勞動關系制度匯總十篇

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篇（1）

事實勞動關系概述

事實勞動關系的概念。理論界普遍將事實勞動關系定義為，勞動關系雙方當事人在建立勞動關系時，沒有按照法律的要求簽訂書面勞動合同，但雙方在實際上仍然存在勞動權利義務關系。有學者直接將其明確定義為“通過訂立口頭合同而形成的勞動關系”①即僅僅欠缺了“書面合同”這一形式要件的勞動關系；在分類上，卻將事實勞動關系分為因無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系、勞動合同到期未續訂形成的事實勞動關系、勞動合同無效的事實勞動關系、因兼職而形成的事實勞動關系中的某幾種，內涵與外延不一致，定義與分類自相矛盾。并且勞動合同無效與其在定義事實勞動關系的產生原因并無關聯，除了無書面形式形成的事實勞動關系和勞動合同到期未續訂形成的事實勞動關系外，其它兩種都是理論界爭議的范疇。那么事實勞動關系“即無勞動契約或有效之勞動契約，而為勞務之給付”②是勞動關系雙方當事人未訂立書面勞動合同或勞動合同失效產生的權利義務關系。

事實勞動關系的效力。有學者認為，勞動關系的實質和核心是“勞動事實”，只要有勞動者為用人單位從事勞動法上的“勞動活動”這一事實，就應當認定勞動關系成立。③我國《勞動合同法》第7條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，建立勞動關系應當辦理用工手續，訂立書面勞動合同。”該法條確立以“用工”這一“勞動事實”作為勞動關系成立的標志，一個月內不訂立書面勞動合同是合法形式，真正的事實勞動關系存續期間在一個月以后一年以前。可見，勞動合同的制度功能并非在于勞動關系是否成立或生效確立這一項標志。

事實勞動關系的種類及法律規制

事實勞動關系包括無書面形式的勞動合同關系和全部無效勞動合同關系兩種，在無書面形式的勞動合同關系中，學界對兼職關系和無效勞動合同關系的定性和法律后果爭議較多。無效勞動合同關系屬于事實勞動關系，兼職關系中的無書面勞動合同的情況可以納入無書面形式勞動合同的關系之內，只是在規制上略有差別。

無書面形式的勞動合同關系。勞動關系建立時未訂立書面形式的勞動合同關系。

《勞動合同法》明確要求，勞動合同應當采用書面形式簽訂，并且要在建立勞動關系的一個月內訂立；用人單位一個月內未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍工資，超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。此種勞動關系的模式可以表示為事實勞動關系——勞動合同關系，本條規定解決了勞動者和用人單位此方面勞動合同形式的困惑和司法實務的難題，從學理上卻無法解釋。法律將一年之內未簽訂勞動合同分為兩個階段，在一個月前和一月至一年之內都屬于事實勞動關系階段。第三階段用人單位與勞動者仍不簽訂書面勞動合同，法律上的“視為”已簽訂無固定期限勞動合同，即承認了無書面形式勞動合同的法律效力。

勞動合同期滿未續訂書面勞動合同關系。在《關于全民合同制工人合同期滿后形成事實勞動關系問題的復函》中規定“勞動合同到期后，該合同所確定的勞動關系也就終止，企業與職工應及時辦理終止與續訂合同手續，如果合同期滿又沒有續訂，形成了事實上的勞動關系”。如果原勞動合同期滿后，用人單位和勞動者以原勞動合同為基礎繼續權利義務關系，沒有簽訂書面的勞動合同，則類似于未簽訂書面形式勞動合同的情況，法律只需認定將其視為訂立勞動合同，合同期為一年（勞動合同規定，續簽至少簽訂一年）。

兼職關系。“兼職關系”即所謂的“雙重勞動關系”。即“勞動者同時從事兩個以上，時間上并不沖突之工作。”另有下崗職工再就業未與原單位解除勞動合同而在新單位參加工作形成的勞動關系。④我國《勞動合同法》第三十九條中規定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或經用人單位提出，拒不改正的”用人單位可以解除勞動合同。由此可知，兩個勞動關系均為勞動合同關系。勞動者兼職勞動分為非全日制和全日制兩種。《勞動合同法》第六十九條規定非全日制勞動關系可以訂立口頭勞動合同，并且可以訂立一個或者一個以上勞動合同，屬于事實勞動關系的范疇。全日制在簽訂雙份勞動合同的情況下，以雙重勞動者身份在不影響原工作的前提下擇另一非全日制進行兼職，不能獲得雙份勞動者的所有權利。即其所為的全日制工作提供工資、社會保險及福利等權益而該非全日制工作僅支付報酬，若未簽訂勞動合同，則以事實勞動關系對待。

全部無效勞動合同。無效勞動合同是指當事人所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發生當事人預期的法律后果的勞動合同。無效勞動合同分為全部無效和部分無效。對于全部無效的勞動合同而言，至勞動合同被確認無效時，“勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。”可見，勞動合同法承認勞動的不可逆性，用人單位無法與勞動者恢復到勞動合同簽訂以前的狀態。在確認無效之前的勞動關系為事實勞動關系。

事實勞動關系的法律規制該如何完善

對待“事實勞動關系”，除了補簽勞動合同和過錯方賠償損失以外，我國上無法規制。保護部分勞動者通過“事實勞動關系”尋求法律救濟，不能因為一個要件否認勞動者的應然權利。完善事實勞動關系的法律框架，可以從以下幾個方面著手：

確立口頭合同和續簽默認的效力。勞動法試圖通過“書面”勞動合同的簽訂確定勞動合同制度實現廣覆蓋，但這并不代表勞動者權利的完整保護。我國勞動法應鼓勵、引導訂立書面合同，但同時也應將口頭勞動合同納入勞動合同法調整的范圍。勞動者以用人單位成員的身份付出勞動，用人單位不表示反對，勞動合同成立。確立口頭合同的效力可以將未訂立書面合同的事實勞動關系納入勞動合同關系之列，也將兼職關系中的全日制勞動者所為的非全日制工作的工作關系納入了勞動合同關系。而對于期滿未續訂的勞動合同，法律只需認定原勞動合同期滿后，用人單位和勞動者以原勞動合同為基礎繼續權利義務關系的，視為訂立勞動合同，合同期為一年。一年以后用人單位不要求訂立書面勞動合同的，視為訂立了無固定期限勞動合同，納入勞動合同關系。

整理無效合同的法律體系。無效勞動合同是由勞動合同當事人一方或者雙方的過錯造成的，如果給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔經濟賠償責任。我國《勞動合同法》規定“勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。”違法而無效部分，可適用集體合同、工作規則所規定的勞動條件。對全部無效的情形，法律后果宜規定為：若為用人單位過錯，勞動者在合同被確認無效時，得請求獲得報酬權利、社會保險和福利的權利等所有勞動合同關系所應有權利，用人單位得賠償勞動者因其過錯造成的損失，并且雙方無法合意簽訂勞動合同的，用人單位應支付經濟補償金。若為勞動者過錯的，勞動者同樣得請求獲得報酬權利、社會保險和福利的權利等所有勞動合同關系所應有權利，由于勞動者過錯給用人單位造成損失的，承擔經濟賠償責任，雙方無法合意簽訂勞動合同的，用人單位不需支付經濟補償金。即事實勞動關系不因形式要件與勞動合同關系在勞動者權益方面有所不同。

完善相關證據。勞動合同關系與事實勞動關系相比，書面證據的證明力更大。這也是勞動法極力規范書面勞動合同的最主要原因。我國《關于確認勞動關系有關事項的通知》將工資支付憑證、記錄、社會保險費繳納記錄、工作證、服務證、考勤記錄、登記表、報名表及其他勞動者證言等作為“勞動關系”成立之證明。工會也可對勞動者的相關資料登記備案；用人單位的員工登記表等憑證，應保管至員工離職后5年。此外，由于我國簽訂書面勞動合同以后沒有勞動合同的登記申報制度，勞動行政部門對用人單位的用人情況不了解，政府相關機構所掌握的就業人數基本上以概率性的宏觀統計為準，不利于對勞動合同制度執行情況進行監督、檢查。用人單位應將其與勞動者簽訂、解除、終止、續訂勞動合同的情況備案并向勞動保障主管部門登記備案。因此，相關部門在強調書面勞動合同應當簽訂的同時，應彌補未簽訂書面勞動合同但形成事實勞動權利義務關系的證據鏈條，將事實勞動關系納入合法范疇，切實保護勞動者利益。

注釋:

①黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學出版社，2003年，第87頁。

篇（2）

第一條 目的

為公司發展提供合格人員，充分體現擇優錄用的原則。

第二條 職責

1.人事行政部負責辦理員工的招聘、錄用手續，并進行人力需求調查及薪資調查工作，向總經辦報送分析報告；

2.各部門負責對應聘人員進行專業考核；

3.總經理負責簽署經考核合格者的求職表。

第三條 招聘原則

公司本著“公開、公平、公正”的原則，在全面評估的基礎上擇優錄用人才。

1. 回避原則

1.1親戚朋友不能有直接上下級關系；

1.2同一部門同一地區人員分布適宜，避免過分的老鄉關系和裙帶關系出現。

2. 不能錄用原則

2.1在集團各公司服務并解聘的（特別人員經總經理批準可錄用）；

2.2未滿16周歲的人員；

2.3體檢不合格者；

2.4精神和心理不健康者；

2.5有違法犯罪行為正被公安機關通緝者。

第四條 招聘條件及招聘需求批準程序

1. 招聘類型

1.1新增崗位是指崗位空缺的補充將造成企業總體人數增加；

1.2補員是指空缺崗位的招聘不影響企業總體人數的構成。

2. 招聘條件

2.1公司擴大規模需增員時；

2.2公司組織結構調整需增加人員時；

2.3新項目組建或增加編制時；

2.4公司需儲備人才時；

2.5公司原有職位空缺需補員時；

2.6其他人力資源需求。

3. 招聘需求審批程序

3.1補員招聘：用人部門在人力資源部的協助下根據需求情況填寫《招聘申請表》，經用人部門負責人簽字申請，送總經辦審核屬實后，于每月25日前遞交人力資源部組織招聘。

3.2新增崗位招聘：用人部門負責人在《招聘申請表》上詳列新增原因、職責范圍和資歷要求，報總經辦組織崗位評估，報總經理審批。總經理核準同意的，由人力資源部負責組織招聘；未通過核準的，由人力資源部反饋給申請部門。

4.招聘及錄用流程

人事行政部初試并篩選——部門主管復試——總經理審核——人事行政部通知試用——試用期結束合格者轉正

4.1招聘流程

4.1.1人力資源部自接到《招聘申請表》之日起，擬定當月招聘計劃，報總經辦審批后，組織招聘。一般崗位招聘周期為兩周-四周；個別崗位由人力資源部及用人部門視情況協商延長或縮短周期；

4.1.2應聘人員應聘時需填寫《應聘登記表》，由人力資源部負責檢驗相關證件（如身份證、畢業證、健康證明等，從事技術工種的還需有技術等級證，且提供之證件必須為原件），并在《應聘程序記錄表》之“初試”欄內簽字確認，合格后，推薦給用人部門進行專業考核；

4.1.3考核后，用人部門在《應聘程序記錄表》之“復試意見”內簽字確認，并附上相關考核資料，合格者，交由人力資源部；

4.1.4總經理對考核合格人員進行面談，內容包括薪資福利待遇、工作制度等；

4.1.5面談合格后，總經理告知人事行政部辦理試用手續，試用期為三個月。

4.2錄用流程

4.2.1錄用者辦理入職手續前，需向公司遞交體包頭市市級醫院進行的肝功能和肺部體檢報告一份。

4.2.2錄用者報到時須帶上個人證件（個人身份證原件及復印件、畢業證、職業等級證、特殊崗位需有從業資格證件及免冠近期1寸彩色照片兩張）在規定的時間內報到；維修技術人員或管理人員入職需提供原單位的《任職證明》。

4.2.3員工入職時應簽訂《員工試用期協議書》、部分崗位簽訂《擔保書》。

4.2.4領取員工工牌；錄考勤；領取工服。

4.2.5 人力資源部進行一天入廠培訓，接受公司文化、規章制度、安全生產、崗位相關知識等培訓。培訓經考核合格后，人力資源部送部門進行崗位培訓。

4.2.6到崗參加上崗培訓， 由部門負責安排，培訓時間為七天；內容為崗位工作程序、崗位相關技能等。培訓結束后，由人力資源部進行培訓考核，考核合格者方可進入部門工作；由總經辦經理進行培訓跟蹤及督導工作。

