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時(shí)間：2022-12-12 02:37:53
序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇事業(yè)單位人事制度范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來(lái)更深刻的閱讀感受。
二、要在加強(qiáng)崗位管理上進(jìn)一步深化。簽訂聘用合同和加強(qiáng)崗位管理是一個(gè)問題的兩個(gè)方面。聘用合同為崗位管理提供依據(jù)，簽訂聘用合同是加強(qiáng)崗位管理的基礎(chǔ)。因事設(shè)崗、因崗擇人、按崗定酬是科學(xué)人事管理的必然要求，由身份管理變?yōu)閸徫还芾硎歉母锏囊粋€(gè)核心內(nèi)容。加強(qiáng)崗位管理，首先要規(guī)范崗位設(shè)置，嚴(yán)格控制事業(yè)單位非專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置數(shù)和專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置，明確不同崗位的職責(zé)權(quán)利、任職條件和聘用期限，實(shí)行雙向選擇，競(jìng)聘上崗。要不斷充實(shí)聘用合同的內(nèi)容，使聘用合同成為各事業(yè)單位內(nèi)部人事管理的根本依據(jù)。要嚴(yán)格實(shí)行按崗定責(zé)、按崗考核、按崗定酬，崗變薪變，從而實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低。
三、要在抓好合同續(xù)簽上進(jìn)一步深化。及時(shí)抓好合同續(xù)簽，是鞏固改革成果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是事業(yè)單位規(guī)范人事管理，規(guī)避人事爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)的基本要求。聘用合同期滿前30日內(nèi)，雙方人事主體就應(yīng)該協(xié)商辦理合同續(xù)簽手續(xù)。用人單位提出續(xù)簽，而受聘方無(wú)正當(dāng)理由拒簽的，可以按規(guī)定予以解聘。用人單位沒有及時(shí)辦理終止聘用合同手續(xù)而存在事實(shí)聘用工作關(guān)系的，將視為延續(xù)聘用合同，若出現(xiàn)人事爭(zhēng)議，用人單位將處于被動(dòng)位置。必須強(qiáng)調(diào)凡合同到期了的，都要按規(guī)定和程序及時(shí)續(xù)簽。同時(shí)要把是否存在規(guī)范的人事聘用關(guān)系作為辦理職稱評(píng)聘、工資審核的依據(jù)。
目前，由于國(guó)內(nèi)相關(guān)法律規(guī)范尚不健全、政府投入不甚充足、市場(chǎng)需求和業(yè)務(wù)發(fā)展瞬息萬(wàn)變等原因，導(dǎo)致事業(yè)單位編制崗位配置不足敷用，從而出現(xiàn)了事業(yè)單位通過各種途徑使用人才、各類不同性質(zhì)和形式的用工方式并存一隅的現(xiàn)象。其中，非編人事作為較為普遍的一種形式，其規(guī)范化、科學(xué)化，對(duì)于促進(jìn)事業(yè)單位用人工作和諧健康發(fā)展具有重要意義。
一、事業(yè)單位傳統(tǒng)用人機(jī)制與非編人事制度
（一）事業(yè)單位傳統(tǒng)用人機(jī)制的問題與創(chuàng)新
根據(jù)國(guó)務(wù)院事業(yè)單位管理暫行條例之規(guī)定，事業(yè)單位是指國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事科教文衛(wèi)等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。[1]在我國(guó)，大多數(shù)事業(yè)單位在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成并逐步發(fā)展，基本套用管理黨政機(jī)關(guān)工作人員的僵硬管理模式。用人機(jī)制不靈活、人事管理方式行政化、工作人員身份終身制等問題普遍存在。隨著改革開放不斷深化，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐漸建立，事業(yè)單位用工機(jī)制的市場(chǎng)化、靈活化，成為人事制度改革的重點(diǎn)問題。因此，非編制的人事作為我國(guó)人事制度改革與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相結(jié)合的產(chǎn)物，順應(yīng)了事業(yè)單位人事管理與市場(chǎng)接軌的趨勢(shì)，實(shí)現(xiàn)了勞資雙方從不平等的行政隸屬關(guān)系到平等主體間關(guān)系的轉(zhuǎn)變，在競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制作用下，對(duì)事業(yè)單位人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化起到極大促進(jìn)作用，從根本上提高了用人效益，彌補(bǔ)了事業(yè)單位傳統(tǒng)用人機(jī)制不足。
（二）事業(yè)單位非編制人事制度
基于勞動(dòng)合同關(guān)系的基本形式，在編制范圍之外使用人員，其使用的非編制人事制度，是指事業(yè)單位與聘用人員依據(jù)雙向選擇、平等協(xié)商之原則，以簽訂固定期限聘任協(xié)議的形式，確定雙方權(quán)利與義務(wù)，使用人員；而聘用人員的人事、檔案關(guān)系則委托于人事機(jī)構(gòu)或人才交流中心予以管理。其中，事業(yè)單位與人事人員形成聘用關(guān)系；人事人員與人事機(jī)構(gòu)形成人事關(guān)系。
人事制度須經(jīng)政府人事部門授權(quán)，由各級(jí)政府人事部門所屬人才交流機(jī)構(gòu)或?qū)ｉT人事機(jī)構(gòu)承辦，人事行為受合同約束，有明確的權(quán)責(zé)保證，以人事政策法律法規(guī)為依據(jù)。人事委托人和受托人是平等主體間法律關(guān)系，而非行政隸屬法律關(guān)系。因此，我國(guó)人事以人事部門所屬人才服務(wù)機(jī)構(gòu)或?qū)ｉT機(jī)構(gòu)為主體，以代管人事關(guān)系及檔案關(guān)系為主旨，結(jié)合具體需要，勘定相關(guān)服務(wù)內(nèi)容和方式，為我國(guó)各類事業(yè)單位，尤其是各大高校所普遍使用。[2]
從目前的發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，事業(yè)單位非編制人事制度作為人事改革的重要方案，將會(huì)逐步成為未來(lái)事業(yè)單位人事管理社會(huì)化發(fā)展的主要形式。人事制度的優(yōu)點(diǎn)在于：第一，能夠以合同化的人事管理適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)作的一般要求；第二，實(shí)現(xiàn)勞資雙方的平等互信，符合雙方的實(shí)際需求；第三，純化勞動(dòng)關(guān)系，排除人事關(guān)系行政化干擾；第四，促進(jìn)社會(huì)人力資源自由流動(dòng)，有利于采取績(jī)效評(píng)估方式鑒別使用人員；第五，節(jié)約人事管理成本，醫(yī)療、養(yǎng)老等問題通過社會(huì)消化；第六，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事工作社會(huì)化，與社會(huì)普遍勞動(dòng)用人方式有效接軌。[3]
二、非編人事制度現(xiàn)實(shí)問題及成因
在人事制度實(shí)踐過程中，目前存在以下問題：1、單位對(duì)人事政策解釋不充分，引起員工思想和工作疑慮；2、管理缺乏規(guī)范化，政策經(jīng)常變化，人員社會(huì)保障不充分；3、人員工作考評(píng)激勵(lì)機(jī)制不健全，影響工作積極性；4、人事爭(zhēng)議處理區(qū)別于勞動(dòng)合同關(guān)系，具有特殊性和難度；[4] 5、人事人員職稱評(píng)定等社會(huì)銜接體系不健全。[5]綜合分析現(xiàn)行制度的實(shí)踐情況，以上問題發(fā)生的主要誘因，歸結(jié)為以下三點(diǎn)：
1.身份有別：目前，事業(yè)單位“去行政化”的管理模式探索仍處于起步階段，現(xiàn)行人事制度仍然以行政事業(yè)管理方式管理和對(duì)待非編制人事人員，工作上按照行政管理，待遇上按照合同執(zhí)行，標(biāo)準(zhǔn)不一致，從而引發(fā)合同糾紛，并導(dǎo)致非編制人員集體歸屬感較弱，不能積極投身單位發(fā)展。
2.崗位有別：事業(yè)單位中在何種崗位、何種條件下使用人事人員，一直是人事制度改革創(chuàng)新的實(shí)踐難題。其中，因涉及長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展與保密的需要，很多較核心和主干型崗位不會(huì)考慮“非在編”的人事人員擔(dān)任，這造成人事人員“崗位”區(qū)別對(duì)待和調(diào)動(dòng)難、晉升難等問題。
3.關(guān)系有別：人事人員與用人單位之間缺乏直接的人事隸屬關(guān)系，其檔案、戶籍、組織關(guān)系和社會(huì)保障關(guān)系等主要人身權(quán)益均與用人單位脫鉤，這就往往導(dǎo)致人員崗位事業(yè)心不強(qiáng)，對(duì)自身的社會(huì)保障狀態(tài)持有疑慮。一旦人員掌握了更好的技能和機(jī)會(huì)，大多數(shù)就會(huì)另謀高就。這一現(xiàn)象導(dǎo)致單位對(duì)于人員的培養(yǎng)熱情不高，對(duì)其薪酬和福利待遇也區(qū)別對(duì)待，進(jìn)一步導(dǎo)致事業(yè)單位更加被動(dòng)和消極處理崗位培養(yǎng)和人才留用問題，加劇了人員歸屬感降低的現(xiàn)實(shí)。
三、非編人事制度建設(shè)路徑探索
對(duì)比于勞務(wù)派遣等臨時(shí)性、輔崗位的非編制人員使用方式，人事作為一種新型人事管理模式勢(shì)在必行。針對(duì)實(shí)踐中存在的問題，應(yīng)當(dāng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，探索適合我國(guó)國(guó)情的事業(yè)單位非編制人事制度的一般模式。
（一）非編人事制度建設(shè)的關(guān)系定位
構(gòu)建新型的事業(yè)單位非編制人員人事制度，應(yīng)當(dāng)正確定位以下幾對(duì)關(guān)系：
1.市場(chǎng)流動(dòng)性與人才穩(wěn)定性。非編制人事適應(yīng)人力資源使用的市場(chǎng)化要求，促進(jìn)了人才的市場(chǎng)流動(dòng)，能夠適應(yīng)單位需要，靈活有效的使用人員。但是，流動(dòng)性過強(qiáng)、社會(huì)保障和管理機(jī)制的不健全導(dǎo)致人才使用的穩(wěn)定性下降，不能保證優(yōu)秀人才長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作，為單位工作帶來(lái)?yè)p失。因此，事業(yè)單位在構(gòu)筑人事制度時(shí)，應(yīng)立足于工資增長(zhǎng)、福利增加、學(xué)歷與職稱提升等問題，做好管理工作。
2.編內(nèi)人員與編外人員。事業(yè)單位存在大量編制內(nèi)使用人員，在同一性質(zhì)崗位，往往同時(shí)使用兩類人員。諸多待遇和管理差別往往引起員工崗位責(zé)任不清、工作推諉、態(tài)度消極 。針對(duì)這種現(xiàn)象，要建設(shè)良好的編內(nèi)、編外人員之間的溝通渠道，靈活運(yùn)用工會(huì)活動(dòng)、人員晉級(jí)、編制轉(zhuǎn)化等途徑和手段，以有利于人事人員穩(wěn)定長(zhǎng)期的發(fā)展。
3.人才隸屬與人才使用的關(guān)系。人事為事業(yè)單位對(duì)不同類型人才的需求和使用提供了有效途徑。協(xié)調(diào)好所屬和所用之間的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)人才配備的最大效益，這也是體制建設(shè)必須予以關(guān)注的重點(diǎn)。
（二）非編人事制度建設(shè)的基本原則
針對(duì)以上關(guān)系定位，事業(yè)單位在建設(shè)和創(chuàng)新人事制度時(shí)，應(yīng)遵循以下原則：
1.平穩(wěn)調(diào)控，穩(wěn)定過渡的原則。人事制度的鞏固發(fā)展需要一定的外部環(huán)境和較長(zhǎng)的過渡時(shí)間。在當(dāng)前條件下，要將非編制的人事納入法律、法規(guī)及社會(huì)保障體系之內(nèi)，提高該項(xiàng)制度的生命力和保障水平，建立該制度發(fā)展的有利條件。
2.分段實(shí)施，循序推進(jìn)的原則。實(shí)行人事制度是促進(jìn)人員合理流動(dòng)、促進(jìn)管理模式改變、提高管理水平的重要措施。目前，應(yīng)做好人事制度與原有人事管理制度的銜接工作，逐步增進(jìn)人事方式的效用，擴(kuò)大覆蓋范圍，強(qiáng)化制度保障，結(jié)合制度改革需要，將各類崗位的人事機(jī)制逐步納入規(guī)范化軌道。
3.管理有序，規(guī)范流程的原則。人事制度的實(shí)施，必須以規(guī)范形式加以確定和保障，包括人才流動(dòng)、聘用、辭退、退休等事務(wù)，均應(yīng)配備相應(yīng)的規(guī)范流程，切實(shí)維護(hù)各方合法權(quán)益，采取法律途徑解決勞動(dòng)糾紛。
我國(guó)的事業(yè)單位是各類人才的聚集地，它的機(jī)構(gòu)組織具有中國(guó)特色，是增強(qiáng)綜合國(guó)力、實(shí)施科教興國(guó)的重要領(lǐng)域。只有切實(shí)的處理好事業(yè)單位的人事制度改革問題，才能建設(shè)社會(huì)化的、高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍，經(jīng)濟(jì)才能發(fā)展，社會(huì)才能全面的進(jìn)步，同時(shí)事業(yè)單位的人事制度改革對(duì)實(shí)現(xiàn)我國(guó)的現(xiàn)代化建設(shè)和改革開放等都有著非常重要的意義。
