公務員入職培訓總結匯總十篇

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篇（1）

一、兩國公務員培訓制度的法律基礎

1.我國公務員培訓制度的法律基礎

我國實行公務員制度起步較晚，雖然黨和政府歷來重視干部的培訓工作，培訓制度化發展標志性歷程主要體現在：標志我國公務員制度建立的1993年《國家公務員暫行條例》。公務員制度的確立，無疑使公務員培訓再也不是可有可無、可松可緊的事情，而將被順理成章地納入法制軌道。公務員培訓有序化、系列化、法制化逐步形成培訓制度體系于1996年施行的《國家公務員培訓暫行規定》、《國家公務員出國培訓暫行規定》，以及《2001年一2005年全國干部教育培訓規劃》、 《2001年- 2005年國家公務員培訓綱要》、《2002一2005年全國人才隊伍建設規劃綱要》，2005年4月通過的《中華人民共和公務員法》則最終將公務員培訓制度上升到法律高度，2008年由國家人力資源與社會保障部出臺了"公務員培訓規定"（試行），給我們解讀了公務員培訓的政策法規。此外，還有《2010-2020年干部教育培訓改革綱要》、《國家公務員通用能力標準框架試行》等政策文件，公務員培訓的法律化表明自我國公務員制度正式推行以來，公務員培訓制度取得了歷史性飛躍。經過幾年的努力，我國公務員培訓取得一定的成果，具體表現為：教學內容不斷充實提高；培訓形式向多樣化、科學化發展；培訓機構初步形成網絡；培訓工作逐步走向法制化。不難看出，我國公務員培訓工作在許多方面總結和繼承了以往干部人事工作的優良傳統和經驗，同時也吸取了國外相關經驗，在新形勢下呈現出一種蓬勃發展的良好態勢[1]。

2.日本公務員培訓制度的法律基礎

日本公務員培訓的法律依據是戰后初期制定的《國家公務員法》和《地方公務員法》，這兩部法律后來都進行了多輪修訂[2] 。1979年，日本政府根據公務員法頒布了《職業訓練法》，該法第一條規定，本法的"目的在于……共同開發和提高勞動者職業所需要的能力，通過充實職業訓練內容，普及和加強職業訓練及技能鑒定，以謀求勞動者職業的穩定和地位的提高，并有助于促進經濟和社會的發展。"法律并對培訓的種類、方式和內容等作了規定。1981年6月25日，日本以《國家公務員法》為基礎制定了《人事院規則》，它成為人事院執行研修工作的指導性文件，并于1994年最后修改。1997年最新修訂后的《國家公務員法》第3條第二款明確規定："人事院根據法律的規定，負責改善公務員報酬、工作條件，提供行政管理建議，確保職階制、考試及任免、報酬、研修、晉升、懲戒、申訴及其他公務員管理工作的公正性，負責做好公務員利益的保護工作"。日本《地方公務員法》也對公務員培訓加以立法保障，其第三十九條第一項規定："為使職員發揮及增進工作績效，應賦予其接受研修之機會"。

二、兩國公務員培訓的培訓內容與培訓理念

1.中國公務員培訓內容與培訓理念

我國公務員培訓主要有初任培訓、任職培訓、專門業務培訓、在職培訓等。初任培訓是對新錄用公務員進行的培訓，培訓內容主要包括政治理論、依法行政、公務員法和公務員行為規范、機關工作方式方法等基本知識和技能，重點提高新錄用公務員適應機關工作的能力。任職培訓是按照新任職務的要求，對晉升領導職務的公務員進行的培訓，培訓內容主要包括政治理論、領導科學、政策法規、廉政教育及所任職務相關業務知識等，重點提高其勝任領導工作的能力。專門業務培訓是根據公務員從事專項工作的需要進行的專業知識和技能培訓，重點提高公務員的業務工作能力。專門業務培訓的內容、時間和要求由機關根據需要確定。在職培訓是對全體公務員進行的以更新知識、提高工作能力為目的的培訓。在職培訓的內容、時間和要求由各級組織、人事部門和機關根據需要確定。

從目前我國公務員培訓現狀來看，由于宣傳力度不夠，約束程度較低，曾出現了"培訓工作說起來重要，干起來次要，忙起來不要"的尷尬局面。傳統的公務員培訓根植于計劃經濟的土壤，計劃經濟下的"國家包辦，高度集中統一"的方式，使公務員培訓漸漸跟不上時展的步伐，從而暴露出許多和新形勢不相適應的地方。同時市場經濟成分，經濟活動的多元化和復雜化，經濟全球化進程中高新技術革命帶來的信息化和網絡化，對公務員的知識結構、文化程度、管理能力提出了全新的要求，大部分省市及發達地區對于傳統的"一次培訓，終身享用"的觀念日漸淡薄，不斷更新知識的再教育、繼續教育直至終身教育已逐漸成為公務員心中的普遍意識和自覺行為。公務員培訓的日趨制度化也逐漸使公務員接受培訓的權利和義務得到保障，開始由被動式培訓向主動式培訓轉變。

2.日本公務員培訓的內容與理念

日本的公務員培訓課程設計非常豐富，2005年，日本人事院以及各省府開設的進修總課程數已達13，375門，進修學員達337，029人，其中授課時間超過20小時的課程達4119門，進修學員達99，524人。根據前述的日本公務員培訓種類及日本人事院白皮書，日本公務員的培訓內容主要包括以下幾種：

（1）干部行政官研討會

這類研修主要針對各府省部局長級、審議官級和首席課長級職員開展，培訓內容一般根據時事熱點設定，并不固定。

（2）行政研修

行政研修是日本公務員培訓的主要方式，課程主要以公務員現狀思考、公共政策現狀思考、學習領導力和管理提升等三大主題為核心來設計，參加此類進修的職員除日本政府各府省的職員外，還有來自民營企業、地方公共團體以及外國政府的相關人員，研修形式包括集訓進修、反復研討、交換意見等。

（3）女性職員研修

課程設計以提高女性職員的業務能力與職業素養為主，包括女性職業生涯規劃、女性自強等。還以"保持高漲熱情、發揮能力繼續工作"為主題，開展以休產假的女性職員為對象的"中央官廳女性職員公開研討會"。

（4）實務經驗者進修

這類研修主要針對從民間和企業招聘的有工作經驗的公務員而開展，一般為期兩天，課程內容包括國民服務意識、懲戒制度、公務員倫理講座和案例研究，同時會安排與老一輩的有實際行政經驗的公務員作交流討論。

三、兩國公務員的培訓機構保障

1.中國公務員的培訓機構

國家行政學院是我國最具權威且管理現代化的公務員培訓院校，以中短期在職培訓為主，隸屬于國務院，主要培訓副廳、局、司以上的國家公務員和培養高層行政管理及政策研究人員，培訓經費由國家財政全額預算撥款。除國家行政學院外，中國政府還相繼建立了省級地方行政學院，其中地方行政學院的師資由國家行政學院和中國高級公務員培訓中心培養。另外，黨校在我國成為對黨員干部進行理論和業務培訓的重要基地，同時不少科研院所，尤其是從事人事、人才科學研究的科研院所經過批準，也可以承擔國家公務員培訓的任務。但由于我國國家公務員培訓事業發展的時間較短，在各級黨校、行政學院和管理干部學院之間的培訓范疇劃分還存在著一定的問題。

2.日本公務員培訓機構

在培訓的行政管理機構設置上，日本全國公務員培訓領導機構為日本人事院。作為對國家公務員進行人事管理的中立組織，人事院受內閣管轄，負責公務員的招聘考試、薪酬、休假、研修服務、懲戒申訴、倫理保持等工作。在培訓方面，人事院主導國家公務員培訓，負責制定培訓的總體規劃并指導各相關府省培訓工作的實施。日本人事院由3名人事官組成，其中1人擔任總裁，人事官經國會同意、內閣任命、天皇批準后擔任。人事院下設事務總局，其下再設人才局、公務員研修所、8個地方事務局及沖繩事務所等機構。其中人才局主管國家公務員的招聘、晉升、職位管理、人才發展等事務，下設培訓協調處和培訓指導處負責對各府省公務員培訓工作的總體協調與全面指導。各地方事務局或事務所負責當地公務員的進修培訓。公務員研修所則是為各府省職員提供培訓進修的機關，是國家行政培訓機構的核心，它成立于1959年，承擔著全日本高級公務員的培訓工作，凡是通過選拔、考試進入高級公務員隊伍序列的公務員，或者能力突出、有志于進入行政管理核心層面的公務員，都需參加該研修所的培訓后方能實現個人職業生涯規劃。現在，每年有大約2，000人在公務員研修所接受進修[3]。

四、公務員培訓體系研究的啟示

培訓工作是對公務員的長期投資，是對在職公務員進行的繼續教育，培養公務員履行職務所需的特定智能，增強工作人員的技能水平與管理水平，充分挖掘和完善自身的潛能，使工作人員開拓自我，超越自身，與此同時，還可提高行政效率，減少政府開支，提高生產收入，并適應行政改革的知識需要，這是培訓的作用所在。

公務員培訓的需求是高度多樣化的，包括知識、能力等大類，又包括知識和能力的多種構成要素，如決斷能力、協調能力、溝通能力等。使事情更復雜化的是，知識和能力不是抽象的，不僅需要與受訓者的職責領域結合起來（比如， 縣長和處長、商務部處長和交通部處長，職責領域存在巨大差別），而且要與他們的職位結合起來（比如同樣是決斷能力、協調能力，廳長和處長所要求的就有所不同）。要切實提高受訓練者的知識和能力，培訓內容的針對性顯然十分重要，否則，不僅意味著有限資源的浪費，而且會因為供需脫節而影響培訓對公務員的吸引力。在發達國家，公務員培訓的重要形式之一是專業學位教育，如公共行政（MPA）、公共政策（MPP）、公共衛生（MPH）等。由于學員來源的多樣性，這類培訓的針對性還是有限的，著眼于綜合素質的培養和提高，可以說是"某一專業領域的通才培養模式"。對履職需要的專門技能，主要靠其他方式進行培訓。對于我們國家來說，公務員培訓已經取得了不錯的效果，但仍存在一些問題。相對于其他幾個國家來說，沒有公務員培訓的立法保障，即沒有專門的公務員培訓法來對我們國家的公務員培訓提供指導的參考。此外，培訓內容較為單一，培訓理念上沒有真正把公務員培訓重視起來或者放到一定高度上。最后，公務員培訓出現了國際化與市場化的趨勢，針對我們國家公務員出國培訓是否變成出國旅游等實際問題，還有待相關政策法規的進一步完善。

參考文獻：

[1] 楊桄.我國公務員培訓制度研究[D].吉林大學碩士學位論文，2005.

