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在社會主義和諧社會理論的指導下,醫學界對“和諧醫院”的理論研究正在深入,形成了構建和諧醫院的良好氛圍。但我們也要清醒地認識到,構建和諧醫院不是一蹴而就的,需要各方面共同努力才能構建真正的和諧醫院。
人力資源管理是指組織、吸引、開發和保持一支高效的勞動力隊伍的活動。像松下、海爾等公司都以其有效的人力資源管理而蜚聲世界,這也是它們成功的基礎。人力資源管理對于構建和諧醫院具有重要作用。
一.醫院人力資源管理現狀
現在絕大多數醫院所采用的是以人事管理為主的人力資源管理模式,人力資源部門的管理主要精力集中在職工考勤統計、人員調動、人員基本情況、人事檔案以及勞動關系、勞動合同的管理。目前來看,我國醫院人事部門僅僅是一個行政服務部門,沒有自己的職能,這很大程度上影響了醫院的發展和整個醫療衛生隊伍素質的提高,客觀上制約了醫學事業的發展和人民群眾對優質醫療服務的需求。如何把傳統的人事管理轉到現代人力資源管理與開發上來,已成為深化人事制度改革、推動衛生事業單位發展過程中擺在人事干部面前的一個重要課題。因此,針對人力資源擬定了相關程序文件,并依照文件組織實施,將人才培訓、人才資源規劃等工作重點實施,并逐步鋪開,由最初的人事管理模式向人力資源管理模式、戰略型人力資源管理模式過渡。
二.醫院人力資源管理模式
人力資源管理有3個重要的思想:第一,所有的管理者都是人力資源管理者,比如醫院要求每一位科主任都要關心下屬的發展和滿意度。第二,職工被看作是財富,給醫院帶來競爭優勢的是人才而不是機器或者建筑,美國管理專家卡耐基曾宣稱:“你可以把我們所有的工廠、設備、市場和資本全部拿走,但是要保留我的機構和人才,幾年以后,我還是鋼鐵大王?！边@段話道出了人才問題的真諦:人才是世界上所有資源中最寶貴、最有決定意義的資源,高智能的人力資源——勞動力,是最重要的生產力要素。第三,人力資源管理是一個互相匹配的過程,是將醫院目標和員工的需求相匹配的過程,每一位職工都應該和醫院一樣得到滿足。
(一)加強制度建設,以人為本構造有效的激勵與約束機制
制度建設是保障醫院發展的關鍵,是提高醫院員工素質、塑造員工良好形象、構建和諧醫院的必要保障?！皢T工是我們最重要的資源”、“天時不如地利,地利不如人才。”所以,制度建設的時候還要充分體現人文關懷。
注重感染性的情感激勵。管理者要注重對員工的關心和關懷,在他們遇到挫折時要給以誠心誠意的同情與鼓勵,在他們遇到困難時要切實予以力所能及的幫助。
進行有效的約束機制。把績效考核作為支付薪酬的重要依據,合理的績效考核能夠激勵員工,鼓舞士氣。不合理的績效考核,不但會造成決策上的失誤,還會嚴重挫傷員工的積極性。為此要做到提高績效考核的準確性、保證績效考核的公正性、績效考核及時地反饋給員工,及時地發現問題、分析問題并解決問題。
(二)名牌戰略對人力資源管理的影響
知識經濟時代的特征是資源開發的重心從自然資源向人力資源轉移。作為人才密集型的省級醫院,要發展成為全國一流的醫院,關鍵在于高效的人力資源管理和優良的人才機制。如今的醫院人事管理體制還停留在“檔案管理”階段,比如新人員的錄用、職前教育、人事檔案管理、職稱晉升、對去世職工的慰問等。在人事管理領域沒有酬勞與福利專家、沒有培訓與發展專家,也很少有評價人事規劃的成本與收益?，F在,人力資源管理應該直接參與醫院的名牌戰略管理,為醫院的競爭戰略調配正確的員工組合來實現醫院的戰略目標。在創建學習型醫院的過程中,我們更愿意尋找的是思想開放、充滿好奇心、愿意打破常規、堅韌不撥的員工。我們追尋人們的激情,那種用他們的生命去完成他們所從事的事業的激情。
(三)確立合理的人力資源計劃
只有掌握了人才,才能把各項事業辦好。理想的人事管理活動是在院長的直接領導下進行人力資源的管理和服務,尋找、招聘、教育和留住最優秀的人才。人力資源計劃應該符合醫院的需求、核心價值和戰略目標。人力資源管理在今天顯得比以往更加重要。在當今時代,哪個醫院擁有一大批致力于生命科學的高素質人才,它就能在日益激烈的競爭中站穩腳跟。醫院人事部門要合理的選才、育才、用才、惜才、展才。
選才,是人力資源管理的第一步,選拔出優秀的人才是醫院發展必不可少的條件之一。對人才的識別是醫院人才建設與管理的重要環節,也是管理者的基本功。千里馬常有,而伯樂不常有。此時就需要管理者充當“伯樂”,并有“伯樂”的慧眼去識才。用歷史、全面與發展的眼光去識才;研究人才對象的學識、特征、論文與工作成果,綜合考察比較;將擬用對象置于工作實踐中,尤其是困難與關鍵時刻,才能真正識別人才。在識別人才的過程中,既要注意鋒芒畢露的人才,又要注意潛在人才。在選擇人才時,要不拘一格,惟才是舉,并不苛求所選擇的人才十全十美。在選擇人才時一定要把眼光放在被選擇人的優點和長處上,只要這個人才具備完成目標或任務所需的知識和技藝,他就完全有資格入選。一位管理者如果只能見人之短而不能見人之長,則這位管理者本身就是弱者。人才是人之精華,因此人才難得,尤其是在全社會人才不足的條件下更是如此。
育才,是要培訓工作人員工作中所需的各種專業技能、業務素質及思想素質。單位要為員工創造多種途徑的培訓、進修機會。
用才,好鋼要用在刀刃上,貫徹員工能力與崗位要求相匹配的原則,做到人盡其才,才能創造更大的效益。也就是指一個人的知識、專業、能力、經驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業、能力、經驗、特長相適應,使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發揮,并感到愉快。同時,使該崗位的職責能夠充分履行而與上下配合協調,使醫院整體獲得最大效益。
惜才,因為優秀人才來之不易,醫院培養優秀人才花費了大量的心血,專業技術人員工作技能日益增高,在工作效率最高的時候,失去這樣的人才,便是醫院最大的損失?！皢T工是我們最重要的資源”、“天時不如地利,地利不如人才?！敝挥姓莆樟巳瞬?才能把各項事業辦好。只有掌握了人才,才能在競爭中處于優勢地位,才能在構建和諧醫院的道路上快速發展。
展才,職工隨著工作經驗和工作能力的增加,醫院也需要給職工提供晉升的機會,給職工創造一個展示其才能的平臺。事業的發展需要人才去推動,人才的穩定也同樣需要事業來吸引。人的需求是從低向高逐步升華的,有才華的人,他們的需求絕不僅僅是物質待遇,更重要的是才能的施展和價值的實現。因此,領導者和管理者要為人才搭建有利于他們施展才華的事業平臺,才能實現醫院與人才的共同發展。
(四)建立公正、公平、合理的薪酬體系
薪酬是醫院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬分配得當,既可節約醫院的人力成本,又可以調動員工的積極性,從而能使醫院保持一個良好的效益。如果薪酬分配不當,不僅導致員工滿意度低,工作情緒低落,而且還會導致人員流失,工作效率和整體效益下降,甚至可能威脅到醫院的生存與發展。因此,在現代醫院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。
參考文獻
1.張芳.淺談新時期醫院人力資源管理.經濟師.2009,(3):208～209.
