高職院校科研工作計劃匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇高職院校科研工作計劃范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2012）12（b）-0227-01

以國家示范性高職院校建設為契機，我院化工類專業課教師走出校園，走進園區、走進企業，開展校企合作，為企業解決了很多技術難度，取得了可喜的成績。但是作為化工類專業兩門重要專業基礎的基礎化學和化工原理課程教師卻在這方面有著明顯的不足，他們忙于應付教學，很少有人真正走入企業進行科技服務，開展校企合作。化工類專業基礎課教師基本上不了解企業需求，很少有各類橫向科研項目，知識更新慢，課堂上的教學內容與現代化工類企業結合少，教學質量也很難有明顯的提高[1]。長期以往，這些教師的專業水平、學術水平必將得不到有效的提升，甚至有后退的趨勢。同時固步自封也必將不利于專業基礎課程建設乃至專業建設。

1 基于校企合作的高職院校化工類專業基礎課教師開展科技服務的動力來源

1.1 化工類企業的動力來源

尋求效率和效益是企業與高職院校化工類專業基礎課教師進行校企合作科技服務的主要動力來源之一。當化工類企業意識到或者看到與高職院校化工類專業基礎課教師進行校企合作科技服務能給企業解決技術難題，降低研發成本，帶來科技進步、效益提高、產能增值，實現企業利潤最大化的時候，一定會積極參與校企合作進行科技服務。

獲取企業需求的科研成果和讓人才為我所用和提高企業科技水平是化工類企業與高職院校化工類專業基礎課教師進行校企合作科技服務的又一動力。化工類企業也希望通過與高職院校化工類專業基礎課教師進行校企合作科技服務這一寶貴平臺，增加溝通和交流的機會，擴大承擔社會責任的美譽，快速取得“高新企業”、“高科技企業”等稱號，增強企業的科研水平和品牌形象，獲得國家和地方政府的優惠措施及政策支持，有利于企業獲取深層次發展的空間和資源。

1.2 高職院校化工類專業基礎課教師的動力來源

高職院校化工類專業基礎課教師基于校企合作開展科技服務是工學結合深層發展的需求，是培養面向化工類行業、企業的技能型人才的重要途徑。化工類高職院校在辦學方向、專業設置、課程設置等的安排上都要盡量面向行業和企業，反映化工類職業技術、職業技能和職業思想的發展變化，同時兼備人才的可持續發展。高職院校化工類專業基礎課教師在進行校企合作開展科技服務的過程，了解了企業的生產實際，為人才的培養奠定了基礎。

基于校企合作的科技服務是高職院校化工類專業基礎課教師專業發展和提升的有效平臺。科技服務也有效地促進了教師教學方式從“以教為主”向“以學為主”轉變，強調了教學的實踐性。教師在科技服務過程中，活化了知識、提高了技術、培養了創新意識，促進了“雙師型”教師隊伍的建設。大部分高職院校化工類專業基礎課教師的科研實力相對較弱，與本科院校教師在縱向項目的競爭中往往處于劣勢，很難拿到項目，但在進行校企合作科技服務中，這種情況將得到有效的改善，使得大部分專業基礎課教師都有機會參與企業的橫向課題，科研能力也得到了持續的發展，也有利于實現自身的價值。

2 基于校企合作的高職院校化工類專業基礎課教師開展科技服務的舉措

2.1 加強高職院校化工類專業基礎課教師自身建設

“打鐵還需自身硬”，教師自身能力是開展科技服務能力的關鍵。我院很多化工類專業基礎課教師現有的科技、研發、信息等方面的實力都還未對企業有足夠的吸引力，這也是影響他們進行校企深度合作的關鍵[2]。高職院校化工類專業基礎課教師要苦練“內功”，通過加強自身建設，多渠道提升整體素質，提高自身科技研發能力、社會實踐和社會服務能力，只有這樣才能夠為真正的深度校企合作科技服務打下堅實基礎。

2.2 主動出擊——走出校園，走進園區，走進企業

高職院校化工類專業基礎課教師可以根據自身的專業優勢確立自身的研發方向，成立研發小組，積極走出校園，走進園區，走進企業，要主動到企業進行科技調研，主動服務企業，看看企業有哪些科研需求，有哪些技術瓶頸，暢通與企業的聯系，甚至在可能的情況下讓教師進駐企業[2]，創造機會，尋求機會，挖掘合作的潛力，為后續的科技服務奠定基石。

2.3 科研成果轉化

有些高職院校化工類專業基礎課教師科研能力比較強，在完成各種縱向項目以后，手頭上往往有了一定科研成果的積累，這時候可以積極尋求企業合作，實現科研成果的轉化，完成“最后一公里”的對接。

2.4 為企業解決科技難題

與本科院校教師相比，高職院校化工類專業基礎課教師的科研能力的確有所不足，但是也有很多化工類企業，特別是中小企業，由于經費的投入問題，他們也很樂意與高職院校教師合作，這時高職院校化工類專業基礎課教師可以降低對科技服務費用的期望值，在完成項目的過程中沉淀自己的科技服務能力，長期以往，他們的研發能力必將大大增強，有力地促進了以后的科技服務的良好開展。

2.5 合作研究開發

針對企業的生產實際、科研情況，高職院校化工類專業基礎課教師可以與企業聯合組成科研攻關小組，開發新工藝、新技術、新能源和新材料，共同解決企業技術改造、產品開發中的難題。這種科技服務平臺的創建，進一步增強了高職院校化工類專業基礎課教師的科技服務能力，調動了教師參與企業技術服務的積極性。

2.6 合作辦產業

隨著對企業、對項目了解程度的加深以及自身研發、解決實際問題能力的增強，高職院校化工類專業基礎課教師可以與企業合作建立起一種風險共承擔、利益共分享的新型合作辦產業的科技服務合作模式。在這種模式中，高職院校化工類專業基礎課教師可以拿出部分資金，更重要的是要以自己的科技能力、研發能力形式出資，如果這種類型的合作能夠促成，那么高職院校化工類專業基礎課教師在校企合作科技服務的實踐中，又將邁出了新的一步。

伴隨著國家產業升級、創新型企業建設步伐的加快，高職院校化工類專業基礎課教師積極提高自己的科研能力、實踐能力，主動走出校園，走進企業，有效地開展校企合作科技服務必將大有所為。

篇（2）

中圖分類號：G119 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2015）02（c）-0168-01

高職教育中音樂教育在提高學生藝術修養、提高綜合素質方面起到了至關重要的作用，各高職院校也十分重視音樂教育教學工作。如何提高音樂教育的教學質量，使之更好地發揮作用，關鍵之一就是要加強音樂師資隊伍建設。教師是教育的根本，是教學工作的保障，音樂師資隊伍建設是高校師資建設的一項重要內容。

1 優化人員結構

目前，在很多高職院校音樂教育師資面臨著人員結構不合理等諸多問題。大部分院校的音樂教師年齡結構偏小，職稱以助教、講師為主，副高以上職稱的人數偏少。這樣就造成師資梯隊不合理，整個隊伍活力有余，而教學經驗略顯不足。為了克服這一難題，高職院校在引進人才時，注意從相關專業機構引入一些高職稱、有經驗的人才，納入音樂教育的師資隊伍，同時，還要加強自身的造血功能，將現有的教師送出去參加知名高校或音樂團體的專業培訓，增加其教學經驗，以優化人員結構提高師資質量。

2 明確教師角色定位，解決職業倦怠問題

音樂教育在高職教育教學改革中一直處于邊緣化地位，較之一些熱門的、技能性較高的專業，多少略顯“冷落”。加之隨著高校的擴招，生源質量不高、學生學習熱情下降、專業能力不強，造成教師的很多專業內容講授不下去，甚至教學任務都不能按時完成。這樣一來，很容易造成教師的職業倦怠。教師對學生缺乏愛心，對工作缺乏信心，對未來缺乏雄心，影響個人和事業的發展。針對這些問題，各高職院校要明確音樂教師的地位和作用，強化音樂教育在學生藝術培養和綜合素質培養方面的重要作用，要通過制度和激勵機制，提高音樂師資隊伍在整個高職師資隊伍中的地位，為老師創設條件，參與社會化的文藝活動，參加文化團體的演出，提高教師的社會實踐能力，增加參與社會的機會，將自己的音樂專長不僅僅局限在校園內，而是走出校門，為社會發揮更多的光和熱，提高社會地位、提高教師的榮譽感。

3 加強師資培訓工作

過去幾年高職教育發展速度過快、規模過大，帶來一系列問題，體現在內涵建設層面，教育質量下降、師資水平不高。為了盡快提高師資水平，要拓展教師的專業發展空間，構建良好的發展平臺。首先，學院要制定相應的培訓制度，有計劃、分批次送教師到相關專業機構和大學進修深造，學習音樂專業知識，提高實踐技能，拓展音樂專業眼界，增加教學經驗。其次，教師要深入行業、音樂機構、音樂團體學習鍛煉，了解社會對音樂專業人才的需求狀況，有目標、有針對性培養學生，鍛煉職業能力。

