人事管理制度匯總十篇
時間：2022-08-09 21:51:58
序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇人事管理制度范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。
篇（1）
高職人事管理制度一直保持一種靜態管理的狀態之中。按級別說話，決不更改，也不支援,所有文檔處于保密狀態。變革的要求需要高職人事管理部門需要從靜態的管理向動態管理方式轉變。對于處于變革中的人事管理者來說，唯一不變的就是變化。社會化對高職教育的要求是培養出合適的有一定技術的藍領及灰領工作者，這些教育人員自己本身已經和社會需求的技能性人才嚴重脫節。
（二）促進團體內部的各專業教學團體核心競爭力
一個專業教學的團體核心競爭力，關鍵在于該專業教學在社會上的實用性和被社會公眾的認知度和認可度，人事管理部門在創建專業教學管理團隊時，要選擇優秀的實用型人才來組建教學管理骨干，讓有經驗、有理論的老教師充當參謀而不是去管理團隊，對有理論而無社會工作經驗的年輕教師，讓他們在社會參加一段時間（不得少于一年）的工作，再進入教學崗位。這樣的團隊才能與社會的要再求相接軌，不再由企業進一步培訓來完成學生的工作與學習。
（三）高職人事管理加大對個人提升的支持力度
在社會變革的大潮中，個人能力提升不再單單是職稱的晉升，更多的是個人工作能力的提升，這種工作能力的提升，就必須加大與社會工作氛圍相一致的環境營造，高職人事管理部門加大與社會各企業之間的聯系，為教學工作者對于“脫節”處理提供各企業的工作方向、指導思想、企業指標，并對教學工作者下企業鍛煉實習提供合理化建議。
（四）高職人事管理部門應分析組織結構合理性，提出對結構中團體或個人的改善建議
高職人事管理部門最為重要的動態管理就應該是通過綜合新量化考核體系，通過數據分析，了解組織內部結構的合理程度，對團體或個人進行分析評價，并提出改善建議。筆者提供的評價體系包含三個方面的內容，分別是實際操作水平標準化C1，科研水平標準化S2，教學水平標準化S3，評價以三年為一個周期，因為高職與本科高校培養目標水同，因此，評價體系中實際操作水平最為重要。高職人事部門可以利用以上量化考核方案，能過數據分析，了解整體的專業團體教學水平、科研能力，以及帶領學生實踐操作能力水平的評價，然后回歸教學組織結構評價，在三年的年限內對團體、個人等各個層次科研教學實踐進行互動評價，從而在各個不足的方向上有方向、有目的性的提出改善意見，從而提高高職教學人事體系的評價能力，有利于高職教育體系在社會化變革中的融合能力。
二、高職人事管理制度在組織構建中的轉型
（一）高職人事管理制度在年長的教職工管理制度中的轉型
對于一些年齡老化而無法適應社會化變革的教職工，高職人事管理部門應仍抱著守護老員工的想法,使其認識到自己工作的意義，發揮自身的最大潛能和優勢。
（二）高職人事管理制度在聘選新的人力資源中的轉型
在高職人事管理部門在聘選擇新的教師的過程中可以引入以上所描述過的量化評價體系，并結合通過工作抽樣、評估中心、面談筆試等方法來對新晉老師進行全方位的評價。
篇（2）
3、負責日常人力資源管理工作，保障公司人力資源各項業務的正常運行。包括：員工入職/離職與任用、員工報酬、員工培訓與教育、社保處理、員工的績效評估、處理員工咨詢和勞動爭議等等。
篇（3）
當前，公有制非營利性醫院正處于由計劃經濟體制向市場經濟體制轉型時期，計劃經濟體制下形成的醫院人事管理制度已明顯不適應市場經濟發展的要求。隨著，社會主義市場經濟體制的確立和我國加人WTO,需要提高醫院的綜合競爭力。而醫院傳統的人事管理從管理機制、管理理念、管理方法上都難以適應現代醫院改革和發展的要求，因此，研究新形勢下我國公立醫院人事管理現狀，進行醫院人事制度改革，將有利于我們應對競爭和挑戰。
1醫院傳統人事管理制度存在的問題
1.1人才流動機制不完善
在傳統的醫院人事管理中，人員與醫院之間的聘用關系未形成，職工與單位有強烈的依附關系。人員橫向、縱向流動的渠道不暢，存在“三難現象”:人員能上難下，能進難出，人才引進困難。由于公立醫院引進人才手續繁瑣，淘汰分流人員問題受多方限制，因此盡管當前社會上已經有相關規模與數量的人才交流中心、人力資源中介公司以及專業的衛生人才交流中心，但對醫院而言，由于人事制度改革目前正處于起步階段，員工能進能出、能上能下的機制還未完善，由此造成醫院編制緊張，難以引進醫院急需的專業技術人才。傳統做法是醫院招聘大中專新畢業生和調進急需人才，須先向政府衛生主管部門報告請示，由衛生行政主管部門與政府人事部門協商，按照年度人員調配計劃進行批復，同意后方可將檔案調人。在醫院的內部人員流動上，職務終生制和能上不能下更是一個長期得不到解決的問題，行政后勤干部的聘用脫不開“聘用易、解聘難”的束縛。出現有的干部工作能力平庸卻占據著重要崗位，真正有能力的人又很難到一些重要崗位發揮才干，即使真有個別職工被原科室解聘，也只是簡單地換個崗位而已。
2專業技術資格晉升存在重論文輕實績的弊端
近幾年，雖然職稱評審工作經過不斷的改革，打破了原來的論資排輩現象，但仍然存在重論文輕實績的現象。個別醫務人員為了晉升不惜重金聘請他人，或者只是為了晉升而申報科研課題，一且課題評審通過取得資格后就放棄課題研究，不思進取。使某些只有學術“質數”而缺乏專業“質素”的人員占了重要崗位，長此下去，使醫院的學科發展緩慢，人員隊伍整體素質下降。
1.3缺乏科學的績效考評體系
績效考評的恰當與否，直接影響醫院的整體效益。不合理的考評體系不僅不能激發員工工作的積極性和規范管理，反而扭曲了績效考評的真正意義，導致人浮于事，效率低下。目前多數醫院的績效考評流于形式，只有年度考核，沒有每月每季或半年考核，對于醫生、護士、管理人員及工人等不同類別和層次沒有明顯的針對性。雖然現在的年度考核已由過去單純的定性考核逐步發展為定性與定量考核相結合，但可量化的內容和指標仍缺乏科學性，平時疏于對員工工作績效數據的收集與積累。由于績效考核僅分為優秀、稱職和不稱職三個定性等次，而優秀等次的比例不得超過15%。因此傳統的職工年度考評，很難形成有效的激勵作用。
1.4薪酬分配不合理
目前醫院的傳統工資制度分為專業技術、職員、工人等三個類別，每一個類別又按高、中、初或行政級別再分，其工資檔次及崗位津貼等調整均由國家統一管理，獎金分配及津貼分配仍未擺脫平均主義，把本應搞活的津貼按工資的40%發放，不敢拉開檔次。盡管近幾年國家衛生主管部門出臺了一些人事分配制度改革政策，同時，醫院對打破“鐵飯碗”、“大鍋飯”，實現按業績貢獻取酬的要求強烈，個別醫院雖采取了一定的改革措施，但大部分醫院的薪酬分配模式仍是一種單純的平均分配，未能從創造價值的角度來評判，構建起一個全方位評判能力、質量、服務、效率等方面人力績效的模式，從而更科學評價業績貢獻大小。
1.5缺乏管理人員的培訓與開發
長期以來，醫院忽視對管理人員素質的培養開發，管理隊伍存在老年化、兼職化。目前醫院專業技術人員的培訓和進修學習由科教科管理，醫院只是注重專業技術人員的培養，而忽視了管理者的素質教育培訓。醫院能否在日益激烈的醫療市場競爭中得以生存和發展，在很大程度上取決于醫院經營水平的高低，擁有高素質、高能力的職業化管理者，逐步實現醫院管理隊伍的年青化、知識化、專業化，是醫院人力資源規劃中最關鍵、最核心的因素。
2現代人力資源管理的特長
現代人力資源管理是通過對組織內的人和事的管理，處理好人與人之間的關系，人與事的配合，以充分發揮個人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，從而實現組織的目標。因而，現代醫院人力資源管理強調“以人為主”的管理理念，其中將管理職能工作劃分為五個部分:人力資源規劃、選拔和招聘；人力資源開發；薪酬和福利；崗位分析和工作描述；聘用管理的合同關系，將員工的開發管理作為其科學管理的核心。從開發的角度上，它不僅包括員工的智力開發，還包括員工的科學文化素質和思想道德覺悟的提高；既注重對員工現有能力的充分發揮，又注重員工潛在能力的有效挖掘。從管理內容上，人力資源的開發還涉及職業生涯設計和績效評估，醫院通過員工職業生涯設計，確定人力資源目標和建立實現目標措施；通過績效評估，收集、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為和工作成果信息，確定員工完成工作任務情況，從而為員工提供利用其能力克服不足的機會。為了更好地認識現代人力資源管理與人事管理的區別，有效應用人力資源管理理論，特作兩者比較。
3人事制度改革的皿要內容
隨著社會和醫學事業的不斷發展，傳統的人事制度已越來越不適應現代化醫院建設和發展的需要，人事制度改革已迫在眉睫、勢在必行。說過:“世界一切事物中，人是第一可寶貴的”。現代管理就是以人為中心的管理，那么醫院如何由傳統的“管事為主”向“以人為中心”的管理過渡?這就是人事制度改革所需要探討的重要課題。
3.1精簡機構，按需設崗，精干隊伍，高效利用人力資源
同志曾經說過:“機構龐大，人員臃腫，政企不分，嚴重，直接阻礙改革的深人和經濟發展，影響黨和群眾的關系。”因而要促進人事制度改革。首先要改革用人機制，實行全員聘用制。根據醫院的現實需要，結合近期發展目標，科學、合理地設置醫院機構，確定崗位職數，做到按需設崗，按崗聘用，能上能下，人盡其才。
3.2建立開放、平等、競爭、擇優的選人用人制度
開放是指既要善于內部招聘，又要敢于向社會公開招聘；平等是指對符合招聘崗位要求的人員均應讓其應聘，提供參與機會，做到一視同仁；競爭和擇優就是要允許一個崗位有多人應聘，通過優勝劣汰來選拔與崗位最佳匹配的人選。選人用人是搞好醫院人力資源管理的第一關，在選拔人才時，必須制定崗位說明書和崗位規范等基礎工作，做好工作分析、崗位評價，這樣才能最終達到“合適的人在合適的崗位上”的人力資源管理境界。
3.3建立公正、公平、合理的薪酬體系