我院針對人力資源擬定了相關程序文件，并依照文件組織實施，將人才培訓、人才資源規劃等工作重點實施，并逐步鋪開，由最初的人事管理模式向人力資源管理模式、戰略型人力資源管理模式過渡。
加強醫院人力資源管理的建議
樹立正確的人力資源觀念：任何制度、任何行為觀念是主導，要加強醫院的人力資源管理，必須首先樹立起正確的人力資源觀念。知識經濟時代，市場經濟體制下的醫院要樹立正確的人力資源觀念，還必須把握以下幾點：①最好的、最優秀的人才是免費的，因為他們為醫院創造的價值完全掩蓋了醫院付給他們的報酬。相反，不好、不優秀的人才是非常昂貴的，因為他們經常在工作中出現這樣或那樣的問題，他們給醫院帶來的潛在損失遠遠大于他們為醫院創造價值。因此，醫院寧愿花大量財力聘請一個優秀的人才，也不愿花很少的錢聘用一個不好的人才。②知識經濟時代是一個人才的時代，也是一個贏家通吃的時代。所謂人才時代就是人才具有更多的就業選擇權與工作的自主決定權，人才不是被動地適應醫院或工作的要求。醫院要尊重人才的選擇權和工作的自，并站在人才內在需求的角度，去為人才提供人力資源的產品與服務，去贏得人才的滿意和忠誠。人才不是簡單的通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價值創造成果。所謂人才贏家通吃包含兩個方面的含義：一是越高素質、越稀缺、越熱門的人才資源將獲得越來越多工作選擇機會，其獲得的報酬越高。二是擁有獨特的人才資源優勢的醫院越具有市場競爭力，越容易吸引和留住人才。我院在構建和諧醫院文化的進程中，深刻認識到人本文化的重要性，將“人”作為管理的核心，尊重人、關心人、信任人，既培養醫護人員的實際工作能力和創造性思維，培養他們作為醫院中一分子的責任和自豪感，提高其文化素質和修養，進一步加大了人才引進力度。對患者而言，切實做到一切為了患者，一切著力于患者，一切服務于患者，將醫護工作的出發點和落腳點始終放在全心全意為患者服務上。管理者要注重對員工的關心和關懷，在他們遇到挫折時要給以誠心誠意的同情與鼓勵，在他們遇到困難時要切實予以力所能及的幫助。進行有效的約束機制。把績效考核作為支付薪酬的重要依據，合理的績效考核能夠激勵員工，鼓舞士氣。不合理的績效考核，不但會造成決策上的失誤，還會嚴重挫傷員工的積極性。為此要做到提高績效考核的準確性、保證績效考核的公正性、績效考核及時地反饋給員工，及時地發現問題、分析問題并解決問題。
確立合理的人力資源計劃：單純重視人才、使用人才，而不合理配置人才也是不行的。在用人上還應知人善任，量才錄用，否則醫院管理上就會存在人才浪費的現象和專業發展不平穩等諸多問題。選人用人是搞好醫院人力資源管理的第一關，只有建立公開、競爭、擇優的選人用人制度，并通過實實在在的實施，選拔和使用到了與所需崗位相匹配的優秀人才才能為諸如薪酬待遇，培訓發展等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎。公開就是對于所需要的人才，既要善于內部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。在內部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經驗，更要看到他的基本素質、發展潛力和培養價值。面向社會公開招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業、地區界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創造發展機遇。競爭和擇優就是要允許一個崗位有多人應聘，通過優勝劣汰來選拔與崗位達到最佳匹配的人選。制定崗位說明書和崗位規范等基礎工作，同時在選拔人才時要嚴格按照招聘程序運作和完成規定的考試考核考查內容，這樣才能夠確保招聘到高素質的優秀人才。
建立公正、公平、合理的激勵機制：不斷探索績效分配改革，研究完善各項激勵機制。按照效率優先，兼顧公平的原則建立績效分配方案薪酬分配得當，既可節約醫院的人力成本，又可以調動員工的積極性，從而能使醫院保持一個良好的效益。如果薪酬分配不當，不僅導致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會導致人員流失，工作效率和整體效益下降，因此，在現代醫院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。
重視對職工的人文關懷，不斷提高人力資源管理水平：我院今年推行的員工幫助計劃，通過改善員工宿舍、飲食、工作環境，提供醫療保障和健康促進計劃，提高員工滿意度，有助于促進個人努力工作，更能調動員工積極性，是醫院在學科建設和人才戰略上的舉措，為員工提供多種發展機會。
此外，要把員工情感的培養、歸屬感的增強及團隊精神的發揚作為醫院管理的基礎。員工應明確“我為誰工作”的信念，應感到自己對醫院來說是重要的，這對于提高醫院的整體實力和競爭力至關重要。將來的醫院，人才流動的自由度將進一步加大，管理者在加強醫德醫風教育的基礎上，還要重視團隊精神的培育，重視醫院凝聚力的增強，營造積極、健康、和諧的文化與人際環境，讓員工在工作中體驗到快樂與幸福，讓團隊創造出效益和財富。
參考文獻
1 張芳.淺談新時期醫院人力資源管理［J］.經濟師,2009（3）:208-209.
2 雷洪亮.醫院人力資源分析［J］.合作經濟與科技,2009（7）:79-80.