4.2.7新員工入廠七天內為適應期，因其技能及其它因素被辭退或離職者，公司不予計發報酬及其它經濟補償。

4.2.8錄用員工后，人力資源部應及時建立新的人事檔案，并將員工入職后的相關資料全部納入檔案中集中管理。

4.3轉正流程

4.3.1試用期結束前一周，人力資源部將該員工入職時部門填寫的《試用期員工考核表》發放用人部門，用人部門根據員工表現及績效目標完成情況填寫完整后交人力資源部；

4.3.2試用合格者，簽定正式勞動合同予以錄用，合同期限為壹年；不合格者，用人部門可根據情況延長試用期（最多延長三個月）或退回人力資源部；

4.3.3人力資源部視被退回員工基本情況可調換崗位另行試用或予以辭退。

第二章 員工離職

第一條 離職類型

1.在試用期內不符合錄用條件的，經雙方協商一致可以隨時終止勞動關系；

2.按勞動關系終止原因把離職類別分為：終止勞動合同、自動離職、辭職、辭退和開除。

2.1勞動合同到期而不與之續簽勞動合同的稱為終止勞動合同；

2.2試用期滿后員工提前一個月書面申請并經公司同意后離職稱為辭職；

2.3連續曠工三天或當月累計曠工一個星期以上稱為自動離職；

2.4凡違反公司規章制度或工作能力不足無法勝任公司工作安排的，公司提前通知其離職稱為辭退；

2.5凡違法犯罪、職業道德缺失或嚴重違反公司規章制度的，公司即令其離職稱為開除。

第二條 離職結算辦法

1. 終止勞動合同

自接到人力資源部通知不與之續簽勞動合同之日起，三日內辦理工作交接、工資等經濟結算手續；

2. 辭職

2.1按規定提前1個月書面申請（試用期員工提前三天），經批準離職前的工資照付。

2.2 30天內（試用期三天內）辦完離職手續，具體時間由人力資源部與部門商定。從遞交離職申請到公司批準離職之日必須服從公司之安排，否則按自動離職論處，給公司造成損失的，應照價賠償。

2.3人力資源部同用人部門根據離職員工崗位之需及時安排（招聘）人員跟班，在一個月內完成交接手續，經主管確認交接手續完畢后，簽批辭職報告，辦理離職手續。

3. 自動離職

不作任何結算。

4. 辭退

按正常手續辦理離職結算。

5. 開除

不作任何結算。

第三條 離職結算程序

1.員工獲得離職通知后，持廠牌到人力資源部領取《離職程序記錄表》，經部門主管簽字確認完成工作交接后；人力資源部確定出勤天數及補助項目。后報總經理批準到財務部結帳。

2.凡離職員工，自通知之日起二天內辦完有關離廠手續，逾期不辦或有意拖延時間者按自動放棄結算論處，不給予補辦任何手續。

3.離職人員結算完畢后不準進入車間活動。

4.出納及會計離職時，自辭職報告上交之日起，工資暫停發放，由審計部門先行查賬，賬目清楚且移交手續辦理完畢后，方可辦理結算手續。

5.業務人員離職須將客戶電話、資料等上交部門主管。

第四章 勞動關系

第一條 勞動合同管理規定

為規范員工的勞動合同管理，加強公司及員工雙方的約束力量，特制定本管理規定。

1.合同簽訂范圍：試用期滿經考核合格的員工。

2.合同期限：一年期。

3.合同解除

員工如有正當理由欲辭職，可以提前寫出書面辭職報告（試用期員工提前3天，試用期滿后須提前30天），經部門主管/經理批準后，三日內到行政部辦理離職手續。

3.1.解雇：如員工不能勝任本職工作，根據合同規定，公司可解雇該員工。

3.2.開除：如員工嚴重違反公司規定制度，公司可予以開除。

3.3.解除合同：在合同期內由于特定原因，公司與員工經過協商一致同意的，可以提前解除合同。

3.4.自然終止：在合同到期前十天，公司如通知員工不予續約，合同自到期之日起，自然終止。

4.違約賠償

4.1.對辭職未經批準而擅自離職的（含未按規定的離職日起提前離職的）員工，將其未結算工資及其他應付款項作為違約賠償金。

4.2.對合同自然終止的員工，如不按時交接工作，故意拖延時間擬造成事實合同者，在合同到期之日均應勒令其離職。

4.3.對因嚴重違紀而開除的員工，公司將根據該員工違紀情節輕重或對公司造成的損失情況向其索取賠償，賠償金額由公司據實訂立。

4.4.對批準離職的員工（含辭職、辭退、開除）須于規定的最后工作日起三日內到行政部辦理離職手續；不按規定日期辦理手續者，按自動離職處理。

5.合同管理

5.1.行政部將各部門簽訂勞動合同人員名單及合同期限統計后，抄送一份由各部門經理/主管保存。對合同到期的員工各部門主管應提前二十天進行考評，考評結果應在五日內告知行政部，由行政部審查后，決定該員工去留。并由行政部在合同到期前十日正式通知員工去留。

5.2.對擬與之續簽合同的員工，行政部應及時辦理新的勞動合同。

5.3.對不按上續程序辦理員工考評的主管而造成事實勞動合同關系的，應由該部門主管承擔經濟賠償并追究相關責任。

5.4.《員工勞動合同》由行政部保管，不經主管批準，一律不予借閱。

第二條 人事檔案管理

1.員工人事檔案收集和保存員工的各類人事資料，屬公司商業秘密，非檔案管理人員未經批準不得閱覽。

2.員工人事檔案包括：①身份證復印件；②學歷證復印件；③健康證明；④技術職稱證復印件；⑤個人簡歷；⑥應聘登記表；⑦應聘程序記錄表；⑧面試考試題；⑨試用期間考核表，調薪表等。

3.員工人事檔案由人事行政部統一管理。新員工辦理完入廠手續后，開始建立該員工人事檔案。

4.在職員工檔案按部門或工號順序排列，由人力資源科統一保管，副主管級以上員工檔案由人事行政部保管。

5.員工離職后，人事檔案連同離職申請（決定）和離職程序記錄一同轉為離職人員檔案。

6.離職人員檔案由人事行政部統一保存。

離職人員檔案保存時間：

6.1主管級以上離職人員檔案保存期為3年。

6.2辭職人員檔案保存期為2年。

6.3解雇人員、自動離職人員、被開除人員檔案保存期為1年半。

滿保存期檔案經呈報總經理批準后統一銷毀。

7.查閱員工人事檔案需辦理查閱手續。

7.1查閱主管級以上級別（含副主管）員工人事檔案，需經人事行政部負責人審查后報總經理批準。

7.2查閱一般員工人事檔案需經人事行政部負責人批準。

7.3借閱員工人事檔案時間不得超過1天。

第三條 保密制度

為了維護公司利益，確保公司商業、技術資料的安全和人事資料的保密可靠，制訂本制度。

1.公司檔案資料分一般資料和保密資料兩種，保密資料包括公司技術開發資料、市場資料、客戶資料、供應商及供貨資料、財務資料、人事資料，除此之外的資料為一般資料。

2.員工有義務和責任為公司保護一切保密資料的安全與保密，保證信息不外泄，資料不外流，具體規定如下：

2.1.未經部門經理和公司領導批準，任何人不準摘抄、復印任何保密資料，違者以違反工作紀律論；

2.2.收發、傳遞或經批準攜帶保密資料外出的，由經手人負責該資料的安全與保密，如發生泄密，以玩忽職守論；

2.3.掌握公司保密資料的員工，如經手人、保管人等，不允許在公司大范圍內談論所掌握的資料，更不允許對公司以外的無關人員，特別是公司競爭對手提及相關資料，如發生以上行為，將以泄密論處；

2.4.掌握公司保密資料，特別是技術及市場資料的員工，如與公司競爭對手勾結，竊取公司機密，公司將追究其法律責任。

3.對前來公司訪問或服務的客戶或其他外來人員，前臺接待員給予對方辦理來訪登記手續后，電話通知受訪人，由受訪人引導方可進入公司辦公區域。進入軟件技術開發區域，還必須事先征得技術總監的批準。

4.本制度由各部門配合，互相監督執行，如發現公司機密已經或可能泄露，應及時報告公司相關領導，立即采取有效的補救措施。

第四條 特殊崗位人員擔保規定

為加強特殊崗位人員管理，防患未然，經公司研究決定，對直接接觸公司財務及客戶資料的特殊崗位人員實行擔保管理。特殊崗位人員在公司服務期間的行為需請人擔保，違反規定造成公司損失，該特殊崗位人員及其擔保人承擔連帶賠償責任。有關規定如下：

1.擔保管理的崗位范圍：

需請人擔保的職位有：財務出納、司機。

2.擔保人范圍：

2.1.公司已滿試用期的在職人員，但兩人之間不得互相擔保；

2.2.集團內其它公司在職人員；

2.3.有包頭市戶口的非公司人員。

3.擔保人的責任：

擔保人一經承諾對被擔保人提供擔保，即需對被擔保人在華銀設備租賃有限公司的行為承擔無限連帶責任。因被擔保人個人行為損害公司利益，被擔保人擅自離開公司或其他原因無法（無能力）承擔相應責任時，該責任由擔保人承擔。

4.擔保手續的辦理

公司將提供擔保書格式，擔保書由擔保人與被擔保人雙方簽字并存公司行政部（包頭市戶口非本公司人員擔保人需出具戶口簿及身份證原件查驗，并留復印件，附在擔保書后）。

5.擔保手續的變更

被擔保人正常離開公司，擔保關系自行終止。擔保人先于被擔保人離開公司，被擔保人需重新找合適人員擔保并辦理手續。擔保人或被擔保人要求終止擔保關系，需以書面形式通知行政部，同時被擔保人需重新找合適人員擔保并辦理手續。

第四章 附則

1.本制度由人事行政部負責編撰并解釋；

2.隨公司發展及要求變化，公司有權對內容進行調整；

3.自總經理簽字之日起執行。

4.附表：

《招聘申請表》

《應聘程序記錄表》

《員工試用期協議書》

篇（3）

依據勞動合同建立勞動關系是世界各國的普遍做法，也是我國社會主義市場經濟發展的必然要求。構建和諧勞動關系必須依靠勞動合同這一法律形式。勞動合同是確立和調整勞動關系的基礎，是現行勞動法律所確定的核心法律制度，是調整勞動關系的重要內容和依據。2008年1月1日開始正式實施的《勞動合同法》對勞動合同的實行提出了明確要求。但由于勞動者和用人單位對勞動合同的重要性重視不夠，使得勞動合同在實施中仍然存在不少問題，如：不訂立書面合同，勞動合同短期化等。當前，構建和諧勞動關系，迫切需要完善勞動合同制度。

一、堅持正確的原則

(一)不例外原則。平等協商和集體合同制度作為調整勞動關系的重要手段和機制，所有企業都應該實行，不能例外。不能認為只有經營狀況好的企業才可以實行這一制度，經營狀況不好的企業就不能實行。事實上，越是生產經營困難的企業，涉及職_工切身利益的問題越突出，遇到的勞動關系矛盾越尖銳，越需要通過平等協商和集體合同制度來調整勞動關系，化解矛盾，凝聚職工和經營者的力量，齊心協力搞好企業。當然，企業性質、規模和經營狀況不同，平等協商和集體合同的具體內容、形式、范圍和重點可以有所不同，適當靈活。在新建企業和小企業比較集中的地區、行業，可以推行區域性、行業性平等協商和集體合同制度。

(二)平等協商原則。堅持平等協商與簽訂集體合同相協調，重在平等協商。平等協商是工會代表職工與企業圍繞勞動關系問題進行廣泛討論、溝通協商的重要機制。平等協商的過程，就是勞動關系雙方、逐步達成共識的過程。勞動關系的許多矛盾，就是通過雙方的平等協商來解決的。集體合同是平等協商的結果，平等協商是簽訂集體合同的前提和基礎。平等協商的水平決定著集體合同的質量。如果平等協商機制不健全，協商不充分，就不可能有高質量的集體合同。平等協商不僅是簽訂集體合同必經的法定程序，也是履行集體合同過程中處理發生的矛盾和遇到的問題的重要手段。因此，要充分認識平等協商的重要性，在調整勞動關系的全過程中都要抓好平等協商。必須明確：集體合同的條款，不經過平等協商，企業和職工都不能單方面修改或拒絕執行。

