施工企業薪酬管理論文3篇

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施工企業薪酬管理論文篇1

一、新時期企業人力資源薪酬管理常見問題梳理

（一）工資分配方面的問題

良好的工資分配方法主要取決于工資結構的合理性與否。這就需要企業人力資源部門與企業領導做好企業職工工資結構的整體性設計，工資應結合崗位與層級來科學合理地劃分。一般而言，企業管理層與基層職工的薪酬規劃呈現梯形布局，所以工資結構能體現層級與勞動所得相結合的原則。對于同等級別職工的工資設計而言，則是按照按勞分配與多勞多得的原則，而對于不同級別則需要體現其梯度，從而激勵職工朝著企業的發展方向而不懈努力。但是，從實際來看，還存在薪酬等級設置不完全的問題，難以針對不同崗位而設計薪酬區位間隔。而職工為了自身利益，對企業中的不同崗位的理解也不同，且往往認為自身的崗位在企業發展中有著十分重要的意義，很少認識到自身給企業創造的價值。而正是這樣兩極分化的職工認知現狀下，企業的薪酬設計操作難度變得更大。加上不同職工對同一個職位的理解也存在偏差，往往將薪酬作為指向性指標，而對崗位與自身能力相符與否則往往沒有考慮，進而在崗位上難以滿足需求，從而影響對企業的貢獻，影響企業的發展。而有的企業人力資源管理部門往往忽視對這些困難的調研和認知，難以在薪酬管理中總結實際情況，使得薪酬管理的有效性受到影響。企業在聘用職工時，與職工之間簽署的合同，在薪資部分主要是采取模糊處理的方式，從而對職工的工作難以保障安全；同時，如果職工認為薪資結構與組成不合理，就容易在工作中產生不滿的情緒，從而影響工作效率。而企業難以結合職工的工作內容對薪資布局進行優化，導致薪資結構不合理，尤其是不合理的薪酬管理制度，將極大影響職工對企業的投入。

（二）績效考核方面的問題

企業職工的薪酬除了固定工資外，還有績效工資，從而達到激勵職工的目的。但是，就當前來看，在企業薪酬管理中，由于缺乏完善的績效考核體系和科學的績效工資機制，使得對企業職工的激勵作用難以有效地發揮。這是由于企業忽視對職工工作內容給企業生產帶來的價值與潛在價值的科學評價，在很多時候主要是人力資源管理部門借助自身的認知與工作經驗而大概劃分績效評價體系，且難以從不同的工作崗位中將其體現出來。而企業必須結合職工崗位的難易度、級別等做好對其的排列與調整，才能塑造公平評價機制。有的企業在每月發放獎金時，由于缺乏完善的評價機制，就會導致職工認為企業對自身存在厚此薄彼的問題。難以針對職工具體的績效而進行科學考核，使得企業職工認為自身的收入與創造的價值不成正比，難以將職工的生產活力激發出來，從而出現部分崗位具有較大流動性的問題，進而影響企業的穩定發展。

二、薪酬管理的內涵

薪酬是企業針對企業職工付出勞動的報酬，這里的勞動有知識、技能、經驗、學時、時間為企業創造的價值，并由此給予職工經濟、物質和其他形式的報酬。而薪酬管理屬于企業人力資源管理的重要體系之一，也是企業組織運行和變革發展中必須開展的一項工作，對企業職工的薪酬構成、薪酬水平、薪酬支付等進行動態管理的過程。良好的薪酬管理，對于促進企業職工工作的主動積極性有著十分重要的作用，使得企業的人力資源管理體系得到完善，強化企業內部的凝聚力，最終實現企業可持續發展的目的。

三、新時期企業人力資源薪酬管理建議

為切實促進企業人力資源薪酬管理成效的提升，針對上述兩個方面的問題，筆者結合中鐵十七局集團二公司的實際，從工資分配和績效考核兩個方面，對其人力資源薪酬管理要點進行如下梳理：