薪酬是醫院進行人力資源管理的一個非常重要的工具，薪酬分配得當，既可節約醫院的人力成本，又可以調動員工積極性，從而能使醫院保持良好的效益。如果薪酬分配不當，不僅導致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會導致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可以威脅到醫院的生存和發展。因此在實際的薪酬分配中，要根據不同的工作態度，工作能力和工作業績拉開分配檔次，向關鍵崗位和優秀人才傾斜，對于少數能力、水平、貢獻均十分突出的技術和管理骨干，可確定較高的內部分配標準。這樣既是對員工勞動價值的肯定，也是穩定和吸引優秀人才的重要措施。新晨
3.4建立科學、公正、會開的績效考核制度
篇（4）
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.156
[中圖分類號]G647.23 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）08-0-01
在新常態經濟形勢下，我國經濟發展與國際經濟圈的交流銜接日益緊密，隨著經濟全球化程度的加深，各高校面臨的競爭也日益增大。有實踐表明，高校在當前社會發展狀況下的競爭優勢體現在高校內部的人事優勢上。高校人事管理制度與其人事活動密切相關，因此，探索高校人事管理制度改革與發展趨勢，對于促進高校的可持續發展具有重要意義。
1 高校人事管理的必要性
人才數量和質量管理是高校人事管理的重點，也是其管理的難點，在高校人事管理中，不僅要對高校內部現有人力數量進行管理，還需要對高校中的人才質量進行管理，這二者同等重要不能偏頗。為實現組織目標體系中的各項目標，推動組織總目標的實現，高校人事管理者需要在高校運行過程中，根據高校經營的總目標和總理念，對組織內部的人員崗位進行統籌安排和考核。而不斷提升績效目標、評價績效考核、對績效管理體系中的人員和崗位進行溝通輔導、科學應用績效考核結果并不斷改善績效管理計劃是高校人事管理的主要內容。從我國當前高校的發展現狀看，人事管理現狀還不容樂觀，其還存在諸多問題，還有極大的發展空間。在當前經濟形勢之下，要想全面提高高校內部人員的綜合素養，節約高校運行成本和其他資源，提高高校運行的效率，提升高校的社會競爭力，就必須系統的探究高校人事管理現存的問題及其改革措施。
2 高校人事管理制度現狀
高校人事管理制度具有兩大特征。
一是人事管理模式慣性較大。由于高校自身的性質比較特殊，其內部的人事管理體制相對固定，人事配置與人力資源安排都相對保守。雖然現在我國實行社會主義市場經濟，但我國部分高校內部的人事管理制度仍然帶有一定程度的計劃經濟體制色彩，任人唯親，“論資排輩”現象在高校部分工作崗位中并不少見。在高校的人事管理中，教員親屬關系以及一些其他不合群的現象阻礙了高校崗位配置的轉型，制約了高校人力資源的進一步發展。“子弟”崗位和“保留”崗位是當前高校人事管理制度改革的重點，這些崗位的操作規則陳舊、腐朽，與當前的透明社會、廉潔社會、陽光社會發展要求格格不入。這些人事管理制度不能為科學配置人員留出空間，不利用管理體系的透明化、公平化、公正化發展。
二是高校人事管理的主要依據是經驗和資歷。這種管理方式既有合理之處，又帶有濃重的落后色彩。從理論上說，人事管理是根據每個人的具體行為表現與高校發展戰略、組織運轉目標等，對個體的工作和職位進行調整，這種調整方式會對人事管理體系產生一定沖擊，改進其工作交流方法。從一定程度上看，高校的人事管理制度與社會其他單位一樣，個體人事調動與個人工作經歷、學歷、口碑以及科研成果密切相連，這種人事考核方式具有一定的合理之處。但在實際操作過程中，人們往往過分強調這些因素，導致人事管理偏離了原先的運轉軌道，錢權交易、謀私以及一些其他的不正當行為頻繁發生在高校人事管理中。為了改善高校人事管理制度的現狀，肅清高校內部的不正之風，必須要規范高校人員的選拔和調動工作，讓所有的人動都運行于“陽光”下。
3 高校人事管理制度改革措施
3.1 做好準備工作
在高校人事管理工作中建立新格局是十分必要的，高校本身自帶學術特點，學術通常是高校獨有的代名詞。由于高校是一個復雜的體系，其內部機構龐大，涉及的崗位人員眾多，部分崗位人員具有較大的自由活動空間。為了促進高校人事管理制度的大變革，相關負責人員要對現有人事管理制度進行細致分析，挑選出其精華點和糟粕點，結合社會發展大要求，盡快確定改革重點并分析改革過程中的可能遇到的阻礙因素，以便做好應急理。高校人事管理制度改革需要縝密的規劃、完備的規章制度、與時俱進的管理模式以及具備現代化和人性化特征的工作方法，人事管理制度改革不能一蹴而就。相關工作人員需要分步驟進行改革，先在個別部門進行試點工作，并結合實踐情況及時調整改革方案，總結經驗教訓，然后再在整個學校內部推行改革舉措，以減少改革阻力。為了幫助高校人力資源體系積蓄更多的力量，需要在其人事管理制度中將個人能力與崗位配合起來，并將大數據、大格局特性置于高校人事管理系統中，最大化發揮人事管理的規模效應。
3.2 科學配置人力資源
篇（5）
以往人事管理部門的主要職責是全體員工的錄用考核、勞動工資、職稱晉升、干部調配等，按照條款照章辦事即可。但在新形勢下，人事管理部門的職能大大擴展，工作面更寬，內容更豐富，更具有挑戰性。但是，目前許多人事部門的領導和員工并沒有意識到人事管理的本質，這就造成了人事制度的研究停滯不前甚至沒有人事管理的概念。
2.人事管理人員的培訓與開發不足
大部分醫院都存在有這個問題，就是忽視對人事管理人員素質的培養開發，并且管理隊伍存在老年化以及兼職化的特點。目前醫院為了提高醫療水平，非常注重專業技術人員的培訓和進修學習，但是卻忽視了醫院人事管理人員的素質教育培訓，也就是所謂的“重技術，輕管理”。醫院能否在日益激烈的醫療市場競爭中得以生存和發展，在很大程度上取決于醫院經營水平的高低，擁有高素質、高能力的職業化人事管理人員，逐步實現醫院管理隊伍的年青化、知識化、專業化，是醫院人力資源規劃中最關鍵、最核心的因素。
3.缺乏統一的管理目標
一所醫院是一個整體，只有各個部門協調配合，才能使醫院各項工作有條不紊進行。但是，目前醫院許多部門都習慣于彼此獨立，各部門沒有共同的管理目標，即使在同一項工作中往往也疏于交流，這就使得醫院的人事管理制度也相對獨立，并沒有發揮其真正作用。
4.人才流動機制不完善
就各地區來看，醫療衛生專業人才市場發展不平衡，社會福利保障體系還不是很健全，使得人才流動有困難，醫院需要的人進不來，不需要的人出不去，即出現了人員橫向、縱向流動的渠道不通暢，產生了“三難”現象:人員能上難下、能進難出，人才引進困難。
二、醫院人事管理制度的創新改革
1.人事檔案管理工作的改革
人事檔案是一種非常重要的檔案，它關系到每個員工的切身利益。隨著市場經濟的建立和發展，醫院人員流動日益頻繁，因此醫院和員工在人事檔案移交等方面的糾紛也逐漸增多，這就給醫院人事部門管理檔案造成了一定的困難。對于人事檔案的管理，可以遵循“老人老辦法，新人新辦法”的原則，對原有老職工的人事檔案管理辦法不變，而對新招聘的大中專畢業生和調入人員實行人事制度，人事檔案和有關人事關系都由人才交流中心代管。針對醫院人事檔案管理的現狀，在今后工作中，應嘗試對人事檔案管理工作的創新改革，著重探討檔案管理中的法制建設，規范檔案管理隊伍，積極轉換服務理念，實行人事檔案的信息化管理。
2.人力資源管理工作的改革
人力資源是醫院的第一資源，這一點是毋庸置疑的。人力資源是醫院獲得效益的一種重要資本，所以在人事管理制度改革中加強人力資源管理，實現人力資源的有效利用是必須的。此項工作的改革可以從以下兩點進行，首先通過現代化的管理方法，嚴格規范醫院內部結構，并予以有效地調整，最大限度地發揮醫院各級人員的知識潛能，實現人力資源的有效利用，緩解醫院現有條件下人力資源的不足和臨床醫療需求不斷上升的矛盾。其次，做好人員儲備，在重視和利用好現人才的前提下，有計劃、有目的地引進醫院發展需要的緊缺人才，為醫院的健康發展提供強有力的人才支持。
3.用人制度的改革
長期以來，醫院一直實行與計劃經濟相適應的用人制度，包括人員的錄用、分配以及任命，造成了人員使用的的終身制。隨著醫院的改革與發展，原有的用人制度己出現多種弊端，改革勢在必行。對此，可以實行全員聘任制度，重新設崗，科學定編，分類管理，全員競聘上崗，建立以崗聘人、競爭上崗、雙向選擇的人事制度，形成“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低、公開競爭、擇優上崗”的用人新局面。
4.績效考評制度的改革
目前，許多醫院其員工的實際工資均由崗位工資和績效工資兩部分構成。其中，崗位工資實行同崗同工同酬;而績效工資，是按照崗位責任、技術含量、風險程度和服務質量等要素確定的，這就形成了即使是同一崗位、同一級別的人員，最后所領取到的工資總量也不相等。所以，健全及改革績效考評制度，有利于促進醫院人事管理制度的健康發展。績效考評體系可由員工的工作量、醫療安全、患者滿意度、專業技術能力、業績成果和醫德醫風等評價指標構成，并且還可以考慮進行多角度、多方位、多層次的績效考評。合理的績效評價制度一旦建立，對于優化醫務人員執業環境和條件，減少醫療糾紛，增進醫患溝通，創造公平、和諧的醫患環境和氛圍都會起到明顯的作用。
篇（6）
一、為進一步完善人事管理制度，根據國家有關勞動人呈法規、政策及公司章程之規定，制定本制度。
二、公司執行國家在關勞動保護法規，在勞動人呈部門規定的范圍內有權自行招收員工，全權實行勞動工資和人事管理制度。
三、公司對員工實行合同化管理。所有員工都必須與公司簽訂聘（雇）用合同。員工與公司的關系為合同關系，雙方都必須遵守合同。
四、公司勞動人事部，負責公司的人事計劃、員工的培訓、獎懲、勞動工資、勞保福利等項工作的實施，并辦理員工的考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續。
第二節 一編制及定編
五、 公司各職能部門、下屬公司、企業，用人實行定員、定崗。
六、 公司職能及部門及下屬公司、企業的設置、編制、調整或撤銷，由總經理提出方案，報董事會批準后實施。
