時間：2022-07-25 07:26:28
序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇新高校教師范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。
一、高校教師的教學習慣及其特殊性
（一）教師的教學習慣界定
教師的教學習慣存在于教師日常的教學活動之中，它是教師在長期教學實踐中養成的一種比較穩定的、帶有自覺性和潛意識特征的教學行為，具有生成性、固定化和自動化等特點。教學習慣伴隨著教師的教學經歷，蘊涵有教師內在的教學信念和積存已久的教學經驗，它是教師個人的教學經歷、文化人格和群體的教學傳統等復雜因素相互凝結與滲透的結果，也是教師在教學生涯中教學適應、教學感悟和教學反思的結晶。基本的教學行為方式形成教師的教學習慣。具體來說，他們以基本的教學行為為起點，然后不斷地去豐富它、充實它，讓它變得更合理，從而成為習慣了的且科學化的教學行為。但如果選擇某種教學行為并形成教學習慣之后就停滯不前，不考慮變化了的環境，不接受他人的經驗，這就變成了守舊，將最終導致習慣由穩定變為僵化，喪失了應變性，合理性也蕩然無存。
教師的教學習慣有個體的教學習慣和群體的教學習慣之分。教師的教學習慣從個人層面看，首先是個人后天學習和接受社會群體熏陶的結果；其次，習慣的創新和改造是個體和社會群體之間相互作用的結果。換句話說，個體首先從社會群體其他成員那里習得或繼承了某些習慣，結合自身的條件，形成個性習慣，同時個體在自身發展中所形成的某些習慣又可能轉化為社會群體的習慣，通過影響其他教師，使個體習慣成為群體性習慣。教師的教學習慣從群體層面看，群體習慣首先會對教師個體形成壓力，迫使個體適應群體的要求，被同化。同樣，新教師的加入，會對原群體產生一定影響，帶來新的個性習慣，這種新的習慣，一旦被群體接受，就會形成新的群體習慣。因此群體教學習慣更多地受制于不同文化的思維模式和風俗習慣。個體教學習慣則是在個體成長過程中，特別是早期的教學經歷中所形成的帶有自身特質的教學行為方式。個體教學習慣實際是由其所處的社會文化歷史因素和個體生活背景、生活經驗、主觀因素共同決定的。
（二）高校教師教學習慣的特殊性
高校教師的教學習慣形成有其特殊性。我國高等學校的教師大多來自于專科性大學或綜合性大學的非教育專業，因而師范專業所開設的一些專業理論課程及專業實踐環節(如教育學、教育心理學、學科教學法、教育研究方法、教育實習等)在他們的知識結構中就形成了先天性缺失，從而使得高校教師尤其是初任教師，對于真正意義上的教學活動往往感悟膚淺，在實際的教學設計和教學組織上力不從心，教育實踐能力相對薄弱，教育思想理念陳舊保守①。相應的，教學習慣形成中，注重專業知識和技能，注重學術研究和社會服務，輕教學專業能力的研究和提升。高校在職稱評審中，重科研和社會服務能力，輕教學業務要求，到了一定階段，如到了副教授、教授，有些教師甚至就不再或主要不再從事教學，教學成了“副業”，重點轉向了科研和社會服務。對此，教育部《關于進一步加強高等學校本科教學工作的若干意見》中就指出要“強化教師教學工作制度，完善教師教學考核機制。高等學校要把教授、副教授為本科學生上課作為一項基本制度，教授、副教授每學年至少要為本科學生講授一門課程，連續兩年不講授本科課程的，不再聘任其擔任教授、副教授職務。”“高等學校廣大教師要積極探索教學規律，研究和改革教學內容與教學方法，不斷提高教學水平。”
二、教師固守教學習慣的原因
（一）傳統的傳道、授業、解惑的角色定位
傳統教育中，教師習慣在一種穩定環境中工作，有固定的日程安排，有詳細的進度表，有預先準備好的方法，他們是這方面的專家，工作任務主要是教好他們擅長的那些課程。在這里，教師充其量只是學科專家的代言人，其教學行為并沒有代表自己的思想，照本宣科，一個教案教幾年不足為奇。眾所周知，本科教學改革，提倡培養學生能力，進行素質教育，倡導自主、探究的學習方式，要求教師成為學生學習的促進者，成為課程的開發者。這必然要求教師在設計自己的教學時，不僅要考慮自己如何教，更要關注學生如何學，關注學生的情感、態度、體驗等，教師要適應這樣的教學改革的要求是一件很難的事情，因為教師需要徹底改變傳統的教師角色定位，將學生引入一個未知的、更加寬廣的教育領域。沒有任何經驗可以證明新的改革措施是有效的。因此，教師面臨著應用他們不熟悉的理念和方法進行教學的挑戰，會因對改革的質疑變得越來越不愿意嘗試，甚至不支持改革也不足為奇。
（二）滿堂灌的教學方式
長期以來教師只是課程的忠實的執行者，許多教師習慣于按照預先設定的教學大綱、教學計劃，按部就班地進行教學。一堂課的實施是嚴格按照計劃行事的，課堂教學中每一個環節的實施都預先規定好了，有什么就教什么。一句話，以教為中心，師生缺乏互動，滿堂灌。也有教師為了避嫌“滿堂灌”，把“滿堂灌”變成了“滿堂問”。教師問學生，學生回答，當學生的回答與教師預先設定的答案不符時，教師往往把學生的回答導向自己預先設定的答案或干脆自己直接說出答案，這種牽引學生思維，旨在完成教學任務的現象在我國課堂教學中并不少見。這樣教學方式，以教師為主導，教師對教學任務的完成有保障。教學改革要求以學生為中心，把教的、提問的權利交給學生，讓學生給教師提問、讓教師教。這樣，更能激發學生的積極性、主動性、探索精神。與此同時，教師面臨的風險大增，教學素質要求更高，在變革舊教學方式，嘗試新的教學方式上形成困擾。
（三）傳統的以教為中心的教學評價
教學評價具有導向、激勵和監督功能，對教師的教學行為具有調節作用。教學習慣的形成與教學評價有很大的干系，傳統的教學評價是對教師的教學態度、教學內容、教學方法、教學效果、教學素養等情況進行評價，關注和強調的是教師的教，教學任務是否如期完成、教學環節是否完整、教師的傳授技巧如何等，很明顯，這樣的評價只會強化教師的“以教為中心”的教學行為習慣，教師只會關注教，不愿關注學生的全面發展的學。因而新的教學改革一旦把教學評價的關注點轉移到學生發展上來，“以學論教”，以學生的學習狀態和學習結果來衡量教師課堂教學質量，會造成教師不適應。
（四）教育文化的沖突與適應
教育是整個文化的有機組成部分，教育理論和方法深深地根植于其文化之中，是與社會文化、政治文化、教育文化、家庭倫理文化密切相關的。教學改革意味著教育文化的重建。我國的教育改革常常是以行政主導、自上而下的方式推進的，新的教育文化以強勢文化的地位來改變教師的教育行為和學生的學習方式，一線師生只是照著“說”或“做”。這樣的改革，教師首當其沖地會面臨不同文化的沖突與適應問題。跨文化心理學家拜瑞(Berry)認為，文化適應的態度總是在文化適應群體對強勢文化完全認同和完全拒絕的范圍中變化。在文化適應態度線性變化的范圍內，適應策略通常有四種選擇：當個體不想保持他的文化認同，追求與強勢文化的接觸，力圖使自己融入強勢文化之中，這便是同化模式；當人們堅持自己的文化，同時也力圖避免同強勢文化的接觸，這便是分離模式；如果人們的興趣在于既要保持自己的傳統文化認同、又能接受強勢文化，這則是整合模式，也就是人們能夠很好地將兩種文化整合在一起；人們既沒有興趣或可能保持他們自己的文化(環境不允許)，同時又不愿與強勢文化接觸(往往受支配文化的排斥和歧視)，這種情形稱為邊緣化，這種人稱為“邊緣人”。“同化”與“整合”雖然性質不同，但是個體的認知、態度和行為是統一的，沒有心理壓力和焦慮。“分離”和“邊緣化”則表現為認知、態度和行為的不統一，有較大的心理壓力和焦慮。用拜瑞的文化適應模式可以解釋教師面臨的困惑，即他們常常處于邊緣化狀態，他們能夠認識到自己傳統的教育理念、方法有問題，已不能很好地適應教學改革和社會發展的要求。但是新的教育文化、教育理念和方法難以理解、難以掌握，更難以內化為自己的教育信念和教學行為，使自己處于兩種教育文化的夾縫和沖突之中。如果沒有行政的壓力或監督，他們很容易退回到已經習慣了的、傳統的教學方法上去。這些教師的自我效能感、自我認同感都會出現沖突，心理上承受著巨大的壓力。②
三、創新教師教學習慣的路徑
（一）更新教師教學理念
深化本科教學改革，不僅僅是教學方法、教學內容的改變，而是教學范式轉向，整體教學信念的改變。從教師為中心轉移到以學生為中心；讓學生研究式、探究式自主學習，學到有效知識和能力；培養他們終身學習的習慣。要達到這些目的，教師需要將沿用的教學目標修改，要求學生能夠更深入地掌握學習的知識及相應的技能；教學過程亦要從結構嚴謹、教師主導的方式轉變為結構相對松散、學生主導的方式；教師更要從知識的傳授者的角色轉變為學習輔導者。這種改變，牽涉到教師對教育教學的固有看法、對教學改革的認知、對行之有效的教學模式的堅持等個人內心的信念，需要挑戰教師的教學習慣。
弗蘭西斯•培根在《論習慣》一文中指出：“人的思考取決于動機，語言取決于學問和知識，而他們的行動，則多半取決于習慣。”本科教學改革是一個為了理想結果而推進變化的過程。改革往往會提出許多新理念、新做法，改革設計者（專家、學者）常常會認為伴隨著行政命令、提供更多的資源投入和為教師提供更多的再培訓機會，教師會為了適應整體的教學和課程改革而接受和改變他們的價值觀和準則。但是，對于改革設計者渴望達到的結果，一線教師未必會認同，因為他們有一套自己的價值觀和準則來指導他們的工作。耶魯大學校長萊文前來復旦大學參加斯坦福中美學生論壇,談及中國學生需要提高的地方，他說“應打破傳統教學的習慣，有更多的獨立思考和創新能力”。目前，中國的教育界已認識“改變要從老師開始，好的老師不應該給出一個所謂的標準答案，而是應該鼓勵學生提問、辯論以及從不同角度看問題。關鍵要讓他們學會自己思考”。教師扮演的角色應是多樣的：“從知識和真理的傳遞者轉變為專家、學習促進者、顧問和評價者。”教師在支持教學改革推進的過程中，面臨的最大挑戰是教學由“以教為中心”轉向“以學為中心”。因此，對于教學改革，改革設計者必須提供更多的經驗和政策讓教師明白，他們應該改變自己的教學目的觀和一些傳統的教學習慣。如果教師不能理解教學改革的意義，不接受教學改革所提出的新理念，或雖然接受了教學改革新理念，但不在教學實踐中實施，那么他們也就不可能掌握改革的進程。讓教師接受教學改革新理念和落實新理念是教學改革成功必須具備的兩個條件，猶如車之兩輪、鳥之兩翼。由于教師對改革缺乏理解，改革設計者眼前將可能出現這樣一幅可怕的畫面：許多教師口頭上認同而行動上還是老一套，“說一套，做一套”，教學習慣依舊；教師可能拿出自己的專業職責推卸責任，認為學生的失敗和教學改革的失敗、學校開展改革活動產生的問題與他們無關。
（二）促進專家與教師的對話和互動
改革往往是專家根據自己的研究，設計出改革方案，通過各種途徑落實到教師層面，教師對專家提出的改革，并不直接。專家所依據和傳播的理論、方案，只是提供發現、分析、解決實踐問題的思想方法和原則指導，并不能直接解決實際問題，需要教師結合自己理解消化。教學習慣是教師長期積習而成的，教師主體自身既不愿意主動改變，也缺乏從理智上將習慣與行為剝離進行自識與反思的能力。專家不能與教師平等地討論，而“要求教師接受一套現成的、權威的‘真理式’的知識，使教師固有的實踐理論遭到忽視，固有的教學行為和觀念受到批判。教師接受這種外接式的專業發展模式，無異于接受被‘規訓’的過程。”③
解決專家與教師之間差異，應對的策略除了通常的做法由專家作報告，讓教師了解改革的背景、意圖和基本觀念外，應采用以問題解決為核心的對話和互動模式。在這一模式中，通向問題的解決有三個步驟或階段：重新認識教師過去和現在的成功或失敗教學經歷；決定哪些問題應該優先考慮解決；為問題的成功解決制訂系統計劃。專家只向教師提供支持，強調經驗和知識的分享，而非從不同的方法和視角向教師提出專業上的挑戰。為此，學校應要求教師先作出自我總結和評價，在此基礎上，聘請專家，幫助教師進行教學反思：重新審視理論與實踐的關系，對教學過程和課堂行為進行必要的反思，找出各種被教師習以為常的教學行為、言行背后的教學價值觀及存在的問題，與教師一起探討新的教學價值觀的依據及其合理性，進而在教師的頭腦中重建課堂教學價值觀，并在教學中有意識地進行實踐，深刻地審視自己的角色、行為和觀念，找出自己教學中的問題加以改進，同時把一些成功的經驗上升為新教學理論，或對已有的教學理論進行修正。通過反思，結合專家理論，教師成為反思性實踐者，成長為專家型教師。
（三）構建“以學論教”的課堂教學評價體系
