時(shí)間：2022-01-30 08:15:54
序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇教師工資改革方案范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。
社會(huì)的進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，要求大專院校深化教學(xué)改革，全面推進(jìn)素質(zhì)教育，培養(yǎng)具備工程素質(zhì)和創(chuàng)新精神的現(xiàn)代工程技術(shù)人才和研發(fā)人才，這是高校人才培養(yǎng)戰(zhàn)略中急需完成的一項(xiàng)重要任務(wù)。實(shí)驗(yàn)教學(xué)是培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力、訓(xùn)練學(xué)生的實(shí)踐能力、提高學(xué)生的綜合素質(zhì)的重要環(huán)節(jié)。
隨著國家教育振興計(jì)劃的不斷推進(jìn)實(shí)施，教育經(jīng)費(fèi)投入不斷加大，各高校在實(shí)踐教學(xué)方面結(jié)合自身的條件進(jìn)行了不同形式的改革。實(shí)踐教學(xué)以綜合性、實(shí)踐性、開放性為特點(diǎn)，以培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力、訓(xùn)練學(xué)生的實(shí)踐能力、提高學(xué)生的綜合素質(zhì)為目標(biāo)。從滿足社會(huì)對(duì)高素質(zhì)、應(yīng)用型人才需求出發(fā)，作為電子工程學(xué)科各專業(yè)的學(xué)生不僅要了解電子產(chǎn)品的設(shè)計(jì)過程和生產(chǎn)工藝，還必須樹立大工程意識(shí)，具備電工電子基礎(chǔ)理論、計(jì)算機(jī)信息技術(shù)綜合應(yīng)用的能力和工程設(shè)計(jì)能力。基于這種培養(yǎng)目標(biāo)，我院電子工程系在《電子工藝》重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)中對(duì)本課程在課時(shí)分配、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方式等方面全面實(shí)施教學(xué)改革，保證確實(shí)提高大學(xué)生的實(shí)際動(dòng)手能力。
一、教學(xué)條件
師資條件：擔(dān)任本課程教學(xué)雙師型老師占比達(dá)到100%，副教授比例達(dá)到100%。
實(shí)驗(yàn)條件：校內(nèi)有電裝實(shí)訓(xùn)室；有新引進(jìn)的一條SMT全自動(dòng)貼片生產(chǎn)線；PCB電路板生產(chǎn)線；電子工藝實(shí)訓(xùn)室；校外共建實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)基地25個(gè)；有國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部門批準(zhǔn)設(shè)立的家用電子產(chǎn)品維修和用戶通信終端維修等職業(yè)技能培訓(xùn)與鑒定工作站。
本課程改革的軟硬件條件較好，能保證教學(xué)改革的順利進(jìn)行。
二、改革思路
深入開展實(shí)驗(yàn)教學(xué)理論研究，指導(dǎo)實(shí)驗(yàn)教學(xué)改革與發(fā)展，鼓勵(lì)教師結(jié)合本門課程教學(xué)改革申報(bào)省、國家級(jí)教改項(xiàng)目；進(jìn)一步加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍的建設(shè)，不斷提高教師的實(shí)驗(yàn)教學(xué)能力；加大經(jīng)費(fèi)投入，進(jìn)一步改進(jìn)實(shí)驗(yàn)教學(xué)的設(shè)備設(shè)施條件；深入進(jìn)行教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)方法改革；創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)教學(xué)課程體系；充分利用校外共建實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)基地的資源，大力開展學(xué)生課外科技生產(chǎn)活動(dòng)，強(qiáng)化學(xué)生的實(shí)踐能力培養(yǎng)；創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)教學(xué)評(píng)價(jià)體系，加強(qiáng)學(xué)生的實(shí)踐能力培養(yǎng)；廣泛采用現(xiàn)代教育技術(shù)，建立信息化的實(shí)驗(yàn)教學(xué)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)實(shí)驗(yàn)教學(xué)的現(xiàn)代化、信息化和網(wǎng)絡(luò)化。
三、改革方案
1.課時(shí)分配改革。課程設(shè)置中課時(shí)分配，原來總課時(shí)42，其中理論30，實(shí)驗(yàn)12，由于本門課程實(shí)踐性很強(qiáng)，應(yīng)該修改理論和實(shí)踐課時(shí)分配，理論弱化，實(shí)踐增強(qiáng)。
2.師資隊(duì)伍建設(shè)。組建實(shí)驗(yàn)教學(xué)團(tuán)隊(duì)，教學(xué)工作實(shí)行傳幫帶。年輕教師參與教師名師的實(shí)驗(yàn)教學(xué)工作；定期安排實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)教師和實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員參加實(shí)驗(yàn)教學(xué)培訓(xùn)，到知名企業(yè)掛職鍛煉；安排實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員參與教師的課題研究。老師的教學(xué)水平應(yīng)適應(yīng)新技術(shù)、新工藝的發(fā)展，從而培養(yǎng)出適應(yīng)時(shí)展需求的學(xué)生。
3.加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)內(nèi)容改革。實(shí)訓(xùn)內(nèi)容包括參觀認(rèn)知、工藝基礎(chǔ)內(nèi)容訓(xùn)練、產(chǎn)品生產(chǎn)工藝流程設(shè)計(jì)、SMT流水線操作、工廠上崗實(shí)訓(xùn)等。
參觀認(rèn)知階段：組織學(xué)生到共建實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)基地參觀生產(chǎn)。在生產(chǎn)現(xiàn)場，工廠技術(shù)人員介紹產(chǎn)品生產(chǎn)和產(chǎn)品研況及產(chǎn)品市場的相關(guān)情況，介紹工廠文化。技術(shù)人員現(xiàn)場講解相關(guān)生產(chǎn)環(huán)節(jié)、生產(chǎn)設(shè)備、技術(shù)規(guī)范等，增強(qiáng)學(xué)生對(duì)生產(chǎn)工藝的感性認(rèn)識(shí)。
工藝基礎(chǔ)內(nèi)容訓(xùn)練階段：利用電裝實(shí)訓(xùn)室對(duì)基本元件識(shí)別和測量、元件裝配、手工焊接技術(shù)、基本儀器設(shè)備的使用等進(jìn)行訓(xùn)練。
產(chǎn)品生產(chǎn)工藝流程設(shè)計(jì)階段：生產(chǎn)流程設(shè)計(jì)、工藝文件設(shè)計(jì)訓(xùn)練。
SMT流水線操作階段：以SMT收音機(jī)生產(chǎn)為例，利用全自動(dòng)的SMT流水線，從元件和焊膏上料、焊膏印刷、貼元件、元件貼片自動(dòng)檢查、全自動(dòng)再流焊、焊點(diǎn)檢查、產(chǎn)品調(diào)試、產(chǎn)品檢測等工位操作進(jìn)行產(chǎn)品的生產(chǎn)，最終獲得符合要求的產(chǎn)品，培養(yǎng)學(xué)生的工程意識(shí)和實(shí)際生產(chǎn)能力。
工廠上崗實(shí)訓(xùn)階段：利用實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)基地的條件，學(xué)生上崗實(shí)訓(xùn)，提高實(shí)際生產(chǎn)能力，提高產(chǎn)品研發(fā)能力、創(chuàng)新素質(zhì)。
4.大力開展實(shí)驗(yàn)教材建設(shè)，以保證基礎(chǔ)、加強(qiáng)應(yīng)用，適應(yīng)發(fā)展為指導(dǎo)，編寫、出版符合當(dāng)前社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的實(shí)驗(yàn)教材。
5.優(yōu)化實(shí)驗(yàn)教學(xué)考評(píng)體系。采用書面考試、答辯式考試、實(shí)際操作考試和平時(shí)考核等多種方式，注重實(shí)驗(yàn)態(tài)度、實(shí)驗(yàn)過程和實(shí)驗(yàn)結(jié)果，突出實(shí)驗(yàn)教學(xué)的考評(píng)功能，鼓勵(lì)學(xué)生自主學(xué)習(xí)，優(yōu)化實(shí)驗(yàn)教學(xué)評(píng)價(jià)體系。
6.建立信息化的實(shí)驗(yàn)教學(xué)平臺(tái)。以現(xiàn)代計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)，營造科學(xué)、高效的實(shí)驗(yàn)教學(xué)軟環(huán)境，實(shí)現(xiàn)實(shí)驗(yàn)教學(xué)管理的人性化、信息化和網(wǎng)絡(luò)化。建立開放的實(shí)驗(yàn)教學(xué)新體系。建立健全實(shí)驗(yàn)教學(xué)管理制度，改善實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)條件，加強(qiáng)教學(xué)基地建設(shè)，整合實(shí)驗(yàn)教學(xué)資源，最終實(shí)現(xiàn)開放實(shí)驗(yàn)教學(xué)。
實(shí)驗(yàn)教學(xué)應(yīng)以創(chuàng)新意識(shí)培養(yǎng)為先導(dǎo)，以學(xué)生能力培養(yǎng)為主線；以增強(qiáng)學(xué)生的工程訓(xùn)練能力和設(shè)計(jì)能力為核心，突破原有實(shí)訓(xùn)模式，跟蹤現(xiàn)代先進(jìn)制造技術(shù)，建立“基礎(chǔ)訓(xùn)練與工業(yè)實(shí)際并舉，傳統(tǒng)工藝與現(xiàn)代技術(shù)結(jié)合”的全新實(shí)踐教學(xué)體系和實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目。在教學(xué)改革中，貫徹教育部實(shí)驗(yàn)室建設(shè)和實(shí)驗(yàn)教學(xué)改革的有關(guān)精神，根據(jù)教學(xué)計(jì)劃和對(duì)學(xué)生實(shí)驗(yàn)?zāi)芰ε囵B(yǎng)的目的與要求，制定實(shí)驗(yàn)教學(xué)大綱，編寫實(shí)驗(yàn)教材，整合實(shí)驗(yàn)教學(xué)資源，通過與中小企業(yè)實(shí)訓(xùn)基地合作，增強(qiáng)學(xué)生的創(chuàng)新和獨(dú)立工作能力，促使學(xué)生盡早適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為將來的就業(yè)和創(chuàng)業(yè)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
[1]丁洪生，等.工程訓(xùn)練實(shí)踐教學(xué)體系改革與創(chuàng)新.實(shí)驗(yàn)技術(shù)與管理，2005，6.
