施工企業(yè)薪酬管理論文3篇

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施工企業(yè)薪酬管理論文篇1

一、新時期企業(yè)人力資源薪酬管理常見問題梳理

（一）工資分配方面的問題

良好的工資分配方法主要取決于工資結(jié)構(gòu)的合理性與否。這就需要企業(yè)人力資源部門與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)做好企業(yè)職工工資結(jié)構(gòu)的整體性設(shè)計，工資應(yīng)結(jié)合崗位與層級來科學(xué)合理地劃分。一般而言，企業(yè)管理層與基層職工的薪酬規(guī)劃呈現(xiàn)梯形布局，所以工資結(jié)構(gòu)能體現(xiàn)層級與勞動所得相結(jié)合的原則。對于同等級別職工的工資設(shè)計而言，則是按照按勞分配與多勞多得的原則，而對于不同級別則需要體現(xiàn)其梯度，從而激勵職工朝著企業(yè)的發(fā)展方向而不懈努力。但是，從實際來看，還存在薪酬等級設(shè)置不完全的問題，難以針對不同崗位而設(shè)計薪酬區(qū)位間隔。而職工為了自身利益，對企業(yè)中的不同崗位的理解也不同，且往往認(rèn)為自身的崗位在企業(yè)發(fā)展中有著十分重要的意義，很少認(rèn)識到自身給企業(yè)創(chuàng)造的價值。而正是這樣兩極分化的職工認(rèn)知現(xiàn)狀下，企業(yè)的薪酬設(shè)計操作難度變得更大。加上不同職工對同一個職位的理解也存在偏差，往往將薪酬作為指向性指標(biāo)，而對崗位與自身能力相符與否則往往沒有考慮，進(jìn)而在崗位上難以滿足需求，從而影響對企業(yè)的貢獻(xiàn)，影響企業(yè)的發(fā)展。而有的企業(yè)人力資源管理部門往往忽視對這些困難的調(diào)研和認(rèn)知，難以在薪酬管理中總結(jié)實際情況，使得薪酬管理的有效性受到影響。企業(yè)在聘用職工時，與職工之間簽署的合同，在薪資部分主要是采取模糊處理的方式，從而對職工的工作難以保障安全；同時，如果職工認(rèn)為薪資結(jié)構(gòu)與組成不合理，就容易在工作中產(chǎn)生不滿的情緒，從而影響工作效率。而企業(yè)難以結(jié)合職工的工作內(nèi)容對薪資布局進(jìn)行優(yōu)化，導(dǎo)致薪資結(jié)構(gòu)不合理，尤其是不合理的薪酬管理制度，將極大影響職工對企業(yè)的投入。

（二）績效考核方面的問題

企業(yè)職工的薪酬除了固定工資外，還有績效工資，從而達(dá)到激勵職工的目的。但是，就當(dāng)前來看，在企業(yè)薪酬管理中，由于缺乏完善的績效考核體系和科學(xué)的績效工資機制，使得對企業(yè)職工的激勵作用難以有效地發(fā)揮。這是由于企業(yè)忽視對職工工作內(nèi)容給企業(yè)生產(chǎn)帶來的價值與潛在價值的科學(xué)評價，在很多時候主要是人力資源管理部門借助自身的認(rèn)知與工作經(jīng)驗而大概劃分績效評價體系，且難以從不同的工作崗位中將其體現(xiàn)出來。而企業(yè)必須結(jié)合職工崗位的難易度、級別等做好對其的排列與調(diào)整，才能塑造公平評價機制。有的企業(yè)在每月發(fā)放獎金時，由于缺乏完善的評價機制，就會導(dǎo)致職工認(rèn)為企業(yè)對自身存在厚此薄彼的問題。難以針對職工具體的績效而進(jìn)行科學(xué)考核，使得企業(yè)職工認(rèn)為自身的收入與創(chuàng)造的價值不成正比，難以將職工的生產(chǎn)活力激發(fā)出來，從而出現(xiàn)部分崗位具有較大流動性的問題，進(jìn)而影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

二、薪酬管理的內(nèi)涵

薪酬是企業(yè)針對企業(yè)職工付出勞動的報酬，這里的勞動有知識、技能、經(jīng)驗、學(xué)時、時間為企業(yè)創(chuàng)造的價值，并由此給予職工經(jīng)濟、物質(zhì)和其他形式的報酬。而薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的重要體系之一，也是企業(yè)組織運行和變革發(fā)展中必須開展的一項工作，對企業(yè)職工的薪酬構(gòu)成、薪酬水平、薪酬支付等進(jìn)行動態(tài)管理的過程。良好的薪酬管理，對于促進(jìn)企業(yè)職工工作的主動積極性有著十分重要的作用，使得企業(yè)的人力資源管理體系得到完善，強化企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，最終實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目的。

三、新時期企業(yè)人力資源薪酬管理建議

為切實促進(jìn)企業(yè)人力資源薪酬管理成效的提升，針對上述兩個方面的問題，筆者結(jié)合中鐵十七局集團二公司的實際，從工資分配和績效考核兩個方面，對其人力資源薪酬管理要點進(jìn)行如下梳理：