（一）以完善的工資分配方法激發職工活力

為優化企業工資分配制度，進一步規范工資分配行為，有效發揮工資分配的激勵與保障作用，調動全體員工的工作積極性和創造性，促進企業健康和諧發展，企業需要切實注重工資分配方法的完善和優化。具體需要切實注重以下工作的開展：第一，在分配原則方面：一是堅持工資分配與企業發展、社會發展相適應原則。二是堅持按勞分配、按績效分配原則。職工工資收入與勞動貢獻緊密聯系，突出崗位、責任和業績成果在工資分配中的地位。三是堅持宏觀調控，激發工效的原則。推進工資總額包干，實行增人不增資，減人不減資政策。四是堅持保障職工基本生活的原則。實行職工最低收入保障制度，確保在崗職工月工資收入不低于企業所在地最低工資標準。第二，在工資構成方面：（1）項目主要經營管理者工資。項目主要經營管理者是指按照公司規定繳納風險抵押金的項目班子成員。項目主要經營管理者的工資實行崗位效益工資。崗位效益工資分為保障工資、工齡工資、職稱（技能）津貼、其他津補貼和效益工資五部分。（2）項目部工作人員工資。項目部工作人員的工資實行崗位責任工資。崗位責任工資由崗位工資、工齡工資、加班工資、職稱（技能）津貼、其他津補貼和效益工資六部分組成。（3）本部工作人員工資。本部工作人員的工資實行崗位責任工資。崗位責任工資由崗位工資、工齡工資、職稱（技能）津貼、效益工資四部分組成。（4）專業工程公司人員工資。專業工程公司的工資實行責任成本工資。責任成本工資由成本工資、工齡工資、職稱（技能）津貼和其他津補貼四部分組成。（5）收尾項目人員工資。收尾項目實行“五項鎖定”，收尾期間收尾人員薪酬總額納入項目總體工資總額。（6）其他單位。其他單位在公司核定的經費范圍內，定編、定崗，制定工資分配辦法，確定工資標準。第三，以“薪酬分配向一線作戰部隊傾斜”的指導思想，實施項目工資總額包干。工資總額包干是指項目所有工作人員（含項目主要經營管理者、項目部工作人員及專業公司人員，不含臨時工、勞務工），從項目開工到完工期間應發工資（含績效工資、效益工資等各類獎金）總額實行包干。在這一工作中，應做好工資總額的計算與核定，完善工資總額的使用。第四，針對在崗職工工資標準方面：（1）保障工資。保障工資是保障項目主要經營管理者日常工作及家庭生活的基本收入。項目主管每月10，000元，其他副職領導每月8，500元。（2）崗位工資。按項目部各管理、專業技術崗位和生產服務崗位的不同，對崗位進行分類。（3）成本工資。由公司分管專業公司的領導組織人員根據項目部對專業公司的成本考核結果核準發放。（4）加班工資。職工的加班工資每月計算發放，計算標準為本人月崗位工資÷月平均出勤天數21.75天×實際加班天數×倍數（雙休日為2倍，法定節假日為3倍）。（5）效益工資。其中，主要經營管理者效益工資是與項目生產經營責任指標完成情況掛鉤的風險性獎勵工資，由公司按照《工程項目績效考核實施辦法》進行考核，分為年度考核、驗交考核和終期考核。而項目部工作人員效益工資根據項目規模及完成月度產值、實現利潤、安全質量管控等情況以及個人在工作中的貢獻綜合考慮確定，由項目自行制訂方案及標準，按月度或季度考核。（6）工齡工資。按符合國家規定的連續工齡（工作年限）計發，標準為30元，工齡每增長一年，工齡工資增加30元，從每年一月起增發，按月發放。