[2]吳園.日本公務員培訓制度以及對我國公務員培訓制度的啟示[D].吉林大學碩士論文，2007.

[3]佐藤達夫.國家公務員制度[M].日本：學陽書房，1997

[4] 陳福今. 《公務員培訓理論與實踐》[M].北京：國家行政學院出版社.2009.

篇（2）

我鎮始終把《公務員法》的貫徹落實工作擺在突出位置來抓，抓好公務員法的學習和宣傳則是貫徹和實施的重要前提和保證。《公務員法》及其配套政策法規涉及面廣、內容豐富，我鎮在強化機關公務員進行學習時，將學習宣傳的重點放在了對原文的仔細研讀上，吃透法律政策，達到融會貫通的效果。對我鎮全體公務員，尤其是新入職公務員以集中學習和自學相結合的方式開展學習和培訓，明確要求領導干部必須帶頭學習、中層干部必須率先學習、普通工作人員必須認真學習；通過、印發原文讀本等途徑抓實公務員法及其配套法規的宣傳工作。

二、科學管理、依法行政，抓好貫徹落實

（一）公務員日常管理情況

1.公務員的錄用和登記。自《公務員法》實施以來，我鎮嚴格按照法律法規相關規定，按照“凡進必考”、“公開、公平、公正、擇優”的原則開展公務員錄用工作。在規定的編制限額內，且有相應職位空缺的情況下，向上級部門提出考錄公務員的申請，并對崗位安排、年齡限制、專業類別等報考條件進行科學合理設置；對縣人事局統一招考、擬錄用的公務員，按照上級要求，進行嚴格考察，2014年至今，我鎮共組織專門力量對5名新進公務員進行了實地考核。嚴格按照《公務員登記實施方案》規定的登記原則、范圍、對象、條件和程序，對符合條件的公務員進行登記，仔細填寫《公務員登記表》，嚴格把關，并報上級主管部門審核。

2.公務員退休、辭職和辭退。按照《公務員法》關于公務員退休的規定，對我鎮符合退休條件的龔方榮等幾位同志，依法辦理退休相關手續；根據《公務員辭去公職規定（試行）》和《公務員辭退規定（試行）》，認真清理公務員相關情形，無管理對象辭去公職和被辭退的情況。

3.公務員的考核、獎勵和懲戒。每年年底我鎮均按照管理權限，根據上級下發的關于公務員年度考核文件，對機關科級以下公務員進行考核。按照考核對象個人進行總結、主要領導群眾意見、民主測評、提出考核等次建議的程序進行考核；2015年經鎮黨委政府研究，創新實施《鎮亮牌考核辦法》，進一步規范公務員的日常考核管理，將考核結果作為年終評優評先、提拔推薦的依據。對符合《公務員法》規定的符合獎勵情形的機關公務員，給予通報表彰，并依法向上級推薦，申請予以獎勵。鎮紀委切實履行執紀監督職責，嚴肅查處違反法律法規的行為。

（二）公務員用人機制執行情況

1.公務員交流、競爭上崗。為全面提升我單位公務人員工作能力和綜合素養，我鎮在法律法規規定的范圍內，對機關中層干部實行輪崗，以便建設一支政治堅定、業務精湛的綜合型公務員隊伍。按照《公務員法》、《公務員職務任免與職務升降規定(試行)》和《干部選拔任用工作條例》規定的原則、程序、條件及要求，扎實做好公務員職務升降工作。堅持原則不動搖，履行程序不變通，嚴格履行民主推薦、民主測評、組織考察、黨委研究決定、任前公示等程序，通過對擬提拔公務員的德、能、勤、績、廉各方面進行嚴格考察，配合競爭上崗機制，擇優選任，確定機關內公務員晉升中層干部人選。

2.公務員回避。在執行公務和公務員崗位設置上，從嚴貫徹公務員回避制度，凡遇處理公務過程中涉及公務員本身利害關系及其親屬的利害關系的，該公務員必須回避。

（三）公務員權益保障情況

1.公務員福利、待遇執行情況。我鎮公務員的福利待遇均按照國家統一的職務與級別相結合的工資制度執行，根據上級下發的執行標準，于每年年初合理編制財政預算，并按時申報工資調整資料，按規定的標準足額、及時繳納五險一金，保障公務人員正常待遇，解決工作人員開展工作的后顧之憂。另外在機關內為家住較遠的職工提供了部分宿舍，建設了職工食堂，充分提供后勤保障。如無緊急事務需處理，國家法定節假日均未安排工作，保證了公務員的正常休假和帶薪休假。

2.公務員培訓。建設學習型機關是中央著眼建設高素質公務員隊伍的重要戰略決策，我鎮始終高度重視公務員的培訓工作，不斷強化培訓的針對性、時效性、統籌性和科學性。一是領導帶頭學習，在開展黨委中心組專題學習時，根據學習內容把范圍擴大到全體機關干部，引導機關干部做到學以立德、學以增智、學以致用；二是對新進公務員和從事部分重要業務的公務員，積極與市、縣級相關部門溝通協調，推薦其參加業務培訓，收到明顯成效，僅2014年我鎮共推薦7名公務員就有到日報、縣檔案局等部門學習培訓。

（四）公務員履行義務情況

我鎮高度重視公務員隊伍素質培養和行政職業能力提升，全鎮上下形成了遵紀守法、勤勉盡責、為民務實、風清氣正的良好氛圍。全體干部職工均模范遵守國家憲法和法律，忠于職守，全心全意為人民服務，清正廉潔、公道正派。執行政策、落實規定等均按照合法程序進行，堅持公開、公平、公正的原則開展工作，讓權力在陽光下運行，主動接受廣大人民群眾的監督。

同時，我鎮也認真貫徹落實《公務員申訴規定（試行）》《行政機關公務員處分條例》《人事爭議處理規定》等公務員法配套政策法規。

三、存在的問題及整改建議

存在的問題和不足

由于公務員法及其配套政策法規內容豐富，我鎮在認真貫徹落實的過程中還存在一些不足，主要表現在：一是對公務員法及其配套政策法規的宣傳和學習仍需進一步加強，了解掌握還不夠深入；二是對公務員的培訓力度還需進一步增強，培訓經費投入上還有所欠缺；三是公務員交流渠道還不夠暢通，輪崗范圍不夠大；四是仍然存在借用的現象，一定程度上減弱了鎮上的工作力量；五是因工作業務繁忙等客觀原因，導致部分公務員公休、補休未得到有效落實或未全部休完。

篇（3）

其次，公務員法明確規范了公務員的“出口”。新法在第十三章中以較大的篇幅，列明了公務員“不得辭去公職”、“予以辭退”、“不得予以辭退”的具體條件或情形，既確立和彰顯了公務員管理的嚴明紀律，又保護了公務員的個人權益不受侵犯。尤其是針對領導干部，公務員法還引入了“引咎辭職”和“勒令辭職”制度。

再者，公務員法把公務員的交流與培訓提升到了突出的位置。第十章規定了對公務員的分級分類培訓，并將公務員的培訓情況和學習成績與公務員的考核、任職、晉升掛鉤。第十一章中規定了國家公務員的交流制度，公務員交流可以在內部進行，也可以在國有企業事業單位、人民團體和群眾團體工作人員之間進行。

公務員法將促進對公務員的全面管理

篇（4）

2014年，南寧市開始試行科級及以下公務員自主選學培訓，開設20門課程，舉辦23期培訓班。登陸南寧市公務員自主選學平臺報名選課618人，實訓616人、1233人次，參訓率為99.7%，通過對回收調查問卷進行分析，學員們對自主選學工作的滿意率達100%。2015年南寧市自主選學的參訓學員從2014年試點工作時的12家市直機關的600多人擴大到160家市直單位的4357人。全年開設9個專題40門課共85次課，參訓人員根據個人崗位工作能力和綜合素質提升需求自選2門課程參訓學習。根據參訓報名人數，全年應參訓8714人次，實際參訓8506人次，參訓率97.6%。主要做法是：

（一）制訂工作方案，設計調查問卷，開展培訓需求調查

培訓需求分析是確定培訓目標，設計培訓課程的前提，也是進行培訓評估的基礎，是培訓工作的首要環節。因此，在開展自主選學培訓工作前，南寧市精心設計調查問卷，通過組織召開座談會、動員會、總結會或實地調研的方式，征求培訓機構、參訓單位及學員的意見，在認真開展培訓需求調查的基礎上制定出工作方案。

（二）選定承辦機構、設計課程、優選師資

為了保證培訓效果和學員的認可度，為自主選學工作在全市的全面鋪開開好頭、起好步，南寧市最終選擇了廣西公務員培訓中心作為該項培訓工作的承辦單位；根據公務員培訓需求，將自主選學課程設置了公務員崗位能力提升和公務員綜合素質提升兩大模塊，共9個專題40門課程；要求為自主選學課程上課的老師必須是具有較豐富理論和實踐經驗的業內知名專家、高等院校或自治區黨校教授及有關政府部門領導等。

（三）組織開展培訓工作

一是確定參訓單位。南寧市自主選學于2014年率先在全區開展，經過一年的試點，為下一步全面的展開積累了經驗。經與市委組織部商量，全市行政機關及所屬參照公務員法管理事業單位、政府序列的市直參照管理單位和黨群序列的14家試點單位共160余家單位作為2015年自主選學工作的參訓單位。二是印發培訓通知。與市委組織部會簽印發關于開展南寧市科級以下公務員自主選學培訓試點工作的通知。三是學員菜單式雙向選課。公務員結合自身實際和工作需要，在所列40門課程中，通過“南寧市公務員自主選學平臺”實現網上報名和自主選擇學習內容。四是組織實施。將學員的報名結果和上課時間、地點通知學員和學員所在單位，組織好對老師和學員教學工作的簽到管理、培訓登記等各項后勤服務。