改革開放，尤其是十三屆四中全會(huì)之后，各地區(qū)、各部門黨和國(guó)務(wù)院的領(lǐng)導(dǎo)下根據(jù)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建設(shè)的需要，對(duì)事業(yè)單位的人事制度改革進(jìn)行了積極的推進(jìn)，在這個(gè)過程中改革也得到了不斷的深化，積累了很多經(jīng)驗(yàn)，取得了可喜的成績(jī)，所有的這些對(duì)黨建的加強(qiáng)，改革開放和社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的推動(dòng)都起到了非常積極的作用。我們不但要看到好的一面，還要看到一些不足，事業(yè)單位人事制度改革相對(duì)于企業(yè)的人事和黨政機(jī)關(guān)干部制度改革來(lái)說(shuō)，顯得有些滯后，無(wú)法滿足現(xiàn)在事業(yè)單位體制改革以及社會(huì)的人才流動(dòng)需求。人力資源是一個(gè)社會(huì)一個(gè)國(guó)家發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，我們從事業(yè)單位的人員構(gòu)成特點(diǎn)就可以看出事業(yè)單位充當(dāng)著競(jìng)爭(zhēng)中最重要的主力角色，我們必須要深入的開展事業(yè)單位的人事制度改革，跟上國(guó)際發(fā)展的步伐。
一、事業(yè)單位人事制度改革中存在的問題
1.產(chǎn)權(quán)不明確
事業(yè)單位的本身的產(chǎn)權(quán)和領(lǐng)導(dǎo)的管理、事業(yè)單位關(guān)系并不是很明確，還存在上下級(jí)單位間有不明確的權(quán)責(zé)關(guān)系，這些不利因素導(dǎo)致了事業(yè)單位的運(yùn)行機(jī)制的發(fā)展對(duì)于當(dāng)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制不適應(yīng)。最終出現(xiàn)了事業(yè)單位管理體制的效率較低，事業(yè)單位的福利分配、人才流動(dòng)等存在非常大的問題。單位缺乏活力，辦事效率低，效益差，機(jī)構(gòu)的人員浮腫。
2.編制管理滯后
在醫(yī)療衛(wèi)生和廣播電視等行業(yè)，和公共服務(wù)的規(guī)模發(fā)展不匹配，編制的增長(zhǎng)小等現(xiàn)象表現(xiàn)的非常典型。編外用人這一現(xiàn)象普遍存在于中央至地方各級(jí)別的事業(yè)單位中，甚至逐步成了各級(jí)事業(yè)單位一種常態(tài)現(xiàn)象。編外工作人員普遍存在工資較低的現(xiàn)象，很多都是領(lǐng)取社會(huì)最低工資或者是同類職位中領(lǐng)取工資最低的，同時(shí)沒有權(quán)利享受社會(huì)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)，各種福利待遇和編內(nèi)工作人員相比也相差甚遠(yuǎn)。
3.人員流動(dòng)困難
事業(yè)單位大多面臨著人員流動(dòng)難的顯著問題。其一是沒辦法用最有效合理的辦法引進(jìn)專業(yè)所需的人才，不能吸引人才，就算是想辦法引進(jìn)人才也會(huì)由于事業(yè)單位的工資和福利待遇的一致性而很難將人才留住。其二是一般事業(yè)單位的各項(xiàng)分配制度也優(yōu)高于其它單位人員，進(jìn)入單位的人員大多不想離開單位，很難及時(shí)的分配和安置事業(yè)單位的一些冗員，對(duì)內(nèi)部的改革造成了很大的阻礙。同時(shí)，健全的社會(huì)保障制度可以令事業(yè)單位工作人員更具有安全感，無(wú)形中為事業(yè)單位改革帶來(lái)了不小的外部阻礙。
4.用人的自缺乏
當(dāng)前看來(lái)，事業(yè)單位成了政府部門的下屬機(jī)構(gòu)，因此其對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行了更加嚴(yán)格的管理，特別是對(duì)于事業(yè)單位的人事權(quán)，政府部門將事業(yè)單位人事權(quán)的管理作為了主要的管理手段。由于事業(yè)單位不合理的用人權(quán)產(chǎn)生了以下兩個(gè)問題：①在事業(yè)單位安排過多的人員，造成了經(jīng)費(fèi)分流，降低了經(jīng)費(fèi)的利用率；②事業(yè)單位不能依據(jù)內(nèi)部需要引進(jìn)人才，存在被動(dòng)安置非相關(guān)專業(yè)及學(xué)歷人員的情況，遇到了十分優(yōu)秀的人才也無(wú)權(quán)自行決定，需要經(jīng)過政府部門的認(rèn)可與審批，因此造成事業(yè)單位人員流動(dòng)受阻。
5.人事法規(guī)體系不健全
公共人事管理相關(guān)法制化作為國(guó)家的一個(gè)重要法制，是我國(guó)法制化程度的一項(xiàng)重要標(biāo)志。迄今為止，我國(guó)的行政部門機(jī)關(guān)擁有《公務(wù)員法》，各企業(yè)擁有《勞動(dòng)法》以及《勞動(dòng)合同法》，想要保障好事業(yè)單位不建立一套整體的、合理的人事管理的相關(guān)法律法規(guī)，只是一味的參照有關(guān)部門的規(guī)定實(shí)施執(zhí)行，不健全的政策就會(huì)給實(shí)際工作帶來(lái)一系列不利的影響，甚至?xí)?制約事業(yè)單位相關(guān)人事管理制度積極健康的向前發(fā)展。
二、事業(yè)單位人事制度改革的對(duì)策
1.活化事業(yè)單位人事制度改革的用人機(jī)制
積極的引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制到事業(yè)單位的人事制度改革里去，全面實(shí)行聘用制，同時(shí)采用競(jìng)爭(zhēng)上崗，事業(yè)單位和它們的職工在自愿平等、合法以及協(xié)商一致的原則下，簽訂正式的聘用合同，明確把雙方的權(quán)利、責(zé)任、義務(wù)和薪酬、聘期等寫在合同中，由以前的身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理，摒棄單純的行政管理，變?yōu)榉ㄖ乒芾恚耸轮黧w實(shí)現(xiàn)平等的轉(zhuǎn)變，使得以前的國(guó)家用人變成單位用人。改變所謂的鐵飯碗，給單位創(chuàng)造靈活用人以及人員的自主選擇。
2.不斷引導(dǎo)事業(yè)單位的人事制度改革深入
人們傳統(tǒng)的思想在全面的事業(yè)單位人事制度改革過程中，得到了逐步的解放，改革取得了一些成效，人們的觀念也有所轉(zhuǎn)變。雖然已經(jīng)有所改變，可是事業(yè)單位的改革的成效依然還存在著不少的改革難題，產(chǎn)生這些問題的根源在于人們的思想認(rèn)識(shí)。所以，我們?cè)谑聵I(yè)單位的全面改革中，一定要做到轉(zhuǎn)變觀念，解放思想，還要堅(jiān)定改革信念，做好廣大職工進(jìn)一步的思想工作。我們首先可以利用媒體，像雜志、報(bào)刊、電視等，對(duì)我國(guó)的事業(yè)單位人事制度改革的必要和重要性、顯現(xiàn)出事業(yè)單位改革的政策并進(jìn)行大力廣泛的宣傳，使得人們的思想認(rèn)識(shí)得到提高，幫助人們走出迷惑不解的矛盾，從而使得這項(xiàng)改革得到全面的支持；其次，要加強(qiáng)改革的政策研究，做實(shí)、做細(xì)一些基礎(chǔ)性的工作，及時(shí)的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，積極的開展事業(yè)單位人事制度的理論宣傳以及經(jīng)驗(yàn)交流，打下深化事業(yè)單位制度改革的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)；最后還要加強(qiáng)和做好單位改革的調(diào)研工作，要多聽聽廣大職工、基礎(chǔ)部門的呼聲和建議，把握好事業(yè)單位的改革去向，要實(shí)事求是，制定出一套切實(shí)可行的人事制度政策改革措施。
3.妥善分流，掃清改革障礙
單位的人事制度在改革的過程中，無(wú)法避免的會(huì)出現(xiàn)一些富余的人員，怎樣把他們妥善安置，是改革過程中的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，也是一個(gè)難點(diǎn)，這個(gè)問題會(huì)危及到社會(huì)的穩(wěn)定，是我們不可忽視的大問題。我們要妥善的安排單位的人事改革中出現(xiàn)的富余人員，以行業(yè)、單位為基礎(chǔ)，以單位的內(nèi)部消化為主，輔助以多種其他形式妥善安置，給他們創(chuàng)造條件發(fā)揮作用。大力興辦單位的第三產(chǎn)業(yè)、切實(shí)的充實(shí)第一線、給富余人員進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提高他們的再就業(yè)和生產(chǎn)能力，采取先挖渠、再分流的方法，對(duì)于那些高齡、體弱多病無(wú)法再堅(jiān)持工作的員工，可以同意他們提前退休；鼓勵(lì)落聘人員停薪留職、內(nèi)退、自謀職業(yè)、辭職等。如果事業(yè)單位有條件，可以在行業(yè)間、行業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)劑和安置，對(duì)與那些單位專業(yè)相近的技術(shù)人員，給他們提供、創(chuàng)辦優(yōu)惠條件吸引他們進(jìn)入企業(yè)，使得他們將自己的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)用到生產(chǎn)里去，更多的為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富。
4.建立社保，為改革確立保障機(jī)制
建立起一系列的社保制度，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、以及工傷保險(xiǎn)等，不僅可以解除廣大職工的憂慮，還能夠確保人才流動(dòng)走向良性的循環(huán)軌道。首先，強(qiáng)化社會(huì)保險(xiǎn)宣傳力度。要想辦法增強(qiáng)廣大人民的社保觀念和意識(shí)，盡管我國(guó)的事業(yè)單位實(shí)施社會(huì)保險(xiǎn)政策已經(jīng)超過十年了，但是廣大人民對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的認(rèn)知還不夠充分，大部分還停留在繳納保險(xiǎn)的階段，關(guān)于投保時(shí)間、帳戶增長(zhǎng)率、投保工資以及退休后的待遇之間的關(guān)系并不是很清楚，此外，關(guān)于投保人員在繳納了社會(huì)保險(xiǎn)后擁有哪些方面的權(quán)利和義務(wù)等知識(shí)的了解有待于保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)進(jìn)一步加強(qiáng)宣傳；其次，應(yīng)該開設(shè)個(gè)人帳戶，增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制。任何性質(zhì)的企業(yè)與事業(yè)單位，都應(yīng)該建立起個(gè)人帳戶，激勵(lì)投保人員多投入，使其明確個(gè)人帳戶的積累金額越多，今后能夠享受到的退休工資就越高，創(chuàng)建權(quán)利與義務(wù)間相統(tǒng)一的社保和退休待遇制度，同時(shí)能夠保障在人員流動(dòng)時(shí)可以順利劃轉(zhuǎn)保險(xiǎn)金。
5.全方位參與，為改革保駕護(hù)航
當(dāng)前事業(yè)單位的人員比較多，部門也各部相同，實(shí)施改革會(huì)涉及到很多的方面，包括行業(yè)領(lǐng)域和有關(guān)部門的管理體制的改革以及政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)保障、財(cái)政體制等多個(gè)方面。因此事業(yè)單位的改革與機(jī)關(guān)部門相比難度要大得多，為了保證事業(yè)單位人事制度改革得以順利進(jìn)行，我們就必須得到我國(guó)的政府部門及社會(huì)各界人士的積極參與和大力支持。首先，應(yīng)依據(jù)我國(guó)的改革政策，認(rèn)真組織人事部門，研究并制定出事業(yè)單位人員的就業(yè)、保險(xiǎn)、流動(dòng)、辭職、辭退等與國(guó)家相匹配的政策法規(guī)。加強(qiáng)人才市場(chǎng)、人事信息、人事等部門的人才流動(dòng)、就業(yè)與管理等有關(guān)中介服務(wù)體系的發(fā)展，對(duì)于事業(yè)單位選擇人才和各類型人才選擇工作崗位提供可靠信息，創(chuàng)造有利條件；其次，各職能部門和各級(jí)政府應(yīng)深入基層內(nèi)部，真正將工作的重點(diǎn)放到事業(yè)單位的改革中去，認(rèn)真進(jìn)行調(diào)查研究，為事業(yè)單位人事制度改革積極獻(xiàn)策，主動(dòng)為事業(yè)單位改革服務(wù)，不能只做觀眾也不能只做編劇，要同事業(yè)單位一同發(fā)展制度改革；此外，政府部門要做好事業(yè)單位人事制度改革的扶持工作，做開始實(shí)施改革的事業(yè)單位的有力支柱和堅(jiān)強(qiáng)后盾，全力以赴地給予其改革的支持，與事業(yè)單位一起完成好人事制度改革的重大任務(wù)。
三、總結(jié)
就當(dāng)前人事部門改革的現(xiàn)狀來(lái)看，伴隨事業(yè)單位職位聘用制的逐步發(fā)展，行政級(jí)別越來(lái)越淡化，但實(shí)事上仍在實(shí)行著干部保障制度，已經(jīng)成為了事業(yè)單位人事制度改革最根本的障礙。改革的重中之重要提高對(duì)職工進(jìn)行思想政治教育的力度，讓大家看清楚當(dāng)前的形勢(shì)，做好思想準(zhǔn)備進(jìn)行改革。建立公平的、健全的、科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，將人事制度改革和執(zhí)行勞動(dòng)用工等制度相結(jié)合。強(qiáng)化事業(yè)單位管理制度，盡快頒布事業(yè)單位的人事制度管理?xiàng)l例，并針對(duì)事業(yè)單位落實(shí)好自，規(guī)范工作人員明確地位，進(jìn)而真正的將事業(yè)單位的人事制度改革落實(shí)到處。
參考文獻(xiàn):
[1]宋丹:遵循公共財(cái)政原則：事業(yè)單位改革的基本思路[J].現(xiàn)代財(cái)經(jīng)，2006 (04)：12-14.
