輔導青年教師工作經驗匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇輔導青年教師工作經驗范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

要做好教師中團的工作，不僅要明確這工作的重要性，還必須知道怎樣做這工作。目前有些學校團的組織機械搬用過火搞運動的一套辦法，脫離了教學工作去檢查和批判思想，結果不僅不能“解決”團員的思想問題，反而增加團員的思想負擔。有的學校忽視思想工作，企圖去代替行政，重復“領導”教學工作。有的學校只顧分配少數團的積極分子擔任過重的行政事務工作和社會工作，而對廣大團員及青年教師的思想教育工作卻做得很少。這些做法的結果既不能很好地推動和改進教學工作，亦不能對青年教師的提高和培養起到應有的積極的作用。這些做法之所以不當，是沒有抓住青年教師工作的中心環節。

什么是教師團工作的中心環節呢？青年教師的根本任務是教好學好，即一方面他們要做好常前的教學工作，同時他們又要積極學習新的課程，準備開課。為了團結青年教師教好學好，青年團主要的工作應該是為了搞好教學，協助黨向青年教師進行思想教育工作。青年教師在進行教學、輔導、進修等工作中，隨時都會產生各種不同的思想和問題；青年團就應配合行政深入地了解情況，針對各種問題，以共度主義的精神，并按照青年教師的特點，通過典型帶動、實例對比和經驗交流等多種多樣的方式進行思想工作。這樣不僅可以協助行政推動教學工作的勝利完成，同時也可以在完成教學工作中提高青年教師的覺悟。

目前青年教師中的思想工作還是很薄弱的。青年教師所反映出的思想問題還是很多的。譬如，許多青年教師對自己的工作還不夠安心，他們認為“做教師不如到工廠前途大”，有些認為“教基礎課不如教專業課有發展”，有的青年教師愿意講課而不愿做輔導工作。因此團的組織首先要向他們進行熱愛專業的教育，認真把自己分擔的工作做好；因為任何一個不熟愛自己工作的人，是不可能做好自己的工作的，當然也就更不可能帶動別人搞好工作。

又如，在進修工作中，青年教師存在的思想問題也很多，有些青年教師存在著急躁情緒、貪多求快、忽視政治和放松當前的教學工作；也有部分青年教師存在著自滿情緒、不刻苦鉆研和依賴等待的心理。團的組織要使他們認識進修工作是提高自己的重要環節，使他們以正確的態度對待進修和教學工作。清華大學團組織在行政號召教師按照全校教學計劃修訂個人計劃時，通過這一工作及時幫助青年教師糾正了對進修工作各種不正確的看法，訂出切實可行的進修計劃，這種做法是好的。

又如有些青年教師剛由學生變成助教、開始上輔導課或開始講課時都會遇著許多新問題，碰到許多困難。青年教師在第一次上輔導課以前往往非常緊張，有的吃不下飯，睡不著覺。新開課的助教為了上第一堂課常常準備了幾十小時，上課時仍很慌張。團的組織應幫肋他們逐漸熟悉教學工作，還可以通過學生鼓舞他們，使他們在工作中增加勇氣和信心。

為了搞好教學，青年團還要協助黨教育青年教師，與老教師親密合作，共同進步。目前大多數青年教師和老教師的關系是好的；但也有不少青年教師盲目自大，看不起老教師，輕視老教師的知識和經驗。尤其是部分團員和老教師之間的關系還存在著不正常的現象。這不僅影響了老教師積極性的發揮，使教學工作受到一些損失，同時對青年教師本身的培養和提高也受到一定的影響。因此團的組織必須反復以黨對知識分子的政策教育團員，并通過具體的事例教育他們，使他們從思想上尊敬老教師，謙遜地向老教師學習，真誠地幫助老教師改進工作。

篇（2）

中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）50-0026-02

高等醫學院校是培養臨床醫務工作者的搖籃，其學生工作隊伍建設在醫學人才的培養中至關重要。在青年業務教師中選聘兼職班主任，協助年辦專職人員做好醫學生的管理工作是醫學院校管理育人工作的重要環節。根據2005年教育部下發的《關于加強高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見》以及2013年組織部、宣傳部和教育部聯合下發的《關于加強和改進高校青年教師思想政治工作的若干意見》，我校在青年教師中選拔了一些具有較強組織管理能力的青年教師分配到大學一年級至二年級各行政班級中擔任其兼職班主任，參與學生的常規教育和管理工作。筆者在擔任兼職班主任的過程中，深感不僅能對大學生起到正面教育指導作用，而且自身也得到很大收獲和提高，現總結如下。

一、兼職班主任在指導和教育大學生中的優勢

1.學業指導。由于醫學院校的學生畢業后主要從事與醫療衛生相關的工作，其工作對象是身患疾病的若干群體，因此要求醫學生要掌握扎實的專業知識。醫學院校的學生前三年主要是學習醫學相關基礎課程，這些課程涉及到機體形態、功能或機制調節等，教學內容抽象難懂、不易理解和記憶，因此，學生就會感到課堂教學枯燥乏味、學習沒有興趣；再加上大學和高中的教學模式截然不同，很多學生在入學初期可能無法很快適應大學的學習和生活。而大多數專職輔導員是師范院校出生，對醫學課程的特點了解比較少，因而對學生的學業指導方面有所欠缺。另外，專職輔導員與學生的配備比例大約1∶200，因而輔導員也很難兼顧到每個學生。我校的兼職班主任絕大多數是從教學第一線選的青年教師，大多畢業于高等醫學院校，具備醫學教育背景，掌握扎實的醫學基礎知識。在擔任兼職班主任期間，不再僅僅作為專業課老師在課堂上教授專業知識，更加可以利用平時接觸的機會例如組織主題班會、進宿舍交流或個別交談的方式，細致地介紹醫學課程的學習方法，解決他們醫學專業方面的疑難和困惑，幫助他們進行選修課程的選擇。對大一新生，尤其要指導他們快速地從高中的學習模式向大學的主觀能動學習模式轉變過來，盡快適應大學的學習和生活。

除了教學工作外，目前絕大多數青年教師都有自己負責或者參與的科研項目，作為班主任，可以利用班會或者座談會的機會，給他們介紹醫學前沿知識，加強他們對醫學科研的認識，進而引導有興趣的學生參與到自己的研究項目中，甚至指導學生撰寫科學論文，這對激發和培養學生的科研興趣具有重要作用。由此可見，班主任的正確引導不僅能使學生對專業的興趣大為增加，而且可以提高他們的實踐能力，有利于培養大學生的科研素質和創新思維，最終使大學生樹立正確的學習目標，引發良好的學習動機。

2.道德培養。隨著社會的發展，為了適應“生物-心理-社會”新型醫學模式和構建“和諧醫患關系”的需求，學校除對學生傳授醫學知識以外，還應重視對學生的人文素質培養。青年教師與學生年齡相差不大，與學生接觸的機會較多，對學生的思想行為影響更直接，更易對學生的健康成長產生重要的示范引導作用[1]。醫德的培養是一個長期過程，從學生剛進入大學開始，班主任可以利用各種入學教育機會提高學生對醫學的興趣，同時進行潛移默化的醫德教育，使同學們對自己的醫學生角色有一個初步認識。由于大學生正處于向成人階段邁進的轉型期，思想、心理及興趣等都未定型，極易發生巨大的變化，一旦在這個轉變階段誤入歧途，就會出現難以挽回的后果，因此激發和培養醫學生對醫學人文教育的興趣是保證醫學生德育教育的關鍵。以往的經驗告訴我們，剛入學的學生對于新鮮的醫學知識充滿好奇感，班主任可充分利用這一心理特點，結合自身從事專業教學的優勢，將醫德教育融入到專業學習中，在將醫學知識和技能教授給學生的同時將正確的醫德觀和職業道德傳授給學生。

3.心理疏導和興趣培養。青年教師剛剛走出校園不久，對在校大學生的心理狀態和行為模式較為熟悉，愛好和興趣與大學生也相似，因而更容易以朋友或學長的身份與學生打成一片，真正地走進學生的學習和生活中去，對學生進行無微不至的關心和教育，同時也可以及時發現和處理學生在學習和生活中存在的問題，真正起到學校專職管理人員和學生之間的橋梁和紐帶作用。此外，兼職班主任還可以和班干部組織一些豐富多彩的課外活動或者知識競賽，一方面鍛煉和培養了班干部的組織管理能力，另一方面也可以豐富學生的業余生活，培養學生們廣泛的興趣。

