健康管理師培訓(xùn)計劃匯總十篇

序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇健康管理師培訓(xùn)計劃范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

關(guān)鍵詞 ：建筑施工企業(yè) 人力資源 培訓(xùn)

改革開放后，我國經(jīng)濟得到跨越式的增長，每個行業(yè)內(nèi)也涌現(xiàn)出快速成長的企業(yè)，但是在快速成長的同時，企業(yè)的勞動力成本也在增加，人口紅利卻出現(xiàn)下降的趨勢，這對企業(yè)人力成本和用工產(chǎn)生不利影響。增加員工績效是提高企業(yè)效益的基本方案，建筑企業(yè)也可以借鑒這個方案，提高施工人員的績效。員工培訓(xùn)是提高員工績效的基本方法，研究建筑施工企業(yè)人力資源培訓(xùn)方面的問題和方法，對企業(yè)進行經(jīng)濟管理有著重要意義。

一、建筑施工企業(yè)現(xiàn)狀問題分析

1.建筑施工企業(yè)人力資源狀況

（1）建筑施工企業(yè)人力資源整體素質(zhì)較低。與其他行業(yè)相對比，建筑施工企業(yè)人員素質(zhì)還是比較低，因為施工人員大多數(shù)為中專技術(shù)人員。大量分包隊伍中，農(nóng)民工占據(jù)建筑隊伍的整體，農(nóng)民工是建筑工程中的主力軍，而這些農(nóng)民工缺乏文化教育，雖然一些企業(yè)進行培訓(xùn)，但是取得技能證書的農(nóng)民工卻很少。

（2）人力資源管理人員能力不強，對管理的戰(zhàn)略意義沒有明確認識。雖然一部分建筑施工企業(yè)由人力資源管理部門代替人事部門，但是在功能上沒有明顯的轉(zhuǎn)變，例如忽視建筑市場對人才的需求、不重視人員培訓(xùn)、激勵水平低等，這些問題導(dǎo)致企業(yè)難以實現(xiàn)人力資源管理的真正價值。人力資源管理機制不夠完善，沒有進行人力資源規(guī)劃；管理制度不夠健全，沒有建立有效的激勵制度；大多數(shù)建筑企業(yè)沒有進行科學(xué)的管理等，這些都是由于管理人員能力不強引起的。

（3）培訓(xùn)力度不夠。大多數(shù)建筑企業(yè)認為人力資源投資見效慢、周期長，就會導(dǎo)致企業(yè)前期人力資源培訓(xùn)力度不夠，中后期也不會進行投資。一些企業(yè)雖然進行人力資源的培訓(xùn)，但是也存在一些問題，例如沒有建立完善的培訓(xùn)體系、各個層次職責(zé)不清造成培訓(xùn)資源的浪費、培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)安排、對培訓(xùn)效果缺少跟蹤評價、沒有建立穩(wěn)定的培訓(xùn)隊伍、培訓(xùn)經(jīng)費制度落實不夠等等。

2.建筑施工企業(yè)的發(fā)展對人力資源管理變革的要求

（1）建設(shè)任務(wù)增加，支柱產(chǎn)業(yè)顯現(xiàn)出來。21世紀(jì)是建筑行業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時期，既面臨著任務(wù)多的機遇，又面臨著市場規(guī)范、產(chǎn)業(yè)素質(zhì)提高和體制改革等挑戰(zhàn)。建設(shè)任務(wù)的增加，也能夠突顯出交通建筑、城市建筑等產(chǎn)業(yè)，這些產(chǎn)業(yè)的顯現(xiàn)，要求施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式，增加人員培訓(xùn)機會，提高人員的整體素質(zhì)。

（2）產(chǎn)業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整將加快。建筑行業(yè)的快速發(fā)展，將會使企業(yè)內(nèi)部加快組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，這對企業(yè)人力資源培訓(xùn)有著更高需求，要求培訓(xùn)出更多技術(shù)型人才來適應(yīng)企業(yè)結(jié)構(gòu)的變化。對建筑施工企業(yè)進行人力資源培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)制定適合企業(yè)結(jié)構(gòu)變化的培訓(xùn)方案，既提高員工的素質(zhì)，又能加快建筑施工企業(yè)的發(fā)展。

二、建筑施工企業(yè)培訓(xùn)資源的配置

1.培訓(xùn)機構(gòu)的配置

企業(yè)可以成立人力資源管理部門，在經(jīng)理的帶領(lǐng)下，構(gòu)建培訓(xùn)主任、招聘人員、績效人員的團隊，在人力資源管理六大模塊基礎(chǔ)上進行培訓(xùn)工作，從而實施管理層制定的人才戰(zhàn)略。有條件的施工企業(yè)可以成立專門培訓(xùn)的部門，并配備專職的培訓(xùn)師，沒有條件的可以不成立培訓(xùn)部門，但應(yīng)當(dāng)配備一名培訓(xùn)師。

2.培訓(xùn)人員的配置

培訓(xùn)師應(yīng)當(dāng)具備行業(yè)背景和培訓(xùn)能力，但是目前，從外部聘用培訓(xùn)師可能性比較小，在人才市場上也不能招聘合適的人才。因此，企業(yè)可以進行內(nèi)部評比、選拔、培訓(xùn)、回崗工作等來獲得培訓(xùn)師，就是從企業(yè)的生產(chǎn)部門或者行政部門中，挑出性格外向、口才好的員工，送到培訓(xùn)機構(gòu)進行培訓(xùn)，培養(yǎng)成專業(yè)的培訓(xùn)師，回崗對企業(yè)員工進行培訓(xùn)。由這種方式獲得的培訓(xùn)師，既有培訓(xùn)的資質(zhì)與能力，又對企業(yè)有了解，能準(zhǔn)確把握企業(yè)培訓(xùn)需求點，能夠增加企業(yè)培訓(xùn)的效果。

3.培訓(xùn)場所的配置

條件好的施工企業(yè)可以配置培訓(xùn)教室、培訓(xùn)設(shè)備等，例如多媒體、電腦等，條件較差的施工企業(yè)可將會議室和餐廳改成培訓(xùn)的場所，只要能夠達到培訓(xùn)即可。建筑施工企業(yè)可以在企業(yè)外部租賃相關(guān)場地作為培訓(xùn)場所，使企業(yè)人員集中在此進行培訓(xùn)。

三、實施培訓(xùn)工作的步驟和方法

1.編寫年度培訓(xùn)計劃書

培訓(xùn)主任可以在經(jīng)理的幫助下，開始編寫企業(yè)年度培訓(xùn)技術(shù)書，主要的流程有四個部分。與企業(yè)高層面談，了解企業(yè)培訓(xùn)費用的支付能力和高層對經(jīng)濟管理與戰(zhàn)略上的培訓(xùn)要求；編寫培訓(xùn)需求調(diào)查表，與各部門的人員進行面談，了解對培訓(xùn)的需求，主要是了解員工的近期、中期、長期、經(jīng)常性、特殊性等需求；編寫年度培訓(xùn)計劃書，計劃書的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括需求報告、費用預(yù)算、資源配置詳單、年度計劃、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)方式等。

2.編寫實施培訓(xùn)計劃書

年度培訓(xùn)計劃書得到審批后，就可以編寫實施培訓(xùn)的計劃書，可以按照表格的形式進行羅列，主要有培訓(xùn)的主題、大綱、方式、師資、時間、地點、預(yù)算、審批欄、審核欄等。讓企業(yè)填寫培訓(xùn)計劃書，并對培訓(xùn)的整個過程評價后，最后進行審核。企業(yè)在編寫實施培訓(xùn)計劃書時，應(yīng)當(dāng)形成培訓(xùn)過程的思路，以便進行培訓(xùn)時，有依據(jù)可以參考。

3.編寫培訓(xùn)教材

一些施工企業(yè)首次進行培訓(xùn)是以外聘教師為主，將外聘教師的知識作為重點，教材也是由教師制備。企業(yè)若想自行編寫教材，應(yīng)當(dāng)注意以下幾點：培訓(xùn)教材應(yīng)當(dāng)符合可操作性、針對性和實用性的原則；編寫教材之前，應(yīng)當(dāng)與培訓(xùn)的部門進行溝通，制定符合受訓(xùn)人員需求的內(nèi)容。

建筑施工企業(yè)進行培訓(xùn)時，培訓(xùn)教材應(yīng)當(dāng)側(cè)重生產(chǎn)技術(shù)型，包括以下內(nèi)容：崗位操作流程，產(chǎn)品國家標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，行政管理制度，安全管理制度，事故應(yīng)急預(yù)案，職業(yè)健康防護，崗位實際演練等。

4.培訓(xùn)實施的過程

培訓(xùn)是一系統(tǒng)的工作，除培訓(xùn)師外，后勤人員也會影響培訓(xùn)的效果，培訓(xùn)現(xiàn)場的茶水公用、氣氛營造、設(shè)備道具、衛(wèi)生環(huán)境等都需要有后勤人員。條件較好的企業(yè)，可以調(diào)動行政和后勤人員對員工給予協(xié)調(diào)和幫助，條件較差的企業(yè)，可以讓各個部門輪流值班進行協(xié)助。調(diào)動企業(yè)內(nèi)部人員，能夠增加員工的參與感，有助于形成良好的現(xiàn)場紀(jì)律。

5.培訓(xùn)效果的跟蹤與改進

培訓(xùn)效果的跟蹤與改進主要手段是培訓(xùn)評估，培訓(xùn)評估技術(shù)就是建立培訓(xùn)效果評估指標(biāo)及評估體系，對培訓(xùn)的成效進行檢查與評價，然后把評估結(jié)果反饋給相關(guān)部門，作為下一步培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)需求分析的依據(jù)之一。

企業(yè)調(diào)動其他部門人員參與培訓(xùn)工作，能夠使企業(yè)首次培訓(xùn)順利完成；培訓(xùn)的過程參與人員還要做好幾項記錄，例如培訓(xùn)記錄表、效果調(diào)查表、評估報告、簽到表等；培訓(xùn)結(jié)束后，現(xiàn)場可能會有剩余表單、道具、教材等，如果沒有及時進行管理，將會造成浪費，因此，施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)派專人保管現(xiàn)場的培訓(xùn)記錄表單、道具和教材，以便下次培訓(xùn)使用，最大程度地利用資源，避免資源浪費。

總之，人力資源培訓(xùn)是一種服務(wù)的、人性的、換位思考的、合作的實踐，建筑施工企業(yè)人力資源培訓(xùn)，直接影響企業(yè)人力資源素質(zhì)。由于建筑行業(yè)人員比較特殊，進行培訓(xùn)時，要針對這種特殊開展培訓(xùn)的方法和流程。人力資源部門在設(shè)置培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)人員、培訓(xùn)場所，制定適合建筑施工工人的培訓(xùn)方式，提高企業(yè)人員的整體水平。

參考文獻

[ 1 ] 秦海. 民營企業(yè)培訓(xùn)存在的問題域?qū)Σ遊 J ] . 民營經(jīng)濟管理,2010,21(13):144-145

篇（2）

一、強化隊伍建設(shè)，及時增配個人客戶經(jīng)理。我部目前擁有貴賓客戶余名，按照人均管戶上限名的工作量認定，及時增配客戶經(jīng)理，并且規(guī)定對個人客戶經(jīng)理聘用時，由支行在具備任職資格的人員中選擇，由分行個人金融業(yè)務(wù)部核準(zhǔn)，未獲得任職資格的人員一律不得擔(dān)任個人客戶經(jīng)理。因此，我部目前所有客戶經(jīng)理包括大堂經(jīng)理均通過個人客戶經(jīng)理資格考試，并且80%員工同時擁有三項以上資格認證。

篇（3）

姓

名： 曾女士 性

別： 女

婚姻狀況： 已婚 民

族： 漢族

戶

籍： 重慶 年

齡： 33

現(xiàn)所在地： 廣東-東莞 身

高： 155cm

希望地區(qū)： 廣東、浙江、重慶

希望崗位： 行政/人事類-人事經(jīng)理/主管

尋求職位： 人力資源主管

教育經(jīng)歷

1999-09 ～ 2002-07 重慶三峽學(xué)院 數(shù)學(xué)教育 大專

培訓(xùn)經(jīng)歷

2011-12 ～ 2012-05 智通培訓(xùn) 人力資源助理管理師

**公司 (2009-11 ～ 2012-10)

公司性質(zhì)： 外資企業(yè) 行業(yè)類別： 其它生產(chǎn)、制造、加工

擔(dān)任職位： 人力資源主管 崗位類別： 人事經(jīng)理/主管

工作描述： 1、人力資源：全面主持員工招聘工作、公司員工內(nèi)訓(xùn)工作、薪酬及考勤管理、企業(yè)文化、員工勞動關(guān)系管理。

2、行政管理：全面控制行政物資成本、車隊調(diào)度、飯?zhí)霉芾怼⑺奚峁芾淼葍?nèi)務(wù)行之有效的合理調(diào)配，并結(jié)合公司實際情況對員工進行人性化管理，為員工營造一個穩(wěn)定、和諧的工作、生活環(huán)境。

3、負責(zé)客戶驗廠工作的開展與跟進，在職期間通過OHSAS18000、SA8000、TS16949等體系。

4、負責(zé)廠紀(jì)廠規(guī)制度程序的編制及更新。

**公司 (2007-09 ～ 2009-07)

公司性質(zhì)： 外資企業(yè) 行業(yè)類別： 印刷、包裝

擔(dān)任職位： 崗位類別： 人事經(jīng)理/主管

工作描述： 1、協(xié)助制定公司人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃;

2、制定招聘計劃和程序，開展招聘工作;

3、制定培訓(xùn)計劃，實施培訓(xùn)方案，組織完成培訓(xùn)工作和培訓(xùn)后的情況跟蹤，完善培訓(xùn)體系;

