我的職業發展規劃匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇我的職業發展規劃范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

關鍵詞 區域轉型 低碳經濟 產業化發展 規劃

在高速度的全球化的城市發展的背景下，人類在享用著優質的物質財富的同時，也消耗著資源和環境，讓資源和環境出現一些危機，尤其是工業革命開展以來的幾百年時間，大氣之中的二氧化碳濃度與日俱增，全球的氣溫出現逐漸升高的情況。地球的“溫室效應”影響著全球的氣候，這些情況早已成了人們關注的焦點和議題，并在逐漸的共識中，出現不同情況的改變。

一、區域轉型和重構下的低碳視野

在2009年的哥本哈根舉行的會議之中，簽署了非法律性的文件，都達成一致的共識，要采取實際的措施來抑制溫室氣體的排放，環節氣候變化。低碳是整個21世紀發展最具實效意義的主題，世界各國的政府和人民都意識到低碳在經濟和發展之中的重要性，采取有效的措施進行及時的控制。對于低碳經濟的開展，不僅僅是國家之間的政治利益博弈的需要，更是全球經濟實現發展和不斷進步的需要。

中國是世界經濟的重要市場，我們處在資本和能源密集化作為主要特征的工業化的后期，伴隨著快速的城市化進程和機動化進程，對于能源的消耗的硬性需要還會在很長的時間內保持在很高的增長狀態。自2007年以來，我國的碳排放量一直占據著世界首位的位置，我國現在是世界上二氧化碳排放總量最大的國家和排放量最大的國家。我國的碳排放量占據世界碳總排放量的24%。依據英國2010年的統計，中國每年向大氣中排放的二氧化碳超過60乘以108噸。這個數據也占據世界各國的首位。新的時代背景下，中國想要實現經濟的發展自改革開放以來的持續高效的發展，尤其是在進行低碳轉型有著巨大的挑戰和機遇。我國已經把低碳發展納入國家發展的規劃之中，尤其是隨著2008年奧運會舉辦以來，一些低碳的理念逐步得到引進和落實。2010年的上海世博會也倡導進行低碳低耗，低排放的綠色盛會。

二、區域低碳經濟和產業發展的背景分析

我們用實際的例子來進行分析和說明。像內蒙古這樣一個傳統的煤炭資源原材料重要基地，但是在改革開放之后，抓住西部大開的契機，充分發揮自身的優勢，發展工業，和一些老工業基地進行合作。城鎮化迅猛發展，農牧業的基礎地位得到了進一步鞏固。改變了以往僅僅靠農牧業生存和發展的局面，尤其是在進入新世紀之后，隨著西部大開發的展開，振興東北等老工業的契機，以及興邊富民的戰略，內蒙古抓住了難得的機遇，實現了自身經濟的迅猛發展。但是其煤炭產品的結構一直不夠合理，初級產品較多，深加工方面的少。還有煤炭工業經濟發展的同時對環境存在破壞。還有對煤炭收益分配不夠合理和開采中存在浪費的現象。

我們可以從這些問題出發，做好相關思考。目前的內蒙需要做好的就是進行合理的規劃，構建良好的發展戰略。利用工業實力方面比較強優勢和煤炭資源豐富的情況，整個的交通體系建設也是一個發達的區域，對于整個內蒙經濟帶的發展而言，就能夠起到加速工業發展的作用。

第二方面是根據城市發展的規劃，和沈陽這樣的老工業基地作為改造和再生的契機，開展和東北老工業之間的合作。規劃是要建成區域一體化發展綜合的實驗區，預設的目標是到2020年，實現該地區的人均國民生產總是達到中等國家發展水平。把對這個地區的打造成為煤炭優質產區和深加工基地，建成全國的重要精品煤炭市場。對于農副產品的生產加工的基地和高新技術產業示范區，在東北亞商貿物流和金融的服務中心，逐步建成經濟發展方向集約型莊邊的先導區、實現區域經濟的一體化的發展步伐，建立綜合型的實驗區以及生態文明的建設示范區，建設的目標是要讓該地區成為全國具有很高發展潛力和經濟增長的區域。

對于一個區域而言，產業的競爭優勢需要根據諸多的相關因素決定。這些要素涉及生產要素、需求條件和產業配套條件以及企業的戰略行為，還有組織和同行業競爭優勢所在。需要不斷的豐富“鉆石體系”力量，培育區域的競爭能力，這些都是產業競爭的優勢所在。需要在實現經濟快速增長的前提下，建設具備鮮明和可持續發展作為特質的低碳經濟，把這個區域的經濟轉型作為經濟發展的契機，進行經濟發展的重要引擎，推動該區域低碳經濟的發展。

三、區域低碳經濟和產業發展的規劃思考

在世界范圍內的低碳經濟方面的轉型已近給了我們很大的啟示。比如在2003年，英國政府就把低碳經濟作為一種新的經濟發展的引擎，寫入了政府能源的白皮書，并確定了打造低碳經濟作為能源發展的前景。中國作為世界經濟的新興市場，我們仍然處在資本和能源密集化作為特征的工業化的后期。

在快速工業化和城市化的背景之下，遼寧的低碳經濟和產業的發展我們需要從兩重視角來看待。第一方面是對于那些仍然處在城市的增長區或者是機動化增長期和產業的轉型區域，都面臨著順應綠色和低碳城市的需要，實現在經濟發展中更嬌的實現能源產業和綠色建筑為代表的新興原動力。第二方面是一些作為傳統老工業基地的區域，都處在功能重組和空間重構的深層次變革之中。普通的工業都面對傳統制造業方面的衰退和能源利用效率低下的矛盾。還需要面對城市土地方面的粗放和運行的高耗能等方面的問題。需要借助城市功能的轉型為契機，實現對城市空間方面的重構。營造具有活力的投資環境，尤其是經濟發展的環境就顯得特別重要。

四、結束語

在實現兩大戰略空間區域低碳產業園區建設，是實現城市轉型的重要的空間觸媒。通過一些有效的手段，實現示范土地的開發和綠色交通的有機結合，實現水資源的有效管理，從何細節出發，倡導并逐步推廣低碳生活倡導低碳發展的理念。

參考文獻：

[1]仇保興.我國城鎮化中后期的若干挑戰與機遇――城市規劃變革的新動向.城市發展研究.2010（01）.