3月25日至30日，人保科羅旭萍參加了由廣州市人才培訓(xùn)中心組織的赴重慶進(jìn)行事業(yè)單位人事制度改革的學(xué)習(xí)考察。本次考察主要是與重慶市人事局事改辦、人事爭(zhēng)議仲裁處及重慶市渝北區(qū)人事局、重慶市衛(wèi)生局等部門就開展聘用制度、崗位設(shè)置、未聘人員分流安置、分配制度、社會(huì)保險(xiǎn)等人事制度改革方面取得較好成效的先進(jìn)單位座談交流。 一、編制具體崗位設(shè)置，明確責(zé)、權(quán)、利、義，競(jìng)聘上崗、簽定合同。對(duì)不同類型的人按項(xiàng)目管理，按成本、效益分配，對(duì)管理人員，實(shí)行職員制度，分5個(gè)等級(jí)按相應(yīng)崗位管理；對(duì)專業(yè)技術(shù)人員，實(shí)行評(píng)聘分開，按工作能力和業(yè)績(jī)水平設(shè)定崗位工資；工勤人員按崗位等級(jí)規(guī)范，明確崗位職責(zé)和工作權(quán)限。改革后實(shí)行崗位工資，績(jī)效工作。對(duì)全額撥款單位，國(guó)家發(fā)的部分不改，其它部分與績(jī)效掛鉤。
二、職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)問題。養(yǎng)老保險(xiǎn)解決不了，改革是很難進(jìn)行的。現(xiàn)重慶市對(duì)自收自支的事業(yè)單位已基本建立完善了職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，但對(duì)財(cái)政核撥的事業(yè)單位還不能按養(yǎng)老保險(xiǎn)制度執(zhí)行。
三、改革的優(yōu)惠政策。為穩(wěn)定隊(duì)伍，采取老人老辦法，保護(hù)老同志。對(duì)工齡滿三十年的老同志可距國(guó)家法定退休年齡提前5年離崗?fù)损B(yǎng)。申請(qǐng)離崗?fù)损B(yǎng)的同志可按2年正常晉升一次（最多晉升兩級(jí)工資）至正常退休年齡計(jì)算退休工資。
四、落崗問題。人事制度改革不是人事機(jī)構(gòu)改革，是在管理制度上的轉(zhuǎn)變，原則上不精簡(jiǎn)人員。對(duì)競(jìng)聘落崗人員，按原職務(wù)保留國(guó)家財(cái)政給的待遇，給予換崗。待聘人員，一年內(nèi)單位給予2至3次上崗機(jī)會(huì)，不上崗的，一年后，交人才市場(chǎng)，由人才市場(chǎng)推薦2至3次上崗機(jī)會(huì)，仍不上崗的下崗。
據(jù)本次考察帶隊(duì)的廣州市人事局工資福利處的潘建明處長(zhǎng)說(shuō)，廣州市擬定今年對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行聘用合同制管理。
附件：1、重慶市人事局關(guān)于事業(yè)單位在試行人員聘用制度中有關(guān)問題的解答意見
2、利用分配的“杠桿”原理 尋求事業(yè)發(fā)展最佳支撐
3、以調(diào)整機(jī)構(gòu)編制為突破口全面推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革
二oo四年四月六日
附件1：
重慶市人事局關(guān)于事業(yè)單位在試行人員聘用制度中
有關(guān)問題的解答意見
各區(qū)縣(自治縣、市)人事局，市級(jí)各部門人事(干部)處，市屬事業(yè)單位人事部門：
目前，全市貫徹實(shí)施《國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》( [2002]35號(hào))和《重慶市人民政府關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位試行人員聘用制度實(shí)施辦法的 通知》(渝府發(fā)[2003]37號(hào)，以下簡(jiǎn)稱“37號(hào)文件”)的過程中，各地區(qū)、各部門、各單位反映和提出了一些操作性、政策性的具體問題，為在我市全面試行人員聘用制度，推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的不斷深入發(fā)展，經(jīng)研究，現(xiàn)就實(shí)施中的有關(guān)問題解答如下：
一、關(guān)于聘用制度適用范圍問題
1．集體所有制事業(yè)單位是否試行人員聘用制度？
集體所有制事業(yè)單位參照[2002]35號(hào)和渝府發(fā)[2003]37號(hào)文件規(guī)定，試行人員聘用制度。
2．全民、集體事業(yè)單位中混崗使用全民、集體性質(zhì)人員，如何簽訂聘用合同書？簽訂聘用合同書后其人員編制的性質(zhì)是否發(fā)生變化？
全民、集體事業(yè)單位在編制范圍內(nèi)，按照規(guī)定程序進(jìn)入的全民、集體性質(zhì)人員，均要簽訂聘用合同書。簽訂聘用合同書后，其人員的編制性質(zhì)不變。
3．實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位是否試行人員聘用合同制度？
實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位，單位性質(zhì)仍為事業(yè)單位，其工作人員應(yīng)當(dāng)按照37號(hào)文件規(guī)定試行人員聘用制度。
4．事業(yè)單位中的勞動(dòng)合同制工人簽訂的勞動(dòng)合同，與事業(yè)單位聘用合同是否具有同等效力？事業(yè)單位人事制度改革時(shí)，勞動(dòng)合同制工人，應(yīng)簽?zāi)囊环N合同？
事業(yè)單位中的工勤人員是事業(yè)單位工作人員的重要組成部分，應(yīng)試行人員聘用制度。對(duì)于已經(jīng)按《勞動(dòng)法》簽訂勞動(dòng)合同的工勤人員，其勞動(dòng)合同依然有效。待勞動(dòng)合同到期后需要續(xù)聘時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照37號(hào)文件規(guī)定簽訂聘用合同書。
5．社會(huì)團(tuán)體中使用事業(yè)單位編制的專職工作人員是否與單位簽訂聘用合同書？
使用事業(yè)單位編制的社會(huì)團(tuán)體的專職人員(參照?qǐng)?zhí)行公務(wù)制度管理人員除外)，都應(yīng)當(dāng)與單位簽訂聘用合同書，試行人員聘用制度。
6．黨和國(guó)家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體以及依照公務(wù)員制度管理的事業(yè)單位工勤人員是否實(shí)行聘用合同制？
黨和國(guó)家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體以及依照?qǐng)?zhí)行公務(wù)員制度管理的事業(yè)單位工勤人員不屬于參照或依照國(guó)家公務(wù)員制度管理的對(duì)象，并使用的事業(yè)編制，應(yīng)依照事業(yè)單位人事制度改革的要求，簽訂事業(yè)單位聘用合同書。
二、關(guān)于事業(yè)單位在人事制度改革中首次聘用的有關(guān)問題
7．在事業(yè)單位人事制度改革時(shí)，現(xiàn)有人員如何向聘用合同制人員過渡？
在進(jìn)行人事制度改革時(shí)，事業(yè)單位的現(xiàn)有人員在首次聘用中，一般應(yīng)參加競(jìng)爭(zhēng)上崗，單位應(yīng)按照“擇優(yōu)聘用”的原則，從本單位現(xiàn)有符合崗位條件和要求的人員中優(yōu)先聘用。
8．事業(yè)單位現(xiàn)有管理人員超過職員崗位職數(shù)的，如何處理？
事業(yè)單位現(xiàn)有管理人員超過單位職員崗位職數(shù)的，可暫按原行政職務(wù)確定職員職務(wù)，保留其原待遇，安排適當(dāng)工作，逐步調(diào)整達(dá)到崗位職數(shù)的要求。本級(jí)職員崗位暫時(shí)超職數(shù)的，單位不得安排下一級(jí)職員晉升該級(jí)職員職務(wù)。
9．擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)同時(shí)又具有專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員，是聘用職員崗位還是聘用專業(yè)技術(shù)人員崗位？
事業(yè)單位中，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)同時(shí)又具有專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員，原則上應(yīng)聘用職員崗位。確因工作需要，也可同時(shí)聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
10．37號(hào)文件明確《重慶市全民所有制事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員辭職辭退管理辦法》(渝府發(fā)[1999]68號(hào))停止執(zhí)行，但還未試行聘用合同制的單位、人員和待崗未簽訂聘用合同書的人員，如單位給予辭退或本人要求辭職時(shí)適用什么文件和程序？ 三、事業(yè)單位職工簽訂聘用合同書中的有關(guān)具體問題
11．《聘用合同書》第二條1款“乙方在xx崗位，從事xx工作”，如何填寫？
事業(yè)單位工作人員崗位分為職員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員三大類。
職員崗位：二級(jí)(正)、二級(jí)(副)、三級(jí)( 正)、三級(jí)(副)、四級(jí)(正)、四級(jí)(副)、五級(jí)、六級(jí)；專業(yè)技術(shù)人員崗位：正高、副高、中級(jí)、初級(jí)；工勤人員崗位：高級(jí)技師、技師、高級(jí)工、中級(jí)工、初級(jí)工、普通工。
簽訂聘用合同書時(shí)，職員填寫“x級(jí)職員 ”崗位(不填任命的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù))，從事“管理”工作；擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)同時(shí)又聘任了專業(yè)技 術(shù)職務(wù)的人員，填寫“ x級(jí)職員”崗位，從事“管理和專業(yè)技術(shù)”工作。專業(yè)技術(shù)人員填寫“xx專業(yè)技術(shù)職務(wù)”崗位，從事“專業(yè)技術(shù)”工作。工勤人員填寫“xx工”崗位，從事“xxxx”工作。
12．事業(yè)單位現(xiàn)有人員在推行聘用合同制時(shí)是否實(shí)行試用期？
關(guān)于在事業(yè) 單位人員中實(shí)行試用期的規(guī)定，只適用于新進(jìn)人員，并且只能約定一次，試用期應(yīng)包括在聘用合同期限內(nèi)。現(xiàn)有人員在推行聘用合同制時(shí)和合同期滿續(xù)簽合同時(shí)，都不實(shí)行試用期。
13．新接收的軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部、復(fù)員退伍軍人與單位首次簽訂多長(zhǎng)期限的聘用合同？
新接收安置的軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部、復(fù)員退伍軍人與單位首次簽聘用合同的期限不得低于3年，不約定試用期。
四、關(guān)于解聘辭聘制度問題
14．事業(yè)單位工作人員自費(fèi)出國(guó)留學(xué)，是否可以與單位簽聘用合同書？
事業(yè)單位工作人員申請(qǐng)自費(fèi)出國(guó)留學(xué)，經(jīng)單位批準(zhǔn)同意的，在獲準(zhǔn)離境后應(yīng)保留公職1年。未簽訂聘用合 同書的，可簽協(xié)議保留公職一年；已簽訂了聘用合同書的，自本人出境一年后，聘用合同自行終止。學(xué)成回國(guó)后重新簽訂聘用合同書。在外留學(xué)期間的工齡，按有關(guān)規(guī)定連續(xù)計(jì)算。
15． 37號(hào)文件第三十六條第㈠款“規(guī)定的醫(yī)療期”如何理解
“醫(yī)療期”是指：受聘人員患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息的期限。事業(yè)單位受聘人員的醫(yī)療期可暫時(shí)參照企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定執(zhí)行。