4、受理員工投訴，處理勞動爭議、糾紛，進行勞動訴訟及社保工作;

5、參與職位管理、組織機構(gòu)設(shè)置,組織編寫、審核各部門職能說明書與職位說明書;

6、參與本部門的日常事務(wù)管理工作，協(xié)助完成本部門員工工作考核、激勵及部門資金的預(yù)算和控制等工作;

7、指導(dǎo)規(guī)劃員工活動，協(xié)助推動公司理念及企業(yè)文化的形成。

8、負責(zé)生產(chǎn)輔助材料采購及公司產(chǎn)品測試。

**公司 (2006-07 ～ 2007-07)

公司性質(zhì)： 外資企業(yè) 行業(yè)類別： 其它生產(chǎn)、制造、加工

擔(dān)任職位： 人力資源主管 崗位類別：

工作描述： 1、協(xié)助制定公司人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃;

2、起草、修改和完善人力資源相關(guān)管理制度和工作流程;

3、監(jiān)督控制各部門績效評價過程并不斷完善績效管理體系，提出激勵計劃和具體實施辦法，完善激勵機制提出建議，負責(zé)薪酬計發(fā)管理為薪酬決策提供支持;

4、制定招聘計劃和程序，開展招聘工作;

5、制定培訓(xùn)計劃，實施培訓(xùn)方案，組織完成培訓(xùn)工作和培訓(xùn)后的情況跟蹤，完善培訓(xùn)體系;

6、受理員工投訴，處理勞動爭議、糾紛，進行勞動訴訟;

7、參與職位管理、組織機構(gòu)設(shè)置,組織編寫、審核各部門職能說明書與職位說明書;

8、參與本部門的日常事務(wù)管理工作，協(xié)助完成本部門員工工作考核、激勵及部門資金的預(yù)算和控制等工作;

9、指導(dǎo)規(guī)劃員工活動，協(xié)助推動公司理念及企業(yè)文化的形成。

**公司 (2005-07 ～ 2006-07)

公司性質(zhì)： 外資企業(yè) 行業(yè)類別： 其它生產(chǎn)、制造、加工

擔(dān)任職位： 總監(jiān)助理 崗位類別：

工作描述： 1、負責(zé)總監(jiān)日常工作的協(xié)助;

2、負責(zé)重要客戶資料的管理與整理：

3、協(xié)助推進公司的業(yè)務(wù)運營戰(zhàn)略、流程與計劃;

4、跟進各部門營運目標(biāo)的執(zhí)行、進度及完成情況;

5、制作全廠財務(wù)成本預(yù)算，參照成本預(yù)算監(jiān)督執(zhí)行、控制、跟進及分析。

離職原因： 調(diào)遷

**公司 (2002-09 ～ 2005-05)

公司性質(zhì)： 外資企業(yè) 行業(yè)類別： 其它生產(chǎn)、制造、加工

擔(dān)任職位： 崗位類別： 高級文員

工作描述： 1、2002年9月應(yīng)聘東莞泰升制造廠高級文員一職;

2、主要工作負責(zé)協(xié)助總經(jīng)理日常工作：

3、審核各部門送簽文件;

4、接待客戶;

5、車輛管控;

6、跟進各工作站工作完成情況;

7、負責(zé)與其它各客戶之間的業(yè)務(wù)溝通等工作。

離職原因： 回家

項目經(jīng)驗

年度文藝晚會演出 (2010-12 ～ 2012-01)

擔(dān)任職位： 總指揮

項目描述： 為感謝廣大員工的辛勤付出，同時增強成謙人的凝聚力、團結(jié)力、以及感情的溝通與交流，公司每年年度舉辦“年度表彰及文藝晚會演出”。

節(jié)目類型形式多樣，其內(nèi)容健康積極向上，能夠充分活躍氣氛，有創(chuàng)新性和渲染力的節(jié)目優(yōu)先，如獨唱、合唱、舞蹈、歌伴舞、相聲、小品、舞臺劇、朗誦等。

責(zé)任描述： 1、負責(zé)推進整過活動的開展：熟悉工作模塊各項工作的要求，充分調(diào)動各組人員的積極性。

2、統(tǒng)籌晚會的各項工作，作好人員分工及資金分配。

跟時各小組的工作開展情況。

3、按規(guī)定時間及要求跟進各項工作的完成情況，及時協(xié)調(diào)各種資源，保證各項工作順利進行。

技能專長

專業(yè)職稱：

計算機水平： 中級

計算機詳細技能： 熟練操作OFFICE系列辦公軟件并能獨立完成日常辦公文檔的編輯工作。如：PPT、Word、Excel等，網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用。

技能專長： 1、熟悉工廠營運體系，對人力資源管理及操作有著6年的經(jīng)驗;

2、熟悉人力資源六大模塊，熟悉國家各項勞動人事法規(guī)政策及社保工作辦理;

3、具有工廠財務(wù)成本預(yù)算、控制管理;

4、熟悉ISO內(nèi)審流程及客戶驗廠經(jīng)驗，如OHSAS18000、SA8000、TS16949等;

5、對企業(yè)文化活動策劃、組織開展有著豐富的經(jīng)驗(年度晚會、中秋、廠慶等大型文藝晚會等);

6、具備駕駛技能，持有駕駛證。

語言能力

普通話： 流利 粵語： 一般

英語水平：

英語： 一般 英語： 一般

其 他： 普通話

求職意向

發(fā)展方向： 從事管理方便工作，自身具備多年的大型工廠人力資源管理經(jīng)驗，同時也希望在管理方面能有更大的發(fā)展空間。

其他要求：

自身情況

自我評價： 1、有責(zé)任心，工作細心，學(xué)習(xí)能力強，與人溝通能力強;

2、性格開朗、樂觀、自信，有良好的團隊合作精神，樂于助人;

篇（4）

對新職工進行崗前培訓(xùn)是加強醫(yī)院人力資源隊伍建設(shè)的開端，是醫(yī)院人力資源管理的重要環(huán)節(jié)[1]。崗前培訓(xùn)可以了解醫(yī)院的各項法律法規(guī)、規(guī)章制度、工作流程、應(yīng)急預(yù)案，特別是醫(yī)院的核心制度和各類崗位、人員、流程的行為規(guī)范。熟悉獎勵和處罰機制，有利于培養(yǎng)團隊意識和協(xié)作精神，培養(yǎng)團結(jié)友愛的團體意識。便于掌握部分基本技能，如信息技術(shù)、急救技能、病案書寫規(guī)范，熟悉掌握與領(lǐng)導(dǎo)、同事、患者的溝通技巧。我院自2008年以來，經(jīng)過8年的摸索和實踐，建立了較完備的崗前培訓(xùn)體系，培訓(xùn)效果顯著，取得了寶貴經(jīng)驗。

一、崗前培訓(xùn)計劃必須科學(xué)，內(nèi)容必須結(jié)合工作實際

規(guī)范的崗前培訓(xùn)必須建立在科學(xué)、完善的年度崗前培訓(xùn)計劃之上，培訓(xùn)內(nèi)容以醫(yī)院文化理念為出發(fā)點，兼顧年度工作任務(wù)和戰(zhàn)略目標(biāo)。根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容對培訓(xùn)的形式、時間、地點、要求、師資、評估、負責(zé)人等做出詳細的計劃。時間、內(nèi)容調(diào)整隨需而動，針對新員工的崗位、類別設(shè)置培訓(xùn)時間，選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)內(nèi)容、適合的培訓(xùn)形式。提高新員工的學(xué)習(xí)興趣。我院按照醫(yī)院制定的《新職工崗前培訓(xùn)方案》要求，形成了主管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)，人力資源部統(tǒng)籌管理并負責(zé)具體實施，各職能科室包括黨委、團委、工會、醫(yī)務(wù)處、護理部、科教處、感染辦、醫(yī)保辦、保衛(wèi)科等的配合，形成了從制定計劃，組織實施到培訓(xùn)結(jié)束的總結(jié)、評價、反饋、改進的組織管理體系。

對于剛走上工作崗位的醫(yī)院新職工，他們感到最困惑、最關(guān)注的問題就是今后在職業(yè)道路上如何發(fā)展，如何才能取得成功。針對這些問題，在醫(yī)院新職工崗前培訓(xùn)班上，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)有的放矢地介紹醫(yī)院歷史沿革，醫(yī)院發(fā)展取得的重要成就，使新職工選擇在本院工作有一種滿足感、自豪感；介紹本院專科特色、學(xué)科地位、醫(yī)教研新進展，有利于新職工穩(wěn)定專業(yè)思想；介紹醫(yī)院發(fā)展前景，醫(yī)院“十一五”發(fā)展規(guī)劃，使新職工對前途充滿信心；介紹醫(yī)院繼續(xù)教育培訓(xùn)制度、科研管理條例、各項激勵獎懲辦法，使新職工從同樣的起點、同樣的規(guī)則、同樣的機會，公正地參與競爭；介紹醫(yī)院高層次人才的學(xué)術(shù)地位及對醫(yī)院核心競爭力的影響，使新職工有一個近距離可以學(xué)習(xí)的榜樣，從而引導(dǎo)剛走上工作崗位的醫(yī)護人員根據(jù)自己的專業(yè)特點和自身優(yōu)勢建立一個長遠的努方向和具體的階段性奮斗目標(biāo)，并指導(dǎo)他們制定一個初步的職業(yè)生涯規(guī)劃。這個規(guī)劃將在今后的職業(yè)生涯管理中根據(jù)主客觀條件的變化適時調(diào)整和修訂。在崗前培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)新職工為自己設(shè)計未來。新職工職業(yè)生涯規(guī)劃主要包括自我評估、環(huán)境評估、目標(biāo)確定、發(fā)展策略、規(guī)劃修訂等環(huán)節(jié)。自我評估：客觀地看待自己，充分地分析自己的優(yōu)勢和劣勢。包括學(xué)歷、經(jīng)歷、性格、興趣、智商、特長、適應(yīng)環(huán)境的能力以及與他人合作的能力等。環(huán)境評估：指各種外在因素對自己職業(yè)發(fā)展的影響。如醫(yī)院發(fā)展前景、學(xué)科專業(yè)發(fā)展前景，醫(yī)院可能給自己發(fā)展提供的機會，自己在環(huán)境中的地位，環(huán)境對自己的有利條件和不利條件等。目標(biāo)設(shè)定是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。

2015年我院新職工崗前培訓(xùn)自8月下旬至9月上旬，其中，8月下旬為集中培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容涉及行業(yè)法律法規(guī)知識、醫(yī)院規(guī)章制度和醫(yī)院文化建設(shè)等等；包括院史介紹，防火、防盜等安全教育，員工獎懲、福利政策，基本禮儀，醫(yī)院信息系統(tǒng)操作知識，醫(yī)院設(shè)施、后勤保障、宿舍管理，人文醫(yī)院介紹，外出學(xué)習(xí)、進修、繼續(xù)教育及愛嬰醫(yī)院知識，醫(yī)保政策，醫(yī)院科研管理政策，職稱、工資績效、職工假期管理政策，財務(wù)制度及醫(yī)療收費規(guī)定等，醫(yī)院預(yù)防保健管理相關(guān)政策，人才培養(yǎng)政策、合同簽訂相關(guān)政策等，門診工作制度、流程、服務(wù)規(guī)范，職業(yè)道德教育等等。《病歷書寫規(guī)范》是崗前培訓(xùn)中非常重要的授課內(nèi)容，但又是授課者和聽課者感到解析條文最多和內(nèi)容枯燥無味的課程。因為上崗前的醫(yī)學(xué)生急需寫好病案的能力，選擇這個時期結(jié)合電腦課件使沒有臨床經(jīng)驗的醫(yī)學(xué)生很快能初步感受到病歷書寫與臨床實際工作之間的密切關(guān)系，幫助銜接好醫(yī)學(xué)生到醫(yī)生的過程，達到預(yù)期的效果。9月上旬為業(yè)務(wù)培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容涉及醫(yī)護基本操作技能以及重要的法律法規(guī)。參加培訓(xùn)的人員包括了43名在編醫(yī)師，92位合同制衛(wèi)技人員。2015年新職工崗前培訓(xùn)共計劃39項課程，其中，涉及法律法規(guī)等課程18項，專業(yè)技能及操作課程21項。培訓(xùn)工作由各職能處室安排人員授課，22位職能處室的負責(zé)同志和13位臨床科室醫(yī)護人員參加授課，高級職稱18位，中級職稱17位；職能處室處長親自培訓(xùn)達到95%；臨床醫(yī)護人員授課老師多年來承擔(dān)授課任務(wù)，具有豐富的授課經(jīng)驗。

住院醫(yī)師崗前教育，首先要重視職業(yè)道德的培訓(xùn)。醫(yī)者德為先。職業(yè)道德在不同的職業(yè)中有不同的體現(xiàn)，對以救死扶傷為宗旨的醫(yī)務(wù)工作者來說，遵從醫(yī)者的職業(yè)道德規(guī)范尤為重要。加強醫(yī)者的職業(yè)道德修養(yǎng)，要從醫(yī)學(xué)專業(yè)的實際出發(fā)，增強他們對本專業(yè)的榮譽感，只有愛崗，才能敬業(yè)，通過帶教老師的言傳身教，以及優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作者的事跡報告等，加強他們的職業(yè)道德修養(yǎng)，以期更好地服務(wù)于患者。德以廉為重，加強職業(yè)道德培養(yǎng)，還要時刻提醒大家要把患者的生命放在最重要的位置，拒收紅包，拒絕回扣，拒腐防變，做一名真正的白衣天使。加強職業(yè)道德培養(yǎng)，更要做到急患者之所急，對患者要做到耐心細致，作為醫(yī)者，更要有一種大愛的精神，像關(guān)心自己的家人一樣關(guān)心病患。