我國政府針對企事業單位的人力資源管理工作，制定了一系列的法律法規，在工作中，我們首先要嚴格按照這些政策法規行事，然后再結合醫專的具體情況制定人力資源管理的具體措施。另外，結合我黨提出的構建和諧社會的發展理念，做到教職工間以及教職工與工作效益間的協調發展，是我們在新的時代背景下加強醫專的人力資源建設要關注的問題，下面筆者將從幾個方面就如何在醫專的人力資源管理工作中貫徹和諧社會理念：
一、要明確人才與其創造的價值之間的關系
醫專的人力資源管理工作雖然有其特殊性，帶有醫療單位的特點，但是歸根結底還是一種針對人才的管理工作，有著人力資源管理的共性。良好的人才管理的觀念是進行人力資源管理的基礎，所以，在我們開展人力資源的管理工作之前，要加強對于相關人員的人力資源管理的觀念的培訓和學習，糾正觀念中的落后思想和意識，充分握新的時代背景下的人力資源管理工作的新的要求。醫專的各種工作人員在自己的工作崗位上的成績是不同的，所得的報酬也是不同的，于是有一些管理者認為每一個工作人員為醫專創造的價值與其所得的報酬是相應的，這就是大錯特錯了。通過對醫專以及各種企事業單位的經營狀況的研究我們發現，雖然優秀的人才所得的報酬是非常高的，但是其為醫專創造的價值已經遠遠的超過了報酬所代表的經濟價值，所以，從經濟角度來看，聘用優秀的人才雖然成本比較高，但是其可以從工作中的多個方面促進醫專的整體發展，這種無形的收益是無窮的，而相對應的不優秀的人才雖然所得的薪酬和報酬比較低，但是相對于其在工作中給企事業單位帶來的損失還是相去甚遠的，如此一來，醫專不僅要承擔這些有形和無形的損失，還要支付給工作人員相應的報酬，從經濟學角度來看，是得不償失的。所以，一些醫專的人力資源的管理人員要糾正在選聘人才的時候的陳舊的薪資觀念，要從人才醫專帶來的長遠利益和整體利益出發，來判斷人才的價值。
二、要明確現代社會的人才的自問題
隨著社會的發展，我們已經走入了信息時代和知識經濟時代，所謂知識經濟時代就是指知識可以轉變為經濟效益的時代。也就是說現代的企事業單位和人才之間的關系是雙向選擇的關系，人才較以往有了更多更寬的選擇。這就要求醫專在選擇和管理人才的時候要更加迎合人才的選擇與需求，提供合適的崗位和工作環境，才能達成醫專和人才的合作，實現共贏。這就要求一些醫專的管理者要轉變相關的人才選擇和管理的理念，不能僅僅從工資待遇的角度來邀請人才的加入。因為人才具備了創造經濟價值的專業知識，掌握了更多的籌碼，所以，企業要從與人才的合作達到共贏的角度來看待人才的選擇和聘用的問題。因為這些專業的知識人才的選擇是非常多的，他們可以通過同行業的對比分析來權衡自己的選擇，這種情況下對于稀缺的人才來說醫專甚至處于劣勢。所以，要求我們的人力資源管理人員轉變傳統的接收人才的觀念，要轉換成爭取人才。另外，醫專在構建和諧社會環境下的和諧醫專文化的進程中，要時刻堅持以人為本的原則，從人才的角度出發開展人力資源的管理工作，以實現人才的全面發展為目標進行人力資源管理工作的改造。從人文關懷的角度上尊重人才、關心人才、信任人才，將人才與醫專的關系由簡單的合作上升到共同的發展，培養員工的集體榮譽感和責任感，不僅有利于促進醫專的文化發展，還有利于發揮人才的潛能為醫專更好的服務。另外和諧社會理念在醫專的人力資源管理中的應用還包括管理者要協調的解決員工間的內部矛盾，要協調好各個部門的人才之間的關系。發生沖突的時候要從醫專的整體和諧穩定的角度出，從員工的角度出發，找到解決問題的最佳方案。另外，要完善績效考核制度，激發員工的工作積極性，還要注重考核的公平工正，形成工作中的良性競爭。
三、制定科學具體的人力資源管理計劃
轉變了人才管理的觀念，還應該制定一套科學合理的人才管理的計劃，否則任何人才管理的理論都將落空。所以，醫專的人力資源管理人員要針對具體的醫專實際，制定一個有針對性的人才管理計劃。以確保人才能在自己的崗位上和工作中充分發揮自己的能力，得到全面的發展。競爭上崗作為一種崗位提拔的機制，可以有效的實現優秀人才的價值得到更大的發揮。另外，在選拔的過程中要注重能力與專業知識相結合的考評，不針對某一方面做選擇，要全面判斷人才的綜合素質。通常情況下，醫專的人才選拔分為公開選拔和內部選拔兩種，內部選拔即從醫專的在籍工作人員中挑選合適的人才進行任用，而公開選拔則是面對全社會選拔合適的人才，二者各有利弊，特點也比較明顯，內部選拔的優勢在于對于人才的能力的了解比較透徹，比較適合崗位的安置，但是缺點是局限性大。公開選拔的優勢是受眾廣，可選擇余地大，但是缺點是風險較大。但是無論哪種選拔制度，在執行的過程中我們都要注意加強其公平性和透明性，發動群眾對競爭上崗的監督，可以有效的杜絕不公平競爭和其他競爭中的舞弊行為。另外，對于一些特殊的崗位或者重要的崗位，可以根據情況實行一段時間的崗制度，通過多為候選人的輪崗的工作表現，選擇最合適的人選。另外，要注意的是避免任用人才后的監督不力的現象，要在后期保持有針對性的對其工作表現做定期的考核。
四、建立一套人力資源的獎勵和激勵機制
與市場機制的改革相適應的是分配制度的改革，只有實行新型的更加合理的分配制度才能激發員工的工作積極性，以合理的獎勵機制促進醫專的人力資源管理的總體水平。（1）在分配的過程中要嚴格按照效率優先，兼顧公平的原則來實施，這樣不僅可以達到對醫專的財政資金的有效配置，還能加強分配的公平性。否則，不當的分配制度將導致員工的工作情緒低下，工作效益不高，不僅不利于醫專的人力資源的管理，還不利于醫專的整體醫療水平和服務水平的發展。所以，科學的獎懲機制和激勵機制對于醫專人力資源的管理工作是非常重要的。（2）醫專還應該推行適當的的員工幫助計劃，幫助有困難的員工解決一些生活上的難題，可以凝聚員工的向心力，使員工更好的為醫專服務。實踐中可操作的具體的措施有通過改善員工宿舍、飲食、工作環境，并利用醫專的便利為員工提供醫療保障和相關的健康促進計劃，提高員工的生活和工作質量，提升員工的滿意度，有助于促進個人努力工作，更能調動員工積極性，是醫專在學科建設和人才戰略上的雙重舉措，為員工提供多種發展機會。（3）要把員工情感的培養、歸屬感的增強及團隊精神的發揚作為醫專管理的基礎。員工應明確“我為誰工作”的信念，只有明確了這一信念才能積極的投入到日常的工作當中，另外應認識自己對醫專來的重要性，以及醫專對于自身價值的發揮的重要性，這無論是對于提高醫專的整體實力還是提高醫專的整體競爭力都是至關重要的。隨著我國的市場經濟的發展，將來的醫專的人才發展趨勢必然是，人才流動的自由度的進一步加大，所以管理者在加強醫德醫風教育的基礎上，還要重視團隊精神的培育，重視醫專凝聚力的增強，營造積極、健康、和諧的文化與人際環境，讓員工在工作中體驗到快樂與幸福，讓團隊創造出效益和財富，實現員工和醫專的和諧發展。
