就是建筑職業生涯教育。建筑繼續教育是職業生涯教育的重要組成部分，是建筑業專業技術人員為了繼續其職業發展所進行的業務培訓活動，旨在使其本身的知識和技能持續得到更新、補充、拓展和加深，不斷完善知識結構，提高創造能力和專業技術、管理水平。

為了實施好繼續教育，應調動社會各方面的力量，充分利用現有的辦學條件，就地、就近、就便辦學。高等院校、科研院所、大中型企業以及各級各類培訓機構經過資質認定后都可成為建設繼續教育的基地，使建筑業從業人員都能隨時隨地接受繼續教育。

篇（5）

目前建設工程是一個周期長、消耗量大的生產過程，不但受科學技術條件的限制，而且受客觀過程的發展及其表現程度的限制，工程造價常常出現概算超估算、預算超概算、決算超預算的問題，通常稱為“三超”現象，“三超”問題給國家經濟建設及人們日常基本建設投資帶來了極大的損失，因此，加強投資決策階段、設計階段和工程施工階段全過程造價管理，對有效控制工程造價具有重要意義。

一、目前我國成本管理中存在的問題

1、整個施工企業經營思想上存在問題。

各個部門沒有互相配合，沒有將責權利三者結合起來。沒有形成完善的成本管理體系。有些施工總承包項目部因為各部門、各崗位責權利不完善，以至于無法考核其優劣，特別是有些國有企業長期受大鍋飯思想的影響，更是獎罰不到位，由此嚴重挫傷有關人員的積極性，而且會給后續的成本管理工作帶來不可估量的損失。有的分包商是屬于關系單位，對他們的管理不嚴格，對于整個工程質量不承擔風險，沒有壓力，總承包單位經常充當“老好人”的角色，結果分包商對于上層指令不能很好的執行，造成施工成本增加。

2、整個組織管理中存在問題

因為成本是一項綜合指標，它不僅是財務的問題，也包括設計、施工、采購等各個方面成本管理論文，每個方面的每一項開出，都能影響整個項目的成本。僅僅依靠財務部門并不能有效的解決成本控制，這就需要建立一個嚴密的成本控制責任體系，用統一的規范和責任來約束和指導工程參建人員的工作，保證施工項目達到預期的經濟指標。3、施工方案上存在的問題

我國施工企業由于對質量成本和工期成本的重視不夠，項目經理部對各個部門的關系很少進行深入研究，有時會盲目地強調工程質量、趕工期要進度，造成工程成本的額外增加。目前，在我國的工程項目施工中，不少工程項目在沒有充分考慮施工質量和工期的前提下進行施工方案的技術經濟比較，即使比較也只是在技術上進行比較或者是根據經驗在局部方案上進行比較，達不到有效降低成本。

二、項目成本管理的原則

隨著我國經濟的發展，城市化的進程也加快了，各種城市化建設迅速發展，這就給施工企業帶來了發展的機會，而企業在保證質量和進度的前提下，就要追求一定的經濟效益，這就需要在項目實施過程中進行有效的成本管理和成本控制，這樣才能創造好的經濟效益，工程項目施工成本管理應該遵循以下幾個原則：

1、實施節約的原則

整個工程項目的運行過程需要消耗大量的人力、物力、財力，而這正是成本的主要組成部分，企業運行的目的之一就是為了取得一定的經濟效益，而減少這三方面的消耗是控制成本的最主要一項基本原則。而節約要注意三個方面：一是要嚴格執行成本開支范圍，要做到每一筆大的開支都要查相應的預算，把開支盡量控制在預算之內，不需要的支出堅決要杜絕；二、提高項目進行中的管理水平，采取合理的施工方式，節約時間和提高生產效率；三、在施工中根據工程的要求不同，在保證質量的前提下，不一定要選用最好的材料，防止不必要的浪費論文開題報告范文。

2、全面控制的原則

我國的施工企業存在一種現象，就是在整個項目進行過程中，設計只管設計，采購只管采購，施工只管施工，各個部門看起來有條不紊，但是由于各自為政，不互相溝通。就象機械中，設計出來的東西非常完美，但是在實際生產過程要不根本沒有辦法進行加工生產，否則就是即使能生產但是代價太高。而建筑企業的設計有時候也是這樣，根本沒有考慮生產和采購，有時候根據圖紙無法施工，有時候采購不到東西或者需要的東西根本不經常用，采購成本過高，造成成本降不下來。這就需要在整個項目過程進行全面有效的控制成本管理論文，從設計到施工都要互相配合。

3、建立責權利相結合的成本管理體制。

在整個工程項目中，必須把成本控制落實到項目經理、設計、施工人員、各班各組，定期對各個部門進行業績檢查與工資分配掛鉤，獎罰分明。使每個人從思想重視起來才能有效的控制成本。如實行項目經理責任制，落實施工成本管理的組織機構和人員，明確各級施工成本管理人員的任務和職能分工，權利和責任，編制本階段施工成本控制工作計劃和詳細的工作流程圖。

三、項目成本控制措施

1、要做好工程項目的前期工作

實行工程項目咨詢評估制度，仔細準備標書，對工程項目進行評估，確保項目的投資效果。一份好的標書，能反應企業對這個項目事先做的工作是否充分，對這個項目的預算是否合理，合理的成本預算能夠增加中標的機會。

2、保證設計圖紙的質量

設計圖紙是施工的依據，也是成本控制的一個重要條件，設計圖紙應該由資質深的單位進行設計，或者由本單位極富經驗的設計師進行設計，單位要積極采用技術先進，經濟合理的設計方案，提高投資估算和初步設計的質量。設計圖紙一旦確定，盡量不要修改，否則整個項目預算又要重新進行修改，這樣不僅耗時耗力，而且容易出現差錯。在設計過程中對產品質量直接控制，減少漏項、添項、定額套用不準確的現象，為工程項目投資控制打下良好基礎。

3、編制經濟合理的施工方案

施工方案主要包括四項內容：施工工藝的確定、施工機具的選擇、施工順序和流水施工。施工方案的不同，工期和質量就會有所差異，因而發生的費用也不盡相同。因此，編制合理的施工方案是成本管理的關鍵所在。

編制施工方案要領會施工總承包合同、設計圖紙等經濟、技術文件的精髓，聯系項目的規模、性質、復雜程度、現場條件、裝備情況、人員素質等因素。

4、實行項目經理負責制

項目施工過程中要實行項目經理負責制，項目經理是項目成本管理的第一責任人。項目經理是項目成本管理的核心領導，形成了一個以項目經理為核心的成本管理體系。全面組織項目部的成本管理工作，使各部門互相配合，有效運行。項目經理部的其它部門和班組都應精心組織，為增收節支盡責盡職。

項目成本管理和成本控制是一個龐大的工程，需要各個項目經理進行有效的管理，需要建設單位(業主)、設計、施工、監理單位的相互支持和配合。成本控制只是表現為傾向，他不僅是財務部門就可以解決的問題，而是從投標到施工過程需要各個部門的互相配合，才能真正的有效的降低成本。

5、對分包商實行有效的管理

一個大的工程項目需要很多分包商來共同完成，這就需要建立長期、合理的分包商檔案，執行嚴格的招投標制度論文開題報告范文。對分包合同要嚴謹管理，增強約束力，分包責任要明確，分包單位要承擔一定的風險和壓力，這樣可以避免出現勞務糾紛和超付工程款的現象。在現場施工中成本管理論文，物資管理要加強對分包商隊伍的約束力度，避免造成現場物資浪費，不能充當老好人。要保證指揮層不能層次太多，因為中間因素太多，容易造成指令不順暢，致使施工出現錯誤，造成施工成本增加。

四、竣工決算階段的成本控制

竣工決算階段是基本建設投資控制的最后階段，也是工程投資效果的檢驗階段。竣工決算階段對工程造價控制的重點應抓住以下幾個方面：(1)、對建設成本的控制。重點對竣工決算的真實性、可靠性、合理性進行審查，防止不應列入基本建設支出的計劃外費用擠入建設成本。(2)、對工程決算編制依據進行控制。包括對施工合同、協議，使用的預算定額、費用定額、材料價差計算方法，設計變更及圖紙會審記錄，施工現場變更簽證單的審核，在審核中要查看設計變更及圖紙會審記錄是否經設計單位蓋章，施工變更簽證單是否有甲、乙雙方共同簽字蓋章確認。通過審核合同查看工程決算取費標準與合同簽訂的施工企業級別是否相符。(3)、嚴格審查工程預算中的各種不合理因素，如：多算工程量，高套單價，重復計算取費。

我們研究成本控制的目的是為了降低成本，以增加施工企業的經濟效益。企業在施工結束后應該對此次施工的卷宗進行整理，對于在施工過程中存在的問題進行改正，對先進的管理經驗及時地進行總結并推廣，好的方法進行歸納整理，以期形成一套本企業標準化的資料，這樣才能在以后的施工中有據可循，節約時間，減少成本支出。