[2]湯元信，等.電子工藝及電子工程設(shè)計(jì).機(jī)械工業(yè)出版社，2004，5.
三自：自主學(xué)習(xí)、自我管理、自覺發(fā)展；一新：教學(xué)創(chuàng)新。
2、問題提出的背景。
新課程改革已經(jīng)全面深入地開展，就本校而言，新課程改革理念已經(jīng)具備，老師們都學(xué)校到了新的理念，但是在實(shí)際的操作過程中出現(xiàn)了很大的問題，落實(shí)不到位，教師沒有得到真正的解放，學(xué)生的主體沒有得到真正的發(fā)揮。學(xué)生不愿學(xué)習(xí)，老師厭煩了教學(xué)，教學(xué)質(zhì)量得不到有效地提高。問題就出在了我們老師仍然是穿新鞋走老路，沒有真正放手，不敢放手，擔(dān)心過多，沒有能夠調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和學(xué)習(xí)的潛力。
3、對(duì)此項(xiàng)改革工程有效性的理解。
通過“三自一新“的整體改革，個(gè)人理解，其重心在學(xué)生的自主學(xué)習(xí)上。“三自”主要都是針對(duì)學(xué)生而言的，就是要讓學(xué)生真正成為學(xué)習(xí)的主體，是符合新課程改革要求的。
在教學(xué)過程中可以看出，當(dāng)學(xué)生的學(xué)習(xí)狀態(tài)好的時(shí)候，學(xué)生的學(xué)習(xí)成績自然會(huì)提高甚至提高很快，一旦出現(xiàn)學(xué)生學(xué)習(xí)不在狀態(tài)，好的學(xué)生的成績都會(huì)下滑，其他的就不用會(huì)說了，所以，我校要想提高教育教學(xué)質(zhì)量，還得從學(xué)生入手。
“自主學(xué)習(xí)”，根據(jù)學(xué)生的本身的認(rèn)知能力，很多知識(shí)學(xué)生是可以通過自己的自主學(xué)習(xí)達(dá)到學(xué)習(xí)的目的的，但關(guān)鍵是學(xué)生要不要學(xué)習(xí)呢，愿不愿意學(xué)習(xí)呢，這是關(guān)鍵。自主自主就是自己主動(dòng)，我們的學(xué)生沒有養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，通過此次改革，主要目的就是要讓學(xué)生學(xué)起來，并且要讓學(xué)生在靜下來的前提下會(huì)學(xué)習(xí)，逐步提高學(xué)習(xí)的效率。
1.引言
電子技術(shù)是高等學(xué)校電類學(xué)科的一門重要的技術(shù)基礎(chǔ)課，其實(shí)驗(yàn)課程的根本任務(wù)是培養(yǎng)具有工程實(shí)踐和創(chuàng)新能力的高素質(zhì)人才。改革舊的教學(xué)模式，建立新的實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系，從整體上提高實(shí)驗(yàn)教學(xué)質(zhì)量是電子技術(shù)實(shí)驗(yàn)教學(xué)中培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力的主要內(nèi)容。
寧夏理工學(xué)院電氣信息工程學(xué)院成立于2012年2月，前身為電氣信息工程系。經(jīng)過二十多年的建設(shè)和發(fā)展目前擁有自動(dòng)化系、電氣信息工程及其自動(dòng)化系、電子信息工程系、計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)系、網(wǎng)絡(luò)工程系等五個(gè)系，下設(shè)自動(dòng)化、電氣信息工程及其自動(dòng)化、電子信息工程、計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)工程等五個(gè)本科專業(yè)。目前隨著學(xué)校基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的逐步推進(jìn)和“升本”工作的順利進(jìn)行，伴隨著校園環(huán)境的改善，教學(xué)條件的提高，以及本科標(biāo)準(zhǔn)的教學(xué)要求，都需要對(duì)以前的教學(xué)體系、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法進(jìn)行改革，而作為工科高校理論教學(xué)的重要實(shí)踐環(huán)節(jié)——電子技術(shù)實(shí)驗(yàn)教學(xué)，也必須進(jìn)行相應(yīng)的改革。
2.目前實(shí)驗(yàn)教學(xué)的現(xiàn)狀及存在的問題
電氣信息工程學(xué)院經(jīng)過二十多年的建設(shè)和發(fā)展，在實(shí)踐教學(xué)方面積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。但隨著微電子技術(shù)和信息技術(shù)的迅猛發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)建設(shè)對(duì)人才需求的導(dǎo)向，傳統(tǒng)的實(shí)驗(yàn)教學(xué)方法慢慢顯現(xiàn)出不足，主要體現(xiàn)在如下方面：（1）電子技術(shù)作為電氣信息工程學(xué)院五個(gè)專業(yè)的通識(shí)課程，在實(shí)驗(yàn)設(shè)置上未作區(qū)分，重點(diǎn)不突出。（2）傳統(tǒng)的實(shí)驗(yàn)教學(xué)中存在簡單重復(fù)的內(nèi)容多，反映科學(xué)技術(shù)新知識(shí)、新成果的內(nèi)容少的問題。實(shí)驗(yàn)教學(xué)普遍存在的問題是驗(yàn)證性實(shí)驗(yàn)多，綜合性、設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)少，教學(xué)內(nèi)容基本上依附于理論課。這樣就使學(xué)生錯(cuò)誤地認(rèn)為理論知識(shí)比實(shí)踐知識(shí)重要，因此做實(shí)驗(yàn)時(shí)敷衍了事，造成許多學(xué)生的實(shí)驗(yàn)技能和動(dòng)手能力差，不利于學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。（3）教師為學(xué)生準(zhǔn)備的多，而學(xué)生自己獨(dú)立思考、動(dòng)手的機(jī)會(huì)少。學(xué)生主要是按照教師設(shè)置好的設(shè)備和儀器，根據(jù)實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)書上規(guī)定的方法和步驟，按部就班地進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，學(xué)生的學(xué)習(xí)主動(dòng)性和積極性不高，不利于學(xué)生創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。（4）實(shí)驗(yàn)設(shè)置沒有能力區(qū)分，不利于有能力的學(xué)生在更高層次上發(fā)揮。（5）實(shí)驗(yàn)教學(xué)的開展，目前還是主要專職的實(shí)驗(yàn)教師，雖然也有部分任課教師參與，但總體來說，實(shí)驗(yàn)教學(xué)的師資力量仍然緊缺，特別是高職稱、高學(xué)歷的教師更加缺乏。（6）由于并沒有從具體的專業(yè)教學(xué)計(jì)劃和行政功能配置中進(jìn)行改革，實(shí)驗(yàn)教學(xué)的條件仍有待改善。
3.實(shí)驗(yàn)教學(xué)改革的方法和途徑
（1）針對(duì)不同的專業(yè)，實(shí)驗(yàn)設(shè)置側(cè)重點(diǎn)不同：電子技術(shù)作為電氣信息工程學(xué)院五個(gè)專業(yè)的通識(shí)課程，專業(yè)分流后自動(dòng)化、電自、電信三個(gè)專業(yè)模擬電子技術(shù)和數(shù)字電子技術(shù)分兩個(gè)學(xué)期開設(shè)，計(jì)算機(jī)和網(wǎng)工兩個(gè)專業(yè)模擬電子技術(shù)和數(shù)字電子技術(shù)統(tǒng)一為電子技術(shù)僅一個(gè)學(xué)期開設(shè)。因此，在實(shí)驗(yàn)設(shè)置上計(jì)算機(jī)和網(wǎng)工專業(yè)實(shí)驗(yàn)設(shè)置可偏重基礎(chǔ)性實(shí)驗(yàn)，自動(dòng)化、電自、電信專業(yè)實(shí)驗(yàn)設(shè)置可偏重創(chuàng)新性實(shí)驗(yàn)。
（2）改革實(shí)驗(yàn)內(nèi)容：在實(shí)驗(yàn)內(nèi)容上淘汰一些驗(yàn)證性實(shí)驗(yàn)，增加一些綜合性、設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)，并充分應(yīng)用CAI、CAD等計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)手段。融入本學(xué)科領(lǐng)域的最新知識(shí)成果，開闊學(xué)生視野，力求思路創(chuàng)新。
（3）改革授課方式：在授課方式上，要采用多樣化的實(shí)驗(yàn)課組織方式，摒棄灌輸式的方式，運(yùn)用啟發(fā)式、研究交流式的教學(xué)方法，營造主動(dòng)、協(xié)作、進(jìn)取的科學(xué)氛圍。在設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)教學(xué)中，教師提供一些小型的設(shè)計(jì)題目，主要由學(xué)生自主完成，教師僅作適量輔導(dǎo)。
（4）按照“基礎(chǔ)、提高、綜合、創(chuàng)新”四個(gè)層次設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)?zāi)K，鼓勵(lì)有能力的學(xué)生參加校內(nèi)外各類科技社團(tuán)、科研項(xiàng)目及大賽。