醫(yī)院文化的學(xué)習(xí)，使新職工意識到自己是企業(yè)、醫(yī)院的一分子，提升新職工的自豪感及共同責(zé)任感。努力培育“醫(yī)院、醫(yī)院員工、患者三者是利益體”的價值觀，更重要的為了讓學(xué)生成為有職業(yè)道德的專業(yè)技術(shù)人才，醫(yī)生的醫(yī)德修養(yǎng)與病人的生命安危和健康直接相關(guān)，充分認識到作為醫(yī)務(wù)工作者的價值，真正擔(dān)負起關(guān)乎健康和生命的醫(yī)學(xué)科學(xué)所賦予的義務(wù)和責(zé)任。有效醫(yī)患溝通，可以減少不安全的問題發(fā)生。醫(yī)生溝通技巧和溝通六要素的內(nèi)容的掌握和應(yīng)用，為提高醫(yī)生的溝通能力打下了基礎(chǔ)。醫(yī)生溝通技巧及六要素、患者安全目標(biāo)，把這兩者融為一體，從自身行為做起嚴格行為規(guī)范，以患者安全為目標(biāo)，達成減少醫(yī)療糾紛的發(fā)生。規(guī)章制度醫(yī)療糾紛處理辦法、傳染病法律法規(guī)以及人力、醫(yī)務(wù)處、院感、醫(yī)保、科研教學(xué)、工會和共青團等部門制定的其他制度內(nèi)容，由于培訓(xùn)時間較短，部分內(nèi)容可以用授課的形式完成。

崗前培訓(xùn)期間取得了初步成效：一是讓每一位新職工對規(guī)章制度、醫(yī)院行事規(guī)則有了初步的認識和印象；二是讓每一位新職工熟悉了職能處室工作范圍和風(fēng)格，以及工作重點有了基本的了解；三是讓每一位新職工掌握了基本操作技能。135位新職工通過考核測試，平均成績95.13分，另外92位合同制人員取得了市人社局頒發(fā)的“健康管理師”證書。

二、崗前培訓(xùn)的評價和總結(jié)

為確保崗前培訓(xùn)計劃落到實處，取得培訓(xùn)的預(yù)期效果，在崗前培訓(xùn)結(jié)束后，牽頭負責(zé)新職工崗前培訓(xùn)工作的職能部門根據(jù)崗前培訓(xùn)現(xiàn)場情況以及考核情況對組織崗前培訓(xùn)的效果進行評價和總結(jié)。培訓(xùn)實用性、授課深度與廣度、授課條理性這四個方面，護理專業(yè)滿意度最高；培訓(xùn)效果方面，臨床專業(yè)滿意度最高。同樣顯示新職工建議分專業(yè)培訓(xùn)，增強培訓(xùn)的針對性。注重培訓(xùn)內(nèi)容實用性。培訓(xùn)內(nèi)容越有實用性，對新職工的吸引力越大。加強培訓(xùn)針對性。系統(tǒng)了解新職工的組成結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、專業(yè)分布，加強崗前培訓(xùn)形式的多樣性，根據(jù)人員不同的學(xué)歷、專業(yè)進行分類，使各類新職工能夠根據(jù)自身實際情況，有選擇性學(xué)習(xí)自己需要的培訓(xùn)內(nèi)容，細化培訓(xùn)工作，增強培訓(xùn)的針對性。在授課形式上，還比較單一，灌輸方式比較多。

2016年新職工崗前培訓(xùn)將圍繞“氣氛和諧輕松、效果十分明顯、評價科學(xué)規(guī)范”要求做好計劃、部署、組織、落實和跟進。一是授課內(nèi)容和時間安排上進行進一步整理和歸并，提高課堂效率；二是授課方式上，要求授課老師要結(jié)合講課、提問、展示、交流等多種方式，形象生動授課；三是加入新職工對授課評價打分的環(huán)節(jié)，并根據(jù)評分情況評選出崗前培訓(xùn)最受歡迎的授課老師，給予一定的獎勵，對效果較差的要求改正；打分不及格的更換講課老師；四是建立與人才培養(yǎng)相配套，與人才培養(yǎng)計劃相貫通的人才培訓(xùn)測評系統(tǒng)。

三、結(jié)束語

規(guī)范的培訓(xùn)，對調(diào)動員工的工作積極性，養(yǎng)成良好的職業(yè)道德習(xí)慣，提高員工整體素質(zhì)和團隊意識具有重要意義。學(xué)習(xí)無止境、培訓(xùn)無終點.在搞好崗前培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，如何繼續(xù)加強員工的崗位培訓(xùn)，促使他們跟上新形勢、適應(yīng)新常態(tài)，從思想上、行動上真正成為一名醫(yī)院員工，是擺在醫(yī)院面前的又一課題。崗前培訓(xùn)對新職工核心能力培訓(xùn)取得了顯著效果.但同時也看到了新職工核心能力的薄弱之處以及崗前培訓(xùn)中存在的問題。針對這些問題將對新職工崗前培訓(xùn)內(nèi)容進行調(diào)整。另外，有研究指出[2]，新職工崗前培訓(xùn)應(yīng)與其在醫(yī)院的后續(xù)培訓(xùn)相結(jié)合，保證培訓(xùn)環(huán)節(jié)前后銜接，培訓(xùn)內(nèi)容完整且不重復(fù)，以提升醫(yī)院培訓(xùn)工作的效果。通過研究，醫(yī)院管理者將采納此建議，在完善崗前培訓(xùn)的基礎(chǔ)上.搭建新同志從崗前到各階段培訓(xùn)的核心課程，增加新職工培訓(xùn)內(nèi)容的完整性。

篇（5）

文／毛立敏 賈寧 劉永鑫 趙博

基金項目：中國環(huán)境科學(xué)學(xué)會2014年度基金項目“企業(yè)環(huán)境監(jiān)督員制度設(shè)計”；伊甸園巧克力（蘇州工業(yè)園區(qū)）有限公司關(guān)于EHS體系構(gòu)建和執(zhí)行研究(20140420)EHS管理體系

企業(yè)生產(chǎn)過程中，環(huán)境與職工健康、與生產(chǎn)安全都有著密切的關(guān)聯(lián)性，因此在發(fā)達國家，企業(yè)往往將環(huán)境、職工的衛(wèi)生與健康以及安全等三個方面的管理結(jié)合起來，形成統(tǒng)一管理體系，稱之為EHS （Environment，環(huán)境；Health）健康；Safety，安全）管理體系。建立EHS管理體系的目的是保護環(huán)境，改進工作場所的健康性和安全性。EHS管理體系對完善企業(yè)的內(nèi)部管理，提升國內(nèi)企業(yè)形象，創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益和社會效益有極大的推動作用。目前在我國的部分外資企業(yè)，積極應(yīng)用EHS模式管理企業(yè)，一些國有企業(yè)和民營企業(yè)也嘗試借鑒這一做法，實踐和推廣EHS管理模式。

20世紀(jì)90年代以來，許多國家開始意識到環(huán)境保護不僅僅是國家、政府的事，更是國家、政府、企業(yè)、公眾共同的責(zé)任。在立法基礎(chǔ)上體現(xiàn)了創(chuàng)新環(huán)境監(jiān)督管理理念，由單獨強化執(zhí)法向執(zhí)法與守法相結(jié)合方向轉(zhuǎn)移的思路。我國環(huán)境監(jiān)察執(zhí)法理念的變化要求以促進企業(yè)守法為歸宿，實現(xiàn)從行政執(zhí)法到公眾監(jiān)督再到企業(yè)自主守法的良性循環(huán)。EHS正是順應(yīng)發(fā)展需求的現(xiàn)代化環(huán)境安全管理制度。

企業(yè)的EHS組織在企業(yè)整個運行過程中充當(dāng)謀劃角色，協(xié)助管理層制定環(huán)境保護政策和和措施，包括水、氣、聲、渣、固廢的排放，節(jié)能減廢，職業(yè)健康衛(wèi)生點控制，化學(xué)品管理，工藝或過程變更管理，個人防護用具管理，對內(nèi)對外培訓(xùn)計劃，應(yīng)急準(zhǔn)備和響應(yīng)管理，流行疫病的控制，事故事件數(shù)據(jù)分析與追蹤，工傷索賠等。在遵守相關(guān)法律法規(guī)的前提下，EHS組織負責(zé)編制符合企業(yè)實際運營的手冊、程序文件、培訓(xùn)制度、內(nèi)部執(zhí)行機制、獲取EHS管理體系證書、設(shè)立管理目標(biāo)和管理方案。

EHS組織同時也充當(dāng)監(jiān)督的角色，即運用自身的知識和專業(yè)技能，對EHS體系的各個要素依照PDCA循環(huán) （質(zhì)量環(huán)）的基本思路去建立、實施、運行、維護，確保體系能健康運行；即除了把ISO體系作為一種基本的控制體系外，企業(yè)還形成一套集團內(nèi)部更加嚴格、科學(xué)、有效的管理方法。

EHS管理體系在環(huán)境管理方面要求企業(yè)建立專門的環(huán)境管理機構(gòu)，設(shè)置環(huán)境管理崗位，環(huán)境管理人員需要專業(yè)化、職業(yè)化。我國正在試點推行的企業(yè)環(huán)境監(jiān)督員制度即是趨向這一目標(biāo)的手段之一。

我國企業(yè)環(huán)境管理相關(guān)制度的現(xiàn)狀和問題

企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督管理制度起源于日本（“企業(yè)公害防止管理員制度”）。日本建立此制度的背景是，二戰(zhàn)后經(jīng)濟快速發(fā)展，污染日益加劇，日本國會頒布諸多法律意圖控制企業(yè)排污，卻收效甚微。主要原因是由于企業(yè)內(nèi)部缺少遵守法律的機構(gòu)和人員，法律被束之高閣。“企業(yè)公害防止管理員制度”建立后，效果顯著，公害行為得到遏制。日本法律規(guī)定，20人以上的企業(yè)即應(yīng)設(shè)立企業(yè)環(huán)境監(jiān)督員。今天的中國面臨同樣的環(huán)境困境，環(huán)境法律體系已經(jīng)建立，執(zhí)行卻困難重重。只有企業(yè)內(nèi)部建立起履行法律的機構(gòu)和人員，才能更好地實現(xiàn)管控目標(biāo)。

企業(yè)環(huán)境監(jiān)督員制度是指環(huán)境管理人員經(jīng)過環(huán)保專業(yè)知識培訓(xùn)考核被環(huán)保行政主管部門和所在企業(yè)任用，在本企業(yè)內(nèi)行使部分環(huán)境監(jiān)督管理權(quán)的一項環(huán)境管理制度。推行企業(yè)環(huán)境監(jiān)督員制度一是可促進企業(yè)自覺加強污染控制；二是能快速、準(zhǔn)確地應(yīng)對環(huán)境風(fēng)險；三是能推動企業(yè)員工參與環(huán)保。

我國從2006年開始試行企業(yè)環(huán)境監(jiān)督員制度，要求一些特定企業(yè)設(shè)置專門的環(huán)境管理機構(gòu)和環(huán)境管理人員，根據(jù)法律法規(guī)和崗位職責(zé)要求從事企業(yè)環(huán)境管理工作，制定環(huán)境計劃、監(jiān)督清潔生產(chǎn)、預(yù)防環(huán)境污染等。企業(yè)環(huán)境監(jiān)督員即是EHS體系中“E”的執(zhí)行者，他們需要熟悉環(huán)境工藝和技術(shù)，理解并遵守環(huán)境法律法規(guī)，完成企業(yè)內(nèi)部環(huán)境管理，配合環(huán)境管理部門的監(jiān)督執(zhí)法，幫助企業(yè)承擔(dān)環(huán)境社會責(zé)任。

我國企業(yè)環(huán)境監(jiān)督員制度的試行已初見成效。企業(yè)的環(huán)境行為有所改善，企業(yè)自主環(huán)境管理的積極性有所提高。這一制度的實行，也推動了環(huán)境行政主管部門的管理理念和監(jiān)管模式的變革，由原來單純地監(jiān)督檢查轉(zhuǎn)變?yōu)閷ζ髽I(yè)環(huán)境監(jiān)督員工作的指導(dǎo)、引導(dǎo)與控制，協(xié)議式環(huán)境管理的雛形已經(jīng)在某些行業(yè)、某些地區(qū)呈現(xiàn)出來。

企業(yè)的運行中，環(huán)境和安全同等重要，但就我國面臨的現(xiàn)狀和可持續(xù)發(fā)展的角度看，環(huán)境管理顯得尤為重要。而現(xiàn)實的企業(yè)EHS管理體系中，“E”與“S”的差別明顯。目前我國企業(yè)的環(huán)境與安全管理中，安全管理方面的法律法規(guī)比較健全，規(guī)定較為細致全面，可操作性也比較強。比如從國家立法的角度要求企業(yè)配備相應(yīng)的安全專業(yè)人員及設(shè)備，對崗位和人員基本技能的要求很明確，人員實行資格化管理，持證上崗，對人員培訓(xùn)的時長與內(nèi)容都有具體要求；日常安全手段也較為明確，包括行為安全觀察、工作安全分析、變更管理、人機工程管理、自主巡檢。通過這些手段和強有力的方法達到安全管理的目標(biāo)。然而企業(yè)環(huán)境管理方面，國家尚未從法律層面對崗位職責(zé)和人員提出要求，跟進性措施和規(guī)定相對較少，即使有了指導(dǎo)性意見，也欠缺實際操作性。環(huán)境管理人員缺乏資格化管理，崗位流動性強，組織結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，成為EHS體系構(gòu)建的障礙。鑒于此，有些企業(yè)只好重點突出安全體系建設(shè)，這大大影響了企業(yè)內(nèi)部環(huán)境管理效率的提高。