篇（2）

在寫個人職業發展規劃書時，首先要對自己有所了解，問清自己以下問題：一：我是誰？

二：我想做什么？

三：我能做什么？

四：環境支持或允許我做什么？

五：我的職業規劃是什么？

職業規劃專家指出——下面我們根據以上五個問題進行詳細分解：一：我是誰？

【分解回答】：這個問題看似簡單，但卻是首要的基本問題。只有真正地了解自己、面對自己，準確分析自己，一方面便于找到適合自己的崗位，另一方面可以提醒自己在工作中注意克服性格的不足，才能切實而有效地完成個人職業發展規劃書。 》連云港招聘

二：我想做什么？

【分解回答】：這一問題是對個人理想職業的剖析，但是要懂得當個人的能力、職業理想與職業崗位最佳結合時，即達到三者的有機統一時，這個職業才是你的理想職業。只要你的職業理想符合社會需要，而自己又確實具備從事那種職業的職業素質，并且愿意不斷地付出努力，遲早會有一天實現自己的職業理想；而理想職業卻帶有很大的幻想成分。

三：我能做什么？

【分解回答】：話說的好“有多大的能力辦多大的事”，也就是說要盡可能去做力所能及的事情。我們都知道如果要開辦公司，就要有一定的資金，最少要保證10個月沒有利潤還能維持公司的運營。同樣的道理，如果從事一項工作，不可能所有的事情都是自己擅長的，如果碰到自己不擅長的事情，就要想自己能夠調動的資源，直接掌握問題的關鍵點，避免工作中走彎路。 》鹽城招聘

四：環境支持或允許我做什么？

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(2)各階段發展規劃差異性大。在各階段高職教師生涯規劃的重點不一樣:適應期的規劃的重點是如何“站上講臺”;發展期的規劃的重點是如何“站穩講臺”;創造期的規劃的重點是如何“站好講臺”。

(3)學科專業發展凸顯重要。隨著高職教育改革的深入，高職教師的學科專業發展更強調職業道德和職業精神培養，強化專業技能職業化，要求高職教師更關注市場變化，專業技能要同步于現行的技術工藝，更加注重實際操作能力。

二、高職教師職業發展現狀

(1)自主性有限。多數高職教師反映，個人職業發展的主動權有限，尤其是青年教師，對學校的發展規劃、專業的發展脈絡等都不十分了解，個人規劃無從下手。即使有了規劃，如果得不到學校和政策的支持，發展空間和機會也不多。

(2)處于被動性。高職教育快速發展，使教師承擔的教學科研任務日益繁重，很多高職院校重視科研，從政策導向上將職稱晉升、津貼待遇等與科研掛鉤，使得教師在這方面投入大量時間，而忽視了職業教育理念、專業知識發展、教研教改等，主客觀上都阻礙了個人的職業發展，使其處于被動狀態。

(3)具有偏差性。隨著高職院校招生規模的擴大，高職教師為了適應學校的專業結構調整和新專業教學需要，必須承擔多學科的教學任務，無法就某一個專業深入鉆研，忽視了專業能力的深入發展，使得教師的職業生發展出現偏差。

三、職業生涯規劃對于高職教師職業發展的重要性

(1)能促進教師專業結構不斷更新。高職教育既有高等教育屬性，又有職業教育屬性，因此高職教師素質的構成更具復雜性，除了必須掌握專業理論知識體系、教育教學方法外，還必須有實踐經驗，能為學生進行示范講解。每位教師都有自身的個性特征和潛在的能力，通過職業生涯規劃，教師能夠認清自身的優勢，樹立正確的專業發展目標和理想，明確學科專業的優劣勢，有效地發揮專長，不斷地對專業發展進行糾正和更新。

(2)能幫助教師找準發展方向。一些年輕教師的知識面廣、觀念新、可塑性強，有上進心，學習工作熱情高。但在面對矛盾和困惑時容易產生消極想法，在學校發展、專業發展和個人發展上不會權衡利弊，分不清主次。這就需要引入職業生涯規劃，通過規劃，教師可以發掘自我的潛能，理清各個階段重點發展目標，找準發展方向，可以有計劃地下企業鍛煉，掌握前沿的工藝技能和實操能力。

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目前，在高校的職業發展教育工作中，由于缺乏理論指導和技術支持，尚未樹立起有效利用少數民族大學生職業發展檔案的意識。筆者認為，在當今信息化背景下建立少數民族大學生職業發展檔案，能幫助少數民族學生們正確認識自我、認識職業；幫助老師了解學生的興趣愛好以及職業傾向，有利于因材施教、管理、和咨詢。因此，在少數民族大學生職業生涯設計與指導過程中，利用建立檔案及時記錄的方式，準確、動態地觀測每一位同學的就業意識的成長過程與結果。及時給學生以相應的總結、評價、指導，將會使高校的就業指導更具有針對性和實效性。

1.建立大學生生涯檔案是當今時展的需求

筆者認為，職業生涯發展規劃檔案作為職業生涯發展教育的方法之一，從大學生剛入校起即為其設立職業生涯發展規劃檔案，伴隨其大學四年，利用外力約束來督促大學生盡早樹立起就業意識，把大學四年作為一個整體去規劃和設計，隨時記錄生涯規劃的歷程，能有效解決學生的擇業目標不明、對自身了解不夠等問題。建立職業生涯發展規劃檔案也是當今高校職業指導工作科學化、系統化、規范化的要求。

2.建立生涯發展檔案為少數民族大學生的成長成才起到推波助瀾的作用

我校現在非常重視少數民族大學生就業工作和大學生職業生涯意識的樹立。為解決少數民族大學生就業這一社會性問題也采取了諸多措施，積極宣傳出臺相關的就業政策，本著“走出去，請進來”的思想主動與社會用人單位的聯系，收集并提供廣泛的用人需求信息和舉辦各種類型的招聘會等。但現在的工作大都還是“面”上的工作，對于每一位大學生個體缺乏具體的指導以及就業過程的有效監控，因而，現在的就業指導工作往往比較空洞和盲目。建立少數民族大學生生涯檔案，就可以直接、真實、詳細地記錄他(她)大學生涯的全過程，幫助他們進行動態的、階段性的分析總結，從而更有針對性地要求、指導和引導每一位學生根據自身的實際情況，由被動、等待就業到主動規劃職業，完成自己的職業生涯設計，走好從“校園人”到“企業人”的順利過渡。

3.建立少數民族大學生職業發展檔案的深刻內涵

3.1 建立健全少數民族大學生職業發展檔案兩級管理機制

大學生職業發展檔案應以學期為單位，充分觀測與職業生涯規劃相關的個人主客觀條件，如自己的興趣、愛好、能力、職業價值觀等個人內部因素；自己所處的時代特點、社會特點、環境特點等一些決定職業選擇的外界因素。對每一位學生的生涯行動計劃、內容、目標、時間、教育準備、興趣培養、能力培養、人際關系、經濟準備等分別作出記錄，并做好歸檔整理工作。每一位少數民族大學生都可以根據自身量身定做的生涯發展檔案，加強自我管理，時時提醒自我、督促個人按照所制訂計劃的具體內容指導自己每天、每周、每月、每學期應該做什么、做了些什么以及該怎樣調整。另一層面，輔導員利用學生建立的個人職業生涯發展檔案，加深對學生個人情況、性格、興趣、能力、需求等的了解，對社會需求的把握等，同時依托班級、院系建立更高層次的班級學生生涯發展檔案，并根據不同情況及時給予有針對性的指導，引導學生樹立明確的目標，制定翔實可行的計劃，提供發揮、鍛煉、提高的機會；督促、提醒、教育每一位學生有針對性地提高自身的綜合素養，把每一位少數民族學生培養成為個性充分發揮、能力充分展示，又符合社會需求的合格的、優秀的社會人才。