參考文獻：

1、《工程項目承包與管理》張檢身主編，機械工業出版社，2006年。

篇（6）

近期全國各地各類安全事故發生頻繁，而特大安全事故是連續發生，血的教訓給我們一次又一次敲響安全警鐘！建筑施工中發生的生產安全事故在全部事故中占有相當大的比重，僅次于礦山。如果建筑施工項目安全生產管理不好、銜接不當，發生安全事故是必然的。因為建筑工程施工的過程是個危險性大、突發性強、容易發生傷亡事故的生產過程，保證施工項目的安全生產顯得由為重要。

一、建筑安全管理的現狀

1、建筑單位安全管理問題

將建筑工程的勘查、設計、施工、監理發包給不夠資質或能力的單位甚至非法的個體承包商。由于這種層層的分包，導致施工管理不嚴格、安全培訓不到位和安全投入不足或基本沒有。同時它還使利潤降低，而包工頭為了追求最大利潤，會減少他的一切不必要的金額開支，導致安全隱患和安全事故的不斷出現。

2、勘察、設計、工程監理等單位主要的安全問題

勘察、設計單位不按要求進行勘察或設計，或改變勘察設計文件、法律、法規和強制性標準，使勘察設計成果存在缺陷，不能保證建筑物和施工人員的安全；工程監理單位未對施工單位的安全技術措施或專項安全施工方案進行認真的審查，在施工工程中也沒有對施工單位落實安全措施的情況進行認真監理，發現事故隱患時，也未采取果斷措施予以整改和消除；檢測單位出示虛假報告。

3、施工單位的安全問題

隨著國家基建投資的不斷加大，建筑企業準入政策的調整，使得施工企業數量不斷增加，施工隊伍不斷擴大。尤其是最近幾年，個體建筑業迅猛發展，施工企業發生了根本的變化。但是由于施工單位是建筑安全活動中處于的主體和核心的地位，建筑安全問題主要出在施工單位的身上。

二、建筑安全管理改善措施

1、建筑施工組織設計應與建筑施工安全設計同時編制

一般情況下，當建筑工程圖紙和城鎮規劃圖確定后，施工單位就開始編制建筑施工組織設計，但設計中往往對安全施工很少提到或一筆而過，使建筑施工事故隱患從一開始就被埋下。隨著施工進度的進行，事故隱患便逐漸暴露出來，此時再想采取措施進行整改就很難或者需要更多的投入。在生產實踐中，我們曾遇到這樣的例子。如同時安裝兩臺塔式起重機，在組織施工設施時只考慮進料口吊裝方便而未考慮兩臺塔吊間距，待塔吊基礎打好安裝塔吊大臂時才發現兩臺塔吊間距不夠；又如輸電線路采用地埋方式進行，一般情況在城鎮規劃圖確定后，電工根據工程用電設備需要和工程要求進行鋪設，如果不能與建筑施工組織設計銜接好，就會出現各自為政，有的線路會墊壓在重型設備下，甚至有的被壓在吊車鐵軌下面。究其原因，主要是在編制建筑組織設計時未把安全管理設計編進去，使生產與安全脫節。

因此在編制建筑施工組織設計時，做好安全管理策劃工作是關鍵，要廣泛征求多方意見，尤其要有懂安全、管安全的人員參加。一要根據項目實際情況制定切實可行的安全管理目標，對目標進行分解落實到責任人；二要根據項目安全管理目標分別編寫基礎項目管理論文、主體、裝飾施工階段詳細的安全管理技術保證措施；三是要編制項目在整個施工周期中安全專項資金費用投入和分配計劃表，確保在安全管理工作中人、財、物的及時投入。這是項目安全管理策劃工作的基本條件，如果不能滿足，現場安全管理就無從談起。

2、建立各級安全生產責任制

責任制是項目安全生產管理核心和中心環節，簡單而言安全生產責任制就是對各職能部門、各級負責人以及各類施工人員在施工過程當中應當承擔的責任做出明確的規定。對各級各類人員及部門在安全工作中的責、權、利必須明確界定，必須根據項目管理人員的崗位職責制訂、并逐層落實簽訂《安全生產責任狀》，做到“誰主管、誰負責；誰在崗，誰負責”，并按要求追究相關責任。項目部還應根據現場實際情況制訂各項管理制度，以便項目在日常安全管理工作中做到有理有據，“以章辦事”，避免出現“個人意志化”管理。

3、建立完善的職工安全操作規程

根據建筑施工事故統計分析，有一半以上的事故原因是“三違”造成的，尤其是職工違章作業冒險蠻干在其中比重最大。盡管大部分職工在長期的建筑施工操作中，安全經驗已經較豐富，企業各類崗位安全操作規范也日趨完善化，但隨著新技術、新工藝、新設備和新材料的應用，一些舊的安全操作規范已經不能滿足現代施工的需要，這就要求對其重新制訂或加以完善，使每個職工的施工過程都在法定的程序下進行。如何執行和監督職工正確運用安全操作規程，我們提倡從領導做起，按章行事，避免違章指揮，堅持長期有效、持之以恒地對職工遵章守紀情況實施監督。對違章人員的處罰既要適當，又要使職工本人或其他人員受到教育，做到對每個職工都一視同仁。這樣才能樹立安全檢查人員的權威性，切實把職工安全操作規程和各項安全制度貫徹執行下去。

4、加強教育培訓，做好安全技術交底和班組安全活動

施工現場作業工人的文化素質普遍較低，很多都是“昨天在家種地，今天建筑施工工地干活”的農民工，他們安全意識差，缺乏基本的安全知識和操作技能，“三違”現象時有發生。“兵馬未動、糧草先行”，要確保安全，培訓須在先，要堅持上崗先培訓，未經考試合格不得上崗的原則。尤其是農民工，更要上好安全培訓這一課。因此對新工人進場的安全教育必不可少。安全教育要結合工程實際情況，堅決杜絕“假、大、空”等條款式內容。有些施工項目負責人思想上對安全生產重視不夠，往往心存僥幸，得過且過，認為事事“杯弓蛇影”大可不必，施工時認為安全就那么一回事。另外值得一提的是，現階段農民工的流動性實在太大，有時一個工人同時在幾個施工工地流動作業，沒有相對的穩定，造成了管理上的困難，對新工人進場安全教育工作開展極為不利。所以本人認為現階段大力開展現場安全技術交底和班組安全活動是減少“三違”現象的最有效手段。安全技術交底應與班組安全活動相結合，嚴格按照班組活動制度堅持班前教育，保證天天講安全，時時刻刻有安全，提高職工安全意識、安全技術水平和應變能力，消除職工麻痹大意思想和僥幸心理，嚴格按照操作規程操作，按章辦事，一絲不茍，才能時時、處處、事事保證安全，營造出“人人講安全，事事講安全，時時講安全”的氛圍，使現場的作業人員逐步實現從“要我安全”和“我要安全”的思想轉變。

5、開展安全檢查工作，靈活運用規范標準，發現隱患

立即整改建筑施工現場是一個動態復雜的工作現場，不論項目部對安全多重視，管理制度多嚴格，安全教育多完善，在日常的施工作業當中依然會存在許多安全隱患及發生“三違”現象，所以安全檢查在現場的安全管理工作中是必不可少的一個環節。相關人員必須每天對現場進行細致的檢查，檢查尺度要“嚴”和“準”，發現隱患后應立即“按規定”要求提出整改，整改要求應根據有關規范標準結合現場實際情況進行商定。同時要對整改負責人進行必要的講解，避免出現整改后仍無法滿足安全生產的情況出現。

6、定期做好現場安全考核

工作施工項目部要成立以項目經理為首的安全考評小組，針對現場層層簽訂的《安全生產責任書》定期對現場管理人員項目管理論文進行考評，考評內容為管理人員崗位責任的完成情況及安全目標的落實情況，考評成績可以與物質獎勵掛鉤以提高管理人員的工作積極性。對班組也可進行相應的考核活動，考核內容要盡可能量化，能如實地反映被考核班組管理人員的安全管理能力，表現好的要進行獎勵，反之進行處罰。目的在于對班組管理人員進行激勵和約束，增強其安全管理班組作業人員的意識，最終提高班組管理人員的管理水平和作業班組整體安全意識，減少“三違”現象發生。

7、落實安全資金投入

篇（7）

0引言

智力資本是企業成功的關鍵因素之一，因為智力資本的各個成分，人力資本、組織資本和社會資本對于企業產品和服務的提供非常重要[1]。這些知識資產是獲取競爭優勢的必要但非充分條件，企業既需要通過探索式創新獲取新知識、開發新產品和開辟新的細分市場；也需要通過利用式創新整合既有知識、拓展既有產品的種類和功能，為既有細分市場中的顧客提供更好的服務[2]。人力資源管理實踐在企業創新的過程中扮演了非凡的角色，然而，人力資源管理實踐如何與企業的創新相結合并未得到充分的解釋[3]。因此，本文的研究問題是“人力資源管理實踐與利用式創新之間存在何種關系？”

本文首先建立一個綜合人力資源管理實踐、智力資本和利用式創新的理論框架。然后，本文運用多案例研究方法分析不同的利用式創新模式下，企業的智力資本和人力資源管理實踐的特征。最后，我們指出在同一個行業內，存在多種人力資源管理實踐組合支持企業的利用式創新戰略。本文主要貢獻是建立智力資本、人力資源管理實踐和利用式創新之間的聯系。