企業(yè)環(huán)境監(jiān)督員資格化管理將提升企業(yè)EHS執(zhí)行水平

實行企業(yè)環(huán)境監(jiān)督員資格化管理，意味著企業(yè)環(huán)境監(jiān)督員資格的獲得有著嚴格的程序和過程，比如經(jīng)過國家機構(gòu)的專門培訓(xùn)、通過國家考試獲得職業(yè)資格，這有利于高素質(zhì)人才積極投身于企業(yè)內(nèi)部環(huán)境管理工作，有利于企業(yè)環(huán)境管理人員的職業(yè)穩(wěn)定和人才合理調(diào)配，將提升企業(yè)EHS的推進和執(zhí)行。

EHS管理體系需要進行明確的職權(quán)劃分，以保證工作協(xié)調(diào)有效。企業(yè)環(huán)境管理需要有統(tǒng)一的制度、標(biāo)準(zhǔn)、模式，具有權(quán)威性、嚴肅性和可信任性。從業(yè)人員也需要定期培訓(xùn)，廣泛交流，嚴格考核，不斷提高業(yè)務(wù)水平，樹立憂患意識和防范意識。通過資格化管理，企業(yè)環(huán)境監(jiān)督員出于珍惜自己的職業(yè)資格，也能強化職業(yè)道德。企業(yè)環(huán)境監(jiān)督員在執(zhí)行工作時持證上崗，以國家法律法規(guī)為先，主動且如實向執(zhí)法部門反饋企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中的狀況，定時請政府部門相關(guān)執(zhí)法者前來現(xiàn)場勘查，積極響應(yīng)政府部門的執(zhí)法安排等。建立企業(yè)環(huán)境監(jiān)督員制度、實行企業(yè)環(huán)境監(jiān)督員資格化管理是EHS體系中環(huán)境管理核心所在。

實現(xiàn)企業(yè)環(huán)境監(jiān)督員資格化管理的路徑

國家以立法確定企業(yè)環(huán)境監(jiān)督員制度

國務(wù)院在《關(guān)于落實科學(xué)發(fā)展觀加強環(huán)境保護的決定》中提出：“建立企業(yè)環(huán)境監(jiān)督員制度，實行職業(yè)資格管理”。2015年1月1日起施行的新《環(huán)境保護法》將政府、公眾、企業(yè)對環(huán)境的責(zé)任進行了明確規(guī)定，政府負責(zé)環(huán)境質(zhì)量的改善和維持，公眾有義務(wù)監(jiān)督環(huán)境違法行為，生產(chǎn)企業(yè)有義務(wù)防止污染，治污企業(yè)有義務(wù)治理污染；要求企事業(yè)單位要加強企業(yè)內(nèi)部環(huán)境管理，建立環(huán)境保護責(zé)任制度，明確單位負責(zé)人和相關(guān)人員的責(zé)任。國務(wù)院在推行試點工作中也出臺了《企業(yè)環(huán)境監(jiān)督員制度指南》，但并沒有將這一制度以國家法律的形式確定下來。在依法治國的今天，每一項社會管理制度的建立都離不開法律規(guī)范作為依據(jù)，否則會導(dǎo)致無序性和任意性。管理人員必須通過考試獲得環(huán)境管理員資格。我國宜以單行立法的方式明確企業(yè)環(huán)境監(jiān)督員制度的設(shè)計細節(jié)，明確相關(guān)人員的責(zé)、權(quán)、利，明確從業(yè)人員取得從業(yè)資格的條件和方式，以穩(wěn)定從業(yè)人員隊伍，提高環(huán)境監(jiān)管效率，進而推動企業(yè)環(huán)境監(jiān)督員制度的發(fā)展。

確立國家職業(yè)資格考試制度，實現(xiàn)企業(yè)環(huán)境監(jiān)督員資格化管理

企業(yè)環(huán)境監(jiān)督員需要具備相應(yīng)的專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力，需要掌握相關(guān)的污染防治技術(shù)和環(huán)境保護法律法規(guī)。

國家可根據(jù)水、氣、聲、固廢、放射性等要素將企業(yè)環(huán)境監(jiān)督員進行分類管理，實行國家統(tǒng)一考試，授予其企業(yè)環(huán)境監(jiān)督員資格。獲得職業(yè)資格者方可從事企業(yè)環(huán)境監(jiān)管工作。參加職業(yè)資格考試的人員既可以是企業(yè)職工，也可以是社會一般人員，只要具備法律規(guī)定的條件均可報考。藉此也可提高全民環(huán)境保護意識，快速形成企業(yè)環(huán)境監(jiān)管職業(yè)群。

通過國家考試取得企業(yè)環(huán)境監(jiān)督員資格，并不意味著即可獲得崗位就業(yè)資格，還應(yīng)該通過崗前培訓(xùn)方可進入環(huán)境管理崗位。通過資格考試表明已達到職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，崗前培訓(xùn)使管理人員具備實際管理能力。崗前培訓(xùn)必須延續(xù)為崗位的持續(xù)培訓(xùn)，以保證環(huán)境監(jiān)督員不斷掌握新規(guī)范，了解新技術(shù)，提高管理水平。企業(yè)和監(jiān)管部門須對企業(yè)環(huán)境監(jiān)督員進行階段性考核，對其環(huán)境管理工作作出評價，這有利于督促環(huán)境監(jiān)督員的自我提高，自我完善。

企業(yè)環(huán)境監(jiān)督員經(jīng)過考試和培訓(xùn)，必須經(jīng)過環(huán)境主管部門的審核同意，并注冊在檔才能上崗。依次得到企業(yè)環(huán)境監(jiān)督員、初級環(huán)境管理師、中級環(huán)境管理師、高級環(huán)境管理師等資質(zhì)。審核注冊制度為的是便于行政監(jiān)管部門的對應(yīng)性管理，一旦出現(xiàn)問題，便于追究責(zé)任。

企業(yè)落實環(huán)境管理責(zé)任制，建立專門的環(huán)境管理機構(gòu)

結(jié)構(gòu)決定功能，有科學(xué)的體制才能有高效的管理。因此企業(yè)EHS管理人員應(yīng)運用自身的知識和專業(yè)技能，借鑒已有成功經(jīng)驗，對EHS管理體系的各個要素依照PDCA的基本思路去建立、實施、運行與維護，自覺遵守并履行落實法律法規(guī)之要求，主動建立對內(nèi)對外的溝通協(xié)調(diào)渠道，確保EHS體系能健康運行。

企業(yè)內(nèi)部設(shè)立專門的EHS管理機構(gòu)，如安環(huán)部、安環(huán)保衛(wèi)處等，負責(zé)環(huán)境、職工健康和安全工作。管理機構(gòu)內(nèi)部設(shè)置專門的環(huán)境監(jiān)管員，負責(zé)環(huán)境管理工作，使環(huán)境監(jiān)管責(zé)任到崗，責(zé)任到人。排污單位的主要負責(zé)人、環(huán)境監(jiān)督員需要熟悉國家的法律要求、環(huán)境法律制度實施的程序；企業(yè)定量化管理的審查、簽字（如各類環(huán)境臺賬監(jiān)測數(shù)據(jù)、總量數(shù)據(jù)、排放量數(shù)據(jù)、排污申報登記報表、環(huán)境統(tǒng)計報表、環(huán)境總量報表等）；各類污染治理設(shè)施和自動監(jiān)控設(shè)施的維護、運行監(jiān)管；企業(yè)清潔生產(chǎn)、環(huán)境報告、IS014000體系管理等環(huán)境管理的工作。

環(huán)境、健康、安全問題的綜合性、廣泛性和潛在性決定了EHS管理在執(zhí)行中須系統(tǒng)化、規(guī)范化落實到位，我國部分企業(yè)的環(huán)境管理問題已成為阻礙企業(yè)環(huán)境保護工作的主要問題。企業(yè)需要按照法律的要求，從決策層、管理層、員工層整體提高管理理念和意識，理順相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，明確各層任務(wù)；進一步提升對EHS理念的認知、認同，打造以行為、管理、物態(tài)等為要素的企業(yè)核心競爭力。

主要

參考文獻

[1]曹小凡，毛應(yīng)淮．推行企業(yè)環(huán)境監(jiān)督員制度應(yīng)先立法[J]．環(huán)境保護，2010 (1)：50-52．

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在當(dāng)今快速發(fā)達的經(jīng)濟浪潮中，每一個企業(yè)都要面對許多的壓力，而企業(yè)員工的工作壓力與滿意度之間的關(guān)系也是影響企業(yè)未來發(fā)展的一個關(guān)鍵因素。

首先，借用美國奧辛頓工業(yè)公司的總裁曾提出一條“黃金法則”：關(guān)愛你的客戶，關(guān)愛你的員工，那么市場就會對你倍加關(guān)愛。“客戶”是企業(yè)的外部客戶，“員工”是企業(yè)的內(nèi)部客戶。只有兼顧內(nèi)外，不顧此失彼，企業(yè)才能獲得最終的成功。員工是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，如果員工對企業(yè)滿意度高，他們就會努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，以企業(yè)為家。員工對企業(yè)如果不滿意，結(jié)果一是離職，一是繼續(xù)留在企業(yè)但是已經(jīng)失去了積極工作的意愿，這兩種結(jié)果都是企業(yè)所不愿看到的。所以，一個追求成功的企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視如何提高企業(yè)內(nèi)部客戶一員工的滿意度。

一、工作壓力和員工滿意度在企業(yè)中的影響性

若干員工是構(gòu)成企業(yè)的重要組件。而滿意度則是診斷企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的重要因素，是企業(yè)發(fā)展的基石。員工滿意度直接決定他們的工作積極性和勞動創(chuàng)造性發(fā)揮的水平，從而影響企業(yè)的人力資源基本穩(wěn)定狀況。定期的員工滿意度調(diào)查就象為企業(yè)進行定期體檢一樣，它使企業(yè)管理層能夠傾聽到員工的心聲，是企業(yè)檢查目標(biāo)的實現(xiàn)情況，了解員工需求，發(fā)現(xiàn)管理問題的有效方法。知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，使得人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中的地位日益提高，員工已成為了企業(yè)的中心，“只有員工滿意，才能使他們服務(wù)的客戶滿意”。在企業(yè)競爭日益激烈的情況下，激發(fā)員工的工作積極性和勞動創(chuàng)造性，讓他們保持高昂的士氣是提高企業(yè)競爭力的重要手段。

工作壓力影響著企業(yè)員工的生理、心理、行為，在此基礎(chǔ)上，更進一步對企業(yè)績效、運行等產(chǎn)生影響。過重的工作壓力則會對員工的身心健康和企業(yè)運行績效造成很大的傷害，阻礙員工的工作積極性和勞動創(chuàng)造性的發(fā)揮，它是企業(yè)成長中的絆腳石。理清兩者之間的關(guān)系，對企業(yè)的戰(zhàn)略起適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，從而提高企業(yè)在未來發(fā)展中的競爭地位，構(gòu)建良好的企業(yè)文化，以及達成最終目標(biāo)。

二、工作壓力和員工滿意度之間的關(guān)系

工作壓力與工作滿意度是影響工作效率與工作生活質(zhì)量的重要心理因素。以往有關(guān)工作壓力與滿意度問題的組織行為學(xué)研究的一般性結(jié)果表明：工作壓力與工作滿意度兩者均為影響員工工作精神狀態(tài)與工作行為績效的重要心理因素；隨著工作活動節(jié)奏的不斷加速，工作內(nèi)容復(fù)雜性程度的不斷提高，人們的工作生活變得越來越緊張；與此同時，工作者也越來越關(guān)注工作生活質(zhì)量，關(guān)注工作中的滿意度。有關(guān)工作壓力與工作滿意度關(guān)系一般觀念是：工作壓力是影響工作的滿意度的重要變量。工作壓力的增加將導(dǎo)致工作滿意度的下降。兩者之間的關(guān)系一般表現(xiàn)為反向的負相關(guān)關(guān)系。

針對這一情況，根據(jù)自身單位目前存在的實際問題，運用調(diào)查問卷分析方法，采用Cronbach(1951)提出的α系數(shù)作為工作壓力調(diào)查問卷的信度測定指標(biāo)。根據(jù)員工的工作心理特點，以及工作內(nèi)源壓力和外源壓力的性質(zhì)作為分析要素，對一些員工進行壓力和滿意度的調(diào)查問卷分析。問卷中的問題項目設(shè)計，參考了工作壓力和工作滿意度研究中的有關(guān)調(diào)查問卷，共制定了30條項目，前10條是針對員工的工作負荷、難度等工作本身產(chǎn)生的內(nèi)源壓力因素方面的壓力狀況；中間10條測定員工在人際關(guān)系、工作環(huán)境、職業(yè)前途等外源性工作壓力因素方面的工作壓力狀況：最后10條是了解員工工作滿意度的程度。

樣本共抽取各類員工168人。其中男性129人，女性39人：在企業(yè)工作的77人，在行政事業(yè)工作的65人，其他方面的人員26人。對員工的工作壓力和工作滿意度作了一次調(diào)查，兩者之間的相關(guān)統(tǒng)計結(jié)果與分析如下表所示：

上述情況表明了員工工作壓力與工作滿意度之間的相關(guān)分析結(jié)果：內(nèi)源壓力與工作滿意度之間有著顯著的正相關(guān)；外源壓力與工作滿意度之間有著顯著的負相關(guān)；而工作總體壓力與滿意度之間無顯著相關(guān)。工作內(nèi)源壓力與外源壓力之間也無顯著的相關(guān)關(guān)系。