16．工作人員因工負(fù)傷治療終結(jié)后，其聘用關(guān)系如何處理？
事業(yè)單位試行人員聘用制度前，工作人員因工負(fù)傷治療終結(jié)后，經(jīng)鑒定為“完全喪失工作 能力”的，單位應(yīng)及時(shí)為其辦理因工退休手續(xù)；鑒定為“部分喪失工作能力”的，在其部分喪失工作能力期間，單位應(yīng)暫時(shí)保留原待遇，并為其安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎炗喥赣煤贤瑫?/p>
事業(yè)單位試行人員聘用制度后，受聘人員因工負(fù)傷治療終結(jié)后，經(jīng)鑒定為“完全喪失工作能 力”的，單位應(yīng)及時(shí)為其辦理因工退休手續(xù)；鑒定為“部分喪失工作能力”的，在其部分喪失工作能力期間，單位不得解除聘用合同，應(yīng)暫時(shí)保留原待遇，并為其安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?/p>
17．事業(yè)單位管理人員領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的聘任和崗位聘用的關(guān)系如何處理？
事業(yè)單位的 管理人員統(tǒng)稱為職員，其中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的管理人員一般聘用在職員崗位。其領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)應(yīng)按干部管理權(quán)限另下任命書。因工作需要，不再擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，可擔(dān)任相應(yīng)的職員職務(wù)。
五、其他問題
18．工勤人員評(píng)定了專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格后，單位又聘任在專業(yè)技術(shù)崗位工作，這部分人員如何辦理退休？
事業(yè)單位工勤人員評(píng)定了專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，且受聘在專業(yè)技術(shù)崗位累計(jì)工作滿10年，并在該崗 位退休的，可享受專業(yè)技術(shù)人員退休待遇。事業(yè)單位人事制度改革后，按專業(yè)技術(shù)人員聘任的有關(guān)規(guī)定，經(jīng)政府人事部門完善聘用手續(xù)的，按專業(yè)技術(shù)人員退休政策規(guī)定辦理退休。
19．如何理解獲得市(省)級(jí)以上“勞動(dòng)模范”或“先進(jìn)工作者”稱號(hào)的工作人員不得安排下崗待聘？ 20．實(shí)行聘用合同制后，原正式干部經(jīng)本人自愿申請(qǐng)，可否轉(zhuǎn)為工勤人員退休？
事業(yè)單位原正式干部要求解除干部身份，按工勤人員退休的，必須由本人提出自愿解除干部身份的書面申請(qǐng)。屬區(qū)縣(自治縣、 市)所 屬事業(yè)單位的，報(bào)同級(jí)政府人事部門批準(zhǔn)；屬重慶市市屬事業(yè)單位的，報(bào)其行業(yè)主管部門批準(zhǔn)。應(yīng)先辦理解除干部身份手續(xù)，再按工人退休條件辦理退休，享受退休工勤人員待遇。
21．37號(hào)文件第四十六條㈢款中的“月平均工資”如何理解？
37號(hào)文件第四十六條㈢款“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以被解聘人員在該聘用單位每工作1年，支付其本人1個(gè)月的上年月平均工資為標(biāo)準(zhǔn)”中的“月平均工資”是指：本人月基本工資、國(guó)家和重慶市規(guī)定的津補(bǔ)貼。
22．從企業(yè)單位剝離出來(lái)并移交政府管理的事業(yè)單位，其中一部分人員是企業(yè)自行聘用的干部，在事業(yè)單位人事制度改革中是否認(rèn)同其聘用干部身份？
從企業(yè)剝離出來(lái)移交政府管理的事業(yè)單位中，由原企業(yè)聘用的干部，經(jīng)同級(jí)政府人事部門審核備案 的，認(rèn)同其聘干身份；未經(jīng)同級(jí)政府人事部門備案的，按照事業(yè)單位聘用職員、專業(yè)技術(shù)人員的規(guī)定，通過考試考核合格者，認(rèn)定其聘干身份，不合格者安排其他工作崗位或分流。
以上解釋，如國(guó)家有新的規(guī)定，按新的規(guī)定執(zhí)行。
二οο三年十月十三日
附件2：
利用分配的“杠桿”原理 尋求事業(yè)發(fā)展最佳支撐
為深化事業(yè)單位人事制度改革，充分利用分配的“杠桿”原理，推動(dòng)事業(yè)快速發(fā)展，南岸區(qū)按照十六大提出的“確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則”，在事業(yè)單位人事制度改革中進(jìn)行了多種形式的分配制度改革探索。
一、南岸區(qū)事業(yè)單位分配制度改革的幾種基本形式
南岸區(qū)在事業(yè)單位分配制度改革中，依據(jù)中央、市、區(qū)有關(guān)改革文件精神，在區(qū)人事局的指導(dǎo)下，各單位堅(jiān)持從本單位實(shí)際出發(fā)，進(jìn)行了積極而穩(wěn)妥的探索。
㈠ 實(shí)施“績(jī)效工資”，發(fā)揮分配的激勵(lì)作用 事業(yè)單位分配制度改革是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的創(chuàng)新性工作，直接涉及職工的切身利益，稍有不慎，容易產(chǎn)生新的矛盾，區(qū)事改辦率先在該區(qū)人民醫(yī)院進(jìn)行了探索，他們從醫(yī)務(wù)人員多是知識(shí)分子和專業(yè)技術(shù)人員的實(shí)際出發(fā)，在國(guó)標(biāo)基本工資不動(dòng)的前提下，實(shí)行了“成本核算＋二級(jí)分配制度”的績(jī)效工資改革。醫(yī)院按時(shí)足額發(fā)放職工的國(guó)標(biāo)基本工資，將科室創(chuàng)收的總收入全部上繳醫(yī)院，在扣除管理費(fèi)用、成本費(fèi)用和發(fā)展基金后，余下部分獎(jiǎng)勵(lì)科室，作為科室的績(jī)效工資，這是一級(jí)分配；科室按個(gè)人工作量、重大疑難關(guān)鍵技術(shù)、醫(yī)療差錯(cuò)缺陷、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等工作績(jī)效的綜合考核情況，進(jìn)行科室績(jī)效工資的二級(jí)分配。具體操作如下：
一級(jí)分配，即科室績(jī)效工資=（科室總收入×90%-成本費(fèi)用）×40%。
其中管理費(fèi)用=科室總收入×10%；
發(fā)展基金=（科室總收入×90%-成本費(fèi)用）×60%；
在二級(jí)分配中，醫(yī)院只提出了個(gè)人工作績(jī)效考核評(píng)分的原則以及崗位、職務(wù)和職稱系數(shù)（不重復(fù)累計(jì)）的建議意見，原則上不干預(yù)科室的二級(jí)分配。
南岸區(qū)人民醫(yī)院實(shí)施的“成本核算＋二級(jí)分配制度”的績(jī)效工資改革，降低了科室的成本，鼓勵(lì)了創(chuàng)收，醫(yī)院效益、科室效益和個(gè)人收入按比例得到同步提高，收到了一舉多贏的效果。
㈡ 推行“質(zhì)量工資＋獎(jiǎng)勵(lì)工資”分配形式，健全分配激勵(lì)機(jī)制 ㈢ 實(shí)行“效益目標(biāo)工資”的分配方式，促進(jìn)單位效益的增長(zhǎng)
南岸區(qū)人防地下商場(chǎng)管理辦公室，是南岸區(qū)人防辦公室下屬的自收自支事業(yè)單位，管理辦公室職工工資全靠自己創(chuàng)造。改革前，實(shí)行保底的事業(yè)單位職員職務(wù)等級(jí)工資制，商場(chǎng)效益好壞，與職工的收入關(guān)系不大，積極性得不到發(fā)揮。2002年前，商場(chǎng)管理辦所屬兩個(gè)商場(chǎng)年創(chuàng)收最高為96萬(wàn)。2002年，商場(chǎng)管理辦公室實(shí)行了效益目標(biāo)工資改革，盡管商業(yè)景氣度遠(yuǎn)不如前幾年，但當(dāng)年的承包任務(wù)就為150萬(wàn)，實(shí)際完成了170萬(wàn)。今年，管理辦又與人防辦簽訂了150萬(wàn)的承包合同，在“非典”等不利因素的影響下，上半年也實(shí)現(xiàn)了承包任務(wù)完成過半。
效益目標(biāo)工資的具體方式為：
商場(chǎng)管理辦將收入按月全部上繳區(qū)人防辦，管理辦在完成承包任務(wù)的前提下，由主管單位撥付全年收入的53%作為管理辦的所有運(yùn)作經(jīng)費(fèi)（含人頭、水電、差旅、接待、臨時(shí)工、人員的各種保險(xiǎn)等一切費(fèi)用），商場(chǎng)管理辦公室根據(jù)《效益目標(biāo)考核辦法》，按月對(duì)員工進(jìn)行“經(jīng)濟(jì)”、“安全”、“經(jīng)營(yíng)”、“設(shè)備設(shè)施”、“精神文明”等全方位的指標(biāo)考核。完成各項(xiàng)考核指標(biāo)的發(fā)給國(guó)家規(guī)定的當(dāng)月工資、獎(jiǎng)勵(lì)、津補(bǔ)貼的80%，扣除20%留待年終發(fā)放；未完成考核指標(biāo)的則按《辦法》規(guī)定，給予相應(yīng)的懲罰，在扣除20%的基礎(chǔ)上，再作相應(yīng)扣除。如果年終未能完成全年承包任務(wù)，則不再補(bǔ)發(fā)扣除的20%；如僅完成承包任務(wù)，則只補(bǔ)發(fā)每月扣除的20%；如超額完成全年承包任務(wù)，則提取超額部分的50%作獎(jiǎng)勵(lì)基金，其余50%全部上繳。獎(jiǎng)勵(lì)基金加上每月扣除的獎(jiǎng)金或工資之和乘以50%作年終獎(jiǎng)勵(lì)分配——效益目標(biāo)工資，另外的50%作為發(fā)展基金。效益目標(biāo)工資按每月考核、崗位職責(zé)、貢獻(xiàn)大小分類按等發(fā)放。
㈣ 施行“結(jié)構(gòu)工資”，實(shí)現(xiàn)分配的科學(xué)化
重慶市廣益中學(xué)在1998年就實(shí)施了“國(guó)標(biāo)工資＋課時(shí)工資＋效益工資＋津補(bǔ)貼”的“結(jié)構(gòu)工資”制度，是南岸區(qū)實(shí)施分配制度較早，新的分配制度比較配套、完善、科學(xué)的單位之一。其分配形式為：
國(guó)標(biāo)工資=固定工資＋活工資（各占國(guó)標(biāo)工資的70%和30%）；活工資=工作量工資＋質(zhì)量工資（各占活工資的70%和30%）。工作量工資指教職工滿或超工作量，則全得，不足則適當(dāng)扣發(fā)。質(zhì)量工資是教學(xué)質(zhì)量考核為一等的，增發(fā)活工資的5%；質(zhì)量考核為二等的，發(fā)足活工資；考核為三等的，減發(fā)5%；四等則減發(fā)15%。
結(jié)構(gòu)工資中的課時(shí)工資、效益工資和津補(bǔ)貼由學(xué)校自籌經(jīng)費(fèi)發(fā)放。課時(shí)工資按所任課時(shí)計(jì)發(fā)，對(duì)超工作量的教職工，發(fā)給超課時(shí)費(fèi)。效益工資按年度考核中德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，經(jīng)自評(píng)、年級(jí)和教研組內(nèi)互評(píng)、年級(jí)組長(zhǎng)和教研組長(zhǎng)考評(píng)、學(xué)生和家長(zhǎng)測(cè)評(píng)、學(xué)校考核組綜合審評(píng)的“五評(píng)”程序后，以分值量化，確定優(yōu)、良、合格、差的等次，分出五等八檔，按等級(jí)檔次標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)教職員工下一年的每月工資。津補(bǔ)貼一部分按人頭平均發(fā)放，如節(jié)日慰問費(fèi)；一部分（更多的）則按職務(wù)、崗位分類、計(jì)等發(fā)放。 二、利用分配的“杠桿”原理，推動(dòng)事業(yè)快速發(fā)展