1.人力資源管理實踐、智力資本與利用式創新的理論框架

1.1利用式創新

創新的本質是發現和利用機會來創造新產品、服務和工作方法。[4]知識幫助企業發現機會和利用機會，從而實現這些目標。創新的過程就是追求和利用新的、獨特知識的過程。

本文定義利用式創新為一種小幅度的、漸進式的創新行為，其目的是對現狀進行改進。[5]企業通過利用式創新改良現有的產品設計、拓寬已有的知識和技能、擴張和豐富現有的產品線、提高現有分銷渠道的效率、為現有的顧客群體提供更優質的服務[6]。利用式創新以企業既有的知識基礎為依托，依靠有限的、局部和深度的知識搜尋或重復的知識聯合機制，強調對既有知識進行提煉、整合、強化和改進，以獲取與企業現有知識領域有關的解決方案。

1.2智力資本與利用式創新

智力資本是企業用于實現競爭優勢的知識存量的總和。[7]智力資本包括人力資本、社會資本和組織資本，分別代表通過個人、個人之間關系以及組織本身積累和分布的獨特知識存量。智力資本各個成分在新知識獲取、共享和整合過程中扮演重要的角色。本文研究的是一類特殊的智力資本，包括專才型人力資本、合作型社會資本、機械型組織資本[8]。

專才通常擁有較深奧的、局部的、內嵌的和投資于特殊領域的知識。專才型人力資本體現了某一職能范圍內特有的知識或思想世界（如信息處理、解釋體系和預測事件的發生），所以它在獲取和吸收新的、深奧的和小范圍的知識更有效率，因此，它與利用式創新聯系更緊密。Dougherty注意到專才型人力資本往往導致職能偏見，降低員工交換和聯合新知識的動機和能力。[9]根據以上分析，我們提出在其他條件一樣的情況下，專才型人力資本較少關注探索式創新，而強調利用式創新。

Kang提出了兩類重要的社會資本：創業型和合作型，分別與探索式創新和利用式創新相關[10]。合作型社會資本用新方法提煉和聯合既有知識存量，這些知識分布在不同的員工群體。基本上，合作型社會資本聯合和調動不同來源的知識人力資源管理論文，促使新知識的產生。知識流量活動得到不同維度的社會資本之輔助。結構維度的社會資本使員工常常與其它員工交互作用，有利于交換知識從而產生新知識和觀念。情感維度的結構資本在即使沒有直接的個人關系情況下，員工群體之間具有普遍的信任(基于互惠的信任)，也可能共享個人知識。這樣有利于聯合和提煉企業內外既有的員工知識。就社會資本的認知維度而言，一旦員工群體掌握事物契合的原理，他們更能利用現有知識。總而言之，合作型社會資本有助于員工提煉和重組既有知識，推動企業的利用式創新。

機械式組織資本包括標準化的流程、結構、詳細的程序和注重遵守規則的文化，以建立統一的行為模式提高協調效率為核心。從組織學習的角度分析，標準化的流程獲取和制度化組織程序內的知識，為組織員工提供一個相互借鑒的統一體系。隨著時間的推移，員工看問題的態度逐漸一致，降低解釋和理解企業問題發生討論的數量。Katila and Ahuja指出，當積累的知識嵌入在機械式結構中時，一般被認為更可靠、精確和合法，組織在確定問題解決方案時優先考慮之前的行之有效的辦法[11]。在這種情況下，組織創新局限于提煉和改進現有知識（如利用式創新）。

1.3人力資源管理實踐與利用式創新的智力資本開發

企業使用“工作或職能為基礎”的措施開發專才型人力資本，主要包括機械型工作設計、人與職位匹配的招聘和選拔、與工作相關的技能培訓。（1）機械型工作設計方法強調找到一種能夠使工作效率達到最大化的最簡單方式來構建工作。在絕大多數情況下，這通常包括降低工作的復雜程度從而提高人專業知識利用的效率。也就是說，讓工作變得盡量簡單，從而使任何人只要通過簡單培訓就能夠很容易地完成它。這種方法強調按照任何專門化，技能簡單化以及重復性的基本思路來進行工作設計。（2）人與職位匹配包含兩個方面的含義，一是某個人的能力完全勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是指崗位所需要的能力這個人完全具備，即所謂職得其人。人與職位匹配是指招聘和配置盡可能地使員工的能力與崗位要求的能力達成匹配。（3）培訓是指給員工傳授其完成本職工作所需的技能的過程，它需要使用各種方法。培訓是良好管理的特征，也是管理人員常常忽視的一項任務。具備良好素質的員工并不能保證他們成功完成工作任務。他們必須了解管理者想要他們做什么以及希望他們如何做。如果他們不了解，他們就會以為他們自己的方式而不是管理者希望的方式去做論文提綱怎么寫。或者他們會隨意行事，最糟糕的情況是完全沒有生產力。

合作型社會資本包括強、密集的聯系，基于組織成員關系和準則的制度化信任，共同元件知識。而在主要部門的勞動者，包括擁有技能的藍領工人、管理和技術人員等，其雇傭和工資并不直接受外部勞動市場的影響，而是由企業按照內部的規定和慣例來決定，從而形成一個與外部勞動市場相對隔離的內部勞動市場(internal labor market) 。它由一個雇主和一群雇員組成，雇主主要依靠隱含契約來解決員工的雇傭和報酬，既不固定雇傭期限，也不按員工在既定時點的產出或業績支付報酬，而是讓員工明確知道，如果他們為企業增加了價值，將會得到長期雇傭、提升工資和職位以及得到獎金和福利等。基于內部勞動力市場的員工關系系統有助于開發合作型社會資本，有如下特征: (1)長期雇傭；（2）內部晉升；（3）社會化。

機械型組織資本的基本假設是企業已經積累了組織活動因果關系的較完整信息。在這種情況下，為了消除不確定性，必須確保員工遵守工作標準，提高行為的可預測性。相應地，績效控制系統的目標是避免錯誤，要求按照工作要求行事，從而有效地推動和實施機械式組織資本。這樣的人力資源措施有基于行為的評價和報酬系統，具體的行為評價系統（行為觀察量表）和從上到下績效評價。基于行為的績效控制系統是一種試圖對員工為有效完成工作必須顯示出來的行為進行界定的績效管理方式。這種方法的主要內容是：首先利用各種技術來對這些行為加以界定，然后要求管理者對于員工在多大程度上顯示出來了這些行為作出評價。

2案例研究方法

2.1 案例選擇

本研究采用多案例研究，多案例研究就像做了多個實驗，這種設計能對相同的邏輯過程進行重復，每個案例都可以驗證從其他案例得出的結論[12]。根據Eisenhardt（1989）等案例研究的建議，本研究在選擇案例時考慮了以下幾個因素，首先，本研究把案例限定在制造企業，這能在一定程度上減少外部變異（extraneous varia-tion）（Eisenhardt，1989），可以在一定程度上避免服務行業企業與制造行業企業的差異；其次，所選取的企業所在行業包括水泥制造、化工等（見表1），分別是制造業中的不同產業，案例企業有一定的行業分散度，能在一定程度上保證案例企業的代表性；第三，選取的案例企業成立并投入生產已有相當長的一段時間，這在一定程度上能保證其表征人力資源管理措施、企業創新與績效的數據能夠得到；第四，選擇3個企業作為案例企業，兼顧了信息的可獲得性以及企業的代表性，而不是隨機的選擇案例。根據Eisenhardt（1989）的建議，隨機選擇案例，不是必要的，也不是可取的人力資源管理論文，而且必要的時候可以選擇極端案例。

表1 案例研究企業的主要特征

企業

企業JD水泥

企業HY鈦白粉

企業TX電解錳

行業

化工

化工

化工

主要產品

水泥

鈦白粉

電解錳

成立時間

1981

1989

1999

員工人數

7414

700

700

總資產

66.3億

2.1億

1.3億

所在地區

河南

湖南

重慶

所有制形式

國有控股

國有控股

民營

2.2 數據收集

根據研究問題的要求，本研究采取了以二手資料收集為主，輔助以一手資料收集的方法。

由于本文的主要研究方法聚焦人力資源管理實踐、利用式創新和企業績效，二手資料的收集主要是針對3家公司的下述信息，包括：（1）直接從企業獲得的材料，如企業宣傳冊和企業介紹；（2）各公司的官方網站中發表的有關企業戰略的陳述；（3）官方網站上發表的含有企業摘要求訪談人員及時記下所有當時有印象的東西，并在24小時內對訪談的記錄進行整理。被訪談的高層管理人員在企業任職時間都在3年以上，這保證被訪談人員能了解企業全面情況。每個訪談平均持續2小時，與有的被訪談人員訪談超過一次，訪談后，研究人員還用電話和QQ聊天等方式與被訪談人員進行溝通，對有些所需信息進行補充。所有的訪談在2009年中的4個月中完成，對每個企業收集的數據進行了歸檔整理，包括訪談記錄、公司介紹、產品宣傳手冊、年度報告、網上公開資料信息等。