從基礎(chǔ)、綜合、提高到創(chuàng)新的層次化平臺(tái)實(shí)驗(yàn)，可使學(xué)生具備基本實(shí)驗(yàn)技能、熟悉儀器設(shè)備的操作與使用、了解常用元器件特性、實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的分析與處理方法，掌握各種軟、硬件平臺(tái)的設(shè)計(jì)工具與調(diào)試環(huán)境、設(shè)計(jì)方法與手段以及實(shí)驗(yàn)報(bào)告與設(shè)計(jì)報(bào)告的撰寫等。在此過程中學(xué)生的電子設(shè)計(jì)和工程應(yīng)用能力、分析問題與解決問題的能力以及工程素質(zhì)等均會(huì)得到全面的培養(yǎng)和提高，教學(xué)過程由淺入深，循序漸進(jìn)，符合認(rèn)知規(guī)律和教學(xué)規(guī)律。
另外，對(duì)于特別有能力或者對(duì)科研活動(dòng)有興趣愛好的同學(xué)，積極鼓勵(lì)其參加校內(nèi)外的各類科技社團(tuán)，參與老師申請(qǐng)的各類科研項(xiàng)目及各類科技大賽，通過感受良好的科研氛圍，學(xué)習(xí)實(shí)際的項(xiàng)目開發(fā)技能和管理知識(shí)，增長見識(shí)，培養(yǎng)實(shí)踐能力、協(xié)作精神和理論聯(lián)系實(shí)際的學(xué)風(fēng)，同時(shí)也為這些同學(xué)提供了展示的平臺(tái)。
（5）加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，提高實(shí)驗(yàn)教學(xué)教師的綜合素質(zhì)，引進(jìn)高職稱、高學(xué)歷的實(shí)驗(yàn)教師，或者聘請(qǐng)公司高級(jí)工程師作為兼職實(shí)驗(yàn)教師。
加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，可以通過一系列提高實(shí)驗(yàn)教師素質(zhì)、穩(wěn)定教師隊(duì)伍的措施和方法，比如：制訂年輕實(shí)驗(yàn)教師的培養(yǎng)計(jì)劃；建立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，提高實(shí)驗(yàn)教師和實(shí)驗(yàn)管理人員的待遇，吸引高水平教師加入實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍，從而加速高素質(zhì)隊(duì)伍的建設(shè)，增強(qiáng)實(shí)驗(yàn)教學(xué)的活力。
（6）形成有特色的管理模式：完善自我約束機(jī)制及競爭機(jī)制；注重研究高校實(shí)驗(yàn)教學(xué)管理、器材管理、實(shí)驗(yàn)人員技術(shù)檔案管理等方面的規(guī)律；設(shè)立實(shí)驗(yàn)教學(xué)項(xiàng)目。
4.目前實(shí)驗(yàn)教學(xué)改革的現(xiàn)狀和效果
針對(duì)目前實(shí)驗(yàn)教學(xué)中存在的各種問題，學(xué)院采取了各項(xiàng)措施進(jìn)行改進(jìn)，如實(shí)驗(yàn)內(nèi)容設(shè)置上減少了驗(yàn)證性實(shí)驗(yàn)，增加設(shè)計(jì)和綜合性實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)教學(xué)中引進(jìn)Proteus仿真軟件，增強(qiáng)學(xué)生的實(shí)際開發(fā)能力；成立了電子協(xié)會(huì)，對(duì)科研有興趣及動(dòng)手能力較強(qiáng)的同學(xué)借助此平臺(tái)可提高其科研和動(dòng)手能力。同時(shí)，學(xué)校鼓勵(lì)學(xué)生積極參加各類電子設(shè)計(jì)大賽，如目前正舉辦的第七屆全國電子信息技術(shù)大賽和學(xué)院組織的第一屆科技活動(dòng)月，老師也積極申請(qǐng)大學(xué)生創(chuàng)新項(xiàng)目，為學(xué)生提供實(shí)際的項(xiàng)目開發(fā)平臺(tái)；針對(duì)有些專業(yè)，如電信專業(yè)，課程設(shè)置體現(xiàn)出層次，如模電、數(shù)電實(shí)驗(yàn)為基礎(chǔ)層，EDA、DSP技術(shù)實(shí)驗(yàn)作為提高層，電子實(shí)訓(xùn)作為綜合層，最終的畢業(yè)設(shè)計(jì)作為創(chuàng)新層，教學(xué)內(nèi)容循序漸進(jìn)，效果良好。
5.結(jié)語
電子技術(shù)實(shí)驗(yàn)教學(xué)改革，是一項(xiàng)長期而復(fù)雜的系統(tǒng)工程，任重而道遠(yuǎn)，需要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，相關(guān)部分的通力配合，實(shí)驗(yàn)教學(xué)人員的不懈努力，才可以順利進(jìn)行。我們會(huì)在實(shí)踐和理論上不斷探索，使教學(xué)改革不斷深入，為培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力和實(shí)踐能力的高素質(zhì)人才做出貢獻(xiàn)。
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2008年12月,國務(wù)院常務(wù)會(huì)議審議通過了《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》,決定從2009年1月1日起,在全國義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資。義務(wù)教育學(xué)校績效工資改革,是黨和國家優(yōu)先發(fā)展教育的重大舉措,對(duì)于依法保障和改善義務(wù)教育教師的工資待遇,提高教師地位,吸引和鼓勵(lì)各類優(yōu)秀人才長期從教、終身從教、促進(jìn)教育事業(yè)發(fā)展,具有十分重要的意義。學(xué)校實(shí)施績效工資改革既是收入分配制度的改革,也是用人制度的改革,它使教師管理從“身份管理”向“績效管理”[1]轉(zhuǎn)變,有助于促進(jìn)教育事業(yè)的科學(xué)發(fā)展。截至目前,各省市均已經(jīng)制定績效工資實(shí)施意見和方案,并逐步落實(shí),得到了廣大教師的擁護(hù)和支持。但在具體實(shí)施過程中卻是爭議不斷,矛盾的焦點(diǎn)主要集中在學(xué)校的績效考核上。
一、義務(wù)教育學(xué)校績效工資和績效考核的涵義
績效工資(performance related pay),又稱績效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資(Appraisal relate Pay),是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí),以企業(yè)事業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量,以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬,是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度[2]。
在我國,義務(wù)教育學(xué)校教師工資由崗位工資、薪級(jí)工資和績效工資三部分構(gòu)成,績效工資又分為基礎(chǔ)性(占70%)和獎(jiǎng)勵(lì)性(占30%)兩部分。基礎(chǔ)性績效工資與地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素相聯(lián)系,在績效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,只要履行崗位職責(zé)、完成學(xué)校教學(xué)任務(wù)的教師就可以全額發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素,在考核的基礎(chǔ)上,由學(xué)校確定分配方式和辦法。可見,無論基礎(chǔ)性績效工資還是獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資都是與績效考核密切相關(guān)的。因此,義務(wù)教育學(xué)校教師的工資分配是以績效考核為基礎(chǔ),以崗位聘任為核心的,是一種以崗定薪的分配模式。
績效考核(performance examine)是用科學(xué)的方法對(duì)組織或個(gè)人的工作實(shí)績進(jìn)行檢驗(yàn)和評(píng)定[3]。績效考核包括組織績效考核、個(gè)人績效考核。義務(wù)教育學(xué)校績效考核指的是針對(duì)員工的個(gè)人績效考核。
學(xué)校績效管理是一個(gè)包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋和績效改進(jìn)等環(huán)節(jié)的復(fù)雜的綜合體系。它是學(xué)校對(duì)教師的教育教學(xué)實(shí)踐,全面、系統(tǒng)、科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評(píng)估,使員工完成個(gè)人的績效目標(biāo),并通過績效考核發(fā)現(xiàn)存在的問題,通過溝通、跟蹤、反饋、改進(jìn)和激勵(lì),提高教職工的能力與績效,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)學(xué)校的組織績效目標(biāo),促進(jìn)學(xué)校、教師和學(xué)生的全面發(fā)展和不斷提升的過程。因此,績效考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié),它必須為本質(zhì)上致力于對(duì)績效的改進(jìn)和提高的學(xué)校績效管理服務(wù)上,并在此前提下建立科學(xué)有效的績效考核系統(tǒng)。
二、義務(wù)教育學(xué)校績效考核的現(xiàn)狀
義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的重點(diǎn)是切實(shí)做好學(xué)校績效考核,這不僅事關(guān)教師的切身利益,也直接關(guān)系到績效工資激勵(lì)功能的體現(xiàn)。但是,在已經(jīng)推行績效考核的義務(wù)教育學(xué)校,廣大教師對(duì)其效果的評(píng)價(jià)卻褒貶不一,許多學(xué)校并沒有收到預(yù)期的效果。
(一)觀念問題