南岸區(qū)事業(yè)單位分配制度改革的實(shí)踐證明：堅(jiān)持從“效率優(yōu)先，兼顧公平”原則出發(fā)，建立適合本單位實(shí)際的科學(xué)的分配制度，猶如在職工收入和事業(yè)發(fā)展的杠桿之間找到了一個(gè)最佳的支撐點(diǎn)，職工收入的“力臂”越長(zhǎng)，作用于事業(yè)發(fā)展的“動(dòng)力”就越大；如果沒有找準(zhǔn)這一支撐點(diǎn)，付出的力越大，作用于事業(yè)發(fā)展的無(wú)用功就越多。 南岸區(qū)房管局海棠溪房管所自實(shí)施“績(jī)效工資”改革以來(lái)，職工精神面貌發(fā)生了根本性變化，素質(zhì)不斷提高。代之以改革前的現(xiàn)象是：排危搶險(xiǎn)爭(zhēng)著在第一時(shí)間出現(xiàn)場(chǎng)，不接受住戶的請(qǐng)吃、饋贈(zèng)；危房監(jiān)控員每到大風(fēng)、暴雨來(lái)臨前，就主動(dòng)和重點(diǎn)住戶聯(lián)系，強(qiáng)化了對(duì)危房、危巖和堡坎的監(jiān)控。2003年8月1日，正直周末，當(dāng)天山城氣溫高達(dá)40oc，上新街48號(hào)窨井發(fā)生堵塞。接報(bào)后，疏浚組上午8:00就趕到現(xiàn)場(chǎng)開始工作，直到中午，被堵塞的窨井尚未疏通，住戶們紛紛邀請(qǐng)疏浚工吃了便飯?jiān)俑桑と藗冎x絕了住戶的好意，硬是干到下午3:00疏通后，才吃午飯。 附件3：
以調(diào)整機(jī)構(gòu)編制為突破口
全面推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革
江津市按照“確立科學(xué)化的總體布局，堅(jiān)持社會(huì)化的發(fā)展方向，推行多樣化的分類管理”的思路，結(jié)合人事制度改革，以調(diào)整事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)編制為突破口，通過“調(diào)機(jī)構(gòu)、改性質(zhì)、定編制”，創(chuàng)新體制和機(jī)制，全面啟動(dòng)和推進(jìn)事業(yè)單位改革。
一、科學(xué)設(shè)置機(jī)構(gòu)，理順體制關(guān)系。江津市按照經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的要求，確定科學(xué)化的總體布局，對(duì)現(xiàn)有事業(yè)單位設(shè)置進(jìn)行“撤、并、轉(zhuǎn)”：對(duì)不適應(yīng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展需要的事業(yè)單位予以撤銷；對(duì)部門所有、條塊分割，重復(fù)設(shè)置、過于零散、規(guī)模過小、服務(wù)對(duì)象單一、任務(wù)嚴(yán)重不足、社會(huì)效益差的事業(yè)單位，根據(jù)情況予以合并；對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位改革轉(zhuǎn)為企業(yè)或中介組織。同時(shí)根據(jù)職能任務(wù)和工作性質(zhì)，理順管理關(guān)系，實(shí)行歸口管理。
中圖分類號(hào)f241.3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼a文章編號(hào) 1007-5739(2010)01-0353-01
自2002年事業(yè)單位推行聘用制工作以來(lái),大部分事業(yè)單位進(jìn)人都實(shí)行公開招聘,堅(jiān)持“凡進(jìn)必考”的原則。聘用制和公開招考制度的實(shí)施,使事業(yè)單位的人員隊(duì)伍得到了一定的優(yōu)化,為科研事業(yè)的發(fā)展和專業(yè)化人才的輸送提供了一個(gè)很好的平臺(tái),但是在實(shí)行聘用制制度的同時(shí)也存在一定的實(shí)際困難。為進(jìn)一步促進(jìn)事業(yè)單位用人制度法制化、科學(xué)化、規(guī)范化,結(jié)合工作實(shí)踐,就人事制度改革出現(xiàn)的問題,探索其解決對(duì)策。
1人事制度改革存在的主要問題
1.1事業(yè)單位的用人機(jī)制尚不完善
在人員招聘方面,個(gè)別單位存在著進(jìn)人不公開、不透明,向事業(yè)單位亂塞人,尤其在基層,事業(yè)單位仍然是領(lǐng)導(dǎo)安排人的首選;在人員管理上,聘用合同還沒有真正成為確定人事關(guān)系的依據(jù)。有些單位將簽訂聘用合同作為一項(xiàng)例行公事的工作,沒有開展有效的管理工作,續(xù)聘、解聘也是流于形式;在人事監(jiān)督上,缺乏對(duì)事業(yè)單位用人的監(jiān)督管理手段。在聘用制推行過程中,一個(gè)突出問題就是得不到單位和個(gè)人的積極響應(yīng),大部分人對(duì)實(shí)施聘用制的意義認(rèn)識(shí)不到位,更談不上監(jiān)督管理[1]。
1.2事業(yè)單位人事法制建設(shè)亟待加強(qiáng)
目前,行政機(jī)關(guān)的管理有《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》,企業(yè)管理有《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》,唯獨(dú)事業(yè)單位沒有一套完整的人事管理法律法規(guī)。雖然[2002]35號(hào)文件明確了人員聘用制度為事業(yè)單位的基本用人制度,但事業(yè)單位人事管理的單項(xiàng)政策規(guī)定仍然不健全。在全面強(qiáng)調(diào)依法行政的今天,事業(yè)單位人事法制建設(shè)的空白和滯后,直接制約了事業(yè)單位改革的力度[2]。
1.3崗位設(shè)置滯后,按崗位聘用操作困難
聘用制的核心是按崗位聘用。雖然人事部已制定下發(fā)了事業(yè)單位崗位設(shè)置指導(dǎo)意見,但由于河南省事業(yè)單位崗位設(shè)置實(shí)施辦法尚未出臺(tái)。在實(shí)際操作中,單位的崗位設(shè)置不夠明確,尤其是對(duì)崗位設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)和條件沒有一個(gè)科學(xué)的界定,這就使“因需設(shè)崗,以崗擇人”難以執(zhí)行。部分單位為了保證聘用制的穩(wěn)定推行,對(duì)老人員往往大多采取對(duì)崗聘用方式,或放寬崗位標(biāo)準(zhǔn)以求現(xiàn)有人員都有上崗的資格,很少實(shí)行競(jìng)聘上崗方式。這樣不但不能選拔優(yōu)秀的人才到合適的工作崗位,提高工作績(jī)效,而且也給聘用制的后續(xù)管理尤其是崗位績(jī)效考核帶來(lái)很大困難。
1.4整體配套改革推進(jìn)緩慢
事業(yè)單位改革是一個(gè)龐大的系統(tǒng)工程,涉及管理體制、機(jī)構(gòu)編制、財(cái)政體制和社會(huì)保障等領(lǐng)域的改革,人事制度改革不可能單兵突進(jìn)。比如,在推進(jìn)崗位設(shè)置管理制度時(shí),按需設(shè)崗的原則要求與加強(qiáng)編制管理客觀上就是一對(duì)矛盾。由于機(jī)構(gòu)編制審批的前置性及其管理的剛性,事業(yè)單位在發(fā)展的同時(shí),因編制調(diào)整的滯后,導(dǎo)致目前部分事業(yè)單位超編用人已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象。人員聘用容易解聘難,并且解聘之后的人事關(guān)系管理、社保基金處理等系列環(huán)節(jié)還沒有妥善設(shè)置。
2對(duì)策
2.1強(qiáng)化管理,完善用人機(jī)制
在人員進(jìn)口上,實(shí)行公開招聘,堅(jiān)持“凡進(jìn)必考”的原則。人事部已經(jīng)出臺(tái)了《事業(yè)單位公開招聘暫行規(guī)定》,對(duì)公開招聘的范圍、條件、程序、權(quán)限、方式等作出了明確規(guī)定,實(shí)現(xiàn)進(jìn)人的“程序公開、過程公開、結(jié)果公開”,營(yíng)造一個(gè)公開、公平、公正的選人用人環(huán)境。改變目前事業(yè)單位進(jìn)人不規(guī)范、不嚴(yán)格的狀況,擴(kuò)大選人視野,提高人員素質(zhì)。 在人員管理上,推行崗位管理,包括規(guī)范崗位設(shè)置,實(shí)施競(jìng)聘上崗,完善考核獎(jiǎng)懲,實(shí)行合同管理。在人員出口上,完善退出機(jī)制。主要是建立與聘用制度相配套的、保證人員正常流動(dòng)的解聘、辭聘制度,在解決社會(huì)保障基礎(chǔ)上暢通人員出口,形成正常的人員退出機(jī)制,增強(qiáng)用人制度的靈活性。在人事監(jiān)管上,在事業(yè)單位建立起人員總量、結(jié)構(gòu)比例、收入分配、考核制度的宏觀調(diào)控體系,建立起宏觀管理、政策監(jiān)管和個(gè)案爭(zhēng)議處理相結(jié)合的監(jiān)管機(jī)制[3,4]。
2.2加快事業(yè)單位改革的立法工作
對(duì)事業(yè)單位人員聘用制度進(jìn)行立法,進(jìn)一步規(guī)范事業(yè)單位人員聘用制度。通過簽訂聘用合同,明確事業(yè)單位與職工的權(quán)利和義務(wù),是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理法治化的重要舉措。要進(jìn)一步規(guī)范事業(yè)單位聘用合同的簽訂,盡早實(shí)現(xiàn)人員聘用全覆蓋,使人員聘用制度真正成為事業(yè)單位的基本用人制度。同時(shí),要采取切實(shí)有效的措施,建立以聘用合同為基礎(chǔ)的用人機(jī)制,變傳統(tǒng)的人事管理為合同管理,真正做到依合同辦事、依法管理。
2.3加快實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度
崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié),以崗位為重心規(guī)范事業(yè)單位人事管理,是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理規(guī)范化、科學(xué)化的必然要求。要盡快制定事業(yè)單位崗位設(shè)置指導(dǎo)意見和實(shí)施辦法。事業(yè)單位應(yīng)以自己的職能、編制為依據(jù),按照科學(xué)合理、精簡(jiǎn)效能的原則設(shè)置崗位,并相應(yīng)制定
崗位說(shuō)明書,明確每個(gè)崗位的職責(zé)、任務(wù)、任職條件等。同時(shí),要以崗位設(shè)置管理為契機(jī),建立和完善以崗位管理為基礎(chǔ)的相關(guān)政策,堅(jiān)決打破傳統(tǒng)的身份管理模式,堅(jiān)持按崗位職責(zé)要求選人用人,實(shí)現(xiàn)身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。
2.4進(jìn)一步健全各項(xiàng)綜合配套措施,改進(jìn)聘用制運(yùn)行環(huán)境
一是推進(jìn)公開招聘制度。公開招聘制度作為聘用制的一個(gè)基本環(huán)節(jié),直接關(guān)系到聘用制的運(yùn)行。按照人事部《事業(yè)單位公開招聘的暫行規(guī)定》,“凡進(jìn)必考”成為事業(yè)單位新進(jìn)人員的必由之路,把公開招聘和聘用制在實(shí)際工作中銜接起來(lái)。二是暢通落聘人員的出口,切實(shí)解決事業(yè)單位人員流動(dòng)、轉(zhuǎn)崗的后顧之憂。建立單位和個(gè)人都能接受的機(jī)制,比如設(shè)置擇業(yè)期、再就業(yè)幫扶機(jī)制等,完善配套的人事、社會(huì)保險(xiǎn)等涉及個(gè)人切身利益的內(nèi)容。三是逐步建立聘用制條件下的分配制度。要根據(jù)事業(yè)單位改革的基本精神,建立與個(gè)人績(jī)效掛鉤的工資福利體系。四是健全人事爭(zhēng)議仲裁制度。加強(qiáng)人事爭(zhēng)議仲裁的制度建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè),及時(shí)解決因履行聘用合同而發(fā)生的爭(zhēng)議,切實(shí)保障職工的合法權(quán)益,維護(hù)和諧有序的人事關(guān)系。 整理
3參考文獻(xiàn)
[1] 項(xiàng)衛(wèi)衛(wèi),梁漢高.事業(yè)單位人事制度改革芻議[j].湖北社會(huì)科學(xué),2003(7):61-62.