表2 案例研究企業的資料來源

訪談

文檔資料

現場觀察

企業JD水泥

網站資料、考察報告

企業HY鈦白粉

高管、中層管理人員、技術人員

企業戰略規劃等

會議、車間

企業TX電解錳

董事長、人力資源部長、分公司經理

股東大會報告，承包責任書等

會議、車間

2.3 數據分析方法

數據分析是案例研究的核心（Eisenhardt，1989）。本文運用內容分析方法（Strauss，1987）對不同來源的數據進行編碼。首先，按Yin（2003）的建議，按理論模型把數據編碼成幾個類別。這些類別包括企業的創新戰略、智力資本、人力資源管理系統和企業績效；然后，根據以往的相關研究，本研究對上述范疇的子類別進行編碼，例如創新戰略的子類別包括產品或服務的改進、供應效率、擴大規模和增加服務。如果從不同的數據源得來的數據不一致，本研究采用與被訪談人電話聯系的方式對數據進行確認與修改。總體來說，不同數據來源的數據表現出了較高的一致性。

3 數據分析

在此，本文將陳述案例研究的最后結果，結合每個企業的具體情況，用定性的數據度量變量，并展示變量之間的關系。

3.1 利用式創新

表3 案例企業的利用式創新戰略

利用式創新

企業JD水泥

企業HY鈦白粉

企業TX電解錳

目標

差異化

規模和成本

規模和成本

改進產品設計

1999-2001年間，完成了兩條生產線的篦冷機改造，產量由4200噸到4800噸，降低能耗5%。2004年以來，調整工藝，增加可用煤數量，利用低溫余熱發電及組發電，降低生產成本。

促鎬鋁包膜鈦白粉，增加產品的附加值

率先在全國同行業中采取大化合桶、大壓濾機、大電解槽生產工藝和組裝式隔膜架技術，單位產量、產品質量得到明顯提高，而且大大降低了產品的生產成本。

豐富產品線

通過水泥磨混合材計量系統改造、礦渣烘干系統改造等一系列技術改造，改變了十幾年只能生產單一品種的局面。

TYR272鈦白粉、TYR231鈦白粉拓寬鈦白粉應用領域，增加產品附加值。

從1999—2009，公司的產品種類擴展到錳錠、碳酸錳礦石、極板包裝廠產陽極板，陰極板等多個產品。

提高分銷渠道效率

優化銷售布局、大力開拓市場、建立環渤海銷售網絡。實施銷地產、產地銷戰略。增大產品的銷售半徑和儲運能力。

在華東、華南、華北地區建立辦事處。

重點向優質大客戶和長期客戶傾斜，國內市場鞏固了如寶鋼，海外客戶如日本新日鐵、JFE、英國米塔爾鋼鐵、韓國浦項、北歐鋼鐵、美國工商五金等知名跨國企業。

為顧客提供服務

服務理念——為你做的多一點，細一點. 人無我有，人有我優，人優我精。服務承諾: 及時高效，以誠取信，對用戶反映的問題，承諾24小時內給予答復。

嚴格遵守合同要求，及時供貨。

按時交貨，增加了錳錠、錳粉銷售量，也滿足了客戶對錳替代產品的不同需求。

3.2 智力資本

本研究從專才型人力資本、合作型社會資本、機械型組織資本等三個維度對案例企業支持利用式創新的智力資本進行歸納和描述。如表4所示，根據上文對專才型人力資本的定義，本文依據案例企業的員工教育程度和技術職稱/登記構成來衡量專才型人力資本。對于合作型社會資本，本研究采用Nahapiet 和Ghoshal (1998) 的觀點，用社會資本的結構維度、關系維度和認知維度三個方面來測量社會資本。對于機械型組織資本，本研究依據案例企業的生產管理、設備管理、信息管理和制度化來衡量。

表4 案例企業的智力資本水平

智力資本

企業JD水泥

企業HY鈦白粉

企業TY電解錳

專才型人力資本

擁有大量的技能熟練的員工，1011人有技術職稱，占員工總數的18%。

擁有一定數量的熟練工人。

中、高級專業技術人員93人，占在冊員工人數的7%。

擁有熟練的技術工人，但是專業技術職務人員少人力資源管理論文，僅5人。

合作型社會資本

直線職能制與控制公司制。員工之間互動多，員工之間經常開展技術競賽和勞動競賽。共創、共贏的核心價值觀，團結、創新、誠信、敬業的企業精神。

直線職能制結構。部門內員工互動一般，主要是通過班組會議來進行員工活動。只有年度目標，沒有長遠的目標，共同口號有今天工作不努力，明天努力找工作。

直線職能制結構。員工的交流多。公司每年開展生產勞動競賽、召開股東大會、舉辦職工運動會。

“人爭奉獻、事創一流”為中心的勞模文化。

機械型組織資本

引進了制造資源計劃系統。公司制訂了通用類管理制度和專業類管理制度。采用當代最先進的窯外分解燒制成新工藝。生產工藝達到世界水準。制定了水泥企業質量管理規程及質量控制體系文件。

技術、管理、財務部門實行信息化管理，生產部門靠手工記錄生產數據。公司有完善的規章制度。鈦白粉生產技術與同行業企業差異不大，工藝類似。通過ISO9001-2000質量體系認證。

辦公自動化程度得到加強。采用先進的工藝流程和無假底等大量先進技術。完善質量管理體系IS09001和環境保護管理體系ISO14001.。

3.3 案例企業的人力資源管理實踐類型

表5是以Baron和Burton（1999）[13]的類型學為基礎，以案例企業在各項人力資源管理實踐的表現所展示出對于人力資源管理的重視程度形成的人力資源管理實踐進行初步分類。透過表格，我們可以發現，國有企業更傾向于采取官僚型的系統，無論是企業JD水泥還是企業HY鈦白粉的人力資源管理哲學都強調制度和規則的重要性，而企業TX電解錳更重視直接命令，一些人事和技改方面的決策沒有高層的同意，二、三級公司無法實施。此外，在招聘、績效管理和薪酬方面國有企業和民營企業也存在顯著差異，例如，國有企業的員工績效和薪酬和晉升相關，而民營企業的員工績效只與薪酬有關和晉升無關；國有企業的薪酬包括更多福利，而民營企業的薪酬包含較少的福利。

表5 三個案例企業的人力資源管理系統

HRM系統

企業

企業JD水泥

企業HY鈦白粉

企業TX電解錳

人力資源管理哲學

通過制度和規則管理

通過制度和規則管理

直接命令

工作說明

每項工作均有明確的職責與工作程序

工作界定明確，且有績效標準

工作界定明確，且有工作準則

員工招聘和配置

候選人來自大學、網絡、社會；競聘上崗，臨時工很少；長期導向

候選人主要關聯企業，少數來自大學和技校；雇傭大量臨時工，短期導向

熟人推薦候選人；核心員工自己培養；雇傭大量臨時工；短期導向

培訓與開發

有正式安排且密集的培訓.管理技能和技術技能

有基本的培訓，但并不密集，且不重視發展性和多樣性的培訓。

有正式的培訓，但較不密集.強調工作技能的培養

績效評估

有客觀量化的績效衡量標準，包括結果導向和行為導向的衡量

強調量化的績效衡量指標，績效評估用來決定升遷和薪酬.

強調量化的績效衡量指標，一線員工的績效評估結果與晉升無關

薪酬

崗位工資、績效工資和資歷工資和津貼

崗位工資、技能工資、補貼、效益工資

崗位工資和效益工資

員工參與

有員工建議制度

極少員工參與

極少員工參與

工作保障

高度工作保障

高度工作保障

適度工作保障

內部職業機會

職位有明顯的升遷路徑；內部晉升和外部招聘同樣受重視.