從領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)層面看,一是績效考核本來就是人力資源管理的一個(gè)普遍性難題,而教師績效考核因受職業(yè)特點(diǎn)限制具體操作難度更大,多數(shù)學(xué)校不想改變?cè)械姆峙錂C(jī)制,傾向于吃大鍋飯,搞平均主義,似乎這樣比較公平,便于操作,也不易產(chǎn)生矛盾。但這種做法直接導(dǎo)致了干與不干一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣,完全背離了績效工資改革“多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬”的原則,打壓了有積極創(chuàng)造性教師的工作熱情,喪失了績效考核的真正作用,甚至起了反作用;二是對(duì)績效管理與績效考核認(rèn)識(shí)不到位,把績效管理等同于績效考核,認(rèn)為學(xué)校績效管理就是“量化評(píng)分”,以傳統(tǒng)的“得分”作為最終結(jié)果來評(píng)判教師的工作業(yè)績,發(fā)放績效工資。這種做法孤立了教師個(gè)人績效考核,不能發(fā)揮績效工資改革的激勵(lì)效能,即通過幫助教師提升績效,最終實(shí)現(xiàn)組織績效的提升。當(dāng)組織價(jià)值提升的績效管理目的被忽視,績效考核會(huì)反其道而行之,阻礙學(xué)校教師團(tuán)隊(duì)凝聚力和教育教學(xué)管理質(zhì)量的提高。
從教師認(rèn)識(shí)層面看,仍有部分教師固守鐵飯碗、大鍋飯的思想認(rèn)識(shí),簡單地將義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資理解為“漲工資”,認(rèn)為崗位聘任已經(jīng)形成了教師因聘任職稱不同而造成的工資差距,希望學(xué)校能夠把獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資“公平”地分配給每一位教師,不要再拉大收入差距;還有一部分人雖然也會(huì)抱怨現(xiàn)有的學(xué)校管理效率低下,但是真正實(shí)行績效考核,真正需要花費(fèi)一定的時(shí)間在管理上時(shí),他們又覺得不適應(yīng),認(rèn)為績效考核浪費(fèi)時(shí)間、走形式,甚至擔(dān)心增加工作負(fù)擔(dān),擔(dān)心既得利益受到不公正、不科學(xué)的損害,往往采取抵制和應(yīng)付這兩種應(yīng)對(duì)方式。
(二)實(shí)務(wù)操作問題
1.考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng),缺乏可操作性
教師的工作是教書育人,是做人的“社會(huì)化”工作。教育效果的延遲性、勞動(dòng)成果的不完全可計(jì)量性、影響學(xué)生成長因素的復(fù)雜多樣性以及群體合作的集體性工作方式,都決定了教師工作的特殊性,使得考核教師績效時(shí)如何將個(gè)體績效從組織績效中離析出來成為一個(gè)難題。現(xiàn)在的學(xué)校績效考核指標(biāo)大都囊括“德、能、勤、績、廉”,這些方面在實(shí)際操作中彈性很大。如何將這些主觀性較強(qiáng)的指標(biāo)進(jìn)行質(zhì)的量化考核,充分體現(xiàn)教師工作的特殊性、不同崗位之間的差異性等,確實(shí)存在著一定難度。許多學(xué)校采用“一刀切”的方法對(duì)不同的崗位采用相同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),不能充分體現(xiàn)不同崗位工作者的工作能力與貢獻(xiàn)大小;還有的學(xué)校僅是簡單地將考核指標(biāo)分為優(yōu)秀、合格和不合格,劃分過于寬泛,不能體現(xiàn)出教師之間的實(shí)際績效差別。
2.考核指標(biāo)缺失,不能有效評(píng)價(jià)教師
教師對(duì)學(xué)生的影響是多方面的,這些影響有的是顯性可以量化的,如教師的出勤、任課節(jié)數(shù)、學(xué)生成績、發(fā)表文章數(shù)量等,有的是隱性不可以量化的,如師德修養(yǎng)、對(duì)教育教學(xué)的精力投入、對(duì)學(xué)生的日常品德教育和心靈陶冶等。面對(duì)這些隱性的、難以計(jì)量的因素,許多學(xué)校在績效考核實(shí)踐中“避而不考”或“輕描淡寫”,往往只是將一些比較容易量化、可測性較強(qiáng)的硬指標(biāo)列入考核或作為考核重點(diǎn)。如果僅以這些指標(biāo)來考核教師績效,難以得出全面而準(zhǔn)確的結(jié)論。長此以往,教師必然將工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到升學(xué)率、學(xué)業(yè)排名等易于量化的考核重點(diǎn)上,所以,因評(píng)估指標(biāo)偏頗而造成的機(jī)會(huì)主義傾向必然會(huì)將教育推向功利與狹隘,素質(zhì)教育不可能真正落到實(shí)處。
3.考核主體缺失,不能全面評(píng)價(jià)教師
不同的評(píng)價(jià)主體,基于不同的價(jià)值取向,站在不同的角度,對(duì)于同一評(píng)判對(duì)象作出的評(píng)價(jià)往往是會(huì)有差異的。[4]因此,要全面、真實(shí)、準(zhǔn)確地考核教師績效,參與的考核主體應(yīng)是多方面的,而且因?yàn)榻虒W(xué)是一種充滿個(gè)性特色的活動(dòng),不同的教師具有不同的教學(xué)風(fēng)格,所以尤其不能將教師個(gè)人主體排除在外,應(yīng)給教師評(píng)判自己的機(jī)會(huì)。雖然,各地在實(shí)施績效考核時(shí),都強(qiáng)調(diào)“多個(gè)評(píng)價(jià)主體參與”“適當(dāng)聽取學(xué)生、家長及社區(qū)的意見”,但是在實(shí)際操作中,多數(shù)義務(wù)教育學(xué)校的考核主體還是學(xué)校的管理人員,其他教師僅以“民主評(píng)議”的形式參與,所占份額很小,與教師接觸最多的學(xué)生,往往因年齡小、缺乏判斷力而被排除在外。本應(yīng)作為績效考核主體同時(shí)也是考核對(duì)象的教師,僅以考核對(duì)象的身份被動(dòng)接受。其他考核主體的評(píng)價(jià)固然能夠反映教師的工作表現(xiàn),但是畢竟是外在刺激,不如教師發(fā)自內(nèi)心的反思、評(píng)價(jià)更能激起自我改善、自我提高的動(dòng)機(jī),使績效考核結(jié)果更能如實(shí)反映教師的狀況,幫助教師提高自我、發(fā)展自我。
4.考核反饋和應(yīng)用機(jī)制不健全
目前,義務(wù)教育學(xué)校都能做到向教師本人反饋績效考核結(jié)果,并把其作為職稱聘任、績效工資發(fā)放的依據(jù)。但是績效考核反饋和應(yīng)用的意義并不僅局限于此。學(xué)校把考核結(jié)果反饋給教師時(shí),必須注重與教師的溝通,讓教師了解自己的工作情況,了解自己與他人相比有哪些不足和長處,哪些方面需要改進(jìn),并對(duì)教師進(jìn)行適當(dāng)、明確的指導(dǎo),使教師的個(gè)人發(fā)展與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來,從而達(dá)到提高績效的目的。此外,考核結(jié)果的應(yīng)用不能單純地與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤,更應(yīng)該將其應(yīng)用于指導(dǎo)教師發(fā)現(xiàn)下一階段工作的改進(jìn)點(diǎn),應(yīng)用于制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃,充分發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用,讓每個(gè)人都能找到自己的成長點(diǎn),在工作中找到成就感,這才是績效考核的本質(zhì)。
三、教師績效考核的對(duì)策分析
1.加大宣傳力度,轉(zhuǎn)變思想觀念
義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資是教育人事制度具有里程碑意義的重大改革。各級(jí)教育行政部門和學(xué)校都應(yīng)采取切實(shí)可行的措施做好政策宣傳和解釋工作,通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、宣傳等形式,對(duì)校長、教師進(jìn)行政策宣講,引導(dǎo)校長和教師統(tǒng)一思想,將義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的主要政策,包括教育部的意見和相關(guān)的宣傳提綱及本地的實(shí)施辦法,傳達(dá)到每一位教職工,讓所有校長和教師都能深刻認(rèn)識(shí)這項(xiàng)改革的重大意義、深刻內(nèi)涵和精神實(shí)質(zhì),徹底打破原有的平均主義觀念,自覺地理解、支持、參與和實(shí)施改革,為實(shí)施績效改革奠定基礎(chǔ)。
2.引入增值評(píng)估,建立公正有效的績效考核評(píng)價(jià)體系
績效工資的實(shí)施需要建立一個(gè)客觀公正、受廣大教師普遍認(rèn)可的績效評(píng)價(jià)體系,它可以提供切實(shí)的績效成績以及有助于判斷教師績效情況的信息。目前,在美國各地教師績效工資改革模式大都不同程度地采用或借鑒了“增值評(píng)估”(value-added assessment, VAA)的做法。“增值評(píng)估”是在20世紀(jì)90年代早期由田納西州立大學(xué)的威廉?桑德斯博士最先倡導(dǎo)的,是一種用來確定學(xué)生在某一年進(jìn)步程度的統(tǒng)計(jì)模式。VAA不僅可以使領(lǐng)導(dǎo)與教師都能看到教師在提高學(xué)生成績方面的客觀證據(jù),而且也為獎(jiǎng)勵(lì)那些成績突出的教師提供了根據(jù),同時(shí),知道自己教學(xué)成績的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果還能促使教師不斷改進(jìn)教學(xué)質(zhì)量。[5]正因?yàn)閂AA能夠區(qū)分哪些教師在提升學(xué)生的成績方面卓有成效,所以它不僅能有效解決教師績效考核隱性工作不易量化的問題,而且能夠解決目前我國因義務(wù)教育尚未實(shí)現(xiàn)均衡發(fā)展而造成的校際教師績效考核差異的問題。
3.做好三個(gè)結(jié)合,提高績效考核的實(shí)效性