傳統課堂教學評價關注的是教師的教，“以教論教”，很少考慮學生的學。雖然也有學生對教師評教，但學生考量的重點也只是教師的教學態度、教學方法，沒有深層地去探究教師的教與學生自身的學、自身的發展關系。因此，改革傳統的課堂教學評價，必須把教學評價的關注重點轉移到學生發展上來，以學生的學習狀態和學習結果來衡量教師的教學質量，即構建“以學論教”的教學評價體系，重建課堂教學標準。課堂教學評價應更多地探究：教學目標是否關注了學生的“知識與能力、情感與態度和價值觀、過程與方法”，教師的教學設計是否是從學生的真實問題出發，符合學生的實際，是否創造性使用教材來挑戰學生的智慧，課堂教學是否有利于學生主動參與、自主建構、探究創新、分享合作等。通過這樣的評價來引領教師改變自身習慣。此外，課堂教學評價不應只停留在觀摩教學、講課大賽這樣的課堂，而應更多地關注教師的平時課堂教學。教學評價的功能不應定位在通過評價“看誰教得好”，而應想到“讓每一位教師都進步”。教學評價還應兼顧教師個性化教學習慣，重點不在于鑒定教師的課堂教學效果，而是診斷教師的教學問題，制定教師個人的發展目標，滿足教師個人的發展要求。只有這樣才能激發教師以更大的熱情參與到改變自身、完善自我的活動中來，最終脫胎換骨，不斷改進課堂教學水平。
（四）創新教學改革的外部環境
教學習慣的養成是外部因素和內部因素共同作用的結果，變化的外部環境既可以明顯地形成促變的壓力，也能夠潛移默化地促成教學習慣的改變。世界教育改革的發展潮流，本國教育改革的各項政策、法規和管理制度措施，各級領導對教育的基本認知和態度，社會用人單位和學生學習的要求，構成了教學改革的外部環境。在大力加強本科教學改革的今天，改革的大環境已經形成，關鍵是要擴散到每個地區、每所學校，乃至每個教師，讓他們感受到教學環境再也不是絕對穩態的，教師群體的教學文化也不再是一成不變的，從前擁有的教學理論與觀念需要更新。當教師感受到了一個真實的、變化著的外部環境時，會在與環境的比較與參照中發現自己原有教學習慣的不足，從而產生教學習慣創新的愿望和動力。其次，教學習慣改變不僅僅是認知發展的問題，而更多的是涉及教師情感因素的調適和滿足，需要過心理關。即教師需要從情感態度和思維方式上對變化做好準備。外因是變化的條件，內因是變化的根據，因此教學習慣改革必須得到教師心理上的認可方能真正起作用。要讓教師對教學習慣改變產生心理認可，關鍵是要改變對教師的評價方式，不要僅僅看教學結果的好壞，更要重視過程性評價，關注教師付出勞動的過程，因為教學習慣的改變、創新往往具有高風險性。重視過程性評價，這相當于為教師的教學習慣改變、創新準備了一顆定心丸。將來的教育政策要想讓教師從思想上參與改革，就要培養教師掌握改革進程的主動權。教育改革的驅動不僅僅靠權力和金錢，更依賴于教師的支持，這是一個漫長的社會變革的過程。行政命令和額外的資源投入對推進改革進程是必需的，但是它們并不為改革提供必要的條件。其他的條件，如真正地參與改革政策的設計、透明的政策、策略制定過程中教師的比重、對相關人員參與實施過程的支持程度，以及改革效果和評價系統的可信度等，都會影響教師對改革的看法。④
（五）努力提高 隊伍的素質
教學是一項需要調動教師能力、興趣、情感、智慧、意志、氣質等各方面因素的工作，要求教師要有很高的素質。大學教師的素質，我們習慣于用學術水平來衡量，學校并沒有重視教師的選拔，或者在選拔的時候僅僅關注候選人的知識、技能是否達到了學校的要求，忽視了一些非常重要的方面，包括：候選人是否愿意做教師，是否適合做教師？最終的結果是，選出來的人具備相應的知識與技能，但是并不喜歡教師事業，工作的時候“身在曹營心在漢”，在這種情況，我們如何去談為教育作貢獻，如何來保證教學的質量。卡耐基基金會于1990年發表的博耶報告書――《對學術的重新思考》中，對教學工作的本質進行了新的詮釋。根據該報告書的概括，學術的概念除了指稱傳統意義上的基礎研究以外，還包括其他各項由大學教師所進行的智力工作。這樣，高校教師所從事的學術工作就有發現、整合、應用和教學四種類型。在這里，教學不僅是一種知識的傳播過程，更是一項知識創造的學術性事業，它通過課堂論辯以及對教學內容和方法的不斷反思和挑戰而更新和擴充知識。適應教學改革，要求教師具備較強的教學專業能力，如學科內容的專業知識、教育學、心理學的科學原理與技術、開放的視野、指導學生的專業技能、對學生差異性的包容、具有反思能力、樹立新的教育目標等。有些教師對改革感到“不適應”、抗拒，某種程度上是與改革“不符合”，素質跟不上。我國高校教師大多來自于專科性大學或綜合性大學的非教育專業，因而師范專業所開設的一些專業理論課程及專業實踐環節在他們的知識結構中就形成了先天性缺失，后天的培訓實際效果又不明顯。隊伍的整體素質提高，有待繼續努力。只有當教師具備了迎接教學改革新要求的素質尤其是教學業務素質時，才會樂于改變自己的教學習慣，勇于創新，更好地去參與改革。
注釋：
①操太圣.高校初任教師的教學專業發展探析［J］.高等教育研究，2007，(3)53.
今年假期我有幸成為省級骨干教師培訓班的一員，心里特別高興，因為這次培訓給我提供了再學習、再提高的機會。培訓將理論與實踐相結合，內容豐富，形式多樣。通過培訓學習，聆聽了專家的精辟講座，積極參與了學員與學員、學員與專家間的互動交流，每一天都能感受到思想火花的碰撞、沖擊。專家的教育教學理念、人格魅力和治學精神深深地印在我的心中。他們所講內容深刻獨到、旁征博引、通俗易懂、生動有趣、發人深省。雖然我不能做到照單全收，但他們先進的教育理念、獨到的教學思想、全新的管理體制，對我今后的教育教學工作無不起著引領和導向作用。這次培訓之后，更增添了我努力使自己成為科研型教師的信心，給了我們強烈的感染和深刻的理論引領。下面是我在培訓中的幾點心得體會：
通過培訓，讓我深刻地認識到必須更新觀念。隨著知識經濟時代的到來，信息技術在教育領域廣泛運用，“教書匠”式的教師已經不適應時代的需要了，這就要求教師既不能脫離教學實際又要為解決教學中的問題而進行的研究，不是在書齋進行的研究而是在教學活動中的研究。必須具有現代教育觀念，并將其運用于教育工作實踐，不斷思考、摸索，朝著教育家的方向努力。以教師為本的觀念應當轉為以學生為本，自覺讓出主角地位，讓學生成為主角，充分相信學生，積極評價學生。當前,面對新課程,新教材的實施,要想真正提高課堂教學效果,沒有必要的觀念更新,課程改革是難以實現的。在實施課堂教學時,不能僅僅滿足于將書本上的有限知識傳授給學生,而要根據學生身心發展規律,年齡特點來認真研究,探討課堂教學的方式,方法.要從學生全面發展的目標出發來組織和實施自己的課堂教學。同時還要改變對學生的傳統看法,要遵循教育活動的規律,充分注意學生的差異性,潛在性,努力提高學生學習的主動性。
通過培訓，讓我思想認識得到了提高，靈魂得到了凈化。我認識到了柳海民教授的優質教學的理想境界；學習了黃寶國校長的教學經驗；尤其敬佩的是八十歲高齡的老教授劉茂森，這么大的歲數依然精力旺盛的傳播教學理念，從講授到板書都那么的精彩。所以我想教師除了一方面有豐富的知識外，更多地應具有高尚的道德、情操與人格魅力，教師的言行對學生有直接的影響，教師要通過自身榜樣無言的力量教給學生做人道理，教師的價值應體現在道德情操與知識水平、教學能力完善統一上。必須教育民主化，教師與學生是平等的，教師有尊嚴、學生也有尊嚴。每一個學生不管成績好壞，品德是否有缺陷都有他的尊嚴，應受到尊重。教師要發自內心地愛學生，努力發現學生多方面的優點，欣賞學生的每一點進步，學生只有感受到老師的愛和尊重，方能愉快地學習，健康的成長。在信息時代，教師很多方面的知識都可能不如學生，那么必須放下架子，與學生建立相互學習的伙伴朋友關系，真誠地向學生學習，教學相長、共同進步。通過此次培訓，我在教學觀上有了一定的轉變，不能為了教書而教書，葉圣陶先生說過：教是為了最終達到不需要教，為了達成這個目標，教學不光是簡單的傳授知識，要重在教學生掌握方法，學會學習，不能只讓學生“學到什么”還讓學生“學會學習”，學生掌握了方法，終身受用，可以自己獲取知識，除了學習，還要注重啟迪學生的智慧，給學生充分的空間、時間，發揮出他們的想象力和創造力。
通過培訓，讓我深刻地認識到作為一名教師，要堅持不斷地學習，積極進行知識的更新。隨著我國經濟的高速發展，教育現代化工程的不斷推進，當前以多媒體與網絡技術為核心的現代教育技術的迅速興起，正猛烈地沖擊著各學科的教學。在網絡理論下知識突破了原有書本的限制，教學觀念，教學主體，教學方法，教學過程和教學形式都發生根本改變。傳統的的教學模式已不能適應新課改的需求，現行的教育要為學生的終身發展奠定基礎，讓學生學會做人，學會求知，學會合作，學會實踐，學會創新。教師應與時俱進，適應時代的發展，做好自己的角色定位，充分利用網絡環境，激發學生的求知欲，提高學生的實踐能力，培養學生的創新精神，促進學科教與學的改革深化。通過培訓，讓我能以更廣闊的視野去看待我們的教育工作，讓我學到了更多提升自身素質和教育教學水平的方法和捷徑。“愛”是教育永恒的主題，我們知道了怎樣更好地去愛我們的學生，怎樣讓我們的學生在更好的.環境下健康的成長。作為一名骨干教師，我們要以扎實的作風潛心實踐，堅持不懈；要以自覺的精神對待學習，不必急功近利，心浮氣躁；要以務實的心態思考問題，力求兼收并蓄，博采眾長;要以獨特的眼光大膽創新，做到不拘一格，匠心獨運;要不斷完善自己多元而合理的知識結構，保持積極而健康的心理品質，逐步形成巧借外力的綜合素養，讓自己的工作、生活與學習始終處于一種研究的狀態，讓自己的生命處于不斷探索與追求的過程之中。
通過培訓，讓我深刻地認識到必須積極加強課程改革，做課程改革的實踐者。課程改革現在雖然還處于探索階段，許多未知的領域需廣大教師去進行認真摸索和總結。經過這培訓，認識到每一位教師都應積極參與到課程改革中去，不做旁觀者，而應去推動它朝正確方向發展，做一個課改的積極實施者。身為老師，要把握新課改的動態、要了解新理念的內涵、要掌握學生的認知發展規律，要在教學實踐中不斷地學習，不斷地反思，不斷地研究，厚實自己的底蘊，以適應社會發展的需要，適應教育改革的步伐。在今后的教育教學實踐中，我將靜下心來采他山之玉，納百家之長，慢慢地走，慢慢地教，在教中學，在教中研，在教和研中走出自己的一路風彩，求得師生的共同發展，求得教學質量的穩步提高。在這里，我突然感到自己身上的壓力變大了。要想不被淘汰出局，要想最終成為一名合格的骨干教師，就要不斷更新自己，努力提高自身的業務素質、理論水平、教育科研能力、課堂教學能力等。這就需要今后自己付出更多的時間和精力，努力學習各種教育理論，勇于到課堂中去實踐，相信只要通過自己不懈的努力，一定會有所收獲，有所感悟。
總之，通過這培訓，我開闊了視野，學習了很多的教育教學的新理念，新思想，從思想上受到了極大地鼓舞，這將為我今后的教育教學工作起到很好的推動作用。“不經一番寒徹骨，哪得梅花撲鼻香。”作為骨干教師培訓對象，在今后的日子里，我將不斷地學習理論知識，用理論指導教學實踐，研究和探索教育、教學規律，把科研和教學結合起來，做一個研究型的教師，使自己具有教學知識方面的前瞻性。同時我還將學以致用，將培訓期間學到的新知識、新理論盡快地內化為自己的東西，運用于教育教學過程中去，結合我校的實際情況，及時地為學校的建設和發展出謀劃策，切實擔負起教師應盡的責任和義務，在工作中起到骨干教師的引領作用。
高校教師學習培訓心得2
年十月至學期期末，我在學校龍泉書院西花廳參加了青年教師的培訓。此次培訓是我校為了讓青年教師盡快適應學校教育教學環境，提高青年教師的素質，推動學校教育教學改革，提高教學質量而實施的一項舉措!這次培訓中，在感受到龍泉書院風韻的同時，重溫了教育主管部門對教師在師德方面的規范，學習了我校一三五教學模式實施的環節，知曉了我校在教育教學管理方面的要求，研究了學生在青少年階段的心理行為問題，實踐了我校信息化管理及教學系統，聆聽了優秀班主任的工作經驗!也領略了授課名師的風范，個人受到了深深的啟發。通過這次培訓，使我受益匪淺，我得到了很大的收獲，我從中得到了很多體會和啟發：
一、內容詳實，師德高尚，感染力深遠
此次培訓內容十分豐富，從多層次多角度安排，緊鑼密鼓，扎實有序，內容也較為全面：包括了教師職業道德修養、教育政策法規、教研教學能力、班主任工作、課堂管理與班級管理、教育教學技能指導、教師禮儀與修養、新教師應注意的問題等諸多方面的系統性學習。而新教師培訓的所有老師都是教育教學水平一流的好老師。他們的培訓全面而細致，深刻而生動，不管哪一位教師主講，他們都是有備而來，準備的十分充分，沒有一絲一毫的敷衍：所有的講稿均制成ppt公開共享;有的研究高瞻遠矚，細致入微，切合實際，時時讓人眼前一亮;他們思想深邃高尚，語言精練清晰和緩，態度和藹可親沒有架子，這一切都彰顯出他們的人格，高尚的師德，崇高的職業精神以及對教育事業的熱愛，執著!他們提升了我們人生的大智慧!他們身上散發出的愛的力量，將助推我今后更加全心全意的投入到教育教學工作中。他們是最美的老師!