重要職位除特殊情況外，大部分都是靠內部升遷；雖有晉升路徑，但是并不完整。

管理職位實行內部晉升制度；為了配合組織的重點發展，有些職位會運用外部招聘方式。

HRM特征

高度投資于人力資源

較不強調人力資源投資

適度投資人力資源

3.4企業績效

企業績效即是企業的經營結果，企業的績效有多個維度，不同維度反映了企業多個方面的經營結果。相應地，企業績效的測度也應該多指標進行測度，學者們在實證研究中，在表征企業一般意義上的經營結果的時候，通常用市場績效與財務績效，這兩種績效通常能反映企業經營的全貌，并且兩者之間具有較好的一致性。根據Park和Luo（2001）[14]的研究，本文采用企業銷售額增長情況、產品市場競爭力等定性數據度量市場績效，采用企業財務狀況定性數據度量財務績效（具體結果如表6所示）。

表6 案例企業績效

企業績效

企業JD水泥

企業HY鈦白粉

企業TX電解錳

市場績效

企業市場占有率逐年上升，國內該行業市場占有率第七。

企業產品市場單一，銷售量易受到需求、出口政策的影響，所以市場績效總體較差。

企業產品需求穩定，并略有上升，市場占有率位居行業前列。

財務績效

財務狀況良好

財務狀況較差。

財務狀況良好。

3.5案例企人力資源管理實踐與利用式創新戰略契合分析

從3個案例得到的數據證明人力資源管理實踐對企業利用式創新有正的影響（如表7所示）。

表7 利用式創新、智力資本、人力資源管理系統與企業績效

變量

企業JD水泥

企業HY鈦白粉

企業TX電解錳

利用式創新

改進產品設計

高

一般

較高

豐富產品線

高

低

較高

提高分銷渠道效率

高

一般

較高

為顧客提供服務

高

一般

較高

智力資本

人力資本

高

低

很低

社會資本

高

一般

較高

組織資本

高

低

較高

HRM系統

人力資本管理

高

一般

一般

社會資本管理

高

低

一般

組織資本管理

高

一般

較高

企業績效

高

低

較好

3.5.1高投入型人力資源管理實踐與差異化利用式創新

如表3、表4及表6所示，企業JD水泥利用式創新戰略實施程度很高，具體表現在采用比競爭對手更先進的工藝和技術，水泥產量在2006年與2000年相比增加了5倍，總資產在2001-2006年增加了1.3倍，銷售收入增加了1.8倍，利潤總額增加了幾乎1倍。企業的智力資本水平在三個案例企業中最高，有力地支持了企業的利用式創新戰略。

企業JD水泥的人力資源管理實踐與企業的利用式創新戰略高度契合。首先，通過崗位配置和人員配置，企業的人力資本結構得到了改進。與2000年相比，企業2006生產人員的比例從71%下降到了62%，行政人員的比例從15%下降到了8%，下降幅度分別為12.7%和7.3%，而技術人員的比例從11%增加到了23%，銷售人員的比例則從2%增加到了4%，財務人員的比例從1%增加到3%，增加幅度分別是10.2%、1.9%、1.2%。技術人員、銷售人員、財務人員比重的增加，反映了快速擴張戰略的需要。企業規模擴大人力資源管理論文，需要大量的設備安裝、維修的技術人員。產品數量的增加，需要更多的推銷和銷售款清欠人員。同時，日益擴大的規模需要更多的財務人員來加強對資金六成的管理論文提綱怎么寫。而直接操作的生產人員的減少，則是生產自動化程度增大和管理效率提高的表現。

其次，企業JD水泥的內部晉升機制滿足了利用式創新對合作型社會資本的需要。這種晉升機制表現為“競聘上崗”、“競爭選拔”，通過公開競聘、選拔的方式，對所有崗位的人員重新進行配置。在2004年9月的一次競聘中，有51名中層干部被降職，占中層干部總數的39%。目前，公司按照5%的淘汰率，實施崗位競聘。合理的競爭機制來促進員工的素質提升。適當的員工之間的競爭是創造一種適才適所、齊心協力的企業氛圍，避免惡性競爭導致人人自危、明哲保身的極端個人主義的傾向。

再次，企業的培訓、績效管理和工資設計有助于管理組織資本。企業JD水泥的組織資本包括大量的制度，這些制度為員工描述了發展的可能性。企業通過培訓和補助學習使員工了解制度的內容。組織資本發揮作用，要求制度在執行過程中排出權利的過分集中，要兼顧各方面的影響力，這樣才能造成融洽的氛圍，提高員工的凝聚力。公司在選才、績效考核和晉升考核中的措施，設計了能代表各方面意見的決策機制，為制度的順利實施奠定了基礎。

3.5.2低投入的官僚型系統與低成本的利用式創新

企業HY鈦白粉采取行業通用技術生產同質的產品，其目的是降低產品成本和擴大生產規模。目前公司的年生產能力由投產時的5000噸增加到35000噸，而產品只有銳鈦和少量的金紅石鈦白粉。由表7可以看出，利用式創新程度和智力資本水平都不高。

與低成本的利用式創新相契合，企業招聘不采用復雜甄選技術，大多數情況下在當地招聘地點。招聘的主要來源是原母公司的下崗工人，這些工人大多具有良好技術，不需要培訓就可以上崗。這種招聘的方式既滿足了企業生產所需要的人力資本，又節省了招聘費用和培訓費用。同時，公司針對一些低技術含量、臨時性的崗位聘用了大量的臨時員工，并支付臨時工極低的工資。

公司提供極少的員工培訓，一般只有在停車維修期間才組織工人培訓。為了激勵員工提高技能，公司針對專業技術和操作類崗位設置了技能工資。例如，技術類崗位員級職稱每月可獲得60元職稱津貼，正高級職稱則可以獲得310元職稱津貼；操作類崗位初級工每月職稱津貼20元，特級技師職稱津貼280元。同時，為了留住技術人才，員工職稱津貼隨著員工任職年限增加將逐年遞增。

公司實行嚴格的內部晉升制，所有的管理人員都是從公司內部產生。現任公司總經理、負責生產的負總都曾任過公司一車間的主任。一車間技術復雜、設備種類繁多、人員占公司總數的一半，車間主任這個職位責人重大，因而成了培養高管人才的搖籃。內部晉升機制促使公司的中層干部與職工同甘共苦發揮了表率作用。多數中層干部為了生產、技改一年到頭沒有休息過雙休日，帶領員工加班加點創修設備。

3.5.3控制型系統與低成本的利用式創新

企業TX電解錳在上個世紀90年代早期擁有行業領先的技術和工藝，不過隨著更多的企業進入這個行業，許多競爭對手都掌握了電解錳生產的關鍵技術，競爭開始轉向低成本取勝。由表7可以看出，企業TX電解錳的人力資本水平低于另外兩個案例企業，然而較高的社會資本和組織資本彌補了人力資本不足的缺陷。企業靠熟人推薦來進行招聘，大多數員工來自公司總裁的家鄉。這種招聘方式既節省招聘費用，同時又方便員工之間的聯系和溝通，提高員工對組織的承諾。在一些工作時間短，工作定義狹隘、技術含量低的崗位，企業還大量錄用本地的農民工，降低了人工成本的同時，解決了當地的農民工就業問題。

為了使大量的低水平員工轉化為合格的人力資本，各個二級公司提供了上崗培訓、在崗培訓、轉崗培訓、管理監控和指導。2006年秀山公司參加培訓1987人次，培訓課時5546個，重慶公司參加培訓人數1401人次，培訓課時252個，企業價值觀、精神理念、經營宗旨等得到深化。公司還加強對員工的輔導人力資源管理論文，在一線員工上面，有組長、班長、車間主任、廠長和督察對他進行指導和監控。

此外，企業TX電解錳的績效評價和薪酬管理特別適合低成本的利用式創新。公司每個年度都會與下屬各個部門簽訂責任制方案，方案內容包括機構編制、產量目標、質量標準、安全責任，責任成本、工資總額、費用指標、獎罰措施等八個方面的內容，使其在一定權限范圍內，既充分發揮其主觀能動性，相對獨立地實施自主經營管理，又通過對其責任指標獎罰的確定，以正反激勵的方式調動其積極性。

企業TX電解錳一線員工的績效只與工資相關，一般不與晉升掛鉤。公司設計績效工資在員工工資的不同比重，各級普通員工、中管人員、高管人員的績效工資占工資總收入的比例分別為30%、40%、50%。與電解錳行業其他企業相比，就總體平均薪酬而言，目前公司平均薪酬水平處于中等水平；就具體崗位而言，車間副主任以下崗位薪酬水平處于中等略偏上水平。

4 研究結論與后續研究建議

本文選取了3家制造企業，進行了人力資源管理實踐與利用式創新的古研究。通過多案例的比較研究表明：

（1）智力資本結構：專才型人力資本、合作型社會資本和機械型組織資本可以促進企業充分利用現有的技術、工藝，改進產品設計、豐富產品線、提高供應效率和服務質量。

（2）機械性的工作設計、人與崗位匹配式的招聘可以管理組織的專才型人力資本，提高現有知識的利用效率；內部勞動力市場，長期雇傭、內部晉升和社會化管理組織的合作型社會資本，使不同員工的知識交換和共享成為可能；嚴格的績效評價手段和績效薪酬有助于管理組織資本。

（3）通過案例分析發現，企業的利用式創新戰略可以分為差異化的利用式創新和低成本的利用式創新，企業的官僚型人力資源管理實踐有助于企業追求差異化的利用式創新，而命令型人力資源管理實踐有助于企業追求低成本的利用式創新。

本文主要是通過一二手資料的收集，取得了大量而豐富的資料，但由于中國企業的人力資源管理仍然處在變革之中，而我們進行調查研究的案例企業只有3家，其歷史都比較短。且我們只對兩家企業進行了實地調研，另一家企業只收集了第二手資料，同時我們的研究對象僅限于制造類企業，這在一定程度上限制了本研究結論的范圍。這個還需要擴大對處于不同行業、不同發展階段的企業進行大規模的實證研究。

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篇（8）

論文關鍵詞：變電運行；仿真；培訓

隨著電網的迅猛發展，迫切要求電力職工具有更高的技能水平和業務素質，職工技能水平的高低，直接影響到電網的安全生產和經濟效益。而變電運行崗位是供電企業中最重要的生產崗位之一，直接關系到電網安全穩定運行。變電運行人員責任重大，技能水平要求高，培訓需求迫切。變電仿真培訓是對變電運行人員進行的各類技術培訓中最為有效的方法之一。