一是定量與定性相結(jié)合。科學(xué)的教師績效考核方法將定量與定性有機(jī)融合,能夠客觀、準(zhǔn)確地反映教師工作的質(zhì)量。學(xué)校要注重通過面談、課堂觀察、非正式交流等形式準(zhǔn)確把握并記錄分析教師日常工作的節(jié)點(diǎn),對(duì)教師進(jìn)行鼓勵(lì)或提醒,全面反映教師的工作業(yè)績。二是結(jié)果與過程相結(jié)合。通常情況下,教師工作結(jié)果的優(yōu)劣與其工作過程的好壞是一致的。但是在某些情況下,教師的工作結(jié)果并不是其工作過程的真實(shí)反映。例如同樣是教學(xué)成績優(yōu)異,有的教師是通過改革教法、學(xué)法,提高課堂效率和學(xué)生學(xué)習(xí)能力得來的,而有的則是通過加班加點(diǎn)、加大作業(yè)量、犧牲學(xué)生身心健康換得的。績效工資發(fā)放是以學(xué)期或?qū)W年為單位的,因此,學(xué)校要采取月考核的持續(xù)考核與學(xué)期末或?qū)W年末的終結(jié)性考核相結(jié)合的方法,克服終結(jié)性考核的“近因效因”,更準(zhǔn)確地評(píng)估教師的工作成績。三是反饋與改進(jìn)相結(jié)合。對(duì)教師的績效考核結(jié)果進(jìn)行分析診斷,提出具有針對(duì)性的應(yīng)對(duì)策略,及時(shí)反饋給教師。績效考核中的日常溝通反饋也被稱為績效輔導(dǎo),它可以幫助教師制訂績效改進(jìn)方案,明確發(fā)展目標(biāo),不斷改善和提高個(gè)人績效,進(jìn)而使學(xué)校的組織績效不斷得到提升。
4.構(gòu)建發(fā)展性的教師考評(píng)指標(biāo)體系,增強(qiáng)績效考核的激勵(lì)性
義務(wù)教育學(xué)校績效考核既要重約束,更要重激勵(lì),以正面激勵(lì)為主,以促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展和全面成長作為重要導(dǎo)向,有效調(diào)動(dòng)教師的積極性、主動(dòng)性。在績效考核的價(jià)值取向和功能定位上,不能僅局限于績效考核的獎(jiǎng)懲,僅以教師過去和當(dāng)前的表現(xiàn)作為獎(jiǎng)懲和績效工資發(fā)放的依據(jù),而應(yīng)注重績效考核形成的發(fā)揮以及教師長期的發(fā)展。根據(jù)績效考核價(jià)值取向的多元化目標(biāo)、績效考核主體的多元化和多維性的評(píng)價(jià)指標(biāo),按照新課程改革在教師的倫理規(guī)范、專業(yè)理論知識(shí)和自等方面的要求,發(fā)展性的、激勵(lì)性的指標(biāo)體系不再以淘汰后進(jìn)老師為目的,而是旨在促進(jìn)每一位教師獲得新發(fā)展;不再面向過去教師已有的工作表現(xiàn),而是面向未來,更關(guān)注教師內(nèi)在發(fā)展動(dòng)力的激發(fā);不再是單向度的“判決”式評(píng)價(jià),而是吸納管理者、同事、學(xué)生、教師本人、學(xué)生家長和社區(qū)等評(píng)價(jià)主體參與的交互式的評(píng)價(jià),以評(píng)價(jià)過程中更注重雙向的交流和溝通,真正構(gòu)建促進(jìn)教師發(fā)展的全面、綜合、多元地教師考評(píng)體系,激發(fā)教師對(duì)個(gè)人素質(zhì)提升、教育績效提升的執(zhí)著追求。
5.引導(dǎo)教師積極參與,實(shí)現(xiàn)學(xué)校民主管理
績效考核事關(guān)廣大教師的切實(shí)利益,離不開廣大教師的參與和支持。一是民主制訂考核方案。沒有教師參與設(shè)計(jì)的改革方案,無論其形式多么完美,事實(shí)上是難以行得通的。[6]在制訂績效考核方案時(shí),學(xué)校應(yīng)建立開放式的交流方式,全面滿足教師的知情權(quán)和參與權(quán),管理者與教師共同討論、協(xié)商。只有在此基礎(chǔ)上確定的考核方案,才能合理地把握組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的關(guān)聯(lián),制訂出教師認(rèn)可的符合學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展利益的績效考核目標(biāo),才能既幫助教師建立與學(xué)校發(fā)展一致的方向感,又增強(qiáng)了方案的可信度、可行性。二是考核過程采取考核組織進(jìn)行考核的方式。學(xué)校績效考核的考核小組成員應(yīng)包含校內(nèi)各個(gè)層面和群體的代表,充分體現(xiàn)民意,同時(shí)組織考核人員業(yè)務(wù)培訓(xùn),掌握正確的考核方法。組成人員的多元化可以最大限度地避免人為因素對(duì)考核結(jié)果造成的負(fù)面影響。三是建立考核申訴機(jī)會(huì)和程序。暢通教師反映意見的渠道,給予對(duì)考核不滿意或認(rèn)為不合理的人員申訴的機(jī)會(huì)和程序,這不僅是對(duì)考核工作民主化的要求,也是績效考核發(fā)揮作用的必要措施。建立這種制度,教育行政部門和學(xué)校不僅能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)績效考核中的各種失誤并予以糾正,維護(hù)績效考核的準(zhǔn)確性,而且在與教師的溝通、探討中,進(jìn)一步統(tǒng)一認(rèn)識(shí),加深教師對(duì)績效考核的信任度,提高績效考核的公信力。
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[3]遠(yuǎn)距離開放教育詞典.省略.
[4]吳志宏主編.《教育管理學(xué)》.人民教育出版社,2006.152.
教育部最近出臺(tái)了《關(guān)于加強(qiáng)和規(guī)范建設(shè)工程項(xiàng)目全過程的審計(jì)意見》，要求各部門、各單位的大中型建設(shè)工程實(shí)施全過程審計(jì)；也可根據(jù)重要性和成本效益的原則，結(jié)合實(shí)際，進(jìn)行部分階段或環(huán)節(jié)的全過程審計(jì)，保證工程質(zhì)量。
另據(jù)了解，教育部直屬的國家級(jí)綜合性教育科學(xué)研究機(jī)構(gòu)――中央教育科學(xué)研究所不久前公告，決定停止一切部門評(píng)獎(jiǎng)、發(fā)放證書、有償編書、有償掛牌等活動(dòng)，停止一切低水平的會(huì)議、論壇，停止一切不是中央教育科學(xué)研究所主業(yè)優(yōu)勢的培訓(xùn)項(xiàng)目。
(摘編自《中國教育報(bào)》)
“家庭教育指導(dǎo)師”培訓(xùn)試點(diǎn)工作啟動(dòng)
不久前，國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心、中國青少年研究會(huì)和中國青少年研究中心決定，共同在全國范圍內(nèi)開展“家庭教育指導(dǎo)師”培訓(xùn)試點(diǎn)工作。目前，首屆“家庭教育指導(dǎo)師”培訓(xùn)試點(diǎn)班已在北京開班，并將逐步在全國20多個(gè)大中城市開展試點(diǎn)。
“家庭教育指導(dǎo)師”不同于“家教人員”或“成功父母”，也不同于“心理咨詢師”。“家庭教育指導(dǎo)師”需要具有心理學(xué)、教育學(xué)、社會(huì)學(xué)等方面的理論素養(yǎng)和豐富的家庭教育實(shí)踐指導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)。由于家庭教育問題將永遠(yuǎn)存在，因此該行業(yè)將會(huì)有不錯(cuò)的發(fā)展前景。
(本刊記者 張 葳)
各地資訊
江蘇鎮(zhèn)江
承諾十件實(shí)事 用實(shí)際行動(dòng)關(guān)愛教師
以2006年為基數(shù)，到“十一五”末，教師獎(jiǎng)金福利待遇提高幅度不低于50％，教師購房補(bǔ)貼發(fā)放總額每年遞增10％……不久前，江蘇鎮(zhèn)江市教育局出臺(tái)了2008年1號(hào)文件，明確提出要為市屬學(xué)校教師辦好10件實(shí)事，用實(shí)際行動(dòng)關(guān)愛教師。
這10件實(shí)事還包括關(guān)心教師子女的健康成長，為教師未成年子女辦理“重大事故保險(xiǎn)”和“大病保險(xiǎn)”；關(guān)心教師身心健康，健全教師健康檔案，每年為45歲以上的在職中學(xué)高級(jí)教師安排一次體檢；建立班主任定期休整制度，連續(xù)擔(dān)任班主任工作6年的教師可休整(不擔(dān)任班主任)一年，提高在職拔尖人才的待遇，特級(jí)教師、市級(jí)學(xué)科帶頭人、市級(jí)骨干教師的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)分別提高到每年12000元、6000元和1200元；邀請(qǐng)心理咨詢機(jī)構(gòu)專家適時(shí)為教師提供心理咨詢、心理指導(dǎo)和專題講座，切實(shí)做好教師的心理咨詢工作等。
(摘編自《中國教育報(bào)》)
北京
中小學(xué)教師工資將與公務(wù)員一致
2008年，北京市將對(duì)所有義務(wù)教育階段的教師工資進(jìn)行補(bǔ)貼，教師工資將與當(dāng)?shù)貐^(qū)縣公務(wù)員的工資水平一致，同一區(qū)縣、同級(jí)別的教師工資相同。目前北京市政府已批準(zhǔn)這一決定，相關(guān)撥款即將到位。
據(jù)北京市教委主任劉利民介紹，在西城區(qū)和懷柔區(qū)試點(diǎn)調(diào)研之后，北京市教師工資改革將在2008年全面啟動(dòng)。目前，北京市18個(gè)區(qū)縣的教師平均工資還存在比較大的差距，最高的區(qū)每年5.2萬元左右，部分山區(qū)僅為2.9萬元左右。北京市擬增加山區(qū)教師的補(bǔ)貼和津貼，每名教師每月補(bǔ)貼擬增600元左右。
(摘編自新華網(wǎng))
遼寧沈陽
近5萬名中小學(xué)教師參加“考試”
遼寧沈陽市教育局不久前組織全市近5萬名中小學(xué)教師參加了一次專門針對(duì)教師的“考試”，此舉在社會(huì)上引起強(qiáng)烈反響。
沈陽市義務(wù)教育階段和高中課改年級(jí)共11個(gè)科目的49324名教師參加了此次“考試”。參與人數(shù)之多、涉及科目之廣為近年來所未有。
教師“考試”是沈陽市每年一次的中小學(xué)教師基本功競賽的一部分，但它并不是評(píng)價(jià)教師素質(zhì)的唯一依據(jù)，其他競賽內(nèi)容包括教學(xué)設(shè)計(jì)、專項(xiàng)基本功、課件制作、特色基本功、情境問答等。
(摘編自新華網(wǎng))
新疆烏魯木齊