（二）以完善的績效考核實施辦法促進薪酬管理水平提升

第一，在考核體系方面：項目績效考核按考核時間分年度考核、驗交考核和終結考核。年度績效考核按項目類型分為在建項目和收尾項目，指標內容差異化設置，分關鍵指標和輔助指標，關鍵指標突出項目創效和價值增長等，輔助指標以企業生產經營發展的管控和創譽為主線設定。第二，在年度績效考核方面：首先是確定考核指標，依據公司考核期情況及工作重心設置，指標及權重設置具體在考核期《工程項目年度績效合約》以及專項工作安排中予以明確。其次是考核指標值確定。每年初，由公司薪酬管理與績效考核委員會辦公室牽頭組織各相關部門，根據《項目總體績效合約》和公司年度總體計劃，結合項目實際情況，分解確定項目年度績效考核指標，收尾項目梳理確定年度清算、撤并、銷號目標任務計劃，經薪酬管理與績效考核委員會審批通過，提交公司黨委常委會、總經理辦公會審議。再次是及時地下達考核指標，根據公司總經理辦公會審議結果，下達項目年度預算，并組織簽訂《工程項目年度績效合約》和《完工收尾項目階段性目標管理責任書》。最后是對考核指標調整方面，考核指標一經確定，原則上不得調整。如發生特殊事項，由項目提出申請，報請委員會審核，總經理辦公會通過后方可調整。第三，在驗交績效考核方面：首先是確定考核指標，驗交績效考核圍繞綜合收益、資金上交、職工工資兌現和“五險兩金”繳納等指標實施，達到驗交考核期的項目，由項目提出申請，經薪酬管理與績效考核委員會審查同意后進入考核程序。其次是考核指標值確定，依據《工程項目總體績效合約》，如存在過程動態調整修正的責任指標，以調整后指標值為準。最后是確定考核指標完成值，結合收益指標完成值依據財務報表數據，結合公司分析報表、責任成本考評、成本費用歸集情況等綜合分析計算，資金上交完成值取數依據簽認的臺賬記錄數據，職工工資兌現和“五險兩金”繳納以黨委干部部（人力資源部）報表數為準，所取數據經公司審計部門依據審計結果審查后確定。第四，在終結考核方面：首先是確定考核指標，終結績效考核指標及分值權重的確定，圍繞項目綜合收益率和資金上交兩個指標考評，與上場責任預算對標，過程中有調整的以調整后指標為準，總計100分，權重各50%。終結考核得分=綜合收益率得分+資金上交得分。其次是考核指標值確定。終期考核指標值原則上依據《工程項目總體績效合約》，如存在過程動態調整修正的責任指標，以調整后指標值為準，提交薪酬管理與績效考核委員會審查通過后報請公司黨委常委會、總經理辦公會審議確定。最后是確定考核指標完成值，考核指標完成值取數依據財務報表數據，其中資金上交完成值取數依據簽認的臺賬記錄數據，所取數據經公司審計部門依據審計結果審查后確定。第五，在獎懲體系完善方面：依據過程與終結績效考核結果對項目經理實施獎懲，績效考核結果作為項目薪酬分配的主要依據。工程項目經理的薪酬由保障年薪、年度績效薪金、驗交績效薪金、終結績效薪金、風險抵押金超額返還和超額收益獎金六部分構成。保障年薪是項目經理的年度基本收入，依據公司工資分配辦法執行。項目收到的從計量產值中預提的各項獎勵，項目不得以任何形式發放。信用評價、紅線管理、清收清欠專項考核結果并入年度績效考核一并發放；勞動競賽專項獎勵納入年度績效考核總額運算后兌現。項目發生下列情形之一的，公司根據具體情節給予扣分處理，并相應扣發或追索扣回項目經理及相關領導班子成員績效薪金；情節嚴重的，由公司紀委給予紀律處分，由公司黨委干部部（人力資源部）對相關負責人進行調整；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理：（1）違反《中華人民共和國會計法》《中華人民共和國統計法》《企業會計準則》等有關法規規章，虛報、瞞報財務（成本）狀況的。（2）違反國家法律法規和規定，導致重大決策失誤、較大及以上生產安全責任事故、重大質量責任事故、重大環境污染責任事故、重大違紀和法律糾紛案件、境外惡性競爭，造成重大不良影響或者資產損失的。第六，在工程項目績效考核指標設置及分值權重設計方面。例如，在年度績效考核時，針對在建工程項目而言，上年年末完工百分比90%以下或剩余產值1億元以上的，除當年年初認定為進入收尾的項目。（1）關鍵指標設置：有工程管理權重占比20%，成本收益權重占比較高，為40%，實現收入、清收清欠、資金上交權重各占14%，分值共計150分。（2）輔助指標設置：按照“超標加分、欠標減分、剛好達標不加不減”的原則進行計分，得分上限為20分。加減分指標包含設備物資管理、資金管理、費用管控、法律工作、黨建工作等，各指標加減分范圍設定在±5分之內。減分指標包含安全管理、工資總額管控與工資兌現、“五險兩金”繳交、信訪與維穩等，各指標減分范圍設定在0～10分之內。（3）調節系數：“資金上交”指標完成情況下，當年“實現收入”指標每超10%，調節系數增加0.1（調節系數基準數為1）。（4）考核得分=（關鍵指標得分+輔助指標得分）×調節系數。