仿真變電站是利用計算機技術和仿真技術及多媒體技術，根據變電站一、二次設備及接線進行設計，為受培訓學員提供一個近似的變電站工作平臺。培訓學員可以在仿真設備上進行相應的操作，使他們能在較短的時間內，變電運行技術技能得到迅速的提高。因此，目前仿真培訓已成為變電運行人員取證、復審、考核、職業技能鑒定、技術技能競賽等首選的手段和工具。

一、變電仿真培訓分類

電力培訓中心開展多層次的變電仿真培訓，提高全體變電運行人員操作技能水平和事故處理能力。根據現有的仿真系統培訓目標的定位，培訓對象主要分為以下幾個層次。

1.崗位取證培訓

崗位取證培訓主要分為上崗取證培訓和已取到上崗證的員工定期復審輪訓兩大類。

上崗取證培訓的人員，目前主要是新進員工，他們從以理論教學為主的學校到實際的工作崗位，其跨度相當大。他們具有一定的電氣理論知識，但實踐經驗缺乏，仿真培訓將為這種跨越提供成功的對接。上崗取證培訓，主要學習調度規程、倒閘操作規程，編寫相對簡單的倒閘操作票并根據操作票進行規范化的倒閘操作訓練、設備的巡視及進行相對簡單的事故分析判斷和處理，為他們快速勝任變電運行工作搭建良好的平臺。

對于取證員工的培訓主要以講授、示范和操作訓練相結合的培訓方式為主。

2.崗位復審培訓

已取到上崗證的員工每三年參加一次復審培訓，他們具有較豐富的實踐經驗，復審培訓則以新版或新修訂的與變電運行相關的規程、規定中新修訂條款為內容進行宣貫，開展省調年度繼電保護整定方案及運行規定要點及反措宣貫、“四新”技術在系統中的應用的介紹和變電運行典型事故案例分析判斷和處理、現場運行經驗交流研討。使受訓的運行人員不僅溫故而知新，而且達到更上一層樓的效果。

對于復審員工的培訓主要以講座、討論交流、分析判斷處理為主并輔以必要的技術講解。

3.職業技能鑒定前的培訓和鑒定

以職業技能鑒定促進運行人員運行技術技能的提升，仿真站為將要參加技能鑒定的人員提供了事故分析判斷和處理的訓練及技能鑒定的平臺。幫助參加技能鑒定的人員較系統地掌握實際操作技能，熟悉各種事故和故障的現象、特點、分析判斷和處理的方法，快速提高他們的技術技能水平和心理素質。仿真站的應用使職業技能鑒定工作走上規范化、科學化的軌道。

4.班組長及以上人員的培訓

隨著電網的快速發展，新設備、新技術不斷地在變電站中進行推廣和運用，新規程規定的不斷實施，使變電運行人員，特別是變電運行班組長及以上人員面臨著不斷進行知識更新的需求。開展事故預想并進行危險點分析和預控，推廣執行任務令，二次回路操作規定，典型事故處理，大二次、調控一體化信號的分析處理，智能變電站一、二次設備，安全管理培訓，撰寫專業技術、管理論文或總結（心得），以提高他們的綜合能力。

5.技能競賽前集訓和競賽

為提高變電運行人員學習技術技能的積極性，相關部門會定期地組織各種形式的技術技能競賽，通過競賽推動了運行人員技術技能水平的提高，營造出“比、學、趕、幫、超”的良好氛圍。而仿真站是選拔參賽選手和賽前集訓及競賽的最好場所。近年來的這類比賽均在仿真站進行，因此以競賽為目的的仿真訓練比以提高運行技術技能水平為目的的仿真培訓更具針對性。改變了過去由于變電站操作受客觀條件的限制，技能競賽考試只能“紙上談兵”的局面。

二、變電仿真培訓存在的問題

1.仿真系統的仿真能力還不盡如人意

（1）硬仿真變電站。采用數學—物理模擬的硬仿真變電站受不可更改的模擬盤結構的限制，只能是一個相對典型的變電站界面，與綜合自動化變電站培訓軟仿真系統比較，主要是直觀性好，使用操作方便。但可擴充性差，而且不具備遠程培訓的功能，目前已經被淘汰了。

（2）綜合自動化變電站軟仿真系統。可擴充性較好，而且具備遠程培訓的功能，使用操作方便，系統反應速度較快，分組操作互不影響，但組內操作互相影響。異常情況仿真能力不足。

（3）三維變電站軟仿真系統。是集控模式變電站仿真系統，與綜合自動化變電站軟仿真系統比較，主要是按照設備實物進行三維建模，形象逼真，具有較完善的變電站設備巡視功能。多人同時訓練、互不影響。異常情況仿真能力有所提升，但設備異常等仿真方面與現場實際情況相比仍然存在較多的差異。三維操作復雜，系統反應速度慢，對于年齡偏大、計算機“玩得”不是很熟練的學員，在仿真系統使用操作上造成較大的困難。

（4）集控站仿真系統（調控一體化仿真系統）。是在集控模式仿真變電站上發展起來的，是仿真一個地區或省網部分地區的若干個變電站組成假想的電網，潮流和計算精度均存在問題。而且仿真集控站難以跟上電網發展的需求，存在一定的滯后性。仿真系統與變電運行人員真正面對的工作環境之間存在較大的差異，集控站運行人員在監盤、事故處理的訓練上針對性雖然有所提升，但還是難以做到盡善盡美。

2.工學矛盾突出

由于電網迅猛發展，變電站也愈來愈多，運行人員總人數卻不增反減。由于各供電企業實施少人值班、減人增效、減少培訓成本等措施，執行定崗定編，一個蘿卜一個坑，因此抽調已經定崗的運行人員脫產學習，有一定的困難，工學矛盾相當突出。

3.對資深學員培訓缺乏經驗

目前的變電仿真培訓主要是取證與復審兩大類，對這兩類培訓無論是培訓內容還是培訓方法都是比較成熟的。但對資深人員的培訓，如：變電運行班組長及以上人員的培訓或技師、高級技師鑒定前的培訓目前還比較缺乏經驗，還處于摸著石頭過河的階段。

三、對策

我們應客觀地對待變電仿真培訓中存在的實際問題，根據培訓中心實際情況，揚長避短，突出重點，注重變電運行人員關鍵技術、關鍵能力的培養和訓練，并且采取以下的措施。

1.進一步發展與提升仿真變電站功能，確保仿真的正確性、易維護性、易擴充性

仿真系統應具備操作簡單、易于修改，便于維護的功能。用戶可在使用過程中，按照各自變電站的實際情況進行適當的修改，使其更貼近實際運行中的變電站。同時還應提供與現場正在運行的電力系統相連接的接口，即可獲取現場的實時數據，使仿真系統的基礎數據更真實可信，盡可能地使仿真系統與現場保持一致性。

2.仿真系統的仿真水平有待進一步完善，提高三維操作的便捷性，提升系統的反應速度

操作的便捷和系統反應快速，可以讓培訓的學員集中更多的時間和精力用于提升專業技能上。另外，變電仿真系統不是建得愈多愈好，建得再多，也不能仿真系統內的所有變電站。關鍵在于能仿真系統內變電站的主要類型，關鍵在于完善，建一個站是一個站，每個站都能派上一個站的用場。否則，不僅浪費了精力，而且浪費了財富。

3.軟仿真變電站完全采用軟件的形式實現，具有完善的遠程培訓功能

可以突破時空的限制，依托電力系統局域網的技術平臺，進行遠程培訓。目前遠程培訓主要是針對已取到上崗證的員工定期復審輪訓，因為這部分員工的工學矛盾特別突出。

4.在教學內容上，突出針對性、實效性和適度的超前性原則

篇（9）

 

一、科學引導創一流 

一流建設之初，我們緊緊圍繞“一強三優”發展戰略目標和“三抓一創”工作思路，積極實施“三新”農電發展戰略，按照“兩個轉變”和“四化”建設要求，結合自身供電量小的特點，重新謀劃和定位企業發展，將建設“學習型、創新型、發展型、和諧型”四型特色的“一強三優”供電企業作為南樂局的發展戰略目標，將“固本強基，和合奮進，追求一流”作為企業的共同愿景，重新修訂了適應企業自身發展的系列規劃，制定了“夯實基礎，注重內涵，突出亮點，創新特色，全面提升”的總體思路，為一流建設的務實開展奠定了良好基礎。 

在一流建設過程中，始終堅持“日常工作一流化，一流工作日常化”的原則，充分運用“學習、工作加研究”的方法，將一流建設的9項考核指標分解成涵蓋企業文化、企業管理、可靠性管理等22項內容的一流軟課題，并成立攻關小組、撥付專項經費，將工作難題當作課題攻關，使工作難點變成工作亮點，做到了一流建設與日常工作結合、課題研究與工作創新結合、科學理論與工作實踐結合，目前共有10多項課題研究成果得到應用。通過狠抓農電基礎建設和管理科技創新，確保了一流工作的內涵和外延齊頭并進，協調發展，企業呈現出“各項工作亮點紛呈，一流建設成效顯著”的良好局面。 