中招全面推行等級(jí)錄取
新疆烏魯木齊市出臺(tái)《2008年中考招生改革方案》。依據(jù)該方案，烏魯木齊將在2008年中招中推行等級(jí)錄取政策。
中考招生等級(jí)錄取政策是把學(xué)生的中考成績、報(bào)考志愿分類列序，根據(jù)普通高中的招生計(jì)劃，將學(xué)生的各學(xué)科單科成績進(jìn)行分?jǐn)?shù)段分析，計(jì)算出百分比，最終劃分出考生的得分等級(jí)。在中考錄取時(shí)，把考生劃分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，其中A等占考生總數(shù)的25％左右，B等占35％左右，C等占30％左右，D等占10％左右，根據(jù)學(xué)生的等級(jí)呈現(xiàn)劃線錄取。綜合素質(zhì)評(píng)定為D等的考生，原則上普通高中不予錄取。當(dāng)學(xué)生的中考成績等級(jí)呈現(xiàn)總和相同時(shí)，按數(shù)學(xué)、語文和綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)等級(jí)優(yōu)先的原則進(jìn)行錄取。
此外，該方案還規(guī)定，2008年該市中考的體育分值由原來的30分增加到50分，測試內(nèi)容也有所改變。
(摘編自《中國教育報(bào)》)
山東
2008年起不再對(duì)外公布學(xué)生的高考成績和錄取情況
山東省已作出決定，從2008年開始，山東省級(jí)教育招生部門不再向任何地方提供學(xué)生的高考成績、錄取情況等個(gè)人信息，以此治理各地片面追求升學(xué)率的應(yīng)試傾向。
根據(jù)此決定，2008年，山東省招辦不再把高考錄取狀況向任何地方提供，各市、各縣再進(jìn)行高考排名就是造假。
此外，山東省還明確指出，高考考生的成績等信息屬考生個(gè)人隱私，招生錄取機(jī)構(gòu)以外的其他機(jī)構(gòu)和個(gè)人無權(quán)掌握考生信息。要嚴(yán)禁各級(jí)政府、教育行政部門下達(dá)升學(xué)指標(biāo)，嚴(yán)禁各教育機(jī)構(gòu)在媒體上宣傳炒作升學(xué)率，不以分?jǐn)?shù)、升學(xué)率為主要標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)學(xué)校和教師的工作成績。
(摘編自《中國教育報(bào)》)
上海
中小學(xué)將使用電子畢業(yè)證書
2008年上海市將完善學(xué)籍管理，在中小學(xué)使用電子畢業(yè)證書，以取代沿用多年的紙質(zhì)證書。
上海市2008年將修訂《中小學(xué)學(xué)籍管理規(guī)定》，制定中小學(xué)畢業(yè)證書管理規(guī)范，在學(xué)籍信息數(shù)字化管理的基礎(chǔ)上，使用中小學(xué)電子畢業(yè)證書。
(摘編自《新聞晨報(bào)》)
北京
“少年科學(xué)院”四百挑一選拔“小研究員”
北京市計(jì)劃于2008年啟動(dòng)的“少年科學(xué)院”建設(shè)又有新進(jìn)展。據(jù)透露，“少年科學(xué)院”“小研究員”的選拔比例為同屆學(xué)生的0.25％，這意味著400名同齡人中才能有1人入選。
目前，北京“少年科學(xué)院”基本框架正在緊張建設(shè)中，選拔比例、學(xué)習(xí)方式、專業(yè)數(shù)量等基本要素已經(jīng)明確。
據(jù)悉，以培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才為目的的“少年科學(xué)院”的建設(shè)將借鑒海內(nèi)外的成功經(jīng)驗(yàn)。
(摘編自《北京日?qǐng)?bào)》)
四川成都
錦江區(qū)中小學(xué)編“游戲教材”教學(xué)生怎樣玩耍
四川成都錦江區(qū)想方設(shè)法讓孩子們“動(dòng)起來”。目前，錦江區(qū)部分學(xué)校開始嘗試開設(shè)“游戲課”，一些學(xué)校還組成聯(lián)合體開展活動(dòng)。
該區(qū)的錦官驛小學(xué)從2008年開始每周安排2節(jié)―3節(jié)“游戲課”，并專門辟出一間教室作為“奇趣屋”供學(xué)生們游戲，屋內(nèi)添置了積木、松木條、多米諾骨牌等15種益智玩具，供低年級(jí)學(xué)生游戲。此外，該校還自編了兩本“游戲教材”，專門教學(xué)生怎樣玩耍。
(摘編自《成都日?qǐng)?bào)》)
海外觀瀾
南非
立法禁止未成年人接吻引爭議
南非政府近期通過的《性犯罪法》禁止16歲以下青少年有接吻、觸摸等親密行為。消息傳出，立即引起一片嘩然。數(shù)千名青少年在網(wǎng)絡(luò)上建立聊天群，發(fā)泄對(duì)這部法案的不滿。不僅如此，他們還在約翰內(nèi)斯堡等地發(fā)起為期一個(gè)月的“接吻馬拉松”活動(dòng)，抗議新法案，呼吁青少年團(tuán)結(jié)一致，阻止該法案的實(shí)施。
(摘編自《中國青年報(bào)》)
中圖分類號(hào):G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A
文章編號(hào):1004-4914(2010)07-095-03
教育部在《面向21世紀(jì)教育振興行動(dòng)計(jì)劃》中指出:“高等學(xué)校要跟蹤國際學(xué)術(shù)發(fā)展前沿,成為知識(shí)創(chuàng)新和高層次創(chuàng)造性人才培養(yǎng)的基地”,“造就一批具有世界先進(jìn)水平的中青年學(xué)術(shù)攻堅(jiān)人才,使高等學(xué)校知識(shí)和技術(shù)創(chuàng)新基地盡快取得創(chuàng)新成果”。近年來,我國高等教育界對(duì)于“創(chuàng)建世界一流大學(xué)”的呼聲也日漸增高,并且進(jìn)行了一系列高額投資與大手筆的改革實(shí)驗(yàn),使我國重點(diǎn)高等院校的硬件設(shè)施提升到了一個(gè)新的高度,國內(nèi)的普通高校也得到了較快發(fā)展。
然而,我國的高等教育與美國、日本、德國、英國和法國等發(fā)達(dá)國家相比,差距還很大。據(jù)國際權(quán)威機(jī)構(gòu)的評(píng)估,依據(jù)“校友獲諾貝爾獎(jiǎng)和菲爾茲獎(jiǎng)人數(shù)”、“員工獲諾貝爾獎(jiǎng)和菲爾茲獎(jiǎng)人數(shù)”、“高引用率研究人員人數(shù)”、“《自然》和《科學(xué)》論文數(shù)”、“SCI論文數(shù)”、“教職人員平均學(xué)術(shù)表現(xiàn)”等指標(biāo)排名,我國內(nèi)地高等院校的排名最高的也在世界200位以后,排名進(jìn)入前1000位的僅有10所。筆者認(rèn)為,出現(xiàn)如此排名滯后的根本原因,在于我國高校的“軟件”還存在相當(dāng)嚴(yán)重的欠缺。就國內(nèi)教育界的普遍觀點(diǎn),我國高校教師的整體素質(zhì)有待進(jìn)一步提高,教師的工作動(dòng)力有待進(jìn)一步激發(fā),教師崗位的吸引力有待進(jìn)一步增強(qiáng)。而這一系列問題的解決,在很大程度上要取決于教師的薪酬問題。
目前,人才問題已經(jīng)成為高校改革與發(fā)展的核心問題。高等教育的性質(zhì)、職能和擔(dān)負(fù)的歷史任務(wù),決定了人才在高校事業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵作用。與發(fā)達(dá)國家相關(guān),我國高校教師隊(duì)伍存在著整體素質(zhì)尚有較大差距及內(nèi)在工作動(dòng)力普遍不足的問題。產(chǎn)生這一現(xiàn)象的原因是多方面的,然而無論從什么角度看,薪酬在其中都扮演了舉足輕重的角色。
薪酬既是涉及人民利益的一個(gè)重要問題,也是關(guān)系到高校人才隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵問題。薪酬是高校吸引、穩(wěn)定優(yōu)秀人才并激發(fā)人才潛能的主要手段,對(duì)于提高學(xué)校學(xué)術(shù)水平和綜合實(shí)力具有不可忽視的間接影響。對(duì)高校外部而言,薪酬能夠提高自身的競爭能力,吸引外部高級(jí)人才加入到教師的行列中;以高校內(nèi)部而言薪酬有利于穩(wěn)定教師隊(duì)伍,調(diào)動(dòng)教師的教學(xué)與科研的積極性,促進(jìn)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展。我國高等學(xué)校經(jīng)歷了幾次薪酬制度的改革,從總體上看,每一個(gè)階段的薪酬制度改革都是與我國政治經(jīng)濟(jì)體制的改革進(jìn)程是相適應(yīng)的。而目前我國高校已有的薪酬管理制度依舊面對(duì)著越來越多的探討與爭議,引起社會(huì)輿論的高度關(guān)注,日漸產(chǎn)生越來越廣泛的社會(huì)影響。因此,只有對(duì)高校薪酬制度進(jìn)行有效的改革,使之適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展趨勢,才能持續(xù)調(diào)動(dòng)教師工作的積極性,為高等教育事業(yè)的發(fā)展服務(wù)。
一、加強(qiáng)國家宏觀調(diào)控,推進(jìn)投融資渠道建設(shè),提高高校教師薪酬水平
發(fā)達(dá)國家高校教職工的薪酬水平是在完全市場化條件下形成的,處于社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)建立和實(shí)踐過程中的我國高校想在市場中贏得人才,同樣必須正視市場的需求。所以我們以發(fā)達(dá)國家高校教職工薪酬水平作為前瞻,是比較切合我國實(shí)際的。發(fā)達(dá)國家高校教職工薪酬的定位處于社會(huì)中上水平,而目前我國高校教職工的薪酬水平還遠(yuǎn)不到中上水平。目前社會(huì)上普遍主張以國家公務(wù)員薪酬作為參照標(biāo)準(zhǔn)來確定學(xué)校管理人員的薪酬定位,從而與國家人事工資改革和事業(yè)單位技術(shù)人員工資標(biāo)準(zhǔn)接軌。除了政策支撐外,高校教師薪酬水平的提高還直接面對(duì)高校經(jīng)費(fèi)問題。目前高校經(jīng)費(fèi)來源中,財(cái)政撥款由于受到社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、財(cái)政支撐能力和居民承受能力的制約,教育供給較弱。我國整個(gè)教育經(jīng)費(fèi)占GDP的比例在世界范圍內(nèi)都是偏低的,政府應(yīng)進(jìn)一步提高對(duì)高校的重視,一方面從政策上加以引導(dǎo)疏通,適當(dāng)明確校內(nèi)津貼的法律地位,規(guī)范高校校內(nèi)津貼的發(fā)放,控制重點(diǎn)院校與一般院校、部屬院校與地方院校之間、發(fā)達(dá)地區(qū)與欠發(fā)達(dá)地區(qū)的收入差距日益擴(kuò)大的趨勢;另一方面是從財(cái)政上加大投入,以國家撥款為主,鼓勵(lì)高校多渠道籌措資金,提高教職工收入,在確保高校教職工的政治地位和社會(huì)地位的同時(shí),保證高校教師達(dá)到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)地位,才能真正體現(xiàn)出社會(huì)“尊重知識(shí)、尊重人才”。
