組織心理學論文匯總十篇

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篇（1）

 

手足口病大都為腸道感染引起，Cox Al6型病毒感染多見，近2年來我國以EV71引起流行，此病主要表現為口腔炎及位于手足之皮疹，多見4歲以下小兒，夏季多見。年長兒及成人也可感染，臨床上首先表現為口痛、厭食、及低熱，亦可不發熱[1]。因此對手足口病的治療及并發癥的防治非常重要。本文對410例手足口病的治療經驗作如下總結。

1資料與方法

1．1一般資料 將2008年7月至2010年12月在我院兒科住院的手足口病患兒2060例作為觀察對象，全年均有發病，疫情期病人較多，但農村患兒多見。年齡2-6歲，男性1220例，女性840例，均為普通病例，部分患兒心肌酶有輕至中度增高，但肌紅、肌鈣蛋白及心電圖均未見異常。無肺炎及顱內病變等并發癥。約有1/4患兒伴有發熱，體溫在38-39℃之間，患兒皮疹主要表現在口腔內頰部、舌、軟腭、硬腭、口唇內側、手足心、肘、膝、臀部等部位藥學論文，出現小米粒或綠豆大小、周圍發紅的灰白色小皰疹或紅色丘疹，在口腔內的破潰后成淺潰瘍。皮疹不癢、不痛、不結痂、不結疤。所有病例都有口腔潰瘍疼痛，患兒流涎拒食，但不伴腹瀉。

1．2治療方法與轉歸 一般治療注意休息，特別心率快者，限制活動，必要時臥床休息，加強營養，進食易消化食物。予康復新液含服，爐甘石洗劑中加入利巴韋林外涂皮疹。予利巴韋林抗病毒治療10mg/k g），心肌酶高者予果糖二磷酸鈉營養心肌治療。對發熱伴白細胞增高者選用針對G+菌抗生素治療。療效標準：（1）顯效：用藥24-48小時體溫不現上升（＜38℃），食欲明顯好轉，皮疹不增加，不出現呼吸、心率增快，血糖、血壓瞳孔神志無變化。（2）有效：用藥48-72小時內體溫不再上升（＜38℃），手足口臀部皮疹增多，但不出現呼吸、心率增快，血糖、血壓瞳孔神志等異常變化，全身癥狀稍改善，但食欲仍差中國知網論文數據庫。（3）無效，符合衛生部《醫療機構手足口病診療技術指南》診斷標準的重癥手足口病病例。結果2060例全部有效，其中顯效1708例（5天皮疹消退）。有效352例（7-10天皮疹消退）。

2．討論

引起手足口病（HFMD）的主要為小RNA病毒科、腸道病毒屬的柯薩奇病毒(Coxasckie virus) A組16、4、5、7、9、10 型， B組2、5、13 型；埃可病毒（ECHO viruses）和腸道病毒71型（EV71），其中以EV71及CoxAl6型最為常見[2]。有關資料表明，HFMD的病原體經歷了較大變遷。從世界各國報導來看，七十年代前，主要為CoxA16引起，隨后EV71型逐漸增多。日本HFMD的流行，經病原學研究證實是由CoxA16及其變異株和EV71型交替出現，也可同時出現，但以某個型為主。CoxA16變異株出現，可能人群中抗體陽性率高，在抗體影響下誘導而成的。我國八十年代以CoxA16為主，1989年從成人HFMD病人分離出EV71型。1998～1999年HFMD流行，各地報導均以EV71型為主，臺灣、香港也是如此 。

利巴韋林為一種強的單磷酸次黃嘌呤核苷（IMP）脫氫酶抑制劑藥學論文，抑制IMP，從而阻礙病毒核酸的合成。藥物進入被病毒感染的細胞后迅速磷酸化，其產物作為病毒合成酶的競爭性抑制劑，抑制肌苷單磷酸脫氫酶、流感病毒RNA聚合酶和mRNA鳥苷轉移酶，從而引起細胞內鳥苷三磷酸的減少，損害病毒RNA和蛋白合成，使病毒的復制與傳播受抑。通過2060例手足口病患兒使用利巴韋林及康復新液治療的臨床觀察表明，利巴韋林及康復新液治療手足口病療效顯著，對縮短病程、減少并發癥具有重要作用，毒副作用少，費用低廉，同時減少患兒住院時間，減輕住院費用。

康復新是蠊科昆蟲美洲大蠊的干燥蟲體的乙醇提取物制成的溶液，富含促進細胞增殖和組織生長作用的多元醇類和肽類（含EGF）、粘糖氨酸、粘糖酸等多種成分，它能有效激活潰瘍面的免疫活性細胞（巨噬細胞、多性核白細胞等），快速促進傷面愈合。此細胞又可通過直接吞噬作用和釋放自由基來殺滅微生物，或分泌白細胞介素、干擾素、前列腺素和白三烯等活性物質來調節炎癥和組織再生。巨噬細胞被受調理類作用的酵母多糖刺激時，釋放自由基，這些自由基在細胞內起殺滅微生物的重要作用，故能達到抑菌、抗病毒、修復各類創面的目的[3]。

參考文獻

[1]胡亞美，江載芳，諸福棠實用兒科學[M].第七版.北京;人民衛生出版社,2005（上冊）:807~808

[2]手足口病預防控制指南（2008年版）

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人事測評經過將近一個世紀的發展，已經在人力資源管理實踐中發揮了重要的作用。早期的測評研究大多聚焦于預測指標的開發和構思驗證，并在此基礎上作出人事決策。在人事測評的效度上，過去的研究認為：測驗受情境特殊性影響很大，測驗的效度必須在每一施測的特定領域和情境建立方才有效。從而人事測評就一直面臨著兩個方面的難題:一是測評工具的效度與被試的工作種類的關系問題;另外就是在類似情景下，采用類似測評工具對從事類似工作的人員進行測驗時，效度波動的解釋問題。工業與組織心理學家(如Guion和Ghiselli等)認為:由于在不同情境下本論文由整理提供看似相同的工作，具有截然不同的本質，所以人事測評的效度(主要指效標效度)具有情景特異性——同樣的人事測評工具在不同的情景下會表現出截然不同的效度。而效度概化理論認為，各測驗的效度系數間之所以會有變異產生而無法達到概化的程度，主要是一些人為的誤差因素造成的。若將這些誤差來源去除后，則各研究的效度系數應該相當類似。

效度概化(validitygeneralization)受到了心理學界的普遍關注，現已成為元分析的三大主要應用領域之一。在心理測量學、工業與組織心理學以及人事測評等領域，效度概化均已產生了強烈影響。研究者用效度概化理論來檢驗“情景特異論”的可靠性，發現通過研究設計來控制那些可能會影響效度的因素之后，在不同情景下所得到的效度就會表現出明顯的一致性。該結論對工業與組織心理學來講是具有里程碑意義的，意味著人事測評不再是一種技術，而是一門科學。很多歐美國家的政府部門、勞動中介機構以及大企業均已把效度概化的結論作為人事測評有效性的重要依據。而在中國，此方面的研究還剛剛起步。

1效度概化原理

效度概化理論綜合應用了心理測量學和心理統計學的原理，把以往特定領域的人事測評研究結果匯總起來，然后采用元分析的方法對已有的效度資料進行綜合分析，從而對特定測評工具的效度進行評估。效度概化的實質就是使用元分析的方法、思路，對包括測量誤差在內的統計性偏差(statisticalartifacts)進行統計矯正，最后估計出真實效度值。它是心理測量理論和元分析的結合體，因而也被稱作心理測量型元分析(psychometricmeta-analysis)。心理測量學考慮了測評工具的測量誤差;元分析考慮了測評研究的取樣誤差。而效度概化的優勢就在于它既考慮了測評工具的測量誤差，又考慮了其取樣誤差。

2效度概化在人事測評中的應用

在近幾十年里，效度概化研究在人事測評的研究領域已經取得了非常顯著的成績，促進了人力資源管理，澄清了一些人事決策的迷霧，提供了關于個體認知能力、人格維度、工作知識、專業技能、管理風格、面試和評價中心技術的預測效度的清晰數據。下面具體介紹效度概化在人事測評方面的成果：

2.1在管理測驗方面管理測驗主要測試管理者的知識、技能和能力等，具體形式包括評價中心技術、管理能力和傾向測驗等。Gaugler等的元分析研究發現評價中心技術的整體預測效度為0.45。Arthur等對34篇文章進行元分析，確認了評價中心技術（AC）的三個重要維度和它們的預測效度，即，問題解決能力（0.39）、影響他人（0.38）和組織計劃（0.37）。Arthur認為評價中心技術對工作績效的預測力來自于認知能力和人際關系處理能力。情境判斷測驗（S本論文由整理提供JTs）是一種基于分析困難情境問題對策的測驗形式，可以測量人的決策能力和管理能力。Clevenger等的運用元分析方法研究了102個項效度資料（10640個被試），結論是，情境判斷測驗對工作績效的預測效度為0.34。用于測量管理者行為傾向的測驗包括領導行為描述問卷（theleadershipBehaviorDescriptionQuestionnaire）等。多年來這些測驗的預測效度資料比較混亂。Judge等運用元分析方法研究了163項有關“關注關系”的相關數據和159項有關“強化結構”的相關數據。結果發現，關注關系測驗對領導力的預測效度為0.48，強化結構測驗對領導力的預測效度僅為0.29，而且，關注關系的領導與屬下滿足感、動機和領導影響力相關，而強化結構的領導與領導工作績效、團體績效相關。