3.2 建立少數民族大學生生涯發展檔案的三個內容

筆者認為，少數民族大學生生涯發展檔案應包含學生的職業目標、所需的知識技能、設計的行動計劃及發展日志等，旨在引導少數民族學生深入理解職業發展與規劃，為自己設計量身定做的職業生涯，同時強化以學生為主體的主動學習，提高學生的綜合素質，為成功走向社會打下良好的基礎。同時，還需要多元化的評價來支撐，如輔導員評價、專業教師評價、實踐單位評價等。

3.2.1 依據個人簡歷、相關測試、專業學習指導，初步制定自我的職業生涯發展規劃

在新生入學教育中，通過對大學生的專業教育，進行一些專業的職業生涯測評軟件測試，開設大學生職業生涯課程，開展少數民族大學生職業生涯規劃設計大賽等，幫助學生們建立初始的個人職業發展檔案雛形。主要涵蓋如下幾個方面，一份個人的電子簡歷，包括個人基本信息、教育背景、愛好特長、相關實踐活動等；用櫥窗法或者SWOT分析法分析自己的優缺點，制定一份初始的職業生涯規劃，其重點是在校期間的學習計劃和自己的職業生涯初步定位，能有一個比較明晰的生涯發展目標。

3.2.2 通過素質拓展、社會實踐等活動，提升自身的職業能力，培養自身的職業素質

大學期間，通過邀請企業的相關人員到校開設專題講座，讓少數民族學生們加深對職業世界的了解；要求學生參與社會實踐活動，并由實習單位給出相關鑒定；鼓勵同學們積極參加專業技能等實踐類比賽，提升自我的動手能力；制作自己的第二份個人簡歷，并與一年級的簡歷相比較，分析自我的得失，修正自己的生涯規劃設計，編入個人職業發展成長檔案。

3.2.3 通過走訪人才市場、回訪校友和職場人士，加深對職業世界的認知，調整心態，明確職業目標和職業價值觀，完善職業生涯規劃

要求每位少數民族大學生在校期間以學年為單位，開展“1+1+X”活動，即每學年根據你所期待的職業開展一次市場問卷調查，并撰寫調研報告，同時依據個人情況訪問若干的校友和用人單位，完成職場走訪報告和回訪體會。通過深入社會，少數民族學生可以進一步獲取職業信息，了解就業的形式與政策、了解一個職業人的基本素質。另一方面，在求職中如何調整自身的心理狀態應是此項環節中的最大收獲。

在大三下學期和大四的第一學期，主要對少數民族學生進行獲取和處理職業信息、就業政策的解讀、求職技巧、深造與創業等輔導，完成個人簡歷和自薦求職信的制作。同時，通過校內模擬面試、職業禮儀、校友論壇等形式，幫助少數民族學生更好的規劃自身發展，將各類的體會報告和反饋表存入個人職業發展檔案中。不斷填充、完善自身的生涯發展檔案，更加有利地幫助學生們看清楚自己在大學期間的成長過程，以及需要完善的地方，為自身將來的發展提供參考。

就業工作的開展，少數民族大學生就業意識與信心的樹立，是一個系統工程。需要社會各方面的共同努力，尤其需要學校的統籌安排和大學生這一主體的積極參與。誠然，利用少數民族大學生生涯發展檔案的職能，記錄學生的成長歷程是當前高校就業工作的薄弱地帶和重點領域。但這一工作做好之后，相信會極大地減輕就業工作的壓力，也會為少數民族大學生解除更多的后顧之憂，進而有效地解決就業難這一社會問題。

參考文獻

[1] 王化冰.聆聽職業生涯規劃論壇[J].出版參考,2004年15期.

[2] 孫文娟.知識經濟呼喚高素質的檔案館員隊伍[J].外向經濟,2000年04期.

[3] 于鴻.職業規劃迎來春天[J].出版參考,2003年35期.

[4] 許浚.增值與職業生涯規劃[J].通信企業管理,2004年12期.

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關鍵詞： 輔導員；科研能力；思考

Key words： counsellor; scientific research ability; consideration

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）11-0217-01

0引言

從中央16文，教育部24號令到地方出臺的相關輔導員隊伍建設的文件或通知，我們可以看出，輔導員的職業地位越來越重要，同時，輔導員的職業競爭也將越來越激烈，職業要求也將越來越嚴格，這必將要求輔導員自身從各方面不斷提高，適應大好的形勢。不能僅僅忙于事務性和日常基本的教育工作，要向更高的目標邁進，要善于從事務性向學習型轉變、從經驗型向科研型轉變，促進自身全面健康發展與提高。輔導員在實際工作都是理論聯系實踐一個過程，運用自己的所學來指導學生，用自己的經驗或經歷來引導學生，把自己所掌握信息進行整理來教育啟發學生，同時，自己也是通過各類學習提高自身的過程。學習能力，工作能力、科研能力是輔導員職業發展的最主要的能力，其中學習能力是基礎，工作能力是關鍵，科研能力是核心。本文從科研能力的重要性、培養的途徑、方法及條件簡述并以此來提示輔導員注重自身的科研能力培養和提高。

1輔導員科研能力培養的重要性

1.1 是輔導員自我提升與發展的重要法寶輔導員在實際工作中著力于解決學生教育中的實際問題，是理論與實踐結合的過程。我們不能整天忙于事務性工作，不注重知識的積累，缺乏科研的精神，而是要在工作中學習，在學習中提升，注重科研意識和科研精神的培養。因此輔導員應注重自身理論知識和業務水平的提升，注重于實踐性向科研能力的提升，這是自我發展的重要法寶。

1.2 是輔導員提高核心競爭能力的重要保障隨著輔導員職業競爭越來越激烈，職業地位越來越重要，對輔導員職業要求越來越高，輔導員的責任重，壓力大。輔導員不能僅限日常的事務性工作，必須從事務性工作向學習性，科研性方面提升，用行動來提高自身的核心競爭力。

1.3 是輔導員職業發展的必然要求走職業化、專業化、專家化發展道路就要求輔導員必須制定好職業發展規劃，走職業化發展道路。科研能力是職業發展過程中提出的必然要求。

2輔導員科研能力培養的途徑

2.1 善于總結，注重業務知識和經驗的積累，是輔導員提升科研能力的基本途徑輔導員在處理日常事務性工作中，注意事務性工作的知識點積累，并以各類文字或表格的形式保存起來，為以后遇到類似問題時找到更好的解決辦法或方案，這是提升科研能力的重要途徑。

2.2 善于閱讀，勤于筆記，從平時的閱讀中豐富自我，提升自我，是輔導員提升科研能力的關鍵前提有人說：讀書能使人明智、讀書能使人優美、讀書能使人進步、讀書能改變人的命運、讀書能增強理論知識……讀好書也是輔導員進步的法寶。輔導員在實際工作中要注意多讀書，讀好書，注重理論知識積累與提煉，這不僅是工作的需要，也時提升自我競爭力的需要，更是自我發展的必然前提。