二、兼職班主任對青年教師自身培養的作用

1.提高青年教師自身學術水平。“學高為師，身正為范。”只有知識淵博、德才兼備的教師才能得到學生真心的尊敬和佩服。但是青年教師面臨的問題是：任教時間偏短，其教學經驗不足，教學水平有待提高，教學風格還需要逐步形成。在擔任兼職班主任期間，青年教師與學生之間的聯系和交流非常密切，有利于青年教師及時發現自己在教學中的不足，進而激發自己不斷加強學習，改進教學手段，提高教學水平和能力。當然，為了適應目前高等院校對科研的重視，兼職班主任在提升自身教學水平的同時，還要兼顧加強自己的科研素質。只有專業水平提高了，兼職班主任才能得到學生的信賴和尊重，樹立威信，為學生營造良好的學習氛圍，掌握學生工作的主動權[2]。另外，剛剛步入大學校園的低年級學生可能對自己所選專業和未來的發展沒有一個清晰的認識。此時，兼職班主任作為學生學業上的指導者，針對具體專業給大學生樹立短期的學習目標乃至長期的職業規劃，指明他們學習的方向，端正他們的學習態度。這些工作有利于青年教師確立以“教學為主”的理念，盡快完成從相對被動的學生角色向積極主動的教師角色的過渡。

2.加強青年教師自身道德修養。青年教師通過擔任兼職班主任在對學生進行德育教育的同時也需加強自身道德修養。俗話說：榜樣的力量是無窮的。班主任與學生接觸時間長，其品德修養對學生具有直接而顯著的影響，對學生良好道德品質的養成起著無可替代的作用。作為大學生專業學習和思想政治教育的雙重“導師”[3]，兼職班主任自身必須具備高尚的人文素養和醫德觀，有堅定的政治方向和理想信念，才能成為大學生成長道路上的指路明燈[4]。大學階段是每個人“社會觀、人生觀、價值觀”形成的關鍵時期，兼職班主任良好的言行舉止、道德品質對學生有積極的導向作用。兼職班主任在將醫德教育貫穿于師生交流和課堂教學等教育情境中的同時也必將培養了自身良好的道德規范。

3.提高青年教師自身綜合能力。青年教師的本職工作是教學科研，擔任兼職班主任后首先要處理好本職工作與學生工作之間的關系；其次，要和專職輔導員及時交流溝通，反映學生動態，開展學生日常事務管理工作；最后，經常和大學生進行面對面地交流，組織大學生開展各種活動。這些過程都有利于青年教師協調組織能力、邏輯思維能力、人際交往能力和表達能力的提高。

三、青年教師擔任兼職班主任工作存在的問題

首先擔任兼職班主任的青年教師大多數畢業于醫學相關院校，沒有受過專業系統的師資培訓，缺乏管理學生工作的經驗。另外他們工作時限短，不太擅長和學生打交道，面對學生中發生的各種問題經常無從下手，雖然時間和精力付出很多，但由于缺乏跟學生有效的溝通渠道和方法，工作效率甚低。鑒于此，學校應該邀請一些具備豐富學生工作經驗的優秀老師，向青年教師傳授經驗和工作技巧。另外，青年教師的教學任務和科研任務很重，晉升職稱的壓力也很大，在這種情況下還要從有限的時間中抽出時間和精力來承擔學生的管理工作，確實有很大困難。針對他們在工作中的困難，學校各部門例如教務、學工和人事部門應互相配合，使他們的辛勤勞動不僅得到學生的承認，更得到學校的承認，這樣才能讓每個兼職班主任都能真正發揮他們的優勢和作用。

四、結語

高等醫學高校青年教師擔任兼職班主任，在學生培養和教師自身發展方面有很大優勢，但存在的困難也不容忽視。只要高校能充分重視兼職班主任的工作，通過政策和制度來保障和激勵青年教師從事兼職班主任的權益和動力，一定能將兼職班主任的積極作用發揮最大化，使學校、學生和青年教師都充分受益。

參考文獻：

[1]陳碧.高校專業教師兼職班主任的利弊分析及思考[J].師資，2012，（5）：5-6.

篇（3）

隨著高等教育的發展，高校對教師的需求逐漸增加，青年教師在高校教師中的比重也隨之增加。但青年教師多是剛從學校畢業。缺乏工作經驗，教學能力和科研能力不足，在高校激烈競爭的環境下，這些青年教師難免會產生心理壓力，如果壓力得不到合理的釋放。就可能產生職業倦怠。應對職業倦怠的方法和方式很多，本文從高校青年教師導師制這一角度出發，研究導師制對高校青年教師職業倦怠的影響，并試圖構建以導師制為核心的高校青年教師職業倦怠管理模式。

一、高校青年教師職業倦怠特點

(一)青年教師職業倦怠表現

1.組織承諾較低。青年教師一般在高校的時間不長。感情依賴度較低，一旦產生了倦怠行為，認同度也會降低，對工作本身的投入隨之減少，因此，青年教師的感情承諾較低；同樣，短時間的教齡也會降低青年教師離開組織的機會成本。當有倦怠產生時。他的繼續承諾就會降低；規范承諾反映的是員工對繼續留在組織的義務感，它是員工由于受到了長期社會影響形成的社會責任而留在組織內的承諾。選擇以教師為職業的青年教師，社會責任感比較強烈，但這種責任感并不能轉化為青年教師留在組織內的承諾。一旦遭受挫折，他會選擇其他的地方繼續履行其社會責任。

2.角色心理沖突。青年教師在教育者群體內扮演的角色有多種：教師、被管理者、家長、管理者(一般是學生日常管理、心理輔導工作等)、普通公民等，如果有兼職，他的社會角色還會更多。在角色扮演過程中，由于客觀和主觀原因，難免會產生角色沖突。青年教師的角色沖突，主要表現在以下幾個方面：(1)過高的角色期望與自身能力有限之間的沖突。無論是職稱評定、科研，還是個人深造方面，青年教師身上都肩負著很多期望。然而，青年教師的理論深度和實踐能力都還不足，這種期望與現實的距離會使他們產生挫敗感；(2)強烈的社會責任感與生活壓力之間的沖突。既然從事教育行業，教師都是懷著一顆無私奉獻、不求回報的心。但青年教師面臨的生活壓力也很大，比如住房、子女教育，現實的壓力驅使他們對物質產生更多的需求；(3)多種角色期望互不相容導致的角色沖突。校方希望青年教師把更多的時間用在教學和科研上，而家庭則希望他們花更多的時間陪家人，這些相互沖突的要求必然會導致青年教師承受過多的壓力。

3.職業幸福感缺失。談到教師職業幸福感。必須從物質和精神兩個方面進行分析。物質方面包括收入水平、工作環境、工作資源等，精神方面的包括個人發展、學校制度、人際關系、業余精神文化生活、社會名望、家庭的和諧等。人只有在快樂幸福的時候工作的效率才是最高的。教師的職業幸福感并不僅僅是教師個人感受問題。它也是教育事業的大事，影響著教育的質量。

(二)青年教師倦怠特點

1.倦怠程度相對較低。Beaucage將倦怠視為個體從事一項活動的進程性結局。進程分為四個階段：熱情期、停滯期、挫折期和冷漠期。高校青年教師更多的是處于停滯期和挫折期之間的階段，依然有工作的熱情，但由于個人需要未被滿足，產生一些情緒和行為上的波動，這種波動程度較低，是可以改變的。

2.有一定的自我改變意識。從職業生涯的發展階段來說，青年教師剛處于職業發展前期，強烈的社會責任感和對教育事業的熱心未減，只是在遭受個人發展的挫折之后，情緒產生波動。壓力增加。從而產生職業倦怠，這個程度的職業倦怠遠不能抵消青年教師對事業的忠誠度和投入度。相反。這種工作責任心會在一定程度上成為自身工作的內在動力，如果輔以外力，就可以降低青年教師的職業倦怠。

二、導師制對青年教師職業倦怠的影響

(一)青年教師職業倦怠產生的原因

1.青年教師是高校教師中的弱勢群體

青年教師是高校教師中的弱勢群體，主要表現在一下幾個方面：(1)經濟上的弱勢。青年教師工資較低。沒有額外收入。另外。申請課題能力有限，也缺乏課題經費的支持，但在這個階段，家庭又對他們的經濟收入提出了高要求。所以，他們面臨的經濟壓力很大。(2)學術上的弱勢。學術上的弱勢主要體現在科研能力、經驗上。現在各級各類科研項目、課題很多。但是機會不均等，資源分配貧富差距很大。青年教師沒有經驗和基礎，卻要在一個水平線上和那些學術經驗豐富、人脈資源雄厚，甚至是功成名就的教授競爭。在這方面，青年教師是弱勢群體。(3)人際關系的弱勢。雖然有些高校把青年教師分配到某一團隊中。但更多的教師還是在“單打獨斗”。同時，高校內復雜的人際關系和并不樂觀的學術環境，也阻礙青年教師的正常發展。派系林立、學風不正讓青年教師在T作中常迷失方向，甚至經常面對有關道德標準和學術操守的考驗。青年教師也不擅長處理這些復雜的關系，一旦人際關系得不到協調，在這種環境中生存和發展的壓力是很大的。