在培訓中，幾位從事教育多年、教學經驗豐富的老教師根據自己的實際經驗給我們介紹了一些當好教師的要點和方法，給我留下了深刻的印象。在教學教法經驗方面，我們認識到教師在上課過程中要多加思考，適時改進教學方法和策略，爭取精益求精。另外，眾多培訓指導老師一再強調，在新課程改革的背景下，各位老師一定要認真地貫穿新的教學理念，以學生發展為本，以新的教學姿態迎接新的挑戰。在這次培訓中，各位老師所講述的一些方法，實際上就為我們新老師起到了“導航”的作用，我覺得包括我在內的所有新教師應該好好地吸收和采納。
二、教師的道德和責任，學生觀
教師在教育中表現出怎樣的道德修為，直接熏陶著學生道德品質的形成和發展，直接影響著學生的世界觀、人生觀、價值觀，直接影響著正在成長著的青年一代的身心健康。教師的道德品質對學生的影響，是“任何教科書、任何道德箴言、任何懲罰和獎勵制度都不能代替的一種教育力量。”也許我們太普通，一己之力也很微弱，但我們要努力去做充滿智慧的教育!想想初登講臺時熱情如火，充滿激情，轉眼人到中年，回首走過的路，不能倦怠!更不能在倦怠中消磨教育者的良心，而要把良心化作行動，融入平凡的工作中去!
一樣的課程不一樣的班級，當我為分數沾沾自喜的時候，是否注意到還有許多分數不高的孩子有多憂傷?那些拼命努力獲得高分的學生是否真正感到了學習的成功與幸福?在我的教習過程中，有多少人精神的成長被忽視?我要給予學生怎樣的精神關懷?羅素說：參差多態乃是幸福的本源。那我評價的尺子有幾把?教育要關心每個人的幸福每個人的成長每個人自我價值的實現，也許這些并不全是教師的問題，但道德和責任要牢記!這也是學校、社會、學生的期盼!
三、教師這一職業的思考和認識
第一，教師是文化的傳遞者。“師者，所以傳道、授業、解惑也”，這是從知識傳遞的角度來反映教師的重要性。
此次培訓，我感嘆每一位老師學識淵博、學養高深的同時，他們的每一個真知灼見，每一個獨到的見解和體會，都一次次撞擊著我的心靈深處，猶如醍醐灌頂，使我豁然開朗，真有種“聽君一席話，勝讀十年書”的感覺，培訓不僅是對自己知識的擴充、教學理念的提高，更是對我心靈的一次洗滌、凈化和升華，為我下一步的生活和學習指明了方向。感謝他們!
最后，我想對所有參加培訓的教師說：用愛生活，會使自己幸福;用愛工作，會使很多人幸福。讓我們用愛做最美教師吧!
高校教師學習培訓心得3
今年我參加了川師大教師崗前培訓班，通過短短一個月的緊張學習，使我受益匪淺。大開眼界，沒想到給我們上課的老師里面有那么多的全國知名的專家和教授。老師們那淵博的學識和出色的講授贏得了同學們的陣陣掌聲，有的老師講的特別精彩，他們深入淺出充分調動學生積極性的授課方法給我們學員留些了深刻的印象，雖然天氣很炎熱，但是大家都非常認真，這次所講授的內容可以說是他們多年從教經驗的心血結晶，這些寶貴的經驗對我們這些教師如同指路的明燈，給我們指明了教書育人的方向。
首先通過培訓使我們對教師這一職業有了更清楚的認識。老師們談到了當代教師肩負重任，角色特別這使我感到我們身上的責任重大，教師是文化的傳遞者。“學高為師，身正為范”也正是這個意思，這主要是涉及做人的問題，學生的“向師性”實際上是做人的一種認同感;同時學生受教育的過程是人格完善的過程，所以老師人格力量是無形的，不可估量的。教師是管理者，教師要有較強的組織能力，管理協調能力，才能使教學更有成效更好促進學生的發展。教師是父母，作為一名教師首先要有愛心，教師對學生的愛是無私的.平等的.就像父母對孩子，所以我們說教師是父母。老師要善于發現每個學生的閃光點。教師是朋友。所謂良師益友就是強調教師和學生要交心.師生之間要融洽，親和力大到知心朋友一樣。教師是學生的心理輔導者。通過學習教育學.心理學使我們懂得應了解不同學生的心理特點，心理困惑，心理壓力等，及時給予幫助和排解培養他們健康的心理品質。作為老師首先要具備良好的師德。要樹立良好的師德先決條件就是要熱愛教學工作，要充分認識到教學工作的偉大和重要，具備良好的師德以我的理解應該表現在對業務的認真鉆研，具有高尚的道德情操，對待學生生活上要關心，學業上要嚴格要求，要作到“嚴而不畏，敬而不遠”。青年教師在師德建設上應該時刻努力提高自己的業務素質和道德素質。
作好教學工作還需要從以下幾個方面提高自己的教學基本功。
1、認真作好課前的準備工作：
首先第一步要寫好教案，這里面要注意要對教學對象定位，是給什么樣的人講課，不同的授課對象要有不同的層次和深度。同時要盡量多的占有素材，寫教案時要備有多種教材，教案不是教材的翻版，每一個概念和公式要從多種教科書中選擇適合學生的教法，研究利用何種講法學生更明白，理解得更透徹。教案不能多年一貫制，要認識到即使是講同一門課，每次重復對教師來說都是專業知識、學業上的挑戰，力求每次教學對知識要有更深入的認識，內容上則應該不斷地追求更新、更前沿，以這樣的態度寫好每一次的教案都是對自己專業知識的一種檢驗和提高，不僅是對教學工作對于科研工作也是非常有好處的。
其次，在寫好教案的同時，每堂課之前還要做好上課的準備，比如對第二天要講的內容，要預先對內容進行安排，列出提綱。
2、講課時注意的一些事項：
講臺如舞臺，做好講課前的準備就好比一個演員在表演之前背熟吃透了課本，但能否取得較好的舞臺效果，還要取決于演員的表演技巧和臨場發揮，教師講課如同演員表演一樣，講課的方法技巧以及教師的臨場發揮都決定了教學效果。
首先，要給學生以良好的第一印象，要求教師有良好的教風，作為教師要更加嚴格遵守教學的各項規章制度，不能遲到早退更不能曠課，教學時間變革應該及時通知學生,儀容和穿著應端莊大方。
其次，教師可能并不是天才的表演家，但應該是專業知識傳授方面天才的演說家。許多老教師的教學經驗，充分地證明了這一點。他們的課之所以吸引人，不僅在于功底深，知識扎實.廣博，更在于他們具有突出的口頭表達能力，具有很高的說話藝術。我們應該在今后的教學過程中，以這種嚴格的標準要求自己。說話不僅要求做到條理分明，生動、流暢、準確，而且要求做到嚴謹、縝密，同時在聲音上則盡可能聲情并茂，生動活潑。
再次，板書就像舞臺的布景，是講課的重要輔助工具。一筆清秀漂亮的粉筆字，整齊美觀的布局都能給學生以美好的印象，更有利于吸引學生的注意力。
最后，其他一些需要注意的地方。講課時要脫稿，不要有口頭語，內容要有邏輯性，最好能在開始時簡單回顧上次課的內容，并順勢引出本次課的內容，在本次課結束前對當堂的內容進行總結，為了取得更好的教學效果，還要注意多和學生進行互動。教師僅僅只有一個專業領域方面的造詣，是不夠的，教師還應該有系統的專業知識，有較為豐富的相關專業知識，而且，這些知識最好通過教學加以系統化，加以完善。
近十多年來，我國政治、經濟、文化、人口等因素發生重大變化導致我國高等教育辦學模式發生變革。其中，高等教育實現了大眾化并穩定提高大眾化的程度是最為深遠的變化。當高等教育的數量需求被滿足之后，社會對高等教育的質量、效益的需求就日益增強。同時，我國高等教育將更多地參與國內外的競爭，將從外延擴大的發展轉為重在內涵建設與優化的發展。這些將從各個方面考驗高等學校，其中最突出的則是高校教師的基本素質。
1.我國高等教育辦學模式變革取得的主要成就
1.1多樣化高等學校辦學類型
我國針對國家在地區間的文化、人才、經濟發展不平衡的狀況，考慮現有高校在辦學層次、水平上差異較大的現狀，通過結構和布局的調整，將高校辦成既有面向全國的，又有面向大經濟區的，也有面向本省（區）的；既有綜合性的，又有多科性的，也有單科性的；既有教學科研型的，又有本科教學為主的，也有專科層次的；既有承擔研究生教育的，也有面向生產、服務、管理一線培養實用型、技能型人才的；既有國家公辦的，也有私辦的或國家與企業、集團乃至個人合辦的，還有中外合作、合資興辦的。
1.2多元化的辦學主體
當前，我國的改革開放和現代化建設事業進入了一個新的階段。一方面多元化的社會主義市場經濟體制正在逐步完善。經濟體制的改革必然會引起政治、文化、教育體制的改革，多元化的經濟體制在呼喚多元化的教育格局。另一方面我國是發展中國家，龐大的教育需求與有限的政府力量之間的矛盾一直阻礙著教育的發展，這就要求教育投資多元化。此外，從20世紀90年代以來，世界經濟發生了深刻變化，知識經濟時代已經到來。這樣一個競爭時代對人才的需求呈現出多樣化、多層次、多規格的特征，也就是建設人才需求的多元化。在教育格局需要多元化、教育投資多元化、建設人才需求多元化的要求下，我國集中統一的辦學體制不得不向多元化的辦學體制轉變。自改革開放以來，我國高等教育辦學模式在辦學主體上有兩點比較引人矚目的舉措：一是中心城市舉辦高等學校，二是民辦高等教育機構迅速發展。
1.3多渠道籌措高等教育經費的教育格局
長期以來，我國高等教育辦學模式中一直以政府單一辦學為主，因而經費來源也體現出單一性。隨著社會和經濟的發展，我國高等教育規模越來越大，這就使得政府辦高等教育陷入了一種困境，而且，今天的社會要求高等教育不斷地發展，如果現存的高教系統都無法維持，那么發展更是一種可望而不可及的事了。所以，單一的經費來源對于今天的中國高等教育來說，無疑已成為發展的一種阻礙。實際上，經費短缺并不是我國所面臨的特殊問題，世界高等教育在發展中都遇到了這一難題。解決這一難題的唯一辦法就是拓寬經費來源和渠道，使辦高等教育成為全社會的事情。這一經驗已經為世界各國的高等教育實踐所證實。我國政府已經充分地認識到這一點，提出要改變原來國家包辦高等教育的舊模式，調動各方面辦學的積極性，以多種形式和途徑發展高等教育，建立多渠道籌措高等教育經費的教育格局。從近年來的辦學實踐可以看出，這多種形式和途徑主要有：中央和地方財政投資；社會集資和私人辦學；吸引外資；收取學費；高校自己創收。
1.4相對開放辦學
在20世紀80年代初期，中國高等教育形成了一種相對封閉的辦學模式。隨著我國政府一系列關于教育體制改革文件的頒布實施，如1985年的《關于教育體制改革的決定》以及學術界、實踐界對相對封閉辦學危害的認識深化，我國相對封閉的高等教育的辦學模式開始向相對開放的辦學模式轉變。具體表現在：高等教育已經向越來越多的、不同類型的求學者開放；在人才培養模式上，注重素質教育，融傳授知識、培養能力與提高素質為一體，注重學生的實踐能力培養以增強其社會適應性的富有時代特征的多樣化人才培養模式；在教學方法上，教師重視學生在教學活動中的主體地位，充分調動學生學習的積極性、主動性和創造性；在人才培養規格上，高等教育開始拋棄只重理論型學科型人才的傳統人才觀，而根據不同層次學生的任務區分重點地培養多規格應用型人才，以適應市場經濟的需要，為我國企業培養出更多的具有創新精神和較高綜合素質的高級技術型和技能型人才。
1.5向市場導向為主辦學
在經濟全球化的背景下，“市場”已成為高等院校辦學的“主戰場”。作為各個高等學校的領導，在市場業已成為高等教育和高校發展主要杠桿的新形勢下，其主要任務已經不是傳統意義上的教育家、管理家、指揮家，而從校內轉向社會、從管理轉向經營、從指揮走向謀劃，切實研究并解決好高校辦學中的四大新問題。第一，重視競爭法則，解決好生源市場。第二，強化競爭觀念，解決好學生就業市場。第三，導入競爭機制，解決好師資培育市場經濟全球化的一個重要標志就是人才的自由流動和跨國界使用。第四，把握競爭機遇，解決好資金來源。“不找政府找市場”已經成為許多我國高等學校的新的辦學理念，一種新型的以市場為主的辦學模式，正在逐步取代傳統的以計劃導向為主的辦學模式。
此外，我國高等教育辦學模式變革取得的成就還表現在從條塊分割辦學開始轉向條塊有機結合辦學，從產學研相對分離向產學研結合的辦學模式轉變。
2.新辦學模式下高校教師應具備的基本素質