七、 下屬公司、企業屬下機構的設置、編制、調整或撤銷，由經理提出方案，報總經理批準后實施。
八、因工作及生產，業務發展需要、各部門、下屬公司、企業需要增加用工的，必須按第一百零七條、第一百零八條之規定，履行手續后方準實施。特殊情況必須提前聘用員工的，一律報總經理審批。
九、下屬公司、企業需雇用臨時工人的，必須提前2個月作出計劃報勞動人事部審批，批準后由勞動人事部統一向勞動管理部門申請指標，按核準的指標及指定的地點雇用臨時工。嚴禁無指標雇用臨時工。
十、勞動人事部負責編制年度用工計劃及方案，供總經理參考。
第三節 員工的聘（雇）用
十一、 各部門、下屬公司、企業對聘（雇）用員工應本著精簡原則，可聘可不聘的堅決不聘，無才無德的堅決不聘，有才無德的堅決不聘，真正做到按需錄用，擇才錄用，任人唯賢。
十二、公司聘用的員工，一律與公司簽訂聘用合同。
十三、公司聘用的員工，一律脫離原級職別，由公司按照需要和受聘人的實際才能予以聘任。
十四、各級員工的聘任程序如下：
1.總經理，由董事長提名董事會聘任；
2.副總經理、總理經助理、總會計師等高級職員，部門主任（部長）及下屬公司、企業經理，由總經理提請董事會聘任；
3.部門副主任（副部長）、下屬公司、企業副經理及會計人員，由總經理聘任；
4.其他員工，經總經理批準后，由人事部及下屬公司、企業經理聘任。
上述程序也適用于各級員工的解聘及續聘。
十五、各部門、下屬公司、企業確需增加員工的，按如下原則辦理。
1.先在本部門、本公司、企業內部調整；
2.內部無法調整的，報請勞動人事部在公司系統內調配。
3.本系統內無法調配的，由用人單位提出計劃，報總經理批準后，由勞動人事部進行招聘。
十六、新聘（雇）員工，用人單位和受聘人必須填寫“雇用員工審批表”和“員工登記表”，由用人單位簽署意見，擬定工作崗位，經勞動人事部審查考核，符合聘雇條件者，先簽試用合同，經培訓后試用半年至1年。
十七、 新員工正式上崗前，必須先接受培訓。
培訓內容包括學習公司章程及規章制度，了解公司情況，學習崗位業務知識等
培訓由勞動人事部和用人單位共同負責。
員工試用期間，由勞動人事部會同用人單位考察其現實表現和工作能力。
試作期間的工資，按擬定的工資下調一級發給。
十八、員工試用期滿15天前，由用人單位作出鑒定，提出是否錄用的意見，經勞動人事部審核后，報總經理審批。批準錄用者與公司簽訂聘訂聘（雇）用合同；決定不錄者試用期滿退回原單位。
十九、 臨時工由各下屬公司、企業在上級核準的指標內雇用。報勞動人事部備案。
第四節 工資、待遇
二十、 公司全權決定所屬員工的工資、待遇。
二十一、 公司執行董事會批準實行的工資系統列。
二十二、公司按照“按勞取酬、多勞多得”的分配原則，根據員工的崗位、職責、能力、貢獻、表現、工作年限、文化高低等情況綜合考慮決定其工資。
二十三、員工的工資，由決定聘用者依照前條規定確定，由勞動人事部行文通知財務部門發放。
二十四、公司鼓勵員工積極向上，多做貢獻。員工表現好或貢獻大者，所在單位可將材料報監察部及有關部門審核，經總經理批準后予提級及獎勵。
二十五、公司按照國家有產在規定為員工辦理退休、待業等保險。員工享有相應的保險待遇。
二十六、公司執行國家勞動保護法規，員工享有相應的勞保待遇。
二十七、 員工的獎金由公司、下屬公司、企業根據實際效益按有關規定提取、發放。
二十八、員工享有公費醫療待遇。員工本人的醫藥費按規定憑縣級以上醫院報銷憑證核準報銷。
第五節 假期及待遇
二十九、 員工按國家法定節假日休假。因工作生產需要不能休假的，節日按日工資200%、假日按日工資100%計增發給 加班工資或安排補休。
三十、員工按國家規定享有探親待遇。具體如下：
1.員工在公司工作滿1年后，開始享有探親待遇；
2.與配偶不住在一起的，又不能利用工休假日團聚的，1年可探望配偶1次30天，另按實際需要經予路程假；
3.與父母都不住在一起，又不能利用工休假日團聚的，未婚員工探望父母1年1次20天，已婚員工4年1次20天，另按實際需要給予路程假。
4.員工探親按國家有關規定報銷往返路費，超過規定的費用自理；
5.探望配偶手未婚員工探望父母的往返路費，由所在單位負擔；已婚員工探望父母的往返路費，在本人月標準工資30%以內的，由本人自理，超出部分由所在單位負擔；
6.員工請假探親必須由所在單位統籌安排，經人事部核準；未經核準的按曠工處理。生產單位員工探親盡可能安排在春節統一放假。
7.員工探親期間的伙食費、住宿費、行李托運費經及參觀游覽等費用，均由員工處理，不得報銷。
三十一、 婚假：法定婚假3天，晚婚（男25周歲、女23周歲）假13天，異地結婚可適當另給路程假，假期內工資照發。
三十二、產育假：
1.女23周歲以下生育第一胎的，產假90天，其中產前休假15天；生育時難產的（如剖腹產、III 度會陰破裂等）可增加產假30天；
2.女24周歲以上生育第一胎的，產假120天；難產可增加30天；
3.凡在生育期間內已辦理“獨生子女證”者另增加90天；產生女結扎的另增加21天；
4.產假期滿后若有實際困難，經本人申請，單位領導批準，可請哺乳假至嬰兒1周歲，哺乳期間發給75%的工資。
5.產假期間，工資照發，不影響原有福利待遇。
三十三、 節育手術假：
1.取環休息1天；
2.放環休息3天；
3.男結扎休息7天；
4.女結扎休息21天；
5.懷孕不滿4個月流產休息15-30天；流產后結扎增加21天；流產假期1年內不能超過2次；
6.懷孕4個月以上引產休息42天；引產后結扎增加21天；
7.以上假期內工資津貼照發。
三十四、員工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時，喪假3天；異地奔喪的適當另給路程假。假期內工資和津貼照發。
三十五、員工按國家規定享有年休假的，由勞動人事部會同各單位統籌安排員工休假。因工作需要不能享受年假的，增發100%日工資。
第六節 辭職、辭退、開除
三十六、公司有權辭退不合格的員工。員工有辭職的自由。但均須按本制度規定履行手續。
三十七、 試用人員在試用期內辭職的應向勞動人事部提出辭職報告，到勞動人事部辦理辭職手續。
用人單位辭退試用期人員，須填報“辭退員工審批表”，經批準后到人事部辦理辭退手續。
三十八、 員工與公司簽訂聘（雇）用合同后，雙方都必須嚴格履行合同。員工不得隨便辭職，用人單位不準無故辭退員工。
三十九、合同期內員工辭職的，必須提前1個月向公司提出辭職報告，由用人單位簽署意見，經原批準聘（雇）用的領導批準后，由勞動人事部經予國理辭職手續。
四十、國家干部、職工要求調離本公司，必須經勞動人呈部同意，報總經理審批后，才能按程序辦理調動手續。
四十一、員工未經批準而自行離職的，公司不予辦理任何手續；給公司造成損失的，應負賠償責任。
四十二、員工或用人單位認為其現工種不適合的，可向勞動人事部申請在公司內部調換另一種工作。在調換新工作半年后仍不能手任工作的，公司有權予以解聘、辭退。
四十三、 員工必須服從組織安排，遵守各項規章制度，凡有違反并經教育不改者，公司有權予以解聘、辭退。
四十四、公司對辭退員工持慎重態度。用人單位無正當理由不得辭退合同期未滿的員工。確需辭退的，必須填報“辭退員工審批表”，提出辭退理由，經勞動人事部核實，對符合聘用的領導批準后，通知被辭退的員工到勞動人事部辦理辭退手續。未經勞動人事部核實和領導批準的，不得辭退。
被辭退的員工如系經人事、勞動部門批準調入的干部、職工，由勞動人事部負責聯系有關的人事、勞動部門另行分配工作。
四十五、辭退員工，必須提前1個月通知被辭退者。
四十六、 聘（雇）用期滿，合同即告終止。員工或公司不續簽聘（雇）用合同的，到勞動人事部辦理終止合同手續。
公司不與之續簽聘（雇）用合同的員工如系經人事、勞動部門批準調入的干部、職工，由勞動人事部負責聯系有關的人事、勞動部門另行分配工作。
四十七、員工嚴重違反規章制度、后果嚴重或者違法犯罪的，公司有權予以開除。
四十八、 員工辭職、被辭退、被開除或終止聘（雇）用，在離開公司以前，必須交還公司的一切財物、文件及業務資料，并移交業務渠道。否則，勞動人事部不予辦理任何手續，給公司造成損失的，應負賠償責任。
四十九、 公司對被辭退及未獲公司續聘的員工，按其在公司的工齡計算每年發給其1個月工資。不滿1年的按1年計。
篇（7）
第一條 目的。
為使本公司員工的管理有所依據，特制定本制度。
第二條 適用范圍。
（一）
本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據本制度辦理。
（二）
本規則所稱員工，系指本公司聘用的全體從業人員。
二、聘用
第三條 本公司各部門如因工作需要，必須增加人員時，應先依據新進人員事務處理流程的規定提出申請，經總經理核準后，由辦公室辦理招聘錄用事宜。
第四條
新進人員經考試或測驗及審查合格后，由辦公室辦理試用申請表，原則上職員試用三個月。期滿考核合格者，方得正式錄用；但成績優秀者，應適當縮短其試用時間。
第五條
試用人員如因品行不良或服務成績欠佳或無故曠職者，應隨時停止試用，予以解雇；試用未滿三日者，不給工資。
第六條
試用人員報到時，應向辦公室送交下列表件：
（一）戶口復印件及醫院體格檢查表。
（二）最后工作單位離職證明。
（三）保證書及三個半月內半身免冠照片4張。
（四）試用同意書。
（五）人事資料卡。
（六）其他必要的文件。
第七條
凡有下列情形者，不得錄用。
（一）剝奪政治權利尚未恢復者。
（二）被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者。
（三）吸食者。
（四）拖欠、挪用公款、有記錄在案者。
（五）患有精神病或傳染病者。
（六）品行惡劣，曾被開除者。
（七）體格檢查經本公司認定不適合者。
第八條
員工一經錄用臨時性、短期性、季節性及特定性工作，視情況應與本公司簽定“勞動合同書”，雙方共同遵守。
第九條
本公司從業人員分八個職級。從業人員晉升辦法另訂。
第十四條 保證人如需中途退保，應以書面通知本公司，等到被保證人另外找到保證人，辦理新的保證手續后，才能解除其責任。