2.2在領導類型方面變革式領導（transformationalleadership）和交易式領導（transactionalleadership）是近20年來興起的關于領導類型的研究課題。變革式領導是通過預期未來和設想愿景，來激發追隨者。交易式領導主要通過在獎酬上的交換來影響追隨者。交易式領導的行為模式包括三類，即例外-積極模式、例外-消極模式和相機獎懲模式。例外-積極模式的領導傾向于在屬下遇到困難之前積極指導，例外-消極模式的領導傾向于在屬下遇到困難之后才采取行動。Judge等的元分析發現，變革式領導和相機獎懲交易式領導都是有效的領導方式，它們對屬下績效的綜合預測效度為0.44和0.39。而例外-消極模式管理者和自由放任式管理者對屬下績效的綜合預測效度呈負相關，分別是為-0.18和-0.37。IIies等的元分析發現，交易式領導對屬下的組織公民行為的綜合預測效度為0.38，也驗證了相機獎懲是有效的領導方式的結論。

2.3在結構化面試方面面試是人才選拔和配置的重要方式。面試一般分為非結構化面試和結構化面試兩種。結構化面試是指對同一職位的應試者按同一順序問同樣的問題，多位評委按同一標準評分的標準化和規范化的面試。關于結構化面試的預測效度元分析結果大體一致，Wiersner等、McDaniel等、Marchese等、Schmidt等、Huffcutt等、Campion等七項元分析研究的結構化面試的效應值的均值為0.42，而且七項研究之間標準差很小。結構效度分析顯示，結構化面試比認知能力測驗所測量的內容更廣泛，結構化面試所測量的內容包括認知能力、崗位知識、經營管理理念、工作技能、行為風格、個性成熟度、組織適應性等因素。所以結構化面試的增值效度很明顯。如，Schmidt等測得一般認知能力測驗（0.51）和結構化面試（0.51）并用時的預測效度能達到0.63，其增值效度為0.12。關于結構化面試的整體效度研究已無懸念，研究者還對不同類別的結構化面試的預測效度進行了元分析研究。超級秘書網

2.4在人才背景資料方面在人才選拔過程還會參考到人才的一些背景資料，如受教育年限、年齡等。關于這些信息的預測效度也有人實施了元分析研究。過去的成功常常伴隨著自身能力、美譽度、業績資料和個性成熟度的變化，這些因素有助于預測個人的未來成就。普遍的結論是同事評價、背景調查和傳記資料對個體的工作績效有高的預測力，而筆跡、年齡等因素對工作績效沒有預測力。由此看來，“不唯學歷、不唯資歷和不唯年齡，重視能力和業績”的人才觀是正確的。

關于人事測評效度概化研究在未來的發展，我們認為有三種趨勢是值得關注的。一是細化或深化人事測評預測因子的效度概化研究會更流行。例如，針對不同類別或不同環境下的結構化面試和評價中心技術的元分析研究可能是新方向，關于人才選拔諸多方法及其相互關系的效度概化研究依然是研究重點。二是針對新的人事測評預測因子的探索式元分析研究會有新發展。例如，勝任特征、情緒智力、周邊績效和變革型領導等新概念可能成為元分析研究的新陣地。三是關于人事測評的效標和預測因子間關系的理論研究可能要取得新進展。例如，環境和個體特征交互作用，認知和情緒智力對與不同績效的分離性預測等領域可能有突破性進展。

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1.關于管理心理學

20世紀初，激勵理論曾經風行一時，這種理論認為，企業家的目的是為了獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入。因此，工人積極性背后有一經濟動機，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導工人努力工作，服從領導者的指揮，并且接受領導者的管理。從此，金錢作為一種重要的激勵手段開始風行起來。時至今日，金錢在保證員工努力工作方面的作用依然不可低估，但同時又有許多新的激勵手段。管理心理學是心理學領域的一個新興重要分支，也是管理學領域的一個新興重要分支。20世紀初，泰勒（F.Talor）倡導的科學管理運動和閔斯特伯格（H.Muensterberg）開創的工業心理學是管理心理學的先驅，梅奧（Elton Mayo）領導的“霍桑實驗”則是推動管理心理學發展的動因。到20世紀60年代，管理心理學正式成為一門獨立學科。在國外，不同的行業對管理心理學有不同的稱呼，如心理學界將管理心理學稱為組織心理學，工商界將管理心理學稱為組織行為學。

2.從心理學的視角研究人力資源開發與管理的特點

心理學作為研究個體的心理活動規律及其機制的學科，對于人力資源開發和管理的問題的研究，有其獨有的特點，特別是能夠體現出對于個體的關懷。個體關懷有兩層含義：一是心理學是從微觀的層面上來選擇或理解問題的，比較關心企業管理各個環節上與人有關的具體問題。二是心理學是以人為中心來思考和解決人力資源問題的，對于個體存在的弱點缺陷和不足持寬容的態度，具有極大的人性化關懷特征，具體來說表現在以下兩個方面。首先，心理學在人力資源基礎理論的研究方面，研究者采用的方法與其它領域的不同。心理學研究者更為關注人力資源中各個“要素”的關系和影響。因為人力資源可以說就是企業中人的合集，是集體中若干個體組合而成的，所以每一個個體都是這個集體中人力資源的基本構成單元，而個體之間具有明顯的差異性，具體來說，他們都有其自身不同于他人的心理特點，可以說個體身上存在的心理特點就是人力資源問題中的要素。其次，心理學在研究中以個體的心理和意識等狀態的改變為出發點研究人力資源的開放與管理方法。心理學以事實為根據分析個體的心理需要和狀態，在搜集多方面資料后通過總結和歸納得出結論。另外，在解決實際問題的時候，心理學可以充分的闡釋人力資源問題中的各類現象，以其獨特的視角對問題進行分析和研究，最終產生一個科學合理的解決方案。所以，企業一定要用心理學的理論和視野分析和解決人力資源開發和管理中的問題，在做決策的時候充分體現對于全體員工的個體關懷。

3.管理心理學在人力資源開發與管理中的運用

（1）尊重個體差異

世界上的人千差萬別，每個人都有其不同于他人的特點，正如這世界上沒有兩片完全相同的葉子。每個人都會因為受到遺傳因素、所在環境等因素的影響，而表現出各自不同的特點，其中最主要的是心理特點，在復雜多變的社會生活中，人們的心理特點會受其實踐活動的影響而產生一定的變化，從而表現為個體在能力和性格等方面的明顯差異，并且這些差異也會隨著時間的推移產生一定的變化。在人力資源的開發和管理活動中，要盡量發揮每個人的優勢與強項，也要盡量回避個體的劣勢和弱項，根據每個人不同的特點來為他們提供最合適他們的工作，讓他們能夠在工作中發揮出最大的力量和長處，使每個個體都能夠在工作中體現其自身的價值，企業也能夠有效的實現其整體目標。比如說，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作，公關、宣傳、管理者等，沉穩、內斂的員工，適合做嚴謹細致的工作，財務、審計、文員等。在企業用人或職位升遷時，要特別考慮這些因素。

（2）激勵制度

激勵可以讓員工感受到自身的價值和他不斷的提高，在人力資源的開發和管理中有很重要的作用。因為個體的積極性會直接影響到企業整體的績效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當的激勵。激勵要從人的需要出發，其中包括生理需要、物質需要、發展需要、精神需要等，只有了解了員工的真實需要才能有針對性的給予滿足，從而激發員工的工作積極性和動力。對于企業的管理者，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內心的需要并適當的采取某些激勵手段來滿足他們的需要，比如說為員工創造良好的工作環境、制定合理的管理制度等，另外，給那些有能力的員工比較有難度的工作也可以激發他們的成就感，對于那些在事業發展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓機會。

（3）團隊管理

團隊管理在全球化經濟環境下已經成為人力資源開發和管理的主流模式，管理結構也日趨網絡化和分散化，團隊已經成為企業中重要的工作形式。將現有的人力資源組合成為團隊來進行整體性的管理，目的是形成1+1>2的工作效果。要逐漸一個高效率的團隊，除了要把團隊成員控制在一定規模之內外，還要讓各個成員之間形成互相促進、取長補短的關聯。既要有作出決策的成員，也要有善于執行和傾聽的成員，另外他們還要具備不同的技術專長，共同合作完成團隊和企業的目標。為了能夠將不同特點的人緊密的融合在一起，良好的凝聚力和團隊文化是必不可少的。隊員之間要相互信賴、善于溝通、樂于合作，大家努力建立一個不斷創新和提高的氛圍，促進人力資源發揮最大的作用。

參考文獻

[1]馬海鷹.淺談人力資源開發管理對企業生存和發展的戰略意義[J].甘肅交通職業技術學院學報，2005，(04)