在成功創建國家電網公司一流縣供電企業后，面對榮耀帶來的一些思想波動和自滿現象，南樂局及時開展了“清醒有為”大討論、建言獻策“金點子”、公開承諾作表率、走出企業找差距、凝心聚力謀發展等一系列活動，征集合理化建議150余條、思想報告和公開承諾書260余份，進一步堅定了“淡忘過去，清醒現在，有為將來”的工作理念，明確了“以精益化管理考核建立一流常態機制”的工作思路，確保了企業健康快速發展。企業實現了售電量連年增加、連創歷史新高，連續17年保持省級文明單位，連續16年實現電費結零，連續5年保持行風評議第一。目前，南樂局“團隊在形成、基礎在夯實、管理在提升、效益在提高”，企業整體發展態勢穩健良好。 

二、文化引領新思路 

南樂局堅持以人為本，將“有為班子，滿意班子，特色班子”作為領導班子團隊愿景，重點突出“有為”二字，始終堅持文化引領思想，理念開拓思路，境界鑄造內涵，以企業文化建設引領一流同業對標工作，使全局上下形成思想上合心、工作上合力、步調上和拍、感情上和弦的創一流氛圍，使企業始終保持著和合奮進的發展態勢。 

數十年的發展，南樂局積累了豐富的管理經驗，更積淀了豐厚的文化底蘊。面對新的發展形勢，制定了以創建學習型企業為抓手，培育企業文化的重大戰略決策，通過立制度、建文化、激勵人等措施，全面提升企業管理，為企業發展注入活力。通過舉辦愿景訓練營，提煉出“固本強基，和合奮進，追求一流”的企業發展愿景，在統一思想和認識的基礎上，本著“棄取有道，收放有度”的思想，將企業長期沉積的“和合”思想融入到國家電網公司企業文化體系，在繼承和發展中不斷創新，進而培育出“人和心合，和衷共濟”的和諧理念、“清醒有為”的工作理念、“同道為朋，和合制勝”的團隊理念、“度電必爭，不留遺憾”的營銷理念、“借一塹，長一智”的風險理念、“以學育人，以制度人，以家聚人”的人本理念、“想干事、會干事、干成事”的人才理念……初步建立起獨具南樂電力特色的“和合”思想體系，并融入到企業文化“四統一”實踐中，進一步增強了國家電網公司優秀企業文化的穿透力、影響力和震撼力。 

南樂局秉承“以學育人，以制度人，以家聚人”的人本理念，確立了“將企業打造成一所持久學習力的學校、一支高效執行力的軍隊、一個超強凝聚力的家庭”的“三個一”戰略目標，以創建學習型企業為抓手打造一所學校，以標準化體系建設為抓手打造一支軍隊，以和合家園建設為抓手打造一個家庭，不斷培育“和合”思想，踐行“四統一”企業文化。通過企業文化建設，進一步夯實了員工思想基礎，促進了一流同業對標工作，提升了一流建設內涵，營造了“人心齊，合力足，干勁大，成效快”的一流建設氛圍，達到了“基礎管理兩手抓，內涵外延齊打造，和心合力創一流，凝心聚力謀發展”的思想境界。

三、突出特色樹標桿 

在創一流同業對標工作中，南樂局對企業自身優點和不足進行了系統思考和科學分析，結合自身特點，揚長避短，打造特色，不斷完善一流建設措施，豐富一流建設內容，提升一流建設內涵，為實現國網一流目標和建立一流常態機制奠定了堅實基礎。 

1.標準化建設夯基礎 

根據國家電網公司“抓基礎、上臺階，大力推進農電標準化建設”的要求，按照“橫向協同，縱向貫通，整體協調，運轉高效”的工作思路，我們以引入流程管理為導向，開展了標準化體系建設。對現有的各項規章制度和工作流程進行梳理，共梳理出工作流程249個、管理標準171個、工作標準177個，初步建立起了企業基礎資料體系、規章制度體系、標準管理體系和工作流程體系。在此基礎上，修訂了《崗位工作手冊》，制定了《精益化管理考核細則》，從業績分配、團隊協作和個人貢獻等方面實施精益化管理考核，形成了“凡事有章可循，凡事有人負責，凡事有人監督，凡事有據可查”的管理機制。通過精益化考核，停電計劃執行率由原來的60%上升到95%。開發使用的《戰略績效及流程管理系統》，實現了精益化管理考核的自動化、科學化、精細化。標準化體系建設在第五屆中國電力企業管理論壇上進行了經驗交流。 

2.責任意識保安全 

引導員工牢固樹立“相互關愛，共保平安”的安全理念，強化“安全生產，我的責任”意識，創新安全手段，培育安全文化。在加強安全常規管理的同時，自行創作的2首安全生產歌曲廣為傳唱，并附安全贈言制成電腦屏保，將安全責任意識根植員工心中。樹立了安規考試100分合格的觀念，建立健全16種應急預案，經常組織應急演練和反事故演習，保持了穩定的安全局面。連年保持省級安全生產先進單位，在國家電網公司農電安全座談會上做典型發言。 

3.依法治企避風險 

南樂局作為國家電網公司各類“違章”集中排查整治工作定點聯系單位，牢固樹立了“吃一塹、長一智”和“借一塹，長一智”的風險管理理念，將各類“違章”排查融入日常工作和員工行為，共排查出各類“違章”42項，目前已經全部整改。還從法律的角度編寫了《南樂縣電業局危險點分析與預控手冊》，初步建立了以“事前防范、事中控制、事后救濟”為主要內容的法律風險防范體系，受到了國家電網公司調研組的好評，在省公司專題培訓班上作典型發言，在國家電網公司年中農電工作會上進行成果。 

4.預算管理降成本 

堅持“預算管理、合理授權、規范使用、節獎超罰”的原則，實行全員管理、全程控制、“管事管錢相分離”的監督約束機制，制定出臺了預算管理辦法、成本定額管理辦法、成本核算員管理辦法，將差旅費、辦公費、招待費、維修費等17項費用全部納入各部門定額預算管理范圍，每個部門設立一名兼職成本核算員負責部門成本控制，掀起了全員參與成本控制的。通過自己組建防腐隊、修舊利用、實行車輛公里票、部門費用定額等形式，每年節約成本費用近百萬元。 

5.職業生涯育人才 

按照“想干事、會干事、干成事”的人才理念，依照《國家電網公司供電企業崗位分類標準（q/gdw246—2008）》，將員工崗位劃分經營管理類、專業管理類、技術管理類、生產技能類、服務類共5類職系，結合實際設立36個職階和126小類崗位，逐級為員工設定崗位成長目標，并制定相應的培養方案、激勵制度、評估機制和薪酬機制等，鼓勵員工職位進階、崗位成才，職業生涯規劃實現了員工和企業和諧發展。 

6.特色班組舉亮點 

在班組中率先引入6s管理理念，設置了統一的vi標識，增設了彰顯個性特色的文化室、文體活動室、愿景墻和文化長廊等。目前，基層站所綠化亮麗、布局合理，生產區設備工具排列整齊、擺放有序，生活區環境優雅、溫馨和諧，辦公區窗明幾凈、規范整潔。在此基礎上，為基層班組配備指導員，不斷加強班組“三個建設”，培育班組文化，科學引導班組創先爭優，使一批優秀標桿站所脫穎而出，有10余項班組課題研究成果應用到工作實踐中。 

四、交流經驗談體會 

回顧創一流走過的艱辛歷程，充分體會到：創一流的重要內涵在于它是永無止境的探索，不甘落后的拼搏，更高水平的追求，永不停息的超越；深刻認識到：從省一流向國一流攀登的過程，是一個不斷發展、不斷完善、不斷提升、不斷創新的過程；明顯感觸到：通過創一流同業對標，既鍛煉了隊伍，又打造了團隊；既培育了文化，又凝聚了合力；既夯實了基礎，又提升了管理。 

結合創一流的親身經歷，有六點心得體會。 

第一，切實可行是落實規劃的前提。學習型企業創建過程就是企業員工自我超越、改善心智、建設愿景、團隊學習、系統思考的修煉過程。一流建設涵蓋企業的方方面面，只有系統思考，科學謀劃，才能制定出切實可行的一流建設規劃。只有講究科學的方法，才能使一流建設規劃逐步得到落實。 

第二，堅強領導是落實規劃的關鍵。馬克思在《資本論》中說：“一切規模較大的直接社會勞動或共同勞動，都或多或少地需要指揮，以協調個人的活動，并執行生產總體運動……一個單獨的提琴手是自己指揮自己，一個樂隊就需要一個樂隊指揮。”指出：“政治路線確定之后，干部就是決定的因素。”所以，要抓好“領導”這一關鍵的環節。 