（四）做好培訓的調查評估分析工作

為全面了解參訓學員的基本情況、培訓需求和自主選學工作情況，南寧市對參加自主選學的公務員進行問卷調查，主辦方和承辦方共同從參訓學員的年齡結構、職務層次、文化程度、所在單位性質以及參訓學員對自主選學培訓的態度和看法、喜歡的教學方法、自主選學的組織方式、參訓學員期待提高的能力和希望培訓的內容、對課程內容和教師授課水平的評價、參訓學員參加自主選學的收獲及具體工作中存在的突出問題和困難等方面進行了16個重點評估模塊合計76個評估維度的培訓評估工作，為今后自主選學在全市更大范圍內推進總結經驗訓。

二、取得的成效和社會評價

（一）激發了公務員學習培訓的內生動力，激發自主學習

自主選學的主體是公務員，這種方式改變了傳統培訓中被動地位，體現了以人為本、按需培訓的理念，適應了新形勢下公務員對教育培訓工作的新要求，促使公務員培訓從“要我學”到“我要學”、從“忙工作沒時間學”到“自主地找時間學”的本質轉變，有效緩解了公務員培訓中的工學矛盾，激發了公務員主動學習的熱情，從而進一步提高了公務員學習的積極性和主動性。參訓學員珍惜學習機會，做到踴躍報名、認真學習，參訓率達97.6%。

（二）擴大了公務員培訓的選擇權，提升培訓實效

相對于傳統的公務員培訓，自主選學讓公務員結合自己的崗位需求和個人興趣選擇所學課程，有效地提高了培訓的實效性和針對性。同時，自主選學對培訓教師來說是一個巨大的壓力和挑戰，公務員可根據培訓老師的授課情況，自主選擇培訓課程和老師。通過公務員自主選學培訓，促使教師關注公務員的實際需求，努力提升授課水平，更新教學內容，提供優質的教學課程。

（三）增強了選學單位的服務意識，提高管理水平

在自主選學培訓中，參訓單位一方面強化組織領導，由專門機構和專人具體負責公務員選課、調課、請假等工作，主動協調公務員在培訓中面臨的工學矛盾，確保公務員自主選學培訓的順利實施。另一方面積極配合培訓主管部門做好需求調研和工作部署，為完善自主選學工作獻計獻策，傳統公務員培訓管理方式和運作模式的改變，進一步提高了各單位公務員培訓管理的水平能力。

三、目前公務員自主選學面臨的挑戰

（一）缺少操作性較強的公務員勝任能力標準

目前，對公務員能力建設方面缺少全面的、可量化的標準，對于整個公務員隊伍來說，沒有比較系統和完善的分級分類能力要求，因而在培訓課程體系設計時針對性還是有欠缺。

（二）培訓內容的針對性有待進一步加強

自主選學培訓的優勢在于以人為本，以培訓需求為導向，前期的課程設計調研不夠充分，課程基本是在承辦單位設置的基礎上進行修訂，導致了針對不同級別和類別公務員設置培訓內容時針對性也不夠強。

（三）學員選課體現的組織意圖比較薄弱

把公務員個人興趣與崗位需要和組織要求統一起來是此項工作的出發點和落腳點，但在自主選學工作實施過程中，公務員在選擇課程時，更偏向于個人需求，如何加強對公務員選課的引導需要我們進一步去思考和改進。

四、改進南寧市公務員自主選學培訓工作的思考

（一）強化需求調研，合理設置培訓內容

1.開展需求調研，準確把握培訓需求。加強計劃階段的需求調研，通過調查走訪參訓人員或采取問卷調查的形式，充分聽取參訓人員及其所在單位對教學內容、教學形式、教學師資和教學管理等方面的意見，重點結合參訓人員崗位特點、培訓目標和培訓需求向培訓機構提出培訓內容的要求。培訓機構應著重加強培訓期間的跟蹤調查。通過發放問卷、召開座談會、個別訪談等形式，及時了解干部教育培訓工作中的新舉措、新內容在學員中的反應，以及掌握學員對任課教師的反映和評價，并適時調整培訓內容。

2.圍繞崗位能力和綜合素質提升需求設置相關培訓內容。根據公務員通用能力標準，結合南寧市公務員隊伍建設的實際，為使自主選學的課程設置更有針對性，也更能體現組織意圖，南寧將自主選學的課程分為公務員崗位能力和綜合素質兩個模塊，并在兩個模塊分別設置公共管理能力、處事應變能力、協調溝通能力、心理調適能力、領導能力和傳統文化傳承、職業素養、人文素養、公務員日常保健等不同專題，每個專題分別對應設置3-5門課程，要求每位公務員在選擇課程學習時，首先要根據崗位能力需求在崗位能力提升類課程模塊中必選1門課程學習，然后再根據自己的興趣愛好，在綜合素質提升類課程模塊中限選1門課程學習。

（二）抓好資源整合，提升自主選學的開放度

1.多元化拓展承辦單位。試點期間只有廣西公務員培訓中心一家單位承辦，隨著自主選學的全面展開，既要引導黨校、行政學院積極參與，發揮好主渠道主陣地作用，也要把相關高校作為重要的培訓力量，納入公務員自主選學培訓的承辦單位范疇。積極引導承辦單位之間在優化教學資源方面的良性競爭，最大限度地提高南寧市自主選學培訓的整體水平。建立并完善承辦單位的辦學質量評估機制，把評估結果作為確定承辦單位的重要依據，將難以滿足培訓需求或教學水平較低的機構淘汰出去。

2.探索建立開放式兼職師資庫。充分挖掘和利用駐邕高校、黨政機關、企事業單位的優質師資資源，建立和完善培訓兼職師資庫。在培訓中，充分發揮專家學者、黨政領導干部、企業家的作用，鼓勵這些教師推薦其他的優秀專家學者，進一步充實師資庫。根據需開設的專題課程，與區外知名高校教師學者建立合作關系，為自主選學的教學質量提升奠定良好基礎。探索建立教師教學評估機制，適當把教師課酬和評估結果關聯起來，激勵教師提高教學質量，更新培訓內容。

3.積極采用多種培訓方式。堅持講授和研討相結合，理論教學與體驗式培訓相結合，廣泛引入案例式、現場式等現代培訓方法，促進教師與學員之間、學員與學員之間的互動交流，力求學員帶著問題參訓，獲得解決問題的方法返回工作崗位，以真正達到培訓學習的目的。

（三）完善機制建設，推進自主選學科學化發展

1.建立自主選學聯動機制。培訓主管部門科學謀劃，精心組織，負責研究制定公務員自主選學的實施方案；參訓單位大力支持公務員報名、參訓，尊重公務員的自和選擇權；承辦方深化教學改革，創新教學方式，更新培訓內容，提高培訓質量。

2.優化自主選學網絡平臺。通過該系統實現網絡報名、選課、調課，查詢上課時間、地點，智能化考勤和查詢功能。減輕參訓單位和承辦方的工作量，也便于培訓的組織管理。

篇（5）

報告一

今年是全面建成小康社會目標實現之年，是全面打贏脫貧攻堅戰收官之年。要如期完成這些目標，夯實基層力量迫在眉睫。近年來，我省結合實際完善基層公務員考試錄用有關政策，在艱苦邊遠地區適當降低“進入門檻”，有針對性地拓寬基層公務員來源渠道，更加注重精準教育培訓，推動基層干部有序流動，進一步充實了基層公務員隊伍，提升了基層公務員能力素質，使基層干部能夠安下心來踏實工作、有序流動。

做到“招得來”

基層是社會治理的重心，基層干部是加強基層工作的關鍵。長期以來，由于物質條件艱苦、工作壓力大等原因，一些貧困地區基層工作力量不足，縣鄉兩級空編、缺員問題突出，許多公務員身兼數職，工作繁重。為基層選好、用好公務員，夯實基層力量，是決戰脫貧攻堅、決勝全面小康的重要保障，也是推進基層社會治理體系和治理能力現代化不可或缺的基礎環節。4月初召開的全省抓黨建促決戰完勝脫貧攻堅推進會強調，要及時補充鄉鎮工作力量，繼續加大艱苦邊遠地區公務員考錄工作力度，嚴格落實各項保障政策，以制度“磚瓦”筑牢基層干部成長壯大的舞臺。

基層公務員隊伍的來源主渠道是公務員考錄，只有堅持問題導向和結果導向，不斷健全和完善基層考錄制度，切實破解基層特別是艱苦邊遠地方“招人難”“留人難”問題，才能有源頭活水滋潤長期“喊渴”的基層力量短板。在公務員考錄中，我省對于艱苦邊遠地區縣鄉機關，放寬學歷、專業、年齡等限制，采取合并條件相近的鄉鎮職位、定向本地戶籍、單獨劃定筆試合格線等措施，給熟悉基層、熱愛基層的人員多一些上崗的機會，有效緩解了基層崗位報考“遇冷”現象。

在公務員“四級聯考”中，要求省級機關除部分特殊職位和專業性較強的職位外，全部用于招錄具有2年以上基層工作經歷的人員，明確只有在基層經過“墩苗”歷練，經過“風吹浪打”，才有資格通過遴選更上一層，引導優秀人才進入基層公務員隊伍。20xx年以來，全省縣鄉兩級機關通過考試錄用11448人，其中58個扶貧開發工作重點縣錄用4493人，進一步充實了基層公務員隊伍。

“招得來”還要“用得上”

“知屋漏者在宇下，知政失者在草野。”干部好不好，群眾說了算，一個以百姓心為心的人，才能用心用情用力，為百姓謀福祉。在測查考生基本能力素質的同時，我省注重加強對考生群眾感情、服務意識、群眾工作能力的評價，使錄用到基層的公務員接地氣、懂鄉音、解鄉情、親鄉鄰，能夠立得住腳、扎得下根。

我省加大從服務基層項目人員中招錄公務員的力度，20xx年以來共有1089名符合條件的人員通過報考服務基層項目人員專門職位進入縣鄉機關公務員隊伍。在調研中，有些基層干部反映，基層公務員服務“三農”不能不懂“三農”。因此，我省從20xx年起將鄉鎮職位計劃中的15%用于招錄農業農村專業人才，為鄉鎮開展脫貧攻堅、實施鄉村振興戰略提供了人才支撐，兩年累計招錄295人，受到基層歡迎。