2.需求和供給的不平衡

需求一般包括物質需求和精神需求。物質方面包括收入水平、工作環境、工作資源等，精神方面的包括個人發展、單位制度、人際關系、業余精神文化生活、社會名望、家庭的和諧等。一旦個人需求得不到充分的滿足，就會對結果產生不公平感，從而減少他的努力程度。青年教師收入水平相對不高，可利用的資源有限。工作壓力較大，另外。個人發展缺乏足夠的支持，管理制度不夠人性化，人際關系網絡比較復雜，甚至還有工作和家庭的沖突導致的家庭不和諧，這些情況都會導致職業倦怠的產生。

篇（4）

中圖分類號：G451.6 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）06-0009-02

青年教師是高校發展的未來和希望，加強高校青年教師師德建設不僅關系到青年教師本身的成才和成長，更關系到高校穩定和發展的大局。新時代背景下，對青年教師師德建設情況進行研究，已成為高校的一個重要課題。

一、青年教師師德現狀

以南京某高校500名學生為對象的調查顯示，學生對青年教師師德整體滿意度為93.34%。說明當前青年教師群體師德狀況總體上是值得肯定的。但不容忽視的是，當前青年教師師德建設正面臨著一些值得注意的情況和問題，主要表現在以下幾個方面。

1.重實利，輕底線。作為一個社會人有兩個界限，一是底線，一是境界，底線比境界更重要。人可以沒有境界，但不能沒有底線。①教師應該是引領社會風尚的群體，有不同于一般人群的要求。但是，高校青年教師中，有個別人突破了師德的底線，他們為了一些職稱、評優、基金項目等實際利益，有的利用學術資源謀取非正當利益；有的剽竊他人學術成果；有的違背學術規范與學術倫理，制造學術泡沫。調查顯示，8.2%的學生認為青年教師中存在諸如偽造數據、抄襲、剽竊等行為。突破底線嚴重破壞學術風氣，影響教師隊伍整體形象，成為高校師德滑坡的一個顯著的表現。

2.重科研，輕教學。處理好教學與科研的關系是教師師德水平的一個體現。科研指標的效益是顯性的，有多少論文、多少基金、多少成果就有多少名和利。而教學所產生的效益是隱性的。有些青年教師過分看重科研，參與科研項目的熱情遠高于參與教研項目，有的甚至把教學工作看成是一種負擔。調查顯示，6.5%的學生認為青年教師上課前準備不充分；7.3%的學生認為青年教師在教學過程中存在遲到、早退、隨意調課等現象。輕視教學已是高校青年教師師德缺失的一個普遍現象，最大的受害者是學生。

3.重考評，輕交流。諾丁漢大學的每個學生每周都有與一個教師半個小時的面對面交流；香港中文大學規定每位教授每周陪學生共進3次餐；牛津大學每位教授每周必須與3～4位學生展開個人談話，或者是與學生交流。②這些都是人才培養的重要方面。但是，高校中有些青年教師不愿意在與學生溝通交流上多花時間，他們把教書育人工作僅僅看作應付學校考核所走的過場，對學生的思想狀況漠不關心。調查顯示，6.8%的學生認為當遇到問題向青年教師尋求幫助時未能得到指導；10.1%的學生認為青年教師不了解、不關心學生。關愛學生是良好師德的一個基本要求，不與學生有效交流，師德就難以體現。

二、青年教師師德缺失的原因

當前高校青年教師師德問題產生的原因是多方面的，從青年教師個體角度出發，既有其個人素質、意識和心理等內在原因，也有社會風氣、校園環境和制度設計等外部原因。

1.青年教師師德缺失的內在原因。（1）缺乏工作經驗，對師德重要性認識不夠。大部分青年教師剛畢業就被推上了講臺，缺乏工作經驗，心理素質尚不過硬，對教師職業的重要性認識不足；部分青年教師對師德的認識存在誤區，認為道德修養無關緊要。因而，他們用專業知識代替人才培養的全部內容，忽視自身思想道德素質的養成和提高。（2）生活壓力較大，對師德培養投入有限。對于青年教師而言，面臨事業發展的困惑，在職稱晉級、評獎評優等環節上，壓力巨大。與此同時，還面臨著戀愛、婚姻、生育子女、照顧老人等問題。工作上的壓力和生活中的困難，都占據著青年教師大量的時間，致使青年教師主動投入師德養成的精力不足。（3）基本需求缺失，對師德追求動力不足。馬斯洛需求層次理論指出，人們只有在低層次的需求得到滿足后才能向高一層次的需求發展。師德作為道德的一種，在需求層次理論中是最高層次的需求。因此，要實現教師師德養成，就必須滿足他們生理、安全、社交、尊重等方面的需求。但現實生活中，青年教師往往處在高校最底層，在論資排輩風氣猶存的環境中，訴求不被重視，個人不被尊重。這些低級別的需求不能得到很好的滿足，導致青年教師對師德這一高層次需求的追求缺乏熱情和動力。

2.青年教師師德缺失的外部原因。（1）社會整體風氣影響。隨著市場經濟的發展，生活水平的提高，追求利益最大化的思想越來越為社會所接受。青年教師思維活躍，加上經濟條件相對拮據，易于受到這種思想的影響。另外，社會整體道德的下滑，也對高校教師尤其是青年教師產生了較大的負面影響。（2）高校制度設計不科學。長期以來，高校的各種制度存在過分追求量化的趨勢，以數量和科研經費的多少而不是以學術研究的質量和教學質量衡量教師的成就。制度的導向作用不可忽視，在這種情況下，青年教師出于生存和發展的需要，不得不對照各種指標，竭盡所能地去完成各項量化任務，甚至去造假。（3）師德建設體系不完善。首先，師德評價體系還不夠完善，一些高校的師德評價仍然停留在書面和形式上，未真正落到實處。其次，約束和激勵機制不健全，教師的分配、考核及晉級未與師德建設相掛鉤，不能做到獎懲分明。最后，一些高校采用說教的方式對教師進行灌輸，忽視教師的主體性，使青年教師逐漸對師德教育持排斥態度。

三、內外結合的青年教師師德建設思路

加強和改進新時期高校青年教師師德建設，不能一蹴而就，既需要從教師個體入手進行有效的教育和指導，又要從外部環境、制度入手，進行有針對性的引導，只有內外結合，才能取得師德建設的實效。

1.注重內部需求，引導青年教師主動加強師德修養。（1）引導青年教師主動學習，加強師德修養。首先，學校要引導青年教師努力學習有關師德的理論，使自己的師德修養方向正確、動力充足。其次，學校要引導青年教師積極參加教育教學實踐，在實踐中進行師德修養的鍛煉，逐漸培養自己良好的道德品質。最后，要引導青年教師正確對待自己在教育實踐中出現的不當言論和行為，學會反省和改正，時時處處以高尚的師德嚴格要求自己，始終如一地堅持原則、規范言行、保持操守。（2）關愛青年教師，解決師德追求的后顧之憂。首先，高校在青年教師的師德建設工作中，應充分認識到青年教師生活上所面臨的實際困難，并及時、真誠地給予幫助。其次，要關注青年教師職業發展規劃，為他們提供系統的、有針對性的指導，增強其歸屬感，從而使他們更快地適應和成長，樹立起主人翁責任感，充分體驗作為一名教師的光榮。提高待遇，尊重和關心青年教師，可以使他們安心教育教學工作，自覺追求高尚師德。（3）加強心理輔導，夯實青年教師師德建設基礎。學校應成立心理咨詢機構，幫助教師掌握心理健康知識，讓教師正確認識心理問題，讓壓抑得到有效排遣。學校要鼓勵青年教師參加心理輔導、心理咨詢、心理治療和測驗，幫助他們掌握自我心理調適的方法，促進心理健康水平提高。③同時，引導教師積極配合，運用心理防御機制緩解壓力，適時放松緊張情緒。教師的人格、心理健康水平比他的專業水平更重要，只有以良好的心理素質作基礎，養成高尚師德才能成為現實。

2.注重外部環境，完善青年教師師德建設體系。（1）營造師德建設的良好氛圍。高校要營造良好的師德建設氛圍，堅持正確的輿論導向，樹立典型，表彰先進，用先進的人物和事跡來展現優秀教師的理想情操、高尚師德和人格魅力，努力構筑起追求真善美、抑制假惡丑的良好輿論環境，讓青年教師潛移默化地得到感化和啟發，在比學趕超中提升師德水平。（2）樹立校內制度的合理導向。首先，要完善職稱評定制度，將教師師德作為一項硬指標，列入職稱評定體系中，實施師德“一票否決制”。其次要完善教師考核體系，注重年度考核向聘期考核的轉變，注重強調數量向強調質量的轉變，使教師的能力與業績得到公正的評價。最后，要建立學術懲戒制度，對觸碰底線的教師應堅決果斷處理，維護學術的純潔和大學的聲譽。（3）健全師德建設體系。首先，要健全師德評價體系。建立合理可操作的評價制度，對教師的師德師風進行客觀、公正評價。要注重評價結果的使用，把師德表現與教師的切身利益相掛鉤。其次，要注重師德監督體系的反饋環節。將師德監督結果及時反饋給青年教師，引導他們對自身師德表現進行自我診斷，不斷提高。最后，要完善師德激勵機制。將物質激勵與精神激勵結合起來，對于踐行師德規范者，可以從職務升遷、職稱評審、生活待遇等方面給予破格待遇或獎勵，使其有成就感、榮譽感而增加繼續前進的動力。

注釋：

①易中天.當下中國最缺底線[J].新周刊，2011，（9）

②來茂德.大學教育的十大關系[J].中國大學教育，2014，（5）

③黃蓉生.教師職業道德修養[M].重慶：西南師范大學出版社，2004.