四、結語

綜上所述，本文從工資分配和績效考核兩個視角，對目前新時期下企業人力資源薪酬管理常見問題進行了梳理，并通過以中鐵十七局集團二公司薪酬管理為實踐，切實讓施工企業工程項目“交夠了國家的，留足了集體的，剩下都是自己的”理念深入人心，取得了通過薪酬樹立了以業績論英雄，以貢獻論薪酬的思想。并通過積極推廣實行薪酬包干，切實激勵了全員的工作能動性，達到提升企業人力資源薪酬管理水平的目的。

作者:洪鋒 單位:中鐵十七局集團第二工程有限公司

施工企業薪酬管理論文篇2

激勵機制的構建可以使企業員工具備更高的工作積極性。因此，對水電施工企業薪酬管理工作存在的問題進行總結，并制定激勵機制的創新構建策略，對提高水電施工企業在新時期的發展質量至關重要。

一、激勵機制在水電施工企業薪酬管理中的作用

水電施工企業的施工環境較為艱苦、技術性工作較為復雜，唯有提升員工的激勵水平，才可以有效提升水電施工質量。薪酬管理工作直接關系到水電施工企業員工的薪資福利，加快完善薪酬管理工作，并對激勵機制進行科學設定，有助于水電施工企業提高員工責任感和積極性，促進水電施工企業的高質量發展。

二、激勵機制在水電施工企業薪酬管理中應用存在的問題

（一）薪酬激勵期限的設置缺乏合理性（１）部分國有水電施工企業在構建薪酬激勵方案的過程中，缺乏對長期激勵和短期激勵結合價值的總結，未能實現薪酬激勵期限的設置。比如每月預發工資時，獎金水平跨度相差不大，過于固定化，導致企業難以有效的結合長遠發展目標進行薪酬激勵方法的創新。（２）企業雖然進行了長期激勵和短期激勵的結合，未能實現對經濟激勵的局限性加以總結，導致企業無法在靈活切換激勵方法的情況下，實現薪酬激勵措施的有效調節；難以在滿足企業高素質人才長遠利益訴求的基礎上，實現對員工積極性的有效調動；導致企業員工難以在長期激勵手段得到合理構建的情況下，充分實現對各項經驗技術的成熟應用。

（二）薪酬管理結構的設置科學性較差（１）部分國有水電施工企業在薪酬管理結構建設的過程中，因企業有著多年的發展歷史性，有著固定多年未變的薪酬結構，典型的計劃經濟時期的崗位技能工資制，對于當前企業組織特點調查分析存在不足，缺乏對扁平化結構優勢的總結，導致無法使用整合改編的方式滿足薪酬結構調整的實際需要，也使得薪酬等級制度無法得到更加成熟的構建。（２）對于員工薪酬特征調查分析不夠詳細，缺乏對員工薪酬提升空間構成情況的研究，缺少正式的職位評價，論資排輩現象較為普遍，導致員工的薪資和職務難以得到合理調節，無法保證員工可以在獲得有效激勵的情況下，實現專業技能的全面應用。（３）雖然進行了薪酬結構的創新調整，但對于企業運行效率等基礎性因素的掌握存在不足，沒有實現對當前薪酬結構的有效調整，導致企業無法充分實現外部壓力的管控，也使得薪酬結構的設計無法提升企業優秀員工數量，難以在企業崗位輪換方案得到構建的情況下，全面提高員工的工作積極性。