為了把招錄進來的基層公務員培養造就成一批“懂農業、愛農村、愛農民”的隊伍，我省結合縣鄉工作需要，精心設置公務員初任培訓課程，做到精準辦班、精準培訓。充分發揮各級黨校、公務員培訓中心的主陣地作用，靈活運用學習強國、好干部在線等網絡平臺，運用黨員電化遠程教育接收站點，不斷加大對基層公務員的培訓力度。目前，全省縣鄉公務員年均培訓1xx854人次，基層公務員能力素質得到進一步提升。

“用得上”更得“留得住”

“上面千條線，下面一根針”，基層工作繁重瑣碎，必須堅持激勵與約束并重，從政治上工作上生活上關心關愛基層干部。近年來，我省著力健全來自基層的干部培養選拔機制，推動基層干部有序流動，使基層干部能夠安下心來踏實工作。

省委組織部出臺規定，省直機關補充科級以下干部，原則上通過公開招考和公開遴選進行。進一步加大公務員公開遴選力度，20xx年以來從基層公開遴選798人進入省、市級機關。嚴格組織人事工作紀律，落實鄉鎮公務員最低服務期限，服務期內不得轉任交流到上級機關，不得參加公務員遴選，不得參加黨政機關和事業單位的招錄、招聘考試，進一步規范從鄉鎮借調工作人員，保持基層公務員隊伍相對穩定。

基層干部是我們黨執政大廈“地基中的鋼筋”。為進一步健全完善基層公務員保障體系，我省近年持續改善鄉鎮工作條件，解決辦公危房問題，加強鄉鎮“五小”工程建設，足額保障工作經費，努力實現鄉鎮公務員收入高于縣直機關同職務職級人員20%。20xx年、20xx年全省兩次提高鄉鎮工作補貼標準，現行標準月均近600元。

報告二

近年來，針對鄉鎮基層工作壓力大、留住人才難等問題，郴州市不斷加大工作力度，建強鄉鎮基層公務員隊伍，有效激發了干事創業的熱情。

抓招錄，確保“進得來”。強化基層招錄導向，逐年增加鄉鎮機關考錄規模和定向考錄比例：鄉鎮機關招錄人數占總招錄人數的比例由20xx年的47.2%提高到2020年的86.9%;面向村(社區)干部、鄉鎮事業編制人員、大學生服務基層項目人員、退役士兵的招錄人數占鄉鎮招錄人數的比例由20xx年的xx.9%提高到2020年的36.0%。

抓調配，確保“穩得住”。市委組織部牽頭制定出臺《關于進一步規范市本級科級及以下人員流動調配工作的通知》，進一步明確公務員流動調配要求，規范審批程序。對新錄用鄉鎮(街道)機關公務員，嚴格執行五年最低服務年限規定，進一步穩定基層干部隊伍。

抓遴選，確保“流得動”。堅持市直機關補充公務員主要面向基層遴選，公開選拔政治過硬、品行端正、實績突出、群眾公認的基層公務員。近3年來，共遴選130余名基層公務員到市直單位工作，打通了基層公務員向上流動渠道，堅定了年輕干部在基層干事創業的信心和決心。

抓關愛，確保“安得心”。積極推進公務員職務與職級并行，讓基層公務員享受政策福利。市委、市政府先后印發《關于全面加強基層建設的若干措施》和《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的八條措施》，明確提出“對于任鄉鎮(街道)黨政正職10年以上或者長期在偏遠鄉鎮工作、表現優秀的干部，優先提拔使用”“確保鄉鎮機關工作人員收入高于縣(市、區)直機關同職級人員20%以上”等。切實加大了對鄉鎮干部的關心力度，讓鄉鎮干部扎根基層、安心工作。

三

突出“活”字，抓實干部教育。堅持理論知識與業務能力相結合，強化公務員及其他干部理論知識學習培訓，合理、靈活安排干部教育培訓課程內容，針對不同類型、不同特點的干部職工，分層次分領域開展公務員教育培訓。對于新錄用公務員、新到崗工作人員，堅持“一對一”幫帶嵌入式培訓方式，重點培養公文寫作、有關業務工作等。同時，依托鎮機關黨支部黨日活動及舉辦的各類大型活動，采取戶外實踐與集中學習的方式，以行促學、以學促干，確保理論知識再補充、能力水平再提升。

突出“嚴”字，抓精日常管理。不斷完善宗別立鎮公務員及其他干部個人信息臺賬，建立干部隊伍檔案，實行動態管理，對全鎮干部職工“三齡兩歷”、家庭、交流、錄用、退休、考核結果試用期轉正等變動情況及時進行更新維護，切實做到按季更新、不定期調整，努力實現公務員“進、管、出”政策落細落實。同時，充分發揮公務員信息管理系統作用，根據公務員人動、離退休等情況，及時變更調整系統內信息，精確掌握公務員隊伍編制、數量、分布、結構和變化情況，確保公務員日常管理規范化、動態化、精細化。

篇（6）

從*年至*年三年間，全市共完成40,592人次國家公務員年度考核，其中評出優秀等次國家公務員6,476人次，占參加考核人數的15.95%，稱職等次33,362人次，占參加考核人數的82.19%，基本稱職等次144人次，占0.35%，不稱職等次94人次，占0.23%，未確定等次516人次，占1.27%，辭退9人，占0.02%。幾年來，由于市直機關各部門領導高度重視，認真貫徹落實《國家公務員考核暫行規定》和《吉林市國家公務員年度量化考核暫行辦法》，人事部門認真履行管理職責，取得了一定成效。

（一）公務員考核效益的體系初步形成。市直機關各部門不斷改進考核方法，效益考核的指標體系已經初步形成。建立和完善了公務員考核的共性標準體系。把德、能、勤、績、廉進行量化，作為公務員考核的共性內容和標準，對考核人員進行量化賦分，建立和完善了公務員考核個性標準體系。研究制定了各級各類公務員職務崗位職責，分層次、分類別、分職位進行崗位職責分析，準確判斷考核對象能力；建立和完善了公務員考核技術指標體系。借鑒現代人才評價技術，心理學，行為科學理論，對公務員內在品德、職業能力、價值觀、組織技能等評價的指標體系，對各種渠道獲得的信息進行分析處理，以評價，預測考察對象工作潛能和對擬任職務適應程度，最大限度的減少了考察中不確定因素和人為因素影響。如市公安局將年度考核與崗位目標責任制結合，對全年任務完成情況逐項打分，然后按照警種和職位根據得分多少進行排位確定等次，考核結果令人十分信服。

（二）公務員考核效益辦法開始實施。從*年市直公務員隊伍建設意見出臺以來，在市直機關國家公務員年度考核中全部實行了量化考核，由市人事局提出指導性意見，各部門按照量化考核實施辦法，考核要素能量化的全面進行細化分解，不宜量化的，以定性分析為體系，分為好、較好、一般三個層次。實行間接量化，進行分級比較考核，定量與定性考核相結合，領導考核與群眾評議相結合，改進了傳統的考核方法，為客觀公正評價公務員提供了比較科學準確的依據。市衛生局為了搞好年度量化考核，加大了平時考核力度，采取了日記實，月總結，季評價的方式進行平時考核，局領導堅持每季度調閱工作紀實手冊，并認真填寫季度評價，為年度量化考核奠定了基礎。市審計局為了使量化考核更具有針對性，將綜合處室和業務處室分開進行考核，對業務處室按業務量進行打分，對綜合處室按服務質量量化打分，確保了考核結果的真實性。

（三）公務員考核效益的機制初步建立。由于建立了以工作目標責任制為主要載體，以工作實績為核心的量化指標體系，公務員考核效益的機制也得到了創新。一是建立了優秀公務員的獎勵公示制度，通過量化考核評為優秀等次的國家公務員必須在本單位公示三至五天時間，不經過公示的不得評為優秀公務員；二是基本稱職、不稱職公務員誡勉談話和離崗培訓制度。對年終考核評為基本稱職和不稱職的公務員由單位領導進行誡勉談話，離崗培訓時間不少于7天，對不按規定參加培訓，培訓考試不合格的公務員，年終考核不得評為稱職等次；三是政務公開考核和年度考核結果掛鉤制度，對政務公開評為優秀等次單位，年終考核優秀指標提高2－3個百分點，凡是政務公開年度考核不合格的單位，優秀比例降低2至3個百分點；四是考核的通報制度，每年都要對考核情況進行一次通報，好的給予表揚，差的進行批評，使考核工作始終健康發展。

（四）公務員考核效益的結果得到了合理的運用。為了使考核效益既起到現實的激勵約束作用，又能起到內在的長期教育作用，積極拓寬考核效益結果使用范圍，加大考核結果使用力度，做到激勵與懲罰并用，對年度考核獲得優秀等次的國家公務員給予了嘉獎鼓勵，并發300元獎金，對連續三年考核優秀的國家公務員給予記三等功一次，并提前晉升級別工資，對考核結果未達到稱職以上等次的國家公務員進行誡勉談話，離崗集中培訓7天時間，發揮考核的警示作用，從懲處中吸取教訓，接受教育，盡快進入合格行列。

二、存在問題及原因

盡管市直機關國家公務員在考核效益方面進行了一些探索，取得了一些成績，但也存在一些問題，概括起來主要有以下幾個方面：

（一）對考核效益的重視程度還不夠高。市直機關個別部門對公務員的考核工作認識不高，重視不夠。在組織公務員考核工作中，缺乏積極主動認真負責精神，而是等精神，靠文件。上級如何部署就如何干的現象時有發生，組織考核中缺乏積極主動，周密安排，而是靠發個文件，收個表格，裝進檔案就算完成任務，結果導致“考核工作年年搞，評完就完成任務，問題不見少”的局面，造成了公務員隊伍缺乏活力，作用發揮不突出，政績不顯著。還有的單位年終考核不成立考核組織，不研究制定考核方案，不召開會議安排部署考核工作，不及時向考核對象反饋意見，使考核工作中出現了優秀比例名額按比例分配，優秀等次人員評比“輪流做莊”，稱職等次人員“平臺”過大等現象，不能有效地避免和解決考核中遇到的憑“印象”、“關系”、“人緣”評價公務員等問題，在一定程度上助長了“忙人更忙，閑人更閑，一樣掙錢”，干多干少，干好干壞一個樣的不良風氣，嚴重挫傷了廣大公務員的積極性和考核應有的效力和作用。