綜上所述，和諧社會的大環境下，要求醫專的管理者要轉變以往的落后的醫專人力資源管理觀念，以促進員工和醫專的共同發展為目標制定一套符合醫專的發展實際的科學的人力資源的管理理念。只有這樣，才能順應激烈的市場競爭，使醫專的人力資源管理在競爭中立于不敗之地，為醫專吸收更多更優秀的人才，共同為醫專的整體發展服務。
參 考 文 獻
[1]孫軍平．淺談中等職業學校人力資源管理[J]．井岡山醫專學報．2007（2）
物流是社會經濟得以有效運轉的重要載體，進入新世紀以來，我國物流行業總體規模快速增長，2008年物流行業增加值占全部服務業增加值的16.5%，社會物流總額達89.9萬億元，比2000年增長了4.2倍。但是與發達國家相比，我國物流行業的總體水平仍然偏低，還存在一些突出問題，例如全社會物流運行效率偏低，物流技術、人才培養和物流標準不能完全滿足需要，物流服務的組織化和集約化程度不高等，這些問題都與物流行業人力資源管理密切相關。
一、我國物流行業人力資源管理現狀
（一）物流行業人力資源素質有待提高
我國教育事業的快速發展是在上個世紀90年代末，物流專業的普遍設置則是在新世紀之后，因此我國物流行業一直存在著一個較大的人才供求缺口，再加上我國培訓市場的相對滯后，使得物流人才顯得愈加缺乏。從學歷結構看，全國物流核心行業的從業人員中，具有大學本科學歷者僅占5.62%，具有研究生及以上學歷者占0.47%；從職稱結構看，從業人員中具有中級技術職稱者僅占4.38%，具有高級技術職稱者占0.85%；從技術等級結構看：高級技師占從業人員的0.19%，高級工占從業人員的3.06%。不僅如此，物流行業除包裝、倉儲、配送、運輸等領域的人才緊缺以外，綜合掌握供應鏈管理、電子商務、營銷管理、第三方物流管理等相關知識的高級復合型人才更加缺乏。
（二）物流企業人力資源管理缺乏戰略性
隨著經濟的穩步發展，社會各界對物流行業的業務需求迅速膨脹，引致了大量的物流企業誕生。這些初創企業面臨的首要問題是生存，從而忽視了管理能力的提高，造成企業人力資源管理缺乏戰略性。而且隨著物流行業的超速發展，很多傳統倉儲、運輸企業都將自己定位為物流企業，而這些企業由于自身實際與定位的矛盾，導致其人力資源管理的決策存在較大的隨意性和任意性，物流人才的引進和人才作用的發揮受到很大程度的限制，企業的人力資源無法成為實現戰略目標的重要支撐點。
（三）尚未樹立以人為本的管理理念
物流行業是勞動密集型行業，員工是各種物流組織中最廣大的群體，同時又是具有伸縮性的群體，企業維持、培養、管理人力資源都會投入巨大的成本，同時企業的人力資源管理也會帶來豐厚的回報。因此，物流行業的人力資源是成本還是能夠帶來效益的資本，在于物流組織如何看待人力資源，是不是樹立了以人為本的管理理念?，F實的情況是，我國大多數物流組織僅僅將人力資源視為實實在在的成本。物流企業為留住人才更多的是單純從提高薪資方面考慮，而不是考慮人的多方面的需求，從員工發展的角度提供更多的進一步培訓教育的機會，這樣勢必導致整個行業發展動力不足。
（四）現代人力資源管理的方法技術沒有得到廣泛應用
人力資源管理缺乏戰略性，缺乏以人為本的核心理念，致使整個物流行業的人力資源管理的方法和技術缺乏實施的環境。我國大多數物流組織的人力資源管理僅僅停留在了人事管理階段，具體表現在人員招聘、配置、考評、薪酬、內外部流動等環節自成體系，缺乏有機聯系和良性循環。一些較為流行的管理方法和技術，如人力資源規劃、結構化面試、評價中心技術、員工素質測評、菜單式培訓、平衡記分卡、關鍵績效指標、寬帶薪酬等得不到廣泛的應有，使物流組織的人力資源管理的激勵功能大打折扣。
（五）缺乏對物流人才的科學評價方法
目前，物流行業的人才評價主要從兩個方面進行，一是按照《物流師國家職業資格標準》要求對物流行業人才進行認證評價，二是以物流專業水平考試為依托，以職稱評定為目的進行評價。這兩方面的評價都存在一定的片面性，前者過多注重物流人才的基本知識掌握程度，忽略了物流行業對各職業的實踐性要求，后者從職稱評定的角度進行評價，可能會給從業者以短期行為為特征的導向，使這些人才過分看重職稱等級而忽視對自身整體素質的提高。
二、促進我國物流行業人力資源管理的策略
（一）積極探索培養復合型物流人才的路徑
目前我國物流人力資源的開發主要集中在高校。高校培養物流人才，發展物流學科主要是從兩個方面進行：一種是把物流作為工程技術專業，從定量分析和技術的角度解決物流問題；另一種是把物流作為管理專業，這類高校往往把物流專業劃歸到商學管理類學科下，從管理學的角度解決物流問題。對于物流人才尤其是高級物流人才的培養，既要注重其技術性，又要認識到其管理的復雜性，所以對于物流學科的建設，既要吸收相關學科的理論成果，又要有自己的發展路徑。將物流專業作為一門相對獨立發展的、有自身完整理論體系的綜合性學科，這樣便給高校培養復合型高級物流人才提供了一種思路。 轉貼于
（二）建立規范化、科學化的物流人力資源職業培訓機制
開發物流人力資源除了依托高校之外，另一個重要的途徑就是依托職業培訓機構。相對高校培養，職業培訓機構掌握行業最新發展動向，可以及時了解國際物流行業的最新技術。但職業培訓由于其經營屬性而有一定的功利傾向，熱衷于物流資格的培訓認證，脫離了職業培訓軌道。因此有必要探索建立規范化、科學化的物流人力資源職業培訓機制，在這一機制中，企業可采取在崗培訓和離崗培訓，通過理論與實踐相結合的方式加強員工的學習和鍛煉；政府有關部門或物流行業協會應健全物流行業的職業技術培訓制度，在培訓制度中除了重視裝備、技術、資金等實驗條件外，還要培養一支優秀的培訓教師隊伍，如此才能確保被培訓的物流人員的素質。
（三）物流企業要以人為本，重視員工職業生涯規劃
物流企業作為物流人力資源的使用及進一步開發者，要主動、積極地進行物流人力資源職業生涯規劃。企業要根據員工的個性及學識，為員工制定出個性化的職業生涯規劃，促進內部人力資源的長期持續的具有較強的競爭力，減少企業人力資源的大量流失，減少企業需要花費大量人力、財力進行招聘的成本。員工職業生涯規劃需要企業做出詳細的人力資源規劃方案及各項配套措施，人力資源管理部門要將本項工作納入日常管理的一部分，從制度及政策各方面給予保障，促進人力資源規劃的有序推進，為企業的長遠發展做好必要的人才儲備。