隨著我國高等教育辦學模式變革的進一步深入，對高校教師的身心素質、業務能力、價值觀及師德等方面提出了更高的要求。
2.1高校教師身心素質
身心和諧統一發展是高校教師的一項重要特征。身心發展統一在協調與平衡的過程之中，如果兩者發展失衡，就會失去人的完整性，人自身發展的穩定結構就會發生缺損，最終導致人的發展出現“病態”。
（1）避免“過勞”現象的產生
過度勞累，簡稱為“過勞”，它是一種下意識的疲勞感，既不能迅速消除，又不易得到緩解。“過勞”往往是疾病的前奏，輕則使人疲憊不堪，重則使人疾病纏身，甚至失去寶貴的生命。教師可以說是最容易產生“過勞”現象的群體之一。俗話說：“身體是革命的本錢”，高校教師應該適度調整，避免“過勞”現象的產生。
（2）克服高校教師的職業倦怠心理
職業倦怠是指個體難以應付職業對自己的要求而產生的疲倦困乏的身心狀態，是個體厭煩和畏懼工作任務的一種心理反應。職業倦怠容易發生在醫療護理、教育等與人打交道的行業中，教師是職業倦怠的高發人群。由于高校教師職業的特殊性：培養正在發展中的青年人和發展人類的科學與文化，較其他職業人群而言，高校教師職業倦怠產生的消極影響更大、更深刻、更長遠，不僅影響自身身心健康，而且影響高等教育的教學質量，影響青年學生的健康成長和發展，影響人類社會的進步。
2.2高校教師專業素質
高校教師的專業能力是促進高校教師專業發展的關鍵。
（1）高校教師應增加知識儲備
由于文化傳媒的多樣化和教學手段的現代化，特別是網絡的發展，高校學生從各種渠道攝取大量的知識與信息，思想活躍，知識需求面擴大，需求量增加。而時下，部分高校教師知識儲備不足，知識更新速度慢，使得教學捉襟見肘，學生感到索然無味。教育學的原理指明：學生接受社會歷史遺產的影響越強烈，受教育越充分，接受的知識量越大、越精深，那么學生的智力就會加速得到開發。人的思想空虛與知識貧乏是聯系在一起的，而智慧、覺悟又總是與知識水平緊密相關。高校教師的知識儲備不足，必然嚴重影響傳授知識的效率與效果，直接影響教育的成效。
（2）高校教師應科研和教學并舉
高校教師的教學與科研總是相輔相成、相互促進的。教學實踐能使教師對基礎理論更加融會貫通，為開展科研活動提供知識與理論的幫助。科學研究活動是保證高校教學內容始終反映文化科學技術最新成果的必要條件。科研使教學始終站在時代前沿，有助于學生的創造性學習、有利于其從事研究型教學。教學和科研水平的提高能有力地提升學校校園文化，維持教學和科研的相長應該是所有高校教師不懈努力的專業發展方向。
2.3高校教師的價值觀
（1）高校教師的社會價值與主體價值相一致
高校教師這一職業的價值分為社會價值和主體價值兩個基本方面。社會價值是教師職業對社會、對服務對象的外在價值，它表現為一種工具價值，是教師職業產生、存在和發展的基本條件。高校教師的社會價值包括政治價值、經濟價值、道德價值、文化價值等。主體價值是指教師職業對教師自身的意義和價值，它表現為一種內在價值，包括：從事教育勞動并通過勞動交換而獲得一定的報酬，從而實現教師職業維持生計的實用價值；促進社會進步、文化傳承和人的發展而獲得社會的尊重，滿足教師的社會性需要，實現一種精神價值；釋放個體的智慧和情感，在自己的職業中獨立地進行勞動，獲得一種內在尊嚴和歡樂的生命價值。保持高校教師職業的社會價值和主體價值之間的協調平衡和良性互動對于高校教師而言是十分關鍵的。
（2）高校教師應克服行為的“失范”
“學高為師，身正為范。”教師作為學校教育責任的主要承擔者理應做到教書育人、率先垂范。但在高等學校的教育中教師的失范行為并不鮮見。教師的失范行為可以理解為在教師職業規范范疇內的“非正常行為”，是在教師的教育行為中所出現的一些不符合社會規范（尤其是社會道德規范）要求的行為和手段。如追逐名利，以教謀私、學術上的弄虛作假、不專注本職的教學科研工作，不尊重學生的人格，隨意釋放個人的消極思想等。高校教師是一個專門以教化青年學生成為合格社會成員為己任的職業，他們依據一定的社會標準，向學生傳授知識經驗，規范行為品格，塑造價值觀，把現行社會的各種要求，通過教化，引導和激勵學生內化的過程，使青年學生實現個體的社會化。因此，高校教師職業是促成個體實現社會化的職業，而高校教師自身的社會化則是個體取得社會化的前提和保證。在當今社會急速變革中，其意義超過他所從事的教化工作的本身。在我國傳統文化中，對于教師職業角色，特別是師德價值觀具有較高的期望和要求，一般認為，教師應具有完美的人格、淵博的學識、獻身教育事業的敬業精神。
參考文獻：
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教師是高校教育教學的直接實施者，他們直接影響著高校的生存與可持續發展。目前社會發展進入轉型期，對教師的思想產生了一定影響。同時，社會發展又對教師提出新要求。這些都給高校教師管理帶來新問題，高校必須針對教師管理的新特點，采取有效的應對措施。
一、高校教師管理的新特點
1.內涵更豐富。早在20世紀80年代，聯合國勞工大會就提出知識管理，這一理念得到快速發展，并被人們廣泛接受。高校作為傳播知識的重要陣地，加強知識管理的任務尤為突出。教師是高校教育的直接實施者，加強教師的知識管理成為高校迫切需要正視并解決的一個新問題。知識管理是指對教師的基本知識進行管理，包括教師對知識的認知、獲取途徑、知識開發、知識使用等，重點在于提高教師知識運用與創新能力等。
2.觸角更細膩。目前，社會發展進入資源競爭時代，高校要想在同類學校競爭中脫穎而出，必須要著力于優化教師資源管理，將觸角延伸至各個細微處。觸角的細膩有助于高校充分發揮教師資源，使不同類型人才能夠在合適的崗位上發揮最大價值。這就需要高校深入調研學校人才引進，根據高校教育教學需要選擇合適的人才；完善教師準入制度，使每一位教師都能夠發揮應有的價值，實現自身的教育理想。
3. 理念更感性。高校教師作為高素質人才，具備基本的自我約束與管理能力。高校教師管理應該更多地體現出感性的一面，以人為本，實施柔性化管理，關注被管理者的心理和情感需求，激發教師的工作積極性。
二、基于高校教師管理新特點的對策
1.創造條件，搭建平臺，提升教師知識管理自我意識。從高校教師現有素質分析，教師并不缺乏知識自我管理能力，缺乏的是知識管理的自我意識。因此，高校要根據教師知識管理內容與要求，努力為教師創造條件，搭建平臺，喚醒教師知識管理的自我意識，使其進行有效的知識管理。高校領導要認識到教師知識管理直接關系到學校的長遠發展，應給予經濟、人力、政策等方面的支持，保障教師的知識管理權利。高校還要積極構建教師知識管理體系，根據人才培養目標與教師隊伍建設計劃，建立標準、規范的知識體系，形成豐富的知識庫，為教師搭建知識管理平臺，使教師的知識能夠得到有效訪問與使用，發揮知識的價值。另外，高校還要提升教師知識管理的主觀能動性。教師知識管理究其本質就是自身主觀能動性體現的過程。從科學分析看，教師知識體系中，大部分知識都屬于隱性知識，顯性知識權重較低。教師如果不主動地進行知識管理，容易導致知識浪費與流失。
2.完善制度，因人設崗，努力幫助教師實現個人價值。教師價值實現的途徑在于崗位，崗位是否能夠成為教師實現價值的平臺，關鍵在于高校是否嚴格執行教師準入制度，是否因人設崗，因才設崗。高校要嚴把教師準入關，深入考察教師的智能水平、教育教學水平、思想道德水平等綜合素質，引入適合高校的優秀教師，并為其學習、進修提供條件，使引入的教師人盡其才，獲得專業發展，保證教師隊伍的整體素質與隊伍穩定性。高校還要改變聘用思維，從傳統“身份管理”中轉變出來，向“崗位管理”轉變，科學地設置崗位，做到因需設崗。這樣，才能根據崗位需要合理配置教師，使教師在崗位上有事干、有勁干、有能力干，而不是崗位與教師的專業技術不相適應，人浮于事，在崗位上混日子，導致教師職業敬畏心的喪失，帶來教師管理難題等。
3.剛柔兼濟，以人為本，不斷創新高校教師管理模式。制度在高校教師管理中的作用是毋庸置疑的，因此高校教師管理要繼續發揮制度管理優勢。同時，要剛柔并濟，將制度的剛性與柔性進行有機結合，以更好地發揮各自獨特的作用。柔性管理的一個重要思想是以人為本，在實際管理工作中就是要突出教師在管理中的主體地位。高校在教師管理中，要尊重教師，包括教師的知識與能力，尊重教師的勞動，化管理為服務，以人性化服務觸及教師內心，使教師感受到溫暖，體會到自身的價值。通過創新高校教師管理模式，提升教師自我管理意識與奉獻意識，增強教師對職業和高校的認同感，主動地參與自我管理與學校管理，樹立主人翁意識，提升責任感。
總之，高校要認真調研新時期高校教師管理的新特點，不斷轉變教師管理思想，化管理為服務，促進教師價值實現，實現教師管理工作的真正價值。
【中圖分類號】f406.15 【文獻標識碼】a 【文章編號】1673-8209(2010)06-0-02
優秀師資隊伍的開發和建設是實現高等學校發展戰略及培養高校核心競爭力的關鍵,其核心之一就是高效薪酬管理制度的構建。然而,目前我國高校教師收入分配制度卻存在著很大的缺陷。因此,創新高校教師薪酬管理制度顯得尤為重要和迫切。
1 人力資本的內涵及高校教師人力資本的特點
<實用教育大詞典>將人力資本定義為:人力資本是指凝集在勞動者身上的知識、技能及其所表現出來的能力。人力資本是經過受教育并得以開發能夠創造貨幣資本的寶貴財富,在知識經濟時代,把人力資本作為一種生產要素,投資者在現在和未來能收獲一定量的收人流。
高校教師作為一種特殊的人力資本,其首先具有私有性、雙重性、變更性、價值創造沖動性等人力資本的共性,但由于高校教師在特定組織中、以及個人發展中所長期形成的職業特性,又使其具有自身鮮明的特點。
(1)智力性。高校人力資本體現為勞動者認識理解客觀事物并運用知識、技能解決問題的能力,包括記憶能力、觀察能力、抽象思維能力、創造能力等。高校人力資本既是知識傳播的主體,又是知識創新的主體。高校人力資本把自身所掌握的知識與技能傳授給受教育者,并在創造經濟和文化價值的過程中進一步提升自身能力,從而推動文化、科學和技術的發展。
(2)主觀能動性。高校人力資本能夠有目的、有意識地認識和改造世界。高校人力資本不僅是組織或者單位開發和利用的對象和客體,還是開發和利用物質資本的動力和主體。高校人力資本通過授教和學習,使自己的知識、技能、閱歷等諸方面得到拓展,創造性地從事教育、科研與管理活動。
(3)異質性。由于高校人力資本投資程度與方式的不同,高校人力資本個體之間人力資本的存量也是有差異的,存量的差異就造成了高校人力資本個體能力的差異。根據人力資本存量的不同高校人力資本分為:智能型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本及一般型人力資本四種類型。人力資本存量的不同決定其價值也就不同,即不同的勞動力獲得不同的勞動報酬。
(4)保值、增殖性。高校人力資本不僅能夠弱化或消除其它資本投入要素的收益遞減狀態,而且對經濟增長呈現出收益遞增的特性。隨著人力資本存量的增加,勞動者的技能不斷提高,通過改善勞動技術條件,高校人力資本將會產生乘數效應,帶來更高的投資回報率。
2 我國高校教師薪酬管理現狀分析
2.1 薪資結構不合理
目前我國高校教師的薪資由固定的基本工資與可變津貼組成。基本工資在高校教師收入中的比例偏低, 在整個工資結構中不占主導地位; 而基于績效的可變津貼比重過大, 引導教師把主要精力放在追求一些短期、功利性東西上,而大大降低了其教學質量。
2.2 對外缺乏競爭力