第十五條 保證人有下列情形之一者，被保證人應立即通知本公司更換保證人，并應于下列事情發生后十五天內，另外我到連帶保證人。
（一）保證人死亡或犯案者。
（二）保證人被宣告破產者。
（三）保證人的信用、資產有重大變動，因而無力保證者。
（四）不欲繼續保證者。
第十六條 被保證人離職三個月后，如無手續不清或拖欠公款等情況，保證書即發還其本人。
第十九條 員工每日工作時間以八小時為原則，生產單位或業務單位每日休息另訂公布實施。但因特殊情況或工作未完成者應自動延長工作時間。每日延長工作不得超過三小時；每月延長的工作時間不得超過四十六小時。
第二十條 經理級（含）以下員工應親自打卡計時，不得托人或受托打卡，否則雙方均按曠工一天處理。
第二十一條 員工如有遲到、早退或曠工等情形，依下列規定處理：
（一）遲到、早退。
1、
員工均需按時上、下班，工作時間開始后三分鐘至十五分鐘到班者為遲到。
2、
工作時間終了前十五分鐘內下班者為早退。
3、
超過十五分鐘后，才打卡到工者以曠職（工）半日論，因公外出或請假并經主管證明者除外，員工當月內遲到、早退合計每三次以曠職（工）半日論。
4、
無故提前十五分鐘以上下班者，以曠職（工）半日論，因公外出或請假并經主管證明者除外。
5、
下班而忘記打卡者，應于次日經單位主管證明后視為不早退。
（二）曠職（工）
1、
未經請假或假滿未經續假而擅自不到職以曠職（工）論。
2、
委托或代人打卡或偽造出勤記錄者，一經查明屬實，雙方均以曠職（工）論。
3、
篇（8）
第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交卸、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規定外，皆按本規定辦理。
第三條本公司自總經理以下工作人員，均稱為本公司職員。
第四條本公司各級員工，均應遵守本規則各項規定。
聘用
第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。
第二條本公司聘用各級員工以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。
第三條新進員工的聘用，根據業務需要，由主管人事部門統籌計劃，呈報標準。
第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用
(一)副總經理以上職位，必須具備大學本科以上學歷，熟悉業務、具有5年以上實際工作經驗，年齡在30歲以上。
(二)部門經理，必須具備大專以上學歷，熟悉業務，具有兩年以上實際工作經驗，年齡在24歲以上。
(三)一般職員，高中以上學歷，其條件符合職務要求。
第五條本公司特勤人員(司機、保安、打字員)，必須具備下列資格，經考試合格，才能聘用：
(一)司機有汽車駕駛執照，并具有兩年以上實際工作經驗。
(二)保安身高1.72m以上，有安全保安知識和實際工作經驗。
(三)打字員擅長中英文打字，有實際工作經驗。
試用及報到
第一條新聘用人員應試用合格才試錄用，試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
第二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。
第三條員工錄用前應辦理報到手續，并按規定時間上班。
(一)填寫個人履歷表；
(二)交登記照片3張；
(三)交身份證復印件1份；
(四)交學歷證復印件1份。
職務任免
第一條各級主管職務的委派分為實授、二種。
第二條職務的任免除依章程項目須由董事會核定者外，各單位主管如認為有必要時可填具調派意見表呈總經理核定任免。
第三條職務任免經核定后由人事部門填發人事任(免)令。
第四條職務委派經核定后準支職務加薪，其數額另行決定。
遷調
第一條本公司基于業務上的需要，可隨時調動任一員工的職務或服務地點，被調的員工如借故推諉，概以抗命論處。
第二條各單位主管依其管轄內所屬員工的個性、學識和能力，力求人盡其才以達到人與事相互配合，可填具人事異動單呈核派調。
第三條奉調員工接到調任通知后，單位主管人員應于10日內，其他人員應于7日內辦妥移交手續就任新職。前項奉調員工由于所管事物特別繁雜，無法如期辦妥移交手續時，可酌予延長，最長以5日為限。
第四條奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。
第五條奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者呈準延期辦理移交手續，否則以移交不清論處。
第六條調任員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬主管暫。
解職
第一條本公司員工的解職分為"當然解職"、"退休"、"辭職"、"停職"、"資遣"及免職或解雇六種。
第二條本公司員工死亡為"當然解職"。"當然解職"得依規定給恤。
第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。
第四條本公司員工自請辭職者，應于請辭日30天前以書面形式申請核準，在未奉核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。
第五條本公司員工有下列情況之一者可命令停職
(一)所屬一級單位主管認為必要停職者；
(二)因病延長假期超過6個月者；
(三)觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者；
第六條命令停職者。
遇到下列情況，酌情予以處理
(一)因病命令停職者，自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者資遣或命令退休。
(二)因案命令停職者，經判決為有期徒刑以上者免職或解雇，但偵查處分訴或判決無罪確定后，可予復職。
第七條本公司員工于停職期間，停發一切薪津，其服務年限以中斷計。
第八條本公司因實際業務需要或資遣有關員工，其辦法另定。
第九條本公司員工離職，除"當然解職"及"命令解職"未能辦理交接手續者外，均應辦理交接手續，經各部門接交人簽準后才能離職。
服務
第一條本公司各級員工應遵守本公司一切規章及公告。
第二條本公司員工應接受上級主管的指揮與監督，不得違抗，如有意見應于事前述明核辦。
第三條本公司員工應尊重公司信譽，凡個人意見涉及本公司方面者，非經許可，不得對外發表，除辦理本公司指定任務外，不得擅用本公司名義。
第四條本公司員工不得經營或出資與本公司類似及職務上有關的事業或兼任公司以外的職務，但經董事長核準者不在此限。
第五條本公司員工應盡忠職守，并保守業務上的一切機密。
第六條本公司員工執行職務時，應力求切實，不得畏難規避，互相推諉或故稽延。
第七條本公司員工處理業務，應有成本觀念，對一切公物應加愛護，公物非經許可，不得私自攜出。
第八條本公司員工對外接洽事項，應態度謙和，不得有驕傲滿足以損害本公司名譽的行為。
第九條本公司員工應彼此通力合作，同舟共濟，不得妄生意見、吵鬧、斗毆、搬弄是非或其他擾亂秩序，妨礙風紀情事。
第十條本公司員工出勤管理應依員工出勤管理辦法的規定辦理，員工出勤管理辦法另訂。
第十一條本公司員工因業務需要加班者，應依加班管理辦法規定辦理，加班管理辦法另訂。
交卸手續
第一條本公司員工交卸分
(一)主管人員交卸。
(二)經管人員交卸。
第二條稱主管人員者為主管各級單位的人員。稱經管人員者為直接經管財物或事務的人員。
第三條主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。
(一)單位人員名冊。
(二)未辦及未了事項。
(三)主管財務及事務。
第四條經管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。
(一)所經管的財物事務。
(二)未辦及未了事項。
第五條一級單位主管人員交卸時應由公司負責人派員監交，二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監交。
第六條本公司員工的交接，如發生爭執應由監交人述明經過，會同移交人及接收人擬具處理意見呈報上級主管核定。
第七條主管人員移交應于交卸之日將本章第三條規定的事項移交完畢。
第八條經管人員移交應于交卸日將本章第四條規定的事項移交完畢。
第九條主管人員移交時應由后任會同監交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后三日內接收完畢檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。
第十條經管人員移交時，應由后任會同監交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后三日內接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。
第十一條各級人員移交應親自辦理，其因特別原因，經核準得指定負責人代為辦理交卸時，所有一切責任仍由原移交人負責。
第十二條各級人員過期不移交或移交不清者得責令于10內交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。
請假休假管理規定
第一條本公司以下列日期為法定假日(若有變更時應預先公布)，但因業務需要可指定照常上班，需以加班計算。
(一)法定節假日1.元旦；2.春節；3.婦女節(限女性)；4.勞動節；5.國慶節。
(二)每星期六，日。
(三)其他經公司決定的休假日。
第二條員工請假分下列七種：
(一)事假：因事必須本身處理者可請事假，每年積計以7天為限。
(二)病假：因病治療或休養者應具指定醫院證明申請病假，每年積計以30天為限；住院者，以半年為限，兩者合計不得超過半年。
(三)婚假：員工結婚可請婚假3天(晚婚為7天)；