關(guān)鍵詞：企業(yè)化管理 事業(yè)單位 人事制度改革
Key word: Commercialized management Institution personnel system reform
作者簡(jiǎn)介：張梅(1970―)，女，湖南長(zhǎng)沙人，大學(xué)本科，長(zhǎng)沙市城市建設(shè)開發(fā)公司政工師，研究方向：政工、人事管理
企業(yè)化管理事業(yè)單位在事業(yè)單位分類中，屬于從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的一類，是政府機(jī)構(gòu)改革的產(chǎn)物，也是事業(yè)單位殊而又占比很大的群體，它既有企業(yè)單位的屬性，又有事業(yè)單位的特征。企業(yè)化管理事業(yè)單位在社會(huì)屬性和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中的特殊性，決定了它在事業(yè)單位人事制度改革中的前沿地位。
我國(guó)企業(yè)化管理事業(yè)單位目前的現(xiàn)狀是：在經(jīng)營(yíng)方面，靠政府、行業(yè)的照顧和政策保護(hù)，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；在內(nèi)部機(jī)制上，職工思想閉塞，缺乏創(chuàng)新進(jìn)取意識(shí)；分配與工作績(jī)效脫鉤，缺乏危機(jī)感責(zé)任感，人浮于事。這種狀況，嚴(yán)重地阻礙了單位社會(huì)職能的發(fā)揮和自身的生存發(fā)展。要改變這種狀況，做到產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)，使企業(yè)成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體和法人治理的實(shí)體，就必須對(duì)其運(yùn)行機(jī)制進(jìn)行深化改革，建立起機(jī)制科學(xué)、運(yùn)轉(zhuǎn)高效的事業(yè)單位人事管理體制。
一、企業(yè)化管理事業(yè)單位人事制度改革的主要內(nèi)容和意義
企業(yè)化管理事業(yè)單位人事制度改革就是要配合事業(yè)單位管理體制改革,對(duì)單位實(shí)行重新定位，明晰責(zé)權(quán)，去行政職能，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)和市場(chǎng)意識(shí)，在人事管理體制中，大力推行聘用制,發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在事業(yè)單位人才資源配置方面發(fā)揮基礎(chǔ)性作用。通過聘用制度,轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機(jī)制,實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變、由單純行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變、由行政依附關(guān)系向平等人事主體轉(zhuǎn)變、由國(guó)家用人向單位用人轉(zhuǎn)變的一種新型人力資源管理模式。既符合國(guó)際慣例,也是對(duì)事業(yè)單位基本用人制度的重大改革。
建立以聘用制為基礎(chǔ)的人事管理制度,主要是要解決事業(yè)單位人事管理中存在的一些弊端，建立適合社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的事業(yè)單位事管理體系。一是由長(zhǎng)期固定用人轉(zhuǎn)為合同用人。二是優(yōu)化人力資源配置。三是提高事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員工作效率。與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)不少,但產(chǎn)生社會(huì)效益卻相對(duì)很低，這就迫使我們必須解決體制上的問題,打破“大鍋飯”,激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員工作激情,提高工作效率。
二、現(xiàn)階段企業(yè)化管理事業(yè)單位人事制度改革中存在的主要問題及原因
從總體上看，企業(yè)化管理事業(yè)單位人事制度改革的步伐仍相對(duì)滯后，與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展還不適應(yīng)，主要表現(xiàn)在：
1、干部職工對(duì)改革懷有抵觸情緒，改革內(nèi)在動(dòng)力不足。首先，由于對(duì)人事制度改革的重要性認(rèn)識(shí)不足,許多職工抱著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的“事業(yè)”單位思維定勢(shì)，不愿面對(duì)“企業(yè)化”必須與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌的現(xiàn)實(shí)，努力維護(hù)原有的秩序,。其次，由于財(cái)政支持,在原有體制下職工如同被圈養(yǎng)的“綿羊”,沒有危機(jī)感,也沒有緊迫感,不愿改變現(xiàn)有的組織模式，對(duì)聘用制改革的熱情普遍不高。再次，部分管理層領(lǐng)導(dǎo)求穩(wěn)怕亂，對(duì)改革心存疑慮，抱著“拖”、“等”的心理，缺乏主動(dòng)推進(jìn)改革的信心和決心，改革的步子慢。有些單位甚至出現(xiàn)改革走形式的問題。
2、配套政策不夠完善，導(dǎo)致改革深層次推進(jìn)的步伐緩慢。一方面，社會(huì)保障制度不健全。事業(yè)單位實(shí)行聘用制后，事業(yè)單位社會(huì)保障體系沒有完全建立起來(lái)，未聘或落聘人員無(wú)處分流。這在很大程度上制約著改革的發(fā)展。另一方面，崗位聘任條件與職稱評(píng)價(jià)體系、績(jī)效考核管理體系不相協(xié)調(diào)。事業(yè)單位現(xiàn)行的全員聘用制，沒有形成真正意義上的競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)聘用，不能滿足事業(yè)單位深層次人才流動(dòng)。
3、薪酬分配制度不健全，改革缺乏內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制。一方面，當(dāng)前企業(yè)化管理事業(yè)單位的分配制度，在本質(zhì)上仍然沿襲著平均主義，薪酬分配論資排輩的現(xiàn)象沒有得到根本改變。二是國(guó)家統(tǒng)一制定的事業(yè)單位年度考核制度與薪級(jí)工資、崗位工資的政策，在實(shí)施過程中出現(xiàn)了偏差，造成了以工齡、年齡、等級(jí)、資歷定酬的狀況。在企業(yè)化管理事業(yè)單位中，薪資、獎(jiǎng)金的分配仍沿用國(guó)家政策，單位缺乏自。這在客觀上阻礙了內(nèi)部人事制度改革的進(jìn)程。
4、經(jīng)費(fèi)不足，改革推進(jìn)緩慢。許多企業(yè)化管理事業(yè)單位，經(jīng)費(fèi)來(lái)源不足，創(chuàng)收能力有限，加上人員多，工資標(biāo)準(zhǔn)低，在客觀上沒有能力實(shí)行分配與績(jī)效掛鉤、按勞拉開收入差距，內(nèi)部分配很難拉開檔次，也就不能打破分配制度上的大鍋飯和平均主義，在人才的培養(yǎng)和蓄積上，就很難有所作為。
三、對(duì)企業(yè)化管理事業(yè)單位人事制度改革的幾點(diǎn)建議
1、明確改革目標(biāo)和思路，轉(zhuǎn)變觀念。
根據(jù)從主流媒體獲得的最新消息，我國(guó)事業(yè)單位分類改革的總體目標(biāo)已確定：到2020年，將建立起功能明確、運(yùn)行高效、治理完善、監(jiān)管有力的事業(yè)單位管理體制和運(yùn)行機(jī)制。改革的總體思路是，承擔(dān)行政職能的事業(yè)單位，逐步轉(zhuǎn)化為行政機(jī)構(gòu)；從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)；從事公益服務(wù)的，繼續(xù)保留在事業(yè)單位序列。從這個(gè)整體思路上看，企業(yè)化管理事業(yè)單位改革的方向和目標(biāo)已經(jīng)十分明確。這就要求我們?cè)谒枷肷虾陀^念上明確定位，加大改革的教育和宣傳力度,真正認(rèn)清改革的必要性和緊迫性，充分認(rèn)識(shí)改革對(duì)企業(yè)前途的正面效應(yīng)，對(duì)改革的趨勢(shì)形成共識(shí)。在宣傳教育思想工作中，積極開展以“轉(zhuǎn)制改制”為主要內(nèi)容的系列教育,讓職工全面了解、深刻理解、堅(jiān)定支持事業(yè)單位體制改革。
2、完善和健全改革的相關(guān)配套政策，推動(dòng)人事制度改革步伐。
要解決企業(yè)化管理事業(yè)單位人事制度改革的“瓶頸”問題，暢通出口，首先要建立健全配套的社會(huì)保障體系。其次，要建立健全人才評(píng)價(jià)、考核體系，把職工的薪酬福利與績(jī)效嚴(yán)格掛鉤，真正發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效應(yīng)。第三，是要完善人事制度，拓展人事范圍，對(duì)新進(jìn)人員實(shí)行人事，辦理社會(huì)保險(xiǎn)，使單位人真正變成社會(huì)人。第四，要完善人事爭(zhēng)議仲裁制度，使勞動(dòng)爭(zhēng)議有法可循，在法制軌道上解決問題，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方的合法權(quán)益。
3、更新觀念，優(yōu)化組織文化模式。
為減少和避免改革后職工群眾在認(rèn)識(shí)上的沖突,在改革過程中要對(duì)原來(lái)的組織文化進(jìn)行整合,根據(jù)變革的特點(diǎn),對(duì)職工群眾進(jìn)行心理疏導(dǎo)。改革后的人事制度必然定位于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì),市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的組織文化強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng),主張競(jìng)爭(zhēng)與公平并存，在企業(yè)中推行效益優(yōu)先兼顧公平的文化理念,使職工群眾在增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的同時(shí)，產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。在領(lǐng)導(dǎo)層方面，領(lǐng)導(dǎo)與管理風(fēng)格也應(yīng)做出調(diào)整，將領(lǐng)導(dǎo)層的幕后性轉(zhuǎn)向符合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)的公開性和透明性,營(yíng)造一種與現(xiàn)代企業(yè)制度想匹配的民主氛圍。
②數(shù)據(jù)來(lái)源：人社部網(wǎng)站《2013年三季度人力資源社會(huì)保障工作情況和下一步工作安排》
參考文獻(xiàn)：
[1]林玳玳、葉龍：《人力資源開發(fā)與管理》，中國(guó)鐵道出版社，1999年版，第117―221頁(yè)
隨著公共服務(wù)需求的增長(zhǎng)，事業(yè)單位人事制度日益呈現(xiàn)與公共部門人事管理制度變遷整體進(jìn)程的不適應(yīng)性。事業(yè)單位人事制度改革在一定程度上調(diào)動(dòng)了事業(yè)單位人員的工作積極性和創(chuàng)造性，但從總體上看，諸多方面還處于試點(diǎn)階段．一些深層次和實(shí)質(zhì)性的問題依然未從根本上得到解決，成為制約事業(yè)單位人事制度改革向縱深推進(jìn)的“瓶頸”。
1.人事管理自亟待加強(qiáng)
自主性是組織人事管理得以展開的前提和基礎(chǔ)，事業(yè)單位人事制度改革的關(guān)鍵在于自主用人機(jī)制的確立。在傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理體制下，政府主要采用行政或計(jì)劃的方式管理事業(yè)單位的人和事，事業(yè)單位事實(shí)上成為政府的附屬物，事業(yè)單位人事制度無(wú)法有效發(fā)揮其制度功能，而這也是制約事業(yè)單位活力的癥結(jié)所在。因此，需要按照政事分開的原則創(chuàng)新事業(yè)單位人事制度，減少政府的直接干預(yù)，讓事業(yè)單位真正擁有充分的人事管理自。事業(yè)單位并未獲得完整、充分的人事管理自。雖然改革在逐步推進(jìn)之中，但不容回避的是，事業(yè)單位人事管理事實(shí)上仍處于一種相對(duì)被動(dòng)或從屬的地位，符合事業(yè)單位特點(diǎn)和要求的人事管理制度模式至今尚未建立。由于長(zhǎng)期形成依附慣性，事業(yè)單位的獨(dú)立主體身份甚至得不到自身的認(rèn)同①，管理實(shí)踐和思維的誤區(qū)一定程度上阻礙了事業(yè)單位人事管理自的落實(shí)。為此，事業(yè)單位的用人機(jī)制也就不可能得到切實(shí)轉(zhuǎn)換。
2.激勵(lì)約束機(jī)制有待強(qiáng)化
任何組織的日常管理、效率提升和目標(biāo)達(dá)成，最終都取決于組織內(nèi)部的人員構(gòu)成及其組合，如何有效激勵(lì)和約束工作人員成為組織不容回避的重要問題。事業(yè)單位激勵(lì)約束機(jī)制，是指根據(jù)事業(yè)單位的戰(zhàn)略目、標(biāo)和個(gè)體的行為規(guī)律，借助各種手段激發(fā)組織成員的行為動(dòng)力，使其迸發(fā)出工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，同時(shí)規(guī)范成員的工作行為，使其行為始終在組織需要的預(yù)定軌道上運(yùn)行。激勵(lì)與約束相輔相成、缺一不可，只有把二者有機(jī)結(jié)合起來(lái)，才能有效實(shí)現(xiàn)制度的激勵(lì)功能。繼而有效提升事業(yè)單位公共服務(wù)的品質(zhì)。