4 加強科研培訓，提高音樂教育師資專業研究能力

科研工作是高校教育工作的一項重要內容，也是高校教師提高教育教學水平、實現個人發展和個人價值的重要環節。高職院校音樂教師不但承擔專業教學任務，同時大部分人還承擔全院公共音樂課的教育任務，每周10個學時的工作量很難抽出時間開展科研工作。同時選題范圍狹窄、研究條件有限等因素導致高職院校音樂教育教師的科研工作處于相對滯后的狀態。為了提高音樂教師的科研能力，高校要從制度層面做好音樂教師科研工作計劃，將經費研究條件向這一方面傾斜，使他們能夠在主觀上提高認識，客觀上有能力、有條件做好科研工作。同時要開展科研能力培訓提高工作，幫助老師們從專業建設、課程開發、教學方法研究、實踐教學研究、專業理論研究等方面進行選題和開展研究工作，提高教師專業能力。

5 改革教師評價機制，做好教師評價工作

教師評價關系到教師工作業績的評定，關系到教師切身利益，是一項重要的工作內容。以往的教師評價，制度不明晰、措施不得力、評價不關痛癢，起不到應有的鼓勵先進，激勵后進的作用。為了使這一工作發揮其應有的作用，要做進一步的改革。一是要整合評價內容。把教師教學工作量、科研工作量、培訓工作量等方面納入評價范圍，做好百分比分配，制定評價標準。二是要開展多種形式的評價方式，教師互評、學生評價、質檢小組評價等多種形式相結合。三是將評價結果和教師業績相結合，評價要定出品質優劣和分層分等，薪酬和獎勵掛鉤，起到激勵作用。

6 結語

音樂教育師資隊伍培養工作是一項長期艱巨的任務，不是一朝一夕能夠做好完成的。師資水平的高低關系到教學質量的提高、人才培養目標的實現，是高職教育工作的重中之重。我們要深刻認識到問題的迫切性、重要性，做好音樂教育師資隊伍建設工作，最終保證高職教育人才培養目標的實現。

參考文獻

[1] 束華娜.高職教師專業發展的現狀問題及對策[J].教育與職業，2014（35）：83-84.

篇（3）

中圖分類號：G715 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）40-0025-02

提高教學質量是學校辦學的永恒主題，也是學校辦學的一個長期實踐探索的過程。教學建設、教學管理、教學改革是學校的重要使命，教學工作與科研工作是建設一流高職院校的兩個輪子，高水平的教學和科研能力是高水平院校的保障。教研室是學校教學的基層單位，教學和科研的工作必須要由教研室來完成。要抓教學質量必須抓好教研室工作，而抓好教研室工作必須有一個敬業奉獻的教研室主任。充分認識教研室主任在學校管理中的地位和作用是非常重要的。

一、教研室主任的工作職責

（一）教學方面

1.根據學校和系（部）所確定的專業建設規劃和要求，在系（部）主任的領導和指導下，根據經濟技術發展及市場對人才的需求以及學院和系（部）專業建設的初步意見，為系（部）新專業建設提供依據；并按要求組織本教研室做好相關課程的開發、教學大綱的制訂等工作。

2.制定教研室工作計劃。根據學院系（部）發展規劃和年度工作計劃，教研室主任應在廣泛征求意見的基礎上，制定出教研室的工作計劃（如教學及管理工作計劃、科研工作計劃等），年度或階段工作結束時應做出工作總結。

3.組織本教研室教師積極開展教育教學研究和教學改革。根據職業教育特點和教育教學改革的發展趨勢，提出本教研室教育研究和教學改革的規劃和設想，結合課程特點，組織教師開展教育研究，鼓勵教師大膽進行教學改革的嘗試。

（二）科研方面

1.重視科研、開發與技術服務工作。根據教師的具體情況，鼓勵和指導教師確定業務發展方向，鼓勵教師積極申報縱向課題，積極、主動地走向社會和企業，尋找橫向課題，不斷提高教師科研、開發與技術服務的能力和水平。同時應注意培養科研骨干，為他們創造條件，逐步使教研室的整體科研實力提高。

2.認真組織開展豐富多彩的教研活動，通過教研活動總結交流教學經驗，積極開展學術問題討論，研究解決教學中存在的矛盾和問題，研究、探索新的教學方法和手段，不斷增強學術氣氛，不斷提高所擔負課程的學術水平和教學質量。

（三）教師培養和教學管理方面

1.重視和加強對教師的培養與教育，尤其是要重視對青年教師的培養與教育。對青年教師要制定培養計劃和要求，確定指導教師，明確要求，落實措施。在鼓勵教師認真鉆研業務、提高教學水平的同時，還應重視對教師進行熱愛教育事業、敬業精神、團隊意識和職業道德教育，使教研室既具有良好的學術氛圍，又是一個團結協作、積極向上的集體。

2.協助系（部）主任做好日常的教學組織和教學管理工作。主要內容為：根據系（部）下達的教學工作任務，協調落實任課教師的安排；組織和安排本教研室教師集體備課、觀摩教學，定期召開學生座談會，進行教學情況檢查等。

二、教研室主任應具備的基本素質

1.樂于施教，做教書育人的帶頭人。教研室主任首先是教師。教師是人類靈魂的工程師，是傳授知識和培養人才的人，要做到“口能言之，身能行之。”堅持教書育人，培養德智體全面發展的高素質人才，是教師崇高的職責。要做到這一點，教研室主任必須具有較強的教書育人能力，努力使自己成為精通教學工作規律的行家里手。

2.敢于創新，做學術研究的帶頭人。開展學術研究是提高院校教學質量和辦學水平的重要途徑。以教學帶動科研，以科研促進教學，形成良好的科研工作氛圍，是教研室建設不可或缺的。教研室主任擔負有“組織教師完成科學研究任務，開展學術交流，做好科學研究成果轉化工作”的重要職責。實踐證明，一個教研室能否拿出高質量的學術科研成果，取決于教研室主任的示范、引導和組織協調。

3.擅于學習，做學習型教研室的帶頭人。按照“學習型”社會的要求，學習將成為人們的一種生活方式。活到老、學到老，將不再是一句口號，而是人們生活的一種真實寫照。學習型教研室是學習型社會的細胞，也是整個學習型社會的主力軍。在經濟飛速發展、知識加速更新的當今時代，教師如果不加強學習，就不能適應社會的發展，更談不上為社會的發展作貢獻。教研室主任要起到帶頭作用。

4.精于管理，做和諧教研室的帶頭人。教研室工作的順利開展有賴于團結、和諧的教研室氛圍。事實上，設置教研室不僅僅是為了提高教師的工作能力和完成學校院系布置的教學任務，同時，教研室也可以是一個緩解工作壓力、交流社會情感的場所，是教師在學校里的一個“小家庭”。營造和諧的教研室，不僅可以增強工作動力、提高工作效率，它同時也是教師生活的一部分，是現代管理的一個重要目的。因此，教研室主任要以人為本，做和諧教研室的帶頭人。

三、教研室主任工作應注意的問題

1.要注意工作方法，切忌處理問題的簡單化和“一刀切”。教研室一般是由系相關專業、相近課程的任課教師組成的群體，是一個最基層的業務型組織。教研室主任在考慮和組織教研室活動或安排工作時，應考慮不同課程的具體情況，合理安排；在處理具體問題時要注意運用教師間課時均衡原則、強弱教師配備原則、用教師所長原則、有利師資隊伍培養原則。教研室主任要具體問題具體分析，找出解決問題的最佳途徑，讓教師滿意。

2.要多和教師溝通，做好教師的思想政治工作。教研室主任的工作是一項直面教師，非常具體又十分重要的工作。他們的任務繁重，遇到的矛盾和問題也較多，所以教研室主任要加強和教師的溝通，遇到問題要趁早解決，不要讓小問題變得愈來愈嚴重，否則會影響整個教研室的團結和凝聚力。教研室主任應當盡力使教研室成為一個緩解工作壓力、交流社會情感的場所，適時舉行交流會、懇談會以及適當的娛樂活動，使教師能夠對教研室主任產生信任感，對教研室產生“家”的感覺。

3.要制訂科學合理的教研室工作評估指標體系。高職院校人才培養的落腳點在教研室，開展教研室工作的評估，制訂科學合理的評估指標體系，這是提高高職院校人才培養水平的基礎。只有教研室工作提到高水平上，才能推進系部教學工作提到高水平上，進而提高整個院校的水平。高職院校教研室通常存在規模較小、人數有限、教學負擔過重、經費投入不足、知識結構老化、實驗實訓設備落后等問題，教研室工作評估指標必須使每個教師明確自己在教研室所處的位置和目前教研室所存在的不足，從而增強教研室全體成員的工作熱情和競爭意識、集體意識，使教研室具有強烈的凝聚力和推動力，充分調動出教研室成員的積極性，并進一步提高教研室成員的素質和教研室的工作質量。

4.要加強高素質的師資隊伍建設。目前，符合高職教育層次特征的師資梯隊還沒有形成，表現為：“雙師型”教師少，純理論教學的教師多；有社會實踐工作經歷的教師少，從學校畢業直接任教的教師多；具有副高級以上職稱的教師少，中、低級職稱的教師多；這與教育部規定的評估高職院校師資隊伍的優秀標準相距甚遠，因此，高職院校教研室建設必須要認識到一支高素質的師資隊伍在高職教育教學改革中的重要作用。總之，一支師德高尚、教育觀念新、改革意識強、具有較高教學水平和較強實踐能力的師資隊伍，是教研室各項工作順利開展的最為重要的基石。

參考文獻：

[1]劉圣春.當好教研室主任的實踐與思考[J].機械職業教育，2008，（4）.