[2]呂同舟.管理心理學視角下的人力資源管理初探[J].管理觀察，2009，(06)

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對工作滿意度和組織承諾的研究是現階段企業管理工作的熱點，研究工作滿意度和組織承諾對于管理理論的發展和企業的高效管理有重大的意義。尤其在當今社會，網羅優秀人才成為了企業獲得成功立足市場的關鍵。如何留住人才，并且發揮他們的才能，已經成為組織心理學和組織管理心理學的重要課題。員工工作滿意度是員工對工作的感受及情感性的反應，而組織承諾研究的是員工對企業的認同、參與性和忠誠性的問題。對于現代企業來說，致力于提高工作滿意度對于提高員工組織承諾、改善組織與員工的關系具有重大的現實和長遠意義。與此同時，我國的國有企業改革也隨之而來，那么處于國際經濟環境背景下的國有企業員工的工作滿意度和組織承諾之間的關系有什么變化，是本文研究的主要目的。

工作滿意度是指個人對其工作所持的一種整體看法，它是受個人內在因素及外在環境因素影響而形成的一種態度或感覺。組織承諾是一種態度，它不但會影響員工對組織投入的強度，同時也代表著個人與組織之間的一種連接關系，它既有助于組織維持競爭力，也有助于降低工作流動率以及提升生產力與工作質量。員工對組織高度的承諾感，即可以預測離職行為外，也可以預測員工的工作績效。

工作滿意度是指員工對其工作各個方面所產生的主觀反映和情感感受，表現出來就是員工對待工作的態度。組織承諾則是員工表示愿意留在組織和工作投入的行為，可能是員工對于組織的認同和對組織的情感依戀，也可能是源于離開的機會成本的考慮，因此它具有行為和態度兩個方面。在工作中，工作滿意是員工對其工作的各個方面所表現出來的積極認識和態度，員工對于某一工作的積極態度會轉移到整個組織身上，對組織的認同與投入，愿意留在組織。工作不滿意則是員工對他的工作各個方面所產生的一種消極認識和態度，這個態度也會轉移到整個組織身上，對組織產生抵抗情緒、偷懶怠工，甚至是離職的行為。組織承諾是員工對整個組織的情感反映，體現了員工對與組織關系作出整體評估后對組織的全部態度，源于對組織目標的認同，由此衍生出一定的態度或行為傾向，具有穩定性，而工作滿意度只反映出員工對工作這一特定因素的態度，相對于組織承諾而言，工作滿意度會更敏感地、直接地 、同時性地隨工作情景的變化而改變。

工作滿意度和組織承諾的正相關性，員工工作滿意度水平的高低與員工組織承諾水平的高低之間是存在著正向關系的，這點國外學者意見是一致的。

本研究試圖采用實證性研究方法對我國國有企業人員的工作滿意度和組織承諾狀況進行研究，為在全國經濟發展、國有企業改革背景下開展員工職業心理健康工作提供參考。

1　方法

1.1被試

選取了天津市四家不同類型的國有企業員工共 880人作為被試并發放問卷，共回收問卷 810份，總體回收率 92％。剔除了無效問卷，最后有效 問卷為778份，有效率96 。缺失數據采用均值替代法處理。使用spss11．5、lisrel8．70等統計軟件進行數據資料分析。

1．2測量工具

(1)組織承諾量表。采用我國學者凌文栓等 (2000)編制的中國員工組織承諾量表 ，共 25個題 目，包括 5個維度，采用likert五點衡量法，由極不同意到非常同意五個尺度，以1至 5評分，極不同意為 1分，非常同意為 5分。得分越高代表組織承諾越高；反之，得分越低，代表組織承諾 越低 。

(2)工作滿意度量表。此量表由鄭伯勛 (1977)根據 sinithkenda1l&hulin于1969年所編制的工作描述量表 (jobdeseriptionindex，簡稱jo1)加以修訂而成。本量表一共72個題 目，包含代表工作滿意度的五個維度，采用 likert三點衡量法：1是、2不確定、3否三個尺度。

1.3統計工具

采用 spss11．5和lisrel8．70 統計軟件對結果進行統計分析。

2　結果

本研究在檢驗信度時主要采用 a信度系數，采用結構效度來檢驗問卷的有效性，結構效度這里采用了驗證性因素分析。工作滿意度問卷和組織承諾問卷的信度系數較好 ，結構效度也均良好。

3　討論

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人格理論的發展帶動了心理學各領域的進步，人格因素在工作中的作用也就越來越受到人力資源研究學者的關注。控制點體現了個體對外界環境和事件的控制感，作為一種穩定的人格變量，它對幸福感、工作滿意度、組織承諾等工作態度和工作績效、領導者的行為等工作行為有顯著的正向影響，在工業與組織心理學中應用廣泛。

控制點的內涵

控制點的概念由Rotter（1966）首先提出，Rotter的“社會學習理論”認為個體的行為不僅由目標或者強化的重要性或者特性決定，而且由人對這個目標的期望決定。控制點是個體對于事件結果在自己控制之內還是之外的一般期望。Lefcourt（1972）認為控制點是指對自己決定生活結果的信念。內控者認為自己努力就能夠決定自己生活的結果，認為自己可以控制自己的命運。外控者認為生活中發生的事件是由超出自身的力量決定的，像運氣、機會或者有權利的他人的幫助。Spector（1988）認為控制點是一個人影響特定工作結果的信念。

控制點的測量

為深入探討控制點與后果變量（態度、行為）的關系，研究者們以提出的控制點概念為基礎，開發出控制點量表。Rotter認為控制點是單一維度的，范圍從內控到外控。他首先于1966年開發出內外控量表，并在很多研究中使用并推廣。但是Rotter的量表還存在問題，比如他提到的控制點是“好人－壞人”的診斷標志，而且很多研究也顯示控制點并不是單一維度的。Levenson(1974)開發了“內控、有權利的他人和機會量表”。在這個量表中，除了內控的分量表外，Levenson也將外控分為機會和有權利的他人兩個分量表。他通過假設三個獨立的維度(內控、有權利的他人的控制、機會的影響)擴展了控制點的概念。

隨著人們對特定領域控制點的關注，研究者們逐漸開發出特定目的適用于特定環境的控制點量表，而不是像Rotter的一般性量表，這些量表更具有更高的內容效度和預測效度。如Spector(1988)開發了適用于工作場所的工作控制點量表，Chung(2002)開發的銷售人員控制點量表等。

控制點的影響效果

（一）控制點和工作態度

1.控制點和幸福感。國外的一系列研究表明控制感的概念是預測幸福感的最佳指標。Judge等闡述了控制點對幸福感的預測作用，他們認為控制點是自我評估的基本組成部分，內控者會表現出積極的自我價值評估，而外控者則表現出消極的自我價值評估。因而，內控者的心理健康水平更高，表現出更高的生活滿意度、心理幸福感和生理健康水平。

2.控制點和工作滿意度。Spretizer的研究表明當員工感到自己能夠創造和管理自己的工作角色的時候，他們在心理上會感覺到更多的能力和能量。Judge的一系列研究表明自我評估（包括控制點）和工作滿意度相關，他在2001年的研究顯示自我評估和工作滿意度的相關是0.41。他同時揭示了自我評估影響工作滿意度的機制。這個研究結論得到了Srivastava、Locke和Judge(2002)的實驗室研究的支持——那些在自我評估上得分高的個體會選擇更為復雜的任務，任務的復雜性是自我評估和任務滿意感的中介。蔣獎(2004)的研究也表明工作控制點對工作滿意度有很好的預測作用。Spector(2002)對五大洲的24家公司的跨文化研究顯示，集體主義文化和個人主義文化是控制點和工作中的幸福感-工作滿意度、心理幸福感的重要中介。

3.控制點和工作壓力。研究發現，具有內控觀念的人會認為自己可以控制自己的命運，而具有外控觀念的人則認為自己的命運由外部力量主宰。當內控者和外控者面對相似的工作情景時，內控者更傾向于認為自己可以對行為后果產生較大的影響，故采取行動以控制事情的發展。而外控者則更多傾向于消極防守，不愿采取行動來緩解壓力，容易產生無助感和壓力感。Jean（2005）的元分析也發現，現在的美國人更多地傾向于外控的人格特質，更多的人對壓力進行了無效的管理，展現出更多的抑郁癥狀。

4.控制點和工作動機。Thomas認為內控者比外控者更有可能獲得想要的工作結果，更有可能表現出更高的內部工作動機，更加投入自己的工作，更多的從事于投資自己未來工作的發展性活動。Thomas在對2006年以前的研究進行了元分析，發現內控與工作動機存在正相關，其中內控與內部任務動機的正相關r=0.18，與期望（努力與績效）的正相關r=0.32，與工具性（績效與獎勵）的正相關r=0.29，與工作投入的正相關r=0.22。另外許多研究也顯示，控制點對工作行為的影響是通過工作動機作為中介發生作用的。