（一）以完善的工資分配方法激發(fā)職工活力

為優(yōu)化企業(yè)工資分配制度，進(jìn)一步規(guī)范工資分配行為，有效發(fā)揮工資分配的激勵與保障作用，調(diào)動全體員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)健康和諧發(fā)展，企業(yè)需要切實注重工資分配方法的完善和優(yōu)化。具體需要切實注重以下工作的開展：第一，在分配原則方面：一是堅持工資分配與企業(yè)發(fā)展、社會發(fā)展相適應(yīng)原則。二是堅持按勞分配、按績效分配原則。職工工資收入與勞動貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系，突出崗位、責(zé)任和業(yè)績成果在工資分配中的地位。三是堅持宏觀調(diào)控，激發(fā)工效的原則。推進(jìn)工資總額包干，實行增人不增資，減人不減資政策。四是堅持保障職工基本生活的原則。實行職工最低收入保障制度，確保在崗職工月工資收入不低于企業(yè)所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第二，在工資構(gòu)成方面：（1）項目主要經(jīng)營管理者工資。項目主要經(jīng)營管理者是指按照公司規(guī)定繳納風(fēng)險抵押金的項目班子成員。項目主要經(jīng)營管理者的工資實行崗位效益工資。崗位效益工資分為保障工資、工齡工資、職稱（技能）津貼、其他津補貼和效益工資五部分。（2）項目部工作人員工資。項目部工作人員的工資實行崗位責(zé)任工資。崗位責(zé)任工資由崗位工資、工齡工資、加班工資、職稱（技能）津貼、其他津補貼和效益工資六部分組成。（3）本部工作人員工資。本部工作人員的工資實行崗位責(zé)任工資。崗位責(zé)任工資由崗位工資、工齡工資、職稱（技能）津貼、效益工資四部分組成。（4）專業(yè)工程公司人員工資。專業(yè)工程公司的工資實行責(zé)任成本工資。責(zé)任成本工資由成本工資、工齡工資、職稱（技能）津貼和其他津補貼四部分組成。（5）收尾項目人員工資。收尾項目實行“五項鎖定”，收尾期間收尾人員薪酬總額納入項目總體工資總額。（6）其他單位。其他單位在公司核定的經(jīng)費范圍內(nèi)，定編、定崗，制定工資分配辦法，確定工資標(biāo)準(zhǔn)。第三，以“薪酬分配向一線作戰(zhàn)部隊傾斜”的指導(dǎo)思想，實施項目工資總額包干。工資總額包干是指項目所有工作人員（含項目主要經(jīng)營管理者、項目部工作人員及專業(yè)公司人員，不含臨時工、勞務(wù)工），從項目開工到完工期間應(yīng)發(fā)工資（含績效工資、效益工資等各類獎金）總額實行包干。在這一工作中，應(yīng)做好工資總額的計算與核定，完善工資總額的使用。第四，針對在崗職工工資標(biāo)準(zhǔn)方面：（1）保障工資。保障工資是保障項目主要經(jīng)營管理者日常工作及家庭生活的基本收入。項目主管每月10，000元，其他副職領(lǐng)導(dǎo)每月8，500元。（2）崗位工資。按項目部各管理、專業(yè)技術(shù)崗位和生產(chǎn)服務(wù)崗位的不同，對崗位進(jìn)行分類。（3）成本工資。由公司分管專業(yè)公司的領(lǐng)導(dǎo)組織人員根據(jù)項目部對專業(yè)公司的成本考核結(jié)果核準(zhǔn)發(fā)放。（4）加班工資。職工的加班工資每月計算發(fā)放，計算標(biāo)準(zhǔn)為本人月崗位工資÷月平均出勤天數(shù)21.75天×實際加班天數(shù)×倍數(shù)（雙休日為2倍，法定節(jié)假日為3倍）。（5）效益工資。其中，主要經(jīng)營管理者效益工資是與項目生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任指標(biāo)完成情況掛鉤的風(fēng)險性獎勵工資，由公司按照《工程項目績效考核實施辦法》進(jìn)行考核，分為年度考核、驗交考核和終期考核。而項目部工作人員效益工資根據(jù)項目規(guī)模及完成月度產(chǎn)值、實現(xiàn)利潤、安全質(zhì)量管控等情況以及個人在工作中的貢獻(xiàn)綜合考慮確定，由項目自行制訂方案及標(biāo)準(zhǔn)，按月度或季度考核。（6）工齡工資。按符合國家規(guī)定的連續(xù)工齡（工作年限）計發(fā)，標(biāo)準(zhǔn)為30元，工齡每增長一年，工齡工資增加30元，從每年一月起增發(fā)，按月發(fā)放。