(三)重點突出原則。堅持把職工關心的熱點、難點問題作為實施平等協商、集體合同制度的重點，這是推行平等協商和集體合同制度能否取得實效的關鍵。如果職工群眾最關心的勞動關系問題，協商中沒有提出，集體合同沒有涉及，合同條款看起來很多，但大多無關痛癢，這種合同不會起到調整勞動關系和維護職工合法權益的作用，企業和職工也不會滿意。因此，必須把堅持勞動標準與適應企業實際情況統一起來，立足企業的具體現實，把勞動關系中最重要、企業和職工最關心的問題，尤其是工資收入問題、社保問題等作為平等協商、集體合同的重點，并在協商過程中努力加以解決，在集體合同條款中加以具體體現，不斷增強這一工作的針對性和實效性。

二、完善勞動合同管理體系，加強勞動合同管理

各級政府要重視勞動合同工作，把它納入政府工作的重要工作議程。各級勞動行政部門、行業主管部門和用人單位要把加強勞動合同管理、完善勞動合同制度作為深化勞動用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切實抓好。要認真貫徹實施《勞動法》、《勞動合同法》，加強組織領導，通過加強勞動合同管理，進一步完善勞動合同制度，維護勞動合同制度的正常運行，有效發揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業深化改革，提高企業經濟效益。

(一)建立適應經濟社會發展的勞動合同管理體制。隨著以勞動合同為基礎的勞動用工制度的確立，勞動保障部門對勞動用工管理的任務越來越重，特別是隨著非公有制企業的迅速發展，勞動用工管理的內容明顯增多。為此，要全面實施勞動合同制度，必須建立和完善以縣級勞動社會保障部門為主導、社區為基礎、企業和工會為主體的勞動合同管理體制。在縣級勞動社會保障部門重新設立勞動管理科室，同時在鄉鎮及社區建立勞動管理站，形成各個層級相互維系的勞動管理體系。南其全面組織、實施勞動合同制度，對勞動合同的簽訂、備案、管理的全過程進行管理。同時，按照《勞動法》和市場經濟條件下勞動合同制度的要求，勞動管理部門應對從勞動者擇業、企業用工、錄用備案，到簽訂勞動合同，勞動合同的變更、解除、終止等勞動合同管理的全過程進行梳理，對每個環節的時間、條件、要求作出明確具體的規定，使用工單位、勞動者、勞動管理部門都能按規定的程序運行。還要建立勞動合同簽訂登記、變更、解除、終止預報制度及存檔管理制度、履行檢查制度、統計分析制度，確保勞動合同制度規范有序的實施。勞動保障部門還應配合專職工作人員專門負責錄用備案：作，同時，還要發揮豐十區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站的作用，由其負責做好本區域的合同簽訂臺賬、個人勞動合同簽訂臺賬，并及時將每年勞動合同、錄用資料裝訂歸檔。要充分運用計算機來管理勞動合同，建立企業和個人勞動合同數據庫，及時將錄用備案的企業和個人情況輸入數據庫中，并要實現社區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站與勞動保障部門的計算機聯網，為加強勞動合同管理提供方便。

(二)全面推行勞動合同制度。應針對勞動合同制度實施現狀，抓住《勞動合同法》實施的良好機會，全面推行勞動合同制度。政府有關部門及工會等群眾組織要運用多種形式，大力宣傳《勞動合同法》，使《勞動合同法》進入社區、企業和其他用人單位，在全社會形成自覺簽訂勞動合同的氛圍。在宣傳教育中，尤其要注意結合一些企業主和管理者的錯誤認識和疑惑，深入具體地宣傳執行《勞動合同法》的意義，幫助他們提高思想認識，把握《勞動合同法》的立法精神和相關知識，明確主動與勞動者簽訂勞動合同的法律責任。同時，加大對勞動合同簽訂和履行情況的監察力度。運用勞動監察的職能對各類企業簽訂勞動合同情況進行專項檢查，檢查內容主要包括：是否依法簽訂勞動合同，勞動合同內容是否完備、合法，程序是否合法，合同續簽、解除、終止是否合法，用人單位解除勞動合同是否依法給付賠償金，勞動合同履行及變更情況等。對未簽訂勞動合同的企業要按《勞動法》和《勞動合同法》有關規定進行處罰，令其限期補簽勞動合同。對勞動合同主要條款不完備及內容顯失公平的，應令其限期與職工協商修訂。對勞動合同制度運行中的關鍵環節和難點問題，勞動監察部門應主動出擊，及時檢查，通過年檢、日常巡視和專項整治活動，及時發現制止和糾正違法違規行為，確保勞動合同制度實施工作順利進行。

(三)為企業和勞動者做好各項服務工作。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系的依據，政府各有關部門應據此為企業、勞動者做好各項服務工作。勞動社會保障部門應免費為勞動者、企業提供勞動合同規范文本、錄用及備案服務、勞動合同簽訂服務及《勞動法》等有關宣傳資料。人事、勞動社會保障部門要與其他部門密切配合，按照勞動合同數據庫中企業和勞動者的名單，提供以勞動合同為依據的各項服務。包括企業工效、技術職稱的評定、工傷認定、工資調整、勞動糾紛處理等項目，凡是需要行政部門服務的，勞動合同數據庫中必須有其基本信息。通過政府各部門開展以勞動合同為依據的服務，促使用人單位和勞動者依法簽訂勞動合同，保證勞動合同制度得到全面實施。

(四)加強調查研究，完善勞動合同制度。按照國務院貫徹實施《勞動法》的部署，經過近幾年的努力，全國城鎮企業已經基本實行了勞動合同制度，非國有企業實施勞動合同制度工作也有了重大進展。勞動合同制度的建立，為形成新的企業用人機制，促進勞動力合理流動，依法保護勞動者與用人單位雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定發展，發揮了積極作用。但在實施勞動合同制度過程中也存在著勞動合同內容不規范、履行勞動合同不全面、一些政策操作性不強等問題。目前，在《勞動合同法》實施過程中又遇到一些阻力。勞動關系的矛盾成為當前最為主要的社會利益矛盾之一。這樣的客觀現狀對我們建立和諧勞動關系，推動和諧社會的建立提出了重大的課題和嚴峻的考驗，這就要求我們各級政府應本著實事求是、與時俱進的態度來審視勞動合同制度實施現狀。要對勞動合同管理部門的管理情況進行調研，及時了解管理中存在的問題，提出完善勞動合同管理的辦法，使勞動合同制度不斷完善。同時，還應深入基層，到問題多的重點地區、重點行業、重點企業進行調研，掌握第一手資料，切實解決實踐中存在的具體問題。通過下基層調研，提出一些完善勞動合同制度的方法和建議，使勞動合同制度不斷得到完善。

(五)進一步完善集體合同制度。企業依法經過平等協商所簽訂的集體合同是協調勞動關系的重要依據。要在普遍開展平等協商的基礎上，積極推動不同類型的企業建立和完善集體合同制度，指導企業從各自的實際出發，因企制宜，合理確定集體合同具體內容和標準，增強實效性和可操作性。對暫不具備條件簽訂綜合性集體合同的企業，可以就工資分配等問題簽訂單項集體合同或協議。在外商投資企業、私營企業、鄉鎮企業尤其是小企業相對集中的地區，由工會組織代表職工與相應的企業組織代表或企業進行平等協商，簽訂集體合同。

(六)建立健全履約監督保障機制和平等協商爭議處理制度。勞動關系雙方當事人任何一方提出平等協商的要求，另一方無正當理由不得拒絕。依法訂立的集體合同對企業和企業全體職工具有法律約束力，雙方都要嚴格遵守執行。政府相關部門要指導企業建立集體合同履約責任制和監督檢查制度，把履約責任制同崗位目標責任制結合起來，納入企業管理工作。集體合同的履行要接受工會和職工群眾的監督。各級勞動保障部門要依法加強對集體合同制度履行情況的行政監察工作，把勞動保障監察同工會勞動法律監督緊密結合起來，對無正當理由拒絕平等協商、違反集體合同的企業，要責令其限期改正，依法處理。要積極探索建立平等協商或簽訂集體合同爭議的行政調解制度，及時引導爭議雙方通過法律途徑調解處理。

三、完善勞動法律法規

隨著社會主義市場經濟的發展，勞動關系發生著深刻的變化。我國《勞動法》應根據不斷變化的新情況，在勞動關系主體的范圍、勞動者人格尊嚴的保護、工資約定制度、職工培訓制度以及社會保障制度等方面進行一定的調整和完善，以利于更好地保護勞動者的權益，維護社會穩定。

篇（4）

中圖分類號：D912.29 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）10-0128-02

事實勞動關系，指勞動者與用人單位之間不存在書面的勞動合同，但是存在事實上的用工勞動關系。盡管我國《勞動法》明確規定，用人單位與勞動者在建立勞動關系之初就必須簽訂書面的勞動合同，而且勞動合同是確定勞動關系最重要的表現形式。但隨著改革開放和經濟建設的發展，經濟體制改革的進一步深化，我國企業勞動關系的重要性和復雜性也在日益凸顯，勞動雇傭關系也出現了多元化的發展。一方面，個體經濟組織和非國有體制企業大量增加，企業用工規范尚待完善；另一方面國有企業進行重組調整，中國自加入WTO以來，外資企業勞動糾紛數量大大增加，而核心的爭議之一就是在沒有簽訂勞動合同的情況下如何證明是否存在事實勞動關系。企業勞動關系不和諧不僅影響著勞動者的收入和員工對企業的忠誠度，而且還影響著企業的生存和發展以及社會的穩定。處理好沒有簽訂勞動合同，但存在事實勞動關系的糾紛也是維護社會穩定，保障勞動者合法權益的一個重要因素。本文會從事實勞動關系存在的原因、有關事實勞動關系法律規定的現狀、判定事實勞動關系條件以及完善事實勞動關系法律制度的立法建議等方面做一個探討。

一、事實勞動關系存在的原因

在我國，勞動關系具體表現為勞動者與用人單位――企業、事業單位、國家機關、社會團體、個體經濟組織之間發生的關系。因此，勞動關系的主體只有二個，即勞動關系中勞動力的所有者和勞動力的使用者。追根溯源，事實勞動關系產生的原因主要有以下幾種情況：

（一）用人單位與勞動者在建立勞動關系時，未按照國家法律規定簽訂勞動合同

這個原因是事實勞動關系存在最主要的原因。究其有以下幾個方面：第一，用人單位不重視國家法律對簽訂勞動合同的規定，對處于試用期階段的勞動者不簽訂勞動合同，對正式員工仍然采取不簽訂勞動合同的做法；第二，由于一些上級主管領導的干涉，使一些本不符合企業用人規定的勞動者出現在企業中，在這種情況下會產生不簽訂勞動合同的情況；第三，企業從自身利益考慮以口頭約定和不成文的協議來代替書面勞動合同；而一部分勞動者為保護其既得利益也不與用人單位簽訂合同。企業不愿意簽訂勞動合同原因有三：一是想避開勞動合同法的相關規定。《勞動合同法》規定，企業必須每年為其合同制工人繳納大約相當于職工年度工資總額的25%的社會保障金（包括養老保險金、失業金、醫療保險金）；二是企業擔心流失高素質人才；三是一些老板擔心有些員工不服從管理，若是簽訂勞動合同，就不能隨時開除員工，相反還要承擔違約責任。勞動者不愿意簽訂勞動合同原因主要有：一是不方便隨意跳槽。當發現其他的工作更適合自己的時候，若是有書面勞動合同的限制，就不能隨時離開，否則就要承擔違約責任；二是迫于企業方的壓力，害怕失去工作，因此不敢提出要求；三是有一些勞動者根本不知要和企業簽訂勞動合同，因此合法權益受到侵害最多的往往是文化水平和對國家政策認知水平較低的臨時工和農民工。

（二）原勞動合同期限屆滿，企業未及時與勞動者簽訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作

產生這種情況的原因有以下幾個方面：第一，在續簽勞動合同時，用人單位未遵循平等自愿的原則，將其主觀意愿強加到勞動者身上；第二，企業領導者的法律意識淡薄，認為對方反正是自己的員工，簽與不簽勞動合同無所謂；第三，有一些企業雖然與勞動者簽訂了勞動合同，但也只是走走過場，應付一下上級主管部門的檢查，實際上簽訂的勞動合同如同虛設。