事業(yè)單位大多存在激勵(lì)缺失的現(xiàn)象。組織激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建主要依靠薪酬、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等人事管理模塊來(lái)完成，而上述模塊功能的實(shí)現(xiàn)又離不開考核的有效運(yùn)作。事業(yè)單位考核已逐漸從重品質(zhì)輕績(jī)效發(fā)展到二者兼顧，從定性考核發(fā)展到量化考核，考核機(jī)制得到初步完善，但考核過程中依然存在諸多問題，符合事業(yè)單位自身特點(diǎn)的考核體系并未確立。
此外，很多事業(yè)單位還存在約束不足的問題。改革客觀上緩解了政府的財(cái)政壓力，提升了公共服務(wù)供給的活力和效能，但與強(qiáng)烈的“創(chuàng)收”動(dòng)機(jī)相比，人事制度創(chuàng)新中來(lái)自市場(chǎng)和政府的約束顯然是軟弱無(wú)力的。市場(chǎng)約束的薄弱源于不充分競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致的公眾服務(wù)選擇權(quán)的缺失，而政府約束的薄弱則在于財(cái)政預(yù)算、法律框架等監(jiān)管手段的缺位。
3.改革相關(guān)配套措施滯后
作為穩(wěn)定、正式的行為規(guī)范和工作準(zhǔn)則。組織人事制度具有系統(tǒng)性的特征，只有與其內(nèi)外系統(tǒng)的各環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)互補(bǔ)，才能發(fā)揮人事制度的整體效應(yīng)。事業(yè)單位人事改革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及利益凋整、資源整合、人員分流等各種相關(guān)制度的創(chuàng)新，需要各項(xiàng)改革措施相互配合才能順利完成。但是，由于制度創(chuàng)新的配套措施建設(shè)相對(duì)滯后，一定程度上影響了事業(yè)單位人事制度改革的前期效果。
作為改革重要配套環(huán)節(jié)的社會(huì)保障制度建設(shè)相對(duì)滯后，制約了事業(yè)單位人事制度創(chuàng)新的推進(jìn)。在失業(yè)保險(xiǎn)方面，事業(yè)單位人員仍基本維持事實(shí)上的終身就業(yè)體制，失業(yè)保險(xiǎn)制度目前并未真正建立起來(lái)。在養(yǎng)老保險(xiǎn)方面，各地事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度存在著不配套性甚至是隨意性。比如，從目前各地事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險(xiǎn)征繳比例來(lái)看，最高的單位繳費(fèi)比例達(dá)到了30％，最低的為10％，最高的個(gè)人繳費(fèi)比例為7％，最低的個(gè)人繳費(fèi)比例為2％，這種差異性不僅發(fā)生在不同的統(tǒng)籌區(qū)域內(nèi)，即使在同一統(tǒng)籌區(qū)域內(nèi)的不同事業(yè)單位也有一定差異②。在醫(yī)療保險(xiǎn)方面，對(duì)離退休人員管理脫節(jié)、財(cái)政負(fù)擔(dān)過重，不同性質(zhì)事業(yè)單位的醫(yī)療制度差別很大。由于社會(huì)保障制度不健全，基于對(duì)合同終止可能催生社會(huì)不安定的憂慮，事業(yè)單位無(wú)法真正終止相關(guān)人員的聘用合同，致使人員出口渠道不暢，從而影響了改革的整體效果。
4.人事法律法規(guī)體系尚待完善
近年來(lái)，國(guó)家先后出臺(tái)了部分事業(yè)單位人事管理制度政策法規(guī)，促進(jìn)了事業(yè)單位人事管理的科學(xué)化和制度化，積累了－FF多有益的經(jīng)驗(yàn)。但從總體上看，事業(yè)單位人事制度立法仍相對(duì)滯后，使得人事制度改革中遇到的諸多問題沒有法律依據(jù)。一是事業(yè)單位人事法律法規(guī)缺失。傳統(tǒng)干部人事制度分解后，大一統(tǒng)的人事制度框架內(nèi)的子系統(tǒng)遵循不同的軌跡發(fā)展，機(jī)關(guān)和企業(yè)的人事管理規(guī)則，分別以《公務(wù)員法》和《勞動(dòng)法》為核心建立了相應(yīng)的人事法律法規(guī)體系。與之形成鮮明對(duì)比的是，事業(yè)單位人事管理活動(dòng)迄今仍缺乏整體性和最高層面的國(guó)家法律規(guī)則，事業(yè)單位人事管理的現(xiàn)行規(guī)定大都存在于法規(guī)、部門規(guī)章以及政策文件中，人事管理規(guī)則缺乏權(quán)威性。此外，即使是已有的人事管理單項(xiàng)政策法規(guī)，也有部分內(nèi)容因事業(yè)單位人事管理環(huán)境的變化，亟待進(jìn)一步的修訂和完善。二是已頒布的某些法律法規(guī)缺乏具體操作細(xì)則，使得事業(yè)單位人事管理面臨較多困難。
事業(yè)單位人事制度改革是深化事業(yè)單位管理體制和機(jī)構(gòu)改革的重要組成部分。新疆農(nóng)科院是自治區(qū)人民政府直屬的農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位。近年來(lái),按照自治區(qū)的安排部署,積極推進(jìn)了以崗位設(shè)置管理和聘用制為重點(diǎn)的人事制度改革,為優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、建立新型用人制度、搞活和完善分配機(jī)制奠定了基礎(chǔ),激發(fā)了干部職工隊(duì)伍的生機(jī)和活力,促進(jìn)了農(nóng)業(yè)科研事業(yè)的發(fā)展。
一、主要做法
(一)改革領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用機(jī)制
機(jī)關(guān)職能處(室)及附屬機(jī)構(gòu)的處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位均推行競(jìng)爭(zhēng)上崗,公開選拔。實(shí)施過程中嚴(yán)格執(zhí)行《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》,按照制訂方案、公布崗位、組織報(bào)名、資格審查、演說(shuō)答辯、民主測(cè)評(píng)、組織考察、黨委集體討論研究、進(jìn)行公示、聘任的程序進(jìn)行,堅(jiān)持以公平、公開、公正、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則選拔處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部。2007年以來(lái),共有16名干部通過競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式被選拔到處級(jí)工作崗位。競(jìng)爭(zhēng)上崗、公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部,使領(lǐng)導(dǎo)干部由單一的組織考察任命邁向了公開選拔招聘,進(jìn)一步拓寬了選人的視野,充分體現(xiàn)了群眾的參與權(quán)、知情權(quán),破除了論資排輩的思想,使得一批優(yōu)秀年輕干部脫穎而出,走上領(lǐng)導(dǎo)崗位,從而增強(qiáng)了領(lǐng)導(dǎo)班子的活力,優(yōu)化了結(jié)構(gòu),提高了效率,促進(jìn)了工作。
(二)實(shí)行公開招聘考試制度
根據(jù)自治區(qū)黨委組織部、人事廳、機(jī)構(gòu)編制委員會(huì)辦公室、勞動(dòng)和社會(huì)保障廳、財(cái)政廳五部門聯(lián)合下發(fā)的《自治區(qū)事業(yè)單位新錄人員公開招聘考試工作試行辦法》(新人發(fā)【2004】69號(hào))文件精神,自2005年起建立了新進(jìn)人員公開招聘考試制度,堅(jiān)持“凡進(jìn)必考、擇優(yōu)錄取”的原則,嚴(yán)格按照自治區(qū)的統(tǒng)一要求制訂招聘方案,通過互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)招聘信息,通過考試、考核綜合評(píng)定應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì),擇優(yōu)錄取,杜絕了“走后門”、“靠關(guān)系”進(jìn)人情況的發(fā)生。2005-2009年,全院共引進(jìn)博士2人、碩士96人、本科96人、大專及以下17人,新進(jìn)的碩士以上學(xué)歷占全院碩士以上學(xué)歷人員的62.8%,新進(jìn)人員的學(xué)歷水平、綜合素質(zhì)顯著提高,全院人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例明顯改善。
(三)科學(xué)合理的進(jìn)行崗位設(shè)置
堅(jiān)持科學(xué)設(shè)崗、按需設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效的原則,以職責(zé)任務(wù)和人員編制數(shù)為依據(jù),根據(jù)工作需要和學(xué)科(專業(yè))特點(diǎn)及職務(wù)結(jié)構(gòu)比例等,科學(xué)合理地設(shè)置崗位,明確崗位的職責(zé)任務(wù)、任職資格條件、工作標(biāo)準(zhǔn)等。通過召開各類人員座談會(huì),對(duì)各單位管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位的結(jié)構(gòu)比例開展調(diào)研工作、廣泛征求意見,堅(jiān)持加強(qiáng)“一線”、確保“二線”、鼓勵(lì)“三線”的原則,結(jié)合研究所與試驗(yàn)場(chǎng)(站)的不同特點(diǎn),對(duì)研究所科研一線的高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位比例給予傾斜,對(duì)試驗(yàn)場(chǎng)(站)中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位比例給予傾斜,確保崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)符合不同單位的具體實(shí)際。充分考慮專業(yè)技術(shù)崗位的等級(jí)分布,為今后專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)晉升以及崗位變動(dòng)留有余地。
(四)雙向選擇、競(jìng)爭(zhēng)上崗,實(shí)行崗位分類聘用
在科學(xué)設(shè)崗的基礎(chǔ)上,雙向選擇,競(jìng)爭(zhēng)上崗,實(shí)行崗位分類聘用。在崗位聘用過程中,研究所各類人員按照不同崗位類別提出申請(qǐng),并在本單位進(jìn)行競(jìng)職演說(shuō)、答辯、民主測(cè)評(píng)。考評(píng)小組根據(jù)答辯、測(cè)評(píng)成果來(lái)確定每個(gè)人聘用的崗位。本著競(jìng)爭(zhēng)、放活的原則,對(duì)長(zhǎng)期在管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位工作的工勤技能人員確定了管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位,使一批原為工人身份又具有一定能力的人員得到了有效使用,打破了身份界限,實(shí)現(xiàn)了由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變,初步建立起了民主、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的機(jī)制,唯才是舉,機(jī)會(huì)均等,不論資排輩,不任人唯親,這樣才真正體現(xiàn)出人盡其才,才盡其用,最大限度地調(diào)動(dòng)了各類人員的積極性。
(五)采取聘用制,實(shí)行合同管理
在確定聘用崗位的基礎(chǔ)上,所有競(jìng)聘上崗的職工與所在單位的法定代表人在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上,簽訂了自治區(qū)人力資源和社會(huì)保障廳統(tǒng)一印制的《新疆維吾爾自治區(qū)事業(yè)單位聘用合同書》,明確了崗位職責(zé)、目標(biāo)任務(wù)、聘任期限。通過簽訂聘用合同,建立了單位和個(gè)人的人事關(guān)系,明確了單位和個(gè)人的權(quán)利和義務(wù),實(shí)現(xiàn)了由行政管理向法制管理的轉(zhuǎn)變,由國(guó)家用人向單位用人的轉(zhuǎn)變,充分體現(xiàn)了事業(yè)單位自主用人的權(quán)利。
(六)合理安置未受聘人員
在事業(yè)單位人事制度改革中,對(duì)人員分流問題本著平穩(wěn)過渡、有效利用、內(nèi)部消化為主的原則,采取多形式、多渠道妥善安置未受聘人員。為了積極有效地解決好在崗位聘用中未被單位聘任上崗人員的安置,積極疏導(dǎo),及時(shí)化解矛盾,研究制定了不在崗人員分流安置意見和內(nèi)部待崗人員管理暫行辦法,明確了緩聘、提前退休、病退、內(nèi)部待崗、辭職、辭退等分流途徑,有效解決了未受聘人員的安置。
通過改革領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用機(jī)制、實(shí)行新進(jìn)人員招聘考試制度、簽訂聘用合同,崗位管理的組織實(shí)施等,新疆農(nóng)業(yè)科學(xué)院進(jìn)一步形成了規(guī)范化、科學(xué)化的人事管理機(jī)制,建立健全了民主、公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的新型用人機(jī)制,廣大職工的精神面貌煥然一新,工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性明顯增強(qiáng),人事制度改革初見成效。