與同等或低于自身人力資本存量的公務員或企業職工相比,高校教師的薪資較低,高校薪酬的現狀顯然難以充分滿足教師的需求。當現狀和需求的矛盾擴大到一定程度時,高校不僅難以引進和保留高水平人才,還會造成優秀教師的流失,削減高校的核心能力。
2.3 對內缺乏公平性
缺乏內部公平性主要表現在:一方面制度內等級差別很小,同種職位、同等績效薪資不相等,不同職位、不同績效薪資差距較大,教師貧富差距懸殊;另一方面福利津貼的發放的依據是資歷而不是工作績效為,年輕優秀教師的可變津貼往往大大低于資歷老的普通教師。
2.4 激勵方式單一
高校單純的物質激勵往往無法滿足高級知識分子群體多層次的需求。某種程度上,良好的學術氛圍和優越的工作環境、較多的進修機會、相對簡單的人際關系以及充滿人文關懷的管理制度等高校“學術文化”的激勵比短期內的金錢刺激往往更能夠吸引和留住人才。
3 基于人力資本理論的高校薪酬管理
為使得高校薪酬管理制度發揮最大限度的激勵作用,筆者創新高校傳統的薪酬制度,建立了基于人力資本的高校薪酬管理模型(如圖1),這5個環節首尾相接,形成一個完整的循環,以保證高校在薪酬管理制度對外具有競爭力,對內保證公平性。
(1)薪酬調查
高校薪酬調查的對象是相關勞動力市場,即與高校在同一地域范圍內競爭員工的其他組織如同類高校、企業或政府機構。調查內容應包括:調查職位的基本信息,調查職位的薪酬定位、薪酬結構和薪酬水平等,同時,高校應經常做薪酬調查,這樣才能保證高校制度的調整跟得上市場上人力資本價值變化的步伐。
(2)人力資本價值計量
人力資本價值是確定工資結構和寬帶薪酬設計的基礎,所以人力資本價值的科學計量基于人力資本的薪酬管理制度的核心。人力資本價值的計量方法:v={[rt/(1+r)t] }*w。其中,v是人力資本價值,n 為人力資本使用年限,rt是企業預期第t 年凈收益,r 為適用的折現率,w 是人力資本投資額與企業總投資額之比。
(3)職位分析與工資結構確定
高校應開展職位評價,比較高校內部各個職位的相對重要性,得出職位等級序列,并為每一職位等級建立合理的工資范圍以保證薪酬的內部公平性。同時,工資范圍的建立要依據事先已經確定的每一工資等級的市場工資。
(4)寬帶薪酬設計
寬帶薪酬設計就是將傳統的職位等級結構中的幾個相鄰的等級合并為一個等級,從而使每一等級的工資范圍變得更大。寬帶型薪酬結構是以市場為導向的,它使員工從注重內部公平轉變為更加注重個人發展以及自身在外部勞動力市場上的價值。對高校來說,進行寬帶薪酬設計意味著,決定收入的不僅是職位等級,還有人力資本的因素。
(5)實施多元分配
基于人力資本的薪酬分配多元化包括必須實現分配要素、分配方式和分配形式的多元化。教師分配要素可以分為兩類,一方面由學歷、年齡、既往業績等因素決定的教師的職稱,是收入存量的決定因素,另一方面是工作績效,績效是收入增量的控制因素;其次,分配方式上采取延期與逐步增長的薪酬分配方式;最后,分配形式的多元化,即薪酬分配以物質利益分配為主體形式,以后續教育和培訓為輔助形式,以職務的晉升為補充形式。
參考文獻
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中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）04-0048-03
隨著我國知識經濟時代的到來，社會對創新型人才需求日益增加，高等學校擔負著為國家培養建設人才的重任。這就要求高校不僅要加強理論教學，而且還要重視實踐教學。顯然，在新形勢下，傳統的教學方式已無法滿足高校創新型人才培養的需求，高校教學方法的改革與創新已成為教學改革與發展的必然趨勢。
一、高校教學方法的內涵及現狀
1.高校教學方法的內涵。歷史證明，教學方法創新對提高教學質量和培養創新型人才尤為重要。教學方法就是達成教學目的的橋梁，只有找到合適的教學方法，才能最終實現教學的目的。然而，從國內有關教學理論的文獻來看，很難找出對教學方法完全一致的界定。筆者現將有代表性的幾種方法歸納如下：在教師資格證書考試的《教育學考試大綱》中，把高校教學方法定義為：為了完成一定的教學任務，師生雙方在教學活動中采用的手段。既包括教師教的方法，也包括學生學的方法；薛天祥認為：高校的教學方法是教師和學生為達到教學目的而共同進行的認識和實踐活動的途徑和手段，也就是教師如何教、學生如何學的問題；徐輝認為：大學教學方法是教學主體在教學過程中為實現一定教學目標，完成教學任務而采用的教與學的技術、技巧、程序、策略或方法的綜合。不難看出，對于高校教學方法的理解，不外乎是高校教師和學生為了實現共同的教學目標，完成既定的教學任務，在教學過程中運用的方式與手段的總稱。
2.我國高校教學方法的研究現狀。針對我國高校教學方法存在“單一”、“枯燥”、“守舊”、“灌輸式”、“缺乏啟發性和創造性”等問題的現狀，眾多學者提出了不同的看法和改革建議。有研究者總結：目前我國關于高校教學方法的認識存在著兩種傾向：一是完全否認傳統的教學方法，簡單地照搬國外比較成功的教學法案例來全盤代替傳統的課堂教學；二是不善于改進傳統的教學方法，滿足于傳統教學方法的現狀，脫離教學實踐。也有相當一部分研究者對教學方法創新沒有客觀的認識，較為普遍的是認為：教學方法創新，就是要改革傳統的單純灌輸式的教學方法，探索創新型的教學方法。對此，潘懋元先生指出“高校教學方法并無絕對優虐之分”、“高校教學方法改革不是尋求剔除所謂不好的教學方法而采用好的教學方法，或剔除傳統方法而采用現代的方法，而是尋求樹立正確的教育思想或是思想觀念，熟練地根據教學目標、教學內容、教師自身的個性以及學生情況等來選擇在達到目標時最合適的方法。”此外，還有很多研究者關于教學方法創新的研究，他們的研究主要集中在：教師改革教學方法的意識比較薄弱；對傳統教學方法不是批判的部分采納，而是全盤否定；教育觀念滯后；教學方法單一，無法調動學生的積極性；等等。這也正是高校教學方法出現的問題和現狀。
3.國外高校教學方法的研究現狀。很多學者對發達國家的教學方法進行了研究并做了詳細介紹。涉及到美國探究式教學模式、跨學科教學模式等一系列的教學方法的改革，還引進了哈佛大學等一流大學的經典教學方法。專家學者還總結了很多有突破性創新的教學方法并運用到具體學科中，并且提供了大量學科論著，涵蓋了一些較為成熟的教學模式，具有借鑒作用。提出了應以學生為主體，注重學生的個性發展；堅持啟發式教學，倡導學生主體與教師主導作用相結合，讓學生也參與教學。對中美兩國大學普遍的教學方法的不同之處進行了比較；對日、美、俄三個國家的典型的教學方法進行對比分析，以此探究教學方法改革的方向。總之，這些研究都是力求在教學方法的觀念上有所突破，方法上有所創新，對以后的教學方法改革提供了理論依據，具有啟發作用和指導意義。
二、高校教學方法創新的必要性
綜上所述，不難看出高校教學方法創新的必要性。很多研究者也對教學方法創新的必要性進行了研究。他們的研究主要集中在以下幾個方面：當今人才培養的需要、高校教師自身的問題、傳統教學方法的弊端及教學改革的需要等方面。
1.人才培養的需要。高校人才培養目標趨于多樣化，既要培養基礎寬廣、博學多才的通識人才，又要培養動手能力強、面向專門領域、工作熟練的技術精英。要達到這樣的教學目的，教師應該選取正確的教學內容，采用適當的教學方法。因此，教學方法改革的出發點和歸宿點是培養社會所需要的人才。社會對人才需求的多樣化決定了高校人才培養目標的多樣化；而培養目標的多樣化則要求教學方法與之相適應。
2.高校教師自身的問題。有人認為，大學教師的教學關鍵在于教師的學術水平，而教學方法并不重要，認為高學術水平決定了教學的成功與否。目前，許多高校教師是并非都是出身于師范院校與專業。在參加教師資格證考試的過程中，他們學習過高等教育學、心理學等相關理論知識。其實，高等教育學作為教育學的一個分支，同樣研究關于教學方法的問題。所以，高等院校也應該注意教師的教學方法。
3.傳統教學方法的弊端。很多研究者認為高校教學方法改革的必要性是因為存在以下弊端：傳統的教學理念和教學方法束縛著人們的思想；傳統的“填鴨式”和“灌輸式”教學方法不利于教師和學生的發展。因為這些教學方法，主要是由教師向學生灌輸知識和信息而不考慮學生能否消化和理解，偏重死記硬背，導致學生缺乏創造性研究能力。
4.教學改革的需要。教學改革的關鍵在于教學方法的改革。教學方法的科學性如何將直接決定教學過程的質量和效率。而且在一定程度上，教學方法還是衡量教師水平的一大指標。離開高校教學方法的研究和實踐，“教學論”將會枯竭。
由此看來，對教學方法的徹底改革和創新是培養適應社會發展的創新型人才的前提條件。只有使教學方法與教育目的和培養目標相適應，才能真正實現教學方法的工具式作用。
三、高校教學方法創新的措施
教學方法的改革與創新，始終是教學改革的重點和難點。新形勢下，改革高校教學方法已成為必然趨勢。探尋教師教學方法創新的主要途徑和具體實施方法有著重要的現實意義：不僅有利于提高教學效率，而且有利于培養創新型人才。對此，可以從以下幾個方面推進高校教師教學方法的創新。
1.建立科學合理的教學管理制度。教學管理是指高等學校在一定的時間和空間中，為了實現一定的教學目標，合理地、有效地調配高等學校中的人、財、物以適應高等學校內部的活動以及外部環境的變化，最終達到教學目標的行為過程。對于高校的管理，同時也是重視教學方法創新的，但大多數只是放在了文件上，在實踐中卻缺乏必要有效的措施。這主要是因為沒有深刻認識到教學方法只有與課程體系和教學內容科學地結合，才能培養出高水平、高素質的人才。阻礙高校教師教學方法創新的因素和開展教學方法創新的可能性途徑，還與高校的教學管理有關系。在高校教學管理中，比較突出的問題是：教學與科研難以協調，教學方法創新的資金支持問題，高校基層教研組織及活動不健全的問題，等等。針對此類問題應找到合理有效的解決方式，如協調好教學和科研之間的關系，做到兩者相輔相成，齊頭并進；高校應及時對教師研究創新教學方法等科研項目予以資金支持；做到從基層抓起，建立合理的管理制度。
2.提高教師自身素質，推進教學方法創新。實施科學合理的教學方法，對教師專業知識水平、教學才能和教師的素質都有要求。這里面也包括樹立教師創新意識。只有更新教育思想和觀念，才能激發教師提升自身素質。每個教師必須掌握創新思維方法用以提高管理能力和加強素質修養。同時，教師應該拓寬專業知識領域，尤應注重教育理論和心理學的學習。教師還要不斷更新自己的知識，做到與時俱進，將知識技能運用到教學實踐中去。當面臨教學困難時，教師要冷靜思考并總結，豐富自己的教學理論。這樣才能成為符合時代要求的合格教師，才能肩負起培養社會所需人才的重任。
3.樹立學生正確的學習觀，加強自主學習能力。據調查，絕大多數學生認為教師的教學方法會影響他們的學習，但也有的學生認為教師的教學方法對他們的學習沒有太大的影響，這就反映出學生的學習態度問題。高校應該樹立學生積極的學習態度，培養學生自主學習的能力。現代教學的本質是“學”而不是“教”。學生獲取知識的有效途徑是“學會”而不是“教會”。孔子曰：“不憤不啟，不悱不發”，意思是教育的中心是學生，在學習過程中學生具有主動性。正所謂“教是為了不教”，只有這樣，他們才可以離開教師，甚至超過教師。加強學生的自主學習能力是高校的重要教學任務和目標。教師在學生自主學習中的角色是指導者、促進者。在教學過程中，教師可以通過不同的教學方法激發學生的學習動力和學習興趣，提高學生學習的主動性和積極性，使學生成為自主學習型的合格人才。