（二）以完善的績效考核實施辦法促進(jìn)薪酬管理水平提升

第一，在考核體系方面：項目績效考核按考核時間分年度考核、驗交考核和終結(jié)考核。年度績效考核按項目類型分為在建項目和收尾項目，指標(biāo)內(nèi)容差異化設(shè)置，分關(guān)鍵指標(biāo)和輔助指標(biāo)，關(guān)鍵指標(biāo)突出項目創(chuàng)效和價值增長等，輔助指標(biāo)以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的管控和創(chuàng)譽為主線設(shè)定。第二，在年度績效考核方面：首先是確定考核指標(biāo)，依據(jù)公司考核期情況及工作重心設(shè)置，指標(biāo)及權(quán)重設(shè)置具體在考核期《工程項目年度績效合約》以及專項工作安排中予以明確。其次是考核指標(biāo)值確定。每年初，由公司薪酬管理與績效考核委員會辦公室牽頭組織各相關(guān)部門，根據(jù)《項目總體績效合約》和公司年度總體計劃，結(jié)合項目實際情況，分解確定項目年度績效考核指標(biāo)，收尾項目梳理確定年度清算、撤并、銷號目標(biāo)任務(wù)計劃，經(jīng)薪酬管理與績效考核委員會審批通過，提交公司黨委常委會、總經(jīng)理辦公會審議。再次是及時地下達(dá)考核指標(biāo)，根據(jù)公司總經(jīng)理辦公會審議結(jié)果，下達(dá)項目年度預(yù)算，并組織簽訂《工程項目年度績效合約》和《完工收尾項目階段性目標(biāo)管理責(zé)任書》。最后是對考核指標(biāo)調(diào)整方面，考核指標(biāo)一經(jīng)確定，原則上不得調(diào)整。如發(fā)生特殊事項，由項目提出申請，報請委員會審核，總經(jīng)理辦公會通過后方可調(diào)整。第三，在驗交績效考核方面：首先是確定考核指標(biāo)，驗交績效考核圍繞綜合收益、資金上交、職工工資兌現(xiàn)和“五險兩金”繳納等指標(biāo)實施，達(dá)到驗交考核期的項目，由項目提出申請，經(jīng)薪酬管理與績效考核委員會審查同意后進(jìn)入考核程序。其次是考核指標(biāo)值確定，依據(jù)《工程項目總體績效合約》，如存在過程動態(tài)調(diào)整修正的責(zé)任指標(biāo)，以調(diào)整后指標(biāo)值為準(zhǔn)。最后是確定考核指標(biāo)完成值，結(jié)合收益指標(biāo)完成值依據(jù)財務(wù)報表數(shù)據(jù)，結(jié)合公司分析報表、責(zé)任成本考評、成本費用歸集情況等綜合分析計算，資金上交完成值取數(shù)依據(jù)簽認(rèn)的臺賬記錄數(shù)據(jù)，職工工資兌現(xiàn)和“五險兩金”繳納以黨委干部部（人力資源部）報表數(shù)為準(zhǔn)，所取數(shù)據(jù)經(jīng)公司審計部門依據(jù)審計結(jié)果審查后確定。第四，在終結(jié)考核方面：首先是確定考核指標(biāo)，終結(jié)績效考核指標(biāo)及分值權(quán)重的確定，圍繞項目綜合收益率和資金上交兩個指標(biāo)考評，與上場責(zé)任預(yù)算對標(biāo)，過程中有調(diào)整的以調(diào)整后指標(biāo)為準(zhǔn)，總計100分，權(quán)重各50%。終結(jié)考核得分=綜合收益率得分+資金上交得分。其次是考核指標(biāo)值確定。終期考核指標(biāo)值原則上依據(jù)《工程項目總體績效合約》，如存在過程動態(tài)調(diào)整修正的責(zé)任指標(biāo)，以調(diào)整后指標(biāo)值為準(zhǔn)，提交薪酬管理與績效考核委員會審查通過后報請公司黨委常委會、總經(jīng)理辦公會審議確定。最后是確定考核指標(biāo)完成值，考核指標(biāo)完成值取數(shù)依據(jù)財務(wù)報表數(shù)據(jù)，其中資金上交完成值取數(shù)依據(jù)簽認(rèn)的臺賬記錄數(shù)據(jù)，所取數(shù)據(jù)經(jīng)公司審計部門依據(jù)審計結(jié)果審查后確定。第五，在獎懲體系完善方面：依據(jù)過程與終結(jié)績效考核結(jié)果對項目經(jīng)理實施獎懲，績效考核結(jié)果作為項目薪酬分配的主要依據(jù)。工程項目經(jīng)理的薪酬由保障年薪、年度績效薪金、驗交績效薪金、終結(jié)績效薪金、風(fēng)險抵押金超額返還和超額收益獎金六部分構(gòu)成。保障年薪是項目經(jīng)理的年度基本收入，依據(jù)公司工資分配辦法執(zhí)行。項目收到的從計量產(chǎn)值中預(yù)提的各項獎勵，項目不得以任何形式發(fā)放。信用評價、紅線管理、清收清欠專項考核結(jié)果并入年度績效考核一并發(fā)放；勞動競賽專項獎勵納入年度績效考核總額運算后兌現(xiàn)。項目發(fā)生下列情形之一的，公司根據(jù)具體情節(jié)給予扣分處理，并相應(yīng)扣發(fā)或追索扣回項目經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)班子成員績效薪金；情節(jié)嚴(yán)重的，由公司紀(jì)委給予紀(jì)律處分，由公司黨委干部部（人力資源部）對相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行調(diào)整；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理：（1）違反《中華人民共和國會計法》《中華人民共和國統(tǒng)計法》《企業(yè)會計準(zhǔn)則》等有關(guān)法規(guī)規(guī)章，虛報、瞞報財務(wù)（成本）狀況的。（2）違反國家法律法規(guī)和規(guī)定，導(dǎo)致重大決策失誤、較大及以上生產(chǎn)安全責(zé)任事故、重大質(zhì)量責(zé)任事故、重大環(huán)境污染責(zé)任事故、重大違紀(jì)和法律糾紛案件、境外惡性競爭，造成重大不良影響或者資產(chǎn)損失的。第六，在工程項目績效考核指標(biāo)設(shè)置及分值權(quán)重設(shè)計方面。例如，在年度績效考核時，針對在建工程項目而言，上年年末完工百分比90%以下或剩余產(chǎn)值1億元以上的，除當(dāng)年年初認(rèn)定為進(jìn)入收尾的項目。（1）關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)置：有工程管理權(quán)重占比20%，成本收益權(quán)重占比較高，為40%，實現(xiàn)收入、清收清欠、資金上交權(quán)重各占14%，分值共計150分。（2）輔助指標(biāo)設(shè)置：按照“超標(biāo)加分、欠標(biāo)減分、剛好達(dá)標(biāo)不加不減”的原則進(jìn)行計分，得分上限為20分。加減分指標(biāo)包含設(shè)備物資管理、資金管理、費用管控、法律工作、黨建工作等，各指標(biāo)加減分范圍設(shè)定在±5分之內(nèi)。減分指標(biāo)包含安全管理、工資總額管控與工資兌現(xiàn)、“五險兩金”繳交、信訪與維穩(wěn)等，各指標(biāo)減分范圍設(shè)定在0～10分之內(nèi)。（3）調(diào)節(jié)系數(shù)：“資金上交”指標(biāo)完成情況下，當(dāng)年“實現(xiàn)收入”指標(biāo)每超10%，調(diào)節(jié)系數(shù)增加0.1（調(diào)節(jié)系數(shù)基準(zhǔn)數(shù)為1）。（4）考核得分=（關(guān)鍵指標(biāo)得分+輔助指標(biāo)得分）×調(diào)節(jié)系數(shù)。

四、結(jié)語

綜上所述，本文從工資分配和績效考核兩個視角，對目前新時期下企業(yè)人力資源薪酬管理常見問題進(jìn)行了梳理，并通過以中鐵十七局集團二公司薪酬管理為實踐，切實讓施工企業(yè)工程項目“交夠了國家的，留足了集體的，剩下都是自己的”理念深入人心，取得了通過薪酬樹立了以業(yè)績論英雄，以貢獻(xiàn)論薪酬的思想。并通過積極推廣實行薪酬包干，切實激勵了全員的工作能動性，達(dá)到提升企業(yè)人力資源薪酬管理水平的目的。