2.3 積極參加各類相關培訓學習，外出交流，向同行或同事進行學習，這是提升輔導員科研能力的必需過程輔導員要善于運用條件，通過培訓學習、外出交流及同行或同事之間的交流進行自我的提升和提高。科研能力不僅僅對教師的要求，也是對廣大輔導員提出的要求。

3輔導員科研能力培養的方法

3.1 調查研究法調查研究是科學研究中一個常用的方法，通過問卷、訪談等方法了解學生中的有關問題，加以分析來開展研究。輔導員在日常的工作中經常要開展一些問卷調查工作，如：學生思想問卷調查、心理測試及調查、入學摸底調查、就業問卷調查等，對這些調查收集數據并加以分析研究。這種方法所需經費較小，耗時較短，內容較直觀等特點。

3.2 實踐研究法輔導員所從事的學生管理工作都是理論聯系實際，將理論知識轉化為實踐，在實踐中豐富理論知識，要善于從實踐工作中進行研究，從撰寫工作日志、生活日記、案例分析、總結報告等過程中積累，對實際的工作研究，實踐研究也是一種行動研究，在日常的工作中進行提煉，運用這種方法很簡單，容易。

3.3 文獻檢索法輔導員要善于利用現在網絡技術、通信技術、圖書資料等資源，利用文獻檢索方法在這些資源中找到自己所需要的信息。這樣不僅會為選題提供依據，同時，也提供廣泛地查閱文獻資料。對提升輔導員的科研能力將起到事半功倍的效果。

當然，在實際工作中我們還可以運用比較研究法，案例分析法、觀察法等多種方法來提升自我的科研能力。

4輔導員科研能力培養的條件

4.1 高校應創造條件，提供平臺，從制度、資金投入、培訓指導等方面幫助輔導員提升科研能力高校應按照有關文件或通知精神，為輔導員提升科研能力搭建平臺，從制度、資金投入、培訓指導等多方面發揮作用；另外，充分調動學校的資源為輔導員的發展創造條件。

4.2 輔導員自身應加強業務知識和業務水平的提高與積累，從實際工作中提升自我輔導員要善于從日常的事務性工作向學習性轉變，從實踐性向科研性轉變，注重平時的積累，知識點的提煉，從撰寫工作日志、生活日記、案例分析與研究、工作計劃和總結、會議記錄等工作過程中總結經驗，積累知識，為提升科研能力打下扎實的基礎。

4.3 利用好當前的大好環境，制定職業發展規劃，走職業化、專業化、專家化發展道路輔導員要善于抓住各種有利條件，制定好職業發展規劃，從職業態度、職業行為上走“三化”發展道路。根據職業發展規劃在實際工作中不斷提升自我，全面推進輔導員隊伍建設的發展。

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一、教師職業自我的內涵 

自我,指個人的反身意識或自我意識（self-consciousness）,最早由心理學家詹姆士提出,之后許多心理學家對其進行探討。coopersmith（1967）認為:自我概念是個體對自己的總體評價。羅森伯格認為:自我概念是個體對自我客體的思想和情感的總和。shavelson提出自我概念的多維度層次理論,認為自我概念是通過經驗的理解而形成的自我知覺,即個體的自我知覺,這種知覺源于對人際互動、自我屬性和社會環境的經驗體驗,按一定層次多維度的范疇建構。羅杰斯認為:自我概念是個體現象場中與個體自身有關的內容,是個體自我知覺的組織系統和看待自身的方式。庫利則把自我看作是個體在其社會環境中,將自身連同他物一起視為客體的過程,自我源于同他人的交往。因此,自我可看作是自己對自己的認識和評價。 

什么是教師職業自我？有學者指出,就是教師在職業生活中創造并體現符合自己志趣、能力與個性的獨特的教育教學生活方式以及個體自身在職業生活中形成的知識觀念、價值體系與教學風格的總和。 

顯然，教師職業自我是教師在職業發展方面的自我意識,是教師對自身專業發展的認識和評價。它的主體是自己,對象也針對于自己,是在專業工作過程中,與外界環境交往中形成和發展的,是教師個體對自我從事教學工作的感受、接納和肯定的心理傾向。因此,我們可將教師職業自我界定為:教師個體在教育教學工作中形成的對自身專業工作的認識與評價,對職業工作起著顯著影響的一種教師個體專業心理素質,是教師職業發展中的動力系統,對教師職業發展起著維持、導向和調節的作用。 

二、教師職業自我的標準 

1.能夠充分挖掘教師的自我潛能，促其發展 

一份有效的教師職業自我必將是能夠充分挖掘教師的自我潛能，促其發展的。具體表現在：第一，能夠引導教師認識自身的個人特質，現有和潛在的資源優勢，幫助教師重新認識自己的價值并使其持續增值；第二，能夠引導教師對自己的綜合優勢與劣勢進行對比分析；第三，使教師樹立明確的職業發展目標與職業理想；第四，引導教師評估個人目標與現狀間的距離；第五，引導教師前瞻與實際相結合的職業定位，搜索與發現新的或有潛力的職業機會；第六，使教師學會如何運用科學的方法，采取切實可行的步驟和措施，不斷增強職業競爭力，實現自己的職業目標與理想。① 

2.反映教師自我發展需求與組織發展需求的統一 

教師個人發展規劃的制定首先是教師在自我分析的基礎上形成的，它反映了教師的發展需求。而教師的發展需求是多樣的，其間必然存在合理性的問題，那些與自身客觀條件不符的需求不能作為教師個人的發展目標。其次，教師個人發展規劃的制定離不開對組織需求的分析，如學校的發展目標是什么，學校需要的人力資源的類型是什么，這些問題都需要明確。只有符合學校發展需求的個人發展定位才具有現實意義。因此，一份有效的職業生涯規劃必然將教師個人發展需求與組織發展需求統攝其中。 

3.教師內職業生涯的發展成為職業自我關注的焦點 

教師的職業生涯有“內職業生涯”和“外職業生涯”之分。外職業生涯是指從事職業時的工作單位、工作地點、工作職務、工作內容、工作環境、工作待遇等因素的組合及其變化過程。內職業生涯是指從事職業時所具備的觀念、知識、能力、心理素質等因素的組合及其變化過程。從教師內外職業生涯的構成因素來看，外職業生涯的構成因素通常是由別人認可和給予的，也容易被別人否認和收回。與外職業生涯構成因素不同的是，內職業生涯的構成因素，一旦取得便具有相對穩定性，并且內職業生涯的發展能夠帶來外職業生涯的發展，如提高內職業生涯而取得的工作成績帶來的外職業生涯發展目標的實現。可見，內職業生涯發展是教師發展的根本動力所在。因此，一份有效的教師職業自我應把“內職業生涯”的發展作為關注的焦點。 