(四)產假：員工生育可請假120天（產前30天，產后90天），配偶分娩可請假1天。
(五)喪假：父母配偶或直系親屬喪亡可請喪假3天
(七)年假依其服務年資，可分別給予年假。
第三條前條各款假期內的薪津照常支給（事假除外）。
第四條第二條各條款假期的核準權限如下：
(一)主管級以下人員，假期三天內由主管核準，三天以上由經理(主任)核準；
(二)主管級人員，假期三天內由主管核準，三天以上由協理或副總經理核準。
(三)經理級人員由協理以上主管核準。
第五條本公司員工因執行職務所生的危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限，其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資照給。過期仍未痊愈者可依辭退規定處理
第六條請假逾期，應照下列規定辦理：
(一)事假愈期按日計扣薪津，一年內事假積計超過15天者免職或解雇；
(二)病假愈期，按日計扣薪津。患重大疾病需要長期療養，經總經理特別核準者不在此限。
第七條特準病假以半年為限，其假期延至次年時應合并計算。特準病假期間薪資減半發給，逾期者得予辭退或資遣。
第八條本公司員工請假除因急病不能自行呈核由同事或家屬代為之外，須親自辦理請假手續。未辦妥請假手續，不得先行離職，否則以曠工論處。
第九條本公司員工請假期屆滿行續假或雖行續假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時發生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。
第十條本公司員工曠工在3日以內按日計扣薪津。超出3日予以辭退
第十一條請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。
第十二條請假者必須將經辦事務交待其他員工，并于請假單內注明。
第十三條計算全年可請假日數，均自每年1月1日起到12月31日止，中途止職者，比例遞減。特準病假延至次年銷假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計算。
第十四條本公司員工依本規則所請各假如發現有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節輕重予以懲處。
第十五條在本公司服務1年以上未滿3年者每年給予年假7天。服務3年以上未滿5年每年給予年假15天，滿7年以上每增滿1年加給1天，但至多以30天為限。
第十六條年假按以下手續辦理
(一)每年初(元月)由各單位在不妨礙工作范圍內，自行排定年假日期。年假日期表一式兩份，一份留存原單位，一分逐級轉呈各部(室)經理(主任)核閱后送人事單位備查。
(二)休年假時，應按規定辦理請假手續(填員工請假記錄卡)，并覓妥職務人，辦妥職務交待后才能休假。
(三)基于業務上的需要不能休假時，可比照休假天數的薪津數額改為獎金，若干休假期間，因業務需要奉令銷假照常工作而不被休假者，亦行照其未休假天數的薪資額改發獎金。
第十七條員工在休假之前一年有下列事情之一者，不給予年假
(一)事、病假積計逾7天者；
(二)曠工達3天以上者。
值班管理制度
第一條公司于節假日及每工作時間外應辦一切事務，除由主管人員在各自職守內負責外，應另派員工值班處理下列事項。
(一)臨時發生事件及各項必要措施；
(二)指揮監督保安人員及值勤員工；
(三)預防災害、盜竊及其它危機事項。
(四)隨時注意清潔衛生安全措施與公務保密。
(五)公司交辦的各項事宜。
第二條本公司員工值班，其時間規定如下
(一)自星期一至星期六每日下午五時半起至次日上午上班時間止。
(二)法定假日、日班、上午8時起至下午5時半止(可隨辦公時間的變更而變更)。夜班，下午五時半起至次日上午8時止。
第三條員工值班安排表由各部門編排，于上月底公布并通知值班人員按時值班。并應在值日牌，寫明值班員工的姓名，懸掛于明顯地方。
第四條值班員工應按照規定時間在指定場所連續執行任務，不得中途停歇或隨意外出，并須在本公司所指定的地方食宿。
第五條值班員工遇有事情發生可先進行處理，事后分別報告。如遇其職權不能處理的，應立即呈報并請示主管領導辦理。
第六條值班員工收到電文應分別依下列方式處理
(一)屬于職權范圍內的可即時處理；
(二)非職權所及，視其性質立即聯系有關部門負責人處理；
(三)密件或限時信件應立即原封保管，于上班時呈送有關領導。
第七條值班員工應將值班時所處理的事項填具值班報告表，于交班時送主管領導轉呈核查，報告表另定。
第八條值班員工如遇緊急事件處理得當，使公司減少損失者，公司視其情節給予嘉獎。
第九條值班員工在值班時間內，擅離職守應給予記大過處分，因情節嚴重造成損失者，從重論處。
第十條值班員工因病和其它原因不能值班的，應先行請假或請其它員工并呈準。出差時亦同，者應負一切責任。
第十一條本公司員工值班可領取值班津貼，其標準另定。
考核
第一條公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。
(一)試用考核依本公司人事規劃規定任聘人員均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。如試用單位認為必要延長試用時間或改其派他單位試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理或主任核準。延長試用，不得超過三個月。考核人員應督導被考核人員提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1.各級主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識隨時嚴正考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲；
2.主管人事人員，對于員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，并提供考核的參考。
(三)年中考核于每年6月底舉行，但經決議無必要時可予取消年中考核。
(四)年終考核
1.員工于每年12月底舉行總考核一次；
2.考核時，擔任初考各單位主管應參考平時考核記錄簿及人事記錄的假勤記錄、填具考核表密送復審。
第二條考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第三條有下列情況者不得參加考核。
(一)試用人員；
(二)復職未滿3個月或留職停薪者
第四條前條不得參加考核人員的姓名，免列于考核人員名冊內，但應另附不參加考核人員名冊報備。
第五條本公司員工年中、年終考核分工工作效率、操行、態度、學識、勤惰等項目，并可各分細目，以各細目分數評定(每項每分考核表另完成)。
第六條考核成績分優、甲、乙、丙等四級。
第七條年中、年終考核分初考、復考及核一。其程序另定。
第八條辦理考核人員應嚴守秘密，不得營私舞弊或遺漏。
第九條年中、年終考核時，凡有下列情況之一者，其考核成績不得列為優等。
(一)所請各假(不包括公假)合計數超過人事規則請假辦法規定日數者；
(二)曠工日數達2天以上者；
(三)本年度受記過以上處分未經抵銷者。
第十條年終獎金的加發與減發。
(一)本公司員工于考核年度內如有下列事情之一者可加發年終獎金：
1.嘉獎一次加發年終獎金3天；
2.記功一次加發年終獎金10天；
3.記大功一次加發年終獎金1個月；
4.以上各項嘉獎記功次數依次類推，加發年終獎金。
(二)本公司員工于考核年度內有下列情況之一者，減發年終獎金。
1.所請各假(不包括公假)合計數超過規定滿一星期者，減發20%，滿二星期者，減發40%，滿三星期者減發60%；
2.記過一次減發20%；
3.記大過一次減發60%；
4.以上各項請假期限及記達次數依次類推，減發年終獎金。
第十一條任職未滿一年者，其年終獎金按其服務月數比例發給。
獎懲
第一條本公司員工的獎勵分為"獎金"、"記大功"、"記功"、"嘉獎"。
(一)員工有下列情況之一者，可酌予"獎勵"或"功大功"。
1.對主辦業務有重大革新，提出具體方案，經實行確有成效者。
2.辦理重要業務成績特優或有特殊功績者。
3.適時消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴重損害者。
4.在惡劣環境下，冒生命危險盡力職守者。
5.對于舞弊，或有危害公司權益事情，能事先揭發、制止者。
(二)員工有下列情況之一者，可予"記功"。
1.對于主辦業務有重大拓展或改革具有實效者。
2.執行臨時緊急任務能依限期完成者。
3.協助第(一)項1至3款人員達成任務確有貢獻者。
4.利用廢料有較大成果者。
(三)員工具有下列情況之一者，可予"嘉獎"。
1.品行優良、技術超群、工作認真、克盡職守者。
2.領導有方，使業務工作拓展有相當成效者。
3.品行端正、遵守規章、服務指導，堪為全體員工楷模者。
4.節省物料，有顯著成績者。
(四)其他對本公司或公眾有利益的行為，具有事實證明者，亦得以獎勵。
第二條員工的獎勵，以嘉獎三次等于記功一次，記功三次等于記大功一次。
第三條本公司員工的懲處分為"免職或解雇"、"降級"、"記大過"、"記過"、"警告"，分別予以懲處。
(一)員工具有下列情況之一者，應予以"解雇或免職"處分。
1.假借職權，營私舞弊者。
2.盜竊公司財務，挪用公款，故意毀損公物者。
3.攜帶違禁品進入工作場所者。
4.在工作場所聚賭或斗毆者。
5.不服從主管的指揮調遣，且有威脅行為者。
6.利用工作時間，擅自在外兼職者。
7.逾期仍移交不清者。
8.泄漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害，致公司受重大損失者。
9.品行不端，嚴重損及公司信譽者。
10.仿效上級主管人員簽字，盜用印信者或擅用公司名義者。
11.連續曠工2天或全年曠工達3日以上者。
12.記大過達2次者。