作者:洪鋒 單位:中鐵十七局集團第二工程有限公司

施工企業(yè)薪酬管理論文篇2

激勵機制的構(gòu)建可以使企業(yè)員工具備更高的工作積極性。因此，對水電施工企業(yè)薪酬管理工作存在的問題進(jìn)行總結(jié)，并制定激勵機制的創(chuàng)新構(gòu)建策略，對提高水電施工企業(yè)在新時期的發(fā)展質(zhì)量至關(guān)重要。

一、激勵機制在水電施工企業(yè)薪酬管理中的作用

水電施工企業(yè)的施工環(huán)境較為艱苦、技術(shù)性工作較為復(fù)雜，唯有提升員工的激勵水平，才可以有效提升水電施工質(zhì)量。薪酬管理工作直接關(guān)系到水電施工企業(yè)員工的薪資福利，加快完善薪酬管理工作，并對激勵機制進(jìn)行科學(xué)設(shè)定，有助于水電施工企業(yè)提高員工責(zé)任感和積極性，促進(jìn)水電施工企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

二、激勵機制在水電施工企業(yè)薪酬管理中應(yīng)用存在的問題

（一）薪酬激勵期限的設(shè)置缺乏合理性（１）部分國有水電施工企業(yè)在構(gòu)建薪酬激勵方案的過程中，缺乏對長期激勵和短期激勵結(jié)合價值的總結(jié)，未能實現(xiàn)薪酬激勵期限的設(shè)置。比如每月預(yù)發(fā)工資時，獎金水平跨度相差不大，過于固定化，導(dǎo)致企業(yè)難以有效的結(jié)合長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行薪酬激勵方法的創(chuàng)新。（２）企業(yè)雖然進(jìn)行了長期激勵和短期激勵的結(jié)合，未能實現(xiàn)對經(jīng)濟激勵的局限性加以總結(jié)，導(dǎo)致企業(yè)無法在靈活切換激勵方法的情況下，實現(xiàn)薪酬激勵措施的有效調(diào)節(jié)；難以在滿足企業(yè)高素質(zhì)人才長遠(yuǎn)利益訴求的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)對員工積極性的有效調(diào)動；導(dǎo)致企業(yè)員工難以在長期激勵手段得到合理構(gòu)建的情況下，充分實現(xiàn)對各項經(jīng)驗技術(shù)的成熟應(yīng)用。

（二）薪酬管理結(jié)構(gòu)的設(shè)置科學(xué)性較差（１）部分國有水電施工企業(yè)在薪酬管理結(jié)構(gòu)建設(shè)的過程中，因企業(yè)有著多年的發(fā)展歷史性，有著固定多年未變的薪酬結(jié)構(gòu)，典型的計劃經(jīng)濟時期的崗位技能工資制，對于當(dāng)前企業(yè)組織特點調(diào)查分析存在不足，缺乏對扁平化結(jié)構(gòu)優(yōu)勢的總結(jié)，導(dǎo)致無法使用整合改編的方式滿足薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的實際需要，也使得薪酬等級制度無法得到更加成熟的構(gòu)建。（２）對于員工薪酬特征調(diào)查分析不夠詳細(xì)，缺乏對員工薪酬提升空間構(gòu)成情況的研究，缺少正式的職位評價，論資排輩現(xiàn)象較為普遍，導(dǎo)致員工的薪資和職務(wù)難以得到合理調(diào)節(jié)，無法保證員工可以在獲得有效激勵的情況下，實現(xiàn)專業(yè)技能的全面應(yīng)用。（３）雖然進(jìn)行了薪酬結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新調(diào)整，但對于企業(yè)運行效率等基礎(chǔ)性因素的掌握存在不足，沒有實現(xiàn)對當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)的有效調(diào)整，導(dǎo)致企業(yè)無法充分實現(xiàn)外部壓力的管控，也使得薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計無法提升企業(yè)優(yōu)秀員工數(shù)量，難以在企業(yè)崗位輪換方案得到構(gòu)建的情況下，全面提高員工的工作積極性。

（三）薪酬激勵手段過于單一目前部分國有水電施工企業(yè)在執(zhí)行的薪酬激勵手段采用貨幣激勵方式較多，非貨幣激勵方式較少，創(chuàng)新薪酬激勵手段過于單一。（１）對于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)查不夠詳細(xì)，激勵手段的創(chuàng)新簡單地停留在物質(zhì)獎勵方面，無法在滿足員工發(fā)展需求的同時，更大程度上提升員工的激勵水平。（２）在進(jìn)行激勵手段的創(chuàng)新，對企業(yè)內(nèi)部的晉升渠道構(gòu)成情況分析研究存在不足，缺乏對員工培訓(xùn)機會的重視，未能將工作滿意度調(diào)查作為主要關(guān)注的問題，也使得企業(yè)員工無法在激勵機制的引導(dǎo)下具備對企業(yè)更高的認(rèn)同感。（３）在創(chuàng)新彈性化福利方案的過程中，未能充分結(jié)合員工的個性需要進(jìn)行福利內(nèi)容的設(shè)置，導(dǎo)致員工無法在彈性化福利制度的實施過程中獲得足夠的幸福感，也使得企業(yè)的人性化管理措施難以得到改進(jìn)。