4.教師職業自我的內容具體、可操作，結果可度量 

一份有效的職業自我必須是個體認真思考的結果。因此，職業自我從職業目標的定位、職業策略的擬定、職業發展結果的評估與反饋，每一環節都必須具體明確，具有可操作性。如一開始可以根據目標管理中的smart原則來闡述職業發展目標。第一，s——specific：明確的，明晰的目標便于教師對自身的發展進行有效的調控，也便于對目標的達成情況進行有效的評判。第二，m——measurable：可度量的，即目標達成的成果形式，有可能的話最好有確切的數量指標。第三，a——achievable：可實現的，是指我們設計的目標通過自身的努力是可以實現的，目標的制定不能太高，超出自身的能力范圍，也不能太低，對自身發展而言缺乏挑戰性。第四，r——realistic：切實可行的，即指目標的可操作性。第五，t——timeconstrained：時限性，即指目標的實現是有時間限制的。時限性有利于對目標完成進度的檢查和監督，以便更好地規劃和調整下一步的工作計劃。在此基礎上，選擇完成各個子目標的、合乎邏輯的、可操作的行動項目，最后對這些行動項目在時間上進行系列性安排，每一項活動都要制定出詳細的行動方案，包括內容、策略、所需支持、完成期限、預期結果、對結果的評估與反饋等。

三、教師職業自我的策略 

1.自我發展總體狀況分析 

具體包括“自我分析與評價”和“生涯機會評估”兩個階段。第一，“自我分析與評價”階段，主要是對自身的價值觀念、志向、興趣、需要、性格、特長、職業生涯發展階段以及專業發展水平等的分析與思考，其實質是確定自身發展的優勢與不足，確定優先發展的領域，以謀求個人最大的發展。第二，“生涯機會評估”階段，主要是指分析自己所處的學校環境和社會環境對自己發展的影響。學校是教師職業發展的基本場所，學校環境的優劣直接影響教師發展的質量和水平。學校環境分析主要是對學校環境特點（硬環境和軟環境）及其發展變化的分析，對學校發展目標、發展要求、發展戰略的分析，對自己在學校中所處地位的分析，對有利于自身發展的環境條件與資源的分析，對獲得資源途徑的分析，對付出成本與收益的分析等。社會環境是教師發展的大環境，制約著教師發展的進程。社會環境分析主要是指對社會政治環境、經濟環境及文化環境的分析。 

對自我發展總體狀況的分析也可以概括為swot分析法，即對優勢（strength）、劣勢（weakness）、機會（opportunity）、威脅（threat）進行分析。教師在自我分析過程中要注意，對優勢和劣勢的分析應更多側重于教師自身的發展水平、教學實力和存在的問題；而對威脅和機會的分析，則需要更多地著眼于外部競爭環境和發展趨勢，教師要盡可能對面臨的各種機會進行評估，確定職業發展目標，把握最佳發展機會。 

2.職業目標定位 

職業目標定位主要包括兩方面。第一，職業生涯發展路線的選擇，即對職業中工作方向做出選擇。教師在路線抉擇中需要明確三個問題。一是想往哪一路線發展。是選擇向教書育人方向發展，還是向教育教學研究方向發展，還是向行政管理方向發展，或是兼而有之。二是能往哪一路線發展。不同的發展路線對教師提出的要求不同，每個教師的客觀條件也不同，適合自己的發展路線必然存在差異。三是可以選擇往哪一路線發展。不同發展路線為教師提供的可利用的條件和資源不同。總之，職業生涯發展路線的選擇需要教師在綜合考慮自身因素與外在環境因素的基礎上做出。第二，職業目標的選擇。職業目標可以從時間和性質兩個維度來進行分類：一是從時間上來分，可以把職業發展目標分為短期目標、中期目標和長期目標。二是從性質上來分，可以將其分為內職業生涯目標和外職業生涯目標。內職業生涯目標包括觀念目標、工作能力目標、工作成果目標和提高綜合素質目標。外職業生涯目標包括職務目標、工作內容目標、工作環境目標、經濟目標等。教師在職業目標選擇的過程中，可以將目標進行組合，可以考慮按時間或功能組合。按時間組合，可以分為并列和連續兩種形式。并列是指同時實現兩個或多個平行的目標，連續是指將各個目標前后鏈接起來，后一階段目標的實現以前一階段目標的實現為基礎。按功能組合，可以分為因果和互補兩種形式。② 

3.職業發展策略的擬定與實施 

職業發展目標一旦確定，就要考慮實現目標所要采取的策略，即由具體的措施和活動構成的行動方案。根據自己的發展目標和各方面的條件，分析達成目標所需的資源，確定達成目標所需的特定的專業發展內容，進而確定完成專業發展任務所要開展的活動。③能夠促進教師完成專業發展任務的活動有很多，比如學歷進修、自學理論、撰寫反思日記、撰寫教學隨筆、教育行動研究、教育敘事研究、課堂觀察、聽課、校本教研、培訓等。一個好的職業發展策略不單單是一個活動項目而已，而應該包含許多活動的組合。職業發展目標的實現，需要注意各項活動的整體配合和靈活應用。職業發展策略擬定之后，就要付諸實施，否則再好的職業自我只能是空中樓閣。 

4.職業自我的調整 

教師的職業自我不是一個一次性完成的工作，教師職業發展目標的界定是否合適，需要根據情況的變化做出動態的調整。因此，要使教師職業自我行之有效，就必須不斷地對教師職業自我進行評估與反饋，修正職業發展目標、發展策略和方案，以適應條件的改變，同時也為下輪職業自我提供依據。成功的職業自我需要時時審視內外環境的變化，不斷調整自己前進的步伐。目標的存在只是為自己的前進指示一個方向，而自己是目標的創造者，所以可以在不同時間不同環境下更改它，讓它更符合自己的理想。④可以說，職業自我的調整過程就是教師個人不斷自我認識與反思，不斷認識周圍環境的過程。 

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這里所說的資深體育教師，主要是指年齡在40歲左右，已經通過中學高級職稱評審的這部分老師。在中學資深的體育教師身上，存在著后續力不足，職業瓶頸，嚴重制約著這些老師的職業發展。本文著重分析中學資深教師產生職業瓶頸的原因，并對如何尋找職業增長點提出一些看法。

一、制約資深體育教師職業發展的瓶頸

（1）缺乏系統的自我職業規劃。自我職業規劃是指個人和組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析研究的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經歷及不足等各方面進行綜合分析與權衡，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。相較于我們，則很少有自己獨立的完整的職業規劃。普遍的情況是，在勤學苦練中讀完大學，然后走上工作崗位，按照學校的要求，與周圍其他的人一樣，工作——學習——職稱晉升。很少對自我有一個客觀的分析，更不清楚自己將來要向何處發展，發展到什么程度。因此，當完成中學高級職稱后，很多人就認為自己的職業發展已經到頭了，后續發展的動力大為減弱。

（2）逐漸形成的職業倦怠情緒。無可否認，很多老師都產生了或輕或重的職業倦怠。職業倦怠是人們對工作的一種正常的心理反應，對教師而言，職業倦怠是由于過度消耗情感資源，導致失去工作熱情，產生較強的職業疲勞感，對自身的工作和幸福都持有一種否定的態度。