(二)員工有下列情況之一者，予以"降級"、"記大過"處分。
1.直屬主管對所屬人員明知舞弊有據，而予以隱瞞庇護或不為舉報者。
2.故意浪費公司財物或辦事疏忽使公司受損者。
3.違抗命令，或有威脅侮辱主管的行為，情節較輕者。
4.泄漏機密或虛報事實者。
5.品行不端有損公司信譽者。
6.在物料倉庫或危險場所違背禁令，或吸煙引火者。
7.在工作場所男女嬉戲，有妨害風化行為者。
8.全年曠工達2日以上者。
(三)員工具有下列情況之一者，應予以"記過"處分。
1.疏忽過失致公物損壞者。
2.未經準許，擅自帶外人入公司參觀者。
3.工作不力、屢誡不改者。
4.在工作場所酗酒滋事，影響秩序者。
5.在工作場所制造私人物件者。
6.冒替簽到或打卡者(本人及頂替者)。
(四)員工具有下列事情之一者，應予以(警告)處分。
1.遇非常，故意規避者。
2.在工作場所內喧嘩或口角，不服管教者。
3.辦事不力，于工作時間內偷閑怠眠者。
4.浪費物料者。
5.辦公時間，私自外出者。
篇（9）
第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交卸、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規定外，皆按本規定辦理。
第三條本公司自總經理以下工作人員，均稱為本公司職員。
第四條本公司各級員工，均應遵守本規則各項規定。
聘用
第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。
第二條本公司聘用各級員工以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。
第三條新進員工的聘用，根據業務需要，由主管人事部門統籌計劃，呈報標準。
第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用
(一)副總經理以上職位，必須具備大學本科以上學歷，熟悉業務、具有5年以上實際工作經驗，年齡在35歲以上。
(二)部門經理，必須具備大專以上學歷，熟悉業務，具有兩年以上實際工作經驗，年齡在25歲以上。
(三)一般職員，高中以上學歷，其條件符合職務要求。
第五條本公司特勤人員(司機、保安、打字員)，必須具備下列資格，經考試合格，才能聘用：
(一)司機有汽車駕駛執照，并具有兩年以上實際工作經驗。
(二)保安身高1.72M以上，有安全保安知識和實際工作經驗。
(三)打字員擅長中英文打字，有實際工作經驗。
試用及報到
第一條新聘用人員應試用合格才試錄用，試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
第二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。
第三條員工錄用前應辦理報到手續，并按規定時間上班。
(一)填寫個人履歷表；
(二)交登記照片5張；
(三)交身份證復印件1份；
(四)交學歷證。
保證
第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規章。新進員工于辦妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人責任均按保證書及保證規約執行。
第二條本公司員工保證人(以下簡稱保證人)以具有下列資格之一，經本公司認為適當者。
(一)團體保資本充實經合法登記有案的工廠或商號；
(二)個人保有正當職業，在社會上有相當信譽及地位的人士。但被保人的配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。
第三條本公司員工經管現款、材料、成品等人員，其保證人應為相當的團體保。
第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續。
(一)違反本公司一切規章或營私、舞弊、盜竊及其它不法行為致本公司蒙受損害者；
(二)貪污公款挪用公物者。
(三)棄職潛逃者。
第五條保證人的職業或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面通知本公司辦理更正。
第六條本公司員工如因職務變更對原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。
第七條保證人如因故欲退保或因其他事故喪失其保證資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發還原繳保證書后方得解除保證責任。
第八條本公司員工的保證人如發現不妥時可隨時通知被保人限期換保，在換保期間如有必要可暫停其職務，待換保手續辦妥后才準許復職。
第九條本公司對員工的保證人如發現不妥時可隨時通知被保人限期換保，在換保期間如有必要可暫停其職務，待換保手續辦妥后才準許復職。
第十條本公司員工離職，經辦妥移交手續后6個月內未發現任何弊端時才發還保證書解除保證人的保證責任。
職務任免
第一條各級主管職務的委派分為實授、二種。
第二條職務的任免除依章程項目須由董事會核定者外，各單位主管如認為有必要時可填具調派意見表呈總經理核定任免。
第三條職務任免經核定后由人事部門填發人事任(免)令。
第四條職務委派經核定后準支職務加薪，其數額另行決定。
遷調
第一條本公司基于業務上的需要，可隨時調動任一員工的職務或服務地點，被調的員工如借故推諉，概以抗命論處。
第二條各單位主管依其管轄內所屬員工的個性、學識和能力，力求人盡其才以達到人與事相互配合，可填具人事異動單呈核派調。
第三條奉調員工接到調任通知后，單位主管人員應于10日內，其他人員應于7日內辦妥移交手續就任新職。前項奉調員工由于所管事物特別繁雜，無法如期辦妥移交手續時，可酌予延長，最長以5日為限。
第四條奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費，但以五口為限，搬運家具的運費，可檢附單據及單位主管證明報支。
第五條奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者呈準延期辦理移交手續，否則以移交不清論處。
第六條調任員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬主管暫。
解職
第一條本公司員工的解職分為“當然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、“資遣”及免職或解雇六種。
第二條本公司員工死亡為“當然解職”。“當然解職”得依規定給恤。
第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。
第四條本公司員工自請辭職者，應于請辭日30天前以書面形式申請核準，在未奉核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。
第五條本公司員工有下列情況之一者可命令停職(一)保證人更換期間，所屬一級單位主管認為必要停職者；
(二)因病延長假期超過6個月者；
(三)觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者；
第六條命令停職者。遇到下列情況，酌情予以處理：
(一)因換保停職者，自停職日起15天內未辦妥換保手續者，予以免職或解雇。
(二)因病命令停職者，自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者資遣或命令退休。
(三)因案命令停職者，經判決為有期徒刑以上者免職或解雇，但偵查處分訴或判決無罪確定后，可予復職。
第七條本公司員工于停職期間，停發一切薪津，其服務年限以中斷計。
第八條本公司因實際業務需要或資遣有關員工，其辦法另定。
第九條本公司員工離職，除“當然解職”及“命令解職”未能辦理交接手續者外，均應辦理交接手續，經各部門接交人簽準后才能離職。
服務
第一條本公司各級員工應遵守本公司一切規章及公告。
第二條本公司員工應接受上級主管的指揮與監督，不得違抗，如有意見應于事前述明核辦。
第三條本公司員工應尊重公司信譽，凡個人意見涉及本公司方面者，非經許可，不得對外發表，除辦理本公司指定任務外，不得擅用本公司名義。
第四條本公司員工不得經營或出資與本公司類似及職務上有關的事業或兼任公司以外的職務，但經董事長核準者不在此限。
第五條本公司員工應盡忠職守，并保守業務上的一切機密。
第六條本公司員工執行職務時，應力求切實，不得畏難規避，互相推諉或無故稽延。
第七條本公司員工處理業務，應有成本觀念，對一切公物應加愛護，公物非經許可，不得私自攜出。
第八條本公司員工對外接洽事項，應態度謙和，不得有驕傲滿足以損害本公司名譽的行為。
第九條本公司員工應彼此通力合作，同舟共濟，不得妄生意見、吵鬧、斗毆、搬弄是非或其他擾亂秩序，妨礙風紀情事。
第十條本公司員工出勤管理應依員工出勤管理辦法的規定辦理，員工出勤管理辦法另訂。
第十一條本公司員工因業務需要加班者，應依加班管理辦法規定辦理，加班管理辦法另訂。
交卸手續
第一條本公司員工交卸分
(一)主管人員交卸。
(二)經管人員交卸。
第二條稱主管人員者為主管各級單位的人員。稱經管人員者為直接經管財物或事務的人員。
第三條主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。
(一)單位人員名冊。
(二)未辦及未了事項。
(三)主管財務及事務。
第四條經管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。
(一)所經管的財物事務。
(二)未辦及未了事項。
第五條一級單位主管人員交卸時應由公司負責人派員監交，二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監交。