二、幾點(diǎn)體會(huì)
(一)領(lǐng)導(dǎo)重視、職工積極參與是前提
人事制度改革涉及到廣大職工的切身利益,是一項(xiàng)群眾高度關(guān)注、事關(guān)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)建設(shè)和發(fā)展的大事,各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)高度重視,堅(jiān)持群眾路線,讓大家知情、理解、支持并共同參與是成功的重要方面。通過加強(qiáng)政策的宣傳,廣泛聽取群眾意見建議,營(yíng)造了良好的氛圍。領(lǐng)導(dǎo)班子在自身統(tǒng)一意見、形成共識(shí)的基礎(chǔ)上,也以各種方式和職工談心交心,消除顧慮,提高認(rèn)識(shí)、形成共識(shí),也爭(zhēng)取了職工的積極配合。
(二)目標(biāo)明確、思路清晰、把握政策是保障
人事制度改革的主要目的不是簡(jiǎn)單的“裁員”、“精簡(jiǎn)”、“砸鐵飯碗”,而是要通過改革充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性、創(chuàng)造性,建立一個(gè)具有完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、保障機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制等充滿競(jìng)爭(zhēng)與活力的用人機(jī)制。在推行人事制度改革中應(yīng)以優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、搭建合理的人才梯隊(duì),建立有效激勵(lì)機(jī)制,促進(jìn)事業(yè)發(fā)展為主導(dǎo)思想。積極創(chuàng)造穩(wěn)定的改革環(huán)境,深入宣傳人事制度改革的目的和意義,做好職工思想工作,穩(wěn)定職工心理,積極穩(wěn)妥地推進(jìn)工作。
(三)結(jié)合實(shí)際、科學(xué)設(shè)崗、優(yōu)化結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)
在廣泛調(diào)查研究的基礎(chǔ)上,摸清各單位、各部門的工作量、崗位設(shè)置需要以及人員編制數(shù)和人員分布層次,結(jié)合實(shí)際情況有的放矢。崗位設(shè)置方案和實(shí)施方案一要有可行性,符合單位實(shí)際情況,二要有可操作性,對(duì)具體問題提出具體的解決辦法,三要有涵蓋性,把方方面面的情況盡可能都考慮到,做到細(xì)致、具體、扎實(shí)。
(四)嚴(yán)格程序、措施得當(dāng)、有效實(shí)施是關(guān)鍵
崗位設(shè)置方案和實(shí)施方案經(jīng)政府人事部門批準(zhǔn)后,嚴(yán)格按照方案的規(guī)定和要求認(rèn)真組織實(shí)施。嚴(yán)格工作紀(jì)律,嚴(yán)格辦事程序,嚴(yán)格操作環(huán)節(jié),扎實(shí)推進(jìn)。面對(duì)政策,每個(gè)職工的機(jī)會(huì)均是平等的,絕不厚此薄彼;面對(duì)程序,工作人員盡心盡力,絕不敷衍了事。
(五)人盡其才、才盡其用、發(fā)揮作用是目的
通過公布崗位條件,打破身份界限,雙向選擇,為各類人員提供均等的競(jìng)聘機(jī)會(huì),使各類人才充分發(fā)揮其聰明才智,充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性和創(chuàng)造性,促進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)又好又快的發(fā)展。
三、對(duì)存在問題的探討
(一)加強(qiáng)對(duì)聘用合同的有效管理
事業(yè)單位人員實(shí)行聘用制,發(fā)揮合同的有效性是聘后管理的重要環(huán)節(jié),不可忽視合同約定條款具體實(shí)施所發(fā)揮的作用。要全過程地認(rèn)真抓好聘用合同管理。簽訂聘用合同只是聘用制的開始,而不是聘用制的結(jié)束。合同到期要及時(shí)續(xù)聘,崗位變動(dòng)或約定條款變動(dòng)要及時(shí)進(jìn)行變動(dòng)登記。事業(yè)單位實(shí)行聘用合同管理后,不再適用辭退、辭職的辦法解除人事關(guān)系。要建立解聘辭聘制度,單位可以按照聘用合同解聘職工,職工也可以按照聘用合同辭聘。通過建立解聘辭聘制度,才能疏通事業(yè)單位人員出口渠道,增加用人制度的靈活性,解決人員能進(jìn)能出的問題。
(二)探索、建立有效的考核評(píng)價(jià)機(jī)制
實(shí)行了崗位聘用后,就不能再完全照搬黨政機(jī)關(guān)的考核方式進(jìn)行考核,要建立一個(gè)既易操作又科學(xué)、公平、全面的考核評(píng)價(jià)機(jī)制,客觀公正的評(píng)價(jià)職工的思想與業(yè)績(jī)表現(xiàn)。將年度考核與崗位考核相結(jié)合,既反映工作人員在年度中德、能、勤、績(jī)、廉的綜合表現(xiàn)情況;又能客觀反映工作人員在任期內(nèi)履行崗位職責(zé)和工作績(jī)效方面的綜合實(shí)績(jī),并將考核結(jié)果作為人員晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、續(xù)聘、解聘的重要依據(jù)。
(三)加強(qiáng)人事制度法制化建設(shè)
目前,行政機(jī)關(guān)有《公務(wù)員法》,企業(yè)管理有《勞動(dòng)法》,事業(yè)單位沒有一套完整的人事管理法律法規(guī)體系,國(guó)家及有關(guān)部門要加快制訂相關(guān)的事業(yè)單位人事管理法律法規(guī),為具體的人事管理工作操作提供依據(jù),為事業(yè)單位人事制度改革提供法律保障。
一、研究背景
目前雖然我國(guó)事業(yè)單位改革取得了一定成效，但事業(yè)單位在人事管理上仍然不同層次地存著用人機(jī)制不靈活、效率不高、人員工作積極性不高、人才作用得不到充分發(fā)揮等弊端；存在著能進(jìn)不能出，能上不能下，干好干壞一個(gè)樣等問題。與此同時(shí)，在事業(yè)單位崗位設(shè)置的實(shí)施過程中，也存在不少“瓶頸’。具體表現(xiàn)為：一是管理、專業(yè)技術(shù)崗位難于完全區(qū)分，特別是在專業(yè)性比較強(qiáng)的事業(yè)單位，存在管理職責(zé)與專業(yè)技術(shù)職責(zé)通常相互交叉滲透的現(xiàn)象，突出表現(xiàn)為“雙肩挑”人員問題；二是崗位等級(jí)劃分不規(guī)范，存在劃分標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、等級(jí)不明確，同一類崗位各等級(jí)之間的任職條件不具體等問題；三是因人設(shè)崗現(xiàn)象難消除。特別是在當(dāng)前國(guó)家整體人事分配制度沒有及時(shí)進(jìn)行配套改革，在缺乏有效的社會(huì)保障機(jī)制的形勢(shì)下，在事業(yè)單位設(shè)崗過程中，往往較多考慮現(xiàn)有人員情況，力爭(zhēng)做到人人有崗，崗位設(shè)置的條件也與現(xiàn)職人員的條件相當(dāng)；四是人員定崗矛盾突出。既有行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)又有專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員占有很大比例，究竟應(yīng)聘管理崗還是專業(yè)技術(shù)崗是個(gè)兩難選擇，很難做到“按崗聘用、以崗定薪、崗變薪變”。以上問題的存在，既不利于事業(yè)單位工作績(jī)效的提升，又不利于事業(yè)單位員工的個(gè)人發(fā)展，同樣也不利于我國(guó)人事制度改革的順利推進(jìn)。在這種情況下，無(wú)論從政府角度，還是從事業(yè)單位角度，或者員工個(gè)人角度，改革現(xiàn)有人事管理制度、優(yōu)化事業(yè)單位崗位設(shè)置，己成為時(shí)代的必然。
二、北京市經(jīng)濟(jì)信息中心崗位設(shè)置存在的問題
（1）長(zhǎng)期以來(lái)，由于崗位分析這項(xiàng)基礎(chǔ)工作沒有受到足夠的重視及存在人才技術(shù)“瓶頸”因素，“中心”崗位的設(shè)置和工作內(nèi)容的確定更多的是相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷，而非客觀信息分析的結(jié)果。
（2）崗位說(shuō)明有待規(guī)范。“中心”在崗位說(shuō)明規(guī)范上主要存在以下問題：一是雖然有正式的崗位說(shuō)明書，但是內(nèi)容很籠統(tǒng)，缺乏對(duì)崗位人員所需能力或技能做出詳細(xì)說(shuō)明；二是崗位說(shuō)明書在執(zhí)行過程中落實(shí)不到位，管人與管事相脫節(jié)；三是“因人設(shè)崗”問題依然存在。
（3）崗位分類不科學(xué)。目前以職稱級(jí)別為標(biāo)準(zhǔn)劃分崗級(jí)，容易導(dǎo)致崗位管理出現(xiàn)以下困境：第一，混淆了職稱等級(jí)和崗位等級(jí)，從而造成評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的交叉或混亂；第二，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估“危機(jī)”；第三，不同職組、職系的職級(jí)劃分基本相同，有悖于崗位分類的基本宗旨和一般規(guī)律，不利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，也不利于提高單位的管理效率。
三、優(yōu)化北京市經(jīng)濟(jì)信息中心崗位設(shè)置策略
（一）人與崗位匹配模式
在事業(yè)單位中，員工與崗位是互相支撐的兩個(gè)基點(diǎn)。人力資源管理的基礎(chǔ)是在組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)明確的前提下尋求人與崗位的匹配，即以崗位為基點(diǎn)，使人從屬于崗位，但其最大的局限性是忽視了人與人的差異性和主觀能動(dòng)性，忽視了即使是同一個(gè)崗位上的員工對(duì)于組織的貢獻(xiàn)率也會(huì)存在差異這樣一個(gè)基本事實(shí)。
（二）按編設(shè)崗原則
在現(xiàn)有管理體制下，事業(yè)單位一般都是在上級(jí)編制部門核定的人員編制數(shù)內(nèi)確定單位的崗位數(shù)量。也即在人員定編的情況下，單位才能根據(jù)任務(wù)的需要，設(shè)置出合理的崗位。事業(yè)單位資金主要來(lái)自公共財(cái)政，政府的財(cái)政承擔(dān)能力必然制約到事業(yè)單位的資金分配，即事業(yè)單位人員的工資要受政府財(cái)政的限制，一個(gè)人員定額就對(duì)應(yīng)于一份人員工資。
（三）建立有效的法律體系
事業(yè)單位日常管理和運(yùn)行，都需要在相關(guān)行政法規(guī)范圍內(nèi)進(jìn)行。為了更好地進(jìn)行這項(xiàng)工作，正視法律和法規(guī)有滯后的事實(shí)，就需要我們盡快去完善。相關(guān)部門對(duì)事業(yè)單位要宏觀管理，抓大放小，避免管理具體事務(wù)，避免政事不分，政府職能的錯(cuò)位和越位導(dǎo)致行政效率降低，宏觀調(diào)控乏力，財(cái)政負(fù)擔(dān)增加和政府機(jī)構(gòu)膨脹等問題。政府對(duì)事業(yè)單位必要的約束是正常的，但事中監(jiān)督與事后評(píng)估是政府的主要作用。為此，事業(yè)單位改革的一個(gè)重要內(nèi)容是建立健全事業(yè)單位監(jiān)管體系和監(jiān)管機(jī)構(gòu)。事業(yè)單位規(guī)范的發(fā)展要切實(shí)做到依法監(jiān)管，依法處罰。專門監(jiān)管機(jī)構(gòu)的主要職責(zé)是：制定具有法律效力的日常行為規(guī)則和管制標(biāo)準(zhǔn)；頒發(fā)事業(yè)單位提供社會(huì)服務(wù)準(zhǔn)入許可以及修改；監(jiān)管事業(yè)單位財(cái)政情況；對(duì)相關(guān)事業(yè)單位的服務(wù)價(jià)格、內(nèi)容、質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)督和依規(guī)依法處罰；聽取各層次各角度對(duì)相關(guān)事業(yè)單位，發(fā)展規(guī)劃及目標(biāo)，并適時(shí)提出整改建議等。
四、結(jié)論
事業(yè)單位要健全現(xiàn)行人事制度，實(shí)行聘用制和收入分配改革，必須要作好崗位設(shè)置這項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。崗位設(shè)置是一項(xiàng)政策性強(qiáng)、要求高、體系龐雜的系統(tǒng)工程，其根本的著眼點(diǎn)是要建立一整套科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)建一種既符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，又符合事業(yè)單位性質(zhì)的用人制度。本文立足于中國(guó)事業(yè)單位改革這一宏觀背景，基于事業(yè)單位和員工實(shí)現(xiàn)“雙贏”發(fā)展的視角，依據(jù)管理學(xué)能級(jí)原理和組織職業(yè)生涯管理理論，在深入剖析北京市經(jīng)濟(jì)信息中心崗位設(shè)置工作案例的基礎(chǔ)上，對(duì)我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)行崗位設(shè)置存在的問題進(jìn)行深刻揭示，進(jìn)而提出了優(yōu)化事業(yè)單位崗位設(shè)置的對(duì)策與措施。