第三，不斷創新是落實規劃的動力。創新是“努力超越、追求卓越”企業精神的核心，也是一流同業對標工作的核心。只有牢固樹立了創新的觀念，才能有強烈落實一流建設規劃的動力，才能堅持實事求是的原則，審時度勢，不怕挫折，銳意創新，在新起點上不斷追求更新更高的目標。 

篇（10）

關鍵詞 ：新常態 人力資源管理 鋼鐵企業

一、前言

新常態是對鋼鐵企業生存能力、經營能力、轉型發展能力的新挑戰。低增長、低效益、低價格、高壓力的“三低一高”現象是新常態的具體體現。此時傳統國有企業中的人力資源和企業管理模式已遠遠不足以推動新常態下企業轉危為安的步伐。

Y公司是西北地區一家具有重要影響力的國有鋼鐵聯合生產企業，經過十余年的發展，現有員工4000余人，具備年產360萬噸鐵、400萬噸鋼、400萬噸材生產能力。但當前鋼企生產消費量在峰值平臺波動發展，市場競爭異常激烈，經營困難長期存在，鋼價總體處于絕對低位，環保治理保持高壓態勢，金融環境不利于鋼鐵產業?Y公司人力資源管理系統在新常態下積極轉變理念，堅持“建設專業化隊伍、搭建專業管理平臺”的總體思路，在組織結構、員工培訓、績效管理、薪酬管理、企業管理等方面推出了一系列實質改革，突出人力資源和企業管理創造價值的地位，成為企業適應常態、迎接挑戰的有力抓手。

二、新常態下優化人力資源管理

1.根據組織結構診斷結果，實施組織結構變革

Y公司在過去十余年的經營運行中，逐漸出現經營業績不佳、機構臃腫、信息溝通不暢、“扯皮”現象增加、員工士氣低落、合理化建議減少、離職率增高等諸多不良組織現象。以上種種現象都是組織結構需要變革的征兆。然而組織結構的變革需要經過系統研究，制定全面規劃，繼而有計劃、分階段地實施。Y公司敏銳抓住組織結構變革的征兆，及時開展了組織結構診斷，并根據診斷結果確立了組織變革的目標，實施了計劃式變革。圖1顯示的是Y公司組織結構變革程序模型。

2.建設專業化隊伍，搭建專業化管理平臺

Y公司按照專業化管理思路，建設專業化人員隊伍。對于新招聘人員按照其所學專業進行崗位配置，公司職能部門對基層單位本專業內機構設置、崗位匹配制定規范和標準，對本專業機構、崗位設置調整合理性把關，對不符合專業管理體系要求的及時向基層單位提出調整建議并積極溝通實施；制定專業人員崗位任職資格標準，全面審核把關基層單位專業人員的選拔、任用、培養及各單位專業人員資質，對不勝任崗位人員提出調整意見，統籌協調專業人員隊伍的合理配置，組織落實人員培訓培養措施。

3.結合企業員工結構實際，推進人力資源培訓開發

（1）做好培訓開發規劃設計，提升員工職業素質技能。Y公司現有員工4000余人，其中工齡≤2年的員工占比38.1%。青工占比較大成為阻礙Y公司生產順行與穩定的重要因素。大部分青工技能水平較低，現場經驗較少，不僅容易造成生產事故頻發，更容易導致安全事故的發生。同時，9.3%的員工工齡≥25年，該部分員工經驗豐富，但近5年內會出現退休量激增的現象。在將員工培訓開發提高到公司戰略高度的基礎上，Y公司將2014年定為“培訓年”，下大力氣做好培訓開發規劃設計，著力突出“師帶徒”的行業培訓模式，通過“傳、幫、帶”等多種環節，提高操作人員操作技能與現場操作水平。除操作人員外，提高管理技術人員的專業管理知識、專業技術技能、分析決策能力、計劃組織協調能力等也是Y公司關注的培訓重點。Y公司探索建立人才專家型成長路線，鼓勵人才立足本職崗位，努力挖掘業務深度，把本崗位所需掌握的知識學深學透，向某個專業領域或子領域的業務專家、技術尖子、技能大師的方向發展。圖2為Y公司員工培訓規劃系統模型。

（2）注重培訓開發效果評估，以評促培。Y公司面對新常態，結合公司經營狀況及培訓實際，基于綜合性、靈活性的培訓評估原則，側重開展培訓效果評估，保證每一次培訓支出都達到提高員工知識技術能力或行為表現的目的，保障培訓的費用效益，同時也更加客觀地評價培訓者的工作，為管理決策提供必要的信息。在培訓效果評估中，Y公司通常采用現場觀察、工作抽樣、動態考評、調查問卷、座談、績效評估等定性、定量方式，進行橫向、縱向比較評估。表1 為Y公司管理專業知識與技能培訓效果評估節選（下屬為上級評分）。

4.實施全面績效管理，注重績效反饋與溝通

（1）科學設計績效考評指標，探索推行全員績效。績效考評指標是實施績效管理的基礎，影響績效考評的公正，也影響組織和員工個人的工作狀況。Y公司在設計績效考評指標體系時，本著定量準確、靈活合理、突出特點的原則，依據崗位職責分工，從崗位工作內容出發，主要運用關鍵分析法提取績效考評指標，使組織和員工個人認識到實際的績效表現與期望的差距或與標桿的差距，使組織和員工個人都有明確的努力方向和清晰的目標定位。同時，運用關鍵分析法得出的績效指標考評體系，突出員工的貢獻率，體現員工工作產出，運用績效考核結果進行人員考評，并據此合理分配薪酬。圖3是Y公司汽運業務主管的績效指標提取模型。

（2）良好績效溝通促進績效管理。Y公司在實施績效管理的過程中，不僅重視科學設計績效考評指標，更重視考核者與被考核者就考評反映出的問題或考評體系本身存在的問題展開實質性的溝通，新常態下績效溝通則更加凸顯出其必要性和重要性來。通過績效溝通，對存在的問題尋找應對策略，繼而對后一階段企業與員工的績效改善和提高發揮促進作用。通過績效溝通，員工更加明確自身在企業中所處的角色、所應承擔的功能以及企業對員工的期望。這一過程實質上是員工對績效考核目標的認同、對職責目標的明確、對企業價值觀的認可。Y公司在實際操作中采用定期會面的正式溝通方式與發生問題時會面的非正式溝通方式相結合，并且在不同的績效管理階段側重點不同，如：在績效計劃階段，管理者和考核者更多地采用定期會面形式就績效目標和工作標準進行討論并達成一致；在績效執行階段，管理者和考核者則更多地采用隨時會面就發生的問題進行及時溝通。

5.實施薪酬改革，加強薪酬制度的設計與完善

（1）把握薪酬管理原則，充分發揮薪酬激勵功能。從人力資源管理的角度看，薪酬主要體現和發揮的便是激勵功能。在現實的企業經營中，員工一方面追求自身的價值，獲得主人翁感和認同感；另一方面更加重視追求實在的利益，勞動是員工獲取收入以提高生活水平的基本手段[4]。在這種情況下，企業通過薪酬的各種具體形式，將員工收入與對企業提供的勞動貢獻聯系起來，通過這樣的形式發揮薪酬激勵功能。Y公司在新常態下主動實施薪酬改革，完善短期和長期相結合、激勵與約束相協調的薪酬管理機制。統籌考慮企業經濟效益和勞動力市場價位的關系，在“兩同步”原則指導下探索“微利”時期的工資增長模式。新常態下薪酬制度設計并不以“普降”為準則，是將企業在新常態下的戰略目標和計劃，通過薪酬戰略和計劃表達出來，形成一種導向，讓薪酬管理真正成為戰略管理的一個有機組成部分。（2）運用薪酬滿意度調查，提升員工工作滿意度。Y公司在新常態下實施薪酬改革，同時注重員工對自己所獲薪酬進行評價產生的主觀心理感受，也就是通過種種形式確定員工對薪酬水平、薪酬結構和比例、薪酬差距、薪酬決定因素、薪酬發放方式以及對工作本身、工作環境的滿意度。因為薪酬滿意度直接影響著員工工作行為，所以分析影響員工薪酬滿意度的因素至關重要。表2為Y公司技術人員薪酬滿意度調查節選。

三、結語

新常態下，Y公司積極優化人力資源管理，突出人力資源經營意識，對人力資源進行成本與價值管理，全力開發人力資源管理的利潤創造功能，力求利用有限的人力資源創造更多價值。在企業管理中以隊伍建設和班組建設為重心，堅持推進“制度化、標準化、程序化”的管理理念，建章建制，強基固本，全面推進規范管理和自主管理；以標準規程為載體，以專業管理評價為手段，以流程優化為平臺，大力提升現場管理，全面推進班組建設，有效規范業務外包管理，使企業基礎管理穩步推進，逐步提升。進一步提高管理效率和質量，改善管理思維，完善管理理念、管理方法和管理手段，形成各項專業管理邏輯嚴密且有機互補、有效防范經營風險和充分發揮各級經營活力的現代管理體系。

參考文獻：

[1]新常態下鋼鐵行業面臨著危機和挑戰.中國行業研究網,2014,11

[2]尹驍.淺析企業員工績效考核方法與績效管理[J].企業管理,2013(7)