第六條本公司員工的交接，如發生爭執應由監交人述明經過，會同移交人及接收人擬具處理意見呈報上級主管核定。
第七條主管人員移交應于交卸之日將本章第三條規定的事項移交完畢。
第八條經管人員移交應于交卸日將本章第四條規定的事項移交完畢。
第九條主管人員移交時應由后任會同監交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后三日內接收完畢檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。
第十條經管人員移交時，應由后任會同監交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后三日內接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。
第十一條各級人員移交應親自辦理，其因特別原因，經核準得指定負責人代為辦理交卸時，所有一切責任仍由原移交人負責。
第十二條各級人員過期不移交或移交不清者得責令于10內交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。請假休假管理規定
第一條本公司以下列日期為例假日(若有變更時應預先公布)，但因業務需要可指定照常上班需以加班計算。
(一)例假日1.元旦；
2.春節；
3.婦女節(限女性)；
4.勞動節；
5.國慶節。
(二)每星期日。
(三)其他經公司決定的休假日。
(四)例假日若適逢星期日，其隔日不予補假。
第二條員工請假分下列七種：
(一)事假：因事必須本身處理者可請事假，每年積計以7天為限。
(二)病假：因病治療或休養者應具特約醫院或公立醫院證明申請病假，每年積計以30天為限；住院者，以1年為限，兩者合計不得超過1年。
(三)婚假
1.員工結婚可請婚假8天(包括例假日)；
2.子女結婚可請假2天(包括例假日)；
3.兄弟姐妹結婚可請假1天。
(四)產假
1.員工生育可請假8星期；小產4星期(均包括例假日)。晚婚假加11個月，辦獨生子女手續再加3個月；
2.配偶分娩可請假1天。
(五)喪假
1.父母配偶喪亡可請假喪假8天(包括例假日)；
2.祖父母、兄弟姐妹及子女、岳父母之喪亡可請假6天(包括例假日)。
3.其他直系親屬喪亡可請假1天。
(六)公假因兵役檢查或軍政各機關的調訓，期間不滿1個月者或應國家考試或擔任各級人民代表出席會議期間在3天以內者，可請公假；
(七)特別假依其服務年資，可分別給予特別假。
第三條前條各款假期內的薪津照常支給。
第四條第二條各條款假期的核準權限如下：
(一)主管級以下人員，假期三天內由主管核準，三天以上由經理(主任)核準；
(二)主管級人員，假期三天內由主管核準，三天以上由協理或副總經理核準。
(三)經理級人員由協理以上主管核準。
第五條本公司員工因執行職務所生的危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限，其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資照給。過期仍未痊愈者可依退休規定命令退休。
第六條請假逾期，應照下列規定辦理：
(一)事假愈期按日計扣薪津，一年內事假積計超過30天者免職或解雇；
(一)病假愈期可以未請事假的假期抵銷，事假不敷抵銷時按日計扣薪津。但患重大疾病需要長期療養，經總經理特別核準者不在此限。
第七條特準病假以半年為限，其假期延至次年時應合并計算。特準病假期間薪資減半發給，逾期者得予命令退休或資遣。
第八條本公司員工請假除因急病不能自行呈核呆由同事或家屬代為之外，須親自辦理請假手續。未辦妥請假手續，不得先行離職，否則以曠工論處。
第九條本公司員工請假期屆滿行續假或雖行續假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時發生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。
第十條本公司員工曠工在7日以內按日計扣薪津。
第十一條請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。
第十二條請假者必須將經辦事務交待其他員工，并于請假單內注明。
第十三條計算全年可請假日數，均自每年1月1日起到12月31日止，中途止職者，比例遞減。特準病假延至次年銷假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計算。
第十四條本公司員工依本規則所請各假如發現有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節輕重予以懲處。
第十五條在本公司服務1年以上滿3年者每年給予特別休假7天。服務3年以上未滿5年每年給予特別休假15天，滿10年以上每增滿1年加給1天，但至多以30天為限。
第十六條特別休假按以下手續辦理
(一)每年初(元月)由各單位在不妨礙工作范圍內，自行排特別休假日期。特別休假日期表一式兩份，一份留存原單位，一分逐級轉呈各部(室)經理(主任)核閱后送人事單位備查。
(二)特別假休假時，應按規定辦理請假手續(填員工請假記錄卡)，并覓妥職務人，辦妥職務交待后才能休假。
(三)基于業務上的需要不能休假時，可比照休假天數的薪津數額改為獎金，若干休假期間，因業務需要奉令銷假照常工作而不被休假者，亦行照其未休假天數的薪資額改發獎金。
第十七條員工在休假之前一年有下列事情之一者，不給予特別假
(一)事、病假積計逾21天者；
(二)曠工達3天以上者。值班管理制度
第一條公司于節假日及每工作時間外應辦一切事務，除由主管人員在各自職守內負責外，應另派員工值班處理下列事項。
(一)臨時發生事件及各項必要措施；
(二)指揮監督保安人員及值勤工人；
(三)預防災害、盜竊及其它危機事項。
(四)隨時注意清潔衛生安全措施與公務保密。
(五)公司交辦的各項事宜。
第二條本公司員工值班，其時間規定如下
(一)自星期一至星期六每日下午五時半起至次日上午上班時間止。
(二)例假日、日班、上午8時起至下午5時半止(可隨辦公時間的變更而變更)。夜班，下午五時半起至次日上午8時止。
第三條員工值班安排表由各部門編排，于上月底公布并通知值班人員按時值班。并應在值日牌，寫明值班員工的姓名，懸掛于明顯地方。
第四條值班員工應按照規定時間在指定場所連續執行任務，不得中途停歇或隨意外出，并須在本公司或工廠內所指定的地方食宿。
第五條值班員工遇有事情發生可
先進行處理，事后分別報告。如遇其職權不能處理的，應立即呈報并請示主管領導辦理。
第六條值班員工收到電文應分別依下列方式處理
(一)屬于職權范圍內的可即時處理；
(二)非職權所及，視其性質立即聯系有關部門負責人處理；
(三)密件或限時信件應立即原封保管，于上班時呈送有關領導。
第七條值班員工應將值班時所處理的事項填具值班報告表，于交班時送主管領導轉呈核查，報告表另定。
第八條值班員工如遇緊急事件處理得當，使公司減少損失者，公司視其情節給予嘉獎。
第九條值班員工在值班時間內，擅離職守應給予記大過處分，因情節嚴重造成損失者，從重論處。
第十條值班員工因病和其它原因不能值班的，應先行請假或請其它員工并呈準。出差時亦同，者應負一切責任。
第十一條本公司員工值班可領取值班津貼，其標準另定。
考核
第一條公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。
(一)試用考核依本公司人事規劃規定任聘人員均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。如試用單位認為必要延長試用時間或改其派他單位試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理或主任核準。延長試用，不得超過三個月。考核人員應督導被考核人員提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1.各級主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識隨時嚴正考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲；
2.主管人事人員，對于員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，并提供考核的參考。
(三)年中考核于每年6月底舉行，但經決議無必要時可予取消年中考核。
(四)年終考核
1.員工于每年12月底舉行總考核一次；
2.考核時，擔任初考各單位主管應參考平時考核記錄簿及人事記錄的假勤記錄、填具考核表密送復審。
第二條考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第三條有下列情況者不得參加考核。
(一)試用人員；
(二)復職未滿3個月或留職停薪者。
第四條前條不得參加考核人員的姓名，免列于考核人員名冊內，但應另附不參加考核人員名冊報備。
第五條本公司員工年中、年終考核分工工作效率、操行、態度、學識、勤惰等項目，并可各分細目，以各細目分數評定(每項每分考核表另完成)。
第六條考核成績分優、甲、乙、丙等四級。
第七條年中、年終考核分初考、復考及核一。其程序另定。
第八條辦理考核人員應嚴守秘密，不得營私舞弊或遺漏。
第九條年中、年終考核時，凡有下列情況之一者，其考核成績不得列為優等。
(一)所請各假(不包括公假)合計數超過人事規則請假辦法規定日數者；
(二)曠工日數達2天以上者；
(三)本年度受記過以上處分未經抵銷者。
第十條年終獎金的加發與減發。
(一)本公司員工于考核年度內如有下列事情之一者可加發年終獎金：
1.嘉獎一次加發年終獎金3天；
2.記功一次加發年終獎金10天；
3.記大功一次加發年終獎金1個月；
4.以上各項嘉獎記功次數依次類推，加發年終獎金。
(二)本公司員工于考核年度內有下列情況之一者，減發年終獎金。