（3）綜合因素導致的消極應付。體育教師的職業特點是風里來雨里去，工作強度大，非常辛苦，承受著極大的安全壓力，而社會上長期形成的重智輕體，使得體育老師在學校的地位和待遇，均與主科老師有較大差距。加上人到中年，自己的精力衰退，而家庭的擔子越來越重，這也就導致了一部分體育教師將重心逐漸從教學轉移到個人事情上，上課、出操、訓練，看上去都很正常，其實已經很少進行研究，只是憑著經驗來進行，以不求有功但求無過的心態消極應付。

二、資深體育教師如何尋找自己的職業增長點

（1）對自我職業的重新規劃。我們知道，具有崇高的職業使命，熱愛自己的本職工作，既是一種職業素養，同時也是實現自身價值，提升幸福指數的最佳途徑。而當一個人失去了奮斗的目標，將自己的職業當成是養家糊口的一種手段，那么，這樣的工作不但做起來味同嚼蠟，了無趣味，同時也極大地降低了自己的幸福指數。整個人混日子，消極怠工，一天如此，一個學期如此，這樣沒有亮光的循環只會使你的人生更加暗淡。教師的自我發展規劃和發展意愿訴求的梳理，是激發教師自我專業發展意愿的過程；有效的規劃引領，相互的溝通協商是達成教師個體和學校之間共識的過程。因此，我們要澄清自己的人生價值觀。要分析自己主要是為職業生存還是因職業使命而從事工作。如果是前者，那么出現職業高原期后必定是持續徘徊直至職業倦怠。如果真正把教書育人當做職業使命，一定能夠在工作中產生樂趣，感受到幸福，達到享受工作的境界。

（2）勤思善寫，做一個研究者。教師的職業價值就在于不斷突破自我，完成自我的重新塑造。對資深的體育教師而言，當教學的經驗足夠豐富，教學的技巧足夠圓熟的時候，則是進行教學研究的最佳時期。體育，不僅僅是鍛煉身體的一種手段，更是一種人生態度。只有不斷思考，不斷總結，精心研究教材教法，促進課堂精彩多元，這樣的教學才能贏得學生的熱愛和尊重。對于教學則應是“教而不研則退，研而不教則廢”。我們作為一個體育教師，不能僅僅是一位識文解字的“教書匠”，而要不斷學習新的理論，學習先進的教育思想和觀點。要不斷更新自己的知識，做一個研究者，才能把握住時機，找到提高自身的切入點和教育教學能力的增長點。而作為一個勤于思考，能謀會寫，不斷超越自己的執著追求者，將成為教學工作方面的務實勤奮的帶頭人，成為科研方面的掌舵人，所謂職業倦怠也將會離你越來越遠。

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一、問題提出

“我該怎么辦？”“教師到底教什么？為什么我怎么都教不會他們？”“我這么努力為什么教學效果還是不好？”“當教師這么累，我的快樂在哪里？”……

這是不少新教師上崗后對教師職業發出的感嘆！其實，做教師容易，做個“有心的教師”不容易。如果教師上崗后不久精神就開始枯竭，那么教師的職業發展就會停滯。因此，學校管理者要引領教師適應新崗位，對自己的工作有一個持續的職業發展規劃，由此才能獲得職業成長的機會。

二、教師職業生涯規劃的內容

教師的職業生涯規劃是指對有關教師職業發展的各個方面進行的設想和規劃，具體包括對教師職業的選擇、對教師職業目標與預期成就的設想、對工作單位和崗位的設計、對成長步驟以及環境和條件的考慮。

新教師選擇從事教師職業時，就意味著其職業生涯的開始。影響教師專業化發展的因素是社會、教育、個人素養的交互作用。教師掌握職業生涯發展的主動權，是實現潛能開發和人生價值的基礎。作為一種特殊的職業，教師要獲得職業生涯的成功，就必須在專業成長的道路上，通過有效的職業生涯計劃和自主管理、校本管理，使自己的能力、技術、價值觀等沿著崇高的目標，不斷追求，不斷實現。

教師職業生涯的發展大致可以分成以下六個方面。

1.適應階段

教師參加工作第一年，是拜師學習與模仿階段。教師要逐漸熟悉備課、上課、輔導、批改作業、考試測驗等教學常規性工作，多觀看優秀教師的典型課例，不斷地把教學知識轉化為教學能力,并逐漸認同教師的職業責任，實現由師范生向教師角色的轉變。

2.基本功階段

教師工作到第三年左右，是練就教學基本功階段，一是教師的“二字一話一機”（粉筆字、鋼筆字、普通話、計算機多媒體技術）等一般基本功；二是備課、上課、批改、輔導、測驗等常規基本功；三是處理重點、難點等課堂教學基本功；四是分析和了解學生和管理學生的基本功。此階段教師具備了獨立的教育實踐能力，成為勝任學科教學的教師。

3.形成經驗和技能階段

教師工作到第五年左右，是形成經驗和技能階段。教師開始認同教師的職業價值，逐步樹立現代教育觀念，把名師、特級教師的教學技巧、教學風格與個人的教學實際情況結合，從語言風格到課堂結構、設計思路等進行創造性的改革，形成了自己的一套教學設計、教法和學法指導等教學方式，構建了自身教學經驗體系。

4.教師成長的徘徊階段

教師工作第五至第八年間，是教師成長的徘徊階段。教師在教學業績上提高不明顯，出現心理學上的“高原現象”，許多教師滿足于自己的已有經驗和技能，就此裹足不前。

5.教師成名階段

教師工作第八至第十二年左右，是教師成名階段。少數越過“高原期”的教師，用現代教育理論指導自己的教學實踐，并對學科教學有獨特見解，形成了自己的教學特色和風格，成為學科教育專家。

這個階段教師的工作特點有二：一是教學在批判中，教師在教育教學中開展自身對話，在教育反思中不斷接受理智的批判，在實踐中不斷接受理論的提升；二是教學在研究中，教師在不斷的學習與研究過程中拓展內涵，增長專業能力，提高專業水平。

6.教師成家階段

教師工作到第十二年以后的一段時間，是教師成家階段。教師不滿足于在教育教學方面已有的建樹，始終“咬定青山不放松”，繼續走教科研之路，并把研究的觸角伸到教書育人的各個方面。這階段教師的工作特點是要培養