（二）執行考核效益的程序還不夠嚴格。有的部門不能嚴格按照考核程序組織考核工作，隨意性較大，有的不按規定組織述職，評選優秀公務員不是以政績論英雄，而是領導說了算；有的組織群眾測評不認真，敷衍塞責，走過場，缺乏嚴格的監督機制，還有的對測評中評為基本稱職和不稱職的公務員，不按規定進行處理，而是息事寧人，大事化小，小事化了，致使考核工作缺乏權威性。

（三）考核效益的方式方法單一。調查中許多同志反映，現在的考核方法不靈活，缺乏科學性，問卷調查的208人中，認為考核工作一般的有130人，憑測評票決定一個人一年來的工作不符合實際，特別是彼此互相不了解，加之工作性質、崗位、工作量、難易程度等不相同情況下，給被測評者打分，往往是感彩較濃，印象感情分較多，尤其是非領導職務公務員，很多部門的公務員不進行述職，互相之間不了解，測評時往往是原則性強，有些公道正派的同志得票較少，而那些不說不講，老實巴交的人得票較多；受工作崗位的影響，審審批批崗位的公務員得票多一些，而無職無權的綜合處室測評得票可能少一些，平時不太注意人際關系的公務員榜上無名，失去考核效益的真實性。

（四）考核效益結果運用的力度不夠大。近幾年，盡管市人事局和市直部門對考核結果的運用做了些努力，但是總體看力度還不夠大，對于優秀公務員300元獎金的兌現有的單位發，有的不發，有的單位推公以來一次優秀公務員獎金沒有發過，有的單位發100，連續三年評為優秀等次的公務員晉升一級級別工資獎勵，只是提前，受獎者沒有感到獎勵的激勵。對于評為基本稱職以下等次的國家公務員，沒有按規定做相關處理，而是怕得罪人，單位面子過不去，搞下不為例等緣由不了了之。調查的6個單位中，除公安局56名同志被評為基本稱職以下等次按規定進行了崗位培訓外，其它5個部門幾年來的考核均沒有基本稱職以下等次國家公務員。

三、主要對策和建議

針對上述問題，為盡快克服考核效益方面存在的缺點毛病及不足，提高國家公務員的考核效益，提出如下建議和對策。

（一）不斷提高市直機關市直部門領導對考核效益工作的認識，確實把考核效益工作當作大事來抓。考核效益搞的好不好分，關鍵在領導，各級部門領導要真正把效益工作當作提高公務員隊伍素質、激勵公務員奮發向上的長遠大計一項事業抓實抓好，不能當臨時任務，當負擔，應付了事，要切實把此項工作列入部門工作的議事日程，要實行部門領導考核效益工作責任制，負責抓公務員考核效益工作，年終考核工作結束后，對于沒按規定進行考核效益的工作部門領導，除了通報批評外，建議組織部不得參加其它優秀工作的評比。

篇（7）

一、考核范圍

全區各級黨政群機關（含人大、政協、法院、檢察院）和事業單位在職在編工作人員。其中市管干部年度考核工作，由市委組織部統一安排；區管干部年度考核工作，由區委組織部統一安排；其他人員年度考核工作，由區人事局統一安排。

二、考核時間

20*年年度考核工作，自本文下發之日起，至20*年4月10日前結束。

三、考核等次

黨政群機關事業單位年度考核設立優秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。

本次考核工作，全區優秀指標數控制在實際參加考核人數的15%以內，實行統籌安排。機關、事業單位優秀指標數統一下達（見優秀指標分配表）。區直部門、單位和各街鎮、工業區，一般工作人員的年度考核等次由各單位評定，分別上報；全區區管干部的年度考核等次由各考核組按照規定的比例，在征求區委、區政府相關分管領導和區人大、政協相關負責同志的意見基礎上，分別提出各組的區管干部評定等次建議，再提交區委常委會議研究確定。

20*年年度考核，區管領導班子成員和其他區管干部由區委考察組進行考核，一般干部采取評分量化進行，即對被考核人通過民主測評確定分值。民主測評基本分設置為總分100分。民主測評平均分值達到90分以上的，可確定為優秀等次（考核優秀人數必須嚴格控制在下達指標數內）；平均分值在70-89分之間的確定為稱職（合格）等次；平均分值在60-69分之間的為基本稱職（基本合格）等次；平均分值在59分以下的確定為不稱職（不合格）。確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次，考核委員會或考核小組要認真核實情況，準確把握，并按規定審核。

四、考核內容和標準

國家行政機關公務員和機關事業單位工作人員考核內容包括德、能、勤、績、廉（思想品德20分、履職能力25分、服務態度10分、工作實績35分、廉潔自律10分）五個方面。考核是在全面考核德、能、勤、廉的基礎上，重點考核工作實績，并把工作實績作為評價工作人員的主要依據（具體各類人員考核基本標準見附件）。

五、考核方法

考核工作堅持平時考核和年度（定期）考核相結合、領導與群眾相結合、定性與定量相結合，注重量化考核。各單位要結合實際，合理制定考核方案，注重多層面考核，要把量化測評結果作為確定年度考核等次的重要依據。

各部門、單位在開展考核工作時，要嚴格按照規定的程序進行。

（一）區管領導干部和其他區管干部的考核程序由區委組織部統一安排，區考核組分單位組織實施。

（二）國家行政機關公務員的考核程序：

1、被考核公務員總結本年度德、能、勤、績、廉表現，重點是履行職位職責和完成所承擔的工作任務的情況，填寫《公務員年度考核登記表》，并在一定范圍內述職、測評；

2、主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和個人年度總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；

3、對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內公示，公示時間不少于3個工作日；

4、機關負責人或考核委員會根據主管領導意見、民主測評情況和優秀等次名額，確定考核等次；

5、將考核結果以書面形式通知被考核公務員，并由公務員本人在填寫考核等次的《公務員年度考核登記表》上簽字。被考核公務員拒不簽字的，由機關公務員管理部門作出書面說明，并在《公務員年度考核登記表》上注明。

（三）機關事業單位工作人員的考核程序：

1、被考核者按照考核內容撰寫個人總結或述職報告，并報直接主管領導審閱；

2、在本單位全體干部職工會上述職；

3、進行群眾民主評議，本單位的全體人員對其進行逐項評議打分；

4、根據測評情況和優秀等次名額確定考核等次，并對擬確定為優秀的人員進行公示。

5、反饋考核結果，由本人在填寫考核等次的《年度考核登記表》上簽字。

六、幾種特殊情況人員的考核問題

1、新錄用人員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。

2、新調入人員（含調任或轉任的公務員），由其調入（調任或轉任）的現工作單位進行考核并確定等次。其調入（調任或轉任）前的有關情況，由原單位提供。

3、掛職鍛煉的公務員，掛職鍛煉時間在半年以上的，由掛職單位進行考核并確定等次；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進行考核。掛職鍛煉的其他人員，由區委組織部、區人事局根據相關文件規定進行考核，并確定等次。掛職鍛煉結束的當年由掛職的單位提供有關情況，原單位進行考核。

4、單位派出學習、培訓的公務員和工作人員，由原單位負責考核并確定考核等次，其學習、培訓的有關情況，由所在學習、培訓單位提供。在本考核年度內，非單位派出但經單位同意外出學習、不在工作崗位時間超過半年的，不進行年度考核。

5、軍隊轉業干部，由轉業后所在單位考核，其轉業前的情況，可參閱干部轉業時的鑒定，一般當年確定為稱職（合格）等次。

6、本年度病、事假累計超過半年或事假連續超過3個月的，擅自離職半個月以上，超假一個月以上的，或留職停薪超過半年的，不進行考核。

7、機構改革中離崗退養人員，本人自愿可不參加年度考核，由單位直接定為“稱職”等次。

8、對無正當理由不參加年度考核的人員，不確定考核等次，經教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為不稱職（不合格）等次。

9、涉嫌違法亂紀被立案調查尚未結案的工作人員，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補定等次。

10、受處分公務員的年度考核，按《*省公務員考核辦法（試行）》執行；受處分的其他工作人員按照合紀發[2002]18號《關于轉發〈關于紀律處分執行工作的有關規定〉的通知》執行。

單位對受到處分的人員情況（何時、何文號、何處分），要在《被考核人簡明情況登記表》備注欄中注清楚。

七、考核結果的使用

年度考核結果作為調整機關事業單位工作人員職務、級別、工資以及獎勵、培訓、辭退的依據。

公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理：

（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；

（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；

（三）確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；

（四）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功；

根據組通字[20*]4號《關于實施〈*省公務員考核辦法（試行）〉有關問題的補充通知》規定，公務員年度考核被確定為優秀等次的，予以嘉獎，獎金標準為800元；自2005年起，連續三年被確定為優秀等次的，記三等功一次，獎金標準為1500元。

（五）享受年度考核獎金。

公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）由單位領導成員或機關公務員管理部門負責人對其誡勉談話，限期改進；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）一年內不得晉升職務；

（四）不享受年度考核獎金。

公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）降低一個職務層次任職，降職決定按照公務員管理權限由任免機關在三個月內作出。降職后，職務、級別工資按有關規定調整;無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）不享受年度考核獎金；

（四）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

公務員主管部門和公務員所在機關應根據考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。

八、幾點要求

1、考核工作要堅持客觀公正、注重實績、發揚民主的原則，按規定的權限、條件、標準和程序進行。

2、各部門單位工作人員的考核結果，按干部管理權限分別報送區委組織部和區人事局審核備案。報區人事局審核材料，公務員應提供年度考核結果審核表、被考核人簡明情況登記表、考核量化測評匯總表各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份；機關事業單位工作人員應提供考核結果統計表、考核花名冊各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份。

篇（8）

（一）堅持依法考核、科學規范的原則。按照《中華人民共和國公務員法》和《公務員考核規定（試行）》規定的權限、條件、標準和程序進行考核。

（二）堅持注重實績、全面客觀的原則。依據公務員崗位職責及所承擔的工作任務，以完成工作的實績和效果作為考核評價的主要標準，對公務員“德、能、勤、績、廉”進行全面考核。