二、國家現存法律中勞動合同規定的現狀

在我國現行法律中，《勞動合同法》第10條明確規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”事實上，我國的法律法規在制定之初將事實勞動關系以不合法的勞動關系看待，原則上要求勞動合同必須采用法定的書面形式。除此之外，我國有關事實勞動關系補充說明多散見于一些特殊規定中，且大多是任意性規定，這使得無論是用人單位還是勞動者都很難全面對其進行掌握。這同時也說明有關事實勞動關系方面的問題在我國制定法規時并未引起足夠重視，處理事實勞動關系的相關法律法規也不夠完善。也是由于上述一些原因，致使勞動者在維護自己合法權益時不得不瞻前顧后，針對事實勞動關系維權的人并不多，而與此相反的是更多的用人單位會利用這一點不與勞動者簽訂勞動合同，任意侵犯其合法權益。

三、判定事實勞動關系的條件

事實勞動關系中勞動者一旦付出勞務，就不能收回，即使勞動合同無效。因此，一般有以下幾種情形：一是無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系；二是無效勞動合同形成的事實勞動關系；三是雙重勞動關系而形成的事實勞動關系。

1.無書面勞動合同而形成的事實勞動關系。在實踐中，無書面形式形成的事實勞動關系一般有兩種情形：第一，企業自始至終未與勞動者簽訂書面勞動合同；第二，原來的勞動合同屆滿之后，企業未與勞動者續簽勞動合同，但勞動者仍在原單位工作的。在《勞動合同法》實行之前，相當一部分仲裁機構或者法院，對于無書面勞動合同的勞動爭議案件要么不予受理，要么認定無效，因此導致許多勞動者的合法權益得不到保護。隨著法律法規的完善，無書面形式的勞動合同形成的事實勞動關系也是一種受法律保護的勞動關系，不能簡單地確認無效或者給予賠償。如果勞動者發現用人單位未與其簽訂勞動合同，那么在工作中要注意收集證據，以備不時之需。（1）職工工資發放花名冊、繳納各項社會保險的記錄。（2）用人單位向勞動者發放足以證明身份的證件，如“工作證”等。（3）考勤記錄表。（4）勞動者在進入企業之初填寫的用人單位招聘“登記表”“報名表”等。（5）其他企業員工的證人證言等。

2.無效的勞動合同而形成的事實勞動關系。我國《勞動合同法》第26條規定：“（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。”確認無效的勞動合同從訂立之初就不具備法律效力。如果勞動者已經提供勞動，則無效的勞動合同就不能成為勞動者與用人單位雙方相互提出請求權的基礎。對因勞動合同無效而發生的事實勞動關系，勞動者的利益應受法律保護，勞動者應當按照法律規定提出報酬請求權。我國《勞動合同法》對因勞動合同被確認無效，勞動者已經付出勞動的情況在第28條做出規定：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者詳盡崗位勞動者的勞動報酬確定。”

3.雙重勞動關系形成的事實勞動關系

雙重勞動關系指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關系。雙重勞動關系在現實生活中大量存在。如下崗到另一個單位工作或同時從事幾份兼職工作等。從事雙重勞動關系者，一般都有一個正式單位掛靠，即使不提供勞動，仍可以領取最低工資、享受社會保險待遇等。雙重勞動關系是一個勞動者具有雙重身份和參與兩個勞動關系，他既可以表現為兩個法定的勞動關系同時存在，也可表現為一個法定的勞動關系和一個事實勞動關系存在。這種勞動關系不僅不利于管理，而且還隱藏著大量的勞動爭議存在。在《勞動合同法》第39條第4款規定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。”

四、完善事實勞動關系保護的立法建議

（一）賦予口頭勞動合同法律效力

我國《勞動合同法》將書面形式作為勞動合同的有效要件，不承認口頭勞動合同，出發點是為了明確用人單位與勞動者的權利義務，使勞動關系更加明朗化。但是這只是理想中的模式，在現實中并不利于保護勞動者的合法權益。筆者認為，既然事實勞動關系已經大量存在，，想要徹底解決事實勞動關系所發生的勞動爭議，就必須對《勞動合同法》相關法律法規予以完善與補充。口頭勞動合同形式應當作為書面勞動合同形式的補充，納入勞動法律規范的保護范疇。這樣可以在某些方面極大保護勞動者的合法權益。

（二）對事實勞動關系的認定引入“舉證責任倒置”的原則

“誰主張，誰舉證”是我國基本的訴訟制度，關于事實關系的認定需要勞動者提供有力的證據。當勞動者想要獲取證據就必須向用人單位取證，由于利益的相對性，給勞動者的取證之路會造成很大的困難。因此，立法上是否可以規定由用人單位來證明事實勞動關系的不存在，從而能避免勞動者舉證的困難。

（三）強化執法力度以保護事實勞動關系

在實踐過程中，可以加大勞動行政執法部門的打擊力度，對用工單位和勞動者關系的建立嚴格把好關；其次，做好《勞動法》和《勞動合同法》的普法宣傳工作，將勞動維權意識貫徹到每一個勞動者身上，使其能更好地利用法律來保護其核發的權益。

事實勞動關系是我國勞動法律關系中的組成部分，我們應當以科學發展的角度和態度分析和解決相關的勞動爭議，為構建和諧穩定的勞動關系做出努力。

參考文獻：

[1]王興全.勞動法[M].北京：法律出版社，1999.

[2]林嘉.無效勞動合同的認定和處理[M].北京：中國人民大學出版社，2002.

篇（5）

中圖分類號：F24文獻標識碼：A

休息時間是指勞動者根據法律規定，在企業事業單位、機關團體以及其他組織任職期間，不必從事生產和工作而自行支配的時間。休息時間是勞動者依法享有的權利，是和勞動者的工作時間緊密相連的。沒有工作時間，就談不到休息時間；沒有休息時間，就不能使勞動者的工作時間更好地加以利用。依據法律規定，我國勞動者的休息時間有法定的節假日、雙休日、間歇休息時間、職工帶薪年休假、女職工產假以及探親假。這些都是勞動者依法享有的并受到法律保障的權利。

據調查，現如今勞動者的休息權利在很大程度上得不到保障，在我國勞動者中法定假日、雙休日得不到休息，無償加班的情況屢見不鮮。還有很多懷孕女職工因怕被企業辭退，產假根本休不到法定90天，而帶薪年休假只有在國家機關、事業單位、醫院等這些福利保障待遇較好的單位才能得到較充分地實施。一般的民營、私營企業的勞動者對此只能望洋興嘆。究其原因，主要是三點：1、企業追求利潤最大化而占有了勞動者的休息時間。以帶薪年休假為例，企業不支持帶薪休假是因為考慮到一旦員工離崗休假不僅需要支付既定工資，更需要增加額外的工資支出來彌補暫時的崗位空缺，這對一些實力并不強大的企業將是很大的一筆負擔：2、勞動者的選擇也會導致休假制度不能很好地落實、實施。很多勞動者認為休假減少了他們的獎金，如果在原定的假期期間工作，可以拿到現金補貼，就像加班一樣，所以他們更愿意用自己的閑暇時間去換取更多的金錢，金錢對他們來說具有更大的意義：3、從法律法規上來看，我國在相關方面缺乏懲罰與監管措施。雖然我國已經從法律層面確定了帶薪休假制度，但規定的內容并不具體仔細，缺乏在制度實施后的信息反饋，對實施不力的相關責任者沒有強制性的懲罰措施。長期存在的這種不重視的態度影響了相關政策法規的效力，也直接導致了不實施、不執行的企事業單位的增多。再加上就業形勢嚴峻，勞動者追于就業壓力，與企業地位不平等，在權益受到侵害時也不敢拿起法律的武器進行維權。

和諧的勞動關系是和諧社會的重要組成部分，也是“十二五”期間勞動關系的重要課題。完善休息制度在實現企業人性化管理、保障勞動者人權方面體現著重大的意義。

(一)依法保障勞動者的休息權。通過完善休假制度，縮短勞動時間，限制加班加點，其基本目的就在于保護勞動者的身體健康，實現勞動者的休息權。根據新《勞動法》規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。

(二)有利于解決勞動就業。在改革過程中，企業相當一部分人員被精簡下來成為下崗職工或失業人員，這些人面臨著重新就業的問題。勞動時間的縮短為解決失業問題提供了很好的條件和機會。通過改善休息制度，可以為失業人員提供更多的勞動崗位，緩解就業的矛盾。企業在縮短工時后，需要更多的勞動者就業，特別是對服務人員來說，由于他們的非生產勞動時間增加了，對公共設施的服務有了更大的需求，使得服務行業需要吸納更多的人員就業，從而利于解決失業人員的就業問題。

(三)有利于刺激消費、擴大內需、促進經濟繁榮。休息制度的完善使人們的閑暇時間增加，就會有更多的時間進行文化、社會活動和家庭活動，進而促進人們進行各種消費，拉動內需，為經濟發展提供動力。其中，最受益匪淺的當屬旅游業，通過休假制度的完善，讓旅游者自我選擇出行時間，自然地錯開旅游高峰，不僅可以大幅度減少“黃金周’帶假日旅游壓力，而且避免了集中休假的弊端，減少了國家每次因“黃金周”放假而發生的在社會管理上的巨大成本，避免因社會各個方面的暫時停止運轉而造成的各種經濟損失，避免了因為人群聚集所帶來的各種副作用，比如減少傳染病交叉感染的幾率，減少人口擁擠可能帶來的交通事故，減少過量游客給景點帶來的環境破壞等，促進了人們更為自主、更為自由、更為理智成熟的消費方式。

對于完善休假制度，筆者提出以下幾點建議：

(一)建議不同性質的企業采取彈性靈活的休假制度。每年的春運情景猶在眼前，現在每逢假日，流動人數就達到幾百萬。為了解決春運回家這支龐大的隊伍，筆者建議不同行業性質的企業應當采取富有彈性的休假制度。例如，結合員工的個人意愿，春節假期提前到年前，春節加班工資該幾倍就幾倍。這樣既避免了員工集體休假造成企業無法正常運轉的情況出現，也在客觀上為春運等社會事業分了憂，以避免返鄉人流過度集中。這既體現了企業的“人文關懷”，又能更好地穩定社會秩序。

(二)支持恢復“五一”黃金周。近年來的各地兩會上人大代表多有此提案。理由如下：出于拉動內需、解決就業等考慮，應恢復“五一”黃金周。恢復“五一”黃金周最明顯的是可以帶動旅游業的發展，而旅游業多是勞動密集型產業，可以直接帶動六七個相關產業的發展，包括酒店業、餐飲業、交通業、零售業等，這對擴大內需、吸納勞動力發揮著重要的作用。另外，春節的假期也建議再延長兩天。“五一”長假和“十一”長假分別處于上半年和下半年，辛苦忙碌了半年后，剛好可以趁著這個機會休整一下。而春節假期也該延長，雖然現在的春節假期名義上有7天，但除去旅程的時間，實際上在家里陪父母的時間只有兩三天，對于一年只有這幾天與家人團聚的人來說，顯得太過于彌足珍貴了。延長兩天正好可以多陪陪父母，多盡盡孝道。

篇（6）

[中圖分類號]F240 [文獻標識碼]A [文章編號]1006-5024(2009)04-0091-05

[作者簡介]鐘武強，長沙理工大學經濟與管理學院講師，博士生，研究方向為產權理論研究；(湖南長沙410076)

朱敏，湘潭大學工商管理碩士生，研究方向為企業管理理論研究。(湖南湘潭411105)

馬克思歷史唯物主義認為，人類歷史的發展是一個由世界生產力的運動、變化和發展所決定的有規律的、自然的歷史過程。所以，要以生產力發展為核心來考察人類的歷史進程以及市場經濟中企業勞動關系的變化規律，不能簡單地把當前我國一些企業存在的勞動關系不和諧的原因歸結為企業缺乏社會責任或者企業、員工、工會和政府之間協調機制不規范等表層因素，而要從世界生產力發展的整體性和我國生產力發展的特殊性兩者統一的基礎上來挖掘其深層的原因，適應知識經濟時代勞動主體、勞動形態變化的需要，建立與之相適應的聯合產權制度，從根本上確立企業和諧勞動關系的基礎。