參考文獻：

[1]鄧名載，李興榮.高校青年教師師德狀況分析與對策[J].海南廣播電視大學學報，2005，（1）.

[2]周敏，熊仕勇.關于加強高校青年教師師德建設實效性的路徑研究[J].西南農業大學學報，2008，（6）.

篇（5）

作為一個社會人有兩個界限，一是底線，一是境界，底線比境界更重要。人可以沒有境界，但不能沒有底線。教師應該是引領社會風尚的群體，有不同于一般人群的要求。但是，高校青年教師中，有個別人突破了師德的底線，他們為了一些職稱、評優、基金項目等實際利益，有的利用學術資源謀取非正當利益；有的剽竊他人學術成果；有的違背學術規范與學術倫理，制造學術泡沫。調查顯示，8.2%的學生認為青年教師中存在諸如偽造數據、抄襲、剽竊等行為。突破底線嚴重破壞學術風氣，影響教師隊伍整體形象，成為高校師德滑坡的一個顯著的表現。

2.重科研，輕教學。

處理好教學與科研的關系是教師師德水平的一個體現。科研指標的效益是顯性的，有多少論文、多少基金、多少成果就有多少名和利。而教學所產生的效益是隱性的。有些青年教師過分看重科研，參與科研項目的熱情遠高于參與教研項目，有的甚至把教學工作看成是一種負擔。調查顯示，6.5%的學生認為青年教師上課前準備不充分；7.3%的學生認為青年教師在教學過程中存在遲到、早退、隨意調課等現象。輕視教學已是高校青年教師師德缺失的一個普遍現象，最大的受害者是學生。

3.重考評，輕交流。

諾丁漢大學的每個學生每周都有與一個教師半個小時的面對面交流；香港中文大學規定每位教授每周陪學生共進3次餐；牛津大學每位教授每周必須與3~4位學生展開個人談話，或者是與學生交流。這些都是人才培養的重要方面。但是，高校中有些青年教師不愿意在與學生溝通交流上多花時間，他們把教書育人工作僅僅看作應付學校考核所走的過場，對學生的思想狀況漠不關心。調查顯示，6.8%的學生認為當遇到問題向青年教師尋求幫助時未能得到指導；10.1%的學生認為青年教師不了解、不關心學生。關愛學生是良好師德的一個基本要求，不與學生有效交流，師德就難以體現。

二、青年教師師德缺失的原因

當前高校青年教師師德問題產生的原因是多方面的，從青年教師個體角度出發，既有其個人素質、意識和心理等內在原因，也有社會風氣、校園環境和制度設計等外部原因。

1.青年教師師德缺失的內在原因。

（1）缺乏工作經驗，對師德重要性認識不夠。

大部分青年教師剛畢業就被推上了講臺，缺乏工作經驗，心理素質尚不過硬，對教師職業的重要性認識不足；部分青年教師對師德的認識存在誤區，認為道德修養無關緊要。因而，他們用專業知識代替人才培養的全部內容，忽視自身思想道德素質的養成和提高。

（2）生活壓力較大，對師德培養投入有限。

對于青年教師而言，面臨事業發展的困惑，在職稱晉級、評獎評優等環節上，壓力巨大。與此同時，還面臨著戀愛、婚姻、生育子女、照顧老人等問題。工作上的壓力和生活中的困難，都占據著青年教師大量的時間，致使青年教師主動投入師德養成的精力不足。

（3）基本需求缺失，對師德追求動力不足。

馬斯洛需求層次理論指出，人們只有在低層次的需求得到滿足后才能向高一層次的需求發展。師德作為道德的一種，在需求層次理論中是最高層次的需求。因此，要實現教師師德養成，就必須滿足他們生理、安全、社交、尊重等方面的需求。但現實生活中，青年教師往往處在高校最底層，在論資排輩風氣猶存的環境中，訴求不被重視，個人不被尊重。這些低級別的需求不能得到很好的滿足，導致青年教師對師德這一高層次需求的追求缺乏熱情和動力。

2.青年教師師德缺失的外部原因。

（1）社會整體風氣影響。

隨著市場經濟的發展，生活水平的提高，追求利益最大化的思想越來越為社會所接受。青年教師思維活躍，加上經濟條件相對拮據，易于受到這種思想的影響。另外，社會整體道德的下滑，也對高校教師尤其是青年教師產生了較大的負面影響。

（2）高校制度設計不科學。

長期以來，高校的各種制度存在過分追求量化的趨勢，以數量和科研經費的多少而不是以學術研究的質量和教學質量衡量教師的成就。制度的導向作用不可忽視，在這種情況下，青年教師出于生存和發展的需要，不得不對照各種指標，竭盡所能地去完成各項量化任務，甚至去造假。

（3）師德建設體系不完善。

首先，師德評價體系還不夠完善，一些高校的師德評價仍然停留在書面和形式上，未真正落到實處。其次，約束和激勵機制不健全，教師的分配、考核及晉級未與師德建設相掛鉤，不能做到獎懲分明。最后，一些高校采用說教的方式對教師進行灌輸，忽視教師的主體性，使青年教師逐漸對師德教育持排斥態度。

三、內外結合的青年教師師德建設思路

加強和改進新時期高校青年教師師德建設，不能一蹴而就，既需要從教師個體入手進行有效的教育和指導，又要從外部環境、制度入手，進行有針對性的引導，只有內外結合，才能取得師德建設的實效。

1.注重內部需求，引導青年教師主動加強師德修養。

（1）引導青年教師主動學習，加強師德修養。

首先，學校要引導青年教師努力學習有關師德的理論，使自己的師德修養方向正確、動力充足。其次，學校要引導青年教師積極參加教育教學實踐，在實踐中進行師德修養的鍛煉，逐漸培養自己良好的道德品質。最后，要引導青年教師正確對待自己在教育實踐中出現的不當言論和行為，學會反省和改正，時時處處以高尚的師德嚴格要求自己，始終如一地堅持原則、規范言行、保持操守。

（2）關愛青年教師，解決師德追求的后顧之憂。

首先，高校在青年教師的師德建設工作中，應充分認識到青年教師生活上所面臨的實際困難，并及時、真誠地給予幫助。其次，要關注青年教師職業發展規劃，為他們提供系統的、有針對性的指導，增強其歸屬感，從而使他們更快地適應和成長，樹立起主人翁責任感，充分體驗作為一名教師的光榮。提高待遇，尊重和關心青年教師，可以使他們安心教育教學工作，自覺追求高尚師德。

（3）加強心理輔導，夯實青年教師師德建設基礎。

學校應成立心理咨詢機構，幫助教師掌握心理健康知識，讓教師正確認識心理問題，讓壓抑得到有效排遣。學校要鼓勵青年教師參加心理輔導、心理咨詢、心理治療和測驗，幫助他們掌握自我心理調適的方法，促進心理健康水平提高。同時，引導教師積極配合，運用心理防御機制緩解壓力，適時放松緊張情緒。教師的人格、心理健康水平比他的專業水平更重要，只有以良好的心理素質作基礎，養成高尚師德才能成為現實。

2.注重外部環境，完善青年教師師德建設體系。

（1）營造師德建設的良好氛圍。

高校要營造良好的師德建設氛圍，堅持正確的輿論導向，樹立典型，表彰先進，用先進的人物和事跡來展現優秀教師的理想情操、高尚師德和人格魅力，努力構筑起追求真善美、抑制假惡丑的良好輿論環境，讓青年教師潛移默化地得到感化和啟發，在比學趕超中提升師德水平。

（2）樹立校內制度的合理導向。

首先，要完善職稱評定制度，將教師師德作為一項硬指標，列入職稱評定體系中，實施師德“一票否決制”。其次要完善教師考核體系，注重年度考核向聘期考核的轉變，注重強調數量向強調質量的轉變，使教師的能力與業績得到公正的評價。最后，要建立學術懲戒制度，對觸碰底線的教師應堅決果斷處理，維護學術的純潔和大學的聲譽。