三、企業(yè)如何緩解工作壓力提高員工的滿意度

從本次的調(diào)查結(jié)果來看：影響員工滿意度的壓力既來自于內(nèi)源壓力因素也來自于外源性工作壓力。人的一生大部分階段都在工作，而且這段時間是人已經(jīng)成熟獨立以后，真正實現(xiàn)自我生命意義的重要時期。這么長時間的生命投入，自然使員工對于企業(yè)有了一種期望，一種對企業(yè)評判的權(quán)利。從這方面說，企業(yè)更應(yīng)當(dāng)重視減輕員工的壓力，提高員工的滿意度，使員工由滿意逐漸變?yōu)橹艺\，自愿地努力工作。

1、創(chuàng)造公平競爭的企業(yè)環(huán)境，加強人事甄選的透明度，掌握職業(yè)前途的可預(yù)測性。

在工作中，員工對職業(yè)前途的可預(yù)測性是員工工作熱情的動力，員工針對自身的能力調(diào)整自己的工作方式，有選擇地調(diào)整，對降低外源性壓力的因素起到了一定的作用，同時對工作價值的實現(xiàn)減少了盲目。但是可預(yù)測性的最先來源還是企業(yè)中的公平競爭，在人事甄選時的透明度。給他們以同等的機會，讓員工的工作價值得到適時地體現(xiàn)，以滿足更高層次的需要。因此，進行甄選和安置決策時，應(yīng)把這些因素考慮在內(nèi)，在透明中公平競爭，這樣的晉升對每一個人都是公平的，適應(yīng)快、能力強的人晉升的速度也就更快。這時候員工的工作壓力也就轉(zhuǎn)化為動力，個人的價值目標(biāo)也就變得清晰。對工作的滿意度也就隨之提升。

2、創(chuàng)設(shè)追求進步的企業(yè)文化，加大員工的培訓(xùn)力度，減少工作負荷和工作難度。

良好的企業(yè)文化創(chuàng)設(shè)，來自于員工的培訓(xùn)。在快速發(fā)展的今天，工作中所需的技能和知識的更新速度也加快，培訓(xùn)成了緊跟發(fā)展的唯一途徑。多層次的培訓(xùn)已成為企業(yè)提高員工工作效率、增強競爭力的必要職責(zé)。從員工的角度來看，自身的發(fā)展進步已經(jīng)成為他們衡量自己的工作生活質(zhì)量的一個重要指標(biāo)，員工的工作動機在培訓(xùn)中得到提升。由于員工的適時培訓(xùn)，工作中的難度和負荷因為培訓(xùn)所提高的技能而降低。工作的積極性和培訓(xùn)的積極性也會同時增長，工作效率因為積極性的加大而提高，比如：大通曼哈頓銀行就非常重視員工的培訓(xùn)，它每年的教育經(jīng)費支出就達5000萬美元。銀行要求員工每年搞一個自我培訓(xùn)計劃。并把培訓(xùn)與晉級、提升、獎金等政策緊密結(jié)合，來調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性。

3、創(chuàng)建自由開放的企業(yè)氛圍，加強人際關(guān)系的溝通，擴大員工參與決策的機會。

因為員工對于工作目標(biāo)、工作預(yù)期、上級對自己如何評價這

類問題可能會有種不確定感，這些方面的決策能夠直接影響員工的工作績效。因此自由開放的企業(yè)氛圍，促進了人際關(guān)系的溝通，如果企業(yè)再讓員工參與這方面的決策，就能夠增強員工的控制感，幫助員工減輕角色壓力，也就是降低外源性壓力，從上表的關(guān)系分析結(jié)果我們曾得知：外源壓力與工作滿意度之間有著顯著的負相關(guān)，這樣相對來說員工的滿意度也就增大了。

從這個角度來說，企業(yè)應(yīng)提高員工參與決策的水平。在現(xiàn)代社會中，人們對自由的渴望越來越強烈。員工普遍希望企業(yè)是一個自由開放的系統(tǒng)，能給予員工足夠的支持與信任，給予員工豐富的工作生活內(nèi)容，員工能在企業(yè)里自由平等地溝通。讓員工減少了角色問的沖突。強化與員工的組織溝通，有助于減輕角色的模糊性和角色沖突，從而減少不確定性。

4、創(chuàng)造關(guān)愛員工的工作環(huán)境，營造良好的組織氛圍。提高員工的滿意度。

人是社會性動物，需要群體的溫暖。一個關(guān)愛員工的企業(yè)必將使員工滿意度上升。關(guān)愛員工的企業(yè)要給予員工良好的工作環(huán)境，給予員工足夠的工作支持，使員工安心地在企業(yè)工作。營造良好的組織氛圍有助于促成員工的歸屬感與整體感。當(dāng)他們遇到壓力時，會更多地尋找組織的管理與支持。在管理中授與參與決策是建立良好組織氛圍的重要基礎(chǔ)，使組織中的溝通變得更順暢，有助于及時緩解工作壓力。在不知不覺中提高了員工的素質(zhì)，增進了員工對企業(yè)的感情和滿意度。

總之，對于工作壓力與工作滿意度之間的認識。我們除了要注意到這些影響因素和方法外，還應(yīng)當(dāng)注意對這些措施的反饋控制，更為重要的是要考慮到工作壓力中的管理策略和定期的滿意度調(diào)查。雖然“沒有壓力就沒有動力”這句名言依然存在，認為工作壓力是促進職工努力工作的重要因素，但卻忽視了人之所以產(chǎn)生滿意的感覺，往往是因為實現(xiàn)了個目標(biāo)，或是需求得到了滿足。企業(yè)發(fā)展的最終目標(biāo)主要是提高人們的物質(zhì)生活和精神生活水平，因而在企業(yè)發(fā)展過程中，強調(diào)人本精神、實現(xiàn)人本管理，緩解員工壓力以提高員工滿意度是十分必要的。

參考文獻：

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(2)時勘、安鴻、章主編：高級人力資源管理師試點培訓(xùn)講義，企業(yè)人力資源管理師項目辦公室組織編寫，2005年11月18日

(3)許小東，工作行為的心里研究一態(tài)度、動機和績效，心理學(xué)動態(tài)

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目前,我國勞動力供求存在著結(jié)構(gòu)性矛盾,一面是許多企業(yè)招不到合適的人,另一面則是勞動者找不到合適的崗位,供求之間的錯位加劇了就業(yè)市場的競爭。而職業(yè)技能培訓(xùn),正是緩解這一矛盾的良藥之一,它向勞動者提供了針對某一崗位知識技能的專項培訓(xùn),為其提供進入某一行業(yè)的資質(zhì)或是在本崗位上提升職業(yè)技能、提高自身就業(yè)能力。目前它已經(jīng)成為了職業(yè)人士充電的首選。在強烈需求及政策的積極推動下,從事職業(yè)培訓(xùn)的社會機構(gòu)應(yīng)運而生。這些機構(gòu)是由企事業(yè)單位、社會團體或個人利用非財政經(jīng)費,面向社會舉辦職業(yè)技能培訓(xùn)的機構(gòu)。需要參加職業(yè)培訓(xùn)考試的人員借助于這些機構(gòu)進行學(xué)習(xí)實踐從而獲得職業(yè)資格證書。

一、上海職業(yè)培訓(xùn)行業(yè)現(xiàn)狀分析

目前,由于大量資本進入此行業(yè),市場內(nèi)的培訓(xùn)機構(gòu)約有800余家。中小機構(gòu)占大多數(shù),機構(gòu)之間的競爭激烈,市場利潤正在被稀釋。而培訓(xùn)的目標(biāo)客戶群卻更理性化,從自身實際需求、培訓(xùn)師資、機構(gòu)的資質(zhì)、知名度等方面綜合考量培訓(xùn)機構(gòu),機構(gòu)招攬生源難度越來越大。面對這一系列問題,一些培訓(xùn)機構(gòu)為降低培訓(xùn)成本,使用質(zhì)量不佳的師資力量,租借不合格的培訓(xùn)設(shè)施,培訓(xùn)質(zhì)量無從保證,宣傳內(nèi)容和培訓(xùn)實際名不符實,這導(dǎo)致其運營情況進一步惡化。因此,樹立科學(xué)的營銷理念對于市場上培訓(xùn)機構(gòu)而言格外重要。

開展有效的品牌戰(zhàn)略是培訓(xùn)機構(gòu)尋求利潤增長,取得市場競爭成功的營銷方式之一。而品牌定位則是品牌戰(zhàn)略的首要步驟,是決定培訓(xùn)品牌能否成功的首要因素。

二、培訓(xùn)機構(gòu)建立品牌的必要性

美國市場營銷協(xié)會(American Marketing Association,AMA)將品牌定義為:一個名稱、術(shù)語、符號或設(shè)計,或者是它們的組合,其目的是識別某個銷售者或某群銷售者的產(chǎn)品或勞務(wù),并使之同競爭對手的產(chǎn)品和勞務(wù)區(qū)別開來。因此,對于消費者而言培訓(xùn)機構(gòu)的品牌將成為他們認別其有別于其他機構(gòu)的符號,成了他們在選擇培訓(xùn)產(chǎn)品過程中的引導(dǎo)牌。同時,培訓(xùn)品牌也可能成為機構(gòu)的商標(biāo),有條件進行商標(biāo)注冊的機構(gòu),可以用法律手段進一步保護品牌的健康成長。這既保證了機構(gòu)自身的知識產(chǎn)權(quán),同時對機構(gòu)開展培訓(xùn)理念、技術(shù)創(chuàng)新有著積極的推動作用。因此,品牌樹立將給培訓(xùn)機構(gòu)帶來生機。

三、培訓(xùn)機構(gòu)品牌定位的實施

(一)選擇合適方法,進行品牌調(diào)研

要做好培訓(xùn)品牌的準(zhǔn)確定位,首先就要開展圍繞品牌的全方位調(diào)研工作,培訓(xùn)機構(gòu)要搜集資料,采用合適的品牌調(diào)研分析技術(shù)。如3C分析法,針對機構(gòu)所處的微觀環(huán)境,即消費者、競爭者、機構(gòu)自身來進行分析調(diào)研。一是消費者分析。消費者的年齡,性別,收入,職業(yè),教育程度等;消費者的培訓(xùn)偏好,培訓(xùn)需求,參加培訓(xùn)的目的;消費者的對目前培訓(xùn)品牌的知曉度和忠誠度;消費者的消費習(xí)慣,擁有的培訓(xùn)費用預(yù)算,年度培訓(xùn)計劃安排。二是競爭者分析。目前本機構(gòu)的主要競爭品牌,品牌競爭程度;競爭品牌在培訓(xùn)市場中的情況;競爭品牌產(chǎn)品的特征;競爭品牌的品牌定位與品牌形象;競爭品脾的傳播策略。三是培訓(xùn)機構(gòu)分析。機構(gòu)現(xiàn)有的傳播策略,如通過門戶網(wǎng)站及戶外廣告;培訓(xùn)產(chǎn)品特征,如專注于機械技能的職業(yè)培訓(xùn);現(xiàn)有的目標(biāo)市場,如25歲-35歲中等收入,高中以上學(xué)歷人群;機構(gòu)目前在消費者心中的品牌形象,如在機構(gòu)技能培訓(xùn)領(lǐng)域有優(yōu)質(zhì)的師資力量,機構(gòu)就讀者培訓(xùn)鑒定合格率全市第一等;現(xiàn)有的品牌知名度、美譽度,如在消費者心中尚未形成品牌的概念、知名度等。

(二)開展STP,把握目標(biāo)市場

1、市場細分,是指培訓(xùn)機構(gòu)根據(jù)消費者群體對不同營銷策略所產(chǎn)生的不同反應(yīng),將整個市場劃分成若干個小市場。每個小市場中的消費者在消費行為、個人需求等方面有著相似性,這就可以為培訓(xùn)機構(gòu)找到目標(biāo)市場,制定針對目標(biāo)客戶群的營銷策略。目前可以進行職業(yè)資格認證考試的職業(yè)有上百種之多,一般的培訓(xùn)機構(gòu)不可能從事如此數(shù)量龐大的職業(yè)或崗位的職業(yè)培訓(xùn),因而機構(gòu)必須為自己確定有效的細分市場。(1)確定細分市場變量。針對目前職業(yè)培訓(xùn)的地區(qū)特殊性,縱然是同一職業(yè),職業(yè)培訓(xùn)資格認證考試內(nèi)容也因地區(qū)不同而有所差異,培訓(xùn)要有不同的培訓(xùn)側(cè)重點,并結(jié)合當(dāng)?shù)匦袠I(yè)發(fā)展現(xiàn)狀開展培訓(xùn)業(yè)務(wù)。規(guī)模小的培訓(xùn)機構(gòu)一般只考慮在一個城市開展職業(yè)培訓(xùn)工作,大機構(gòu)可以考慮在幾個城市開展培訓(xùn)工作。針對培訓(xùn)學(xué)員開展一對一訪談、一對多座談以及問卷調(diào)研,對學(xué)員參加職業(yè)培訓(xùn)的目的、所在公司是否有相關(guān)的鼓勵培訓(xùn)的政策和費用,個人的職業(yè)發(fā)展方向,個人升遷中需到的問題,年度、季度及月度的培訓(xùn)計劃,喜歡培訓(xùn)教師的風(fēng)格,對某一培訓(xùn)產(chǎn)品的了解程度、態(tài)度、培訓(xùn)情況做好全面的記錄,根據(jù)細分市場的相關(guān)變量將他們劃分為不同的群體。(2)描述細分市場輪廓。培訓(xùn)機構(gòu)選定適合本機構(gòu)的細分變量后,可據(jù)此描述出可能存在的細分市場輪廓。例如,18歲-25歲高端市場(月薪7000以上),18歲-25歲中端市場(月薪7000-3000),25歲-35歲高端市場(月薪7000以上),25歲-35歲低端市場(月薪3000以下);35歲-45歲高端市場(月薪7000以上),35歲-45歲中端市場(月薪7000-3000),35歲-45歲低端市場(月薪3000以下)。這里培訓(xùn)機構(gòu)選擇了年齡,個人收入作為細分變量,其中年齡劃分為三個等級,個人收入劃分為三個等級,這樣就形成了9個細分市場。具體到每個細分市場的狀況描述如表1所示。