1.所請各假(不包括公假)合計數超過規定滿一星期者，減發20%，滿二星期者，減發40%，滿三星期者減發60%；
2.記過一次減發20%；3.記大過一次減發60%；
4.以上各項請假期限及記達次數依次類推，減發年終獎金。
第十一條任職未滿一年者，其年終獎金按其服務月數比例發給。
獎懲
第一條本公司員工的獎勵分為“獎金”、“記大功”、“記功”、“嘉獎”。
(一)員工有下列情況之一者，可酌予“獎勵”或“記大功”。
1.對主辦業務有重大革新，提出具體方案，經實行確有成效者。
2.辦理重要業務成績特優或有特殊功績者。
3.適時消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴重損害者。
4.在惡劣環境下，冒生命危險盡力職守者。
5.對于舞弊，或有危害公司權益事情，能事先揭發、制止者。
6.研究改善生產設備，有特殊功效者。
(二)員工有下列情況之一者，可予“記功”。
1.對于主辦業務有重大拓展或改革具有實效者。2.執行臨時緊急任務能依限期完成者。
3.協助第(一)項1至3款人員達成任務確有貢獻者。
4.利用廢料有較大成果者。
(三)員工具有下列情況之一者，可予“嘉獎”。
1.品行優良、技術超群、工作認真、恪盡職守者。
2.領導有方，使業務工作拓展有相當成效者。
3.預防機械發生故障或搶修工程使生產不致中斷者。
4.品行端正、遵守規章、服務指導，堪為全體員工楷模者。
5.節省物料，有顯著成績者。
(四)其他對本公司或公眾有利益的行為，具有事實證明者，亦得以獎勵。
第二條員工的獎勵，以嘉獎三次等于記功一次，記功三次等于記大功一次。
第三條本公司員工的懲處分為“免職或解雇”、“降級”、“記大過”、“記過”、“警告”，分別予以懲處。
(一)員工具有下列情況之一者，應予以“解雇或免職”處分。
1.假借職權，營私舞弊者。
2.盜竊公司財務，挪用公款，故意毀損公物者。
3.攜帶違禁品進入工作場所者。
4.在工作場所聚賭或斗毆者。
5.不服從主管的指揮調遣，且有威脅行為者。
6.利用工作時間，擅自在外兼職者。
7.逾期仍移交不清者。
8.泄漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害，致公司受重大損失者。
9.品行不端，嚴重損及公司信譽者。
10.仿效上級主管人員簽字，盜用印信者或擅用公司名義者。
11.連續曠工3天或全年曠工達7日以上者。
12.記大過達2次者。
(二)員工有下列情況之一者，予以“降級”、“記大過”處分。
1.直屬主管對所屬人員明知舞弊有據，而予以隱瞞庇護或不為舉報者。
2.故意浪費公司財物或辦事疏忽使公司受損者。
3.違抗命令，或有威脅侮辱主管的行為，情節較輕者。
4.泄漏機密或虛報事實者。
5.品行不端有損公司信譽者。
6.在物料倉庫或危險場所違背禁令，或吸煙引火者。
7.在工作場所男女嬉戲，有妨害風化行為者。
8.全年曠工達4日以上者。
(三)員工具有下列情況之一者，應予以“記過”處分。
1.疏忽過失致公物損壞者。
2.未經準許，擅自帶外人入廠參觀者。
3.工作不力、屢誡不改者。
4.在工作場所酗酒滋事，影響秩序者。
5.在工作場所制造私人物件者。
6.冒替簽到或打卡者(本人及頂替者)。
(四)員工具有下列事情之一者，應予以(警告)處分。
1.遇非常，故意規避者。
2.在工作場所內喧嘩或口角，不服管教者。
3.辦事不力，于工作時間內偷閑怠眠者。
4.浪費物料者。
5.辦公時間，私自外出者。
篇（10）
自從我國改革開放以來，國內經濟以及文化產業發展速度極快，國內企業的管理水平也獲得了大幅提升。相比之下，我國事業單位的管理工作發展，就顯得較為落后，特別是在人事管理方面呈現出許多問題，其問題主要包括員工思想過于閉塞缺乏應有的改革創新意識，員工的工作質量與績效脫鉤，工作人員沒有工作責任感與危機意識在工作中表現出人浮于事。這些問題會對事業單位的工作效率產生極大影響，因此，管理者應該對現階段事業單位人事管理體制向企業化方向改革，以此提升自身工作質量。
一、對現有行政事業單位管理體制進行改革的理念與意義
現階段的行政單位人事管理制度已經與國家的發展有所脫節，其根本問題在于管理理念的落后，將事業單位人事管理工作，向企業化方向改革，是改變這一現狀的最佳方法。將事業單位人事管理制度向企業化方向改革的基本原則，就是學習一些先進企業在人事管理工作中的管理策略，明確各部門工作領域以及工作責任，并結合自身行政職能，強化工作人員的服務工作意識以及市場意識，在組建人力資源結構時，應用聘用制方式，獲取工作能力更強工作理念更加先進的員工。此外，應用聘用制完成事業單位人力資源構建，還能夠起到優化事業單位用人機制的作用，進而實現將事業單位中對管理工作體系的認識，向管理崗位轉化，將原有的行政管理理念向法制管理理念發展。此外原有的行政依附關系也會對事業單位的人事管理工作帶來很大影響，因此，應該通過人事管理體制的改革用更為科學的平等人事主體管理理念代替原有的行政依附關系理念。事業單位管理者對自身用人理解還停留在“國家用人”理念上，這種管理思想很容易使管理者產生對人事管理工作的懈怠，因此，管理者需要將自身管理理念向“單位用人”轉化。建立企業化人事管理工作的原則有以下三方面重點，第一，將原本的長期固定用人制度改為企業化合同制度；第二，優化內部人力資源配置科學性；第三，提高事業單位專業技術型員工的工作效率。與一些西方發達國家相比，我國行政單位的人員配置數量較多，但其工作效率與人員配置不成正比。出現這一問題的只要原因在于行政單位工作者認為事業單位工作是一個“鐵飯碗”無需在工作中努力求生存，同時，自己也很難通過努力工作獲得崗位提升。若想改變員工這種消極的工作理念，就必須從改革現有管理體制入手。
二、事業單位人事管理工作改革的具體方向
1.改變現階段人事管理工作理念。
中央政府為了優化事業單位管理制度，已經擬定了我國現階段事業單位改革的具體目標：在2020年之前，事業單位要將自身職能明確、加強自身運營效率、完善企業監管體制、建設更加科學的運營機制。在具體的改革思路方面，要求凡是負責行政職能工作的事業單位，需要向行政機構方向轉型；而作為負責生產或者經營工作的事業單位，則需要將管理理念向企業方向發展。從上述改革方向指導中可以看出，國家希望將事業單位向企業化方向改革的戰略目標已經十分明確。如此一來，就需要事業單位管理者重新對自身工作進行定位，認識到管理制度改革轉型對事業單位日后發展能夠起到怎樣的幫助，并且意識到管理制度改革的必要性，增加在管理體制改革方面的投入力度。同時，作為事業單位的管理者，應當在單位內向員工進行工作體制改革教育，使事業單位整體達成改革思想共識。
2.完善事業單位改革的配套政策。
事業單位需要設法突破將人事管理體制向企業化方向轉型的瓶頸，為了實現這一目標，管理者可以建立一些新的配套政策或工作要求。其具體工作方向應該以建立更加健全的員工工作評價與績效考核系統，將職工的薪資以及福利與其工作績效掛鉤，通過這種方法來激勵員工工作的積極性。同時，事業單位還應該完善自身人事工作，增加人事的應招范圍，嚴格按照相關規定對行政單位新入職員工完成人事，繳納五險一金，將陳腐落后的“單位人”理念徹底顛覆，并向“社會人“方向發展。此外，行政單位需要格外重視內部出現的人事爭議問題，嚴格執行相應的仲裁制度，進而使勞動爭議能夠通過法律手段得到妥善解決，維護出現爭議者各方的合法權益。
3.優化工作思想，建立單位工作文化氛圍。
在事業單位完成人事管理制度改革后，部分員工的思想理念會與改革工作產生沖突，為了避免沖突出現進一步激化，管理者需要對部分員工進行思想疏導，弱化其心中的負面情緒。同時，為了能夠提高使人事管理制度的改革的感染力，并對員工工作思想形成持續影響，行政單位中的管理者需要建立工作文化氛圍。建設事業單位的文化氛圍是一個長期工程，需要管理者身先士卒，嚴格按照企業化人事管理理念來對自身進行要求，并在日常工作中，通過各種方式向員工滲透人事管理工作思想。此外，管理者還應該仔細分析此前的人事管理工作與現階段的差異，改變過去工作中員工的各種不良工作習慣與思想。
4.優化事業單位內部人事管理制度，增加行政事業單位活力。
提高行政單位活力，是進行事業單位人事管理制度改革最為重要的目的之一。為此，管理者首先應該將聘用制作為事業單位用人制度的主流方式，杜絕出現將員工牢牢釘在當前崗位上的“人設崗“管理現象，而是要通過各種渠道，來選擇更適合相應崗位的專業人才。同時，事業單位必須要通過公開招聘的方式維護錄用機制的公平性，通過這種方式來引發人才涌入的積極性，并讓在崗員工形成一定的危機意識。此外，管理者應該對員工在工作中的表現給予適當評價，并將考核制度貫徹到每個部門每個層級工作中。為了能夠使員工的上進心得到進一步激發，事業單位應該為員工建立合理的上升通道，若員工在工作中的表現足以證明自己能夠擔任更為重要的工作，那么管理者就應該將其安排到更為適合的崗位。此外，管理者還可以通過薪資的提升來刺激員工競爭更高工作崗位的意愿，使員工的潛能能夠得到充分激發。
5.嚴明事業單位管理等級。
行政事業單位中的管理工作者，需要將各層級的管理范圍進行明確劃分。在目前國內外管理體制較為先進的企業中，一般都使用逐級管理的方式來構建企業的管理體系。所謂逐級管理，就是指單位中的每一名員工只需要服從自己直系上級的管理指令。而作為管理者的管理范圍也僅限于其直系下屬。在事業單位應用其中的管理模式，能夠讓員工的工作范圍與工作責任的劃分更加明確，避免工作責任追究出現障礙。同時，也能夠確保員工在工作時，不會因為承受多方管理產生混亂。
三、結語
行政事業單位的人事管理工作質量，關乎到自身工作質量。事業單位只有在科學化的人事管理制度支持下，才能為民眾提供高質量的服務工作，贏得民眾對政府部門工作的認同。在此，希望本文對我國事業單位人事管理工作制度改革的分析，能夠為我國事業單位人事管理工作發展提供一個新的思維方向，進而使我國行政單位的整體管理工作水平實現進一步提升。
參考文獻：
[1]王垚.事業單位人事制度改革研究以中國氣象局為例[D].北京交通大學碩士生學位論文.2014，（6）：15-17.