（四）建立科學完善的物流人才評價體系
現階段我國物流行業對人才從業能力的評價存在一定的片面性，因此各種認證機構尤其是行業協會需要著手加強對評價方法的研究和應用?？梢越梃b發達國家的一些先進的方法，例如美國對物流行業的人員從業資格認證由物流行業協會主導，其主要機構為美國物流與運輸協會和美國供應鏈管理協會，其中供應鏈管理協會著力推動對物流人才的在職教育。在供應鏈管理協會的促使下，美國建立了對物流行業的強制性職業資格認證制度，要求所有的物流從業人員都要接受職業教育，通過資格考試后才能從事相關的物流工作。目前我國物流行業從業人員的職業能力認證體系主要有：人社部主導的國家物流職業資格證書、中國商業職業技能鑒定指導中心和北京西三角企業管理培訓有限公司共同推出的全國物流管理員證書、英國皇家物流與運輸學會（ILT）組織的ILT證書以及某些地區開展的地域性物流人才認證體系，比如上海市緊缺人才培訓工程聯席會議辦公室推出的上海市物流崗位資格證書。有關部門或行業協會應結合上述認證體系關于物流人才的能力要求，建立統一的能力評價體系，為行業人力資源管理的一系列工作環節奠定堅實基礎，也便于物流人才在本行業內的有效流動。
三、結論
物流行業的存在與有效運營是其他行業發展的重要保障，我國物流業人力資源管理現狀和物流業自身發展特征決定了人力資源管理將對整個物流業的經營起到關鍵作用。本文提出的一系列人力資源管理策略，將有助于在整個物流行業內建立有效運轉的人力資源管理體系，有力地支撐物流行業的健康發展。
參考文獻
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②王永富. 我國物流人才教育現狀及對策研究[J]. 科技咨詢導報，2007，（26）：184
成立于1948年、在全球119個國家擁有21萬5千名專業人力資源管理會員的人力資源管理協會（SHRM）對企業社會責任下了這樣一個定義，即“一個組織在取得財務業績和對員工、當地社區乃至整個社會的生活質量做出貢獻二者之間進行平衡的承諾保證”。2005年，美國人力資源管理協會全球特別專家小組的 “全球人力資源2005年趨勢報告”認為，人們對企業社會責任的關注對人力資源管理工作產生了重大影響。隨著人力資源管理戰略性的日益加強，人力資源管理人員應當肩負起遠比進行事務性操作更大的責任，應當提高其職業道德水準，努力使企業社會責任的戰略和行動獲得成功。他們應當使企業員工積極參與到企業社會責任的各項活動中來，使企業社會責任融入人力資源管理戰略，使人力資源管理的各項工作與企業社會責任戰略保持一致，并落實于人力資源管理的各項日常工作之中。
調查結果一：CSR的實施狀況
七個國家中大約八成參加調查的企業開展了各種形式的企業社會責任活動，但許多企業并沒有建立相關的企業社會責任政策。
此次調查結果表明，七個國家中大多數企業正在實踐著種種可以被視為企業社會責任的活動，大約八成參加調查的企業開展了這樣那樣的正式或者非正式的企業社會責任活動。其中，開展了企業社會責任活動的企業比例在巴西最高，而在中國最低，但是也達到了參加調查的中國企業的81%。
但是在這七個國家中，許多實踐著企業社會責任的企業并沒有建立相關的企業社會責任政策，無論是正式或者非正式的政策。美國僅有25%參加調查的企業建立了相關的企業社會責任政策，比如擁有形成文字的企業社會責任目標、企業社會責任報告。同美國的企業比較，在澳大利亞、印度、墨西哥和巴西有更多的企業制定了正式的企業社會責任政策。值得注意的是，大多數沒有制定企業社會責任政策的企業目前還沒有建立企業社會責任相關政策的計劃。不過，巴西的企業是例外。有四分之三的巴西企業正計劃建立這種政策。在這方面，巴西的企業超過了美、澳、中、加各國的企業。
調查結果表明，超過一半的企業將企業社會責任寫入其業績目標和企業使命之中，從而使企業經營戰略和企業社會責任相聯系。然而，同參加調查的印度企業比較，中國和澳大利亞的企業在進行企業經營決策時，顯得沒有足夠地重視企業社會責任。表明這些企業將企業社會責任與企業的經營活動相結合的程度不高，還仍然孤立地看待企業社會責任工作。
從調查結果看，人們對企業社會責任實踐的定義并不統一，各有各的理解和劃分?？傮w來講，人們認為企業目前進行的兩個首要社會責任活動是為當地的慈善活動或者遭受自然災害的地區捐款或籌款。在美國、澳大利亞、加拿大、墨西哥和巴西，首要的活動是為當地的慈善活動捐款或籌款，而在中國和印度則是為遭受自然災害的地區捐款或籌款。
但是有一個趨勢是，企業參與不同內容企業社會責任活動，其員工規模也不盡相同，具有相關性。這似乎意味著企業在決定參與何種企業社會責任活動方面受到企業員工規模的影響，這也很有可能表明企業參與企業社會責任活動的程度受到他們能夠利用的資源數量大小的影響。
我們發現，參加調查的各國企業社會責任活動還包括通過企業資助和員工自愿參加等方式開展社區服務活動、針對企業經營決策和經營活動對社會和環境的整體影響進行分析與監控、與婦女或者少數族裔擁有的公司或供應商進行商業合作、與環境友好型公司或供應商進行商業合作、關注全球公平勞工/雇傭標準和實踐的變化和更新、對全球原材料供應商進行跟蹤考察，等等。同其他幾個國家，如美、澳、印的企業相比，參加調查的中國企業在以上這些企業社會責任活動類型方面顯得單一、缺乏多樣化。
當然，可以理解，由于企業的戰略目標的各異，各個企業的企業社會責任的時間表和內容會不一樣。由于產業的不一樣、企業從事的業務不一樣，某些企業可能會比其他企業更容易受到社會的關注或者監督。這些企業則會更多地將精力放在能夠立竿見影消除對企業形象產生不利影響的因素。對于某些地區的企業來講，反對腐敗的行動可能更重要和急迫，但對另一些地區的企業來講也可能沖突管理或者疾病防治更重要和急迫。
企業社會責任實踐的成功與否在很大程度上得益于企業同企業利益相關者、社區乃至全社會的溝通，這也是將企業經營管理更加透明化的全球趨勢。我們發現，參加調查的各國企業還非常注意對其企業社會責任活動進行披露，注重向他們的利益相關者表明其在企業社會責任上的決心和承諾。有三分之二的企業采取通過書籍、新聞刊物等形式對其企業社會責任活動進行宣傳報道。但是，在對企業社會責任的政策和實踐進行專門報告方面，各國的企業都顯示出了很多大的不足，存在著薄弱環節。
調查結果二：實施CSR的驅動力
七國被調查的企業實施企業社會責任的第一大動力是向社會作貢獻，第二大動力是實施公共關系戰略，而面臨的最大障礙是費用問題。