出值得自己崇拜的人。

三、教師職業生涯規劃管理的校本性

學校應把教師職業發展規劃作為一種管理載體，努力實現教師由被動發展向主動發展、由單一發展向多元發展的跨越。

1.自我認識與定位

學校管理者要引領教師對自己的專業成長有一個自我認識與定位。一是了解自己。教師了解自身現有的與過去的各種發展水平，還要對自己的潛力進行估計。這是教師了解自身的真正目的。二是熟悉學校。教師要熟悉學校為教師提供的發展空間，熟悉學校領導注重的教師的持續發展空間與發展環境，熟悉學校為教師的發展提供的可供利用的教育教學資源。三是明確目標。教師首先要確立長遠目標。高級教師、模范教師、名師、特級教師固然是外在追求目標，但是教師還應有教育水準不斷提升，教育思想逐漸深刻，教育影響持續拓寬的長遠目標。其次要規劃層次目標。長遠目標注重長遠，目標明確，有個大體構想即可；近期目標則要內容具體，行動明朗，彈性適度；中期目標要求內容清晰，工作重點明確。四是撰寫成長總結報告。教師成長總結報告主要包括三個方面的內容，即行動指南、行為表現、實踐反思。它既是對教師成長目標實現與否的一次檢驗，又是對教師教育教學水平的一次總結，還是根據實際情況進一步調整行動計劃的開始。

2.搭建發展平臺

為增強新教師職業發展的內在動力，學校應努力為教師搭建發展平臺。一是目標平臺定位。教師的職業發展需要有持續的動力激勵，按照馬斯洛的需要理論，我們把教師的發展目標確定為五個層次，即合格教師、學科帶頭人、骨干教師、優秀教師、首席教師，這樣教師在規劃自己的職業發展時，根據自身的條件和特長，對照具體要求，確定自己的發展目標。二是動態管理平臺定位。學校不僅要為新教師建立良好的工作與發展環境，還要對優秀教師實行動態管理，關注骨干教師的發展，對先進教師、學科帶頭人和教學能手提拔任用，給他們壓擔子，定目標，擴大骨干群體，產生凝聚力和輻射力，充分發揮骨干教師引、幫、帶的作用，同時也從待遇上向優秀教師傾斜，如晉職、晉級和住房分配上優先考慮先進教師和教學能手，為優秀教師在學習、進修、子女入學就業等方面創造條件，使他們成長為教育戰線的中堅力量，在工作中大顯身手，大放光彩。

3.創設平等的發展機會

在近幾年的教學實踐中，我們從教師的自身實際和發展需要出發，以學校為基本單位，因地制宜，立足本職、本崗、本校，深入開展針對性靈活、切合實際的教師職業發展校本培訓的探究。一是合理分層，目標遞進。立足教師發展實際，摸清現狀；合理分層，準確定位；制定目標，設置梯度。二是滿足需要，定向培訓。教師需求的多元化決定了教師專業化培訓的差異性、多樣性、分層性。第一層面即專題研修。這一層面的教師已積累了較豐富的教學經驗，工作能力強，狀態佳，并具備了較強的教學教研能力。第二層面即崗位演練。這部分教師已走過適應期，能完成自己的教學任務，精力旺盛，思想活躍。第三層面即師徒掛鉤。對于第三層面的教師，我們采取師徒掛鉤的形式，實行校內新老教師“結對子、一對一”的制度。三是拓寬渠道，動態培訓。教師職業發展與成長規劃定位工作是一個全面的系統工程，不能有所偏廢。因此，學校必須拓展教師成長專業化培訓的各種渠道，抓全員，固塔基；抓骨干，壯塔身；抓名優，樹塔尖；實施動態管理，全面提高教師業務素質。

4.進行持續的動力激勵

一是目標的動態考核。學校激勵教師在達到一個層次的要求時向更高的層次邁進。二是制度層面的保障。學校要在“感情留人，政策留人，事業留人”的前提下，建立健全“效率優先，兼顧公平”的新型人事分配制度，合理調控教師人才，積極實施“掛牌授課，科研招標，高職低聘，低職高聘”的競爭上崗制度，堅持“人盡其才，以能定級，按勞分配”的原則，努力改善教師的工資待遇和工作、生活條件，從而激發教師的工作積極性、責任感和進取心，從制度層面根本解決教師職業成長的動力激發問題。三是價值目標的導向。學校要充分發揮名師效應，促進“資源共享”。為了吸引更多的優秀人才獻身教育，鼓勵在職教師終生從教，對師德修養好、教學質量高的名牌教師，除給予榮譽以及物質上的獎勵外，還提倡和鼓勵他們在教有余力的基礎上，到其他學校兼職授課，擴大名教師職業成長效應，使高質量的“資源”得到共享，形成“雙贏”，促進名師自我價值的超值體現。

參考文獻

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職業生涯是一個人在其一生中遵循一定的道路所從事工作的歷程，包括與工作相關的活動、行為、價值、愿望等的綜合。職業生涯管理是組織和員工對職業生涯進行設計、規劃、評估和反饋的一項綜合性活動。 

職業生涯管理包括個人對自身職業生涯的管理以及組織對員工職業生涯的管理。對個人而言，自我的職業生涯管理包括職業的選擇、個人職業生涯規劃、個人職業生涯開發、個人職業生涯周期管理等內容。組織對員工的職業生涯管理的內容則包括職業發展階段管理、職業通道設計與管理、職業指導與素質測評、實施職業培訓和人力資源管理體系設計等方面。 

廣義上認定的基層公務員是指縣級以下的公務員體系，在我國700萬左右的公務員中，大約60%的公務員屬于基層公務員。基層公務員是最接近群眾的公權力行使者，是最直接的公共服務提供者，其個人的工作積極性和工作效率既代表了個人的能力和對工作的態度，也體現了國家在公眾中樹立的形象，直接影響到公共服務的質量。 

1.職業生涯管理有助于激發基層公務員的積極性和主動性 

職業生涯開發與管理，可以引導公務員正確認識自身個性特質，客觀評價自身的能力水平，增強個人對工作環境的把握能力和自我效能感，樹立自我發展意識，明確職業目標并對職業目標進行調整和修正。通過自身的職業生涯管理，能使個人增強職業自信，明確職業發展目標和途徑，從而提高工作的積極性和主動性。 

組織層面的職業生涯管理則可以幫助公務員在職業生涯管理中認清環境，為職業發展提供指導，創造相關的職業發展條件，了解組織成員的需求，協助其制定規劃。組織應當在滿足其成員的基本生存需求和安全需求之外，還要創造條件滿足公務員自我實現的高層次需要，這樣就必然會激發起公務員為組織服務、為群眾服務的精神力量。 

2.職業生涯管理能促進基層公務員的個人發展和提升 

個人與組織共同協作的職業生涯管理，能夠幫助組織成員明確認識到自身的角色和努力的方向，不斷發展自己。通過有效的職業特性評估，能夠使個人清晰認識到自身的優勢劣勢、興趣愛好，從而明確自己的職業性向，進而做到人職匹配，更有利于個體才能的發揮和能力提升；通過職業生涯規劃，能夠使個體有明確的發展目標和方向，并通過對內外部條件的評估，做出適合的職業發展路徑選擇，有目的地進行培訓深造。 

3.公共部門參與職業生涯管理能促進組織目標的實現 

公務員職業生涯管理是一個公務員與組織互動的過程。組織指導和參與員工的職業生涯管理，能夠掌握組織成員的自身設計，使員工更加明確工作環境特性與自我定位的關系，從而實現環境、崗位、人員的有效配置，將工作與員工個人特長有機協調，為個體創造明確的職業發展途徑和空間，激發個體潛能和積極性，減少人力資源的流失，降低管理成本，最終使組織成員的個體目標與組織目標相協調，達到雙贏。 