高校也應(yīng)從自身實(shí)際情況出發(fā),積極推進(jìn)投融資渠道的多元化建設(shè),充分調(diào)動(dòng)學(xué)校的潛在資源,為學(xué)校創(chuàng)收,不斷提高高校教師薪酬水平。這樣將會(huì)對(duì)彌補(bǔ)國家投資的短缺,推動(dòng)高等學(xué)校與所在地區(qū)的相互聯(lián)系與互動(dòng)發(fā)展,實(shí)現(xiàn)高等學(xué)校的區(qū)域特色發(fā)展有顯著的、積極的推動(dòng)作用。而這項(xiàng)措施實(shí)施的關(guān)鍵在于相關(guān)行政管理部門要能夠解放思想,在政策和輿論導(dǎo)向上對(duì)高校進(jìn)行良性的指引和強(qiáng)有力的支持。
二、“以人為本”優(yōu)化設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu),增強(qiáng)高校自
1.改革高校薪酬管理體制,增強(qiáng)高校的自。改革高校薪酬管理體制,增強(qiáng)高校的薪酬管理的自。在當(dāng)前我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的社會(huì)大背景條件下,高校作為一種獨(dú)立的法人,應(yīng)該有權(quán)自主制定符合本校運(yùn)行和發(fā)展要求的薪酬制度。國家和地方政府應(yīng)當(dāng)適當(dāng)放權(quán)。此外,目前我國高校的運(yùn)行經(jīng)費(fèi)最主要的來源依舊是財(cái)政撥款,配合學(xué)校的自籌資金。在這兩項(xiàng)來源之下,經(jīng)費(fèi)的運(yùn)用采取的還是雙軌制,這樣就極易造成分配依據(jù)重復(fù)、名目繁多的情況,發(fā)生多次分配、管理繁瑣的問題,不能發(fā)揮出薪酬制度的激勵(lì)效應(yīng)。因此,國家應(yīng)大膽放權(quán),制定一些指導(dǎo)性的基本原則,允許各高校依據(jù)自身具體條件,整合國家財(cái)政撥款和自行籌集的收入,自主獨(dú)立地制定出與其當(dāng)下內(nèi)外環(huán)境、組織文化、發(fā)展階段等具體情況相適應(yīng)的薪酬管理制度,發(fā)揮薪酬制度應(yīng)有的激勵(lì)功能。
2.著力調(diào)整工資結(jié)構(gòu),實(shí)施清晰化和簡單化的薪酬結(jié)構(gòu)。相關(guān)研究都認(rèn)為,發(fā)達(dá)國家的高校教師薪酬結(jié)構(gòu)的名目不多,項(xiàng)目非常精確和簡單,但其實(shí)際激勵(lì)效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于我國名目繁多、構(gòu)成復(fù)雜的薪酬結(jié)構(gòu)。當(dāng)前,我國高等學(xué)校教師的工資項(xiàng)目復(fù)雜眾多,失去了工資應(yīng)有的激勵(lì)和保障功能。因此,在進(jìn)一步的工資制度改革中,應(yīng)著力調(diào)整工資結(jié)構(gòu),盡量減少工資項(xiàng)目,使教師的收入工資化,依據(jù)崗位、績效等因素對(duì)工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面徹底的調(diào)整,努力使工資對(duì)工資外收入占有一定的優(yōu)勢,保證激勵(lì)效果。
3.調(diào)整現(xiàn)有分配結(jié)構(gòu),建立優(yōu)化后的“三元”薪酬分配結(jié)構(gòu)。此處所說的“三元”薪酬結(jié)構(gòu),包括基本工資、職務(wù)津貼和崗位績效工資三部分。其中基本工資以國家規(guī)定的職務(wù)(職級(jí)或技術(shù)等級(jí))工資為主體,主要體現(xiàn)出薪酬的基本保障功能;職務(wù)津貼是由技術(shù)職務(wù)津貼和職務(wù)津貼構(gòu)成的,是按照教職工的專業(yè)技術(shù)能力和管理能力來確定的;而崗位績效工資根據(jù)教職工的崗位的重要程度、工作質(zhì)量來確定,真正能反映出教師實(shí)際貢獻(xiàn)的大小,發(fā)揮激勵(lì)功能。據(jù)相關(guān)研究,比較理想的“三元”薪酬結(jié)構(gòu)中,基本工資、職務(wù)津貼、崗位績效工資的比例大致為35%∶10%∶55%,這樣既強(qiáng)化了激勵(lì)的功能,突出了績效工資,同時(shí)也有效地整合了薪酬的保障、調(diào)節(jié)和激勵(lì)三大功能。
4.薪酬應(yīng)實(shí)行分類管理的模式。為解決薪酬制度的公平性問題,應(yīng)當(dāng)對(duì)高校聘任的專業(yè)技術(shù)人員、黨政管理人員和工勤人員三類不同崗位工作人員實(shí)施不同的薪酬模式。專業(yè)技術(shù)人員宜實(shí)行崗位津貼與績效津貼相結(jié)合的薪酬模式;黨政管理人員宜實(shí)行崗位津貼與業(yè)績津貼結(jié)合的薪酬模式;工勤人員宜實(shí)行市場化的薪酬模式。同時(shí),必須制定相配套的崗位評(píng)價(jià)與考核指標(biāo)體系。
三、建立基于能力、績效的市場化的薪酬體系
這要求針對(duì)目前高校不同崗位分工的特點(diǎn),設(shè)計(jì)出適合各種崗位的多樣化的薪酬方案,以滿足各類教師的不同需求,實(shí)現(xiàn)薪酬有效的激勵(lì)功能,從而能有效克服當(dāng)前實(shí)行的單一薪酬制度激勵(lì)不足的缺點(diǎn)。具體構(gòu)想如下:
1.提高高校教師基本工資水平,拉大級(jí)別差距。目前,對(duì)于長期工作在教學(xué)、科研活動(dòng)第一線的技術(shù)骨干人才和拔尖人才,基本工資仍是保障其生活的主要收入。在舊有的工資結(jié)構(gòu)中,級(jí)別差距小,無法真實(shí)反映出優(yōu)秀人才作出的貢獻(xiàn)。提高基本工資水平、加大級(jí)別差距,一方面可以鼓勵(lì)高校的技術(shù)骨干人才和拔尖人才的工作熱情;另一方面能夠增強(qiáng)基本薪酬的外部競爭力和吸引力,使得更多優(yōu)秀的人才加入到高等學(xué)校教育事業(yè)的行列中,同時(shí)穩(wěn)定高校教師隊(duì)伍。
2.建立長期激勵(lì)機(jī)制。現(xiàn)行薪酬制度注重對(duì)教師績效的“量化考核”,而對(duì)于“質(zhì)化”工作的激勵(lì)明顯不足,且缺乏有效的考核方法,使得教師為了追求當(dāng)前利益和短期利益而出現(xiàn)“以量抵質(zhì)”的現(xiàn)象。因此,在高等學(xué)校進(jìn)行體制改革的同時(shí),建議考慮建立長期激勵(lì)機(jī)制從而增強(qiáng)激勵(lì)的長期效果。這一機(jī)制可以采用股權(quán)和基金等方式,可以使得教師強(qiáng)化作為高等學(xué)校主人翁的自覺意識(shí),同時(shí)引導(dǎo)甚至迫使教師在科研與教學(xué)外,更加關(guān)注學(xué)校的辦學(xué)效益和發(fā)展,進(jìn)而激發(fā)其認(rèn)同感、成就感和歸屬感,實(shí)現(xiàn)最佳的長期激勵(lì)效果。
3.健全以崗位和績效為基礎(chǔ)的薪酬制度。高校教師的勞動(dòng)具有著強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)意向、工作過程難以監(jiān)控、成果難以量化等特點(diǎn)。高校教師的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)充分體現(xiàn)這些特點(diǎn)。教師的薪酬要以長期固定工資為主,首先要保證日常的基本生活。另一方面,在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下,薪酬還必須能夠反映出不同個(gè)體的勞動(dòng)價(jià)值差異,發(fā)揮出薪酬的激勵(lì)功能。因此,應(yīng)當(dāng)推行以市場導(dǎo)向、績效導(dǎo)向、能力導(dǎo)向的教師薪酬體系設(shè)計(jì),推動(dòng)薪酬管理從過去計(jì)劃―行政手段下的“品位分類”、“身份工資”管理逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鰧?dǎo)向的體現(xiàn)職位價(jià)值的“職位定價(jià)”、能力導(dǎo)向的“技能或能力薪酬”和績效導(dǎo)向的“績效薪酬”。引導(dǎo)員工的薪酬觀念逐漸從“領(lǐng)工資”向“掙工資”轉(zhuǎn)變,即從分配到按工作、業(yè)績、能力來獲取報(bào)酬。
四、改變薪酬增長的唯職務(wù)性,提高績效薪酬的比重
以績效為導(dǎo)向的薪酬制度強(qiáng)調(diào),要依據(jù)教師的工作績效來確定薪酬水平,實(shí)現(xiàn)教師的薪酬特別是青年教師的薪酬增長,不能完全以職務(wù)的提升為標(biāo)準(zhǔn)。要能充分體現(xiàn)績效和能力水平,只要個(gè)人能力達(dá)到高的等級(jí),就應(yīng)獲得相應(yīng)的薪酬收入,應(yīng)當(dāng)?shù)處煹穆殑?wù)意識(shí),引導(dǎo)教師之間增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作的精神,實(shí)現(xiàn)知識(shí)的共享。而把薪酬與業(yè)績掛鉤,可以以此來影響教師的工作行為和引導(dǎo)教師對(duì)績效的關(guān)心和改進(jìn)。在提高績效薪酬在整體薪酬中所占比重的同時(shí),一定要注重建立相應(yīng)的科學(xué)的績效考核體系,大體可以分為以下考核內(nèi)容:一是在崗位聘任基礎(chǔ)上,對(duì)照崗位設(shè)立所確定的職責(zé)和績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核;二是依據(jù)高校教師的工作性質(zhì),把教師績效考核分為專業(yè)績效考核和行為/能力績效考核兩大部分;三是根據(jù)教師工作的特點(diǎn),重視基于教師能力的教學(xué)和科研工作成果的考核。