篇（4）

一、高職院校教職工崗位績效考核的意義

1、高職院校教職工崗位績效考核的含義

高職院校教職工崗位績效考核是指根據教職工的職業特點，按照規定的程序，依據一定的工作目標和績效標準，采用科學的方法，對教職工的崗位職責和工作目標的完成工作情況進行評定，為學校的人力資源管理提供決策的依據，從而促進學校和教職工個體的共同發展。

2、高職院校教職工崗位績效考核的作用

（1）是深化高職院校人事制度改革的客觀要求。崗位設置管理是改革的關鍵，因為人員的聘用要以崗位需要為前提；合同管理則要以崗位職責為依據；績效考核要以完成崗位職責任務為標準；工資待遇要根據崗位等級而確定。因此，高職院校必須加強崗位設置管理和實施崗位績效考核制度，以確保高職院校收入分配制度改革順利實施。

（2）是高職院校教職工人事管理決策的主要依據。教職工崗位績效考核最主要的作用就是為學校人力資源管理工作提供決策依據，主要表現在：一是制定教職工隊伍中長期發展規劃的依據；二是制定教職工培訓計劃的依據；三是校內分配的依據；四是對教職工進行激勵的手段。

（3）是促進高職院校教職工全面發展的重要手段。首先，要通過績效考核對教職工的工作現狀進行系統分析，找出教職工工作績效與學校整體目標的差異，使教職工明確自身的優勢和不足，為此教職工可以制定個人職業生涯發展規劃，以適應學校發展的要求；其次，績效考核通過科學的考核指標和考核標準，提高考核的效度和信度，可以調動教職工的積極性，提高教育教學能力，促進教職工全面發展。

（4）是保證高職院校人才培養質量的有效方式。教職工綜合素質和整體水平的提高，是保證高職教育質量的前提。通過績效考核的導向、反饋功能，可以強化高職院校管理工作中的質量導向，引導教職工把工作重點轉移到提高教學、科研和社會服務工作質量上來，從而保證高職院校人才培養的整體質量。

二、高職院校教職工崗位績效考核指標體系的構建

1、績效考核指標體系構建的原則

（1）針對性原則。構建崗位績效考核指標體系時，一是要針對崗位績效考核的目的、對象、側重點進行設計；二是要充分體現考核對象的性質和特點。

（2）科學性原則。構建崗位績效考核指標體系時，一是要在科學的理論指導下，采用科學的調查分析方法，使崗位考核指標體系能夠在基本概念和邏輯結構上嚴謹、合理，抓住考核對象的實質。

(3)明確性原則。崗位績效考核指標體系和各項指標的內涵要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低做出明確的界定和具體的要求；二是崗位績效考核指標的外延也要清晰，避免界定模糊雜亂。

(4)系統性原則。對考核對象必須用若干指標進行衡量，這些指標是互相聯系和互相制約的。有的指標之間有橫向聯系，反映不同側面的相互制約關系;有的指標之間有縱向關系，反映不同層次之間的包含關系。同時，同層次指標之間應盡可能的界限分明，體現出很強的系統性。

2、教職工崗位績效考核指標體系構建的目標

針對淄博職業學院的實際情況，本文對教職工崗位績效考核體系進行構建，旨在明確教職工崗位績效考核體系的設計原則和思路，進一步完善評價機制，規范學院的教職工崗位績效考核工作，強化教職工的責任感和質量意識，幫助教職工改進工作，提高自身能力和素質，并為學院制定晉升職稱職務、獎懲政策及培訓計劃提供依據。

3、教職工崗位績效考核指標體系的構建

在不斷總結淄博職業學院多年來實施崗位績效考核工作經驗的基礎上，構建了一套適合學院教職工崗位績效考核指標體系。

（1）一級考核指標內容及其權重

主要包括思想道德、工作態度、工作能力、目標計劃、質量控制、工作績效、創新貢獻七個方面，其權重分別為6%、6%、6%、6%、6%、65%和5%。

（2）二級考核指標內容及其權重和主要觀測點及賦分標準（每項達不到賦分標準要減相應分值，在此暫不逐一列舉）

①思想道德：主要考核政治思想、職業道德、廉潔自律和愛生護校四個指標，其權重分別為2%、2%、1%和1%。

政治思想考核的賦分標準為：政治立場堅定，服務意識強，積極參加部門和學院組織的政治學習和思想教育活動。

職業道德考核的賦分標準為：遵守職業道德規范，為人師表、愛崗敬業、教書育人、管理育人、服務育人。

廉潔自律考核的賦分標準為：堅持原則、嚴于律己、秉公辦事、清正廉潔。

愛生護校考核的賦分標準為：熱愛學生，維護學院利益。

②工作態度：主要考核出勤情況、服從安排、團隊協作、紀律性四個指標，其權重分別為2%、2%、1%和1%。

出勤情況考核的賦分標準為：遵守考勤制度，按要求參加各種會議和活動。

服從安排考核的賦分標準為：服從工作安排，認真完成各項任務。

團隊協作考核的賦分標準為：團隊意識強，按時完成自己承擔的任務，并積極主動配合協助他人完成團隊工作。

紀律性考核的賦分標準為：遵守各項制度規定，工作時間無閑談、上網閑聊、玩游戲、看電影、炒股等不良行為。

③工作能力：主要考核專業知識、專業技能和通用能力三個指標，其權重分別為2%、2%和2%。

專業知識考核的賦分標準為：具有本崗位所需要的專業理論和實踐知識，并不斷提升。

專業技能考核的賦分標準為：具有本崗位所需要的專業技能，且不斷提升崗位專業技能水平。

通用能力考核的賦分標準為：會用電腦辦公，會用PPT匯報，會用Smart原則凝練目標，會用WBS分解任務，會設計項目方案，會用OPPM一頁紙進行項目管理，會用PDCA提升工作，會用知識管理分析解決問題等。

④目標計劃：主要考核工作目標、工作計劃兩個指標，其權重分別為3%和3%。

工作目標考核的賦分標準為：年初按照部門目標，結合自己的崗位凝練個人的工作目標，目標明確，對本部門目標有較好支撐。 轉貼于

工作計劃考核的賦分標準為：依據工作目標制定了個人的年度工作計劃，任務明確，任務起點終點明確，任務按周或按月進行了分解。

⑤質量控制：主要考核職責履行、循環提升和知識管理三個指標，其權重分別為2%、2%和2%。

職責履行考核的賦分標準為：認真履行崗位職責，嚴格執行節約校園、平安校園、網絡管理、全時段管理等規定。

循環提升考核的賦分標準為：主要或重要工作按照PDCA的四個工作過程、八個步驟開展工作。

知識管理考核的賦分標準為：崗位職責范圍內數據齊全、準確，及時對數據信息進行統計分析，并能按照數據、信息、知識和智慧逐級提升的方法用于改進工作。

⑥工作績效：主要考核工作數量、工作質量、效率效益、高水平成果、滿意度五個指標，其權重分別為30%、20%、5%、5%和5%。

工作數量考核的賦分標準為：完成崗位職責內的各項工作，積極承擔部門或學院安排的各項任務。科研工作量須達到學院《科研工作量管理辦法》規定的相應分數。

工作質量考核的賦分標準為：格按照學院或部門規定的工作程序、工作質量標準及相關要求開展工作。

效率效益考核的賦分標準為：執行力強，工作計劃執行好，按時執行率100%，按時完成率100%，目標實現率100%。工作計劃如有調整，須理由充分、及時。

高水平成果考核的賦分標準為：積極爭取高水平成果，為部門學院積極奉獻。

注：高水平成果由各部門確定，也可參照部門績效考核指標體系。凡有經濟指標的部門也可將高效益項目作為高水平成果。

計算方法：個人得分=（個人高水平成果累計分÷本部門人員最高分）×5。

滿意度考核的賦分標準為：主動開展個人反饋，不斷提升服務質量，周邊績效好，滿意度90%以上。滿意度測試，同行滿意度、上級滿意度、下級或服務對象滿意度，每有1項每低1個百分點減0.1分。

⑦創新貢獻：主要考核創新和貢獻兩個指標，其權重分別為3%、2%。

創新考核的賦分標準為：立足本職崗位，工作有創新性，促進了工作改進提升。

貢獻考核的賦分標準為：對本部門的發展有特殊貢獻，促進了本部門的發展。

三、教職工崗位績效考核體系的應用

1、組織考核

根據高職教育教學規律，結合學院實際，教職工崗位績效考核每年進行一次。要求各系院、處室年終制定考核實施方案，成立崗位績效考核小組，按照考核辦法和崗位考核指標體系組織對本部門所有人員進行考核。