對于七國企業開展企業社會責任活動之目的和動機，我們這次調查也進行了探索。很多參加調查的企業認為其出發點一是為了向社會作貢獻，二是作為實施其公共關系戰略的一部分。許多企業也認為它們開展企業社會責任活動的出發點是保證遵守行業法規和制度。這似乎同人們對企業社會責任的傳統看法一致，即出于一種博愛的、遵紀守法的目的而實踐之。
我們發現向社會作貢獻是參加調查企業的社會責任的第一大動力。在實踐中，有35%的中國企業審視了它們的經營戰略對社會的整體影響。這反映了將企業社會責任納入企業經營戰略的歷史潮流。在中國、美國、澳大利亞、印度和加拿大，參加調查的大多數企業認為實施其公共關系戰略是企業社會責任的第二大動力。第三個目的/動機則在各國各不相同。在美國是為了激勵員工的參與意識，在澳大利亞和印度是出于對環境的關注。而在中國，則是為了增強企業競爭優勢。企業社會責任背后這些既有利于社會又有利于企業個體的助推力無疑會使得企業獲益匪淺。
各國參加調查的人力資源管理者相信，通過企業社會責任實踐，能夠在諸多方面促進企業的進步和發展，例如企業公眾形象、員工士氣、員工忠誠度、客戶信心、品牌認知度、企業整體競爭力。其中，最為顯著的積極作用是企業能夠提高或改善其社會的公眾形象。在美國、澳大利亞、印度三國，分別有61%、63% 和58%的被調查者認為產生的結果之一是提高了員工士氣，而在中國則僅有26%的被調查者持有相同看法。另外，在印度有56%的被調查者，在中國有61%的被調查者認為企業社會責任實踐提高了企業品牌的知名度，而在美國僅有42%的被調查者持有相同看法。
在企業社會責任所面臨的障礙方面，大多數的被調查者認為費用是所有企業的首要障礙。對第二大障礙的看法則不盡相同。在澳大利亞，缺乏來自高管層的支持被認為是第二大障礙。在中國、美國、印度、加拿大和墨西哥，大多數被調查者認為第二大障礙在于企業社會責任帶來的益處沒有得到應有的強有力的證明。在各國參加調查的、其公司已經開展了企業社會責任活動的人力資源管理者中，僅有不到一半的人表明他們的公司對其企業社會責任活動進行了投資回報（ROI）的評估。大多數企業并沒有將企業社會責任活動建立在科學的評估之上，也沒有設立必須實現的基準目標。然而，對此現象我們也應該從另一個角度來考慮，即盡管企業沒有投資回報的數據作為支撐，仍然有大量的企業在實踐著社會責任。它們并沒有強求企業社會責任一定要獲得經濟或財務效益。這樣看來，企業社會責任活動的投資回報（ROI）的預測、衡量及評估將是一個有意義而現實的研究話題，對于投資回報的作用和功效有待于大家作深層一步的調查和研究。
調查結果三：人力資源管理者的角色
調查結果表明，企業人力資源管理者目前主要是企業CSR戰略和計劃的執行者而不是戰略和計劃的制定者。
企業社會責任對于企業的整體提升和發展在許多方面具有不可估量的作用。而這些方面正同人力資源管理的傳統職責有著緊密的關聯。員工是否將企業視為其就業的第一選擇取決于企業的形象、公眾對企業的認知度和認同感等。企業社會責任對于員工士氣、員工忠誠度和企業雇傭品牌的積極作用，也正是與人力資源管理的重要任務――人才的吸引、發展、保有和激勵等人才管理的各個方面密不可分。具體來講，企業社會責任涉及到人力資源管理職能的諸多方面，例如員工健康福利、勞動保護、公平收入、下崗、解雇和再聘用等。提升員工和自身的職業道德水平則更是人力資源管理的重要趨勢之一，而職業道德和企業社會責任感的關系毋庸置疑是密不可分的。
由此看來，實施企業社會責任與人力資源管理的范圍和職責雖然不是百分之百的對等，但卻應該是你中有我、我中有你，相互交叉、相互依存的。我們正在迎來一個人力資源管理人員擁有更多機會發揮其戰略作用、擴展其職責的時代。
那么，人力資源管理者在現實工作中與企業社會責任是什么樣的關系呢？協會的此次調查表明，許多參加調查的企業制定了正式的企業社會責任戰略，但是大多數企業制定企業社會責任戰略的責任都由董事會成員、總裁、CEO或者其他最高管理者承擔，而人力資源部門或者專門組成的團隊則負責執行這些戰略。
一方面，人力資源管理者還沒有作為公司戰略制定和規劃的參與者，能夠與企業的最高層坐在一起對公司的存在和發展、對公司對社會和環境的影響進行討論，對公司的關鍵戰略起到應有的影響和作用。另一方面，我們也可以看到，企業在社會責任方面已經開始了從理論到實踐、從政策制定到具體落實的轉變。
職業化是相對非專業性職業而言的，是一個非專業性的職業群體逐漸建立并適應一套適合其專業的準則，而成為專業性職業者后將會在本專業上獲得相應的地位的過程。任何一個行業走向成熟的標志之一都是實現職業化。職業化的進行，必將帶動一個行業的專業技能、行業準則、及職業等級認證制度的標準化。
一個行業要實現職業化，所需的構成因素包括：通過一個完善系統的專業知識體系來獲得其相應的技能；必須通過一定的考試才能取得相應的專業資格；此專業需要有其自己的道德標準和行業準則，有損其專業道德標準和違背行業準則者將受到懲罰甚至取消專業級別；需要成立相應的協會，處理日常的內部事務和協調對外事務。
2.人力資源管理實行職業化的重要性
人力資源管理是企業管理中非常重要的一個職能，當今，面臨著職業化的挑戰。一個企業的人力資源管理人員的職責已經不僅僅局限于其繁瑣的行政性事務，而更多地進入人力資源的管理工作。企業人力資源部門，也由非核心的輔部門轉變成企業的核心部門。另外，隨著人力資源管理的一些職能如招聘、培訓、成效管理與評估制度及薪酬制度的設立等具有越來越強的專業性。
3.我國人力資源管理者中出現的問題
3.1缺乏職業化的觀念
如今還有很多人力資源管理者沒有擺脫傳統的人力資源管理的觀念，工作中無創新、無激情，也沒有職業生涯管理的意識。
3.2 缺乏系統性的專業知識
人力資源管理職業在逐漸職業化的過程中，必然需要一套完善的知識結構，即其專業專業知識。通過一系列的專業知識學習，方能具備相應的專業技能。
3.3缺乏權威性的認證制度
衡量一個職業化的發展水平包括職業等級標準的制定、職業資格考核認證制度等。而我國目前的人力資源管理職業認證多數由國家政府部門管理，在評定的過程中功利性太強，這也導致培訓機構的師資水平和管理水平不足，教學內容和教學資料不能及時更新，影響了資格認證的可信度。
3.4缺乏行業懲罰制度
為約束人力資源管理行業的從業者，需要形成一套有序的懲罰制度，有悖專業者應取消其人力資源管理的從業資格及相應的等級。
4.職業化對人力資源管理者的要求