5.控制點和組織承諾。Luthans(1987)對組織承諾的前因變量的研究中指出控制點和組織承諾之間存在顯著的正相關。許多研究也顯示，外控者不太可能對自己的組織有所承諾。Coleman(1999)對232個加拿大政府結構的員工進行的研究顯示，內控與情感承諾呈正相關，外控是與持續承諾呈正相關。

（二）控制點和工作行為

1.控制點和工作績效。大量的研究已觀察到控制點和工作績效的相關，比如Judge（2001）的元分析發現自我評估的四個維度和工作績效的相關平均值為0.23，并指出兩者的關系可能是由工作動機作為中介的。Thomas（2006）的元分析也發現了控制點和任務績效以及職業生涯成功之間存在相關。Mirjam（2004）對6111個美國年輕人的縱向研究表明，控制點對個人的工作績效（小時工資）有預測作用。但是結果不一致，一些研究發現內控者比外控者的績效更好，而另一些研究發現控制點和績效沒有關系或者外控者的績效優于內控者的績效。

2.控制點和人際交往。Kapoor（1986）和Ringer（2000）研究發現內控者比外控者具有更多的社會技巧來處理社會關系。內控者比外控者更有可能先開始社會關系(Turban&Dougherty，1994)，影響他人(Phares，1965)，更有可能被其他人理解成為群體領導(Anderson&Schneier，1978)。Martin（2005）的研究表明控制點是人們發展和上級關系的一個重要的前提。

3.控制點和領導者的行為。在領導者使用權利方面，Anderson等(1977)的研究發現，具有內控傾向的領導者在處理事件時更有可能表現出任務傾向，在壓力環境下的表現比外控者好。但是，Durand和Nord(1976)認為完美的主管應該具有外控的人格傾向，因為在他們的研究中，外控領導者認為自己的下屬有更多的開創，更加善解人意。在領導的行為方面，Howell（1993）的研究顯示，變革型領導與更高的內控呈正相關。一個企業家或者經理人的內控傾向和變革型策略(Miller，KetsdeVries&Toulouse，1982；Mueller&Thomas，2001)、財務績效(Govindarajan，1889；Lee&Tsang，2001)和組織的生存(Anderson，1977；Boone，DeBrabander&Hellemans，2000)存在顯著的正相關。

4.控制點和組織公民行為。Phares(1976)發現內控點和社會情境中的幫助行為相關。然而，控制點和抱怨行為呈負相關，而抱怨行為是組織公民行為的另一種形式。Blau(1993)發現內控點是和創新性績效相關的，而創新性績效是組織公民行為的一種類型。

篇（6）

中圖分類號：F239 文獻標識碼：A

原標題：我國基于心理學的審計判斷研究綜述

收錄日期：2011年11月12日

職業判斷能力是注冊會計師所具備的基本能力，是在審計的過程中不可缺少的，而能力又是心理學的一個要素。基于心理學的審計判斷研究中主要以戚振東（2003）為代表的學者從認知心理學、組織心理學的角度把心理學與行為學相結合，以提高審計判斷的質量。隨后任秀梅、鄧圣華、李嘉明、杜麗州等分別從不同的角度做了論述。

戚振東（2003）從認知心理學、組織行為學、審計行為的角度出發，以心理學和行為學雙重理論為基礎，關注了審計判斷的重要性。指出審計判斷具有延續性、系統性、集體判斷與個人判斷相結合的特點，并提出通過會計事務所建立復核委員會將群體決策機制引入審計判斷，發揮群體決策的優勢，以使審計工作底稿的復核成為集體判斷，從而提高審計判斷質量。

王光遠（2004）指出審計學中的判斷和決策研究是心理學研究分支“行為決策理論”的一部分。這種理論研究個體和小群體的判斷和決策，以了解其如何做出以及如何改進判斷和決策。本文闡述了審計判斷和決策研究的目標，主要包括評估審計師判斷的質量；適圖說明審計師如何做出判斷，以及信息的特定屬性對判斷質量的影響；測試做出判斷和決策的認知過程的相關理論；對任何發現缺陷的補救措施做更深入的研究。

任秀梅等人（2006）主要從個人行為學角度出發研究注冊會計師職業判斷能力的主體因素。在全文中從個人的態度、氣質、知覺、興趣、能力、意志等方面論述了認知心理學對審計判斷的影響，并在最后指出注冊會計師職業判斷過程是一個心理過程，因此注冊會計師是影響職業判斷正確與否最為直接的因素。雖然本文從心理學的研究分析最后回歸到個人對審計判斷的影響，但是本人仍認為題目 “個體行為學與注冊會計師職業判斷”應改為“個體心理學與注冊會計師職業判斷”。

劉成立（2007）在他的博士論文里通過以問卷的形式，論述了時間壓力和責任對審計判斷績效的影響。作者研究的結論是：（1）時間壓力損害了注冊會計師的審計判斷效果，對審計判斷效率無顯著影響；（2）責任能顯著提高審計判斷效果，但對審計判斷效率無顯著影響；（3）時間壓力對審計判斷效果的影響受責任現狀的制約，時間壓力與責任的交互對審計判斷效率無顯著影響。進一步的研究還表明：（1）時間壓力與責任對不同程序審計判斷效率的影響顯著不同；（2）時間壓力對審計判斷加工率有顯著影響，而責任主要影響了審計判斷準確率，時間壓力對審計判斷加工率的影響受責任狀況的制約；（3）時間壓力提高了審計判斷加工速度，責任對審計判斷加工速度無積極影響，時間壓力與責任的交互項對審計判斷加工速度無顯著影響。本文從認知心理學的角度分析，時間壓力與責任對審計判斷的影響，論述的比較詳細，并且運用問卷的方式對論述提供依據，在結尾也闡述局限性與未來研究的方向，但是沒有明確指出如何針對局限性提出良好的建議。

鄧圣華等人（2007）從認知過程的各個環節，結合注冊會計師的審計實務，指出可能存在的、影響審計人員判斷的因素主要有在信息輸入過程包括從環境中獲得時產生的判斷誤差、記憶方面產生的審計判斷誤差、易記性產生的判斷偏誤；在信息加工過程中包括經驗的局限性導致的判斷偏誤、調整不及時、不充分導致的判斷偏誤、忽視樣本規模導致的偏誤、高估能力引起的判斷偏誤和環境對審計人員影響產生的審計判斷偏誤；信息輸出過程主要是由于客觀的想法導致的判斷偏誤和信息輸出形式產生的偏誤。并針對這些影響因素提出了提高對判斷偏誤的洞察力并強化專業知識，提高綜合素質；牢固掌握審計準則，虛心學習和借鑒國外先進審計技術和經驗；匯眾家之長，充分發揮集體判斷優勢；運用判斷附注工具等改造措施。這是在審計判斷領域首次與實務相結合。

李嘉明等（2008）以心理學為基礎，行為心理理論為輔助展開論述。指出審計判斷是一個復雜的心智過程，審計人員有多層次的心理需求，有從事審計活動的動機，在從事審計判斷時有豐富的心理活動。并從審計動機、記憶等方面構建了審計判斷模式。主要包括審計判斷的決策過程模式和信息加工模式。需求、動機和記憶等是心理學的基本理論，與任秀梅所用的態度、氣質、知覺、興趣、能力、意志的角度略有不同，但這些都是心理學的基本理論。為了防止審計判斷偏誤，提高審計判斷的質量，作者指出從行為心理學角度采取以下措施：進行行為心理學學習、豐富專業知識、重視經驗積累、建立有效地審計判斷激勵機制和審計判斷約束機制、加強職業道德修養等。

張繼勛（2008）采用實驗的研究方法，以我國會計師事務所的審計人員為被試，以判斷的共識、穩定性和自我洞察力三個指標作為審計判斷質量的衡量標準，檢驗經驗對兩類不同性質任務判斷質量的影響。實驗結果表明：在作為一般任務的內部控制風險評估中，有經驗審計人員和缺乏經驗審計人員在穩定性和自我洞察力方面不存在顯著差異，但有經驗者的共識顯著高于后者；而在作為高級任務的分析程序風險評估中，有經驗的審計人員的共識和穩定性均顯著高于缺乏經驗者，但兩者在自我洞察力方面沒有明顯差異。

李鳳雛（2008）全面論述關于審計判斷中的事實要素和價值要素。在西蒙決策理論中“兩要素”的基本原理的基礎上，構建新的審計判斷模型，審計判斷=f（主體因素，客體因素，目標因素），其中主體因素是審計人員素質和審計組織規范的函數，具體表現為知識、能力、經驗、技術、努力、準則等的函數，用函數表達式表示為：審計判斷主體=g（審計人員素質，審計組織規范）=g（知識，能力，經驗，技術，努力，準則等等）；客體因素是事實因素和價值因素的函數，即審計判斷客體=y（事實，價值）；目標因素針對不同的審計項目有一定差異，從總體上可以將其歸納為真實性、合法性、效益性三者的函數，其表達式是：審計判斷目標=p（真實，合法，效益）。本文對影響審計判斷的因素分析得相當到位，在理論上論述的非常全面，并建立新的審計模型。但是，本文沒有更好的結合實務。