2、考核結果確定

各系院、處室按崗位績效考核成績排名，并將考核結果分為A（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四個等級，其中A等占25%、B等占50%、C、D兩等占25%，D等按條件直接確定。各系院、處室按照年度崗位績效考核名次和D等條件確定各成員等級。

3、考核結果使用

（1）崗位績效考核結果使用

崗位績效考核結果作為年度崗位績效獎勵的依據，也可作為崗位聘任、職務晉升、評先樹優、事業單位人員考核的依據。

（2）崗位績效獎懲

各系院、處室可將考核結果作為部門年度考核獎勵分配的依據，D等原則上不發放崗位績效獎勵，A、B、C各等級的獎勵金額由各部門自行確定。

參考文獻

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二、我國高職院校科技管理工作的現實狀況

我國的高職院校主要是為培養高素質勞動者、專門人才的需要而產生的。它們大多辦學時間不長，且多數是由原來的中專學校合并升格而來，故在科研管理方面難免有著先天不足。

（一）管理觀念陳舊，管理形式粗放。我國高職院校科研管理工作至今仍存有計劃經濟時代的潛在影響，科技管理觀念陳舊，手段簡單，形式粗放，這在一定程度上影響了高職院校科技工作的發展。在許多高職院校中科技管理部門只注重簡單的程序化管理，僅起到一個上傳下達的作用。通常展示的工作狀態主要是接收上級項目申報文件并將相關文件下發到各系部，然后等待科研人員前來申報項目或報送各類數據、工作計劃，科技人員再把項目材料匯總上報，等待上級主管部門的項目審批等。這是一種淺表和經驗式的科研管理模式，它不僅不具有科學的發展規劃性，而且組織協調效率低，實際執行能力也很弱。另外，由于高職院校科研管理部門管理形式粗放，科研管理工作者與學院教師、科研人員溝通不足，導致無法很好的調動廣大教師、科研人員對科研工作的積極性。相當部分教師都認為高職院校層次低，在科研方面搞不出什么名堂，只是為評獎、應付職稱而已。他們偏重教學輕科研，即使申請到科研項目也只花少量的時間做一點表面文章；并且只求數量輕視質量，在專家評審過程中極盡所能的拉關系走門路，形成急功近利、浮躁浮夸的不良風氣。

（二）信息網絡化程度低。飛速發展的信息技術也開始融入到科研管理領域。目前大部分高職院校已經開始注意到信息網絡在科技管理中的應用，但在具體的實施中仍然存在一些問題。一是科技管理人員運用網絡化能力不足。許多科技管理人員在工作中并不能很好的掌握科研管理所涉及的統計學、情報學、概率論等知識；不能熟練應用計算機技術和網絡技術，實現科研管理項目和科研成果的統計、歸檔、資料的查閱和交流的電子化；不能利用信息手段對科研課題的進展情況和科技發展動態進行實時的業務處理，以達到提高科技管理效率的目的。二是信息網絡建設不夠健全，沒有搭建起相應的科技管理信息化平臺。信息網絡不健全，不能發揮現代高新電子技術應有的優勢，不能及時地研究信息，不能將工作中的各種信息資源建立專門的信息數據庫，并形成有效的網上信息傳遞機制，這使得不同地域或者學院之間信息溝通仍存在一定的困難，這也是制約高職院校科技管理工作聯合化發展的重要原因。

（三）專利、產權保護意識弱。在我國，高職院校是知識產品的主要產出基地之一，其成果涉及到知識產權的眾多領域，比如專利權、商標權、著作權、技術秘密和商業秘密權以及其它依照國家法律法規規定的知識產權等。然而，我國的高職院校并沒能成為知識產權無形資產的強大擁有者，究其原因主要有以下幾個方面：一是高職院校廣大教師、科研人員知識產權法律意識淡薄。他們對知識產權知識了解較少，對專利的內涵缺乏真正的理解。他們往往把科研工作的重心放在項目申請、理論研究、發表學術論文、結題、鑒定以及報獎上，忽視了專利申請以獲得知識產權保護的重要性。許多科技人員為晉升職稱而盲目，使得許多成果以論文的形式發表，喪失了專利或專有技術的保密性。二是科研人員無力承擔專利費用。有些高職院校規定專利費用從科研人員自己的科研經費中支出，這對一些科研經費相對較少的課題來說，是一筆較大的支出，至使不少科研人員因為難支付以及維持專利費用而放棄了對研究成果的專利申請和產權保護。三是我國許多高職院校不重視知識產權管理。學院知識產權保護制度不健全，管理措施不力，有些科研人才在調離或辭職時帶走科研成果或專利，導致知識產權的流失，給高職院校和高職院校科研工作帶來巨大損失。

（四）成果產業化少。我國高職院校每年都有大量的科研成果推出，但并不是所有的科研成果都被轉化利用。據有關資料的統計，在高職院校中真正實現成果轉化與產業化的還不到1/10，大部分的科研成果都被束之高閣。這使得大量的科學研究流于形式，對地方經濟的發展起不到推進作用。造成高職院校科研成果未轉化的原因諸多：一是許多科研人員研發不是以市場為導向，項目選題與生產實際脫節。高職院校的許多科技成果“含金量低”，沒有突出專科院校的獨特性，科研項目無重點、無特色，理論研究多、應用性研究少，重復研究多、創新研究少。市場定位不準確，科研成果本身不成熟使成果游離于市場邊緣、不能滿足企業的需求。有些科研成果雖然理論依據充分，在實驗室中也能得到有效的驗證，但在實際應用中不方便，不適用于推廣應用。二是高職院校對自有科技成果的宣傳推廣力度不夠。一項好的科技成果要能及時轉化為現實生產力，必須首先要讓需方認識和了解。高職院校科技管理部門在校企合作過程中擔當各種科技信息的傳遞媒介，它是各種校企合作會議的組織者和承辦者，各種科技成果會、展示會的組織參與者以及充當學校科研人員與企業技術工作人員之間的牽線者等。[2](p33-35)他們為科研成果與需求企業之間架起橋梁、連成紐帶。然而目前，高職院校科研管理部門對科研項目申報立項、監督管理、驗收鑒定工作比較重視，管理也逐步規范化、制度化，但對科研成果的宣傳推廣意識卻比較薄弱，與企業溝通不暢，導致企業對高校有哪些成果不是很清楚，自然就談不上成果轉化。三是科研人員與學院僅重視科研成果的學術性、先進性，沒有將科研成果轉化為社會生產力作為最終目標。無論是對學院的綜合實力評價，還是對教師和科研人員的晉升考核，都是以篇數，出版專著部數，獲獎成果等級和數量為評價指標，對科技成果轉化數量及其經濟和社會價值并沒有明確要求。受這種考核政策的影響，很多科技人員專注于課題申報、研究過程和成果獎勵的申請，而對科技成果能否走向市場漠不關心。四是企業采用成果的積極性不高。科研成果形成產品要經過小試、中試放大、小批量生產等一系列的實驗，企業必須承擔相應的支出，這就決定了科技成果轉化是一種高技術、高投入、高風險、高效益的中長期投資。由于企業資金不足，投融資體制不完善，導致許多企業比較注重產品生產和銷售等短期利益，不愿從高職院校購買科技成果，致使大部分科技成果游離于市場之外。

三、對提高我國高職院校科技管理水平的幾點建議

高職院校實現科技創新的能力取決于科技管理水平的高低。各校科研管理部門應該順應時代的發展，創新觀念，加快科技管理體制的改革，根據各校自身特點制定切合本校實際的科技管理政策，促進科研活動的開展，有效增強學院科技實力，發揮其特有的專業優勢。

（一）創新管理理念，精細化管理。理念的更新與觀念的轉變是新時期提高科研管理水平的基礎。精細化管理就是將科學的管理思想、方法與認真負責的做事態度相結合，做到管理規范化，管理目標具體化。近年來，高職院校承擔了越來越多的科研任務，學校科技管理工作相應的內容增多、難度加大。作為科研管理人員不僅要有高度的服務意識、市場意識和敬業精神，還要樹立終身學習的理念，不斷豐富和拓展自己的知識面，提高業務水平，將現代管理思想和方法靈活地運用于科技管理全過程，并且善于組織協調，做好學校、社會與科研人員的橋梁，使科研工作有條不紊，善于用敏銳的目光觀察、分析科學前沿信息，并作出正確、果斷的決策。精細化管理需要依賴于完整、規范的制度，才能使管理活動的各個環節都得到有效控制和管理。高職院校要從本校實際出發建立健全科技管理制度體系，努力營造一個自由、公正與公平競爭的學術氛圍，嚴厲禁止采取剽竊手段或請“”代勞而騙取科研獎勵的急功近利行為，提倡求真務實、追求卓越的科學態度。對于有科研成就的人員，可以采取一定比例的項目津貼作為獎金，或在晉級、職稱評定和工作考核中予以量化的鼓勵政策。給他們充分施展才能的機會，為他們提供事業發展的舞臺，以實現其人生價值，最大限度的調動他們的積極性、創新性。有計劃地組織和建設合理的科研梯隊，形成持續穩定的研究隊伍。科研管理部門還要加強項目檢查監督，建立創新的動態追蹤管理體制，組織同行專家采用定時多媒體匯報和現場查驗的方式，集體評議，根據實際情況提出意見和建議。項目評審驗收注重評價科技活動本身而不是注重對人的考核評價，要能全面反映科學的內在本質，保障其所取得的成果評價的科學性、嚴肅性及公正性。