由于職業化的發展，也為適應市場化的需求，人力資源管理行業對其從業人員要求具備一些基本的能力，這些能力主要包括以下幾個方面：
4.1必須經過一系列的專業化教育
對于從事人力資源管理專業的人來說，通過一系列知識的學習，將為為其在日益復雜的社會中成為一名合格的人力資源管理人員打下良好的基礎。
4.2相應的協調能力
由于人力資源管理專業人員需要和各種各樣的人打交道，并且需要妥善處理好各種問題。這些人可能具有不同的行業、不同的知識、不同的年齡等，加上人力資源管理這需要參與到行政管理中，因此這也要求人力資源管理者具有相應的協調能力和靈活性。
4.3要有職業道德
各行各業都應有其職業道德，而職業道德，就是一個行業從業人員共同認可的行為準則。
5.人力資源管理解決方法
5.1規范化的人力資源管理教育。
人力資源管理學科和一般的專業性學科不一樣，它是一個綜合性的學科，因此從教育開始 ，將人力資源管理學科規范化，使從事此專業的人員接受專業培訓，獲得專業技能，將會加快促進其專業化人才的培養，從而走向職業化。
5.2建立并完善職業準入制度。
按照職業準入制度規定，想從事某一行業的唯一方法是獲得其相應的職業資格證書。而人力資源管理業的職業資格證書也是社會對從事人力資源管理人員的認可與證明，是從業者獲得企業聘用的依據。然而，完善的職業準入制度還包括對其定期的考核，獲得人力資源管理職業資格證書并不意味著永遠都擁有這個資格，而是需要通過定期的審查考核。
5.3建立行業協會
在西方國家，行業協會在促進人力資源管理職業化進展中，起到了很大的推動作用。比如英國，人力資源管理協會及其下機構，可以向人力資源管理從業者提供專業方面的培訓且發放資格證書。因此我國可以在此方面參考外國的成功經驗，成立適合我國國情的人力資源管理行業的協會，以促進其早日實現職業化。
6.結語
職業化對一個行業來說具有至關重要的作用，現實中隨著企業對人力資源管理者的要求越來越高，具有專業技能的人力資源管理者將會備受關注。而對于真個人力資源管理專業實現職業化，將是順應市場化經濟發展的必然。
參考文獻：
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§7年的人事行政經理經歷，善長以企業管理理念把公司員工的凝聚力,創造力,自律能力挖掘和培養。(點評：突出個人資歷)
新時代背景下，“成功”不再僅僅指那些能生存能盈利的企業，而是歸屬于那些既能取得財務業績又能擔負起社會責任的企業。企業開展社會責任活動的驅動是什么？企業社會責任開展過程中主要有哪些障礙？企業社會責任與人力資源管理有哪些關系？人力資源管理者該如何擔負起企業社會責任的重擔？
人們對企業社會責任（Corporate Social Responsibility）的關注大大影響了人力資源管理者的工作。隨著人力資源管理逐漸被提到戰略的高度，人力資源管理人員應努力使人力資源管理的各項工作與企業社會責任戰略保持一致，并肩負起將社會責任落實于人力資源管理的日常工作之中的重任。
1 企業開展社會責任活動的動力和障礙
在討論人力資源管理如何幫助企業擔負社會責任之前，首先需要了解企業為什么會選擇主動擔負社會責任以及在開展社會責任活動中最常見的問題及障礙有哪些。在對這些問題進行理解的基礎上討論人力資源如何幫助企業開展企業社會責任將更加簡單明了。
1.1 企業開展社會責任活動的三大驅動力
在企業為利益爭相角逐之時，是什么驅動著它們主動擔負社會責任？企業社會責任活動能為企業帶來哪些益處呢？
首先，企業實施企業社會責任的第一大動力是為保證企業員工及組織行為遵守行業法律法規，通過開展企業社會責任為企業及組織成員提供文化約束。這一動力與人們對企業社會責任的傳統看法比較吻合，即出于一種遵紀守法的目的而實施。
其次，實施企業公共關系戰略強有效地推動企業擔負企業社會責任。公關工作是極富挑戰性的工作，從組織內部員工到外部一切利益相關者無一不是公關的對象。形象的樹立，知名度的提升是一個企業生存與發展的基礎，而主動擔負企業社會責任正是公關戰略實施的主要切入口之一。例如當汶川地震、雅安地震等自然災害發生時，積極向受災地區捐款的企業一般會受到公眾的良好評價，從而樹立企業良好的品牌知名度，例如加多寶飲料有限公司。
再次，開展企業社會責任被認為有助于增強企業競爭優勢。很多企業相信企業社會責任實踐能夠促進企業的多方面進步和發展。著名戰略管理大師邁克爾·波特認為：“企業社會責任其實并不簡單意味著成本、約束或者說慈善活動的需要，而是企業創新和提高競爭優勢的潛在機會”?！爸挥型ㄟ^戰略性地承擔社會責任，企業才能對社會施以最大的積極影響，同時收獲最豐厚的商業利益?！盵1]例如，通過擔負社會責任，企業可以獲得企業聲譽、人力資本、社會資本等的提升，從而獲取具有競爭優勢的資源。
開展社會責任活動為企業帶來的益處正是其主動擔負社會責任的動力源泉。
1.2 企業開展社會責任活動主要障礙
第一，費用。無論企業以何種形式來擔負社會責任都需要為公共事務支付人力、時間和金錢，對企業而言由此產生的費用都會影響企業主動開展企業社會責任活動。
第二，企業社會責任帶來的益處沒有得到應有的強有力的證明。據文獻研究發現，開展了社會責任活動的企業中僅有少部分企業對此進行過投資回報評估，而大部分企業都沒有進行科學評估。已經有無數調查研究及無數案例驗證了開展企業社會責任會為企業帶來極大益處，但具體到個案時，未進行回報評估的企業由于缺少科學數據的支撐而無法看到企業社會責任所帶來的收益，僅從感官只能體驗到企業社會責任帶來的額外投入，在追求利益的天性面前，這就會極大地打擊企業主動開展企業社會責任的積極性，并會降低高層管理人員的支持力度。
第三，中國企業社會責任實踐形式單一。自三鹿奶粉事件后，中國企業對社會責任有了更多的關注，當汶川地震、雅安地震等自然災害發生后各大企業都會紛紛捐款。但據美國人力資源管理協會關于“七國企業社會責任調查”的調查報告中顯示，中國企業在企業社會責任活動類型方面顯得單一、缺乏多樣化，主要以為遭受自然災害的地區捐款或籌款為主。企業社會責任實踐的單調使得企業社會責任被簡化為“捐款”和“慈善”，從而大大淡化企業的社會責任意識。
2 通過人力資源管理實踐支撐企業社會責任
2.1 人力資源管理與企業社會責任相輔相成
隨著人力資源管理被提升到戰略的高度，人力資源日益成為企業努力爭取和培養的核心競爭力，同時肩負著為企業股東、員工以及顧客等其他利益相關者創造和交付價值的使命。與此同時，企業社會責任同樣要求為所有利益相關者提供價值，這與人力資源管理的目標和方向不謀而合。