楊明增（2009）從認知心理學信息加工理論的角度，指出在不確定性狀態下進行判斷時，人們最常用的策略是錨定與調整啟發式，該策略容易導致錨定效應和判斷調整不充分偏誤的發生。文中以經驗為主要研究變量，首先對錨定效應和判斷調整啟發法的文獻進行綜述；再提出研究假設，并用實驗的方法進行驗證；最后得出經驗水平的提高，能夠使審計人員更重視本期審計證據在判斷中的有用性，從而有助于避免判斷調整不充分偏誤的發生。本文對心理學中的錨定效應進行了論述，并提出經驗對錨定效應的影響，但是有深度沒有廣度，因為對錨定效應的影響不只有經驗，還有能力等因素。

杜麗州（2010）分析將心理學引入審計工作中的必要性，并且從心理測評和溝通環節的心理運用的角度論述了心理學對審計人員發現重大錯報的重要性。心理測評中主要有智力測評、技能測評和人格測評；頭痛環節主要運用疑兵陣、激將法。總的來說，就是將心理學理論和技巧引入到審計實務中，在審計工作中僅起輔助作用，不能作為審計證據。但是，這些方法能夠幫助審計人員更好地獲得審計證據，為審計人員解決和處理涉及被審計單位人員心理活動的事項提供了方法，彌補了審計準則中對該領域方法論的缺失。

關于心理學在審計判斷中應用的研究總的來說還比較少，每位學者研究的角度各不相同，大部分學者都是站在宏觀的角度概括心理學的影響力，只有李鳳雛提出了比較全面的影響因素，但是沒有結合實務，也沒有詳細的論述是如何影響審計判斷的。在運用的模型方面，主要包括博弈模型和實驗的方法。

綜上所述可以得知：1、理論研究相對較多，但研究的系統性、全面性不足，研究深度、廣度不足；2、實務方面的研究相對較少；3、理論與實踐的結合度相對較低。

主要參考文獻：

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中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）11-00-01

一、引言

20世紀90年代以來，性格評估在工作評價和人員的選拔中發揮著日益重要的作用。在企業人力資源管理的研究和應用中，五因素模型是目前用在預測工作績效最流行的性格理論。如何把這些成果應用在中國企業人力資源管理實踐的研究很少。在這項研究中，給出了具有中國特色的量表，就是中國企業人力資源管理的因素分析量表，該量表用來探索性格特質與工作績效之間關系。

二、中國企業人力資源的因素分析量表

我們總結了在中國另一地區使用因素分析法檢查工作表現的多維方面的研究。這些研究把組織的真實表現數據分成兩維：任務表現和情景表現。

我們假設因素分析個性量表和工作表現之間存在下列的關系：

1.工作表現與負責程度，豐富情緒，處事方式正相關，與內心控制力與外在控制力因素負相關。

2.情境表現與融入社會有關的性格品質正相關，即團隊精神，尊嚴，指揮才能與工作獻身和人與人之間的簡便化正相關；價值取向與工作獻身和人與人之間的簡便化負相關。

3.在研究中，參加者是來自北京一家信息技術公司的高級經理以及6個飯店160位中層經理。他們的平均年齡是25.33年（（SD=3.42），所有的參加者已經完成大學教育。

在這研究中使用了八個個性量表和有效性量表。包含的負責程度，處事方式，尊嚴和內部量表有關可靠性因素，團隊精神人與人之間的有關因素，價值取向個人主義因素，和有關社會力量因素指揮才能。

從表中我們能注意到，在大型國有的電信公司中的高級經理和一般的大陸企業中的經理有兩個明顯的差異：一個是在這些大型國有電信公司中的經理有著非常大的領導權，另一個是他們在內外心理控制力較弱。

表中列出的相關系數之間的8 因素分析表和工作業績的兩個分量。符合我們的假設，團隊精神程度因素與相關的表現有著很高的關聯性（r=0.391，p

表1 中國人個性因素和工作表現的相關性

* Correlation is significant at the 0.05 level（2-tailed）.* 表示統計檢驗顯著（P

·N=47.

情緒指標衡量人在何種程度上控制自己的情緒，所以這是一個類似與人的神經質的含義。正如預期的那樣，它與工作業績呈負相關的影響。這一點和西方國家研究結果是一致的。

外在控制力和情境表現的正相關關系，值得引起注意。這個小組的高級經理比起一般中國人有更強的內部控制力。然而，內部控制力并沒有使他們獲得成功；相反的，這些內部控制力在情境表現中評價較低。似乎相信事件的成功和失敗取決于外部因素的高級經理人，更好地激勵和與他人合作。

三、企業人力資源的因素分析的一般性研究

這項研究旨在探討大陸經理的性格特征與工作績效之間的關系。根據我們的假設，工作業績和性格之間的聯系不如情境表現和性格之間的聯系強。這一假設得到研究結果的普遍支持。有3種類型的因素分析法性格特質被發現在工作業績預測上是很重要的：第一類是與西方的研究功能類似的客體性格構建。負責程度和情緒屬于這一類型。第二類是與西方的研究功能不同的客體性格構建。內心控制力和指揮才能就屬于這一類型。第三類是在中華文化中尤其重要的主體性格構建。在目前的研究中，這種類型包括團隊精神、價值取向。與西方的研究功能類似的客體性格構建責任。

在這項研究，另一個一致的結果是情緒和績效的高度負相關。由于情緒類似神經過敏癥，其結果與以往在西方國家和香港進行的研究是一致的。與西方的研究功能不同的客體性格構建。

在研究中發現，國有公司的高級管理人員領導能力和工作表現之間的無顯著關系。在國企中層經理的發現，領導權和工作業績有負的相關性，可以從國有企業性質和結構中獲得理解。在這些組織中，工作職責明確界定并被要求自上而下方向嚴格遵守命令。因此會出現因負相關的情況。

在中華文化中構建主體性格是非常重要的。在這項研究，結果是團隊精神和工作績效呈高度正相關，這也符合以往的研究。在西方文化中，團隊精神具有移情和樂于助人的特征。然而，在中國的文化，團隊精神的含義不止于此。

四、因素分析的結論和評論

這些結果強調在預測工作績效時顯著個性特征的重要性。在中國文化，強調人際關系和相互依存而不是個人的自覺性和情緒穩定性可能會影響對工作表現的看法。特別是這項研究表明，主體性格構建和價值取向的預測價值。在中國的國有企業中存在內部控制力重心和負相關的一面，又存在和工作表現正相關的一面。這些結果應謹慎對待。需要在不同的行業進行研究來交叉驗證這些結果。需要在合資公司進行深入研究，以進一步探討這個問題。

參考文獻：

[1]巴里克M.R.及摩M.K.五大人格因素與工作績效.1991.

[2]鄺其志.業績預測方面使用特定的人格特質在中國方面[J].雜志職業行為，2003.

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一、心理契約

（一）心理契約的概念

1960年，組織心理學家Argyris最先在其《理解組織行為》一書中，用“心理的工作契約”來說明雇員與雇主之間的關系。此后，美國著名的管理心理學家施恩Schein（1965）將“心理契約”定義為：“在組織中每個成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規定的一整套期望。”

“心理契約”被運用到管理學還不到半個世紀，至今仍然沒有一個統一標準的概念界定。廣義的“心理契約”是組織與員工雙方對于相互之間責任和義務的期望；狹義的“心理契約”是員工對于員工個體和組織之間責任和義務的一系列信念，這種信念在組織成員中普遍地存在著。

（二）心理契約的動態發展過程

心理契約存在于一個動態發展的過程當中，隨時可能因受到外界環境和內部因素變化的影響而使契約雙方的看法發生改變。

心理契約的動態過程基本上可歸納為契約的建立、發展和違反等過程。

心理契約建立的過程是從引進人才開始，在這個階段，企業了解員工的期望，給員工提供企業信息，使其明確企業及其所在部門的現狀及未來的發展規劃等，從而幫助其建立一個合理的預期，形成心理契約的基礎。

在心理契約發展的過程中，心理契約會受到一些內外部因素的影響而發生變化。心理契約是建立在對企業未來預測的基礎之上的，當現實與預測產生偏差時，調整不可避免。企業應及時與員工溝通，特別是當企業的狀況發生重大改變以致于引起員工的心理劇烈波動的時候，高層的及時溝通能降低員工的心理負擔，減少負面影響。

心理契約的違背發生在，當員工認為自己的投入與所得不對等時，如果這種不對等在雙方可接受的范圍之內，就不需要修改心理契約的內容；如果員工感到這種不對等超出了自己認可的范圍，就會出現要求重新修訂心理契約的情況，如果得不到許可，員工就會自動通過減少付出，達到心理上的平衡，或者員工會選擇退出，結束心理契約。

二、高科技企業的員工特點

隨著知識經濟時代的到來，知識成為企業最重要的資源要素之一。目前，在經濟全球化的背景下，尤其是高科技企業，知識已經成為經濟增長和經濟可持續發展的原動力，知識已成為“核心的生產要素”，相應的，作為知識的載體——知識型員工，則成為企業保持持續競爭優勢的核心源泉和動力。