2、選擇目標(biāo)市場。(1)評估細分市場。培訓(xùn)機構(gòu)要從劃分的幾個細分市場中,選擇希望進入的市場。在決策之前,機構(gòu)需要考慮細分市場的規(guī)模,它必須有足夠的潛在或顯性的培訓(xùn)人群。要避免進入規(guī)模小或正趨于萎縮的市場。機構(gòu)要顧及到細分市場對本機構(gòu)提供的培訓(xùn)品牌產(chǎn)品所持的態(tài)度,市場中的目標(biāo)客戶群對新培訓(xùn)機構(gòu)是否嘗試意愿或排斥心理。此外細分市場未來的增長潛力,可能的發(fā)展方向和空間,市場的生命周期,機構(gòu)實力等都要進行準(zhǔn)確而全面的評估以保價決策的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。(2)選定細分市場。培訓(xùn)機構(gòu)在對不同細分市場進行準(zhǔn)確評估后,根據(jù)培訓(xùn)產(chǎn)品和市場所覆蓋范圍,可以選擇不同類型的目標(biāo)市場。選擇單細分市場,可深入了解本細分市場目標(biāo)客戶群需求,在其中迅速樹立起人氣,建立牢固的品牌地位。而選擇多細分市場,雖然它們之間的聯(lián)系很少或沒有任何聯(lián)系,但可擴大盈利空間,擴展廣泛的培訓(xùn)產(chǎn)品線。同時,比起單細分市場來,可以分散經(jīng)營風(fēng)險。培訓(xùn)機構(gòu)可以根據(jù)自身特點及目標(biāo)選擇不同類型的市場。

(三)市場定位

1、通過給競爭對手重新定位而為本培訓(xùn)品牌定位。培訓(xùn)機構(gòu)通過分析目標(biāo)市場現(xiàn)有培訓(xùn)產(chǎn)品的分布與目標(biāo)客戶群的需求,擬出其中對自身威脅最大的一個或是幾個培訓(xùn)品牌。在目標(biāo)客戶群中運用廣告或是商業(yè)評論等方法,修改他們心中原來的品牌形象,通過輿論的導(dǎo)向的重定向,重新定位競爭者,從而來樹立自身品牌。

2、定位于市場的領(lǐng)導(dǎo)者。第一個進入人們頭腦中的品牌所占據(jù)的市場份額通常是第二個品牌、第三個品牌的幾倍。這樣所有的資源優(yōu)勢都將集中到領(lǐng)先者的手里。因此,培訓(xùn)機構(gòu)一開始選擇可以成為該市場老大的目標(biāo)細分市場。在客戶群中樹立一種高檔次、高質(zhì)量、成功人士首選的培訓(xùn)品牌概念,使自己的培訓(xùn)品牌成為評價其他培訓(xùn)產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)。

3、質(zhì)量價格定位,將培訓(xùn)質(zhì)量和價格結(jié)合起來構(gòu)建設(shè)培訓(xùn)品牌。中低端培訓(xùn)細分市場,培訓(xùn)學(xué)員對培訓(xùn)質(zhì)量和價格敏感度較高,客戶希望參加性價比高的培訓(xùn)。因而針對此類人群,機構(gòu)要著力打造培訓(xùn)產(chǎn)品價廉物美的形象。同時,積極開發(fā)新課程、培訓(xùn)新模式、注重培訓(xùn)服務(wù)過程中的細節(jié),建立學(xué)員培訓(xùn)跟蹤回訪制度。適當(dāng)?shù)膬r格加上適合的產(chǎn)品,是贏得競爭的關(guān)鍵所在。

(四)營銷組合策略

1、產(chǎn)品。培訓(xùn)機構(gòu)提供的產(chǎn)品實質(zhì)上是一種服務(wù),要區(qū)別與一般的實物產(chǎn)品。因而機構(gòu)要在服務(wù)這一抽象概念上下功夫,如增設(shè)培訓(xùn)前期的個人咨詢服務(wù),為客戶答疑解惑,樹立機構(gòu)全心服務(wù)于客戶的形象;個人定單式培訓(xùn),根據(jù)客戶自身條件,為其量身設(shè)計職業(yè)培訓(xùn)系列課程計劃,助其在職場更好發(fā)展;建立學(xué)員關(guān)系網(wǎng),為學(xué)員積累職場人脈打下基礎(chǔ);高質(zhì)量培訓(xùn)硬件,營造優(yōu)良的培訓(xùn)環(huán)境,使用國內(nèi)外優(yōu)秀教材,模擬職業(yè)現(xiàn)場開展職業(yè)培訓(xùn);培訓(xùn)師資專業(yè)化,聘用業(yè)內(nèi)資深的講師,行業(yè)優(yōu)秀經(jīng)理人為學(xué)員講課,使得機構(gòu)的培訓(xùn)服務(wù)與品牌定位相適應(yīng)。打造高品質(zhì)的管理類課程,某些管理類職業(yè)培訓(xùn)課程可以在市場基礎(chǔ)價格上有所上浮,如人力資源管理師、采購師等。此類課程不僅提供學(xué)員職業(yè)培訓(xùn)的既定內(nèi)容培訓(xùn),同時邀請行業(yè)的高端人士穿插講課,積累學(xué)員的人脈資源。技術(shù)類課程更注重實訓(xùn),對某些專業(yè)性較強、注重實際操作能力的職業(yè),如銑工、計算機安裝調(diào)試維修員等。培訓(xùn)機構(gòu)根據(jù)職業(yè)的特點,配置實訓(xùn)資源。

2、定價。面向高收入高學(xué)歷學(xué)員的培訓(xùn)服務(wù)可以定較高的價格,此時培訓(xùn)價格所包含的不僅是一種服務(wù)更是一種資源,在培訓(xùn)的同時可以拓展白領(lǐng)階層的人際交往圈,可謂一舉兩得。而類似于廚師、電工類的職業(yè)培訓(xùn),較低的價格是此類培訓(xùn)的市場策略。

3、渠道。大的培訓(xùn)機構(gòu)可以發(fā)展一級商,由各商對本機構(gòu)的培訓(xùn)品牌進行銷售,增加培訓(xùn)機構(gòu)課程的銷售量。小型培訓(xùn)機構(gòu)則要慎重考慮渠道的問題,在成本可控可承受情況下發(fā)展相關(guān)下級分銷渠道。小的機構(gòu)應(yīng)著重加強機構(gòu)自身門店的銷售能力。

4、促銷。培訓(xùn)機構(gòu)可以建立機構(gòu)主頁,加強機構(gòu)培訓(xùn)產(chǎn)品宣傳,提供更廣泛的報名途徑。或通過各大門戶網(wǎng)站或其他知名度較高的培訓(xùn)網(wǎng)營銷培訓(xùn)產(chǎn)品,這樣機構(gòu)可以在有效控制宣傳成本的基礎(chǔ)上,擴大宣傳范圍,加強了宣傳導(dǎo)入效果。也可嘗試與其他公司開展合作,提供各自資源,如廣告公司可派人免費參加培訓(xùn),而培訓(xùn)機構(gòu)獲得免費的廣告宣傳。

四、小結(jié)

培訓(xùn)機構(gòu)品牌正確定位后就可以進行品牌設(shè)計、品牌傳播、品牌維護等一系列品牌管理決策活動。正確的定位將有利于培訓(xùn)機構(gòu)更好的實施整個品牌管理,讓品牌成為目標(biāo)客戶群消費的推動力,提高機構(gòu)競爭力,保持良性經(jīng)營。

參考文獻:

1、勞動和社會保障部培訓(xùn)就業(yè)司職業(yè)技能鑒定中心組織.職業(yè)資格證書(制度與體系)[M].海洋出版社,2006.

2、艾?里斯杰克?特勞特.定位[M].中國財政經(jīng)濟出版社,2002.

篇（8）

一、引言

中國俗語有云，“君子不言利”。媒體行業(yè)作為社會進步和社會公義的推動者和守護者，讓媒體人這個職業(yè)天然的具有公共的屬性。許多媒體人是帶著職業(yè)理想踏入媒體行業(yè)的。在偉大的夢想面前，談?wù)撔匠旰陀嬢^得失似乎顯得不夠高尚。但是，人都是需要物質(zhì)來維持生活的，媒體人也不例外，尤其是在經(jīng)濟不斷發(fā)展，物價不斷上漲的現(xiàn)代。媒體人如何在不用憂慮生活的情況下朝著心中的理想邁進？如何面對和解決大多數(shù)媒體人正在面臨的薪酬危機？這是本文研究的內(nèi)容。

傳統(tǒng)媒體和新媒體雖然一新一舊，但是本質(zhì)上屬于兩個不同的物種。傳統(tǒng)媒體具有國家的壟斷性，他需要相應(yīng)的“準(zhǔn)入證”，在一定程度上是具有保護性，而新媒體則不具有這種特性，于是市場競爭非常激烈。在新聞的寫作編輯方面，傳統(tǒng)媒體的寫作內(nèi)容的限制要多于新媒體，而且傳統(tǒng)媒體的寫作是講求對仗和工整的，但是新媒體則要求速度快、吸引眼球。新媒體與傳統(tǒng)媒體的差別，使得其在轉(zhuǎn)型過程中，對媒體人提出了新的要求。比如傳統(tǒng)的媒體人注重社會效益和經(jīng)濟效益雙方的平衡，而新媒體則對經(jīng)濟效益有更多的要求，這對處于轉(zhuǎn)型期的媒體人也是一種考驗。

二、轉(zhuǎn)型期媒體人的現(xiàn)狀

（一）工作壓力大，精神焦慮不安

2014年，中國醫(yī)師協(xié)會了一份關(guān)于中國人睡眠質(zhì)量的報告。數(shù)據(jù)顯示，教師和公務(wù)員的睡眠質(zhì)量最好，而媒體人的睡眠質(zhì)量最差。他們常常為了報道一個突發(fā)新聞而半夜起身趕去現(xiàn)場。我們可以從一些報道中看出媒體人的工作壓力和身體狀況：2014年5月16日，廣州日報的社長湯應(yīng)武突發(fā)心臟病去世，年僅50歲。2014年5月6日和5月8日兩天，湘鄉(xiāng)市廣播電視臺副臺長賀衛(wèi)星和深圳報業(yè)發(fā)行物流公司總經(jīng)理張敬武分別因工作壓力、抑郁癥等原因自殺身亡。媒體人如果生活得安逸，生活方式健康，應(yīng)該不會有相繼因病而逝、自殺離世的新聞出現(xiàn)了。雖然他們離開的原因不盡相同，但是媒體人工作負荷之重、承受的壓力之大、精神困境之深卻可以從中折射出來。

轉(zhuǎn)型期的新媒體人面對的是全天候、全方位、不間斷的報道模式，而不再僅僅是幾個版面“一畝三分地”，信息爆炸式的增長對媒體人在新聞報道的時效性、廣泛性、多樣性方面提出了的更高。雖然收入得到一定程度的提升，但是這與他們增加的工作量和辛苦程度是不成正比的。2010年，中國科學(xué)院心理研究所曾做過一個調(diào)查，那個時候新媒體才剛剛盛行，當(dāng)時有80%的媒體人表示工作壓力大，常常感到躁動和焦慮不安。

（二）轉(zhuǎn)型期媒體人薪酬的現(xiàn)狀

以傳統(tǒng)的媒體為例，進行10年前后的對比。10年前，以《財經(jīng)》雜志代表的報刊核心成員的收入是在1萬元以上，當(dāng)時北京的房子均價是7500左右，這些媒體的精英們通過一年的努力可以買到將近20平方米的房子，或者至少也能為更大的房子付上首付。但是10年后的今天，《財經(jīng)》雜志經(jīng)過市場化的運作和對機遇的把握，已經(jīng)在內(nèi)容與經(jīng)營上取得了巨大的成功，每年的收入平均在億元之上。雖然他們的核心成員的薪酬也有所增加，但是如果仍舊以北京的房價為基礎(chǔ)來進行比較，可以發(fā)現(xiàn)這些媒體精英的購買力下降了將近一半。想要在北京買房，即使是付首付也需要在不吃不喝的基礎(chǔ)上努力3年到5年。媒體界的精英們尚且生活得如此艱難，那么眾多的中層、基層媒體人呢？

媒體人現(xiàn)實的薪酬問題加劇他們更換工作的頻率，一些優(yōu)秀的傳統(tǒng)媒體人、編輯沒有選擇和傳統(tǒng)媒體一起攜手轉(zhuǎn)型，而是直接脫離了傳統(tǒng)媒體的陣營而投入到新媒體當(dāng)中。其中，兩大類的工作機會備受媒體人的青睞：一是互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)的媒體，這些媒體不但為媒體人提供了需要創(chuàng)新的工作內(nèi)容和優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，還對優(yōu)秀的媒體人有較好的激勵機制，如對于長期工作的核心員工給予一定的期權(quán)、股票的激勵，從而讓這些媒體人奮不顧身的投入其中；二是企業(yè)的跨行業(yè)挖人，這在財經(jīng)類媒體、機械制造類媒體異常普遍，他們采取加薪、升職等方式對傳統(tǒng)媒體人進行誘導(dǎo)，這對于大多數(shù)三十左右的、有一定基礎(chǔ)和實力的媒體人來說是不小的誘惑。