一、我國一些企業勞動關系不和諧的根本原因是資本產權制度及相應的資本導向觀念所形成的企業生產關系

隨著國有企業改制和私營經濟的發展，企業勞動關系不和諧的現象越來越突出，據國家權威部門統計，1995-2006年勞動爭議案從3.3萬件，增加到31.7萬件，增長了9.6倍。企業勞動爭議并沒有因為《勞動合同法》的實施而減少，如東莞等地還出現了工人罷工的抗議活動。無論是國有企業還是私有企業，不和諧的勞動關系呈擴大之勢。這已不再是一個簡單的勞動糾紛問題，而是危及到企業生存和社會安定大局的問題。根據我國首部《中國民營企業發展報告》藍皮書(2005年)統計，全國每年出現15萬家民營企業，又有10萬家死亡；60％的民營企業5年內破產，85％的民營企業10內死亡，平均壽命2.9年。勞資關系不和是民營企業平均壽命短的主要原因之一。這種不和諧的勞動關系，不僅是指普通勞動者和企業的關系，同樣也包括管理階層、科技工作者和業主的關系。到底是什么原因形成了這種局面呢?有的人認為是企業缺乏社會責任感…；有的人認為是由于企業、員工、工會和政府等關系不規范；有的人認為是由于勞動法律關系不完善。這些觀點都有一定的道理，但都沒有切中知識經濟時代企業勞動關系的主脈。僅僅從社會輿論角度去強調企業的社會責任，而不是從知識經濟時代企業生產力發展規律這個根本點上去理順企業的社會責任，企業的社會責任也很難持久；如果不從知識勞動形態變化的規律去探討企業和諧勞動關系，那么，企業、員工、工會和政府之間的關系將始終是隔靴搔癢，隔著一層，擊不中要害；如果勞動者還只是“工資收入者”，不管這些法律多么完善，都無法真正共享經濟發展的成果。

目前，國有企業勞動關系存在著對抗性增強、投資收益和勞動所得之間差距擴大等矛盾；私營企業存在著勞動合同簽訂率低、勞動時間長、勞動強度大、勞動條件差、工傷事故多、勞動工資低、勞動保障水平低和福利待遇差等問題。這些現象所展現的一個基本事實是：工人和資本所有者形成了企業的基本生產關系，從而資本產權制度及相應的資本思維在企業生產關系中占據著統治地位。這正是我國企業勞動關系不和諧的根本原因。當資本產權及相應的資本思維模式成了經濟生活中的主流時，特別是從計劃經濟向市場經濟轉軌的時期，資本饑渴綜合癥全面爆發，勞動關系和諧成了例外的情況。

據官方公布的數據，1997-2000年底三年大改制中，即國有企業脫困時期，共造成2100萬工人下崗。不少工人是自己舉手表決把自己退回家的。

國有企業和私營企業的性質不同，但出現不和諧勞動關系的根本原因卻是一致的，主要是資本產權及其相關資本思維方式在企業生產關系中占統治地位的產物。目前，占世界人口15％的高收入國家，占據了全世界GDP的80％。從當代世界生產力的總體性質來看，資本主義生產方式還占據著統治地位，這是不爭的事實。適應世界生產力的實際情況，國有資產的運營必須融入到世界生產力的主流之中，進行資本化運營，才有可能獲得充分的發展，繼而引導世界生產力發展的主流并成為主流。但在這個過程中，公有制的實現形式本身存在著一個自我完善的過程。公有資本既要在資本的層面上、又不能只停留在資本的層面上運營。公有資本要在資本層面上運營，是適應資本主義生產方式在當代世界生產力體系中占統治地位的需要。生產力是社會最本質的存在，只有從世界生產力發展的體系中，才能找到我國國有資產資本化經營的真正原因，這是世界生產力的整體與局部的關系。從局部無法得出整體的結論。公有資本又不能只停留在資本層面上，這是由知識經濟時代世界生產力的發展趨勢和社會主義生產力性質所決定的。生產力始終是人的生產力，生產力發展的本身就隱藏著和諧。世界發達國家的知識經濟在國民經濟中的比重已經超過了50％。隨著以信息化為基礎的知識經濟時代的出現，知識勞動者階層形成和壯大，知識勞動逐漸替代傳統的體力勞動而成為經濟生活的主流，從而世界生產力要素的結構發生了根本的變化，在馬克思所揭示的生產力五要素理論中，勞動要素已演變成知識勞動要素，且知識勞動這一要素逐步走進了生產力系統的中心，逐步取代資本要素的地位而成為最關鍵的要素，占據著知識經濟時代生產力要素體系的統治地位，從而動搖了過去以資本產權為主導的產權結構的根基。同時，即使動搖了根基，資本產權及相應的生產關系的消亡也還會有一個漫長的歷史過程。在這個過程中，以知識勞動者為代表的整個勞動者階層的地位將獲得事實上的提升，勞動者產權也將相應地得以承認和實現。

只有從資本主義生產方式在世界生產力體系中占統治地位的現實出發，才能科學地理清我國當代企業勞動關系不和諧的真實原因；只有從知識經濟時代世界生產力要素的變化規律出發，才能科學地找到解決我國企業勞動關系不和諧的途徑。

二、建立聯合產權制度是實現企業和諧勞動關系的制度基礎

根據馬克思生產力和生產關系相互關系原理所揭示的歷史規律和知識經濟時代世界生產力要素地位變化的實際，聯合產權理論認為，在世界經濟一體化的歷史時期，產權關系是由世界生產力總的性質所決定的；在知識經濟階段，企業產權關系主要由生產要素所有者產權和以知識勞動者為代表的勞動者產權有機結合而形成聯合產權所決定；從總的發展趨勢來看，生產要素所有者產權在聯合產權體系中的地位將呈逐步下降的趨勢，知識勞動者產權在聯合產權體系中的地位將呈逐步上升的趨勢，最終成為聯合產權的主體，從

而向勞動者產權全面轉化；在未來的社會時里，勞動產權最終也會被社會的公共管理職能所替代，所有產權及其相關的制度將徹底退出歷史舞臺，人類向成熟的社會主義轉化。由聯合產權理論所建立起來的相應制度稱為聯合產權制度。這一理論框架為知識經濟時代構建和諧的勞動關系提供了理論依據。

1　和諧的產權關系是和諧勞動關系的基礎

聯合產權制度不是要素所有者產權和勞動者產權兩者的簡單拼湊，而是一種與知識經濟時代生產力性質相適應的產權制度，是一種和諧的產權制度，是知識經濟時代企業勞動關系和諧的根本保障。以知識勞動者為代表的勞動者階層失去了產權的保護，其相應的經濟利益和參與企業民主管理的權力，都將是一紙空文。勞動者的利益必須靠制度來保護。在知識經濟時代，勞動者的勞動形態發生了根本的變化，知識勞動在勞動者之間的整體合作性和個人的相對獨立性兩方面都同時得到了空前的提高，一方面，信息技術使生產過程的整體性進一步加強；另一方面，使勞動者的獨立性具有了現實的物質技術基礎。在用知識創造知識的時代，世界生產力發展的內在規律把知識勞動者推到了商品價值創造人民民主制度、經濟上建立聯合產權制度的新格局。

2　聯合產權制度有利于勞動主體和諧

知識經濟時代，也正是勞動主體擺脫自然和社會兩方面束縛的時代，不同于傳統的普通體力勞動者，知識勞動者的勞動形態和勞動性質等方面的變化都要求建立與之相適應的新的產權關系。在生產過程中，如果缺乏產權制度的適當安排，勢必激化知識勞動者與生產要素所有者之間的矛盾，產生破壞生產力的對抗性力量，通過聯合產權制度的安排，有利于以知識勞動者為代表的勞動主體本身的和諧，從而激活生產力要素中最重要的勞動者的創造力。

馬克思認為，在資本產權占統治地位的生產關系中，由于資產階級的所有制關系，資本的生產過程同時也是對立的勞資關系再生產過程，資本主義的工業和商業的歷史，只不過是現代生產力反抗現代生產關系、反抗作為資產階級統治的存在條件的所有制關系的歷史。在這個過程中，勞動者的主體地位不斷地被異化，形成了馬克思所總結的四重異化，即人同自己的勞動相異化、人同自己的勞動產品相異化、人同自己的本質相異化和人同別人即社會相異化。勞動異化成了資本主義生產方式的本質屬性之一。“一方面，生產過程不斷地把物質財富轉化為資本，轉化為資本家的價值增值手段和消費品。另一方面，工人不斷地像進入生產過程時那樣又走出這個過程是財富的人身源泉，但被剝奪了為自己實現這種財富的一切手段。因為他在進入過程以前，他自己的勞動就同他相異化而為資本家所占有，并入資本中了，所以在過程中這種勞動不斷物化在別人產品中。因為生產過程同時就是資本家消費勞動力的過程，所以工人的產品不僅不斷地轉化為商品，而且也轉化為資本，轉化為吸收創造價值的價值，轉化為購買人身的生活資料，轉化為使用生產者的生產資料……工人不斷地把客觀財富當作資本，當作同他相異化的、統治他和剝削他的權力來生產，而資本家同樣不斷地把勞動力當作主觀的、同它本身物化的和實現的資料相分離的、抽象的、只存在于工人身體中的財富源泉來生產，一句話，就是把工人當作雇傭工人來生產。工人的這種不斷再生產或永久化是資本主義生產的必不可少的條件。”資本主義生產方式所形成的異化關系，勞動者完全喪失了主體地位，更談不上主體和諧了。

安身立命才能安居樂業。只要分工還不是出于自愿而是自發的，那么，人本身的活動對人來說就是一種異己的、與他對立的力量，這種力量驅使著人，而不是人駕馭著這種力量。原來，當分工一出現之后，每個人就有了自己一定的特殊的活動范圍，這個范圍是強加于他的，他不能超出這個范圍。根據世界生產力發展的趨勢，馬克思推斷：人類最終將消滅雇傭勞動、進而消滅勞動，進入自主活動的境界。通過聯合產權的制度安排，突破了單一資本產權統治的生產關系，鋪墊了勞動者主體地位的制度基礎，使勞動者有可能逐步走出勞動異化的中心，知識勞動者的利益不可能只局限于契約性的工資收入，必須參與剩余價值的分配，共享知識經濟的成果。

過去往往強調從階級斗爭的角度來理解，而現在更重要的是要從唯物史觀的角度來理解，沒有階級斗爭當然就沒有，但不能把階級斗爭等同于。從階級斗爭的角度把勞動和資本的關系看成是一成不變的對抗性關系，影響了對世界生產力發展全局的判斷，更遮蔽了知識經濟時代勞動和資本矛盾關系多元化解決的可能性。聯合產權理論從產權的角度走出了資本和勞動之間你死我活的僵局，開辟了一條勞動與資本共存、矛盾和融合成一種新的生產關系的道路。通過產權這一中間環節，在傳統的單一的資本產權社會和未來單一的勞動產權社會架起了一座橋梁。

商品生產實際上隱含著二重規律性，一是商品生產所有權規律；二是勞動創造價值的價值形成規律。根據商品生產所有權規律，從表面看，資本主義經濟的每一個單獨的交換行為都是遵循交換規律的，但占有方式卻會發生根本的變革。同一所有權，在產品歸生產者所有，生產者用等價物交換等價物，只能靠自己的勞動致富的初期，是有效的；在社會財富越來越多地成為那些能不斷地重新占有別人無酬勞動的人的財產的資本主義時期，也是有效的。由此，商品生產按自己本身內在的規律越是發展成為資本主義生產，商品生產的所有權規律就越是轉變為資本主義的占有規律。在這個過程中，工人會因為越勞動就越貧困(workingpoor)，形成兩極分化，最終導致生產關系裂變。根據勞動創造價值的原理，商品生產中的新價值是由工人的活勞動創造的，它包括工人的工資和剩余價值，工人階級有理由參與剩余價值的分配。在工業革命的初期，由于工人的勞動以體力勞動為主，對剩余價值的分析，還必須借助于一定的抽象力。在知識經濟時代，正是由于知識勞動的出現，知識勞動創造剩余價值則變成了一個幾乎不需要借助于太多的抽象力就可以感覺得到的事實了。商品生產所有權規律逐步向勞動創造價值的價值形成規律演變，從而作為生產關系的法律形式表現的產權關系也就發生了潛在性的變化。