篇（6）

破瓦房，場地坑坑洼洼、雜草叢生——這便是以前靈城鎮龍武小學的校園“景色”，而這樣的“景色”，也是靈城鎮部分城郊、鄉村小學的校園面貌。為了改變這樣的現狀，我積極為改善各學校的辦學條件而奔走，爭取上級項目資金及社會資助。如爭取到352萬元用于修建教學樓，40多萬元用于學校安全保衛項目、圍墻、校門等建設，另外還有價值140余萬元的惠民工程白板裝備及電子備課室的電腦等，近幾年來爭取到的資金達800多萬元。

校園建設需要科學規劃，不能“一窩蜂”地上馬。我采取“樹立品牌、重點扶持、分批推進”的辦法，每年重點扶持3—5所學校進行校園環境整治和校園文化建設。2009年，重點扶持了棠梨小學、三海小學、蘇屋小學等學校進行校園文化建設；2010年，重點扶持靈城二小、前進小學、龍武小學、旺圩小學等學校；2011年，重點扶持三勤小學、枚埠小學、新垌分校等學校……三年時間，中心校扶持各學校修建了嶄新的教學樓，建起了校園文化長廊、圍墻、籃球場，安裝了校園廣播，極大地改善了部分學校的辦學條件。與此同時，中心校也積極落實欽州市學前教育三年行動計劃，加快幼兒園建設，促進學前教育健康發展。2012春季學期，中心校共投入資金53萬元，加快白水、三勤、那銀三所小學的附屬幼兒園建設步伐，有力推進了我鎮學前教育三年行動計劃的進程，并使其走在全縣乃至全市前列。在今年全市學前教育三年行動計劃現場會上，我作為唯一一位小學校長作了學前教育建設經驗介紹，得到了與會領導的好評。會后，縣內、縣外的兄弟學校紛紛前來參觀“取經”。

現在，我鎮各校的校容校貌發生了翻天覆地的變化。校園干凈、整潔、優雅，營造了環境育人、文化育人的良好氛圍；教室布置規范有特色，辦公室物品擺放整齊，校園里黑板報、宣傳欄、文化長廊、名人警句隨處可見。中心校還堅持“人無我有，人有我精，人精我新，人新我特”的思想，在校園文化建設的過程中逐漸形成一批各具特色的書香校園，如靈城二小的書香教室、蘇屋小學的綠色校園、靈城三小的班級文化、三海小學的內涵式發展等。其中龍武小學的變化更是令人矚目，學生學習的場所由原先的破瓦房變成現在寬敞明亮的教學樓，雜草叢生的場地上修建起了靚麗的文化長廊。目前這里綠樹成陰、鳥語花香，變成一所公園式學校。2012年3月8日，自治區教育廳副廳長白志繁、欽州市教育局局長陳錦山等領導到靈山縣進行調研，對龍武小學的校園文化建設給予了充分的肯定和高度的評價。

人本、制度兩手抓

為把學校常規管理工作抓得更扎實有效，我采取了四項舉措：一是舉辦全鎮小學校長常規管理培訓班，提高校長的管理水平；二是召開學校常規管理工作現場會，樹立先進典型，使各校學有榜樣，趕有目標；三是結對子，城區每所學校和支教點學校結成對子，在師資、管理等方面給予扶持，達到共同提高的目的；四是召開創建義務教育學校常規管理達標工作表彰大會，在全鎮形成“講管理，抓管理，比管理，提質量，促發展”的良好氛圍。

在管理的過程中，我始終堅持以“情”來帶動教師隊伍，用“愛”來關心教師隊伍。我鎮三海小學的班華英老校長已快到退休年齡，2009年，她考慮到自己的實際情況，向中心校遞交了辭職報告，打算提前退休。考慮到班校長雖然年紀較大，但工作經驗豐富，領導能力強，加上當時正是創建教育學校常規管理達標工作的關鍵時刻，我沒有同意班校長的辭職。但是該以什么方式“打動”她呢？想來想去，還是決定以“情”動人。2009年教師節，我帶領慰問組來到班校長家里，在慰問過程中，我贊揚了班校長長期以來為靈城鎮教育事業作出的貢獻，詳細詢問她的身體健康狀況及家庭情況，真誠挽留她繼續在教育崗位上發光發熱，并誠懇地表示有什么困難可以隨時找我解決。班校長被我的誠心打動，她說：“中心校領導這樣信任自己、關心自己，自己一定盡職盡責做好工作。”后來，在創建廣西義務教育學校常規管理達標工作中，班校長帶領全體教師忘我工作，創造了不小的“奇跡”：在短短半年多時間里，便把三海小學打造成了靈山縣乃至欽州市的義務教育學校管理示范性學校、品牌學校，得到了市、縣級教育主管部門領導的充分肯定和贊揚。

在以“情”動人的同時，我也不忘堅持制度管理，在細節上做好學校管理工作。2010年5月的一天，靈城鎮中心校召開學校常規管理達標工作現場會，我要求中心校全體成員、全鎮各小學的校長及教導主任共70多人參加。在會議將近結束時，發現有兩名校長不在會場。我一問才知道，原來在去學校參觀時，這兩名校長怕暈車，便兩人開著一輛摩托車自己過去，卻不想在參觀完學校返回途中摩托車爆胎了。等車修好后，這兩名校長擅自不參加會議，也不打電話說明情況和請假。會后，經中心校領導班子研究，決定對這兩名校長給予一年內不能評先進、本年績效工資考核相應扣分及通報批評等處理。當處理決定公布后，其他校長受到很大觸動和教育，也有人問：“不就是不參加一次會議嗎，用得著這樣處分他們？何況他們也是事出有因。”的確，從表面上看，70多人的會議，缺一兩個人“沒有什么大不了的”。但我知道，要做一個合格的校長，就應該有良好的職業道德修養，有較強的組織紀律性，有較強的自我管理能力和應急能力，否則如何去管理教師和學生？如果人人有事不告知、不請假，擅自行動，那么今后將會使相關的制度形同虛設，學校管理更無從談起。

教師興則學校興

我深刻認識到青年教師在學校發展中的生力軍作用，為此，我中心校開展了旨在提高青年教師教學能力的多項培訓，積極開展名師打造工程。在具體實施過程中，我主要采取以下幾點做法。

一是抓培訓。2010年6月，我鎮組織70名青年班主任參加了國培計劃——“知行中國”小學班主任教師培訓；2010年11月，組織72名青年教師參加了“國培計劃”——中西部農村中小學信息技術培訓；2011年10月，組織了98名青年教師參加2011年“國培計劃”——廣西農村骨干教師學科能力提高遠程培訓……在這些培訓中，青年教師認真觀看課例、聆聽專家講座、積極參與研討、用心完成作業，用良好的表現贏得了培訓導師的稱贊。其中，在小學班主任教師培訓中，我鎮有5名教師擔任培訓班的班主任，后被評為縣級優秀輔導員；在“國培計劃”培訓中，有35名青年教師被評為自治區優秀學員，有10名青年教師被評為靈山縣優秀學員。此外，中心校每年還選派一批青年骨干教師到北京、南京、南寧、桂林等地考察學習；鎮輔導站每學期對青年教師進行崗前培訓、教學常規業務培訓、班級管理培訓等，促進青年骨干教師的專業化成長。

二是促反思。青年教師要盡快地成長起來，必須要認真進行教學反思。我們著重引導他們以兩種形式進行自我反思：首先是案例反思。通過撰寫教育教學案例，及時把自己的感想寫下來，從中發現問題，總結經驗教訓。其次是課堂教學后記。要求青年教師堅持寫教學后記，反思教學中的成功之舉和失敗之處，點滴積累，不斷改進，使青年教師實現自我提升。

三是搭平臺。首先是壓擔子，讓一些青年骨干教師擔任少先隊輔導員、班主任、教研組長，甚至讓業務精、能力強、品行正的青年骨干教師擔任教導主任、校長等職務，給他們壓擔子，讓他們在學校重要崗位上不斷成長。其次是實施“青藍”工程，采取“師帶徒”的形式，充分發揮老教師的“傳幫帶”作用，通過跟蹤備課、聽課、評課，以及師徒同臺獻藝等，促進青年教師的迅速成長。再次是積極創造機會，讓青年教師上研究課、示范課、比賽課，夯實青年教師的教學基本功。