（四）績效薪酬執(zhí)行缺少公平性部分水電施工企業(yè)在構(gòu)建薪酬管理方案的過程中，但對績效考核結(jié)果在薪酬管理制度中的運用還是存在不足，對于公平原則沒有把控好。（１）在績效管理過程中，對于績效考核體系沒有建立完善，考核流于形式，得分趨于一致，不能體現(xiàn)績效考核結(jié)果所帶來的工資、福利差異；員工的實際工作能力與工作績效不能在考核過程中準(zhǔn)確判斷，有能力但不能得到重視的員工感覺不到組織的溫暖；削弱員工完成工作的動力導(dǎo)致他們產(chǎn)生工作倦怠感，人才的流失情況會越加嚴(yán)重。（２）在績效管理過程中，缺乏有效的績效監(jiān)督與反饋機制，有的考核周期過長，跨度一年，沒有對績效反饋的內(nèi)容和頻率提供制度保證，沒有形成反饋的氛圍，缺少員工及其直接上級面對面地坐下來開展績效面談或績效討論。當(dāng)員工對企業(yè)的考核程序、考核結(jié)果有著懷疑，會認(rèn)為上級領(lǐng)導(dǎo)以及同事之間對打分存在感情因素，因而對企業(yè)的績效管理不認(rèn)同。

（五）薪酬激勵理念缺乏調(diào)整優(yōu)化（１）部分水電施工企業(yè)在探索薪酬激勵的新方案過程中，對于傳統(tǒng)激勵理念的局限性缺乏必要總結(jié)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部資源的分配更多傾向于硬件資源的更新，無法在員工激勵方面支出足夠的成本，難以有效促進(jìn)薪酬激勵理念的調(diào)整。（２）在構(gòu)建薪酬激勵的總方案過程中，缺乏對人本理念的關(guān)注和應(yīng)用，雖然實現(xiàn)了人才積極性的激發(fā)，但未能保證人才獲得足夠的人文關(guān)懷，難以構(gòu)建起員工對企業(yè)的深層次認(rèn)同感，無法保證人本理念得到更高水平的貫徹執(zhí)行。

（六）薪酬激勵監(jiān)督機制缺乏部分國有水電施工企業(yè)在薪酬管理制度具體設(shè)計的過程中，缺乏對監(jiān)督和申訴措施的有效研究，導(dǎo)致薪酬制度無法保證具備足夠的透明度，難以在面向員工實現(xiàn)薪酬管理傳播的情況下，開發(fā)出薪酬管理措施的激勵性作用。

三、激勵機制在水電施工企業(yè)薪酬管理中的優(yōu)化應(yīng)用策略

（一）提升薪酬激勵期限的設(shè)置合理性水電施工企業(yè)要對合理設(shè)置薪酬激勵期限的重要性具備足夠了解，尤其要使用長短期相結(jié)合的方式進(jìn)行薪酬管理制度的設(shè)計。（１）企業(yè)的薪酬激勵方案可以與長期發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，使員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃可以與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)有機結(jié)合；企業(yè)要靈活的使用股權(quán)激勵的方式刺激員工積極性，確保企業(yè)可以長時間獲得高素質(zhì)人才的支持。企業(yè)需要對薪酬激勵的局限性進(jìn)行總結(jié)，尤其要對員工短期利益得到滿足情況下的發(fā)展需求加以研究，使長期激勵目標(biāo)得到更加成熟的構(gòu)建。（２）企業(yè)還需要對市場環(huán)境中的人才競爭局面具備足夠的了解，尤其要對高素質(zhì)人才被競爭企業(yè)所用的相關(guān)影響進(jìn)行預(yù)測，使薪酬激勵方法在創(chuàng)新的過程中，可以將鞏固人才支持機制作為主要目標(biāo)，促進(jìn)長短期激勵方法的結(jié)合，使高素質(zhì)員工可以滿足長期利益訴求的情況下，提高對企業(yè)的忠誠度，確保企業(yè)長期獲得人才支持。

（二）提升薪酬管理結(jié)構(gòu)的設(shè)置科學(xué)性國有水電施工企業(yè)在設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)時，必須要做到科學(xué)合理性，以致更加全面地滿足員工的激勵需要。（１）在探索薪酬管理結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新過程中，要加強對扁平化結(jié)構(gòu)優(yōu)勢的研究，尤其要對傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的局限性加以考察，打破固定一成不變的薪酬結(jié)構(gòu)、可以設(shè)立較多的基本薪酬等級，各績效薪酬等級之間的薪酬水平拉開，更好地滿足員工薪酬管理措施的改進(jìn)需要。同時要加強對整合改編手段的研究，使用等級設(shè)置的方式對員工的薪酬狀態(tài)進(jìn)行調(diào)控，比如不同等級基本薪酬占３０％～５０％區(qū)間，不同等級績效薪酬占４０％～７０％區(qū)間，確保員工擁有足夠的薪酬提升空間，以此實現(xiàn)對薪酬管理結(jié)構(gòu)的調(diào)整創(chuàng)新。（２）要加強對員工個人能力建設(shè)情況的研究，即任職資格即業(yè)務(wù)能力進(jìn)行調(diào)查，尤其要對影響員工業(yè)務(wù)能力的各方面因素進(jìn)行考察，對影響企業(yè)工作效率的各方面因素進(jìn)行總結(jié)，使企業(yè)薪酬管理方案可以具備更高的靈活性，確保與外部環(huán)境實現(xiàn)有機結(jié)合。（３）加強對員工薪資和職務(wù)特征的研究，尤其要對薪酬管理和職務(wù)設(shè)置情況進(jìn)行精準(zhǔn)考察，使影響員工業(yè)績的各方面因素得到明確，為企業(yè)內(nèi)部員工崗位輪換方案的創(chuàng)新提供幫助。