（三）薪酬激勵手段過于單一目前部分國有水電施工企業在執行的薪酬激勵手段采用貨幣激勵方式較多，非貨幣激勵方式較少，創新薪酬激勵手段過于單一。（１）對于員工的職業生涯規劃調查不夠詳細，激勵手段的創新簡單地停留在物質獎勵方面，無法在滿足員工發展需求的同時，更大程度上提升員工的激勵水平。（２）在進行激勵手段的創新，對企業內部的晉升渠道構成情況分析研究存在不足，缺乏對員工培訓機會的重視，未能將工作滿意度調查作為主要關注的問題，也使得企業員工無法在激勵機制的引導下具備對企業更高的認同感。（３）在創新彈性化福利方案的過程中，未能充分結合員工的個性需要進行福利內容的設置，導致員工無法在彈性化福利制度的實施過程中獲得足夠的幸福感，也使得企業的人性化管理措施難以得到改進。

（四）績效薪酬執行缺少公平性部分水電施工企業在構建薪酬管理方案的過程中，但對績效考核結果在薪酬管理制度中的運用還是存在不足，對于公平原則沒有把控好。（１）在績效管理過程中，對于績效考核體系沒有建立完善，考核流于形式，得分趨于一致，不能體現績效考核結果所帶來的工資、福利差異；員工的實際工作能力與工作績效不能在考核過程中準確判斷，有能力但不能得到重視的員工感覺不到組織的溫暖；削弱員工完成工作的動力導致他們產生工作倦怠感，人才的流失情況會越加嚴重。（２）在績效管理過程中，缺乏有效的績效監督與反饋機制，有的考核周期過長，跨度一年，沒有對績效反饋的內容和頻率提供制度保證，沒有形成反饋的氛圍，缺少員工及其直接上級面對面地坐下來開展績效面談或績效討論。當員工對企業的考核程序、考核結果有著懷疑，會認為上級領導以及同事之間對打分存在感情因素，因而對企業的績效管理不認同。

（五）薪酬激勵理念缺乏調整優化（１）部分水電施工企業在探索薪酬激勵的新方案過程中，對于傳統激勵理念的局限性缺乏必要總結，導致企業內部資源的分配更多傾向于硬件資源的更新，無法在員工激勵方面支出足夠的成本，難以有效促進薪酬激勵理念的調整。（２）在構建薪酬激勵的總方案過程中，缺乏對人本理念的關注和應用，雖然實現了人才積極性的激發，但未能保證人才獲得足夠的人文關懷，難以構建起員工對企業的深層次認同感，無法保證人本理念得到更高水平的貫徹執行。

（六）薪酬激勵監督機制缺乏部分國有水電施工企業在薪酬管理制度具體設計的過程中，缺乏對監督和申訴措施的有效研究，導致薪酬制度無法保證具備足夠的透明度，難以在面向員工實現薪酬管理傳播的情況下，開發出薪酬管理措施的激勵性作用。

三、激勵機制在水電施工企業薪酬管理中的優化應用策略

（一）提升薪酬激勵期限的設置合理性水電施工企業要對合理設置薪酬激勵期限的重要性具備足夠了解，尤其要使用長短期相結合的方式進行薪酬管理制度的設計。（１）企業的薪酬激勵方案可以與長期發展目標相適應，使員工的個人職業生涯規劃可以與企業的發展戰略實現有機結合；企業要靈活的使用股權激勵的方式刺激員工積極性，確保企業可以長時間獲得高素質人才的支持。企業需要對薪酬激勵的局限性進行總結，尤其要對員工短期利益得到滿足情況下的發展需求加以研究，使長期激勵目標得到更加成熟的構建。（２）企業還需要對市場環境中的人才競爭局面具備足夠的了解，尤其要對高素質人才被競爭企業所用的相關影響進行預測，使薪酬激勵方法在創新的過程中，可以將鞏固人才支持機制作為主要目標，促進長短期激勵方法的結合，使高素質員工可以滿足長期利益訴求的情況下，提高對企業的忠誠度，確保企業長期獲得人才支持。