陳彥兵原是一名鄉村小學教師，2006年9月調到靈城鎮二小任教。在工作中，學校領導漸漸地發現，陳彥兵工作踏實，積極鉆研，于是便有意識地重點培養他，先后讓他參加了國培計劃——廣西農村骨干教師遠程培訓者培訓，縣、市、區、國家級少先隊大隊輔導員培訓，觀摩了國家級子課題誦讀經典詩文的課題組活動等。學校多次讓他參加各種賽課，提高其業務水平，同時鼓勵他發揮特長，擔任學校少先隊大隊輔導員，擔任鎮教師歌詠比賽、文藝匯演、氣排球賽等各種活動的主持人，鍛煉其組織能力。通過學校提供的諸多平臺及他個人的努力，陳彥兵先后被評為欽州市中小學德育工作標兵、靈山縣優秀少先隊輔導員、靈山縣青少年科技創新比賽優秀科技輔導員等。2011年9月，經考察、推薦，陳彥兵走上了領導崗位，擔任學校教導處副主任，分管少先隊、文娛工作。他從一個年輕的骨干教師成長為學校的中堅力量，老師們贊譽他為多才多藝的“三棲”教師——在美術、音樂、誦讀方面都有一定建樹。

通過抓培訓、促反思、搭平臺等途徑，我鎮一批批骨干教師脫穎而出。如參加2011年靈山縣協作區小學教師教學基本功比賽，黎玉明、李永秋榮獲全能一等獎；參加2012年欽州市第三屆小學語文美文誦讀比賽，陳彥兵榮獲一等獎；參加2012年廣西小學語文教學改革優秀課例光盤評比，黃耀華等4人獲一等獎；2011年，白木小學譚尚玲老師被評為“廣州助學基金”八桂優秀鄉村教師。

篇（7）

職業院校要制定有利于“雙師型”教師隊伍建設的有關規定和激勵措施。如制定教研成果獎勵辦法、學科帶頭人評選及獎勵辦法等；對參加省、市技能比武成績優異的教師重點獎勵；在評先評優、晉級、“雙師型”教師的工資待遇等從制度上、政策上向“雙師”傾斜。

二、加強崗前培訓，積極推行上崗職業資格證書制

職業院校教師除應具有普通教師的資格外，還應具備相應的實踐工作經歷或專業技術等級證書。因此，無論是剛分配來的新教師還是缺乏實踐經驗的老教師，都必須到企業生產、管理第一線進行實習鍛煉，掌握最新的操作技能，并盡快考取相應的上崗證或專業技術等級證，把獲證與實際技能鍛煉有機結合起來。

三、依托行業優勢，到企業參觀、調研、實習

筆者學校是江西省輕工行辦的下屬職業院校，樟樹鹽礦也是其下屬單位。我校缺乏制鹽、熱動力等專業的高技能實習教師和“雙師型”教師，可以依托行業優勢，不定期派出老師到鹽礦進行考察、調研和參觀、實習，培養“雙師型”教師。

四、聘請企業精英來學校進行講座、授課

職業院校的教師需要復合型人才來擔任，其理論性與實踐性的雙重特色更優于普通專業人才。通過從相關企業將這種復合型人才(精英)請進來，能彌補教師隊伍實踐經驗不足的缺陷，也是職業學校師資隊伍“雙師”化的一種有效措施。如：我校聘請樟樹鹽礦有實踐經驗的工程師做兼職教師或實習指導教師、聘請鹽礦的高級工程師及總裁進行專題講座。這樣既提高了“雙師型”教師的比例，又對學校教師的實踐能力起到“傳、幫、帶”的作用，這種模式是培養“雙師型”教師非常快捷有效的方法。

五、加強專業骨干教師的培訓、進修工作，提高教師實際操作能力

隨著現代科技的迅猛發展，技術升級換代日益加快，教師必須及時掌握最新技術和操作技能，否則就跟不上時代的步伐。近幾年，在上級主管部門的支持下，學校先后派出模具、數控、機電專業等多名骨干教師到對口高校或相關高級技術院校進行專業技能培訓和進修，使他們的實際操作能力和水平得到了提高和更新。

六、通過校企合作，加快“雙師型”專業教師隊伍建設步伐

1.教師到企業進行專業實踐鍛煉，提高專業技術素質

教師到企業鍛煉可以積累行業工作經驗，彌補專業實踐能力的不足。到企業鍛煉使教師一方面了解企業的真實需求，形成新的職教理念，提高實操能力和技術應用能力，另一方面了解現代制造企業的運作、管理模式。教師還應帶著教學中的一些問題，到企業去向有豐富實踐經驗的技術人員或專家請教，解決教學中的難題。

2.教師帶學生到企業實習，實現理論與實踐的“零距離”對接

學校每年安排1～2名專業教師帶學生到企業去生產實習。教師必須深入生產第一線和企業技術人員一起對學生進行指導，并在實踐中學習企業里的各種先進的技術和管理經驗，總結、發現學校教學中的不足，并及時對學生進行“補漏”，努力實現教師與企業、專業與職業、理論與實踐的“零距離”對接，并為學校后續教學提出參考意見。

七、通過社會招聘，聘請企業技術人員到校任教

“立足培養、積極引進”“內訓為主、外聘為輔”是學校一貫堅持的原則。根據學校實踐教學工作的需要，聘請一些具有豐富實踐經驗和教學能力的行業專家、高級技師或能工巧匠等任兼職教師，為“雙師型”教師隊伍增添新的血液。

八、鼓勵專業教師參與或輔導學生參加技能競賽

學校制定政策給參加或輔導技能競賽獲獎的教師以重獎，鼓勵專業教師參與或輔導學生參加技能競賽，促使教師大膽探索、苦練內功，從而提升技能水平。如：連續幾年，學校教師輔導的計算機、機電、模具專業的學生參加江西省技能大賽，均獲得前一、二名的佳績。學校也有多名青年教師在全省技能大賽中獲獎，真正做到了教學

相長。

九、以老帶新，促進青年教師盡快成才

一方面學校各專業的學科帶頭人和骨干教師都肩負著以老帶新，以強帶弱的使命。實行青年教師導師制，即：對新教師選派1～2名經驗豐富的高級講師或技師進行指導，不定期的進行聽課等方面的檢查，并進行有針對性的教學、實訓指導，以提高新教師的教研能力和教學水平，促進青年教師盡快成才成長。另一方面外出進修的骨干教師返校后，向全體教師傳授先進的教學理念，以提高教師的整體水平。如：數控專業的老師向大家傳授“一體化”教學模式。

十、倡導文化基礎課教師的“一專多能”，逐步向“雙師型”教師過渡

篇（8）

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A

The Thinking of Part-Time Counselors' Work in Higher Vocational Colleges

LUO Nan， YANG Yahui

（Shaanxi Institute of Technology， Xi'an Shaanxi 710300）

Abstract In order to guidance counselor's work in higher vocational colleges， the advantages and disadvantages of young teachers as part-time counselors in higher vocational colleges are analyzed， and some suggestions are proposed in the paper.

Key words higher vocational colleges； young teachers； part-time counselors； thinking

“輔導員是開展大學生思想政治教育工作的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。”輔導員的工作性質決定了其在高校學生工作及日常管理工作中的重要作用。但是，目前在的高職院校中，輔導員隊伍的建設遠達不到國家預設的輔導員數與學生數1：200的要求。①有調查顯示，②高職輔導員與學生配備比例大約為1：350，遠遠超出了輔導員工作的承載限度，這大大降低了輔導員對學生管理工作的效能。現階段的在校高職生都是90后，與同齡的本科院校學生不同，這些學生一般是達不到普通高校分數線的普通高中畢業生，文化基礎較差，學習困難相對較大，但是他們的思想比較活躍，動手能力、專業技能、適應性比較強，自尊心強而心理承受能力弱。因此迫切需要一套行之有效的管理方法。這要求輔導員除能在思想政治上給予正確的引導，還要在知識技能學習上的積極引導。為此，一些高職院校選拔相關專業的青年專職教師擔任兼職輔導員，負責學生的學業指導的同時緩解輔導員隊伍人員的緊缺。

1 高職院校兼職輔導員的工作特點

1.1 青年專職教師擔任兼職輔導員工作中的優點

（1）年齡差距小，易交流。良好的師生關系不僅有利于師生間的交流，而且能夠幫助輔導員及時了解學生的思想動向，適時給予正確的引導與幫助，穩定的師生關系是開展輔導員工作的基礎。通常教師與學生之間年齡的差距會給師生之間的溝通帶來一定的困難。青年專職教師雖然工作經驗不足，但是他們年輕的心態，積極向上的精神面貌以及與學生年齡差距小等因素在無形中拉近他們與學生之間的關系。心理距離的拉近更容易在課內外的活動中受到學生邀請，這些作為兼職輔導員的青年教師在學生活動中淡化教師高高在上的形象，讓學生感覺到老師是他們中的一員，容易向老師敞開心扉。在這種平等的師生關系中，輔導員更易正確引導學生做人、處事，更易成為學生的朋友，而不僅僅是學生的管理者。