（二）加強信息網絡化建設。信息化管理作為一種現代高科技管理模式，是高校提高科研管理水平、工作效率，提高科研管理科學決策水平的重要技術工具，是學校上水平、上層次的有效手段。[3](p119-120)高職院校科研管理人員應熟練掌握計算機的操作方法，熟練運用各種科技統計軟件，對各種科技信息進行整理、統計與分析，建立強大的“信息庫”，充分利用現代網絡信息技術，加強科研資源的分享率，實現科研資料的共享化，為科研人員提供強大便捷的檢索服務，避免科學研究的重復性，打破學校、專業界限，突破封閉性，形成群體優勢，開拓高校科技創新的新局面。同時，應用最新的數據網絡技術，建設好科技管理部門的在線管理系統。對科研項目的各個階段如立項、審批、研發、鑒定驗收、申請獎勵或專利，成果轉化等及時跟蹤指導、檢查評估，通過新型的管理模式和管理流程，提高科研管理決策的高效性和科學性。充分發揮校園網絡的優勢，及時研究信息、技術成果，尋求科研合作對象，借助網絡信息渠道實現高校與產業部門之間的良性流動循環，促進科技成果的產業化。健全院校的信息網絡，加快科技管理信息化建設步伐，是信息時代科研管理手段的一種變革，對實現科研管理創新，提升科研管理水平具有重大的現實意義。

篇（6）

課題申報是高職院校課題研究的基礎性工作，也是課題研究的關鍵性一步，是科研管理工作的重要組成部分，也是高職院校教科研、辦學水平的指標性工作，具體反映了院校教師的教育教學水平和科研能力。

一、課題申報的意義

高職院校課題申報是課題研究邁出的第一步，是課題研究的必由之路。要進行課題研究必須進行課題申報，沒有課題申報就沒有課題立項和課題研究。高職院校課題申報的意義就在于發現和提出一個或若干個職教問題，遵循職教規律，著眼職教特色，選擇恰當課題，通過專家論證，獲準正式立項，進行認真研究，解決現實問題，取得預期成果。這樣使得高職教育、教學、管理的各項工作都能上一個新的臺階。

二、高職院校科研課題申報中的問題

（一）申報不積極

目前，大多數高職院校教師仍舊比較缺乏科研項目申報的積極性，其原因是高職教師普遍都認為自身能力和條件有限，對科研項目申報感到非常困難。導致廣大高職教師申報科研項目的積極性不高，或者即使申報，也申報的是一些較為低級的自立課題。其實，隨著國家隊職業教育的重視，高職院校自身的發展，大多數職業院校已經擁有一定的科研能力。只是大部分高職教師缺乏足夠的自信心，以為科研工作有難度，也不是硬性考核要求，所以項目申報不積極。

（二）選題不新穎

少數教師不善于從教育教學中去發現問題并提出問題，沒有真正深入實際，結合高職院校自身優勢和特色進行選題，而是隨心所欲地尋找一個課題進行申報，根本沒有進行細心的論證，缺少學習，缺乏積累，不是偏離教育課題的研究要求，就是模仿他人的研究課題，選題不新穎，出現了“扎堆”撞車的現象。

（三）論證不清楚

論證內容“散”，缺乏創新，沒有抓住問題的主要方面，論證不充分，這種情況主要表現為：對國內外研究現狀論述不夠，對項目的應用前景及實際價值體現模糊等等；“主要研究內容”和“技術路線”一欄中答非所問，含糊其詞，或表述不清，使申報項目缺少主題和必要的技術支撐；有些內容不管字數有沒有要求的，都是長篇大論，沒有抓住重點講。

（四）團隊不合理

“近親現象”嚴重，目前，國內的高職院校科研團隊往往因師資條件受限，不能組織一個專業、年齡、職稱等結構合理的團隊，而常見的是以系、教研室等行政單位組成的項目小組運作，甚至是“夫妻店”形式組成的臨時性課題組。“近親現象”嚴重阻礙了高水平科研團隊的組建。

（五）服務不到位

現今高職院校的科研管理工作還處于被動服務的局面，在目申報上，沒有做到超前服務、及時服務、周到服務，僅僅是做一些簡單的“傳遞員”工作，對申報者的情況、申報課題的內容等方面了解不深入透徹，無暇全面細致顧及到各分院的具體工作。在這種形勢下，一般采取教師自由申報，不逐項預先進行項目論證，缺乏組織指導，對項目本身的質量沒有嚴格的把關和審查。這種申報形式對于今天越來越強的科研競爭顯然是落伍的。

三、提高課題申報成功的策略思考

（一）選題是關鍵

要做到選題精準，需要重點把握三個方面的內容：一是選題緊扣課題指南。申報的課題名稱不宜過大、過長，同時要避免照搬課題指南，應根據收集的資料、前期研究基礎等情況，結合自己所處的地區、熟悉的研究領域，將指南的選題縮小到能夠駕馭的范圍。二是突出地方、民族、學科特點。課題指南覆蓋的范圍寬泛，題目眾多，如何在眾多題目中找到適合自己的選題就需要充分考慮自身的特色，如地域特色、民族特色或者學科特色。三是考慮課題組成員的前期成果。是否有前期成果是對申報人員自身研究能力、前期準備情況、能否高質量完成本研究任務做出正確評價的基本考量指標。

（二）論證是核心

首先，要做好對國內外研究現狀的述評，并在此基礎上闡明研究的意義。在述評時要把握國內外關于本課題的最新研究進展情況，對其進行簡明扼要的總結和評價，并闡明自己研究的核心以及區別于前人已有研究成果的“亮點”。其次，要重點描述研究的主要內容，要做到邏輯清晰，結構合理，層次要合理，重點突出，研究的重點內容以及需要重點解決的問題要簡明扼要。第三，要厘清研究的思路和方法。研究思路是課題研究的大綱，清晰的研究思路才能取得良好的研究效果。如果是基礎研究，就應該在體現出開拓新；如果是應用研究，就應該體現出針對性；如果是綜合研究，就應該體現出交叉性。第四，要闡明研究的創新之處。課題是否具有研究價值，創新之處就是重要的衡量標準。創新點與選題的新穎性密切相關，選題或者研究內容缺乏新意，那么研究也很難有創新之處

（三）團隊是支撐

隨著科學發展的分支化趨勢和綜合化趨勢日益加強，各學科之間的交叉性和滲透性越來越高，面對復雜的科研項目研究，更多地需要組建科研團隊來進行聯合攻關。科研團隊成員在科研活動中相互配合、相互協調、取長補短，這樣才能形成整體優勢。當然這種整體優勢絕不僅僅是科研人員數量上的優勢，而是要根據研究內容需要達到質量上的整合效應。

第一，科研團隊不僅要有數量，還要有質量。科研團隊一般5-7人為宜，人數太少可能會綜合研究水平不夠，人數太多可能會人浮于事。團隊成員年齡、學歷、職稱、知識能力要合理，既要避免“單兵作戰”現象，又要避免“濫竽充數”現象。應用研究的課題，課題組成員除了專門從事理論研究的科研人員外，應盡可能吸納1-2 名實際部門的工作人員，這樣既便于調研工作的開展，也有利于將理論與實踐相結合。

第二，科研團隊不僅要形成合力，還要突出特色。要整合優勢資源，凝聚科研力量，組建科研項目攻關團隊。一是要圍繞申報題目的研究內容和方向，把不同學科、具有不同學術背景的科研人員組合起來，二是要圍繞優勢學科和特色學科整合科研團隊，并以優勢學科和特色學科學術帶頭人作為項目負責人，提高項目申報的競爭力。

第三，科研團隊不僅要有本單位人員，還應根據需要吸納外單位聯合申報。在申報科研項目尤其是重大項目時，單獨申報往往科研力量相對單薄，競爭力不強，此時可以聯合其他高校、企業或科研院所共同申報，借助對方的科研實力來充實自己的研究力量，這樣不僅有利于增加項目獲得立項的機率，還有利于在科研中取長補短，產出高水平的科研成果。

篇（7）

【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2014）08C-0008-03

在知識經濟和創新驅動時代，發明專利作為自主創新的重要追求目標和經濟核心競爭力的構成要素，其數量和質量已經成為一個國家和地區自主創新能力和經濟競爭力的重要評價指標。為了貫徹落實廣西壯族自治區人民政府關于在全區開展全民發明創造活動的決定，2012年9月廣西教育廳印發了《廣西壯族自治區教育廳關于實施高等學校發明專利倍增計劃的通知》（以下簡稱《通知》），決定實施高等學校發明專利倍增計劃，并指出發明專利的申請量反映的是創新主體的創新意識，發明專利的授權量反映的是專利的質量，而發明專利的擁有量更多的是體現為專利價值和市場的控制力。《通知》要求切實做好高等學校發明創造，落實發明倍增計劃工作，并給出了總體任務目標：“2015年末，示范性高職院校，偏重理工科的高職院校每萬人發明專利擁有量累計20件以上，偏重文科類的高職院校每萬人發明專利擁有量累計10件以上；其他高職院校，每萬人發明專利擁有量6件以上”。柳州鐵道職業技術學院高度重視提升科技創新和科技服務能力，大力倡導“崇尚科技、實踐創新”的開拓精神，在探索和實踐高職院校科技創新工作中積累了一些經驗和案例。