五、高校教師薪酬運(yùn)行體系應(yīng)與高校人事制度改革相配套
由于國家關(guān)于教師崗位設(shè)置的有關(guān)規(guī)定遲遲未能出臺(tái),教師崗位聘用制度尚不夠規(guī)范,考核機(jī)制仍不夠健全,高校教師新的薪酬制度卻要先一步實(shí)施,這樣必然會(huì)在實(shí)施中存在一些問題,不僅對(duì)高校教師新的薪酬制度運(yùn)行產(chǎn)生不良反應(yīng),對(duì)教師從事教育教學(xué)、科學(xué)研究工作的積極性也會(huì)帶來負(fù)面反應(yīng),還將為新的薪酬制度的起步造成新的問題,從而形成薪酬制度事實(shí)上的盲目超前性趨向。所以高校教師薪酬制度改革能否達(dá)到預(yù)期的效果,還要看與它相關(guān)聯(lián)的各種機(jī)制是否完善成熟,如果沒有高校人事制度改革先行鋪路搭橋的話,那么高校教師薪酬制度改革就會(huì)步履艱難。
在薪酬制度改革方案中,僅僅提出高校教師的薪酬制度改革與高校人事制度改革要同步考慮、分步實(shí)施、逐步到位是不夠的,還需要相關(guān)的人事制度相配套改革,即高校教師崗位設(shè)置、聘用辦法、考核制度改革也要先行,這樣高校教師的薪酬制度的改革才能具有有效性。高校教師薪酬制度與運(yùn)行機(jī)制是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,是高校各項(xiàng)改革的核心和難點(diǎn),為形成適應(yīng)高校教師職業(yè)勞動(dòng)特點(diǎn)、競爭有序、激勵(lì)有效、調(diào)控合理、科學(xué)公平的薪酬制度與運(yùn)行機(jī)制,高校必須全面實(shí)施薪酬戰(zhàn)略,正確處理好當(dāng)期分配和延期分配、短期激勵(lì)和長期激勵(lì)、物質(zhì)需求和精神需求的關(guān)系,才能發(fā)揮薪酬制度在穩(wěn)定教師隊(duì)伍、吸引優(yōu)秀人才上的重要作用,進(jìn)一步推進(jìn)高校全面、健康、可持續(xù)的發(fā)展。
六、堅(jiān)持高校薪酬制度改革中的公平導(dǎo)向
當(dāng)前關(guān)于高等學(xué)校薪酬制度改革,最普遍的爭議就是不公平(事實(shí)上平均主義就是一種嚴(yán)重的不公平),而最大的呼聲就是實(shí)現(xiàn)更大范圍、更深程度的制度公平。這與我國“效率優(yōu)先,兼顧公平”的基本原則是一致的。但究竟什么是公平,怎樣實(shí)現(xiàn)公平卻是一個(gè)非常復(fù)雜而易于混淆的問題。筆者認(rèn)為,公平不是一般意義上的平等,更不是平均主義。高校薪酬制度改革應(yīng)努力引導(dǎo)人們不再將報(bào)酬公平與否的注意力放在相同職位,而是放在對(duì)相似職位的工作評(píng)價(jià)上,從而使薪酬管理更加靈活和實(shí)際。因此,在相關(guān)政策制度上應(yīng)當(dāng)致力于解決以下問題:
1.理清工資關(guān)系。首先,要理清各級(jí)高校教師之間的工資關(guān)系。目前,我國高校部分劃歸教育部管轄,辦學(xué)經(jīng)費(fèi)由中央財(cái)政支付;部分由地方政府管轄,辦學(xué)經(jīng)費(fèi)由地方財(cái)政支付。有的地區(qū),地方經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展,地方相應(yīng)的津貼、補(bǔ)貼也有相應(yīng)的增長,而教育部的津貼、補(bǔ)貼政策的變化少而且反應(yīng)很慢,這就造成了同在一個(gè)地區(qū)的高校,由于主管部門和撥款來源的不同,不同高校的教師之間收入差距越來越大。因此,必須理清這種高校之間的工資差異問題。其次,要理清不同學(xué)科教師之間的工資關(guān)系。必須承認(rèn),不同學(xué)科教師的勞動(dòng)價(jià)值在人才市場上的價(jià)值體現(xiàn)是不一樣的。在同一高校內(nèi),如果沒有體現(xiàn)市場化的價(jià)值差異,不同學(xué)科的教師工資收入是一樣的,則會(huì)導(dǎo)致熱門學(xué)科教師的流失。因此,應(yīng)根據(jù)教師工資市場化的需要,理清不同學(xué)科教師之間的工資關(guān)系。最后,要理清重點(diǎn)高校和一般高校的教師之間的工資關(guān)系。在我國,公辦高校都是事業(yè)單位,全國基本工資都是統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。但是,我們應(yīng)當(dāng)承認(rèn)重點(diǎn)高校對(duì)國家的貢獻(xiàn)比一般高校更大,對(duì)教師的要求和標(biāo)準(zhǔn)都更高、更嚴(yán),因此,重點(diǎn)高校教師的收入水平應(yīng)該比一般高校的教師高一些才能穩(wěn)定優(yōu)秀教師隊(duì)伍。因此,理清重點(diǎn)高校和一般高校教師之間的工資關(guān)系,努力實(shí)現(xiàn)一流人才,一流報(bào)酬,這樣才有利于重點(diǎn)高校的教師隊(duì)伍的建設(shè)。
2.推動(dòng)制度創(chuàng)新,選擇合理的分配模式。教師的勞動(dòng)是艱辛、繁重、高強(qiáng)度的。因此,應(yīng)該構(gòu)建起適合高校教師勞動(dòng)特點(diǎn)、體現(xiàn)知識(shí)的價(jià)值與知識(shí)的社會(huì)作用和社會(huì)貢獻(xiàn)的分配模式――知識(shí)型工資制度。知識(shí)型工資制度是指以知識(shí)為核心付酬因素、適合知識(shí)工作者的勞動(dòng)特點(diǎn)、體現(xiàn)其勞動(dòng)價(jià)值的工資制度。與傳統(tǒng)工資制度相比,具有工資水平高、穩(wěn)定性好、市場化、增長趨勢科學(xué)的特點(diǎn)。
(1)設(shè)立薪酬延期分配制。薪酬應(yīng)包括當(dāng)期分配和延期分配。當(dāng)期分配即工作年內(nèi)支付的工資、獎(jiǎng)金和紅利,目的是補(bǔ)償已經(jīng)付出的勞動(dòng);延期分配則是通過社會(huì)保險(xiǎn)、職工福利和股權(quán)期權(quán)進(jìn)行支付,旨在補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)損失。將“津貼期權(quán)制”的延期分配模式引入高校,是因?yàn)閭鹘y(tǒng)的收入分配制度的激勵(lì)作用不明顯,僅靠一次性津貼的發(fā)放已經(jīng)不能吸引優(yōu)秀人才和穩(wěn)定教師隊(duì)伍。這種薪酬制度是具有顯著成效的長期激勵(lì)激勵(lì)機(jī)制, 即所謂的“金手銬”。值得一提的是,2001年新疆財(cái)經(jīng)學(xué)院率先在全國高校中實(shí)行了“津貼期權(quán)制”,其實(shí)驗(yàn)的效果值得我們持續(xù)關(guān)注和展開研究。
(2)實(shí)行年薪制。年薪制是西方現(xiàn)代企業(yè)對(duì)經(jīng)營者普遍采用的一種薪酬模式,主要由基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分組成。基本年薪是維持其基本生活需要的固定收入,風(fēng)險(xiǎn)收入則是根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營效益、生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)程度認(rèn)定,實(shí)現(xiàn)個(gè)人收益與貢獻(xiàn)、績效、風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任等因素掛鉤。年薪制將企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)濟(jì)利益同員工的利益分配分開,使業(yè)績好的經(jīng)營者們獲得高出一般職工許多倍的風(fēng)險(xiǎn)收入,從而實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)。發(fā)達(dá)國家的高校很早就引入了年薪制。長期以來,我國高校的薪酬體系不管工作量的大小、工作的質(zhì)量的優(yōu)劣,始終以職務(wù)、職稱為中心,不能形成有效的激勵(lì)約束機(jī)制。年薪制的引入則有利于打破傳統(tǒng)的按身份等級(jí)地位發(fā)放薪酬的常規(guī),打破論資排輩的做法,強(qiáng)調(diào)以工作業(yè)績和貢獻(xiàn)進(jìn)行賞罰,依績效定薪金,使教師能進(jìn)一步明確自己的工作職責(zé),并將其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)與其獲得的報(bào)酬、利益掛鉤,從而合理地拉開教師的收入差距,以便充分發(fā)揮教師的工作潛能,有利于教師教學(xué)水平和學(xué)術(shù)水平的提高。同時(shí),實(shí)行年薪制還可使國內(nèi)的教師與國外引進(jìn)的優(yōu)秀人才有機(jī)會(huì)同臺(tái)競爭,享受同等的待遇,從而鼓勵(lì)國內(nèi)教師提高科研水平,參與國際化的競爭。上海交通大學(xué)管理學(xué)院和電信學(xué)院率先在2003年進(jìn)行了年薪制改革的探索,其實(shí)驗(yàn)的效果值得我們持續(xù)關(guān)注和展開深入研究。
(3)建立高校教職工福利計(jì)劃。所謂高校教職工福利計(jì)劃,是指由高校和教職工經(jīng)過平等協(xié)商自愿建立的,由雙方承擔(dān)籌集資金的義務(wù),共同進(jìn)行投資管理,最終收益歸教職工所有這樣一種激勵(lì)保障機(jī)制,是薪酬延期分配制的一種操作方法。高校教職工福利計(jì)劃既能成為高校的“金手銬”,促進(jìn)高校人力資源戰(zhàn)略的開發(fā)、利用和保護(hù),減少教職工的社會(huì)風(fēng)險(xiǎn),又能改善高校與教職工的聘任關(guān)系,增加教職工的心理滿足感,從而增強(qiáng)高校的凝聚力和競爭力。因此,高校應(yīng)進(jìn)行全面、系統(tǒng)化的調(diào)查研究和制度設(shè)計(jì),根據(jù)自身特點(diǎn)有目的地學(xué)習(xí)國際上許多企業(yè)的做法,實(shí)行有彈性的福利制度,使福利的效用達(dá)到最大化,給人一種關(guān)懷備至、體貼入微的感覺,使教師能安心本職工作。