4.合理應用現代教學技術。現代教學技術在科學技術產業下誕生，它的應用標志著現代教學發展和教學方法改革的方向。多媒體教學、遠程教學等現代化的教學方法和手段使教學更具直觀性。現代教學技術的應用，使教師的角色從主導變成了輔導，使學生的學習內容和學習方式有了更多種選擇。現代教學技術激發了學生的學習興趣，提高了他們的課堂參與意識；擴充了學生的知識信息量，促進了教學內容的快速更新；改革了教學方法，有效提高了教學效率；對教學資源的傳播和再利用起到了積極作用；促進了師生之間的教學相長。高校教師必須善于運用各種現代教學方法和手段來完成教育任務。
5.發揮高校教學名師的榜樣作用。高校教學名師有名聲、較高學術造詣、教學藝術、教學成就，有淵博的學識、高尚的道德、受人敬仰。高校教學名師不管是在教學上還是科研上都得到了大家的認可，具體有如下作用：發揮教學名師的榜樣作用，促使高校教師提高專業知識水平和意識，進而提高教學質量；高校教師還可以通過接受名師的授課經驗或心得，對教學能產生積極的影響；通過教學名師的作用營造一種積極主動進行創新教學方法的氛圍，使教學理論不斷完善。所以高校教師教學方法創新的一個良好途徑是發揮高校教學名師的作用。
四、小結
“授人以魚不如授人以漁”。然而，教學方法不是目的而只是一種手段。教育的終極目標是育人。教學工作本身極富創造性，“處處是創造之地，天天是創造之時，人人是創造之人”。在不斷的實踐、摸索的過程中教師逐漸具備創新教學方法的能力。高校應該鼓勵教師教學方法創新和提供良好的創新氛圍。教學方法創新的最終目的是為了培養學生的創新能力，使學生適應新形勢下的人才需求趨勢。
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1．“教師為本”的治理理念創新。高校實行民主管理必須是以人為核心的管理，同時必須遵循教育規律和教師工作的職業特點。高校的民主管理必須圍繞兩個重點，即監督和參與，展開工作。所謂監督，是最大限度地做到校務公開，增加高校工作透明度。參與則是抓好教師關心的熱點問題，調動教師的工作積極性。馬斯洛理論把需求分成“生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現需求五類”。高校教師每個人也有不同的想法和需求，只有實行民主管理，針對教師的不同需求采取措施、區別對待，才能真正讓教師融入高校，樂于參與高校管理工作。要使廣大教師參與高校管理，實現高校管理方式的創新，就要信任教師，最大限度地激發教師的合作精神和創新能力。只有充分信任，教師才能在寬松、和諧的環境中工作，才能伸展個性、釋放潛能，從而實現愉快工作的目的。建立充分的信任機制，教師在參與高校管理的過程中會不斷創新、不斷完善，高校管理方式自然會完成新的轉變。
2．“教師為本”的發展理念創新。在高校管理過程中，必須對教師形成正確的認識。讓·托馬斯在《世界重大教育問題》中指出:“教師的態度最終決定著教育革新的成敗。”高校管理創新必須樹立以教師為本的發展觀念。在社會主義現代化建設成效顯著的今天，多數教師真正熱愛教育事業，期望以此實現人生價值，而不僅僅將其看作謀生手段。實際上，高校能否實現可持續發展，關鍵在于是否有一支優秀的教師隊伍。因此，在創新管理過程中，要以教師為本，在堅持用制度塑造人的同時，依靠情感凝聚人，使高校和諧發展。在高校管理過程中，必須保證始終將教師這一高校重要資源擺在突出位置。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010—2020年)》明確指出:“振興民族的希望在教育，振興教育的希望在教師。建設一支具有良好政治業務素質、結構合理、相對穩定的教師隊伍，是教育改革和發展的根本大計。”同時，高校是教師實現價值的場所，教師是關乎高校生存發展的重要力量。高校管理要真正做到以人為本，必須始終確立教師的主體地位。向學生傳授知識、培養各行各業的人才是高校的職能所在，也是人們普遍達成的共識。而高校這一重要職能的實現，必須有賴于全體教師，唯有教師的教學活動才能幫助高校完成這一職能。高校管理工作能否順利開展，并不在于高校領導、高校管理者，而主要決定于廣大教師。因此在高校創新管理方式的過程中，必須時時刻刻堅持教師的主體地位，堅持以教師為本的理念不動搖。
3．“教師為本”的環境塑造理念創新。傳統高校管理注意優化教師的硬件環境，包括更新教學設備、添購教學資料等。然而真正讓教師融入高校的關鍵因素，在于高校的人文環境，即是否形成和諧的工作氛圍、是否讓每位教師得到尊重。如果高校形成良好的精神文化氛圍，高校管理者富有人文關懷，那么教師身在其中，就更容易發揮工作的創造性。相反，如果高校教師感覺得不到尊重，長此以往就會產生負面情緒，高校管理工作也不會順利開展，高校發展的潛力也會比較有限。具體而言，要真正做到尊重教師，就必須先從高校領導做起，領導首先能夠充分尊重教師。“校長的生命在教師之中”，在高校系統中，高校管理者必須學會尊重教師，尊重教師的人格，尊重教師的合理要求。高校領導要及時與廣大教師進行溝通，了解教師的工作、生活中的問題，為廣大教師排憂解難，并為教師提供專業成長的機會。惟其如此，教師才會主動參與高校管理工作，積極為高校發展貢獻才智。為教師營建和諧、積極向上的工作環境，還需注意高校良好人際關系的建設。高校人際關系至關重要，不僅影響教師個人情緒，還會影響工作效率，以致影響高校良好校風的形成。建設良好的高校人際關系，既要做到教師與高校領導的互相理解、互相尊重，更要建設良好的教師集體關系。教師之間存在個性差異，在具體實踐中也會產生教學觀念、教學方法等方面的分歧，會產生各種矛盾。作為高校管理者，要主動協調這些矛盾，提高管理者的個人修養，注意降低教師間的利益沖突，關心教師集體，培養教師之間形成相互尊重、學習的和諧人際關系。
二、“教師為本”的高校管理機制創新
基于傳統高校管理工作存在的主要弊端，創新高校管理方式已經勢在必行。創新管理是高校管理嶄新且必要的內容，關系高校的可持續發展，創新高校管理也是高校管理者的必由之路。實施以教師為本的高校管理創新，具有重要的現實意義。
1．實施以“教師為本”的溝通機制。進一步完善高校信息溝通機制，培養教師形成參與管理的意識。要實現高校領導與教師的及時溝通，必須完善高校溝通機制。“情感溝通是滿足教師正常的情感需要、增強教師思想政治工作有效性的重要途徑”。高校領導與教師溝通，首先，要積極為教師分憂;其次，要經常開展與教師的對話;再次，高校領導要尊重每位教師，真誠、寬容對待每一位教師。只有真正實現了理解教師、溝通順暢，才能不斷提高教師對高校管理工作的思想認識。同時，高校領導也要體諒教師之間存在的個體差異，每位教師對于認識問題的角度、處理問題的方式方法都不盡相同。合理地對待這種差異，有利于吸納更多教師參與高校管理工作，激發教師的工作積極性。
2．實施以“教師為本”的激勵機制。建立教師激勵機制，鼓勵更多教師脫穎而出。根據現代高校管理學理論，優秀的高校管理者應該是一個不斷喚醒教師內心動力的激勵者。激勵教師，主要是使教師內心的貢獻感、成就感、創造感得到滿足。教師滿足這種需求之后，會激發巨大的工作積極性和主動性。如果高校管理者適時將物質激勵與精神激勵相結合，就能保證教師的積極性發揮持久效力。具體來說，高校管理者要創造條件滿足教師的物質需求，包括比較現實的住房、福利、子女入學等問題，還要為教師更高層次的精神需求提供機會和平臺，比如，教師繼續深造的要求等。要想高校管理創新成效顯著，必須做到善用教師，建立科學合理的教師激勵機制，鼓勵更多教師脫穎而出，成為高校發展的中流砥柱。所謂激勵機制，“就是持續激發人的動機，誘導人的行為，使其發揮內在潛力，為實現所追求的目標而努力的過程，其實質是調動人的行為的積極性、主動性和創造性”。要想建立科學合理的教師激勵機制，必須將高校的發展與教師發展結合，使教師認識到只有高校發展才是實現個人利益。要完善高校內部的競爭機制，通過競爭為教師提供滿足自身需求的平臺和機會。最重要的一點，即在激勵過程中一定要貫徹公平原則，注意物質分配和精神獎勵的公正性，使更多優秀教師參與高校管理。
3．實施以“教師為本”的參與機制。在形成各項高校管理制度時，必須保證教師的參與性。對于高校的管理創新，必須最大限度地保證教師的參與，真正做到讓教師參與管理，才能讓教師產生心理的歸屬感和認同感，促使廣大教師理解高校的各項決策，也有利于高校決策的貫徹落實。高校可以通過教代會、工會活動等形式，為教師參與高校管理創造條件，盡可能讓教師參與討論、參與決策制定，讓教師多提意見，集思廣益，集中教師智慧。高校發展需要不竭的內部推動力，而鼓勵廣大教師最大限度地參與高校管理，則是內力之源。社會需要高校培養具有主體性的人，高校則需要具有主體性意識的教師。高校教師作為高素質群體，既具有深厚的專業功底，又有較強的組織能力和豐富管理經驗。確立教師在高校管理中的主體地位，使教師逐漸成為高校各方面的決策者，使教師有高校主人翁之感，就會激發教師的主動性和創新意識，不斷為高校發展獻計獻策、貢獻智慧，成為高校寶貴的管理資源。教師廣泛參與高校管理，也會增加高校管理工作的透明度，避免不必要的誤解和糾紛，從而使高校各項決策順利執行，推動高校各項工作的順利開展。
4．實施以“教師為本”的公平機制。在高校管理創新的全過程必須堅持公平性原則。1965年，美國心理學家亞當斯提出“公平理論”，指出:“人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。”這一理論同樣適用于高校中的教師群體。如果高校管理者不能真正貫徹公平性原則，就會降低教師工作積極性。因此，高校在進行管理創新的過程中，要始終堅持公平性原則，盡可能做到一視同仁，使教師能夠愉快工作。四、實現高校管理創新需注意的問題高校管理創新的意義已經被廣泛認識到，但在某些高校進行管理創新實踐過程中，出現了一些誤差。首先，不少高校過分強調了教師參與的效果，懷有浪漫主義情節，認為任何高校管理工作，只要教師參與就能“萬事大吉”，因此，每一項決議必須交由全體教師充分、無限制地討論。這種做法屬于誤解了以教師為主的管理方式，浪費了教師的時間和精力，管理者也沒有實現預期效果。其次，過分強調教師情感的支持，最終破壞高校民主管理的氛圍。有些高校領導認為，有效引導教師參與高校管理的橋梁是感情支撐，因此，特別注意取得教師情感的支持，逐漸導致形成小圈子、團體主義。這樣做，不僅不利于高校管理的創新，反而使很多教師工作積極性下降，破壞了高校民主管理、民主決策的良好氛圍，有弊無利。
高校廉潔教育是高校校園文化建設的重要環節，也是當前我國廉潔政治建設的構成要素之一，具有重要的現實價值和深遠的歷史意義。開展高校廉潔教育，必須稟著“與時俱進、求實創新”的態度進行，注重將理論與實踐相結合，將個體與群體相結合，將傳承與創新相結合，努力在廉潔教育的內容、形式方面實現不斷創新，讓高校廉潔教育始終保持強烈的前沿感、持久的吸引力、明確的針對性、切實的時效性。
一、高校廉潔教育創新需堅持的原則
高校廉潔教育的創新，是一個循序漸進的過程，也是一個革故鼎新的過程。在此過程中，要首先把握好三個原則：實事求是、與時俱進原則，以人為本、全員參與原則，引導為先、全面滲透原則。進而在此基礎上，進行必要而合理的創新。
（一）實事求是、與時俱進原則
高校是智慧的集散地和知識的創造地，追求真理，立足實際，善于創新。在高校開展廉潔教育，首要原則是實事求是、與時俱進。高校廉潔教育，必須立足于學校實際，立足于學生需求，立足于現實條件，立足于內外因素，實事求是的開展工作。不能僅看上級文件，僅聽領導要求，僅做形象工作，打造出百無一用的“空中樓閣”。在踏實開展高校廉潔教育工作的同時，也要注意把握時展趨勢和特點，根據廉潔教育目標、對象、條件等因素的變化，適時進行內容、形式等方面的創新，使高校廉潔教育因時而變、與時俱進，保持新穎度、吸引力、時效性，既與現實傳統密切結合，也與時展密切結合。