（三）提高薪酬激勵手段的豐富性在進(jìn)行薪酬激勵手段創(chuàng)新的過程中，需要加強對水電施工企業(yè)所處的行業(yè)特征、規(guī)模特征的關(guān)注，選擇符合企業(yè)實際情況的激勵手段，使激勵機制可以充分獲得企業(yè)員工的認(rèn)可，進(jìn)而提高員工的工作積極性。（１）加強對員工職業(yè)生涯規(guī)劃情況的研究，把員工的生物社會生命周期與職業(yè)工作生命周期相結(jié)合，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃的三個時期，即早期、中期、后期，使個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目前有效地統(tǒng)一，能夠使員工看到自己在這個企業(yè)的希望、目標(biāo)，使員工的能力和自信心得到提升，激勵員工更加努力提高自己的工作績效，最終促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。（２）對企業(yè)現(xiàn)有的晉升渠道構(gòu)成情況加以研究，提升員工職業(yè)素質(zhì)與工作能力，調(diào)動員工主動性和積極性，在企業(yè)內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭和激勵氛圍，并規(guī)范企業(yè)的等級晉升和職務(wù)晉升等工作流程；同時對企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)措施進(jìn)行調(diào)整改造，調(diào)動企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)的積極性，提高培訓(xùn)質(zhì)量和效果，營造良好內(nèi)訓(xùn)氛圍，提高員工綜合素質(zhì)，確保員工滿意度考察所得結(jié)論可以得到充分應(yīng)用，進(jìn)而滿足薪酬激勵手段的創(chuàng)新需要。（３）彈性化福利方案的構(gòu)建還需要加強對各項福利組合情況的研究，尤其要使用套餐方式進(jìn)行總結(jié)，以便能夠在多元化福利模式下，充分滿足員工的個性需要，使員工可以構(gòu)建起對企業(yè)的強大歸屬感。可以根據(jù)員工的崗位重要度、職級、服務(wù)年限、貢獻(xiàn)度等因素計算員工個人的彈性福利總點數(shù)，員工根據(jù)自己的總點數(shù)和實際需求，從企業(yè)提供的彈性福利菜單中選購自己所需的福利項目和數(shù)量，組合出專屬自己的福利套餐，比如旅游服務(wù)、帶薪節(jié)假日、家屬體檢、子女助學(xué)金、美容卡、健身卡等。

（四）提高績效薪酬的公平性水電施工企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理制度建設(shè)的過程中，一定要對薪酬管理制度所具備的激勵價值具備足夠的了解，有效、公平的績效薪酬有助于強化組織規(guī)范、激勵員工調(diào)整自己的行為，并且有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。（１）在薪酬管理過程中，首要建立科學(xué)公正的績效考核體系并加以實施。推行全員績效管理，依據(jù)員工崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)。素質(zhì)能力（占比３０％）：指影響工作業(yè)績的相關(guān)因素，包括道德品質(zhì)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、決策能力、責(zé)任意識、服務(wù)意識、團隊意識、溝通協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力等內(nèi)容；工作業(yè)績（占比７０％）：指完成工作的效率與成果，包括從職責(zé)履行情況和重點完成工作情況。通過以上兩個維度對員工進(jìn)行績效考核，根據(jù)考核結(jié)果，確定績效工資、進(jìn)行及時調(diào)整。（２）在績效管理過程中，要加強考核結(jié)果的信息反饋機制，使員工能夠根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)不斷改進(jìn)自己。員工及其直接上級面對面坐下來，共同對員工的績效進(jìn)行面談及討論，回顧員工在過去所達(dá)成的績效狀況，取得了哪些進(jìn)步，以及對未來應(yīng)當(dāng)進(jìn)行怎樣的規(guī)劃，同時給員工提供在報酬、工作內(nèi)容、晉升等方面會得到哪些獎勵等。（３）在績效管理過程中，要加強績效考核監(jiān)督管理。首先要確立績效考核職責(zé)，績效考核的根本目標(biāo)應(yīng)確保績效公平，需要人力資源管理部門做好工作分析，與各級領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后制定考核目標(biāo)，綜合組織審查對績效考核目標(biāo)的優(yōu)化。其次根據(jù)考核結(jié)果實施監(jiān)督管理，將績效考核結(jié)果反饋并予以公布，保證績效考核公開、公正、杜絕不合理、以權(quán)謀私情況出現(xiàn)，制定相應(yīng)的獎懲方案，保障績效考核公平性。最后績效薪酬需要保持一定的動態(tài)性，圍繞組織經(jīng)營目標(biāo)、組織外部環(huán)境及員工的工作內(nèi)容、工作方式不斷變化而變化，對于原有的績效薪酬進(jìn)行修改和補充完善。

（五）加快轉(zhuǎn)變薪酬激勵理念水電施工企業(yè)需要結(jié)合本行業(yè)的特征進(jìn)行薪酬激勵理念的調(diào)整，為全面改進(jìn)薪酬激勵方案提供幫助。（１）要對薪酬成本支出與企業(yè)盈利的辯證關(guān)系進(jìn)行深入分析，不能簡單地將員工薪酬理解為成本支出，而是需要對員工獲得激勵之后為企業(yè)創(chuàng)造的更大效益足夠關(guān)注，調(diào)整薪酬激勵理念，促進(jìn)企業(yè)人才戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，保證薪酬激勵方案的設(shè)計擁有更加理想的環(huán)境。（２）在探索薪酬激勵工作的改革途徑過程中，要加強對人本理念的重視和應(yīng)用，尤其要在開發(fā)人力資源應(yīng)用價值的過程中，保證為人才提供充足的人文關(guān)懷，使員工可以在道德層面增強對企業(yè)的認(rèn)同感。

（六）加強薪酬激勵監(jiān)督機制水電施工企業(yè)需要加快完善企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督及申訴工作，尤其要對影響薪酬管理體系運行質(zhì)量的因素進(jìn)行總結(jié)，使薪酬制度的構(gòu)建可以面向員工實現(xiàn)激勵性信息的傳遞，確保員工的積極性得到維護(hù)。企業(yè)還需要加強對員工內(nèi)部矛盾的關(guān)注與調(diào)查，尤其要對薪酬激勵機制建設(shè)過程中，員工內(nèi)部可能存在的矛盾加以研究，使薪酬激勵的目標(biāo)得到精準(zhǔn)實現(xiàn)。

四、結(jié)語

水電施工企業(yè)正處在改革發(fā)展的關(guān)鍵時期，實現(xiàn)薪酬管理方案的調(diào)整創(chuàng)新，可以使企業(yè)在新時期獲得更高質(zhì)量的發(fā)展。因此，對激勵機制建設(shè)存在的問題加以研究，并結(jié)合水電企業(yè)的實際情況，制定薪酬管理工作的改進(jìn)策略，對提高水電企業(yè)在新時期的發(fā)展質(zhì)量，具有重要積極意義。