（三）堅持領導評價與群眾評議相結合的原則。以公務員直接領導考核評價為主，積極引入服務對象和社會公眾評議，確保考核結果的客觀公正。

（四）堅持平時考核與定期考核相結合的原則。突出平時考核的基礎作用，強化定期考核的激勵作用，形成相互支撐，相互促進的考核機制。

（五）堅持定量考核與定性考核相結合的原則。通過對公務員的德才表現和工作實績的定量與定性考核，實現考核的多維度、寬視野，提高考核的科學性。

二、考核范圍

政府工作部門內設機構領導及其以下職務的公務員（參照公務員法管理的事業單位比照執行）。

三、考核組織實施與管理

公務員崗位績效考核工作，由本部門考核委員會（領導小組）負責組織實施，考核委員會由部門領導和群眾代表若干人組成，并下設辦公室，負責開展日常工作。考核委員會（領導小組）職責：制定年度考核方案或考核實施辦法；對年度考核工作進行業務指導和綜合管理；協調和處理考核工作中的重大問題；研究分析平時考核和年度考核的綜合情況，確定考核等次；受理對考核結果的復核申請；督促有關工作人員將考核材料存入考核對象本人檔案。

人力資源社會保障局是政府公務員管理的行政主管部門，將審核備案各部門公務員崗位績效考核實施方案，定期不定期對各部門開展公務員平時考核情況進行跟蹤監督管理，并按照考核標準檢查驗收年終考核工作，根據實際工作效果核準獎勵標準和年終考核獎金。

四、考核內容、指標及權重

公務員崗位績效考核，突出崗位職責，重點考核工作實績，強化全面考核。

（一）考核內容、指標

1．考核年度崗位績效指標完成情況。評價要素主要包括：完成年度崗位績效指標所要求的數量、質量、時限；

2．考核工作效率和效果。評價要素主要包括：完成年度績效考核指標應達到的效率、效益和效果；

3．考核綜合素質和敬業精神。綜合素質評價要素主要包括：政策水平、業務能力、創新意識、執行能力、依法行政能力等方面；敬業精神評價要素主要包括：工作責任心、工作態度、工作作風、團結協作、出勤情況等方面；

4．考核思想品德和廉潔自律。思想品德評價要素主要包括：政治態度、思想品質、職業道德、行為規范、社會公德等方面；廉潔自律評價要素主要包括：遵紀守法、廉潔奉公、行政行為、行政成本等方面；

5．領導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務完成情況及效率、效果。

（二）考核指標分值、權重

公務員年度崗位績效考核由平時考核和年終考核構成，總分為100分。

1．平時考核。平時考核分為每月（季度）或上（下）半年考核。平時考核占年度考核總分中的70分。其中，崗位績效考核指標占30分；工作效率和效果占20分；綜合素質和敬業精神占10分；思想品德占10分；廉潔自律作為限定年終考核等次指標，不占平時考核分值。

完成領導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務，屬于突發事件性質的工作，每增加一項加1分，加分最高不超過3分；屬于一般性質的工作，減半賦分。

2．年終考核。由考核委員會（領導小組）組織開展民主評議。民主評議占年度崗位績效總分中的30分。其中，對窗口崗位工作的公務員，內部民主測評占10分，服務對象和社會公眾評議占20分。

五、考核的方法與程序

（一）制定考核指標，形成考核指標體系。每年年初，各部門根據職能和委、政府及上級業務主管機關的工作部署，在確定本部門年度工作任務的基礎上，按照內設機構職能和公務員崗位職責，將年度工作任務逐項分解量化到各科（處）室及每一名公務員，由內設機構領導和主任科員（含主任科員）以下職務公務員本人填報崗位績效考核指標，直接領導按照公務員崗位績效考核的內容、指標和權重進行審核，報主管領導或考核委員會（領導小組）審批后，送考核委員會（領導小組）辦公室備案，作為公務員平時和年度考核的依據，形成按時間節點，分階段、分層次、分類別的公務員年度崗位績效考核指標體系。

（二）平時考核。每月（季度）或每半年工作結束后的5個工作日內，采取被考核人進行工作總結、完成工作任務寫實，專項工作檢查、日常考勤等方式，由直接領導對所負責管理公務員的崗位績效考核指標落實情況、工作效率和效果、綜合素質和敬業精神、思想品德、以及完成領導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務等情況進行考核，按照A（很好）、B（好）、C（較好）、D（一般）、E（較差）五個等次，給出客觀公正的評價等次意見；根據需要可進行民主評議。平時考核、民主評議結果中的A、B、C、D、E等次，分別對應95％、85％、75％、65％和45％的權重，由考核委員會（領導小組）辦公室對公務員直接領導的平時考核評價意見進行匯總，折算成分值后，報部門主管領導審核。

確定平時考核評價等次，可參考以下標準：

1．確定為A等次應具備：思想品德很好；承擔的工作任務繁重，完成工作的質量和效果很好；精通業務，工作能力和執行能力很強；服從領導，勤勉敬業；工作實績突出，公眾滿意度達到90％以上。

2．確定為B等次應具備：思想品德好；承擔的工作任務重，完成工作的質量和效果好；業務熟練，工作能力和執行能力強；服從領導，勤奮敬業；工作實績比較突出，公眾滿意度達到90％以上。

3．確定為C等次應具備：思想品德好；承擔的工作任務較重，完成工作質量和效果較好；熟悉業務，工作能力和執行能力較強；服從領導，履職盡責；有一定的工作業績，公眾滿意度達到80％以上；

4．具備其中一條確定為D等次：思想品德一般；工作避重就輕，主動性差；完成工作的質量不高、效果一般；因主觀原因，造成工作出現不應有的延誤；業務水平較低，履職能力弱；雖然服從領導，但工作得過且過，執行能力差；工作業績一般，公眾滿意度79％至70％。

5．具備其中一條確定為E等次：思想品德較差；貽誤工作或不能按規定時限完成工作任務；工作中有明顯失誤、失職或造成重大損失及不良社會影響；作風散漫，經常不請假離崗，晚來早走；無正當理由不參加平時考核；被服務對象和社會公眾舉報經查證屬實；不依法執行公務或行政不作為；公眾滿意度低于70％。

（三）年終考核。每年年末或翌年年初，由部門人事（干部）科（處）或黨委（辦）組織進行。

1．個人總結。公務員本人進行工作總結，填寫《公務員（參照管理人員）年度考核登記表》；如實向直接領導提供有關工作實績和效果等方面的基礎材料，并在一定范圍內述職。

2．民主評議。由考核委員會（領導小組）在一定范圍內組織部門公務員或部門服務對象和社會公眾，按照A、B、C、D、E五個等次對公務員的滿意度進行評議，A等次不超過15％、B等次不超過40％的比例，給出評價意見。

3．加分減分。由考核委員會（領導小組）根據所掌握公務員的有關情況，將加分或減分分值按規定直接計入年度考核總分中。

（1）加分。在完成部門和委、政府，以及上級業務主管機關部署的中心工作、重點工作，特別是“急難險重”工作任務時，開拓進取、勇于創新，取得一流業績，做出突出貢獻，其經驗做法得到委、政府及上級機關的推介或受到省部級表彰的公務員，應視具體情況給予1－3分的加分。

（2）減分。對違反廉潔自律規定、或有違法違紀行為、或因工作失誤造成不良社會影響及公共財物損失無法挽回的，降低考核等次；對無故不按時上報崗位績效考核指標、年度工作總結的，視情況給予1－5分的減分。

4．匯總結果。由考核委員會（領導小組），將公務員平時考核、民主評議結果，按照公務員崗位績效考核指標權重進行匯總，并與加分或減分分值累加，形成公務員年度考核得分，按得分分值由高到低排序并確定年度考核等次。年度考核得分90分以上，具備確定為優秀等次的條件；年度考核得分89分至70分，具備確定為稱職等次的條件；年度考核得分69分至60分，具備確定為基本稱職等次的條件；年度考核得分60分以下的，確定為不稱職等次。

5．提出等次建議。根據平時考核、民主評議情況和年度個人總結，由公務員的直接領導寫出評語，填入《公務員（參照管理人員）年度考核登記表》，考核委員會（領導小組）根據本部門年度政府績效評估結果，依據年度公務員崗位績效考核得分，由高到低，按照優秀比例不超過參加考核公務員總數的15％－20％，提出考核等次建議。

6．確定等次。部門領導班子根據考核委員會（領導小組）提出的公務員崗位績效考核等次建議，確定公務員年度考核等次。對有下列情形之一的，不能確定為優秀等次：

無故不按規定參加學習培訓；學習培訓考試（考核）不合格；無故不按時參加單位組織的集體活動；違反廉潔自律規定；有違法違紀行為尚未達到給予行政記過或黨內嚴重警告處分的。

7．組織公示。對擬確定為優秀等次的公務員在本部門范圍內進行5—7個工作日的公示。

8．結果反饋。由考核委員會（領導小組），將確定的公務員年度崗位績效考核等次意見及考核得分分值填入《公務員（參照管理人員）年度考核登記表》，并分別送達公務員本人簽署意見。公務員本人如對年度考核等次（考核得分分值）或直接領導評價意見不服，可按有關規定申請復核和提出申訴。

（四）考核結果備案。年度考核工作結束后，按要求將年度考核結果及時錄入公務員考核管理信息庫，并于翌年3月底前，將本部門公務員的年度考核結果及相關書面材料報人力資源和社會保障局審核備案，同時進行電子網絡備案確認。

六、考核工作達到的標準

公務員崗位績效考核工作與部門日常工作緊密結合，要達到以下標準：

（一）建立分類考核制度。要有明確的符合本部門實際的公務員崗位績效考核實施方案。方案要對不同崗位作出科學的分析，明確崗位性質、工作內容、工作要求和考核重點，并有針對性地設置不同崗位的考核指標，考核指標要突出實際工作內容，講求科學性。

（二）落實定量與定性相結合的考核方法。按照相關規定和符合科學、實際的要求，把“德、能、勤、績、廉”五個方面的內容分解為若干不同的要素，通過具體的指標予以表示，并為每個指標確定一個適當的分值。同時，對每個崗位擬要完成的工作任務用“數字”、“時間”、“行為”表示，或用“數字”、“時間”、“行為”聯合表示，以確保考核工作有的放矢。健全考核系統，建立公務員崗位績效考核委員會（領導小組），加強培訓、信息溝通和反饋機制，有效地限制人為干擾，保證考核結果的真實性。