（二）提升薪酬管理結構的設置科學性國有水電施工企業在設置薪酬結構時，必須要做到科學合理性，以致更加全面地滿足員工的激勵需要。（１）在探索薪酬管理結構的創新過程中，要加強對扁平化結構優勢的研究，尤其要對傳統薪酬結構的局限性加以考察，打破固定一成不變的薪酬結構、可以設立較多的基本薪酬等級，各績效薪酬等級之間的薪酬水平拉開，更好地滿足員工薪酬管理措施的改進需要。同時要加強對整合改編手段的研究，使用等級設置的方式對員工的薪酬狀態進行調控，比如不同等級基本薪酬占３０％～５０％區間，不同等級績效薪酬占４０％～７０％區間，確保員工擁有足夠的薪酬提升空間，以此實現對薪酬管理結構的調整創新。（２）要加強對員工個人能力建設情況的研究，即任職資格即業務能力進行調查，尤其要對影響員工業務能力的各方面因素進行考察，對影響企業工作效率的各方面因素進行總結，使企業薪酬管理方案可以具備更高的靈活性，確保與外部環境實現有機結合。（３）加強對員工薪資和職務特征的研究，尤其要對薪酬管理和職務設置情況進行精準考察，使影響員工業績的各方面因素得到明確，為企業內部員工崗位輪換方案的創新提供幫助。

（三）提高薪酬激勵手段的豐富性在進行薪酬激勵手段創新的過程中，需要加強對水電施工企業所處的行業特征、規模特征的關注，選擇符合企業實際情況的激勵手段，使激勵機制可以充分獲得企業員工的認可，進而提高員工的工作積極性。（１）加強對員工職業生涯規劃情況的研究，把員工的生物社會生命周期與職業工作生命周期相結合，做好員工職業生涯規劃的三個時期，即早期、中期、后期，使個人發展目標與企業發展目前有效地統一，能夠使員工看到自己在這個企業的希望、目標，使員工的能力和自信心得到提升，激勵員工更加努力提高自己的工作績效，最終促進企業和員工的共同發展。（２）對企業現有的晉升渠道構成情況加以研究，提升員工職業素質與工作能力，調動員工主動性和積極性，在企業內部營造公平、公正、公開的競爭和激勵氛圍，并規范企業的等級晉升和職務晉升等工作流程；同時對企業內部的培訓措施進行調整改造，調動企業內部員工培訓的積極性，提高培訓質量和效果，營造良好內訓氛圍，提高員工綜合素質，確保員工滿意度考察所得結論可以得到充分應用，進而滿足薪酬激勵手段的創新需要。（３）彈性化福利方案的構建還需要加強對各項福利組合情況的研究，尤其要使用套餐方式進行總結，以便能夠在多元化福利模式下，充分滿足員工的個性需要，使員工可以構建起對企業的強大歸屬感。可以根據員工的崗位重要度、職級、服務年限、貢獻度等因素計算員工個人的彈性福利總點數，員工根據自己的總點數和實際需求，從企業提供的彈性福利菜單中選購自己所需的福利項目和數量，組合出專屬自己的福利套餐，比如旅游服務、帶薪節假日、家屬體檢、子女助學金、美容卡、健身卡等。