作為一個掌握知識并主要通過運用知識來創造財富的群體，高科技企業的員工具有其自身的特點，主要表現在以下幾個方面：

1．成就動機強烈，追求自我實現。員工對于事業有著更執著的追求，他們工作的目的更多的是為了獲得認可、尊重和滿足感，成就動機強烈。他們喜歡接受挑戰性的工作，并把實現挑戰性的目標視為自我實現的一種方式。

2．較強的獨立性和自主性。員工在組織中具有較強的獨立性和自主性。由于高科技企業的知識型員工一般都接受過高等教育，有較高的知識文化水平，獨立思考能力、獲取知識及信息加工處理的能力比較強，因此他們希望在工作中擁有較多的自，喜歡寬松的管理方式、民主的組織氛圍，樂于表達自己的觀點，不愿意受到較多的控制和束縛。

3．較強的學習能力。高科技企業的員工一般具有較強的學習意識和學習能力。一方面，他們在工作中所面臨的組織環境、知識、技術的更新速度很快，另一方面，他們本人也由于具有較強的成就動機而傾向于自我學習和提高。所以，高科技企業員工對于培訓發展的需求更為強烈。

4．流動率較高。員工的知識、經驗、背景，隨著在企業工作時間的延長而不斷增加，同時，他們的市場競爭力和與企業談判的籌碼也在不斷增強，他們可能掌握了公司的核心技術或產品專利，成為行業稀缺性人才，并且隨著市場經濟的不斷完善，外部誘因和流動機會越來越多，這些因素都會導致高科技企業的員工流動率較高。

三、高科技企業的人力資源管理策略

基于“心理契約”及其動態發展的過程，結合高科技企業員工的特點，要實現組織效能最大化，高科技企業的人力資源管理要注意以下幾個方面：

（一）在招聘階段，幫助員工建立合理的心理預期，形成穩固的“心理契約”基礎

“心理契約”的建立過程是從人力資源管理的招聘階段開始，在這一階段，傳遞真實有效的信息是建立心理契約的基礎和關鍵。企業不能為了吸引人才，過度夸大企業的優勢，而應當將企業有利和不利的方面做較全面的介紹，這樣一方面，可使員工對未來的工作形成客觀的真實預期，偏差較小，有助于未來心理契約的維護，另一方面，也使員工感受到企業的真誠，尤其對于高科技企業的員工來說，他們會感受到企業對于人才的尊重。

此外，在招聘階段，要注意結合高科技企業員工的特點，抓住他們這類人群所關注的企業要素，除了常規的介紹薪酬福利信息之外，要重點強調企業的培訓發展機制、激勵機制、企業文化，職位的發展方向、遠景規劃等，因為，高科技企業員工更關心個人的成長和能力發展，追求自我價值的實現，他們對于公司所能提供的這些附加價值尤為重視。

（二）通過建立完善科學的培訓體系，鞏固和發展員工的“心理契約”，形成雙贏

經濟全球化、技術革新帶來的企業組織變革，使得員工與企業傳統締結的長期、忠誠和努力工作可換取回報的心理契約，正逐漸被以培訓和教育為基礎的職業適應力為核心的新型心理契約所取代。加強員工知識和技能培訓，提升職業能力，是構建企業和員工雙贏的心理契約的關鍵。

首先，企業要與員工共同規劃其職業生涯發展計劃，拓寬員工的職業發展通道，使得員工明確個人未來的發展方向，有助于鞏固其心理契約，降低員工的流失率；其次，企業要為員工制訂既符合崗位需要，又符合員工個人發展需要的培訓計劃，并提供相應的培訓機會，在企業內營造積極的學習氛圍，幫助員工找到與企業共同發展的契合點，實現雙贏。

（三）實施全面薪酬戰略，維持和發展員工的“心理契約”

知識經濟時代，員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而成為高科技企業員工價值實現的一種體現。

公司給員工支付的薪酬分成“外在”的和“內在”的兩大類，兩者的組合，被稱之為“全面薪酬”。“外在”的激勵主要是指為員工提供的可量化的貨幣性價值。比如：基本工資，獎金等短期激勵薪酬，股票期權等長期激勵薪酬，社會保險等貨幣性的福利等。“內在”的激勵則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種工具（比如，好的電腦），培訓的機會，提高個人聲望的機會（比如，為著名大公司工作），吸引人的公司文化，相互配合的工作環境，以及公司對個人的表彰等。

研究表明，高科技企業員工更加重視關系型心理契約，“內部薪酬”對員工具有更大的吸引力，反之，如果高科技企業員工對“內部薪酬”不滿意，則更易導致心理契約的違背。因此，企業除了要使“外部薪酬”公平、合理、有競爭力之外，要更加關注“內部薪酬”的建設。

（四）規范績效管理，強化員工的“心理契約”

高科技企業員工更關心自己的努力是否能夠獲得認可，“心理契約”是否能夠保持平衡，這就需要企業規范績效管理。

績效考核方法的選定要符合企業發展的需要和企業目前的經營管理現狀，并不是最先進的管理工具就是最好的；績效目標的設定要清晰、可量化，確保是關鍵績效指標；考核過程要科學、公平，要提高企業中層管理人員的績效管理水平，考核過程不要流于形式；考核結果要做數據分析或調整，要使結果基本上呈現正態分布，要與薪酬掛鉤，要充分利用考核結果，發現培訓需求點，完善人力資源管理的其他模塊；要重視績效反饋環節，要幫助員工發現工作中的不足，幫助員工提高和改善等等。績效管理的規范化，對保持員工“心理契約”的平衡尤為重要。

（五）建立適合高科技企業員工特點的企業文化和工作氛圍

企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。德魯克認為，對知識型員工應當“引導”而不是“管理”，這就意味高科技企業需著要為知識型員工營造更為寬松的工作環境，需要建立以人為本的企業文化，給予員工充分的信任，實現員工自我管理，減少行政命令式的管理指令，給員工以尊重和鼓勵，營造和諧的軟環境。實踐證明，一個具有親和力和凝聚力的管理團隊對企業的發展起到至關重要的作用，人文關懷、引導、溝通、交流等管理手段已經打破了管理者與員工的界限，讓員工對企業產生更加牢固的歸屬感。

篇（9）

“火性”問題自古以來就是哲學史上爭論不休的問題，直到誕生以后，才為解決這個問題指明了方向。馬克思說:‘火的本質并不是單個人所固有的抽象物，實際上，它是一切社會關系的總和。”這就是說，不能完全抽象地看待人性問題，人性也不是由先天因素決定的，必須結合人們所處的社會地位和面臨的社會關系來解讀人性。

西方心理學中提出了四種人性假設，即“經濟人”、‘牡會人”、“自我實現的尤’和“復雜人”的假設。這四種假設最初是應用于經濟管理、營銷心理學領域，它表明了西方管理營銷界對于人性看法的發展歷程。廣告傳播也可以利用這四種假設來分析消費者心理，實施有效的廣告傳播方法，從而提高品牌影響力并促進銷售，這對當今的廣告發展具有一定的啟發意義。本文從心理學角度，聯系廣告傳播實際來探討人性問題，因為廣告傳播者傳播什么樣的廣告信息、采用什么樣的方法傳播信息、運用什么樣的心理策略，都與他們如何看待人的問題緊密相關。

一、‘經濟尤，假設及其對廣告傳播的啟示

(一)“經濟lw，，假設概述

“經濟人”(rational-economic man)直譯為“理性經濟人”，“經濟大，假設從一種享樂主義的哲學觀點出發，認為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利，人都要爭取最大的經濟利益。美國工業心理學家麥格雷戈(D . M . McGregor)提出的X理論就是對“經濟人”假設的概括，其基本觀點如下:多數人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作;多數人都沒有雄心大志，不愿負任何責任，而心甘情愿受別人的指導;多數人的個人目標都是與組織目標相矛盾的，必須用擬制、懲罰的辦法才能迫使他們達到組織的目標;多數人干工作都是為了滿足基本的生理需要和安全需要;人大可以分為兩類，多數人都是符合上述設想的人，另一類少數人是能夠自己鼓勵自己、克制感情沖動的人，這些人應負起管理的責任。

(二)“經濟人”假設對廣告傳播的啟示

“經濟人”假設應用在廣告傳播中，會給廣告研究帶來一定的啟發意義:多數人天生是懶惰的，接受信息的心理狀態是被動的;多數人生活只為了滿足基本需要，易受金錢、物質方面的刺激;多數人的消費目的是為了滿足私利，接受信息時傾向于理性。廣告傳播者的主要任務是說明產品的功能、特征和品質，同時提供大量的理性數據，使人們從自身的利益出發，合理思考并利用相應的促銷手段，如:折扣、贈品、積分卡等物質方面的獎勵和刺激，這種物質刺激會使他們的心理趨于平衡，從而促進購買，而人的感情對廣告傳播則是無關緊要的。簡單地說，就是重視接受者的利益取得而不考慮感情。