一、培育科技創新意識，營造科技創新氛圍

高職院校開展科技創新的主要力量是教師。教師的科技創新意識和沖動對開展科技創新活動具有內在的原動力。按照“意識決定動機，動機決定行為”的心理邏輯，只有讓老師具有科技創新積極性和動力，學校的專利倍增工作計劃才有可能實現。因此，提升高職教師科技創新的主體意識顯得尤為重要。柳州鐵道職業技術學院通過找抓手、建平臺、有約束、給激勵等措施，提升教師的科技創新意識，營造科技創新氛圍，全面調動教師的科技創新積極性。

（一）倡導“崇尚科技、實踐創新”的開拓精神。高職院校的教師開展科技創新活動不同于專業科研人員或專業技術人員，高職教師主要從事一線教育教學實踐活動或專業技能教學活動，直接面對教育教學和專業技能實踐中的問題。可以說，實踐性是高職教師職業的根本特征。如何發揮高職教師所擁有的專業知識、專業技能和環境條件開展科技創新活動，柳州鐵道職業技術學院提出了“崇尚科技、實踐創新”的科研理念，鼓勵教師先從教學需求著手，打開科技創新之門。當教師遇到教學設備的問題時，學院就鼓勵教師先針對性地對教學設備、實踐和實訓設備進行改進或改造，使其滿足教學需求，引導教師邁出科技創新的第一步。將教育教學與科技創新活動結合起來，教師沒有了壓力，科技創新、科技發明也不再是“高不可攀”的事，也不再一提科技發明和創造就犯怵。只有教師的科技創新積極性和主動性調動起來了，才有可能指導和帶領學生開展科技創新活動。

（二）搭建科技創新平臺，營造科技創新氛圍。每個人都生活在一定環境中，必然要受到環境和氛圍的影響。好的環境與氛圍能給人潛移默化的影響，潤物細無聲。柳州鐵道職業技術學院通過舉辦主題為“崇尚科技、實踐創新”的學院科技節暨科技成果（作品）展、主題為“讓創新的智慧在高職高校閃耀光芒”的百日發明創造競賽活動，舉辦由市科技局和七家專利公司組成的“專利知識宣傳一條街”等活動，精心創設科技創新環境，營造科技創新氛圍，調動廣大師生進行科技創新的積極性。同時，柳州鐵道職業技術學院科學技術協會、大學生科學技術協會的平臺建設，也為廣大師生開展科普活動，鼓勵與企業開展科技合作，促進科技成果轉化，指導在校大學生開展科技教育、科技服務和發明創造活動創造了良好的條件。

（三）開展科技創新專題培訓，提升專利申請質量。任何事物的發展都有一定的規律，科學研究也有一定的原則和方法可循。積極倡導和大力推進高職教師崇尚科技、實踐創新，必須幫助教師掌握一定的科技創新原則、方法和步驟，否則會出現勞而無功或走彎路的現象，挫傷教師的積極性。柳州鐵道職業技術學院先后聘請了廣西科技廳知識產權局、柳州市科技局知識產權科、專利公司等專家先后到學院為師生開展“培育高校知識產權文化”、“ 專利基礎與發明點發掘”、“專利申報流程與專利申報材料”等專題講座，幫助師生了解知識產權文化、知識產權的重要性，掌握知識產權及專利基礎知識、專利點挖掘、專利申請文件的重要價值、專利申請資料的準備等，并結合相關案例解讀專利點發掘的原則、方法以及專利申請文件寫作的重要性和可操作性，幫助教師掌握和運用正確的科學研究方法，規范科學研究行為，提高教師科技創新工作的自信心和效率，提高專利申請的成功率。

（四）完善科技創新機制，實現科技創新目標。在倡導高職教師開展科技創新活動的過程中，管理機制建設與機制上的突破非常關鍵。提升教師的科技創新能力不僅與教師自身的主動性養成有關，還與學校組織的積極引導和維護有關。學校要關注和正視教師真實的科技創新狀態，為教師科技創新尋求提供外部氛圍和條件支撐，在明確任務目標、履行責任職責的同時，實施以人為本的科技創新管理機制，保護每位教師的科技創新積極性和主動性。柳州鐵道職業技術學院先后對《科研工作管理辦法》《科研工作量計算與獎勵實施辦法》等進行了修訂，并出臺了學院《專利管理辦法》， 目的是提高科研成果質量，加大科技創新扶持力度。與此同時，柳州鐵道職業技術學院將自治區教育廳和柳州市科技局下發的高校發明專利申請倍增任務進行分解，落實到各二級學院和部門，各二級學院和部門再根據任務目標制訂實施計劃與方案進行落實和推進，以保證任務目標的實現。2013年，柳州鐵道職業技術學院共申請專利項目113項，其中申請發明專利77項、實用新型專利36項，獲得授權受理發明專利39項、實用新型專利17項，超額完成專利倍增工作任務。

二、高職院校開展科技創新的主要途徑

高職院校開展科技創新工作，實現發明專利倍增計劃目標，需要結合自身特點和優勢，找準抓手，找準切入點。柳州鐵道職業技術學院作為一所專業性很強的軌道交通類的高職院校，在科技創新活動中，堅持科技創新與教學需求相結合、與科研項目相結合、與社會服務相結合，探索形成了一些實踐案例。

（一）科技創新與教學需求相結合。高職院校開展科技創新工作應以全面提高教育教學質量、人才培養質量為核心，并以此作為切入點，從教育教學需求著手打開科技創新之門。2013年，柳州鐵道職業技術學院誕生的56項專利成果中，有45項是用于教學輔助設備或實訓設備。例如，為了方便教學而研制的高鐵列車控制仿真實訓系統、電控發動機多功能教學臺架、ZK-1301無絕緣移頻自動閉塞智能實訓系統、鐵道沙盤道岔轉轍機、城市軌道交通車載定位試驗裝置、動車模擬駕駛系統、移動式機車模擬駕駛視景增亮裝置 、城市軌道交通車載定位實驗裝置、汽車防盜器教學臺架等，在提高教學效率和教學質量的同時，也取得了良好的社會效益和經濟效益。其中，電控發動機多功能教學臺架（含3項專利成果）在柳州鐵道職業技術學院2013年專利成果會上一經公布，就有企業提出合作生產的要求，因為這套技能訓練系統可以模擬設置70多個故障項，對汽車維修職工崗位培訓也有很好的效果；高鐵列車控制仿真實訓系統（含3項專利成果）以單片機和電子技術為主要技術手段，以沙盤仿真形式呈現，可實現模擬列車在車站的自動停車和啟動、列車在區間的自動跟蹤運行控制等；ZK-1301無絕緣移頻自動閉塞智能實訓系統（含5項專利成果）可進行列車調度指揮、接發列車演練、列車控制等多項鐵路行車專項作業的技能演練，還可進行車地信息交換實驗、機車信號測試、移頻自動閉塞區間信號系統參數測試、列車追蹤信息傳輸與測試、信號故障模擬分析與處理等信號專業實驗與實訓，該設備已成為中國職教學會軌道交通專業委員會組織的2014年全國鐵道通信信號專業技能大賽競賽用指定設備。

（二）科技創新與科研項目相結合。以強化科研項目的知識產權導向、從源頭上加強科技創新、推動發明專利快速增長為目標，把發明專利產出作為科研項目（理工科項目）立項條件和驗收指標，納入學校科研項目申報、評審、立項、驗收等相關環節。柳州鐵道職業技術學院出臺多項政策優先資助具有明確專利成果產出的科研項目，鼓勵科技創新、促進發明專利倍增。具體做法是：一是優先扶持有專利產出的科研項目獲得立項；二是通過學院審核審批獲得立項的科研項目，學院按相關規定都給予一定的科研經費資助；三是科研項目產出的專利申請費全部由學院承擔；四是獲得授權的發明專利，學院負責支付3年的年費。柳州鐵道職業技術學院的扶持和優惠政策在減輕項目組（或發明人）經濟負擔的同時，也體現了學院對科技創新工作的重視和扶持，以及教師開展科技創新工作的價值。與此同時，柳州鐵道職業技術學院每年還對專利成果人給予科研工作量的計算和獎勵，對科技創新工作作出突出貢獻的個人和團體給予表彰和獎勵。榮譽與成就感極大地鼓舞了教師科技創新的積極性，也促進了教師職業生涯的發展。