（三）健全考核工作的監督機制。要探索建立公務員崗位績效考核監督網絡，明確職責、權限以及監督行為范圍、方式和程序；要明確監督內容，主要包括：各部門考核方案、考核程序是否科學合理，具有可操作性，考核結果的使用是否符合要求、工作紀實是否真實；要明確監督形式，對考核工作可采取隨機抽查和重點調查相結合的方式，公布申訴電話，落實責任追究制。

七、考核結果的使用

公務員年度崗位績效考核結果，經人力資源和社會保障局審核備案后，按照以下規定予以兌現和使用。

（一）公務員年度崗位績效考核結果，作為調整公務員職務、級別、崗位、工資，確定年度考核獎金和公務員辭退的依據。

1．公務員年度崗位績效考核被確定為稱職以上等次的：

（1）累計兩年被評為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；

（2）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；

（3）連續兩年被確定為優秀等次，且具備任上一級領導職務條件的，可提前一年參加科長級領導職務競聘；

（4）科級以下（含副科長級）連續兩年考核確定為優秀等次，可提前一年晉升非領導職務；

（5）享受年度考核獎金。

2．公務員的年度崗位績效考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：

（1）對其誡勉談話，限期改進；

（2）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（3）一年內不得晉升職務，調整其工作崗位；

（4）不享受年度考核獎金。

3．公務員年度崗位績效考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：

（1）降低一個職務層次任職，可調整其工作崗位；

（2）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（3）不享受年度考核獎金；

（4）連續兩年年度考核結果為不稱職的，進行告誡談話，并予以辭退。

（二）公務員年度崗位績效考核結果，做為行政獎勵和培訓的條件。

公務員崗位績效考核，按年度考核總人數15％－20％確定優秀等次，當年給予嘉獎，頒發獎勵證書和800元獎金；考核分值超過90分的，按年度參加考核總人數的35％比例發放500元獎金；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功，頒發獎勵證書和1500元獎金；連續兩年被確定為優秀等次的，可優先作為行政獎勵對象進行推薦，并可參加公務員主管部門組織的休假療養等活動。公務員年度崗位績效考核結果為基本稱職或不稱職的，由本部門對其進行離崗集中培訓。

八、考核獎勵人員比例分配與獎金發放

公務員年度崗位績效考核優秀等次比例，一般按照本部門參加年度考核總人數的15％權衡，對考核分值超過90分的公務員，獎勵比例控制在35％以內，并按核準的比例發放獎金。

（一）比例分配

1．受到國家和省部級表彰，或其工作經驗在全國、省內介紹推廣的部門，優秀公務員等次比例確定為20％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在35％以內。

2．受到委、政府表彰或其經驗在全介紹推廣的部門，優秀公務員等次比例確定為18％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在30％以內。

3．年度考核工作達標的部門，優秀公務員等次比例確定為15％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在25％以內。

4．年度考核工作未達標的部門，優秀公務員等次比例確定為12％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在20％以內。

5．公務員當年做出重大突出貢獻，受到級以上綜合表彰獎勵的，可在限額之外，直接評定為優秀公務員。

6．公務員年度崗位績效考核獎勵比例的分配，要適當考慮民族比例。

7．違反安全生產、計劃生育等國家和省限制性規定的，政行風、軟環境建設達不到要求的，觸犯《影響和損害經濟發展軟環境行為責任追究暫行辦法》有關規定的，發生其他社會負面影響較大行為的部門，優秀公務員等次比例確定為10％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在17％以內。

（二）獎金的發放

嚴格規范公務員崗位績效考核獎勵資金的管理，將政府工作部門公務員崗位考核獎勵資金列入年度財政預算進行歸口管理，于每年12月底前將此項資金一次性撥付至人力資源和社會保障局賬戶，由各部門根據考核結果提出擬獎勵的人員比例要求，經人力資源和社會保障局對照考核工作須達到的標準進行檢查驗收后，予以核準，并按標準發放。

九、工作要求

篇（9）

“政治路線確定之后，干部就是決定因素”。深入學習實踐科學發展觀，需要有一支高素質的干部隊伍和公務員隊伍；貫徹落實黨的路線、方針、政策，需要各級干部、公務員具有很高的執政能力和執政水平；推動*文化又好又快發展，需要市直文化系統各級干部、公務員具有強烈的事業心和責任感；完成區域文化旅游中心的戰略任務，需要市直文化系統各級干部、公務員具有很強的執政能力、創造能力。從目前情況看，市直文化系統的干部和公務員隊伍總體上是好的，是能夠擔當重任的。但面對新形勢、新任務、新要求，部分干部和公務員的素質和能力還有很多不適應的地方。突出表現為：宗旨意識、群眾觀念淡薄，對涉及群眾切身利益的問題漠不關心、麻木不仁；執政意識、責任意識不強，只要權力，不要責任，不盡義務；工作敷衍賽責，不盡心盡力，事業發展、市場監控、公共服務職能不到位；履職能力、執政能力不強，辦事效率低下；存在職能錯位、缺位、越位，行政不作為、亂作為現象。在全體干部和公務員隊伍中開展“履職盡責、勤政為民”主題活動，是全面貫徹落實科學發展觀的迫切需要，是推動全市文化科學發展的迫切需要。

二、開展“履職盡責、勤政為民”主題活動的指導思想和基本原則

指導思想：全面貫徹落實黨的十七大精神，深入學習實踐科學發展觀，緊緊圍繞“履職盡責、勤政為民”這一主題，明確職能，強化責任，加強監督，跟蹤問責，著力解決市直文化系統各級干部和公務員在執行層面的突出問題，改善政務環境，推動科學發展、和諧發展。

開展“履職盡責、勤政為民”主題活動要重點把握以下原則：

（一）教育為主原則。堅持以正面教育和自我教育為主，不搞人人過關，不針對具體人、不糾纏具體事，重在通過深入學習實踐科學發展觀，強化宗旨意識、堅定理想信念，增強履職盡責、勤政為民的自覺性、積極性和主動性。

（二）依法行政原則。堅持依法行政、權由發授，任何處室和單位不得隨意擴大職權，也不得逃避責任。依法規范各級干部、公務員的行政行為。

（三）權責一致原則。堅持在行使權力的同時，必須承擔相應的責任，建立和完善權責統一的行政體系，做到執法有保障、有權必有責、用權受監督、違法受追究，既各司其職又各負其責。

（四）質量效能原則。堅持既要提高工作質量，又要提高工作效能；既要按程序辦事，又要簡化辦事程序。做到工作質量高標準、辦事效率快節奏。

（五）強化監督原則。堅持行政權力公開透明運行，擴大黨務、政務、公務公開，強化法律監督、紀律監督、群眾監督、民主監督和輿論監督，提高各級黨政機關、事業單位、各級干部、公務員的公認度和公信力。

三、開展“履職盡責、勤政為民”主題活動的目標要求和需要解決的突出問題

通過開展主題活動，要實現五個方面的目標要求：

（一）提高道德水準。市直文化系統各級干部、公務員牢固樹立以人為本的核心價值觀和勤政為民理念，樹立正確的政績觀、權力觀、利益觀，養成良好的職業道德、社會公德、家庭美德，形成愛崗敬業、恪盡職守、盡職盡責的良好風尚。

（二）增強履職能力。市直文化系統各級干部和公務員整體素質明顯提高，業務能力、工作能力明顯增強，能夠勝任本職工作、解決復雜問題，創造新經驗、新業績，高質量、高標準完成本職工作任務。

（三）完善體制機制。著力轉變職能、理順關系、優化結構、提高效能，逐步建立權責一致、分工合理、決策科學、執行順暢、運轉協調、監督有力的管理體制。

（四）轉變工作作風。局機關、各單位、各級干部和公務員執政能力明顯提高，能夠認真貫徹落實上級重大決策部署，結合本單位實際創造性地開展工作，深入基層、深入群眾，講實話、辦實事、求實效成為自覺行動和一種常態。

（五）實現群眾滿意。市直文化系統各級干部和公務員辦事效率、服務水平明顯提高，一些行政弊端得到克服，一些群眾關注的熱點問題得到解決，一些損害群眾利益的行為得到懲處，群眾滿意度進一步提升。

機關各處室、各單位、各級干部和公務員要按照上述目標要求，緊密結合自身實際，突出解決以下幾個方面的問題。

一是著力解決“職能不清、責任不明”問題。主要是量化、實化、細化每個部門、每個單位、每個職位、每個崗位的工作職能和責任，重點解決“職能交叉、職能重復”、“無人管理、多頭管理”、“自由裁量權過大”，只行使權力，不履行義務，不承擔責任等問題。

二是解決“不作為、亂作為”問題。主要是不求上進、不思進取、得過且過，業績平平，無所建樹；、吃拿卡要、弄虛作假、不講誠信，甚至失職瀆職，嚴重損害人們群眾利益，損害黨和政府形象等。

三是著力解決“責任心缺失、工作不到位”問題。主要是黨性不強，宗旨觀念淡薄，對工作沒有激情，對群眾沒有感情，缺乏事業心和責任感，在其位不謀其政、不盡其責、敷衍了事、不深入實際、不調查研究、不解決問題，搞形式主義，做表面文章等。

四是著力解決“程序繁瑣、效能低下”問題。主要是因循守舊、墨守陳規，不改革、不創新、不發展，為了小團體利益，人為抬高門檻、設置障礙，故意刁難企業和群眾；辦事拖拉、推諉扯皮，不干事、干不成事等。

五是著力解決“政令不暢、執行不力”問題。主要是對上有令不行、有禁不止、有事不辦，形成中梗阻、下梗阻；對內議而不決、決而不行、行而不果，相互掣肘、內耗嚴重等。

四、開展“履職盡責、勤政為民”主題活動的總體安排和方法步驟

這次主題活動時間大體安排5個月，從2008年11月開始，2009年3月基本完成。參加的范圍包括：局機關、局屬各單位（含市文物局機關）的全體工作人員。

這次主題活動的方法步驟是：

1、明責。就是按照機構設置與“三定”方案確定的職責，把工作職能和責任量化、實化、細化到每一個單位、每一個職位和崗位，實現全覆蓋。做到職能清晰，責任明確，不重不漏，公開透明。同時，根據每個處室、職位和崗位職責分工，建立規范的工作流程、完成時限和質量標準。這項工作由局人事處負責，2008年11月底完成。