（二）以人為本、全員參與原則
高校廉潔教育屬于思想政治教育的范疇，是大學人文情懷的彰顯和延伸。開展大學生廉潔教育，應當堅持和發展“以人為本”的原則。隨著時展，“以人為本”理念得到越來越高的認可度，廣泛運用于社會經濟發展的各個領域，是高等教育辦學過程中一貫堅持的原則。在新的歷史條件下創新、發展高校廉潔教育，必須將“以人為本”理念貫穿始終，改變教師主導教育、學生被動接受的模式，將大學生作為廉潔教育的核心主體，根據其現實需求和認知特點采取科學可行的形式、方法。同時，要鼓勵包括高校教師、領導干部、普通工作員工在內的全體教職工參與高校廉潔教育，形成面向全校師生員工的全員參與格局。
（三）引導為先、全面滲透原則
廉潔教育是一項“靈魂工程”，重在引導、滲透。在高校開展和創新廉潔教育，必須以先進思想文化引領為先導，注重內容與形式的全面滲透。堅持引導為先，一是要以社會主義核心價值體系的四大核心內容為指導，二是要以學校中心工作、三風建設為支撐，三是要以正面引導、典型樹立為原則，四是要注重心理疏導、教學相導的方法。注重全面滲透，需要將廉潔教育滲透于各種教育載體、內容和環節之中，滲透于德育、智育、體育、美育和學生的日常學習生活之中，滲透于高校各科教學內容和教學過程中，滲透于高校日常管理的各個部門、環節之中，夯實高校廉潔教育的基礎，提高高校廉潔教育的整體效應。
二、新形勢下高校廉潔教育內容的創新
（一）緊隨時展，充實教育內容
時展總會帶來新的變化、新的元素，體現新的特征、新的要求，高校廉潔教育要結合這些新變化、新元素、新特征、新要求來充實教育的內容。傳統的高校廉潔教育的內容，主要包括社會主義核心價值體系教育、理想信念教育、思想道德教育、法制意識教育四個方面的內容。在新的歷史條件下，根據當今80后、90后、00后大學生在認知、行為方面呈現出的新特征、新需求，還應將心理健康教育、創業就業教育、情商教育等內容充實到高校廉潔教育的內容體系之中。高校廉潔教育的內容需要不斷更新、充實，以滿足時展需求。
（二）結合地域特征，完善教育內容
中國地域遼闊，域內自然、人文環境千差萬別。開展高校廉潔教育，要在堅持一般原則和方法的基礎上，注意結合高校所在區域的環境特征，因地制宜的開展廉潔教育。通常而言，要結合高校所在省份、城市的歷史文化、現實格調、發展戰略等，完善廉潔教育的內容。例如，云南師范大學所在的云南省，近年來實施了“兩強一堡”發展戰略，積極弘揚以高遠、開放、包容的高原情懷和堅定、擔當、務實的大山品質為內容的“云南精神”，云南師范大學以此為契機，積極引導學生學習“云南精神”，弘揚廉潔文化，取得了良好的效果。
（三）根據對象變化，優化教育內容
隨著我國高等教育規模的擴大，成人教育的發展，教育“國際化”戰略的實施，當前高校的學生群體已經發生了顯著而深刻的變化。90后、00后大學生內部群體差異顯著，成人大學生增多，外國留學生增多，給高校廉潔教育帶來了新的挑戰。在此局面下，必須根據教育對象的變化，結合其數量、特點和需求，進一步優化高校廉潔教育的內容。一方面，要考慮將成人大學生和外國留學生納入高校廉潔教育體系中，開發和完善相應的教育內容、教學材料。另一方面，要建立、健全涵蓋全體師生員工并具有針對性的高校廉潔教育教材體系。
三、新形勢下高校廉潔教育形式的創新
（一）堅持和完善既有的傳統教育形式
高校廉潔教育經過多年發展，已經逐步建立起比較系統的教育方法和形式。當前高校中，開展廉潔教育的主要渠道是課堂教學和第二課堂。課堂教學主要包括思想政治教育和形勢與政策課教育兩個方面，部分高校（如云南師范大學等）開展了針對大學生的廉潔教育公共選修課。第二課堂即校園文化活動，這是當前高校廉潔教育中開展的最為豐富多彩的部分，具體包括主題報告會、座談交流會、讀書活動、觀影活動、主題團日（或班會）活動、社會實踐活動等，深受同學喜愛，具有較為顯著而持久的效果。新形勢下高校廉潔教育形式的創新，既要注重和發展課堂教育，也要拓展和完善第二課堂，同時更加重視社會實踐，實現文化育人、活動育人、實踐育人的有機結合。
（二）運用新媒體技術，重視虛擬空間的利用
新媒體技術的迅速發展和不斷涌現，吸引了以大學生為主體的大批青年人廣泛關注和使用，對當今高校的信息傳播和交流方式產生了深刻的影響。這對高校廉潔教育而言，既是挑戰，也是機遇。挑戰在于，高校廉潔教育有一些新的空白需要填補；機遇在于，高校廉潔教育有一些新的形式可以運用。新形勢下，以大學生在主體對象的高校廉潔教育，必須緊緊結合當代大學生的認知和行為習慣，主動了解和利用以QQ、BBS、微博、微信、數字雜志、數字報紙、數字廣播、觸摸媒體等為代表的新媒體，拓展教育途徑，優化教育形式，深入青年學生群體中，及時、有效地開展廉潔教育。讓新媒體背景下成長起來的青年大學生，能以自己最熟習、最擅長、最易于接受的形式，學習廉潔知識，培養廉潔品質。
（三）鼓勵全員參與，強化大學生的自我教育
高校廉潔教育是一項系統性的工程，涉及到高校廉潔文化生態系統的各個方面。在新的歷史條件下，進行高校廉潔教育形式的創新，要著重把握好兩個方面。一方面，必須改變以往單純以專業教師為教育主體的單一形式，而要積極鼓勵和引導除專業教師外的高校領導干部、其他任課教師、普通工作人員參與到高校廉潔教育之中，結合自身崗位特點，運用合理的方法、形式為高校廉潔教育和廉政建設提供支持。另一方面，必須改變以往教師灌輸為主、學生被動接受的教育形式，而要著重強調大學生開展廉潔文化自我教育的主體地位，創造條件鼓勵大學生自主開展理論學習活動、校園文化活動、社會實踐活動，通過學生自我教育，促進學生自我發展，進而達到學以致用、教學相長的目的。
四、高校廉潔教育內容與形式創新中應處理好的四組關系
當前，發展和創新高校廉潔教育，主要包括理論創新、理念滲透、主體強化、方法優化、途徑拓展、機制保障、環境支撐等八個方面的內容。圍繞八個方面的內容進行創新，需著力處理好主體與對象的關系、內容與形式的關系、時間與空間的關系、繼承與發展的關系。
（一）主體與對象的關系
高校廉潔教育的主體與對象，是相輔相成、相互促進的關系，二者在身份上具有一定的可互換性。具體來看，主要包括大學生、高校教師、高校領導干部、普通工作人員四個群體。其中，大學生、高校教師和高校領導干部是實施高校廉潔教育的三大主體對象。大學生以接受教育為主，但也具有自我教育功能，并能反作用于高校教師和領導干部；高校教師是教育的主要施為者，也是高校廉潔教育的中心過渡環節，對大學生影響巨大，對領導干部具有監督職責；高校領導干部具有重要的示范作用，對高校廉政建設具有決定性作用，能夠潛移默化的影響高校教師和大學生。
（二）內容與形式的關系
高校廉潔教育內容與形式的創新，是高校廉潔教育創新發展的核心內容。創新的內容與形式之間，本身也存在著密不可分的關系。一方面，高校廉潔教育的內容與形式相輔相成、缺一不可，一定的內容需要一定的形式去體現，一定的形式也需要一定的內容去支撐，必須在高校廉潔教育的內容與形式兩方面做到合理匹配、科學組合。另一方面，內容與形式之間可能存在一定的矛盾，這時就需要從實際出發，根據現實條件，合理運用多種手段促進高校廉潔教育的形式盡量滿足內容需求，并結合既有形式對教育內容做出必要的修正和改善，最終達成高校廉潔教育的目標。
（三）時間與空間的關系
高校廉潔教育的創新，必須把握好時間和空間的關系，進行科學、合理的時空組合。人們對廉潔文化的認知和接受是有過程的，因此高校廉潔教育的時序性至關重要。必須結合不同年級階段大學生的學習階段特征，開展循序漸進、科學有序的廉潔知識教育；在校園文化活動和社會實踐活動中，也要結合大學生的發展階段和個體差異來進行，既不能停滯不前，也不能揠苗助長。此外，在高校開展廉潔教育，應注意空間場合。在不同的場合，針對不同的對象，要選取合適的教育內容和可取的教育形式。如果在課堂教學中過于活潑、張揚，而在戶外活動中過于保守、內斂，則會對學生的認知產生消極影響，降低其積極性。
（四）繼承與發展的關系
創新高校廉潔教育，既要繼承和發揚既有的優秀經驗和做法，也要在現有基礎上結合時展進行不斷創新。繼承與發展，是新形勢下高校廉潔教育創新發展必須處理好的一組關系。繼承優秀經驗和做法，要在注重實效、注重內涵的基礎上進行全面梳理和總結，對高校廉潔教育的理論、理念、內容、形式、方法、途徑、機制、支撐等方面做出合理甄別，取其精華、去其糟粕，在優秀經驗和做法的總結上要注重系統性、針對性和可推廣性。實現創新發展，既要以繼承優秀經驗和做法為前提，也要以現實條件和需求為基礎，更要以時展趨勢和特征為導向，理論聯系實際，在實踐中進行高校廉潔教育內容與形式的創新。
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中圖分類號：F240
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2016）12-194-02
一、引言
近年來，我國在實施教育改革的基礎之上，對高等學校的教育模式與管理制度的支持力度不斷增加，從而在很大程度上推進了高等學校教育的發展進程，高等學校的教學規模也隨之增大，由此，對高等學校的管理制度也提出了更高的要求，高等學校不僅要完善教學機制，而且在加強教學的力度的同時還必須要加強學校的內部管理，促使學校的內部管理水平能夠順應新形勢而不斷提升，并以此來開辟出適合自身發展模式且獨具特色的可持續發展之路。人力資源管理作為學校管理工作的核心部分，是實現高等學校可持續發展的重要途徑，為了能夠順應教育改革的新需求，高等學校的人力資源管理的理念與模式也應隨之進行改革與創新，以此來使自身在以核心競爭力決定學校總體教學水平的大環境之下立于不敗之地。
二、高校教師人力資源管理創新的重要性
從當前的高等學校的競爭形式來看，人力資源是高等學校的核心資源。一個學校只有掌握了一流的人力資源，才能夠在激烈的高校競爭當中占據優勢，而對于人力資源實行有效的管理，可以說是提升高等學校核心整理力的必經之路。現階段，高等學校人力資源管理的工作內容已經不僅僅是整理資料，處理人事信息的閑雜工作，而是高校戰略規劃的重要組成部分，高校通過人力資源部門提供的數據資料、人員信息來制定長期和短期的戰略目標，并以此為依據進行教師的人力資源管理。
在當前教育深化改革的大環境之下，高校進行教師人力資源管理的創新的重要性主要體現在以下兩個方面：
其一，為高校的發展提供了基礎的保障。無論什么規模的高校在發展的過程之中，都需要依靠人、財、物等因素，但在眾多的構成因素中，人是主體，并且人具有主觀能動性，通過將個人的能力和特長應用到組織內部，促進其他要素正常的運轉。尤其是在高校進行全面改革的形勢之下，教師人力資源也在其中占據了十分重要的位置，為了使高校更好地適應時展的步伐，必須將人力資源管理的理念與模式進行相應的創新。通過人力資源管理的創新將發展的直觀因素進行綜合，并將其合理的配置，從而使高校的管理更加科學、規范，以此來促進教師各項能力的不斷提高，進而促進高校的長足發展。
其二，提升了高校的核心競爭力。在瞬息萬變的教育活動中，高校只有在教育水平、教育資源等方面具備核心競爭力，才能在激烈的高校教育競爭中站穩腳跟并發展壯大。高校在教育水平、教育資源方面的競爭，歸根結底就是人才的競爭，誰擁有人才，誰就在激烈的教育競爭中占據了主導地位。高校人力資源管理主要是針對當前教育活動的變化而進行創新，通過建立適合當前教學活動發展的形式以及科學、合理的管理方式，使得優秀的教師資源能夠得到高效的利用，為其創造更好的激勵制度與管理模式，并以此來為優秀教師人才提供學習和發展的機會，進而保證高校在教育改革中始終處于優勢地位。