三、留住人才，解決媒體人的薪酬危機

（一）面對現(xiàn)實，進行薪酬的調(diào)整

首先，必須證實一點就是媒體人的定性。有些媒體人并沒有長期立足媒體行業(yè)的打算，他們認為這只是一份工作、一個飯碗，只要有其他公司提供更高的薪酬，他們大多會選擇離開。這部分人并不需要歸為薪酬調(diào)整的媒體人之列，至于如何區(qū)分，這就要看各個公司的評價和考核標(biāo)準(zhǔn)了。但是，筆者相信，更多的媒體人是希望長期從事媒體行業(yè)的，是把媒體人作為自己的終身職業(yè)來對待的。對這一部分人，管理者必須通過將自家的媒體與其他同類媒體的薪酬、與整個行業(yè)的平均薪酬進行比較，了解自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是處于均線以上還是均線以下，從而進行薪酬的調(diào)整，形成有競爭力的薪酬體系，留下那些真正愿意留下來的人。但是，具體的調(diào)薪細則，則需要媒體管理者根據(jù)實際情況進行制定。

（二）增加培訓(xùn)機會，讓媒體人不斷成長

媒體人通常是對知識財富比較重視的人。他們認可并重視知識的價值，更加看重自己未來的成長。特別是對于25～30歲之間的媒體人，雖然他們需要賺錢來讓自己安居樂業(yè)，但是他們更希望、更需要學(xué)習(xí)和提高的機會，增加自己的競爭力。有條件的媒體可以通過合作的方式或者是廣告置換的方式，把優(yōu)秀的媒體人推薦到知名的學(xué)校進修，既不會耽誤工作，也可以有益于個人的發(fā)展，還能增加媒體人對所在媒體的認可度。國外媒體長期發(fā)展和成功的經(jīng)驗向我們表明，好的培訓(xùn)計劃可以吸引和留住有才能的媒體人，其效果不亞于升職加薪。

（三）鼓勵媒體人進行知識的創(chuàng)造帶來版權(quán)收入

媒體人的才華在其筆桿子上得到體現(xiàn)，但是是否能充分地體現(xiàn)，讓他們利用自己的才華獲得豐盈的生活，是媒體行業(yè)需要思考的一個問題。以歐美的主流報刊為例，他們除了采訪、編輯等工作，還會去擴展自己的事業(yè)版圖成為暢銷書作家或傳記作家，從而獲得豐厚的回報。當(dāng)然，這項活動得以實現(xiàn)的基礎(chǔ)是歐美的主流報刊，會為資深的員工提供足夠的寫作時間，讓他們踏實地做自己喜歡的事情，為他們提供一定的基本薪酬作為保障。

媒體轉(zhuǎn)型的時代已經(jīng)到來，媒體管理者會逐漸意識到給媒體人支付合理的薪酬以留住人才的重要性，相信新一輪的媒體人薪酬危機會在不久的將來得以解決。媒體的管理者們要保持清醒的頭腦，來留住對自身發(fā)展影響重大的員工，留下那些真正有理想、勵志投身媒體行業(yè)的媒體人。

（作者單位為中國青年報社）

[作者簡介：狄婷婷（1980―），女，北京人，本科，經(jīng)濟師，人力資源管理師，研究方向：人力資源管理。]

參考文獻

篇（9）

畢業(yè)生求職簡歷范文一：基本信息

姓 名:

性 別: 女

民 族: 漢族

出生年月: 1987年6月1日

證件號碼:

婚姻狀況: 未婚

身 高: 156cm

體 重: 46kg

戶 籍: 江西南昌

現(xiàn)所在地: 江西南昌

畢業(yè)學(xué)校: 贛南師范

學(xué) 歷: 中專

專業(yè)名稱: 幼師

畢業(yè)年份:

工作年限: 職 稱:

求職意向

職位性質(zhì): 全 職

職位類別: 計算機硬件

職位名稱: 辦公人員 ; 文員 ;

工作地區(qū): 江西 ;

待遇要求: 1200元/月 可面議 ; 不需要提供住房

到職時間: 可隨時到崗

技能專長

語言能力: 普通話 標(biāo)準(zhǔn)

教育培訓(xùn)

教育經(jīng)歷: 時間 所在學(xué)校 學(xué)歷

培訓(xùn)經(jīng)歷: 時間 培訓(xùn)機構(gòu) 證書

工作經(jīng)歷

其他信息

自我評價: 雖然沒有很多經(jīng)念但本人做事認真,性格開朗,希望貴司給我一次展現(xiàn)自我的機會!

發(fā)展方向: 雖然沒有很多工作經(jīng)驗但是本人希望貴公司能給我一個機會!讓我展現(xiàn)自我的機會

其他要求: 待遇1000-1200

聯(lián)系方式

聯(lián)系電話 :

手機號碼:

電子郵件:×××

個人網(wǎng)站:

郵政編碼:

通訊地址:

畢業(yè)生求職簡歷范文二：姓 名：

性 別：男

出生年月：19XX年X月X日

健康狀況：良好

年 齡：X 歲

婚姻狀況：未 婚

畢業(yè)院校：中國XX大學(xué)

學(xué) 歷：本 科

工作年限：X 年

專 業(yè)：財務(wù)會計

求職意向：

XX公司財務(wù)部會計主管職位

工作經(jīng)歷：

2004年6月至今：××超市財務(wù)部收入會計職位。

所屬行業(yè)：批發(fā)/零售

財務(wù)部 收入會計

主要職責(zé)：

從2004年6月入職并擔(dān)任財務(wù)部收入會計一職，收入會計主要職責(zé)是向與公司有往來合作關(guān)系的供應(yīng)商從銷售貨款中扣收合同約定的相應(yīng)各種收入，以及合同外臨時約定的各項收入;

由于財務(wù)?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽鋇髡?005年8月開始擔(dān)任稽核會計一職，其主要職責(zé)是監(jiān)督公司各項流動資金的月底未達帳項的對帳，銷售未達帳項的后續(xù)跟蹤，以及核查結(jié)算付款流程中是否有違規(guī)和超授權(quán)付款現(xiàn)象，收入扣收方面是否有漏收或未經(jīng)申請用不同收入項目補虧現(xiàn)象等，并對其他部門中涉及的違規(guī)現(xiàn)象應(yīng)總部要求進行核查并將結(jié)果上報總部，執(zhí)行核查、反映、監(jiān)督的職能;

同樣因財務(wù)人員有離職等調(diào)整，從2006年9月開始擔(dān)任費用會計一職，費用會計主要負責(zé)整個湖北省內(nèi)所有國美電器下屬各門店及行政職能各部門的每半年度費用預(yù)算的開展、匯總、審核、上報;及費用預(yù)算批準(zhǔn)后在各門店和職能部門中每月的分解;各費用項目在日常支出與預(yù)算之間的進度比較和監(jiān)督;各種費用報銷單據(jù)審核，制止違規(guī)報銷行為，對超進度費用項目進行跟蹤并反映超支原因，提醒費用項目使用部門申報追加費用額度等。在整個財務(wù)部中屬相對獨立的工作崗位，但與公司其他部門緊密相關(guān)，其工作的質(zhì)量直接影響到武漢國美公司各部門的日常運作甚至部門之間的協(xié)作，在實際工作中能與各部門保持緊密溝通并維持良好的協(xié)作關(guān)系。

離職原因：個人有獨立創(chuàng)業(yè)的意向主動辭職。

1999/10—2004/04 克拉瑪依市金龍?zhí)胤N油公司武漢分公司

所屬行業(yè)：石油/化工/礦產(chǎn)/地質(zhì)

財務(wù)部 會計經(jīng)理/會計主管

主要職責(zé)：

負責(zé)分公司全套帳務(wù)處理，其中包括各經(jīng)濟往來業(yè)務(wù)的會計科目處理，增值稅的計算、申報，處理與工商、稅務(wù)、銀行各方面的關(guān)系及各種證照的年審工作;兼部分業(yè)務(wù)方面的工作協(xié)助處理。

離職原因：由于國企內(nèi)部改制，將該分公司撤銷導(dǎo)致離職。學(xué)會計論壇

1996/09—1999/08 武漢田田營銷公司大連、溫州分公司

所屬行業(yè)：制藥/生物工程

財務(wù)部 會計

主要職責(zé)：

作為田田口服液及相關(guān)產(chǎn)品在大連、溫州等地的分公司的主管會計，負責(zé)分公司全套帳務(wù)處理，其中包括各經(jīng)濟往來業(yè)務(wù)的會計科目處理，增值稅的計算、申報，以及分公司與總部之間往來帳務(wù)的核對與處理，并處理與工商、稅務(wù)、銀行各方面的關(guān)系及各種證照的年審工作。離職原因：保健品市場急劇萎縮，各地分公司相繼撤銷導(dǎo)致離職。

1993/10—1996/07 寧波證券有限公司武漢分公司

所屬行業(yè)：金融/投資/證券

財務(wù)部 會計

主要職責(zé)：

剛?cè)肼殨r任臨柜資金員，負責(zé)收付現(xiàn)金，后由于工作表現(xiàn)良好，被抽調(diào)到財務(wù)部任會計一職，主要處理分公司與總部往來帳務(wù)核對及科目處理，分公司日常經(jīng)濟業(yè)務(wù)的科目處理，報稅等。離職原因：分公司高層領(lǐng)導(dǎo)異動，原有財務(wù)人員受排擠導(dǎo)致離職。

畢業(yè)生求職簡歷范文三：姓

名：

國

籍： 中國

目前住地： 佛山 民

族： 漢族

戶 籍 地： 廣東省 身高體重： 155 cm　43 kg

婚姻狀況： 已婚 年

齡： 31 歲

求職意向及工作經(jīng)歷

人才類型： 普通求職

應(yīng)聘職位： 人力資源經(jīng)理/主管：人力資源主管/專員、招聘經(jīng)理/主管：招聘主管/專員、薪酬福利經(jīng)理/主管：薪酬福利主管/專員

工作年限： 8 職

稱： 中級

求職類型： 全職 可到職日期： 兩個星期

月薪要求： 3500--5000 希望工作地區(qū)： 佛山

工作經(jīng)歷：

公司名稱： 某電子公司起止年月：2006-12 ～ 2010-03

公司性質(zhì)： 中外合資所屬行業(yè)：電器，電子，通信設(shè)備

擔(dān)任職務(wù)： 招聘與薪酬專員(SA8000審核員)

工作描述：

1、根據(jù)公司的人員需求計劃，進行人員招聘與配置。

2、員工入、離職手續(xù)辦理、人員異動辦理。

3、核算辦公室人員薪酬，審核計件員工每月的工資數(shù)據(jù)，進行人力資源數(shù)據(jù)分析，為合理控制人工成本及領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)。

4、進行社保月度申報及年審。

5、進行人員素質(zhì)測評及勝任力評估、協(xié)助績效考核實施，為公司員工的日常工作評估及晉升提供依據(jù)

6、協(xié)助公司各項人力資源制度的編纂和修訂，組織職位說明書編制。

7、編制SA8000審核體系文件，組織SA8000的內(nèi)外審活動，進行SA8000社會責(zé)任內(nèi)容培訓(xùn)(2006.12-2008.2任招聘專員,2008.3-2008.9期間調(diào)任SA8000審核員,2008.10至今調(diào)任薪酬專員)

離職原因： 轉(zhuǎn)換環(huán)境

公司名稱： **工藝廠起止年月：2004-02 ～ 2006-11

公司性質(zhì)： 私營企業(yè)所屬行業(yè)：其他

擔(dān)任職務(wù)： 人事行政主管

工作描述：

1、根據(jù)公司的經(jīng)營管理目標(biāo)，修訂和完善公司各項人事管理制度和流程，建立并健全了人事行政體系。

2、指導(dǎo)和監(jiān)督人事部各項日常事務(wù)：包括制訂招聘計劃、拓展招聘渠道、薪酬核算和人工成本分析、員工關(guān)系處理及社保申報、員工培訓(xùn)組織等事項。

3、行政后勤管理：包括清潔工、保安工作安排與協(xié)調(diào)，飯?zhí)煤退奚峁芾恚M織公司各項活動，推進企業(yè)文化的建設(shè)。

4、安全管理：組織周、月度安全檢查，主持公司消防演習(xí)。

5、采購管理：拓展原料、工具供應(yīng)商，了解市場行情，監(jiān)控采購工作。

6、涉外事務(wù)處理。

離職原因： 拓展視野

公司名稱： 橫江廈小學(xué)起止年月：2002-09 ～ 2003-12

公司性質(zhì)： 事業(yè)單位所屬行業(yè)：教育事業(yè)

擔(dān)任職務(wù)： 音樂教師

工作描述：

1、組織進行小學(xué)六個年級的音樂教學(xué)

2、組織校內(nèi)外的各項文娛活動實施

離職原因： 想多方面發(fā)展

教育背景

畢業(yè)院校： 華南師范大學(xué)

最高學(xué)歷： 本科 畢業(yè)日期： 2002-08-01

所學(xué)專業(yè)： 音樂教育 第二專業(yè)： 人力資源管理

培訓(xùn)經(jīng)歷： 起始年月 終止年月 學(xué)校(機構(gòu)) 專　業(yè) 獲得證書 證書編號

2005-12 2006-05 佛山市生產(chǎn)務(wù)促進中心 人力資源管理 人務(wù)資源管理師(二級) 0619000006201336

2008-01 2008-01 博思管理咨詢有限公司 ISO9000培訓(xùn) ISO9000內(nèi)審員資格證 BOS-QMS-ISO-0801046

2008-05 2008-05 聚成 人力資源運營體系

2009-03 2009-05 博思管理技術(shù)交流培訓(xùn)中心 企業(yè)培訓(xùn)師 企業(yè)培訓(xùn)師(二級) 0919000018200155