作者:徐靜 單位:中國水利水電第十二工程局有限公司

施工企業(yè)薪酬管理論文篇3

一、案例概況

某施工企業(yè)人力資源管理部門會于每年9月、次年3月赴全國各大高校中招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，為了招聘到合適的畢業(yè)生，該施工企業(yè)提出“薪酬留人、能力留人”的口號，并制定了相應(yīng)的薪酬管理制度。與此同時，自2017年開始規(guī)定畢業(yè)生第一年年收入為5萬～8萬，2019年起提高到了7萬～10萬。該施工企業(yè)工作量大、技術(shù)含量較高、工作條件艱苦，薪酬標(biāo)準(zhǔn)在我國西部地區(qū)的同行業(yè)中屬于中等水平。

二、人力資源管理中的薪酬管理概述

1.概述人力資源管理主要包括員工關(guān)系管理、績效管理、薪酬管理等內(nèi)容。在一般情況下，薪酬管理體系主要是根據(jù)企業(yè)崗位設(shè)計、招聘配置、員工發(fā)展、激勵獎懲而建立的。隨著經(jīng)濟與社會的不斷發(fā)展，為了提升施工企業(yè)人才吸引力，促進(jìn)施工企業(yè)和施工人員達(dá)成統(tǒng)一認(rèn)識，施工企業(yè)應(yīng)不斷地完善人力資源管理中的薪酬管理體系。對此，施工企業(yè)要結(jié)合自身的發(fā)展情況來發(fā)現(xiàn)不足之處，并及時解決，以進(jìn)一步促使企業(yè)的長足發(fā)展。2.特點（1）敏感性大多數(shù)人在找工作的過程中，會將薪酬作為首要考慮因素。因此，大部分施工人員都會高度關(guān)注人力資源管理工作，尤其是薪酬管理的問題。因此，施工企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理具有一定的敏感性。（2）特權(quán)性雖然很多施工企業(yè)都將薪酬管理工作設(shè)置為重點關(guān)注的內(nèi)容，但由于施工工作量大、技術(shù)含量高、條件艱苦，部分員工們往往無法對薪酬管理工作形成正確的認(rèn)識和了解。因此，施工企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理具有一定的特權(quán)性。

三、施工企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的問題

1.施工企業(yè)員工績效考核制度不合理當(dāng)前，我國仍有很多施工企業(yè)沒有緊跟時代發(fā)展的腳步，依舊沿用傳統(tǒng)的薪酬管理制度。不僅如此，部分施工企業(yè)人力資源管理部門工作人員往往將自身經(jīng)驗作為考核依據(jù)，忽略了施工人員績效考核制度的合理性。這導(dǎo)致部分施工人員的勞動付出無法與所獲得的報酬成正比，而這也是由于施工企業(yè)員工績效考核制度不合理所造成的，不能從根本上激勵員工工作積極性，阻礙了企業(yè)的健康與可持續(xù)發(fā)展。2.施工企業(yè)薪酬管理體系有失公平性施工企業(yè)薪酬管理體系必須遵循公平性的原則來體現(xiàn)薪酬管理的價值和優(yōu)勢。然而，現(xiàn)階段我國施工企業(yè)薪酬管理體系仍不完善，具體體現(xiàn)為：（1）企業(yè)中的薪酬管理力度的標(biāo)準(zhǔn)不一，容易導(dǎo)致工作人員的跳槽。（2）施工企業(yè)工作量大、技術(shù)含量高、條件艱苦，薪資水平的“一刀切”，較易造成員工之間的矛盾，削弱了員工工作的積極性和責(zé)任心。3.施工企業(yè)福利形式較為單一隨著我國經(jīng)濟體制的不斷完善，施工企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的形式也逐漸向多樣化的方向發(fā)展，許多傳統(tǒng)的文化都逐漸融入了我國施工企業(yè)的發(fā)展過程中，而施工企業(yè)也會在特殊節(jié)日給所有工作人員發(fā)放一定的福利，這在某種程度上激發(fā)了員工的積極性和主動性。但是，我國大多數(shù)施工企業(yè)依然不重視薪酬管理的建設(shè)工作，導(dǎo)致福利形式過于單一，大大地打擊了員工的積極性和主動性，從而給施工企業(yè)的帶來了人才危機。因此，施工企業(yè)必須不斷地總結(jié)相關(guān)經(jīng)驗，盡可能地制定出多元化的福利制度，更好地激發(fā)工作人員的主觀能動性[1]。4.薪酬管理水平與員工價值不一致施工企業(yè)作為經(jīng)濟與社會發(fā)展過程中的重要支柱，其薪資管理水平往往會受到學(xué)歷、職稱、工齡等因素的影響。不僅如此，施工企業(yè)往往很難正確地認(rèn)識到不同崗位價值對于施工企業(yè)長足發(fā)展的重要性。一般來說，施工企業(yè)發(fā)放的薪酬福利都是以上述因素為依據(jù)，這導(dǎo)致部分低學(xué)歷高能力員工的薪酬無法達(dá)到預(yù)期結(jié)果，在一定程度上打擊了部分員工的工作積極性。概言之，薪酬管理與員工價值的不一致，是施工企業(yè)人力資源管理工作的重要問題之一，不利于企業(yè)留住人才。