（三）科技創新與社會服務相結合。“高等職業院校要按照企業需求開展企業員工的職業培訓，與企業合作開展應用研究和技術開發，使企業在分享學校資源優勢的同時，參與學校的改革與發展，使學校在校企合作中創新人才培養模式”。柳州鐵道職業技術學院鼓勵教師積極承擔行業企業委托項目，參與行業企業的科技研發、幫助中小企業解決技術難題、提供技術服務。例如，柳州鐵道職業技術學院電子技術學院與南寧鐵路局電務段共同研制的“信號設備多功能綜合測試臺”，是針對南寧電務段部門提高檢修和檢測信號器材的需求而設計的。設備使用兩年多來，現場反映設計合理、功能齊全、穩定可靠、操作方便、界面友好，能滿足鐵路信號綜合工區日常輪修器材的測試要求，成功解決了鐵路信號工區需要購買多種測試設備的問題，為企業節約成本支出近百萬元。又如，由柳州鐵道職業技術學院汽車技術學院設計的“自泳涂裝生產線”，采用“化學前處理”+“四噴二烤”的工藝設計、自動化程度高，能夠高質量的噴涂五菱之光、SPARK等現有的所有微型車的保險杠，并配備有自動化的工件輸送，高精度的機器人對工件進行火焰處理和采用機器人罩光噴漆系統，其中工件采用的滑撬輸送鏈在國內首屈一指，已用于柳州五菱保險杠涂裝、柳州市利威車業橡膠機械制造有限公司KNT831LF灰陰極電泳涂裝，產生了顯著的經濟效益和社會效益。再如，柳州鐵道職業技術學院信息技術學院與南寧鐵路局共同研發的“便攜式機車應急綜合無線電臺”，具有無線列調機車電臺功能，實現了機車司機與手持臺（助理值班員、運轉車長、工務看守）、機車電臺（其他機車）、車站電臺（值班員）之間同、異頻通話，同時具有列尾風壓查詢、控制功能，配備機車電源和蓄電池兩種供電方式和110V直流電源接口，同時具有錄音功能，可進行通話錄音，并能將錄音數據下載分析，該設備榮獲南寧鐵路局科技進步二等獎。

三、問題與思考

每一所高職院校在開展科技創新工作時，都有自己的特點和特色，也取得了很好的經驗和成績。但同時也面臨一些共性的問題，如科技創新能力有限、科技創新人才不足、科技創新機制體制不完善等。如何解決這些問題，從高職院校自身來說，需要重視以下兩方面的基礎性工作。

（一）加強科技創新機制的建設。由于高職院校的科技創新工作還處在探索、實踐、形成和積累階段，科技創新的管理體系尚不夠完善，對教師參與科技創新工作的勞動和價值認定還缺少科學性和規范性。高職院校領導首先要重視科技創新工作，充分發揮學校領導在科技創新工作中的主導作用，使學校的科技創新機制建設能得到很好地落實。其次是要完善科技創新機構建設，如配備常設的科技創新組織（部門），加強科技創新工作的規范管理；建立和完善既有利于發揮學校學術環境寬松自由的優勢，又有利于科研隊伍成長和學術規范的科研管理機制和激勵機制；加大青年教師的扶持力度、資助力度，激勵優秀人才脫穎而出；合理規劃、安排教師的教學工作量，保證教師有一定的進修學習和開展科技創新工作的時間。與此同時，高職院校在引進高端人才時一定要切合實際、實事求是、為我所用，避免盲目、務名、務虛的現象發生。

（二）加強科技創新人才的培養。高職院校開展科技創新工作與本科院校相比，在資源、實力、環境和條件上存在嚴重不足，開展自主創新會面臨諸多困難，而高職院校的科技創新人才靠招聘或引進更是不現實和困難的。所以，高職院校應走培養為主、引進為輔、培養和引進相結合的途徑，加強科技創新隊伍的建設。鼓勵教師在崗學習提高，到行業企業實踐鍛煉，克服教師專業發展中存在的重視學歷提高忽略技能提升的現狀；鼓勵教師參與行業企業科研項目、技術研發，掌握了解新知識、新工藝和新技術等。在科技創新人才培養的實際操作中，高職院校可充分利用自身的專業優勢、人才優勢、設備條件優勢和社會資源優勢，突出業已形成的辦學特色，以學校發展、專業發展、技術服務為突破口，以科研項目帶動科技創新隊伍的建設，以學科專業方向匯聚科技創新人才梯隊，以合作研發發揮科技人才的傳、幫、帶作用。

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中圖分類號：G4 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2013）06（b）-0000-00

重慶三峽醫藥高等專科學校是2006年由原重慶市萬州衛生學校和重慶市萬州中醫藥學校合并組建的市教委直屬的公辦高職院校。該校建校時間短，又地處三峽庫區經濟欠發達地區，與早期建立的高職院校特別是東部地區的高職院校存在較大的差距。在市政府和市教委的正確領導下，學校領導班子團結和帶領全校教職工，把握機遇，真抓實干，努力拼搏，取得可喜成績，其辦學成果得到社會的廣泛認可。2010年，該校被評為重慶市示范性高等職業院校。目前，學校以市級示范性高等職業院校為契機，努力提高辦學軟實力，力爭在幾年內建設多學科綜合性知名醫藥高等學校，力爭成中國高等教育界中的精品學校。

一、多渠道提高教學質量，深化教育教學改革

教學工作是學校的中心工作，教學質量是學校生存和發展的生命線，是學校綜合實力的反映。為提高教學質量，學校把教學工作作為學校的中心工作，全面推進教學質量建設和評價，建立科學的教學質量監控體系。為此，學校成立專門的教學質量監控辦公室，由教學教研經驗豐富的專家和學者擔任督導負責對全校教學質量和教學效果實施監控和考評；每學期開展2次左右的說課、授課比賽，相互學習交流與探討；利用每周星期二下午的教研會集體備課和探討，大膽進行教學手段和教學方法的探討與改革；選用優質教材，探究新的教學方法，切實提高教學效果；實施教學和管理雙向考評，開展學生評教、教師評學，雙向促進教學和管理；實行“工學結合”、“產學研”結合的人才培養方式，實施“走出去”和“引進來”的策略：實施“2+1”的人才培養模式，學生在校學習兩年，校外實習一年，“走出去”，深入實習崗位鍛煉，學以致用；為促進教育教學的內涵式發展和深化改革，學校建立了一支高素質高學歷的“雙師型”師資隊伍，鼓勵教師繼續深造并深入企業一線鍛煉，實施”走出去”策略。實施“引進來”策略：引進一線的企業專家到校授課，對校外兼職教師進行挖掘和培養，建立起一支專兼結合的教學團隊，

二、以示范建設為契機，加強專業及專業群內涵建設

做好學校專業發展的整體規劃和部署，明確學校發展的主體專業、特色專業與重點專業、新興專業。 一是努力將基礎條件好、優勢凸顯、特色明顯的專業打造成品牌與重點建設專業，整合各種資源重點打造品牌與重點建設專業，以品牌與重點專業的建設帶動相關專業，從而帶動整個專業群建設，形成專業群優勢。臨床醫學、護理、中藥、針灸推拿、中醫骨傷等專業優勢已經凸顯，專業品牌在全市乃至全國有較大影響，成為重慶市重點建設專業。二是根據社會發展的需要，在充分調研的基礎上，努力培養一批符合區域經濟發展或行業經濟發展的新興專業，新增醫學影像、制藥設備管理與維修、眼視光技術、醫學美容技術、營養與食品衛生兩個專業。三是以品牌與重點建設專業和新興專業為切入點，堅持課程體系建設和改革，加強專業及專業群內涵建設，開發“工學交替，任務驅動”的課程模塊，開設綜合性、設計性、創新性的實驗和實訓課程以及教學內容。

三、以績效工資改革為紐帶，全面提高學校管理能力

工以績效資改革為紐帶，對部門和個人實行考核。年初制定各部門年度工作計劃和目標，年終對任務進行定性和定量的考核。定量考核注重結果的考核，定性考核注重過程的考核。根據工作量和實際績效對個人實行考核，并將考核結果與部門績效工資、個人績效工資掛鉤，兌現考核結果，調動教職工的工作積極性；進一步明確學校各部門的工作職責，做到權責分明，避免了“踢皮球”拖拉、推拉等不良現象；理清教學和管理的各項常規工作的工作流程和思路，切實提高工作效率。

四、以科研改革為動力，激活創新活力

針對大部分教師科研能力薄弱的狀況，學校采取相應的激勵措施加強科研工作力度，營造良好的科研氛圍。一是廣搭科研平臺，提升科研能力； 二是由科技處牽頭對全校教師的科研工作量進行統計，并將科研工作量與績效掛鉤。三是加強與外界的聯系，開展社會服務，使科研工作朝著更深更廣的方向發展，如藥學系與重慶市萬州區長嶺鎮老土村共建“中藥種植與加工產學研“基地，有效地實現了校企合作的雙贏局面，部分教師利用市、區科技特派員身份深入企業和農戶進行科技指導和服務的同時也提高了自己的科研能力。