三、基于核心競爭力視角的高校人力資源管理中存在的問題
（一）人力資源管理理念相對落后
由于我國高等學校已經發展了很長一段時間，所以即使經過了多次的教學改革也很難使高校的教學理念與管理理念很好的適應新時展的步伐，以致于高校在發展的過程中忽視了對教師人力資源的管理。究其原因，主要分為以下兩個方面：
1.由于我國的高校的辦學宗旨就是為祖國培養高素質的人才，以致于在高校發展的過程中始終重視的是教學水平的提升，認為教學質量才是高校發展壯大的基本條件，只有將高校的教學水平與教學質量始終保持競爭優勢，才能夠有效的推動高校的發展。由于這種思想的根深蒂固，以致于高校對人力資源的管理的認知始終停留在表面的管理與培訓，主要針對教師的人事調動與績效獎金的發放而進行相關工作，并以此作為人力資源管理的重點內容，忽視了對人力資源深層內涵的挖掘。鑒于高校所存留的對人力資源管理的這種狹隘的思想，導致高校并沒有真正意識到人力資源管理在統籌學校資源，為學校制定戰略發展目標等方面做出的巨大貢獻以及人力資源管理所帶來的巨大的間接利益。
2.基于高校傳統教學理念與管理理念的根深蒂固，使得高校的管理層人員對于人力資源管理的重要性始終無法予以正確的認識，使得人力資源管理部門在高校的地位也一直處于弱勢。與此同時，絕大部門高校的管理者普遍認為人力部門的主要工作就是對人員檔案、其他部門的出勤情況以及工作量等內容進行相應的管理，使人力資源管理部門的工作內容相對單一且缺乏含金量，導致了人力資源管理部門的效用無法得到正確且充分的發揮。
（二）人力資源管理的基礎工作薄弱
在高校的人力Y源管理過程中，存在的最大的問題就是忽視了教師之間存在的素質與能力之間的差別，忽視了教師之間的差異性與層次性，致使人力資源管理中激勵制度與培訓管理等基礎工作存在一定的弊端。第一，激勵制度方面。高校在激勵制度方面的問題主要體現在將同樣的激勵制度應用于學校的每一位教師，將素質與能力層次不同的教師所適用的激勵措施混同。但在實際上從教師激勵效用來看，高校傳統的激勵機制僅僅是教育改革時代高校對于教師的一種激勵制度安排。但是在如今的教學改革的新形勢之下，教師與教師之間有著不同的個人特點與激勵要求，同樣的激勵制度很難滿足絕大部分的教師需求，在很大程度上導致了教師心理上的不平衡。第二，培訓管理方面。由于高校在很大程度上無法全面理解教師的工作動機，并且僅僅停留在尊重和理解的層次上面，對于教師在內心深處對高校與事業的責任感和理想追求以及由此形成的工作方式與工作動力缺乏深層的理解與認識，由此在培訓與管理的手段上形成了巨大的反差，將不同層次與水平的教師使用同一種方式培訓，在很大程度上使資源造成浪費，達不到預期的效果。
四、基于核心競爭力視角的創新高校人力資源管理的策略
（一）更新人力資源管理理念
在教育改革的新環境之下，對于高校的發展來說，人力資源是其發展的核心競爭力。尤其是在核心競爭力決定高校教學水平的形勢下，對高校在教師人力資源管理方面也提出了更高的要求。基于高校對人力資源管理的認識仍存在一定的偏差，因此，為了能夠從根本上促使高校真正的認識到人力資源管理的重要性，必須從基本且至關重要的更新人力資源管理理念做起，并以此來進行高校人力資源管理的創新。首先，在高校重新認識人力資源管理對高校發展的重要性的過程中，應將學校的人力資源管理部門作為學校的核心戰略決策部門，將人力資源管理作為學校進行決策的核心內容，以此來提升人力資源管理部門在學校中的地位。其次，高校的管理層人員要正確認識到教師人力資源對于高校核心競爭力的提升的重要性，根據教師所具備的工作能力與工作方式對其的教學內容與教學形式進行合理的安排，并以此來將每個教師的優勢與長處充分的發揮出來。最后，由于高校的人動頻率并不高，所以在進行教師人力資源管理的過程中應根據每一個教師的不同特點與能力將其安排在適當的崗位上，以此來保證高校教師的價值能夠得到最大限度的發揮。
（二）加強人力資源管理的基礎工作
人力資源管理的基礎工作是人力資源管理得到有效實施的重要保障，也是維系高校內部管理的重要手段。為了達到加強高校人力資源管理的基礎工作的目的，筆者提出了以下三點建議：其一，充分意識到人力資源管理對高校發展的重要性，在構建相對完善的高校管理機制的同時，還要注重教師總體的能力與素質的提升，從而使人力資源管理的制度能夠適用于大部分的教師，實現對高校教師的有效管理。其二，充分認識到教師的能力及其工作需求，尊重并且重視每一名教師，通過對教師定期的相關知識技能的培訓，來使教師的整體能力得到提升，使高校的全體教師在面對激勵獎勵的同時能夠在心理產生平衡感與滿足感。其三，對不同能力與水平的教師進行分層次培訓，并將培訓的內容與教師的工作需求有機結合起來，在進行培訓的同時，加強對教師的整體管理，保證各學科教師的能力與素質的分配平衡，以此來促進高校教師總體能力的全面提升。其四，高校還應將教師的定期培訓與有效管理作為構建完善的管理制度的基礎與先決條件，在定期培養人才的同時，對其在培訓中的行為與表現進行科學且客觀的評價，對表現優異的教師進行表彰與嘉獎，以此來提升教師的工作信心與工作積極性，促使教師對高校管理制度的滿意度得以大幅度提升。
五、結束語
通過上文對高校教師人力資源管理創新的重要性的分析，可以得知，人力資源管理的創新不僅為高校的發展提供了基礎的保障，而且提升了高校的核心競爭力，對于高校的可持續發展打下了堅實的基礎。然而，基于核心競爭力的視角在高校創新人力資源管理的過程中，仍然存在人力資源管理理念相對落后、人力資源管理的基礎工作薄弱等問題，針對這些問題，本文在深刻認識到人力資源管理的創新對于高校核心競爭力提升的重要性的前提之下，提出了基于核心競爭力視角的更新人力資源管理理念、加強人力資源管理的基礎工作等幾點創新高校人力資源管理的策略，以期對高校的核心競爭力的提升起到一定的積極作用。
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當前，如何創新高校的教學管理模式，不斷提高教學管理水平，促進高校和諧建設，已成為當前高校工作者探討研究的重要課題。筆者在本文中分析了高校管理的現狀，并在此基礎上對新形勢下高校教育管理的理念創新和實踐創新進行了研究和探索，供高校教育管理工作人員參考借鑒。
一、高校教育管理的現狀
（一）教育管理觀念落后
當前很多高校教育管理觀念依然處于經驗管理階段，管理模式因循守舊，不愿意、不敢于進行教育管理改革和創新，造成教育管理工作始終在原地徘徊，無法適應社會發展對人才培養的需求。教育管理依然是“管”字當頭，缺乏服務意識，教育管理制度化、民主化、科學化進程緩慢。
（二）管理方式實效性差
很多高校并不缺乏教育管理制度和教育管理內容，然而這些制度和內容往往僅僅停留在紙面上，是掛在墻上的制度，是寫在紙上的方法。很多制度落實執行情況較差，甚至根本沒有落實和執行。一些制度過于死板，科學性和靈活性較差，即制約了教學管理的實效性，也限制了創新型人才的培養。
（三）管理結構合理性差
部分高校教育管理人員的配備不夠科學合理。一些高校甚至將教育管理崗位看做是“閑人”的崗位，在人員配備上不夠重視，人員素質參差不齊，無法滿足教育管理高效、高質的要求，更不能適應社會對人才培養的需要。
二、高校教育管理理念的創新
在高校教育管理創新中，理念的創新具有“發動機”作用。因此在創新進程中必須堅持理念先導，用創新的教育管理理念引導教育管理創新。
（一）要高度重視學生能力的培養
在未來發展中，學生的能力是決定性的因素。而高校學生的專業素質、人文素質、綜合能力等的形成，均和教育管理密切相關。高校教育管理要必須對此有更加清晰的認識，不斷更新管理理念，將學生能力培養作為教育管理的重點內容，對教師的考核應以學生實際綜合能力作為依據，如果高校學生僅僅是考試成績很好，但在實際中應對和解決問題的能力極差，那么，高校教師的教學就是失敗的。這種以能力為核心的管理理念的轉變，有助于教師時刻將學生的發展視為已任，更好地落實素質教育，在完成專業課程教師的基礎上，因地制宜地在培養和提高學生實踐能力上下功夫，根據實際設計不同的教學方案，努力培養實用型人才。高校教育管理層也應重點放在教師的差異化教學層面，給學生的能力培養創造更加良好的條件。 轉貼于
（二）全面加強高校同社會的溝通
教學和管理應始終是不可分離的整體，離開好的管理就談不上好的教學。在新形勢下，高校的教育管理理念必須跟上時展步伐，社會對于復合型應用人才需求迫切，高校教育管理就應隨之進行轉變，全面加強和社會各界的聯系和溝通，進一步掌握各行業的發展情況，使高校和社會形成順暢的溝通和交流，使學生能夠較自然地實現和社會的融合。該教育管理理念的轉變對于增強學生實踐能力極其有利，同時也有利于學生和社會接觸后全面性思維的培養。學生在社會崗位中進行理論的實踐，再將實踐中發現和總結的不足，回到高校中進行補充，這種社會與高校互動式的的管理理念是當前高校教育管理理念的創新的一個趨勢。
（三）更新并實施學生主體的戰略
當今社會的發展要求高校教育管理理念必須及時向“學生主體”戰略進行轉變。無容置疑，學生才是高校的主體，學生的需要就是高校的需要，學生存在的問題，就是高校教育管理理念應面對和解決的問題。以學生為主體的理念是高校教育管理人性化的具體體現。在高校學生教育管理過程中，真正樹立以學生為主體的理念，就是應該真正將高校學生視為學校教育管理的真正核心，發自內心地去理解學生、關愛學生、尊重學生、支持學生、造就學生，把學生視為學校的根本，努力追求學生的全面協調發展，進一步調動學生的創造性和積極性，從而培養具有創新精神和實踐能力的高素質人才的角度和高度，營造更加優良的高校環境和創新氛圍，不斷激勵和引導學生，實現自我發展、自我完善、自我提高。
三、高校教育管理實踐中的創新
（一）進一步完善教育教學管理體系，構建有力的組織保障
高校教育管理創新中，應著力對具體工作執行情況進行優化，確保教學管理工作形成“回路”。教育教學管理體系建設應協調發揮好其設計、檢查、監控、評估的各項作用，實現對教學質量的監控保障，更好地體現教學評價在管理中引導和激勵作用。
（二）進一步創新教育教學管理制度，構建彈性的管理模式
創新教育教學管理的目標在于從傳統的管理制度逐步向先進的、現代化的、科學的管理制度轉變。要加強制度創新，不斷健全和完善教學管理與運行機制。提升高校教學管理水平，制度創新是基礎，機制完善是關鍵。高校應圍繞“培養什么樣的人才和如何培養人才”這個根本任務進行深入研究，在借鑒先進經驗的基礎上，結合自身實際，不斷推進管理人員的激勵與人文關懷制度，學術評價與監督制度，領導下課堂聽課等制度的完善，確保制度更加科學化、系統化，及時總結經驗，找出管理運行中的不足與漏洞，不斷充實其內容，豐富其內涵，規范其管理，齊抓共管，真正實現制度創新，完成由管理者本位向學生本位轉變。
（三）進一步完善教學工作評價體系，努力形成良好的機制
1、全面構建學生素質綜合測評體系，建立健全優秀學生獎勵機制和學習創新激勵機制。推廣“以學生為主體”的教學管理模式，實施重視學生自主學習的選擇性的相關教學機制，對高校學生素質進行全方位的綜合科學測評，對優秀學生給予一定獎勵，對于各項創新活動給予正向激勵，對其主動創業給予積極指導。
2、應努力構建教學質量綜合評價體系，全面建立教學崗位優質優酬機制。關注好按科學、系統、可操作性的原則，搭建教學質量監控和評價體系，對于對教學質量應推行學生、教師以及管理層的全方位評議，依據學科特點以及教學要求對教學崗位進行科學設置，使教學崗位的津貼真正拉開檔次，推行教學崗位的優質優酬。