‘經濟人”假設把多數人看成是天生懶惰的，實質上是早已被駁斥的遺傳決定論的人性觀，被看作是過時的。在廣告傳播中，“經濟人”假設在分析人性方面有一定的啟發性意義，物質獎勵對消費有著巨大的作用刺激，但單純考慮受眾的物質需求顯然是片面的、不科學的。因此，現代社會中對于特定受眾、特定產品以及特定產品有限生命周期下，折扣、贈品等營銷手段會起到一定的作用，但不是適用于所有。

二、‘牡會尤，的假設及其對廣告傳播的啟示

(一)“社會/w，’假設概述

‘社會人，"( socialinan)也譯為‘牡交人”。‘牡會人”假設認為，人們得到的物質利益，對于調動人們的積極性只有次要意義，人們最重視在工作中與周圍的人友好相處。良好的人際關系對于調動人的積極性是決定性的因索。著名的‘霍桑實驗”是‘牡會大，假設的有力支持。霍桑通過分組并改變其中一組的照明條件來尋求影響工作效率的因素，實驗表明，讓工人們在特定條件下進行實驗，工人們認為這是管理當局對他們的重視。同時，由于在實驗中管理人員與工人之間以及工人與工人之間有融洽的關系，促使實驗中兩組產量都有了提高。這表明人際關系是比照明條件更為重要的因素。

(二)“社會人”假設對廣告傳播的啟示

‘牡會大，假設認為物質刺激和金錢獎勵在廣告傳播中起到的只是次要的效果，而廣告的公共關系在傳播中起到的作用是巨大的。這其中的公共關系包括三方面:一是廣告產品品牌與受眾之間的關系，指的是產品經過廣告宣傳或消費體驗而形成的廣告受眾的態度、情感以及主觀質量;二是廣告企業形象與受眾之間的關系，即企業通過一個或多個品牌的銷售和廣告傳播與受眾建立的關系;三是廣告受眾之間的關系，人們的消費會產生相應消費參照群體，參照群體的標準、目標和規范會成為他們消費心理和行為的指南。基于此假設，在廣告傳播中更應注重產品品牌以及企業在消費者心中的形象和建立的感情關系，較高的信任、積極的消費態度以及良好的公共關系會提升廣告傳播的效果，并且廣告可以通過某種營銷手段促使有助于產品銷售的消費參照群體的形成，如通過媒體宣傳形成流行風潮，建立會員交流平臺等。

“社會人”假設更注重受眾的情感體驗，良好的關系、積極的消費態度是廣告傳播效果的關鍵，但它不完全否定其中的物質刺激，與‘經濟人”假設相比，可以說是進了一步。注重產品以及企業與消費者的關系，營造良好參照群體是提高產品影響力和銷售量的有力手段，而這其中的方式和方法卻不那么簡單，買方與賣方畢竟是對立的，其中必然有著天生的隔閡，廣告營銷的尺度很難把握。

三、“自我實現的人”的假設及其對廣告傳播的啟示

(一)“自我實現的刀，假設概述

“自我實現的人”( self-actualizing man)的概念是馬斯洛提出來的，他認為人類需要可以分為五個層次，最高層次就是自我實現。所謂自我實現，指的是人都需要發揮自己的潛力，表現自己的才能，只有人的潛力充分發揮出來，人的才能充分表現出來，人才會感到最大的滿足。但馬斯洛也承認，在現實中能滿足這種需求的人是極少數，多數人之所以不能達到“自我實現的火’的水平，是因為受到社會環境的束縛，社會環境沒有為人的自我實現創造適當的條件。 美國組織心理學家阿基里斯(C. Argyris)提出了從不成熟到成熟的理論。他認為一個健康的人是從不成熟向成熟發展的。這種成熟是一個自然發展過程，但只有少數人能達到完全的成熟，因為周圍環境、管理制度等限制了人的發展。實際上，阿基里斯的“不成熟—成熟”理論與馬斯洛的“自我實現”理論有同樣的涵義。成熟過程就是自我實現的過程。人之所以不能達到完全成熟和充分自我實現，是由于受到環境條件的限制。麥格雷戈總結并歸納了馬斯洛、阿基里斯以及其他人的類似觀點，結合相應問題，提出了Y理論。理論實際是“自我實現的人”的假設的概括，其基本內容如下:一般人都是勤奮的，如果環境條件有利，工作如同游戲或休息一樣自然;控制和懲罰不是實現組織目標的惟一方法。人們在執行任務中能夠自我指導和自我控制;正常情況下，一般人不僅會接受責任，而且會主動尋求責任;在人群中廣泛存在著高度的想象力、智謀和解決組織中問題的創造性;在現代工業條件下，一般人的潛力只開發了一部分。

(二)“自我實現的人”假設對廣告傳播的啟示

與傳統廣告不同，現代廣告中越來越多地出現具有象征意義的語言。這些語言不僅與產品品名沒有關系甚至于產品功能、特點沒有任何關系，廣告表達的象征性意義告訴受眾，消費不為經濟實惠，也不為完全的物質滿足，而是為了希望，為了“自我實現”。運動鞋的消費主要不在于它的用途而在于廣告當中的‘匕切皆有可能”，購買休閑裝也不在于它能遮羞避寒或是大方實用而是“我有自己的舞臺”等等。廣告傳播對于人性的分析應該是細致人微的，成功的廣告應該是有生命力的，應該是有一定象征性意義的，其中的隱喻不僅能塑造一個品牌，成就一個經典甚至是創造一個神話。

“自我實現的人”假設與“經濟人”假設有著同樣的片面性和局限性。人既不是天生懶惰的，也不是天生勤奮的，人的發展也不是自然成熟的過程。“自我實現的人”的假設認為人的自我實現是一個自然發展過程，人之所以不能充分地自我實現，是由于受到環境的束縛和限制。而實際上，人的發展主要是社會影響，特別是社會關系影響的結果。但“自我實現的人”的假設依然值得借鑒，例如，廣告應給品牌賦予某種特殊的象征性意義，這種意義不與產品本身相關而是與受眾的“自我實現”相關，給予受眾內在的鼓勵和成就感，這便形成一種能指與所指關系，使其與產品鏈接。

四、“復雜人”的假設及其對廣告傳播的啟示

(一)“復雜人”假設概述

“復雜人”是20世紀60年代末70年代初提出的假設，這是由于長期的研究證明，無論是“經濟大，、“社會人”的假設，還是“自我實現的人”的假設，雖然各有其合理的一面，但并不適用于一切人。因為人是很復雜的，不僅每個人都不相同，而且同一個人本身在不同的年齡、不同的時間和不同的地點會有不同的表現，人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識的增加、地位的改變，以及人與人之間關系的變化而各不相同。根據“復雜人”的假設所提出的一種新的理論，稱為應變理論(contingent theory)。‘應變”是指應根據具體情況而定，采取適當的措施。由于它既不同于X理論，也不同于Y理論，有人把它稱為“超Y理論”。

(二)“復雜人”假設對廣告傳播的啟示

基于“復雜人”的假設我們認識到:第一，人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發展和生活條件的變化而發生改變。每個人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。第二，人在同一時間內有各種需要和動機，它們會發生相互作用并結合為統一的整體，形成錯綜復雜的動機模式(motive patterns )。例如，兩個人購買了相同的產品，但他們的動機可能不相同:一個可能是因為折扣，另外一個可能是因為好朋友的推薦。第三，一個人消費不同類型或不同價位產品時，會產生不同的需要。例如，個人在購買生活用品上精打細算，而在藝術品卻不計成本。因此，在廣告傳播中，傳播者應分析廣告目標受眾的年齡、消費需要層次、參照群體等各個方面的特點，根據廣告目標，適當調整廣告信息與傳播方法，從而進行差異性營銷傳播。

篇（10）

“人性”問題自古以來就是哲學史上爭論不休的問題，直到誕生以后，才為解決這個問題指明了方向。馬克思說：‘人的本質并不是單個人所固有的抽象物，實際上，它是一切社會關系的總和。”這就是說，不能完全抽象地看待人性問題，人性也不是由先天因素決定的，必須結合人們所處的社會地位和面臨的社會關系來解讀人性。論文百事通

西方心理學中提出了四種人性假設，即“經濟人”、‘牡會人”、“自我實現的尤’和“復雜人”的假設。這四種假設最初是應用于經濟管理、營銷心理學領域，它表明了西方管理營銷界對于人性看法的發展歷程。廣告傳播也可以利用這四種假設來分析消費者心理，實施有效的廣告傳播方法，從而提高品牌影響力并促進銷售，這對當今的廣告發展具有一定的啟發意義。本文從心理學角度，聯系廣告傳播實際來探討人性問題，因為廣告傳播者傳播什么樣的廣告信息、采用什么樣的方法傳播信息、運用什么樣的心理策略，都與他們如何看待人的問題緊密相關。