（2）專業相關，利于學業指導。高職生尤其是剛入學的新生，大多理論基礎差，學習困難大，再加上不了解大學的學習環境，很容易出現學習不適應，對所學專業不了解甚至被誤導等問題。此時的學生急需與他們年齡相仿，又對他們的學業了解的人來幫助他們。而這些兼職輔導員，離開學生時代不久，不僅積累了相當豐富的大學學習經驗，而且作為專職教師，對自己所任教的專業以及相關的專業是比較了解的，從而將兩者很好地結合起來教給學生，對學生的學習產生積極的影響。由于專業對口，這些兼職輔導員隨時都可以對學生進行專業指導，對于學生出現的各種學業問題給予及時的幫助和指導。

（3）專兼并存，課內課外相輔相成。擔任兼職輔導員的這些專職教師除了在課堂上與學生接觸，還能在日常生活中全面了解學生的學習情況，及時調整教育教學方法，提高教學質量。新時期的高職學生需要輔導員要能夠立足專業，立足技能，以廣闊的視野來客觀全面地審視社會，以社會為向導來引導學生成才，也就是導師型的輔導員。而擔任兼職輔導員的這些專業教師都是本科或研究生學歷，他們具備較高的思想政治素質和文化專業素質，作為學生的良師益友，在潛移默化中熏陶學生，正確引導與培育學生。

專職教師擔任相應專業兼職輔導員工作是解決目前高職學生工作隊伍建設面臨困難的必然選擇。然而兼職輔導員的工作中還存在問題：

1.2 專業課青年教師擔任兼職輔導員工作中的不足

專職教師擔任兼職輔導員推動了高職院校學生工作的開展，但是在實踐中，兼職輔導員隊伍建設中仍然存在一些問題：

（1）經驗不足。兼職輔導員隊伍以青年教師為主，雖然他們對工作有激情和責任心，也具備豐富的專業知識和一定的科學管理方法，但是在現實的學生班級事務的管理中，實踐管理方法和經驗比較欠缺。同時兼職輔導員缺乏必需的學生心理問題的處理常識。例如對學生矛盾的處理上，不能準確把握當前高職學生的心理特點，沒有從全局考慮來解決學生問題的意識和經驗，難免引起學生的不滿。另外，由于年輕教師涉世較淺，社會經驗不足，容易以自己對社會問題的不成熟意見影響，從而影響學生的正常發展。

（2）人員流動性大。目前，沒有完善的兼職輔導員制度，多數兼職輔導員是為填補專職輔導員的缺口而臨時填充到輔導員隊伍中去的，這種短期化的政策導向，使得專任教師不能真正像專職輔導員一樣將輔導員工作作為一種事業來對待。再加上高校對專職教師的教學與科研水平的要求越來越高，這些專職教師的多數時間與精力被教學與科研項目所占據，不會對學生工作的建設投入太多的精力。

（3）帶班多，兩頭空。依筆者所任教的學校為例，有的兼職輔導員承擔著近200人，4個班的學生輔導員工作，同時還承擔著幾門專業課程的教學工作。作為兼職輔導員，這位教師有著繁重的教學任務，一學期下來只記得其所任輔導員班級中的班委成員，嚴重缺乏時間與精力去處理學生事務。另一方面，作為專職教師，因承擔著學生管理工作，在專業課的教學質量上也大大折扣。這樣因專業教學任務的繁重疏于對學生的管理，也會因學生工作的復雜性而影響教學任務的完成。

2 做好兼職輔導員工作的對策

2.1 培訓與指導相結合，加強輔導員隊伍建設

在高職院校中，作為兼職輔導員的專職教師一般都具有本科或研究生學歷，有著豐富的專業基礎知識，對于學生的專業學習指導非常有利。但是，輔導員工作所需的知識是多元化的，要涉獵哲學、心理學、管理學和教育學等多學科、多領域的知識。調查顯示，③94.3%的輔導員在上崗前沒有心理學及相關專業知識背景，只有10.5%的人在上崗后進行了心理輔導方面的系統培訓，而90%以上的輔導員則希望“加強輔導員的培訓，提高工作水平”當前擁有研究生學歷的專職教師作為兼職輔導員時，面對日常繁瑣的學生管理工作，常常顯得無從下手，力不從心。因此，高校應鼓勵兼職輔導員參加各種形式的組織培訓、考察學習等，以豐富他們的知識結構，提升他們作為兼職輔導員的職業信念和職業自信，這也正是他們最急需的職業素質之一。

2.2 完善制度，穩定兼職輔導員隊伍

目前，高校對專職教師的科研與教學水平要求越來越高，而作為兼職輔導員的專職教師即使有心亦無力投入更多的時間和精力在學生的教育和班級的管理上。因此，應針對兼職輔導員建立科學合理的考核評價制度，并結合兼職輔導員的特殊性進行彈性管理。例如可將輔導員的業績考核與其作為專職教師的職務聘任、晉級、職稱評定等緊密掛鉤。可以對擔任兼職輔導員的專職教師在在職稱晉升時堅持其工作實績、科學研究能力和研究成果相結合的原則，以此提升兼職輔導員的工作積極性。

2.3 教學與學生管理工作相結合，互相借鑒

擔任兼職輔導員的專職教師應客觀的對待兼職輔導員工作，并且將兼職輔導員工作作為對自己專業領域的學術研究的專業背景和素材，以教學對象的變化來把握教學重點與調整教學方法的方向。同時，教學與輔導員工作并不矛盾，而是相輔相成的，并且兼職輔導員工作不僅能使他們得到真正了解教學對象的機會，還能使得這些專職教師在學生管理工作的實踐中對自己的專業有更深入的了解，并從中獲得更多的研究素材，利于教學工作與學術研究的進一步開展。

3 結束語

輔導員在整個高職教育過程中所起著至關重要的作用。隨著受教育對象的變化，高職教育對輔導員的要求也越來越高，教會學生學習、教會學生做人是輔導員工作的基本要求。力爭建設一支高素質、高能力的高職院校輔導員隊伍，關系高校的發展與穩定。高度重視輔導員工作，努力為其創造更好的工作學習空間與學習平臺，使輔導員工作邁入新階段。

注釋

篇（9）

［中圖分類號］G645［文獻標識碼］A［文章編號］1009－5349（2011）02－0115－01

百年大計，教育為本。教育是民族振興、社會進步的基石，是提高國民素質、促進人的全面發展的根本途徑，寄托著億萬家庭對美好生活的期盼。強教育，師資是關鍵一環，尤其是青年教師，是學校發展的未來和希望，為青年教師的成長和發展創造良好的政策環境是學校的責任和使命。有什么樣的教師才能教出什么樣的學生。當前大學生就業已經成為社會的突出問題，面對當前的嚴峻形勢，高校青年教師在培訓過程中提升實踐能力，已成為擺在廣大教育工作者尤其是高等教育工作者面前的一個課題。

一、當前教師培訓的現狀

毋庸置疑，學術能力和學術水平的提升是高校教師的治學根本，而隨著時代的發展進步，對教師的實踐能力已有了更高的要求，光有理論不重實踐已不能滿足教學需要。目前，許多地方教師接受的培訓過分按照學科邏輯確定培訓內容，這種培訓內容面面俱到，往往學科意識較強，缺乏問題意識，缺乏對培訓內容的實效性規劃，培訓內容存在與實際情況脫節的現象，理論要是不與實際相結合的話，教學也便成為了一味地填鴨。隨著社會的快速發展，社會各行各業對人才的需求已由過去的學歷型轉向全能實用型。部分大學畢業生由于不能達到用人單位的用人標準而被拒之門外，那些在校的大學生，面對著如此巨大的就業壓力，一籌莫展，不知所措。從教師這個環節上想對策，就要求教師在講課的過程中用自身的實踐能力來熏染和影響學生，在理論中嚴謹地結合當前的社會發展脈動，讓學生走出校門以后能夠在短時間內迅速融入到工作角色中去，這是一項重大的工程。青年教師能更為快速地與社會接軌，想法設法地讓青年教師下去實踐已成為一個迫切的任務。

二、青年教師實踐能力提升的有效方法

實施教師實踐能力提升計劃，鼓勵教師深入基層，到黨政機關、企事業單位和生產一線進行實踐鍛煉，積極組織各學科教師參加社會考察調研活動，豐富感性知識，提高理論聯系實際能力。

（一）社會實踐

35周歲以下的青年教師必須具有本學科領域社會實踐經歷，鼓勵、支持青年教師通過掛職、兼職和項目合作等形式到企業、政府機構、事業單位和其他社會組織，從事與本學科密切相關的實踐工作和研究工作。青年教師評聘上一級專業技術職務必須具有本學科領域的社會實踐經歷。以鞍山師范學院為例，多年來，學院把學科建設作為學校發展的一項長期戰略任務，幾年來，依據國務院學位辦學科建設改革方案精神及遼寧省學科建設工作指導意見，設立10個學科為校級建設學科，即：“應用數學”“有機化學”“思想政治教育”“中國古代文學”“體育人文社會學”五個學科為重點建設學科，“專門史”“課程與教學論”“英語語言文學”三個學科為重點扶植學科，“凝聚態物理”“文藝學”兩個學科為一般建設學科；設立5個學科為院系共建學科，即“企業管理學”“藝術設計學”“計算機應用技術”“體育教育訓練學”“職業技術教育學”；設立3個學科為系級建設學科，即“新聞學”“音樂學”“會計學”。而這些專業的建設極易與社會各行業相結合，為教師實踐能力的提升提供了有效的門徑。