二、基層公務員職業生涯管理的現狀分析 

隨著人本管理思想的深入，大量企業已經逐步走向科學化的人力資源管理，職業生涯管理已經廣泛地得到了重視和實踐。但是由于人力資源管理的思想和方法在行政部門的應用還非常有限，公務員的職業生涯管理未受到重視，尤其是在縣級及其以下的基層行政部門，人力資源管理的觀念落后，職業生涯管理更是普遍性缺失。主要表現在以下幾個方面： 

1.就個人而言，缺乏職業生涯管理的主動性 

由于環境的局限，基層公務員對職業生涯管理知之甚少，即便在了解過職業生涯管理的基層公務員中，大多數人也認為這只是企業人力資源管理的內容，不適用于行政部門，還有少數公務員雖然有過對自身職業生涯設計、評估，但是缺乏實施的空間和條件。廣大的基層公務員處于公務員系統的底端，隨著職業生涯的逐漸積累，對自身發展越來越感到無能為力，自己完全處于被動的位置。 

2.就組織而言，尚未建立起有效的職業生涯管理體系 

調查發現，由于基層單位編制有限，并沒有專業的人力資源管理部門和專業人員。雖然當代人力資源管理理論和實踐在我國經過了近30年的發展，已經得到廣泛的應用，但是在基層行政部門仍然沿用傳統的人事管理制度。人事管理以事為核心，強調的是“因事設人、因事評人”，關注的重點是工作任務是否完成。人力資源管理則是以人為中心，注重人事相宜，注重人的能力提高。在行政性質的人事管理思想影響下，對組織成員的職業生涯的關注，明顯被忽略了。 

3.就制度層面而言，缺少促進公務員職業發展的有效通道。 

當前公務員職業的發展主要是與職務特別是領導職務相掛鉤的，因此，職務晉升成為公務員最主要的職業發展路徑。但由于機關內編制的限制，晉升時間過長，晉升階梯過于狹窄，難以滿足大多數公務員的需求，尤其是在基層行政部門，職務晉升的空間特別有限，這更加劇了基層公務員在職業生涯管理中的無力感，導致大量的基層公務員放棄了自身在職業發展中的主動性。同時，晉升中的公平競爭機制不完善、民主監督不健全，工作績效難以量化，這些問題都導致基層公務員普遍存在不同程度的職業倦怠。

    三、基層公務員職業生涯管理體系的構建途徑 

隨著政府職能的轉變，基層行政部門傳統的人事管理方法顯然已經不適應內外部環境的要求，這種落后的管理思想必須與當代人力資源管理方式接軌，針對基層公務員的特殊性，探索職業生涯管理的途徑，提升公務員的工作能力和積極性，向社會提供高水平的公共服務。 

1.基層公務員：變被動為主動 

個人的職業生涯不一定完全按照自身設計發展，但也不是完全依賴客觀環境，只有主動設計、明確目標、剖析自我，才能掌握職業生涯的主動權。基層公務員應當擺脫完全依賴組織的思想，做自我的主人，并對自己的職業生涯管理擔負起責任。首先，要做好自我分析。只有對自己有一個正確的認識，才能選擇自己的發展路徑，充分發揮自己的才能用，實現自己公務生涯的價值，不要盲從于報考公務員的潮流，要客觀公正的認識和評價自己的職業能力、職業興趣，全面的了解自己。其次，要評估環境。要看自己所在的政府組織部門的發展空間、組織文化是否和自己的目標、價值取向是否一致，只有個體與環境相匹配，公務員才可能主動的去做好自己的本職工作，發揮出自己的潛能。再次，要明確職業目標和路線。公務員應該以政府組織的發展規劃為指導，選擇自己的職業生涯通路，做好職業生涯規劃，明確自己職業發展階段的目標和相應的開發策略。如果條件允許，還應該爭取更多的學習機會并及時評估與修正職業生涯規劃。總之，基層公務員應該改掉以往被動等待組織安排的心態，要成為自身職業生涯管理的主人。 

2.行政部門：變管人為用人 

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一、高職學生職業生涯規劃的意義

個體職業生涯規劃并不是一個單純的概念,它和個體所處的家庭,以及社會存在密切的關系。而作為我國高等教育“半壁江山”的高等職業教育,其人才往往得不到重視。主要因為以下的原因:一是社會上普遍存在對高職生的誤解,很多人以為“高職”就是“職高”;二是學生和家長對就業期望值太高、不切實際;三是現在的各種人才招聘會幾乎沒有高職生的專門“領地”和信息;四是用人單位的用人誤區,認為招聘高學歷人才的相對收益高,更劃算。“教育的職業性,職業教育的全程性、針對性”必然成為高等職業教育的主要特色。在此背景下,“高職大學生職業生涯與發展規劃”便顯示出了特殊的意義。

二、目前高職學生職業生涯規劃存在的問題

1.自我認知不足,造成高職學生對職業生涯的模糊

我們發現高職大學生學生在年齡上雖可以成為成熟,但是在個人認識上以及未來的自我職業發展上卻是模糊的。大學生應準確了解自己的價值觀、個性、興趣、能力和就業環境等實際情況。無法正確地認知自我,這樣一定會在大學幾年中對自己的職業生涯規劃產生較多的障礙。

2.專業選擇的自由性造成職業發展理念培養的缺失

隨著高等教育改革的深入,學生擁有了更大的專業選擇的自由度。我國的專業選擇制度不是學生個人依據興趣愛好進行的“選擇”,而是用分數和錄取線來裁定選擇,學生進入大學后如果發現這種裁定出現不匹配,也沒有有效的措施來彌補。由于學生的自我閱歷不夠豐富、信息量不足、視野不夠開闊等原因,沒有認識到職業和專業的設置并不是一一對應的,這就給學生在進入大學后,如何建立一種適合自己發展的職業規劃理念帶來了障礙。

3.學生對職業生涯規劃的認可與高校職業生涯規劃指導的不足

一方面,就業形勢的現實促使學生在認可職業生涯規劃教育的作用的同時,能夠積極去了解、確立自我的職業生涯規劃,并渴望得到有關方面的指導;但另一方面,對于高校來說,有理論、技能和經驗的教師很少,缺乏專業的教材,缺乏指導人員,教育方式和途徑也亟待改變。特別是職業生涯規劃咨詢領域,缺乏具備專業理論深度和時間應用的方法,職業指導效果不盡如意。

4.職業生涯規劃脫離專業背景,缺乏實踐依托

許多高職學生不熟悉自己所學專業的現狀、發展前景,對所在專業的培養目標、課程設置了解不夠,對社會中相關行業的情況也所知甚少,并且很少參加有效的社會實踐活動,這些都導致了學生在進行職業生涯規劃時脫離專業、脫離實踐,把規劃作品做成了“論文”,沒有真正的職業實踐意義。

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