五、開展社會培訓，提高社會服務能力

學校辦學定位于“立足三峽、輻射西部、統籌城鄉、服務基層”，為全市經濟建設和社會發展服務。目前，學校是教育部、衛生部確定的“全國護理領域技能型緊缺人才培養培訓基地”、“鄉鎮衛生院中醫臨床骨干培訓基地”、“鄉鎮衛生院院長培訓基地””、市教委批準的“三峽中醫藥國際培訓中心”、萬州區人民政府確定的“職業教育及移民培訓基地”。

六、加強校園文化建設，提高辦學軟實力

豐富德育的途徑和載體，既有彰顯校園文化的活動，如中藥文化節、三下鄉等，也有實施校園文化建設的基地和場所，如中藥科技館、生命科技館、萬州九五紀念館、老年公寓敬老院等；積極開展人文校園建設，確立“辦學理念、辦學定位、校訓、校徽、校風、教風、

學風，使醫則仁心、誠信、擔當等優良品質深入師生腦海中。

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二、抓好青年教師崗前培訓工作，為青年教師上好第一課

為不斷加強高職院校師資隊伍建設，引導青年教師盡快掌握教學方法，提高教育教學能力和水平，更好地勝任教學工作，人事部門應加強青年教師的崗前培訓工作，給青年教師上好第一堂課。通過開展教育教學講座、教學經驗交流會、教學法研討會，進行教學觀摩、現代教育技術培訓，觀看教學錄像等方式，為青年教師提供服務與支持，幫助其盡快進入角色，全面提高教育教學水平和科研能力，保證在培訓合格和試講合格后上講臺，以不斷提高課堂效果和教學質量。

三、以“雙師”素質為重點開展青年教師師資培養

根據高職教育的特點和有關規定，人事部門要制定適合高職教師工作特點的教師職務評審辦法，為青年教師營造良好的成長環境。人事管理部門按照高技能人才培養的要求，認真分析研究青年教師師資隊伍建設現狀，制定切實可行的青年教師師資隊伍建設長遠規劃和近期工作計劃，采取有效措施，加大師資隊伍建設工作力度，努力建設一支教育觀念新、改革意識強、師德高尚，有較高教學水平和實踐能力，專兼結合的中、青年教師隊伍，使專業課教師中“雙師”素質教師比例達到70%以上。嚴格教師準入制度，專任教師必須取得相應的教師資格。堅持培養、引進和培訓并舉，鼓勵教師多渠道接受繼續教育，制定有利于引導教師向“雙師型”發展的政策措施，有計劃地選派青年教師國內外高校、師資培訓基地和實踐中學習鍛煉，提高教學和職業技術水平及實踐能力。加強師德建設，使教師真正做到愛崗敬業、嚴謹治學、教書育人、為人師表，把育人貫穿到教學的各個環節中。加強實踐能力培養，建設高水平“雙師”隊伍。

四、定期舉辦青年教師講課競賽，夯實青年教師的教學基本功

為促進青年教師積極鉆研新課程理論，不斷更新新的教學觀，提高課堂教學效果，促進青年教師專業發展，加快培養青年教師的步伐，進一步提高青年教師的教學水平，更好地為青年教師在專業成長過程中提供鍛煉的平臺，不斷培養優秀青年教師，高職院校人事部門應與學校教學部門聯合開展青年教師講課競賽活動，夯實青年教師的教學基本功。把教學競賽結果納入青年教師的考核目標，提高青年教師參與競賽的積極性。通過教學競賽活動，促進青年教師適應新環境、更新觀念、改革教學方法和手段，提高青年教師應用和駕馭現代化教學手段的能力。加強相應信息技術的培訓，為青年教師自覺應用現代化教學手段奠定基礎。

五、推進產學研結合，創新青年教師培養模式

高職院校青年教師師資培養應加強產學研結合工作，建立促進產學研結合的管理體制和相應的運行機制，按照校企合作、產學互動的要求，積極鼓勵青年教師結合教學需要，開展生產性技術開發和科學研究活動。支持青年教師積極申報科研資助項目。人事部門與其他部門建立教科研管理制度，規范教師的教研、科研項目的申報立項、審批驗收以及考核獎勵等活動，充分調動青年教師教科研工作的積極性，促進青年教師在教科研實踐中不斷提高綜合素質和能力。學校人事部門與科研部門聯合制訂青年教師科研能力發展計劃，投入專項經費，設立校內青年科學研究基金項目，鼓勵青年教師積極開展科學研究活動。培養青年科研團隊，凝聚力量，提高青年教師整體科研能力和水平。在青年教師培養過程中引入產學研結合模式，創新青年教師培養模式。建立產學研結合的長效機制，廣泛吸納社會、行業和企業的智力資源和物質資源，進入教學過程，實現學校與社會的結合，師生與勞動者的結合，教學和生產實際的結合，構建適應經濟發展需要的、符合學校實際的、靈活多樣的人才培養模式和途徑。

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但在實踐中，一些高職院校并沒有建立一套行之有效的內部績效考評體系，導致工作中無目標、有目標無檢查、有檢查無整改、有整改無成效，吃大鍋飯與苦樂不均同時存在，因此構建一套完整有效的績效考評體系，對高職院校而言是一件非常重要的事情。

一、問題的提出

1.學校發展的需要。構建一套科學合理且符合實際的績效考評體系是學校發展的需要，更是提升自身治理能力的基本一環。在教育部《高等職業教育創新發展行動計劃（2015―2018年）》中，提出了“制訂體現高等職業教育特點的教師績效評價標準”的要求。一套完整科學且針對性強的考評體系，有利于合理劃分各部門的工作職責，有利于工作目標的完成，有利于進一步提升管理的效能。

2.目的性不強。現代大學的四個職責是：教育教學、科學研究、社會服務與文化傳承。高校已從社會的邊緣轉向社會經濟的中心，如何更好地完成這四個目標，是擺在高職院校面前的一個難題。績效考評體系應緊緊圍繞這四個目的來設置考評指標，以達到調動人的積極性來更好地完成時代所賦予的職責的重任。一些院校的績效考評體系沒有體現這些目的導向。

3.指標不科學。要將高校的四大職能細化為考評指標。一些考評指標沒有建立在可靠的可供測量的數據基礎上，而是更多地體現為一種定性的評價，因此指標的科學性不強。比如有的院校將工作紀律納入到對教工的考核，但又沒有對工作紀律的考勤記錄。學生對教師的評教，由于沒有一套客觀的指標體系，反而導致那些對學生認真負責嚴格要求的教師，得分更低。

4.效果不明顯。由于認識不到位、目的不明確、指標不科學，所以考核出來的結果不但達不到激勵人的效果，甚至還帶來很大的負面作用：（1）學校的目標沒有完成；（2）沒有科學合理地評價一個部門與一個人的工作；（3）沒有起到激勵人的作用，導致做得多、錯得多的局面出現，結果是大家都不愿意做事。這與學校起先所開展的績效考評體系的原意背道而馳。

二、內部績效考評性評價體系構建的理論基礎

內部績效考評性體系具有其理論依據，主要來自以下幾種。

1.X理論。X理論是麥格雷戈對把人的工作動機視為獲得經濟報酬的“實利人”的人性假設理論的命名。主要觀點是：人類本性懶惰，厭惡工作，盡可能逃避；絕大多數人沒有雄心壯志，怕負責任，寧可被領導罵；多數人必須用強制辦法乃至懲罰、威脅，使他們為達到組織目標而努力；激勵只在生理和安全需要層次上起作用；絕大多數人只有極少的創造力。借鑒X理論，要用制度來制約極少數不認真負責的人，使他們能夠按要求完成自己的本職工作。

2.Y理論。一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當機會，人們喜歡工作，并渴望發揮其才能；多數人愿意對工作負責，尋求發揮能力的機會；能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標而努力的唯一辦法；激勵在需要的各個層次上都起作用；想象力和創造力是人類廣泛具有的。借鑒Y理論，高職院校構建科學的內部績效考評體系，是為了激勵絕大多數人的工作激情與創造力，從而使單位發展得更好。

3.成就動機理論。麥克利蘭認為，具有強烈的成就需求的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個人的成就感，他們并不看重成功所帶來的物質獎勵。個體的成就需求與他們所處的經濟、文化、社會、政府的發展程度有關，社會風氣也制約著人們的成就需求。借鑒成就動機理論是為了激勵少數優秀精英人才，創造性地搞好本職工作，帶領單位前進。

4.需求層次理論。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現五類，依次由較低層次到較高層次排列。在自我實現需求之后，還有自我超越需求，但通常不作為馬斯洛需求層次理論中必要的層次，大多數會將自我超越合并至自我實現需求當中。根據這一理論，當人的基本生活問題解決后，就會產生一種自我實現以及別人對其認可與尊重的需要，因此在高校里，要更多地尊重教??的個性與人格，而不能以一種對待一線生產工人的方式來管理大學教師。

三、內部績效考評性評價體系的構建

內部績效考評性評價體系構建的邏輯聯結點是以事的完成來檢查人的工作成果付出，以人的工作激勵來促進事的完成。必須將事和人結合起來。考評性評價的基礎是設定年度工作目標，將教學科研、招生就業、內涵發展、校企合作、安全穩定等內容，融入分解到年度工作目標中。