隨著知識經濟時代世界生產力形態的變化，以知識勞動者為代表的勞動者階層在整個生產力要素結構中的地位提升，從而使整個產權關系發生相應的變化，要素產權所有者利益和勞動者利益在知識經濟時代具備了同時整合的物質基礎。只有從產權制度安排上協調以知識勞動者為代表的整個勞動者階層的利益，才符合知識經濟時代世界生產力發展所形成的勞動關系的客觀要求。在市場經濟的社會中，和諧的產權關系是和諧的勞動關系的根本所在，離開了和諧的產權關系，資本的本性又會原形畢露，企業中的勞資關系不可能形成一種長久延續的命運共同體關系。聯合產權制度是建立和諧勞動關系的經濟基礎，社會主義建設將出現政治上完的窘境，由自發勞動逐步走向自主活動，發揮勞動者的主體性

作用，由此形成人同自己的勞動、人同自己的勞動產品、人同自己的本質和人同別人即社會和諧相處的局面。

3　聯合產權制度有利于勞動者生產力充分發揮

馬克思認為，人類共同活動方式本身就是生產力。講生產力推動歷史的發展，也就是講勞動者生產力推動了歷史的發展。當以知識勞動為代表的勞動者階層不再僅僅是處于“工資收入者”的地位，而能從聯合產權制度上分享經濟發展成果時，勞動者主體性便能得到相對充分的發揮，無論是個體勞動者的生產力，還是作為整體勞動者的集體生產力，都將得到極大的釋放。人才智力在農業經濟時代是“加數效應”，在工業經濟時代是“倍數效應”，在生態與知識經濟時代是“指數效應”。體能、技能和智能對社會財富的貢獻分別為1：10：100，即一個僅有體能而無技能、智能者，與一個既有體能而又有技能者對社會的貢獻率的差距為10倍；與一個體能、技能和智能兼備者相比，對社會的貢獻率則是100倍的差距。據世界銀行測算，投資于物質資本的回報率為110％，投資于金融資本的回報率為120％；投資于人才開發的回報率為1500％。知識經濟時代勞動者對知識的運用不同于傳統的工業革命時期，傳統工業革命過程中主要是把知識運用于勞動工具和勞動對象的改造、勞動內容的組織及勞動生產效率的提高，而知識經濟時代的最大的特點則是運用知識來創造知識本身，形成一個由外而內的知識運用和創造過程，知識勞動者的主體地位更加突出。聯合產權的制度安排，更有利于要素所有者和知識勞動者在發展社會生產力這個共同點上，在發展中融合，在融合中發展，形成一種有利于企業群體延續、有利于勞動者潛在生產力充分發揮的產權制度體系。

4　聯合產權制度有利于以構建和諧勞動關系為中心的后現代企業管理制度的建立

劉桂斌教授認為，我國在經歷放權讓利、承包責任制和以資本股份制為主要內容的現代企業制度改革之后，與知識經濟生產力發展規律相一致，社會主義企業必然會超越西方突出資本產權地位的現代企業管理制度，進入一個不同于西方現代企業管理制度而以聯合產權為基本特征的社會主義企業制度創新階段，創建中國式的現代企業制度。這種新制度亦可稱之為后現代企業制度。在這種后現代企業制度中，資本產權的地位總體上將呈遞減的趨勢，而以知識勞動者產權為代表的整體勞動者產權的地位總體上將呈上升的趨勢，最終形成以和諧勞動關系為中心的社會主義產權制度和企業管理制度。在20世紀80年代甚至在90年代初期，人們恐怕很難清楚地判斷我國電子行業中四通公司和聯想公司10年后兩個龍頭企業的前景，而到本世紀初，特別是2008年奧運會，很多人只知道有“聯想”，卻不知道有“四通”。可以說，四通消失的原因和聯想發達的原因是多因素造成的，但產權制度的改革和創新是兩者不同結局的關鍵因素之一。聯想集團的發展與他遵循聯合產權理論的改革思路所建立的強調和諧知識勞動關系的后現代企業管理制度是密不可分的。1994年在聯想集團進行大規模的新老交替之前，聯想進行了大規模的股權結構改革。當時，聯想將35％的“分紅權”分給了聯想的員工，其中：35％分配給了“參與創業”的老員工，20％分配給了一般的老員工，另外45％留給了未來的新員工。1999年聯想集團推行了員工持股制度，明確了員工持股會所持的35％股份的分配。按照1994年的方案，第一部分創業員工，總共15人，獲得其中的35％，這些人主要是1984年、1985年創業時期的骨干；第二部分是核心員工，約160人，他們主要是1988年6月1日以前的老員工，獲得其中的20％；第三部分是未來的骨干員工，包括現在的聯想員工，獲得其余的45％。正是這一思路，不僅激活了勞動者潛在的生產力，而且整合了企業內外的知識資源，成功地開發了一個極具有國際競爭力的民族品牌。

5　聯合產權制度有利于形成和諧勞動關系的企業文化

當代不少企業的企業文化與企業的實踐往往是兩張皮，只在嘴上說說而已，領導層從內心深處根本不相信它，員工則更覺得與自己遙遠；或者領導認同，卻總是進入不了員工的心里，究其深層原因，是由于資本產權及相應的資本思維所形成的管理觀念、企業文化以及由此產生的表面上和諧實際上處于相對對立甚至對抗的勞資關系。這種企業文化對知識經濟時代企業的競爭力具有極大的破壞性。當代國際管理太師彼得一德魯克認為，企業的目標主要是市場、創新、對人力資源組織、財務資源、物資資源、生產率、社會責任和利潤等八項任務，為了有效地實現企業目標，必須建立一種相應的企業管理文化。他強調，管理的使命是使大家能夠從事共同的工作，形成“命運共同體”、“文化共同體”，員工有義務建立共同的目標和大家公認的價值觀、建立持久型的學習組織、培養員工自助和助人的合作精神、創造業績和社會滿意度。要形成德魯克認為的那種強調勞動關系和諧的命運共同體文化，就必須建立相應的產權制度，改變資本產權一統天下的局面。在美國500強中，90％企業實行員工持股，美國上市企業有90％實行員工持股，這些都反映了跨國公司正在逐步探索和形成以產權制度改革為突破口、以和諧勞動關系為主要內容的企業文化建設發展的新趨勢。

三、推進聯合產權制度的實踐，探索具有中國特色的企業和諧勞動關系的實現途徑

聯合產權理論的核心是產權理論中國化。人們既然知道了當代我國企業勞動關系不和諧的根本原因是資本產權及相關的資本導向的思維所形成的生產關系，所以，從世界生產力和我國生產力相結合的實際情況出發，一方面，要重視資本產權及相關法律規范的建設；另一方面，又不能畫地為牢，要突破資本產權的局限，建立與知識經濟時代生產力發展規律相一致的聯合產權制度，并結合我國傳統的儒家制度資源，在實踐中探索具有中國特色的和諧勞動關系的途徑。

1　完善和諧勞動關系的產權法律保護

這里涉及的勞動關系的法律，主要不是指普通的“勞動法”或“勞動合同法”等法律法規，而是指要從聯合產權的角度建立、保護以知識勞動者為代表的勞動者階層整體利益的法律、法規。在普通的勞動法律、法規中，勞動者往往處于“工資收入者”地位，是被動的、滯后的；如果聯合產權理論及相關的產權制度能上升為國家意志，確立聯合產權制度體系在我國市場經濟建設中的合法性，那么，知識經濟時代勞動者合理的利益就能得到法律的正當保護。從勞資契約性關系立法深入到產權體系立法，將是我國勞動立法的一個痛苦而光明的轉折。

2　構建與知識經濟時代和諧勞動關系相協調的現代企業工會組織

從我國企業運行的實際情況來看，企業工會依附于企業的行政組織，在知識經濟時代和諧勞動關系的建設中，工會的整體功能需要進一步完善和轉換。總體來說，在社會主義市場經濟中，企業行政和代表工人階級利益的工會組織的根本利益存在著一致性，但現實中有時還存在著對立甚至是對

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[中圖分類號]F272.9[文獻標識碼]A[文章編號]2095-3283（2013）10-0111-04

[作者簡介]于姝（1980-），女， 漢族，講師， 研究方向：管理學。鮑曉娜（1980-），女，漢族，遼寧營口人，講師，管理學碩士，研究方向：勞動經濟。

[基金項目]遼寧省社會科學規劃基金項目“遼寧勞動關系現狀調查與促進和諧勞動關系的對策研究”（項目編號L12CJY036）；大連市社會科學院項目“大連市企業勞動關系和諧度評價指標體系設計及路徑選擇”（項目編號2012dlskyb205）階段性成果。一、和諧勞動關系的界定

企業勞動關系是建立在一定物質基礎上，由一定方式規范其建立、運行和調整的，在實現勞動過程中，企業（生產資料所有者）與勞動者所結成的與勞動相關的社會經濟利益關系。和諧的企業勞動關系應該建立在勞動關系市場化、契約化運行的基礎上，勞動關系主體之間平等合作，利益分配協調，同時，還要突出“以人為本”的理念，是一種友好合作的新型伙伴關系，是實現企業與勞動者之間“和則兩利”的雙贏關系。因此，和諧企業勞動關系的特征首先應該體現在勞動契約化、勞動條件和勞動安全保護規范化的主體關系的和諧；其次體現在工資分配和社會保障方面利益調節的和諧，再次為勞動關系主體之間權利分配的和諧以及在企業可持續發展的同時保證可持續發展的和諧勞動關系四個方面，如圖1。

圖1和諧勞動關系的特征二、企業勞動關系和諧度評價指標設計

為避免國內外現存的評價指標存在的缺陷，本文在對和諧勞動關系進行界定的基礎上，通過對員工與企業深入調查，總結企業勞動關系的現狀特點，進行指標設計，然后結合AHP法設計指標的權重，力爭使評價指標能更準確地度量企業勞動關系的和諧度。

（一）勞動關系和諧度評價指標初選

根據學者對勞動關系評價指標的設計及和諧勞動關系內容的定義，本文擬對企業勞動關系和諧度評價進行三個層次的初步設計，認定企業勞動關系狀態以主體關系的和諧、利益調節的和諧、權利分配的和諧和可持續發展的和諧四個方面作為一級指標，結合勞動合同、勞動條件等11個二級指標和勞動合同簽約率等60個三級指標，最終的評價指標將建立在這些基礎指標的前提下。具體指標詳見表1。

（二）企業勞動關系和諧度評價指標的篩選

1.評價指標隸屬度分析

隸屬度即指標屬于某個集合的程度，本文的隸屬度分析就是通過綜合專家的意見，找出與評價目標不相關的指標予以刪除。隸屬度分析本質上是一種非客觀的分析方法。以企業勞動關系和諧度評價指標體系（X）作為一個模糊集合，選擇勞動關系方面的工作人員（6位）、學者（7位）以及企業管理者（3位），每個指標Xi作為元素。假設Xi被專家選擇的次數為Ni，即表明共有Ni位被調查者認為Xi是企業勞動關系評價中應該被留下來的指標，則該指標的隸屬度為Ri=Ni/16。如果Ri的值很大，則表明Xi在很大程度上屬于（X），應當保留；如果Ri的值很小，則說明該指標不適合這個集合，如果隸屬度小于0.30則應該將其刪除。通過對16份有效問卷的統計，計算出了每個三級指標的隸屬度，其中隸屬度小于0.30的三級指標有15個，予以刪除。經過計算被刪除的三級指標詳細結果如表2。

表1企業勞動關系和諧度評價指標初選

目標1一級指標1二級指標1三級指標企業勞動關系和諧度評價指標體系1主體關系

和諧度1勞動合同1簽約率、主要簽約方式、合同期限、勞動合同簽約規范性、勞動合同履行情況、勞動合同變更及解除合法性、集體合同情況、勞動爭議處理、是否設立勞動爭議調解委員會勞動條件1加班時間、休息休假情況、工作場所氛圍勞動安全

與保護1勞動保護措施情況、職業病防護狀況、工傷事故發生率、工傷事故賠付率、女職工及未成年職工保護情況利益調節

和諧度1工資1工資水平情況、工資增長情況、工資發放情況、工資分配情況、最低工資覆蓋情況、與同行工資對比情況、加班工資情況、獎金情況社會保障1養老保險繳納率、醫療保險繳納率、失業保險率、工傷保險率、女職工生育保險率、公積金繳納率、醫療費報銷、工傷事故賠付率、參加其他商業保險繳納權利分配