四、企業(yè)薪酬管理問題產(chǎn)生的根源

人力資源是企業(yè)實現(xiàn)健康與可持續(xù)發(fā)展的重要條件，而薪酬管理是人力資源管理的有效延伸。薪酬管理在一定程度上直接決定了施工企業(yè)人力的戰(zhàn)略目標(biāo)是否可以實現(xiàn)。由于各種客觀因素的影響，當(dāng)前我國施工企業(yè)的薪酬管理效果并不理想，這主要是因為：1.思想意識不強施工企業(yè)不能正確地認(rèn)識人力資源管理的重要性，尤其是薪酬管理。在部分施工企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者的思想觀念沒有與時代發(fā)展相結(jié)合，這也阻礙了企業(yè)內(nèi)部薪酬管理機制的完善與建立。2.人才短缺部分施工企業(yè)十分缺乏人力資源薪酬管理的專業(yè)性人才，且沒有真正符合企業(yè)自身實際發(fā)展情況的薪酬管理制度。但是，資金的周轉(zhuǎn)問題或缺乏薪酬管理的專業(yè)性人才，往往會導(dǎo)致企業(yè)在激烈的市場競爭中始終處于劣勢的地位。3.管理難度較大在當(dāng)前形勢下，我國勞動力的結(jié)構(gòu)變化主要表現(xiàn)在高齡就業(yè)者持續(xù)增多、女性人力資源逐漸增多、員工專業(yè)素質(zhì)普遍得到提高等方面。對此，施工企業(yè)應(yīng)妥善處理員工的養(yǎng)老保險、新老員工沖突問題、女性職工福利待遇等問題，這在一定程度上加劇了施工企業(yè)人力資源管理中薪酬管理工作的難度。4.分配方式單一目前，施工企業(yè)中的薪酬管理依然多以獎金和績效工資為主，而對資本與勞動要素、管理與技術(shù)要素參與分配的方式較少，無法對核心人才發(fā)揮激勵性作用。5.重裝備輕培訓(xùn)部分施工企業(yè)通常都會比較重視設(shè)施設(shè)備的投資，而卻忽視了人力資源管理中的薪酬管理工作的開展。另外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者無法充分地認(rèn)識到，在新時期，薪酬管理工作的成效不僅體現(xiàn)了員工薪酬水平及專業(yè)素養(yǎng)的提升，而且還是施工企業(yè)實現(xiàn)健康與可持續(xù)發(fā)展的重要標(biāo)志。

五、施工企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略

1.完善員工績效考核制度施工企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理與其他的管理工作性質(zhì)之間有很大的區(qū)別，主要由獎金的發(fā)放、日常工資結(jié)算等組成。為了能使施工企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理更符合現(xiàn)代企業(yè)管理的標(biāo)準(zhǔn)，施工企業(yè)還需要完善員工績效考核制度，并能對自身存在的不足之處加以改善，從而通過縮小與同行業(yè)薪酬水平之間的差距，進(jìn)一步有效地減少人才的流失。與此同時，施工企業(yè)要激勵和表彰主動性較高的員工，懲罰工作不努力的員工，以更好地實現(xiàn)獎懲分明，進(jìn)一步地發(fā)揮激勵的重要作用，從而更好地促使員工服務(wù)于企業(yè)[2]。2.強化薪酬管理的公平性施工企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理過程中，需明確薪酬管理工作的重點，具體要從以下幾個方面做起。（1）在基本工資的制定方面，要結(jié)合同行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)以及同類型企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)制定。同時，必須保證工作人員的付出與所獲得的報酬持平，以進(jìn)一步實現(xiàn)施工企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理公平化。（2）適當(dāng)?shù)卣{(diào)整員工基本工資的比例。基本工資指員工的固定薪資，是員工維持生活的基本保障，而合理的薪資結(jié)構(gòu)是激發(fā)企業(yè)員工工作積極性的關(guān)鍵所在。（3）制定更為細(xì)化的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)。在不影響基本工資的前提下，根據(jù)員工的實際工作量和對企業(yè)的貢獻(xiàn)調(diào)整相關(guān)薪資福利，以更好地保證員工多勞動得。在這一過程中，施工企業(yè)要通過嚴(yán)格的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和檔次，將公平化的薪酬管理融入施工企業(yè)人力資源管理工作中，從而保證薪酬管理的有效性和公平性。3.不斷豐富福利保障體系隨著人們物質(zhì)生活水平的提高，員工的要求不再只是簡單的工資所得，而是企業(yè)對自己的關(guān)注程度和福利待遇。基于這一特征，企業(yè)還需要不斷豐富施工企業(yè)員工福利保障體系，給予員工人性化的幫助與關(guān)懷。例如：給予員工實際情況給予特定的通訊補貼、交通補貼，在休假制度方面予以完善等，這雖然在一定程度上增加了企業(yè)成本，但這一方式不僅可以留住人才，還能有效地減少人才的流失，可以為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益和社會效益。4.合理評估崗位價值，不斷完善薪酬制度施工企業(yè)應(yīng)定期進(jìn)行崗位價值評估工作，對各個工作崗位都要展開相應(yīng)的評定工作，并嚴(yán)格遵循科學(xué)化的定量與定性的原則。在對員工崗位價值評定的過程中，應(yīng)結(jié)合每個崗位的實際情況進(jìn)行全面考慮，具體要從以下幾個方面做起。（1）員工的學(xué)歷、職稱、工齡以及需要對企業(yè)承擔(dān)的責(zé)任。（2）以企業(yè)的健康發(fā)展作為首要任務(wù)，分析不同工作崗位的特征特點，形成不同薪酬序列。（3）重新劃定薪酬比例及績效比例。通過這樣的評估工作，可使不同的崗位獲得相同的測評準(zhǔn)則，這對崗位價值衡量也具有一定的促進(jìn)作用。同時，合理評估崗位價值和完善的薪酬管理制度，可使施工企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理更具合理性與公平性。

六、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理中薪酬管理已逐漸成為施工企業(yè)不斷發(fā)展過程中的重要工作內(nèi)容，薪酬管理的質(zhì)量高低與企業(yè)員工工作的積極性、內(nèi)部結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性有著密切聯(lián)系。因此，面對當(dāng)下日益激烈的市場競爭環(huán)境，施工企業(yè)必須制定適合企業(yè)健康發(fā)展的薪酬管理策略，以進(jìn)一步促進(jìn)自身的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[2]趙瑩.企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策[J].企業(yè)改革與管理.2019（11）：115-116.

作者:劉建鋒 單位:中交二公局第三工程有限公司