首先，人力資源管理可以有力地促進企業社會責任的開展，并有望成為企業社會責任管理制度化的最佳踐行者。在企業社會責任的項目中，“尊重人”、“尊重員工”、“鼓勵組織公民行為”是重要方面，以人力資源管理職能為媒介，企業可以培養優秀的員工及良好的企業文化從而推進組織戰略目標的實現。借此企業社會責任得以實踐并最終轉化為有形產出。
其次，企業社會責任為人力資源管理的職能轉變帶來了新的契機——構建具有社會責任的人力資源管理勢在必行。從最初的人事管理到“以人為本”，人力資源管理已經被提升到了前所未有的高度，并成為企業創造核心競爭力的主要途徑工具。隨著企業外部環境的變化，僅僅以人為本的人力資源管理已經不能滿足時代的要求，而是應融入“企業社會責任”的新元素，向更開放，對環境更敏感的新方向轉變。以此實現人力資源管理和企業社會責任的雙贏。
2.2 如何通過人力資源管理幫助企業擔負社會責任
首先，人力資源管理者應認識其在企業社會責任中的角色，并投入相應的組織資源。企業社會責任是一個需要各個部門同時參與的活動，是跨越部門界限的議題，而人力資源管理部門作為組織的“聯絡員”，在企業社會責任實踐中起著至關重要的作用。
其次，人力資源管理者應經常與高層管理人員、員工及其他利益相關者經常溝通，開發人力資源責任倫理文化，樹立和傳播企業社會責任觀念。從構建尊重人的企業文化，到提升高層管理人員的企業社會責任意識，再到激勵員工作為志愿者保護社區環境，人力資源管理實踐可以幫助企業豐富企業社會責任活動的內容和形式，從而把企業從以“捐款”代替承擔企業社會責任的泥潭中拯救出來。
第三，人力資源管理應幫助企業社會責任的內部制度化。從崗位說明書做起，加入企業社會責任的介紹和說明，并建立相應的激勵機制，把社會責任植根于每個崗位，從而植根于每位員工。同時人力資源管理應從自身做起，招聘過程中保證公平和理性，為員工提供良好的工作環境，保證員工的發展培訓機會，建立公平客觀的績效管理制度和薪酬管理體系，關注員工身心健康、實施員工援助計劃，“人性化”的解雇和裁員等等。
第四，人力資源部門應建立起有效的企業社會責任評估機制，對落實企業社會責任的行為予以獎勵。當然在此過程中也需要其他部門的協助。通過企業社會責任的投資評估，將企業社會責任帶來的收益可視化，會大大提高高管對企業社會責任的重視程度。
人力資源管理活動與企業社會活動存在相輔相成的聯系，這是人力資源可以幫助企業進行社會責任活動的理論基礎。通過以上四點措施的踐行，人力資源管理必將成為企業社會責任的主要推動者。
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雇主品牌從認知,到實踐,再到精心打造,這項活動經歷了六年的歷程,見證了中國人力資源行業的發展和企業人力資源管理的變遷,探索并詮釋著中國人力資源管理從計劃管理到現代化管理,再到勇擔企業社會責任雇主品牌管理的真諦。中國最佳雇主企業的不斷涌現,是中國企業和諧發展和社會和諧發展的期許,樹立起了企業勇于承擔雇主責任和企業公民責任的一面面旗幟。
我們一直以營造尊重優秀雇主企業的良好社會氛圍為己任。在金融危機中,我們目睹了一波波的經濟衰退和一個個企業面臨的生存考驗。同時,我們也欣喜地看到,以與會各位為代表的一大批優秀企業,在危機面前彰顯出的優秀雇主品牌形象。當前,金融危機的影響還沒有消退,勞資雙方的矛盾還時有發生,在這種形勢下,我們要更加強調雇主品牌的建設和社會責任。正因為這樣,我們把這次活動的主題定位于“責任中國”。我相信,通過我們的呼吁和努力,一定會形成尊重優秀雇主企業,敢于承擔社會責任的良好社會氛圍。
在后金融危機時期,雇主品牌又該如何重塑?
企業的社會責任如何履行?
……
圍繞雇主品牌――這一企業人力資源管理中的根本命題,在第五屆中國雇主品牌盛典暨第七屆中國人力資源管理創新高峰會上,與會的官員、專家學者和知名企業嘉賓進行了熱烈而深入的探討。
雇主品牌責任重大
現在,依靠一項技術或某一資源壟斷而獲得競爭地位,幾乎已經不可能。一個企業基業長青的秘密,在于企業擁有人力資源的數量、質量,歸根到底在于企業吸引、培養、開發人力資源的能力,而這一能力的集中體現就是雇主品牌。
“蘊含了豐富含義的企業品牌,雇主品牌無疑是其中要義之一。”中國人力資源和社會保障出版集團總經理兼黨委書記張夢欣女士在演講中開篇明義,她認為雇主品牌是企業最重要的品牌之一,也是企業的重要資產,是企業競爭力的重要組成部分;對雇主品牌展開深入研究及評選,對于推動我國人力資源管理研究和實踐,提升我國人力資源管理水平、建設人力資源強國具有非常積極的意義。她同時還強調,當前金融危機的影響還沒有消退,勞資雙方的矛盾還時有發生,在這種形勢下,強調雇主品牌的建設和社會責任意義重大。
中國人力資源和社會保障出版集團副總經理、《職業》雜志社社長黃衛來先生在演講中分享了他關于雇主品牌的觀點,他指出,雖然雇主品牌建立是企業一項時間跨度大、成本費用高的長效工程,但一旦樹立了良好的雇主品牌,將能夠使企業在社會公眾中形成良好的雇主形象與聲望,提高企業在市場上的知名度與美譽度,有助于企業更好地吸引、激勵及留住核心人才,推動企業的人力資源管理工作不斷向前發展,從而使企業在行業競爭中保持較大優勢。
作為雇主品牌建設管理理論的提出者,首都經濟貿易大學人力資源系主任、國際人力資源管理協會副會長朱勇國教授和他的研究團隊,堅持每年對100多家企業進行問卷和實地調研。他介紹說,美國《財富》雜志每年都會100家卓越雇主排行榜,歐盟的“最佳工作場所”研究所每年5月也會17個歐洲國家中的100個最佳工作場所。中國雇主品牌評選也是兩年一次,旨在引導企業為員工建立更適宜的工作環境,并且通過提升企業雇主品牌提升企業競爭力,從而提升中華民族的國際競爭力。
最佳雇主如何誕生
2010中國優秀雇主企業評選從經營業績和雇主責任兩方面對企業進行綜合評價,評選體系包含三個層面――回饋股東、奉獻社會、承諾員工。
回饋股東是指對股東負責,實現股東價值最大化,其指標包括企業經營效益收入、利潤、資產、負債、研發投入、廣告投入等;奉獻社會是指對社會負責,有企業社會責任感,其指標包括遵守職業道德、產品/服務安全、參與慈善事業、公益事業、環?；顒?、節約能源、關注社會弱勢群體等;承諾員工是指,對企業內部員工負責,其指標包括薪酬福利回報、勞資關系、員工敬業度、職業發展機會、工作氛圍、員工生活質量等。這三個層面具有緊密的聯系,只有把第三個層面做好了,才有可能在第一和第二個層面上表現優秀。