和諧度1民主參與1職代會召開情況、員工建議受到回應比率、合理化建議采納率、員工參與管理情況工會組織

情況1工會組織設立、工會專職干部配備、工會對職工權益參與度、工會監督管理層力度、員工對工會信任度、工會參與決策程度可持續發

展和諧度1員工職業發展1培訓時間情況、培訓費用情況、培訓費用率、培訓效果、業務技能提升狀況員工滿意度1工作環境滿意度、薪酬福利滿意度、企業規章制度滿意度企業效益1下崗率、待崗率、分流安置率、員工出勤缺勤率、社會貢獻率、凈利潤增長率企業文化1員工業務文化生活豐富度、員工對企業文化認同度、員工對組織忠誠度

表2被刪除的三級指標計算結果

三級指標1隸屬度Ri值1三級指標1隸屬度Ri值主要簽約方式10.191員工對工會信任度10.19勞動合同變更及解除合法性10.251工會參與決策度10.13勞動保護措施10.251培訓費用率10.13工資分配情況10.131培訓效果10.06最低工資覆蓋情況10.191下崗率10.06與同行工資相比情況10.061待崗率10工傷事故賠付率10.061分流安置率10.06工會監督管理層力度10.061員工出勤率10.192.評價指標的相關性分析

在企業勞動關系和諧度評價體系中，各個三級評價指標通常還存在著一定的相關性，這種相關性會導致被評價對象信息的重復使用，從而降低評價結果的有效性。對30家企業的120名管理者及員工進行數據的收集與整理，回收118份，有效問卷112份，通過SPSS16.0對數據進行分析得到相關矩陣，給定臨界值M=0.7，刪除相關系數大于臨界值的指標（見表3），減少和消除因評價指標之間的相關性而對勞動關系評價結果所產生的影響。

表3相關系數大于臨界值的指標

保留指標1刪除指標1相關系數勞動合同簽約規范性1勞動合同履行情況10.872醫療保險繳納1醫療費報銷10.834合理化建議采納率1員工建議受回應比率10.805員工對企業文化認同度1員工對組織忠誠度10.7873.評價指標集確定

在問卷調查的過程中，最終根據大多數人的意見，對評價指標集中的部分指標進行了增加和改進。進行增加和改進的指標主要有：增加勞動爭議處理二級指標，其下設勞動爭議數量（年度）、勞動爭議處理情況兩個三級指標；在工資的二級指標下增加“同工同酬情況”一個三級指標；在員工滿意度指標中增加工作內容滿意度的內容。經過隸屬度和相關分析的篩選以及專家對評級指標的重要補充整合，最終形成了包含4個一級指標、12個二級指標和41個三級指標的企業勞動關系和諧度的評價指標集（見表4）。

（三）企業勞動關系和諧度評價指標權重的確定

1.評價指標權重的確定

運用層次分析法軟件首先要構建層次結構模型，本研究的層次結構模型即為確定的評價指標集。在層次結構模型的基礎上，采用1-9標度方法在專家意見的基礎上構建一級、二級指標判斷矩陣。采用層次分析法yaahp軟件對所構建的判斷矩陣進行檢驗，如果滿足CR小于0.1，則通過了一致性檢驗，本文中對于一級指標的一致性比例為0.0116，二級指標一致性比例為0.0406、0、0、0.0243，所以可得出判斷矩陣有效，計算所得到的指標權重符合要求。經過軟件計算及專家評價各級指標的權重結果（保留兩位小數）見表4。

2.三級評價指標說明

雖然已經對企業勞動關系的和諧度評價指標確定了權重，但在實際操作中還需要進一步將三級指標進行量化及說明。采用模糊綜合評價法評價三級指標中的定量及定性指標。定量及定性指標都采用5點計分法，用集合P={P1，P2，P3，P4，P5}表示，定量指標按評價標準分為五個等級，定性指標根據實際情況主觀評價，P1評價最低得20分，P3 評價中等得60分，P5評價最高得100分。具體的量化及評價標準見表5。

通過對企業勞動關系和諧度進行劃分，可以更為客觀地了解目前企業勞動關系的狀態，同時也能從結果中發現影響和諧勞動關系的原因，需要改進的地方，以便在勞動關系管理中加以提升和改進。

[參考文獻]

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縣級公立醫院改革是新醫改的重點和難點。醫院作為一個技術密集、知識密集、風險密集、勞動密集的醫療服務機構，最重要的資源就是掌握著大量醫療知識和技能等隱形知識資本的知識型員工。知識型員工的醫療知識和技能水平直接關系到醫院的醫療水平、治愈率、信譽度和美譽度。縣級公立醫院由于受到其所在地域、發展前景、工作條件等條件限制，在吸引和留住知識型員工方面存在劣勢。因此，縣級公立醫院更應注重勞動關系管理，提高知識型員工勞動關系滿意度，在建立穩定勞動關系的同時，實現留住人才、激勵人才的目的。

一、E縣人民醫院概況

（一）E縣人民醫院簡介

山東省E縣人民醫院始建于1950年，是一所集醫療、教學、科研、保健、康復為一體的綜合性二級甲等醫院。醫院開放床位450張，職工610人，年門診量15萬人次，年出院病人兩萬兩千多人次，設有43個臨床醫技科室,先后被授予省級衛生系統先進集體、文明單位、優質文明服務單位、十佳縣市醫療單位等榮譽稱號。

（二）E縣人民醫院主要用工形式

E縣人民醫院知識型員工按照編制主要分為在編人員和非在編人員。在編人員是指在醫院編制定額范圍內的、由財政撥款使用的實際工作人員；非在編人員是指不在醫院編制定額范圍內的、不由財政撥款使用的實際工作人員，在E縣人民醫院主要是人事人員。

二、E縣人民醫院知識型員工勞動關系滿意度調查

（一）調查項目設計

根據縣級公立醫院的特點及知識型員工特征，設計并運用了《勞動關系滿意度調查問卷》，對E縣人民醫院知識型員工勞動關系滿意度進行了調查。本次調查共發放問卷150份，回收120份，其中有效問卷110份。問卷填寫采用不記名方式。問卷回收后，進行了數據的分類整理及進一步的統計分析。調查內容：第一，員工基本資料方面的信息，包括性別、婚姻狀況、年齡、學歷、工作年限、所在科室、用工形式、職務、職稱等；第二，勞動關系管理現狀及滿意度方面的信息，包括；工作環境、薪酬福利、休息休假、加班管理、社會保險、培訓、晉升發展、人際關系、勞動合同管理、試用期、民主管理、工會工作、規章制度、勞動爭議處理等；第三，知識型員工的激勵因素。

（二）調查結果統計分析及結論

調查完畢后，對數據進行了分析、審核和整理，并采用SPSS17.0統計軟件對數據進行了分析，得出了以下結論：

1.調查樣本資料的描述性統計（見表1）

2.統計結果分析及調查結論

（1）勞動關系滿意度。被調查者對醫院的工作環境、所在科室人際關系、培訓、醫院勞資關系、民主管理及工會的滿意度介于“非常滿意”與“比較滿意”之間，對薪酬、晉升發展及身心健康保護等方面的滿意度介于“比較不滿”與“一般”之間。運用SPSS17.0進行獨立樣本T檢驗或單因素方差分析，對不同類別員工滿意度差異性分析如下：①對薪酬的滿意度。男性和女性滿意度差異顯著，男性高于女性；已婚和未婚者滿意度差異顯著，已婚者高于未婚者；不同年齡段者滿意度差異顯著，隨著年齡段增長滿意度增加；不同用工形式員工滿意度差異顯著，在編員工高于人事人員；不同工作年限者滿意度差異顯著，工作年限在10年以上者最高，2年及以下者最低；不同職稱者滿意度差異顯著，從高到低依次為主任醫師、副主任醫師、主治醫師、還未定級者及住院醫師；不同職務者滿意度差異顯著，副院長和副主任最高，無職務者最低。不同學歷、不同科室者不存在顯著差異。②對工作環境的滿意度。已婚和未婚者滿意度差異顯著，已婚者高于未婚者；不同年齡段者滿意度差異顯著，隨著年齡段增長滿意度增加；不同用工形式者滿意度差異顯著，在編員工高于人事人員；不同工作年限者滿意度差異顯著，工作年限10年以上者滿意度最高，2年及以下者滿意度最低。按性別、學歷、科室、職稱、職務等分類統計不存在顯著差異。③對所在科室人際關系滿意度。不同用工形式的員工滿意度差異顯著，人事人員高于在編員工。其他分類統計不存在顯著差異。④對培訓滿意度。已婚和未婚者滿意度差異顯著，已婚者高于未婚者；不同年齡段者滿意度差異顯著，50歲以上者滿意度最高，其次是26-30歲者，25歲以下者最低；不同工作年限者滿意度差異顯著，工作3-5年者最高，2年及以下者最低；不同科室工作者滿意度差異顯著，在血庫工作者最高，在檢驗科工作者最低。其他分類統計不存在顯著差異。⑤對晉升發展滿意度。各種分類統計均不存在顯著差異。⑥對身心健康保護滿意度。不同用工形式的員工滿意度差異顯著，在編員工高于人事人員。其他分類統計不存在顯著差異。⑦對醫院勞資關系滿意度。各種分類統計均不存在顯著差異。⑧對醫院民主管理滿意度。不同用工形式的員工滿意度差異顯著，在編員工高于人事人員。其他分類統計不存在顯著差異。⑨對醫院工會滿意度。各種分類統計均不存在顯著差異。

（2）知識型員工激勵因素。調查發現，E縣知識型員工認為“最能提高積極性的因素”排在前五位的是：薪酬福利、醫院發展前景、工作自主性、技能提升及晉升發展。按不同分類進行統計分析，被調查者的選項均不存在顯著差異。

篇（9）

【中圖分類號】C29【文獻標識碼】A【文章編號】1672-5158（2013）07-0428-01

1.前言

人才是一個企業發展的根本，再好的機制和制度之下，如果沒有人才去執行，那么這些都是空話，所以在當今的社會之下，人才是一個企業的寶藏，如何去吸引人才和調動人才的積極性尤為重要。電力企業的現狀是人力資源管理比較混亂，沒有薪酬的激勵機制，為何這么說呢？首先在人才的引入方面，電力企業采用的是職工子弟優先的原則，在某個層面上可以理解為靠關系進場，在這種選拔的制度之下，能夠發現一個問題，那就是勞動組織顯得累贅，人力資源缺乏管理，有什么空缺的地方就往里面塞人，就算沒有空位也要創造崗位，這種管理領導思想讓電力企業打造成一個高效的穩定的員工隊伍造成了障礙。

電力行業是屬于知識密集型的行業，也就是人才應該是屬于專業技術人才的，在這里應該去思考如何去吸引這種人才，提高企業的核心競爭力。

在某個層面上說，進入電力企業有人就認為是做了公務人員一樣，形成了一種優越的心態，在企業的制度之下，薪酬分配基本是按照平均主義和按勞分配進行，在大體上是平均主義，在加班工作的狀況之下就按勞分配，如此人員對于工作并沒有積極性，嚴重影響了工作的效率，讓很多人在企業當中并沒有任何的建樹。如何才能夠為改變這種現狀呢？在此，提高企業的服務水平和競爭力，很大程度上就是要看勞動組織的優化和薪酬制度的安排，以下筆者將探討這兩部分。

2.優化勞動組織形勢

組織優化的目標是為了讓每個企業員工都能夠在企業當中呈現他的存在價值，也就是有他們的崗位并且這個崗位有存在的合理性，避免重復的崗位和工作內容，避免人員沒有工作內容和工作職能，如何才能夠達到這個目標呢？首先從職能部門的權責優化開始，繁瑣的管理流程和復雜的企業組織體系都是不科學的，它們都是會在市場競爭當中被淘汰的，所以需要企業設置的每一個職能部門都應該權責明確，工作流程上都應該是清晰流暢，不能夠出現職能的交叉和重復的現象出現。當權責有交叉和重復，這不僅僅是一種人員勞動力的浪費，同樣減低了企業的工作效率，人人負責人人有權便會成為了誰都無需負責的情景。所以這個權責的明確非常重要。其次就是必須把企業內的服務性崗位，交給社會市場，也就是把電力企業的結構更加的清晰和簡約，把社會化的職能機構交還社會。再次，管理崗位的職員數目設置，合理確定勞動力標準，讓每一個人員都能在崗位上有所作為。最后就是要求管理崗位上的員工水平，抓住高效精干的原則，去調動和任命員工，水平不高、素質不高的員工應該接受在訓練和培訓，在一定的情況下有必要進入淘汰的機制。