2、履責。就是按照職責分工，高效運行，協調運轉。每個干部和公務員都能做到盡心盡力、盡職盡責。堅持嚴、細、深、實、快的工作標準，嚴謹細致、勤奮務實、精益求精。創新思維方式和工作方法，不斷開創工作新局面。履行職責是一個長期的并不斷完善提高的過程，也是對每個干部和公務員的最基本的要求，2008年12月底前要基本建立履責的程序、方式方法、質量標準體系。

3、驗責。就是采取多種形式、多種方法對每個干部和公務員履行職責情況進行評議和檢驗。要把自驗與互驗、上驗與下驗有機結合；個人述職與民主評議有機結合；日常驗責與年度考核有機結合，做到全面、客觀、公正。驗責和評議結果記入本人檔案，作為年度考核的主要依據。由局監察室、人事處負責制定《驗責實施辦法》，2009年2月底前基本建立驗責機制。

4、問責。就是按照《公務員條例》和《紀律處分條例》及其他有關法律、法規、規章的規定，對不能履責盡責的干部和公務員進行問責，追究責任。情節較輕的，給予誡勉談話、通報批評、責令作出檢查，限期整改；情節較重的，給予離崗培訓，調整崗位，取消當年評先、評優資格；情節特別嚴重的，依照干部管理權限和有關規定，給予黨政紀處分，責令辭職或建議免職；違法施政，觸犯法律的依法追究法律責任。由局監察室、局機關總支負責，2008年12月底制定出《行政問責實施辦法》，2009年1月正式實施。

明責是基礎，履責是核心，驗責是關鍵，問責是保障，四個環節相輔相成，構成“履責盡責、勤政為民”主題活動的有機整體，要實現明責具體化、履責規范化、驗責制度化、問責常態化的目標。

五、切實加強對“履職盡責、勤政為民”主題活動的組織領導

篇（10）

第三條公務員考核堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，采取領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的辦法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。

第二章考核內容與標準

第四條對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。

能，是指履行職責的業務素質能力。

勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現。

考核機關應結合實際，對德、能、勤、績、廉進行細化分解，制定科學合理的考核要素及標準，提高考核質量。

第五條公務員的考核結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。

第六條確定為優秀等次須具備以下條件：

（一）思想政治素質高；

（二）精通業務，工作能力強；

（三）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；

（四）工作實績突出；

（五）清正廉潔。

第七條確定為稱職等次須具備以下條件：

（一）思想政治素質較高；

（二）熟悉業務，工作能力較強；

（三）工作責任心強，工作積極，工作作風較好；

（四）能完成本職工作；

（五）廉潔自律。

第八條公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：

（一）思想政治素質一般；

（二）履行職責的工作能力較弱；

（三）工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；

（四）能基本完成本職工作，但完成工作的質量和效率不高，或工作中有較大失誤；

（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

第九條公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：

（一）思想政治素質較差；

（二）業務素質和工作能力明顯不能適應工作要求；

（三）工作責任心或工作作風差；

（四）不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；

（五）存在較為嚴重的不廉潔問題。

第十條公務員年度考核被確定為優秀等次的人數，一般掌握在本機關實際參加考核公務員總人數的15％以內，并在不同層次人員中合理確定。

獲得市級及以上綜合性表彰的機關，年度考核評優比例提高5%。在全市目標管理考核中被評為“優秀”的機關，評優比例提高5%；在全市目標管理考核中被評為“不合格”的機關，評優比例降低5%。依據全市機關作風和效能評議結果，適當提高和降低部分機關的評優比例。優秀等次比例最高不超過20%。

第三章考核方法和程序

第十一條公務員考核由所在機關負責組織實施，機關領導班子要加強對考核工作領導，也可根據需要成立考核委員會或考核工作小組，承擔具體考核工作。

第十二條公務員考核分為平時考核和年度考核，平時考核為年度考核提供依據。各機關可根據職責特點，結合年度工作目標任務，制定公務員年度職責要求和工作目標，作為平時考核和年度考核的依據。應結合實際，積極探索簡便有效、規范合理的公務員平時考核方法，督促公務員認真履行職責。

年度考核在每年年末或翌年年初進行，在翌年3月底前完成。

第十三條年度考核基本程序：

（一）被考核公務員按照職位職責要求，總結本人年度工作任務完成情況和德才表現，并進行自我評價，填寫《公務員年度考核登記表》（附件1）；

（二）擔任機關內設機構領導職務的公務員在機關全體人員會議上述職，并依據《公務員考核民主測評參考表》（附件2）進行民主測評。其他非領導職務公務員的述職和測評由各機關根據實際確定；

（三）主管領導根據被考核公務員平時考核、個人總結或民主測評等情況，寫出評語，提出考核等次建議；

（四）機關領導班子或考核委員會（考核工作小組）根據主管領導意見、民主測評和優秀等次名額等情況，綜合研究確定考核等次；

（五）對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內進行公示，公示時間不少于3個工作日；

（六）將考核結果以書面形式通知被考核公務員，或由公務員本人在填寫考核等次的《公務員年度考核登記表》上簽字。被考核公務員拒不簽字認可考核結果的，由機關公務員管理部門在其《公務員年度考核登記表》上注明有關情況，考核結果有效。

不進行考核或本人拒絕參加考核的公務員，由機關公務員管理部門填寫《公務員年度考核登記表》，并注明有關情況。

第十四條公務員對年度考核被確定為不稱職等次不服的，可以自接到考核結果書面通知之日起三十日內，向所在機關申請復核，所在機關在三十日內做出復核決定后以書面形式通知本人。對復核結果不服的，可以自接到復核決定之日起十五日內，向同級公務員主管部門或上一級機關提出申訴。也可以不經復核，自接到考核結果通知之日起三十日內直接提出申訴。

第十五條年度考核結束時，應將本機關公務員年度考核工作總結和《年度考核結果審核表》（附件3）、《被考核公務員簡明情況登記表》（附件4），按照公務員管理權限，分別報送市委組織部、市人事局審核。縣、區公務員年度考核結果由同級公務員主管部門審核，匯總報送市人事局備案。經公務員主管部門審核同意或備案后，各機關方可公布考核結果，并將《公務員年度考核登記表》存入本人檔案。

第四章相關問題處理

第十六條新錄用的公務員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。

第十七條調任或者轉任的公務員，由其調任或者轉任的現機關進行考核并確定等次。其調任或者轉任前的有關情況，由原機關（單位）提供。

軍隊轉業干部安置到機關擔任公務員的，由轉業后的所在機關考核，其轉業前情況可參閱干部轉業時的鑒定，一般當年確定為稱職等次。

掛職鍛煉的公務員，在本市掛職鍛煉時間為半年以上的，由掛職機關進行考核并確定等次，考核結果為優秀等次的，經公務員主管部門批準可不占掛職機關評優名額。掛職結束的當年、掛職時間不足半年或在本市以外掛職的，由掛職機關（單位）提供有關情況，派出機關進行考核。

機關派出學習、培訓的公務員，由派出機關進行考核，其學習、培訓表現相關情況，由所在學習、培訓單位提供。非機關派出但經機關批準請假外出學習、培訓的公務員，請假時間累計超過考核年度半年的，不進行考核。

第十八條病假超過考核年度半年、事假超過考核年度3個月或病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行考核。

第十九條受黨紀處分的公務員，按下列規定處理：

（一）受黨內警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優秀等次；

（二）受黨內嚴重警告處分的當年，參加年度考核，因與職務行為有關的錯誤而受嚴重警告處分的，確定為不稱職等次；因其他錯誤而受嚴重警告處分的，只寫評語，不定等次；

（三）受撤銷黨內職務處分的當年，參加年度考核，確定為不稱職等次；第二年按其新任職務參加年度考核，確定等次；

（四）受處分的當年，參加年度考核，確定為不稱職等次；受一年處分的第二年，參加年度考核，只寫評語，不定等次；受二年處分的，第二年和第三年參加年度考核，只寫評語，不定等次；

（五）受處分的當年，參加年度考核，確定為不稱職等次；第二年和第三年參加年度考核，只寫評語，不定等次。

第二十條受行政處分公務員的考核，按下列規定處理：

（一）受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優秀等次；

（二）受記過、記大過、降級、撤職處分期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。

第二十一條考核年度內，受黨紀處分同時又受行政處分的，按受黨紀處分的有關規定辦理。

第二十二條公務員涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。結案后，經查實無違法違紀問題的，給予補定等次；有錯誤但免予處分或給予黨內警告、行政警告處分的，按規定補定等次。

第二十三條對確屬被錯誤處分的，可以根據本人表現補定考核等次，錯誤處分期間直接計算為考核年限。

第二十四條公務員不服從所在機關或公務員主管部門安排參加培訓的，或參加培訓后考試、考核不合格的，當年年度考核不得確定為優秀等次。

第二十五條對無正當理由不參加年度考核的公務員，經教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為不稱職等次。

第五章考核結果使用

第二十六條公務員年度考核結果應作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。

第二十七條公務員年度考核被確定為稱職及以上等次的，按照下列規定辦理：

（一）累計兩年被確定為稱職及以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；

（二）累計五年被確定為稱職及以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；

（三）確定為稱職及以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；

（四）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功。給予嘉獎、記三等功的，按照《公務員獎勵規定（試行）》的有關規定辦理；

（五）享受年度考核獎金。

第二十八條公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）由機關領導成員或機關公務員管理部門負責人對其誡勉談話，限期改進；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）一年內不得晉升職務；

（四）不享受年度考核獎金。

第二十九條公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）降低一個職務層次任職，降職決定按照公務員管理權限由任免機關在三個月內作出。降職后，職務、級別工資按有關規定調整；無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）不享受年度考核獎金；

（四）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

第三十條公務員不參加考核或參加考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限，不享受當年年度考核獎金。

第三十一條對被確定為基本稱職、不稱職等次的公務員，公務員主管部門和公務員所在機關要針對其所存在的問題和不足，按崗位（職位）職責要求進行基本素質培訓。