2009-09 2010-09 高企協(xié)會 李澤堯領(lǐng)導(dǎo)力

2009-12 2010-03 歐博企業(yè)管理研究所 三九控制法

語言能力

外

語： 英語　一般

國語水平： 良好 粵語水平： 良好

工作能力及其他專長

本人從事行政與人力資源工作6年,積累了一定的相關(guān)工作經(jīng)驗：

1、能修訂和完善公司的各項人力資源制度

2、能根據(jù)公司的經(jīng)營管理目標(biāo)，制訂公司的人力資源規(guī)劃，能制訂人力資

源月度、年度招聘計劃、薪酬福利計劃及培訓(xùn)計劃。

3、熟悉人力資源各模塊(包括人員招聘、薪酬福利、員工關(guān)系等))事務(wù)操作流程。

4、能組織公司各項活動及企業(yè)文化的推廣宣傳。

詳細個人自傳

“誠誠懇懇做人，踏踏實實做事”這是我的人生信條。

篇（10）

現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭是綜合實力的競爭,歸根結(jié)底是人才的競爭,如何有效地開發(fā)和管理企業(yè)人力資源,是關(guān)系到國有建筑企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略性問題。現(xiàn)代人力資源管理對傳統(tǒng)的人事管理提出了挑戰(zhàn),如何突破人才瓶頸成為國有建筑企業(yè)發(fā)展中面臨的重要課題。在市場競爭中，沒有哪個企業(yè)是在一群平庸之輩的手中得以發(fā)展壯大。人才就是企業(yè)的生命力，就是企業(yè)的新鮮血液和活的靈魂，這已經(jīng)成為人們的共識。

1.人才的定義

具體到企業(yè)中，人才的概念是這樣的：是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，能夠勝任崗位能力要求，進行創(chuàng)造性勞動并對企業(yè)發(fā)展做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的員工。

那么，作為建筑企業(yè)該如何將企業(yè)的人才戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有效的結(jié)合起來，從而促進企業(yè)的發(fā)展，這該是建筑企業(yè)人力資源工作中的重中之重！

目前人才的理論定義和實踐上產(chǎn)生了某種不一致，它既不是一個學(xué)術(shù)問題，也不是一個“統(tǒng)計口徑”問題，它已成為我們在日益高漲的人才開發(fā)工作中必須正視、必須解答的一個問題。

大多數(shù)國有建筑施工企業(yè)的人力資源組成比較復(fù)雜。既有施工企業(yè)在各工程項目上臨時雇傭的大量農(nóng)民工,也有學(xué)歷較低但技能嫻熟的技術(shù)工人,經(jīng)驗豐富的經(jīng)營管理人員, 也有高學(xué)歷但缺乏工作經(jīng)驗的高校畢業(yè)生，還有部分建筑施工企業(yè)引進的專家型的管理和技術(shù)人員。這些處于不同層次的人才有著各自的特點,對于個人職業(yè)生涯規(guī)劃和自身價值的實現(xiàn)也各不相同。

對我們建筑企業(yè)人才而言，要“堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才”。只要有能力做好本職工作，品德端正，所分管的工作完全能勝任就算是人才。當(dāng)然一般情況專業(yè)對口、高學(xué)歷的人，勝任本職工作的可能性比較大。

人才是企業(yè)興亡的關(guān)鍵。人才與企業(yè)，相當(dāng)于魚與水，企業(yè)離開了人才，難以有好的發(fā)展和經(jīng)濟收益；人才離開了企業(yè)，相當(dāng)于脫離了廣闊的發(fā)展平臺，無法實現(xiàn)自身價值，更無法成就自己的事業(yè)和人生理想。當(dāng)今企業(yè)的激烈競爭，就是人才的競爭,對目前的國有建筑企業(yè)更是如此。

2.建筑企業(yè)人才流失主要原因

目前國有建筑企業(yè)人才流失流動很頻繁，流動原因也是多方面的。具體分析起來，人才流失主要有以下原因：

2.1 企業(yè)人事改革滯后。國有建筑企與民企比較起來，雖然有人力、財力、物力，以及組建時間長，有較多的管理經(jīng)驗，等等多方面的優(yōu)勢。但是在人才管理方面，尤其對企業(yè)人才的總體規(guī)劃，對每一位員工的職業(yè)規(guī)劃及職業(yè)發(fā)展的上升通道，很多企業(yè)沒有做到。雖然國有建筑企業(yè)都號稱重視人才、珍惜人才，但付諸于行動進行人事改革的少之又少，所以這也是國有建筑企業(yè)人才流失的主要原因。

2.2工作負荷重、休息休假無保障。 建筑企業(yè)與其他企業(yè)有諸多不同，員工長年在野外搞建設(shè)，修建鐵路、公路、房屋，工期緊張時，施工甚至不分晝夜。它沒有嚴格的上班時間，無法正常休息休假，野外惡略的施工情境等因素透支著員工的身心健康，長期的夫妻分居危及員工的家庭穩(wěn)定。所以，長期野外作業(yè)也是影響人才穩(wěn)定的一個重要因素。

2.3薪酬福利水平不高。國有建筑企業(yè)的薪資水平，普遍低于民企和機關(guān)事業(yè)單位。更甚的是，這兩年物價水平的持續(xù)上漲，國家勞動力的匱乏，逐漸抬高了民工工資，國有建筑企業(yè)員工工資，在繳納社保部分后，實發(fā)工資甚至低于民工工資，缺乏競爭力。而且因國有建筑企業(yè)的歷史負擔(dān)重，使得企業(yè)職工工資增長幅度無法超越國家CPI增長速度，員工付出的勞動與收入不成比例。

2.4國有建筑企業(yè)人才提拔不公平。國有建筑企業(yè)，因成立歷史太久，企業(yè)內(nèi)關(guān)系網(wǎng)比較復(fù)雜，領(lǐng)導(dǎo)在任用和提拔員工時，在很大程度上有較重的私心，論資排輩、“唯親、唯私、唯權(quán)”現(xiàn)象比較嚴重，員工的晉升缺乏公開、公平、公正，更無法做到透明。這種現(xiàn)象不僅存在于建筑企業(yè)，而是存在于所有的國有企業(yè)。真正的人才，要靠自己的學(xué)識及能力被提拔，是比較困難的。

2.5眾多的80后成了建筑企業(yè)流失主力軍。80后出生于國家改革開放之后，生長學(xué)習(xí)的環(huán)境正處于國家穩(wěn)定繁榮時期，很多人沒有經(jīng)歷過貧窮、饑餓，生活環(huán)境過于優(yōu)越。雖然因工作競爭的壓力畢業(yè)分配后應(yīng)聘到國有建筑企業(yè)，但他們在基層施工鍛煉幾年后，尤其在把書本知識應(yīng)用到工作上，工作實踐經(jīng)驗豐富后，他們是不甘于在國有建筑企業(yè)的施工一線呆著的，跳槽是很多人的選擇。所以，國有建筑企業(yè)常常做了80后的第一個跳板，也成了培養(yǎng)嫻熟技能及專業(yè)人才的基地。

3.企業(yè)留住人才的對策

國有建筑企業(yè)人才的流失給企業(yè)造成巨大的損失。要保持企業(yè)活力，保證企業(yè)長期發(fā)展，必須做到留住優(yōu)秀人才，這已成為國有建筑企業(yè)管理者時不我待的重要任務(wù)。具體而言，筆者認為可以采取以下對策：

3.1更新人力資源管理理念，建立一套適合企業(yè)發(fā)展的完整的HR管理系統(tǒng)。這是企業(yè)重中之重。國有建筑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及人力資源管理部門，首先要轉(zhuǎn)變觀念，擯棄沿襲了幾十年的人事管理模式，通過市場調(diào)查，企業(yè)內(nèi)開座談會，內(nèi)部調(diào)研，找個別人訪談等多種渠道，盡快探索或由人力資源專家?guī)椭⒁惶走m合本企業(yè)的行之有效的人力資源管理系統(tǒng)。一套好的HR系統(tǒng)，是集招聘、培訓(xùn)、選拔、晉升、薪酬、休息休假等一體的管理系統(tǒng)，既與國內(nèi)建筑行業(yè)發(fā)展水平相適應(yīng)，各個模塊之間又前后呼應(yīng)，相互約束，彼此聯(lián)系，這樣才能培養(yǎng)出企業(yè)的內(nèi)部人才市場。HR系統(tǒng)建立后，必須從上到下全面推廣，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要以身作則身體力行，人力資源部門要在企業(yè)內(nèi)做好宣傳執(zhí)行工作，爭取得到企業(yè)員工認同。

3.2協(xié)助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。HR系統(tǒng)建立后，協(xié)助員工做好其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，是人力資源管理重點之一。對企業(yè)來講，人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。對員工個體來講，職業(yè)規(guī)劃是實現(xiàn)其人生價值的重要途徑，在對企業(yè)進行比較時，相對于維持生計的經(jīng)濟收入而言，很多人才更看重這個企業(yè)是否適合自己職業(yè)發(fā)展，能否提供實現(xiàn)其人生價值的職業(yè)通道。所以，企業(yè)有義務(wù)協(xié)助員工做好其職業(yè)規(guī)劃，激發(fā)其打拼事業(yè)的積極性和主動性，要做好這點，必須擯棄過去的管理模式，排除任人唯親、論資排輩等舊觀念，給內(nèi)部人才市場提供一個公開、公平、有序、競爭的良好環(huán)境，讓每個人才都能靠自己的能力脫穎而出。相比較來講，職業(yè)規(guī)劃最大的獲益者卻是企業(yè)，因為員工在實現(xiàn)個人價值同時，更是為企業(yè)創(chuàng)造出了良好的經(jīng)濟效益，而員工得到的回報僅僅是其創(chuàng)造經(jīng)濟效益的一部分。所以，企業(yè)管理層，要從上到下更新觀念，每個部門領(lǐng)導(dǎo)，都有參與人力資源管理的義務(wù)和責(zé)任，都是人力資源管理者，要從上到下營造出適合企業(yè)內(nèi)部人才發(fā)展的良好氛圍和空間。

3.3做好企業(yè)人力資源培訓(xùn)。作為高素質(zhì)人才比較缺乏的國有建筑企業(yè),一套好的培訓(xùn)方案必不可少，這是提高內(nèi)部人才技能及理論的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在進行人力資源培訓(xùn)與開發(fā)時,要做好培訓(xùn)需求分析、確定培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計培訓(xùn)計劃、。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部人才分布，要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù),并確定“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培訓(xùn)效果最好”，在確定培訓(xùn)目標(biāo)時，首先考慮企業(yè)需要員工具備什么技能,員工的現(xiàn)有技能是否滿足,其次,根據(jù)企業(yè)需要結(jié)合員工的意愿,確定哪些員工需要培訓(xùn)。設(shè)計好每次的培訓(xùn)計劃。要確定培訓(xùn)的項目,開發(fā)的培訓(xùn)內(nèi)容,考慮實施過程的環(huán)節(jié)和階段,合理安排培訓(xùn)方式,全面分析培訓(xùn)環(huán)境,籌備好培訓(xùn)的資源;一切就緒，下一步就需要有效實施培訓(xùn)并進行培訓(xùn)效果評價。在培訓(xùn)的不同階段對培訓(xùn)員工進行培訓(xùn)效果考核,發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。

3.4進行市場薪酬調(diào)研，保證員工薪酬調(diào)整與市場同步。薪酬高低在很大程度上決定著人才的流向，是激勵員工的重要手段。在建筑競爭非常激烈的市場中，我國國有建筑企業(yè)薪酬低于市場水平，但又缺乏其它補償性激勵措施，很容易避免人才流失。這是導(dǎo)致大批優(yōu)秀人才流向外資、民營企業(yè)的一個重要原因。若國有建筑企業(yè)在實施一套好的HR時，能將薪酬水平與競爭對手持平，或者高于競爭對手，并對核心員工提供富有競爭力的薪酬，將有利于吸引和留住人才，避免大量人力資本投資的流失，降低企業(yè)的雇傭成本，又增強了企業(yè)提供競爭性薪酬的能力，有利于刺激員工的積極性，提高工作效率。

3.5做好員工的休息休假等福利制度，保證員工身心健康。建筑施工企業(yè)主要是以工程項目。其特點就是沒有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門，有較高的流動性強。建筑企業(yè)的流動性和工作的加班加點，相對于城市里穩(wěn)定的行業(yè)來說，已經(jīng)使部分擇業(yè)者望而卻步。所以，做好員工的休息休假制度，保證員工身心健康，至關(guān)重要。在目前很多國有建筑企業(yè)，雖然也有各種休息休假制度，但多是停留在口頭上，總是不能得到落實。進行新的HR系統(tǒng)方法管理后，員工的休息休假制度，尤其是帶薪休假制度，均應(yīng)落實到行動上；員工加班加點，可以通過輪休、調(diào)休等方式實施。對于夫妻分居的各類人才，更要進行人性化管理，盡可能調(diào)配到同一個工程項目，保證員工婚姻家庭穩(wěn)定。

3.6塑造積極的企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力。企業(yè)文化是員工認同的共同價值觀，具有較強的凝聚功能，對穩(wěn)定員工起著重要的作用。如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性、內(nèi)部分配的相對公平性、人才使用的合理性、職業(yè)保障的安全性等均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化需要引導(dǎo)、灌輸、示范并融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境對員工的吸引力是其它形式無法比擬的，它弘揚的是一種精神，它打動的是一顆心。

小結(jié)

市場經(jīng)濟中人才資源是一種潛力無窮、可以不斷再生的資源。作為管理者要改變舊的思想觀念，改革人事制度，營造一種尊重人才，愛惜人才，提攜人才，保護人才，讓人才資源能夠生存的環(huán)境，讓人才脫穎而出。真正有雄才大略成大事業(yè)的人，都善于使用人才，也能容人才，舍得高價請人才，禮賢下士。總之留住了人才，就確保了國有建筑企業(yè)的生命力。

參考文獻：

[1]趙署明.人力資源管理研究[M].中國人民大學(xué)出版社,2005.