（二）校內實踐

仍以鞍山師范學院為例，鼓勵35周歲以下青年教師參與校內管理實踐，創造條件支持青年教師到機關兼職鍛煉或開展學校管理項目合作研究。落實《關于加強綜合導師隊伍建設的規定》和《關于加強兼職輔導員隊伍建設的規定》，嚴格執行2006年以來參加工作的青年教師必須具備兩年兼職輔導員工作經歷的規定。

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中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）25-0058-02

一、目前三本高校師資隊伍存在的主要問題

（一）缺乏有影響力的學科帶頭人

學科建設是三本高校一項具有戰略性、根本性的建設，它關系到三本高校教師隊伍的層次定位、整體優化和發展趨向。學科建設水平的高低取決于是否擁有高水平的學科帶頭人，學科帶頭人綜合素質的高低直接影響著整體師資隊伍建設水平。然而，大多數三本高校還處于初創和發展的初級階段，都還沒有形成強勢學科和品牌意識，沒有形成自身的特色，在學科領域能夠發揮領軍作用的學科帶頭人極其匱乏。這種現狀嚴重制約了三本高校的學科建設、專業建設、教學科研的進一步發展。

（二）青年教師整體欠缺實踐經驗

三本高校的專職教師隊伍中，以青年教師為主力軍。他們絕大多數來自剛畢業的高校研究生，缺乏相關的實際工作經驗，實際動手能力也較差。這些大批剛畢業的研究生一來到三本高校，就直接被安排授課任務和畢業論文（設計）指導任務。課堂上，他們往往不能將理論教學與實際應用密切聯系，難以激發學生的學習興趣，課堂教學也達不到預期的效果。指導學生畢業論文或進行實驗和課程設計時，常常顯得力不從心。然而，大多數三本高校政策中還沒有將師資隊伍建設納入總體發展規劃，不管是在引進教師，還是在培養教師方面，都沒有明確目標、規劃和措施，這就導致經費和時間都無法支持專職青年教師參加學術交流會議和參加社會實踐。

（三）青年教師教研能力較為薄弱

目前大多數“三本”高校在引進教師時都有一套較為完善的程序和手續，但是對引進的優秀碩士、博士的教學水平和教學能力的培訓和培養卻重視不夠。大部分“三本”高校對大批的青年教師除了進行崗前培訓外，幾乎沒有進行過教學技巧、教學方法、教學手段等方面的專門培訓。而絕大多數青年教師沒有受過正規的教育專業訓練，教學經驗幾乎是零，對教師職業和教學規律了解不多，教學技巧和教學方法非常欠缺。由于沒有相應的教研能力提升機制，導致大批的青年教師的教學水平往往需要二年、甚至三年才能有所提高。很多青年教師雖有科研的熱情，但由于其社會閱歷有限、對學術前沿的情況不了解，加上缺乏有經驗的教師引導，致使很多研究生時期學術功底很好的碩士和博士進入三本高校后，科研能力基本上沒有任何提升，甚至出現長期停滯不前的現象。

（四）青年教師向外流動較為頻繁

青年教師雖然普遍學歷較高，但面臨的資歷淺、職稱低、薪金低的三大難題，常常讓他們心理無法平衡。除了來自工作方面的壓力外，還有來自家庭、生活、感情等多方面的壓力，這些壓力給青年教師帶來了經濟和精神的雙重壓力。再加上三本高校對教師的各項管理比較嚴格，動不動就通報批評，這些都讓很多年輕教師沒有安全感、，擔心一不小心犯了錯誤或重大過失而被突然解聘。以上多方面的壓力導致了青年教師的頻繁離職，而青年教師的離職又會使三本高校的正常的教學秩序和教學質量或多或少地受到影響。

二、三本高校師資隊伍建設的相關對策

（一）積極引進或培養學科帶頭人，引領學科建設發展

為了使三本高校更快更好地發展，進一步強化教授治校制度，走內涵發展之路、加強學科專業建設，三本高校應花費重金聘請或培養一批對學校發展和學科建設有益的高級專門人才、知名專家教授擔任學科帶頭人，并規定他們每年定期或不定期到學校或學院進行教學、科研的指導工作，為學科建設、專業建設、師資建設等做出一定貢獻。同時，依托學科帶頭人的影響力、凝聚力，建立富有創新精神的教學團隊和科研團隊，使師資隊伍建設、創新團隊與重點學科建設緊密相聯。比如，作為三本高校之一的武昌工學院于2013年春季正式撤系改院，目前已設立二級學院，已聘任資深教授擔任二級學院院長，不僅實現了重大的管理制度變革，還全面提升了學科專業教育教學和科研整體水平。

（二）加大“雙師型”教師的培養力度，打造高技能、高學歷骨干教師隊伍

三本高校已將應用型人才的培養作為總體培養目標，其教師實踐能力的高低直接決定著應用型人才培養的質量。筆者認為，三本高校不僅要鼓勵青年教師或剛從高校畢業的教師進修、學習或到企事業單位實踐，而且還要在教師培養方面應做到目標明確、計劃詳細、措施可行。比如，根據青年教師的年齡、學歷、經歷制訂出具體的培訓計劃，并且從政策、經費、時間上保證專職教師參加研修培訓、學術交流、國內訪問和參加社會實踐。制定雙向掛職、社會兼職、校企合作等靈活多樣的人才流動政策。以武昌工學院為例，每年選派和推薦有較大發展潛力的骨干教師到國內外重點大學和重點實驗室做訪問學者、每年拿出巨額資金支持教師到國內重點大學進一步深造學習、提升學歷。

（三）建立和完善助教、督導、聽課制度，推廣導師制

第一，建立助教制度。規定新進教師擔任助教的標準和要求，開展助教的崗前培訓和工作評估，要求新進教師必須擔任一個學期的助教，經考核合格后方能擔任主講教師。對沒有完成助教任務的教師，不得安排單獨承擔主干課程的教學任務，也不得晉升講師。第二，規范教學督導制度。規定各學院由一名教學經驗豐富的教師對青年教師進行監督，在教學過程中通過聽課、監督備課、審閱教案等方法使青年教師迅速適應崗位，彌補自身不足，引導他們優化教學手段，提高教學水平。第三，完善聽課制度。通過積極開展講課比賽、公開課教學等活動，組織青年教師聽課學習，不斷改進教學方法，逐步提高教學質量。第四，推廣青年教師導師制。對青年教師要配備教學、科研經驗豐富的教師作為導師，充分發揮導師的“傳、幫、帶”的作用。由于導師不僅對青年教師進行教學指導，還要帶領青年教師參與各類科研，如課題項目、撰寫論文，編著教材等工作。建議三本高校將青年教師導師制納入常規管理制度，進一步明確導師的權責利，按照導師帶領學生的成果給予相應的工作報酬，使以老帶新的一幫一、或一幫多的輔導和監督政策更加規范化。只有這樣，才能充分調動導師的工作熱情，才能使青年教師更快地融入到教學和科研工作環境。

（四）為青年教師創設充滿人文關懷的和諧環境

筆者認為，要想增強青年教師的歸屬感，要想使青年教師把個人的思想感情、前途命運與學校的發展緊密聯系起來，三本高校至少應努力做到“待遇留人、感情留人、事業留人。第一，為了更好地吸引和留住優秀人才，學校應實行專職教師職稱評審機度，推行更具競爭力的薪酬體制，以保持核心師資的穩定和發展。以武昌工學院為例，該校為推進三本高校人事制度改革，全面提高教育教學質量，提高教研、科研水平，提高社會服務能力，提升學校核心競爭力，促進學校持續健康發展，制定了校內教師高級職稱聘用辦法。聘用對象為武昌工學院專職專任且具高校講師（博士）、副教授及其他高級專業技術職務的教師（含雙肩挑人員）。只要滿足資歷條件、教學和科研條件的都有資格進行申報，這種內部職稱評審制度給廣大教師指明了奮斗的方向，很大程度上調動了廣大教師工作的積極性。第二，學校領導要高度關注青年教師的生活待遇。要在生活上為青年教師排憂解難，關心他們，熱心幫助他們解決諸如住房、婚姻等實際困難，使之全身心地投入到教育、教學、科研工作中。第三，學校各級領導要多給青年教師展露才華的機會。只有敢于給予他們機會，才能不斷挖掘他們的潛力，才能真正穩定青年骨干，才能帶動青年教師整體發展。

參考文獻：

[1] 鄭鋒.新建本科院校師資隊伍建設[J].教育與職業，2013，（2）.