3.競爭崗位就是企業水平

在開篇之初說道，電力企業人力資源的管理最大的問題就是人滿為患，一勞永逸。這個現狀表明了現在的電力企業并不是一種競爭上崗的方式，人員之中不存在競爭力，試問企業的競爭力又往哪談起呢？所以一定要引入結合現實的科學崗位考評制度，根據每一個崗位和項目進行制定考核的方法和標準，對于一些無法勝任工作的人員應該采用調崗處理，在調崗仍然無法勝任工作的職工，企業應該依法解除勞動關系。

讓不具備崗位水平的員工在崗位之上，對于企業來說是一個極大的危害，因為既然有這樣的人員能夠在崗位之上，這種工作態度和工作方式就是通過人員進行傳遞，每個人都有得過且過的心態，在這種情況下，一個人可能是讓整個部門和組別甚至整個企業形成一種不良風氣，不勞而獲形成了電力企業的員工的心態，那么企業的競爭力會在何處呢？根本沒有辦法找到，所以必須制定定期的績效考核制度，形成一種人員的合理流動性，讓這個企業盤活起來，血液流動起來，如果人員不變動，企業會變成一種缺乏競爭力的死水。

盡管這個績效考核制度并不是本文要探討的，但是必須一說，部分電力企業為了走形式，會采用安全規則的考核變成了績效的考核，筆頭上面的成績就能夠核定員工的水平和日常績效，這是不科學的，必須要落實到每一個員工日常表現上面，不能夠片面地走形式化主義。

4.激勵機制的作用

在整個電力企業的機制當中，如果談論薪酬用來挽留人員，其實是貼合現狀的。筆者認為在電力企業當中并不存在人才留住的情況，因為如果能夠電力企業當中擔任一個職能崗位的情況下，這種人才都會是向上升遷的情況，如果是向上升遷并不是存在留住人才的問題。因為在平均主義的影響下，員工在電力企業的待遇是中等的，也就是員工通常并不會在這邊廂的電力企業主動去跳到另外一邊廂的企業。但是薪酬激勵在現代企業的管理中就起到非常重要的作用，如果沒有薪酬激勵的機制，那么人員在企業中也就不帶著競爭力，這樣企業的競爭力也就收到削弱。薪酬激勵機制帶給企業幾點好處，首先，能夠讓員工有了競爭意識，這樣子能夠讓企業遇到問題的時候迎頭而上，而不是面面相覷，無人挺身而出。其次，留住員工，在某個層面上激勵形式是薪酬增大的一種形成，所以員工對于企業更加有歸宿感。最后一點是非常重要的，因為要落實薪酬的激勵機制，那么形成了一種管理手段，也就是每個人都有監督的權利和義務，因為有了激勵機制，所以工作的內容和權責需要更加清晰，這樣就帶動了整個企業的機制的改善，讓所有員工真正在激勵機制上體現自身的價值。

如此看來薪酬的激勵機制會帶給企業的雙贏的場面，也就說明了薪酬的激勵機制的重要性也就是在此。下面簡述一下這個制度。

5.工作評價的方式

電力企業的薪酬激勵機制包括三個部分，如果要落實到薪酬的鼓勵，那么就需要有三個制度進行配合，如果下面三個制度中缺少一個，那么這個薪酬的獎勵就失去了功能和作用。

篇（10）

近年來, 在經濟全球化、經濟危機、勞動力成本的不斷提高、剩余勞動力的逐年減少以及《勞動合同法》的出臺等一系列因素的影響下, 我國企業所面臨的社會、經濟和市場環境已經發生了深刻變化，我國企業特別是我國東南沿海的一大群依托于出口的勞動密集型的制造業面臨著嚴峻的挑戰。在應對環境變革和其所帶來的挑戰中, 對員工進行精細化管理, 備受企業的關注。通過加強對員工的精細化管理從而提高勞動生產率、降低生產成本、提高企業的競爭力越來越受到企業的關注并且以此作為一項重要的競爭策略。而要實現這一種藥競爭策略，提供員工的滿意度，充分探究和發揮員工的滿意度在企業的精細化勞動力管理中作用就成為了各個企業的關注重點。

員工的滿意度是指員工對公司各方面滿意程度和歸屬感，體現在員工對企業的忠誠度、凝聚力和工作態度等方面。赫茨伯格的雙因素理論認為：影響員工滿意度的因素既有保健因素，也有激勵因素。在企業中具體而言保健因素，如公司的政策與管理、薪酬、員工的人際關系、工作條件、工作環境等方面的因素；激勵因素，如工作本身的挑戰性、領導對其工作的認同和贊賞、工作的成就感等方面的因素。而精細化勞動力管理作為一種管理理念、一種管理文化，是一個全面的管理模式。具體而言主要括精細化的操作、精細化的控制、精細化的核算、精細化的分析、精細化的規劃等以下五個方面的內容。其實施的基本途徑是通過實行剛性的制度，規范人的行為，強化責任的落實，以形成優良的執行文化以達到提高員工在生產活動中的工作效率，提高企業的勞動生產率，降低企業的生產和運營成本，提升企業的競爭能力。企業提高員工的滿意度也正是為了提高員工的工作積極性和主動性，激發員工的工作熱情，提高員工的工作效率。因此，提高員工的滿意度對加強企業的精細化勞動力的管理存在極大的促進作用。

一、員工的滿意度是企業成功實施精細化勞動力管理的保障

首先，員工的滿意度是企業實施精細化勞動力管理的基礎和前提。要提高員工的工作效率，僅有一套精細化勞動力管理的辦法，還遠遠不夠。更重要的是需要員工的積極參與和配合，只有員工積極的參與和配合企業的精細化勞動力管理，精細化的勞動力管理才能取得理想的效果。而較高的員工滿意度能增加員工對企業和該管理理念的認同以確保該理念能深入到每一個員工的內心。通過提高員工的滿意度，激發員工的工作熱情、提高員工的自主性和創造性才能確保企業精細化勞動力管理的合理有序的實施；

其次，員工的滿意度能夠提升精細化勞動力管理成功實施的概率。一種的新的管理模式和管理方法在其最初的推行和實施的過程中都會或多或少的受到來自各方面的抵制和反感，都會受到很多因素的阻礙，這其中很大一個方面就是來自于部分員工特別是一線操作員工由于對于新的管理理念不認同不了解以及慣性管理思維所產生的抵制，而這些來自各個方面的抵制會降低其成功實施以及達到實施的預期目標的概率，精細化勞動力管理也不例外。因此企業的管理層和員工之間能否就新的管理方法和模式的實施達成共識就在很大程度上影響著該管理模式能否成功或者能否達到預期的目標。而在此過程中，員工對于企業各方面的滿意與否將在很大程度上決定著共識的達成。

再次，員工的滿意度能增加精細化勞動力管理實施的活力。精細化勞動管理的核心在于實行剛性的制度，規范人的行為，強化責任的落實，以形成優良的執行文化。這種過于依賴于剛性的制度化、規則化以及嚴格的監督和控制會對員工的自主性和生產的積極性、工作熱情造成一定的負面影響。精細化的勞動力管理要擺脫這一弊端，就必須尋找剛性制度化的管理與員工工作的自主性和積極性之間的平衡點，而提高員工的滿意度，從而激發員工的工作熱情和積極性以及增加員工對于這一管理模式的認同則是平衡這一管理模式理論淵源上和制度上的缺陷的良好途徑之一。因此，提高員工的滿意度，能夠保證在這一管理模式的合理有序的實行的同時又不缺乏工作中的活力與激情。

二、員工的滿意度的作用全面貫穿于精細化勞動力管理

首先， 員工的滿意度的作用貫穿于精細化勞動力管理的全過程。國際知名的勞動力管理軟件廠商Kronos認為精細化的勞動力管理其實施階段應該由兩個階段組成：第一階段是實現勞動管理的自動化階段；第二階段是通過精細化勞動力管理優化整體勞動效能。雖然說第一階段中關于時間和出勤管理系統可以通過終端設備自動收集出清數據，應用預先設定的薪資規則，自動計算薪資，消除手工或者半自動系統的所有錯誤。但是無論是員工時間和出勤數據的提供還是員工數據的收集都是需要員工的積極的參與和配合，而這一切都只有建立在員工具有較高的工作滿意度并對于這一管理系統具有較高的認同度的基礎之上才能實現。因此只有員工具有較高的滿意度，才能保證第一階段的成功實施；對于第二階段，通過精細化勞動力管理優化整體勞動效能。整體勞動效能 需要管理者評估員工可用性、工作績效和產品質量這三個影響企業整體效能的因素之間的共同作用，并且不僅站在企業全局分析，也需要分析每個工廠、每條生產線、每個成本中心甚至是每個員工的勞動效能，分析挖掘效率沒有達到預期的深層次原因，找到原因才能找到真正提高生產率的機會，這正是精細化的勞動力管理的精髓，

其次，員工的滿意度的作用貫穿于精細化勞動力管理的全方位。企業進行精細化勞動力管理是一個全面化的管理模式，全面化是指精細化管理的思想和作風要貫徹到整個企業的所有管理活動中。它包括精細化的操作、精細化的控制、精細化的核算、精細化的分析和精細化的規劃。精細化的操作需要員工的積極遵從、精細化的控制需要員工的積極配合、精細化的核算需要員工的積極監督、精細化的分析需要員工的積極反饋、精細化的規劃需要員工的積極建議，所有的這些方面都是需要建立在員工對企業的認同和積極參與的基礎之上，而無論是員工對企業的認同還是積極的參與都首先需要員工具有較高的滿意度。所以說，員工的滿意度是企業精細化勞動力管理各版塊內容的成功實行的內在的動力和激勵機制，提高員工的滿意度所產生的積極影響貫穿于企業精細化勞動力管理的全方位。

三、員工的滿意度是促使精細化勞動力管理不斷改進的動力

任何一種管理理念、管理模式的成功實施都不可能一蹴而就，它需要經過實踐-反饋-總結-提高-再實踐-再反饋-再總結-再提高的循環往復的過程，只有這樣管理理念才能越來越完善，管理模式才能越來越切合實際，管理模式的實施也才能收到更理想更近于預期的效果。精細化勞動力管理同樣是如此，而這其中很重要的一環就是對于管理模式實施所達到的實際效果的跟蹤反饋，因為只有對管理模式進行正確的跟蹤反饋，管理人員才能真正的了解管理模式在實施過程中的成功和不足之處，這樣才能根據實際情況對管理模式和實施流程進行修正，以期下一輪實踐能達到更理想的效果。而對管理模式的實際效果的反饋過程則需要一線的操作員工的積極參與和配合，而正如前文所述，員工的積極參與和配合是要建立在員工對于企業及其管理方式、管理流程、工作本身具有高滿意度的基礎之上的，只有高滿意度的員工才能積極地參與到實事求是的反饋企業實行精細化勞動里管理的實際效果的過程當中來的。因此，提高員工的滿意度是促使精細化勞動力管理進行不斷改進的動力所在。

提高員工的滿意度是企業精細化勞動力管理的基礎和前提，是精細化勞動力管理成功實施的保障，其作用貫穿于企業精細化勞動力管理的全過程和全方位。同時，提高員工的滿意度還能增強企業進行精細化管理過程中員工的工作活力，提高精細化勞動力管理成功實施的概率，而且提高員工的滿意度還能促使精細化勞動力管理的不斷改進。因此提高員工的滿意度在加強企業精細化勞動力管理過程中發揮著重要作用。當前背景下，企業的管理人員在實行精細化勞動力管理的過程中一定要重視員工的滿意度，要通過各種途徑提高員工的滿意度來加強企業精細化勞動力管理，以達到提高員工和企業的生產效率、增強企業的競爭力、保持企業競爭優勢的目的。

參考文獻：

[1]彭劍鋒,人力資源管理概論[M]，復旦大學出版社,2008,p88

[2] 周三多,管理學-原理與方法（第四版） [M]，復旦出版社，2006，p72-73