一、“經濟人”假設及其對廣告傳播的啟示

(一)“經濟人”假設概述

“經濟人”(rational-economic man)直譯為“理性經濟人”，“經濟大，假設從一種享樂主義的哲學觀點出發，認為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利，人都要爭取最大的經濟利益。美國工業心理學家麥格雷戈(D . M . McGregor)提出的X理論就是對“經濟人”假設的概括，其基本觀點如下：多數人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作；多數人都沒有雄心大志，不愿負任何責任，而心甘情愿受別人的指導；多數人的個人目標都是與組織目標相矛盾的，必須用擬制、懲罰的辦法才能迫使他們達到組織的目標；多數人干工作都是為了滿足基本的生理需要和安全需要；人大可以分為兩類，多數人都是符合上述設想的人，另一類少數人是能夠自己鼓勵自己、克制感情沖動的人，這些人應負起管理的責任。

(二)“經濟人”假設對廣告傳播的啟示

“經濟人”假設應用在廣告傳播中，會給廣告研究帶來一定的啟發意義：多數人天生是懶惰的，接受信息的心理狀態是被動的；多數人生活只為了滿足基本需要，易受金錢、物質方面的刺激；多數人的消費目的是為了滿足私利，接受信息時傾向于理性。廣告傳播者的主要任務是說明產品的功能、特征和品質，同時提供大量的理性數據，使人們從自身的利益出發，合理思考并利用相應的促銷手段，如：折扣、贈品、積分卡等物質方面的獎勵和刺激，這種物質刺激會使他們的心理趨于平衡，從而促進購買，而人的感情對廣告傳播則是無關緊要的。簡單地說，就是重視接受者的利益取得而不考慮感情。

“經濟人”假設把多數人看成是天生懶惰的，實質上是早已被駁斥的遺傳決定論的人性觀，被看作是過時的。在廣告傳播中，“經濟人”假設在分析人性方面有一定的啟發性意義，物質獎勵對消費有著巨大的作用刺激，但單純考慮受眾的物質需求顯然是片面的、不科學的。因此，現代社會中對于特定受眾、特定產品以及特定產品有限生命周期下，折扣、贈品等營銷手段會起到一定的作用，但不是適用于所有。

二、‘牡會尤，的假設及其對廣告傳播的啟示

(一)“社會/w,’假設概述

‘社會人，"( socialinan)也譯為‘牡交人”。‘牡會人”假設認為，人們得到的物質利益，對于調動人們的積極性只有次要意義，人們最重視在工作中與周圍的人友好相處。良好的人際關系對于調動人的積極性是決定性的因索。著名的‘霍桑實驗”是‘牡會大，假設的有力支持。霍桑通過分組并改變其中一組的照明條件來尋求影響工作效率的因素，實驗表明，讓工人們在特定條件下進行實驗，工人們認為這是管理當局對他們的重視。同時，由于在實驗中管理人員與工人之間以及工人與工人之間有融洽的關系，促使實驗中兩組產量都有了提高。這表明人際關系是比照明條件更為重要的因素。

(二)“社會人”假設對廣告傳播的啟示

‘牡會大，假設認為物質刺激和金錢獎勵在廣告傳播中起到的只是次要的效果，而廣告的公共關系在傳播中起到的作用是巨大的。這其中的公共關系包括三方面：一是廣告產品品牌與受眾之間的關系，指的是產品經過廣告宣傳或消費體驗而形成的廣告受眾的態度、情感以及主觀質量；二是廣告企業形象與受眾之間的關系，即企業通過一個或多個品牌的銷售和廣告傳播與受眾建立的關系；三是廣告受眾之間的關系，人們的消費會產生相應消費參照群體，參照群體的標準、目標和規范會成為他們消費心理和行為的指南。基于此假設，在廣告傳播中更應注重產品品牌以及企業在消費者心中的形象和建立的感情關系，較高的信任、積極的消費態度以及良好的公共關系會提升廣告傳播的效果，并且廣告可以通過某種營銷手段促使有助于產品銷售的消費參照群體的形成，如通過媒體宣傳形成流行風潮，建立會員交流平臺等。

“社會人”假設更注重受眾的情感體驗，良好的關系、積極的消費態度是廣告傳播效果的關鍵，但它不完全否定其中的物質刺激，與‘經濟人”假設相比，可以說是進了一步。注重產品以及企業與消費者的關系，營造良好參照群體是提高產品影響力和銷售量的有力手段，而這其中的方式和方法卻不那么簡單，買方與賣方畢竟是對立的，其中必然有著天生的隔閡，廣告營銷的尺度很難把握。

三、“自我實現的人”的假設及其對廣告傳播的啟示

(一)“自我實現的刀，假設概述

“自我實現的人”( self-actualizing man)的概念是馬斯洛提出來的，他認為人類需要可以分為五個層次，最高層次就是自我實現。所謂自我實現，指的是人都需要發揮自己的潛力，表現自己的才能，只有人的潛力充分發揮出來，人的才能充分表現出來，人才會感到最大的滿足。但馬斯洛也承認，在現實中能滿足這種需求的人是極少數，多數人之所以不能達到“自我實現的人’的水平，是因為受到社會環境的束縛，社會環境沒有為人的自我實現創造適當的條件。

美國組織心理學家阿基里斯(C. Argyris)提出了從不成熟到成熟的理論。他認為一個健康的人是從不成熟向成熟發展的。這種成熟是一個自然發展過程，但只有少數人能達到完全的成熟，因為周圍環境、管理制度等限制了人的發展。實際上，阿基里斯的“不成熟—成熟”理論與馬斯洛的“自我實現”理論有同樣的涵義。成熟過程就是自我實現的過程。人之所以不能達到完全成熟和充分自我實現，是由于受到環境條件的限制。麥格雷戈總結并歸納了馬斯洛、阿基里斯以及其他人的類似觀點，結合相應問題，提出了Y理論。理論實際是“自我實現的人”的假設的概括，其基本內容如下：一般人都是勤奮的，如果環境條件有利，工作如同游戲或休息一樣自然；控制和懲罰不是實現組織目標的惟一方法。人們在執行任務中能夠自我指導和自我控制；正常情況下，一般人不僅會接受責任，而且會主動尋求責任；在人群中廣泛存在著高度的想象力、智謀和解決組織中問題的創造性；在現代工業條件下，一般人的潛力只開發了一部分。

(二)“自我實現的人”假設對廣告傳播的啟示

與傳統廣告不同，現代廣告中越來越多地出現具有象征意義的語言。這些語言不僅與產品品名沒有關系甚至于產品功能、特點沒有任何關系，廣告表達的象征性意義告訴受眾，消費不為經濟實惠，也不為完全的物質滿足，而是為了希望，為了“自我實現”。運動鞋的消費主要不在于它的用途而在于廣告當中的‘匕切皆有可能”，購買休閑裝也不在于它能遮羞避寒或是大方實用而是“我有自己的舞臺”等等。廣告傳播對于人性的分析應該是細致人微的，成功的廣告應該是有生命力的，應該是有一定象征性意義的，其中的隱喻不僅能塑造一個品牌，成就一個經典甚至是創造一個神話。

“自我實現的人”假設與“經濟人”假設有著同樣的片面性和局限性。人既不是天生懶惰的，也不是天生勤奮的，人的發展也不是自然成熟的過程。“自我實現的人”的假設認為人的自我實現是一個自然發展過程，人之所以不能充分地自我實現，是由于受到環境的束縛和限制。而實際上，人的發展主要是社會影響，特別是社會關系影響的結果。但“自我實現的人”的假設依然值得借鑒，例如，廣告應給品牌賦予某種特殊的象征性意義，這種意義不與產品本身相關而是與受眾的“自我實現”相關，給予受眾內在的鼓勵和成就感，這便形成一種能指與所指關系，使其與產品鏈接。

四、“復雜人”的假設及其對廣告傳播的啟示

(一)“復雜人”假設概述

“復雜人”是20世紀60年代末70年代初提出的假設，這是由于長期的研究證明，無論是“經濟大，、“社會人”的假設，還是“自我實現的人”的假設，雖然各有其合理的一面，但并不適用于一切人。因為人是很復雜的，不僅每個人都不相同，而且同一個人本身在不同的年齡、不同的時間和不同的地點會有不同的表現，人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識的增加、地位的改變，以及人與人之間關系的變化而各不相同。根據“復雜人”的假設所提出的一種新的理論，稱為應變理論(contingent theory)。‘應變”是指應根據具體情況而定，采取適當的措施。由于它既不同于X理論，也不同于Y理論，有人把它稱為“超Y理論”。

(二)“復雜人”假設對廣告傳播的啟示

基于“復雜人”的假設我們認識到：第一，人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發展和生活條件的變化而發生改變。每個人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。第二，人在同一時間內有各種需要和動機，它們會發生相互作用并結合為統一的整體，形成錯綜復雜的動機模式(motive patterns )。例如，兩個人購買了相同的產品，但他們的動機可能不相同：一個可能是因為折扣，另外一個可能是因為好朋友的推薦。第三，一個人消費不同類型或不同價位產品時，會產生不同的需要。例如，個人在購買生活用品上精打細算，而在藝術品卻不計成本。因此，在廣告傳播中，傳播者應分析廣告目標受眾的年齡、消費需要層次、參照群體等各個方面的特點，根據廣告目標，適當調整廣告信息與傳播方法，從而進行差異性營銷傳播。