（四）提高績效薪酬的公平性水電施工企業在進行薪酬管理制度建設的過程中，一定要對薪酬管理制度所具備的激勵價值具備足夠的了解，有效、公平的績效薪酬有助于強化組織規范、激勵員工調整自己的行為，并且有利于組織目標的實現。（１）在薪酬管理過程中，首要建立科學公正的績效考核體系并加以實施。推行全員績效管理，依據員工崗位職責和所承擔的工作任務。素質能力（占比３０％）：指影響工作業績的相關因素，包括道德品質、工作態度、業務能力、決策能力、責任意識、服務意識、團隊意識、溝通協調、學習創新能力等內容；工作業績（占比７０％）：指完成工作的效率與成果，包括從職責履行情況和重點完成工作情況。通過以上兩個維度對員工進行績效考核，根據考核結果，確定績效工資、進行及時調整。（２）在績效管理過程中，要加強考核結果的信息反饋機制，使員工能夠根據企業的目標不斷改進自己。員工及其直接上級面對面坐下來，共同對員工的績效進行面談及討論，回顧員工在過去所達成的績效狀況，取得了哪些進步，以及對未來應當進行怎樣的規劃，同時給員工提供在報酬、工作內容、晉升等方面會得到哪些獎勵等。（３）在績效管理過程中，要加強績效考核監督管理。首先要確立績效考核職責，績效考核的根本目標應確保績效公平，需要人力資源管理部門做好工作分析，與各級領導確認后制定考核目標，綜合組織審查對績效考核目標的優化。其次根據考核結果實施監督管理，將績效考核結果反饋并予以公布，保證績效考核公開、公正、杜絕不合理、以權謀私情況出現，制定相應的獎懲方案，保障績效考核公平性。最后績效薪酬需要保持一定的動態性，圍繞組織經營目標、組織外部環境及員工的工作內容、工作方式不斷變化而變化，對于原有的績效薪酬進行修改和補充完善。

（五）加快轉變薪酬激勵理念水電施工企業需要結合本行業的特征進行薪酬激勵理念的調整，為全面改進薪酬激勵方案提供幫助。（１）要對薪酬成本支出與企業盈利的辯證關系進行深入分析，不能簡單地將員工薪酬理解為成本支出，而是需要對員工獲得激勵之后為企業創造的更大效益足夠關注，調整薪酬激勵理念，促進企業人才戰略的轉變，保證薪酬激勵方案的設計擁有更加理想的環境。（２）在探索薪酬激勵工作的改革途徑過程中，要加強對人本理念的重視和應用，尤其要在開發人力資源應用價值的過程中，保證為人才提供充足的人文關懷，使員工可以在道德層面增強對企業的認同感。

（六）加強薪酬激勵監督機制水電施工企業需要加快完善企業內部的監督及申訴工作，尤其要對影響薪酬管理體系運行質量的因素進行總結，使薪酬制度的構建可以面向員工實現激勵性信息的傳遞，確保員工的積極性得到維護。企業還需要加強對員工內部矛盾的關注與調查，尤其要對薪酬激勵機制建設過程中，員工內部可能存在的矛盾加以研究，使薪酬激勵的目標得到精準實現。

四、結語

水電施工企業正處在改革發展的關鍵時期，實現薪酬管理方案的調整創新，可以使企業在新時期獲得更高質量的發展。因此，對激勵機制建設存在的問題加以研究，并結合水電企業的實際情況，制定薪酬管理工作的改進策略，對提高水電企業在新時期的發展質量，具有重要積極意義。

作者:徐靜 單位:中國水利水電第十二工程局有限公司

施工企業薪酬管理論文篇3

一、案例概況

某施工企業人力資源管理部門會于每年9月、次年3月赴全國各大高校中招聘應屆畢業生，為了招聘到合適的畢業生，該施工企業提出“薪酬留人、能力留人”的口號，并制定了相應的薪酬管理制度。與此同時，自2017年開始規定畢業生第一年年收入為5萬～8萬，2019年起提高到了7萬～10萬。該施工企業工作量大、技術含量較高、工作條件艱苦，薪酬標準在我國西部地區的同行業中屬于中等水平。

二、人力資源管理中的薪酬管理概述

1.概述人力資源管理主要包括員工關系管理、績效管理、薪酬管理等內容。在一般情況下，薪酬管理體系主要是根據企業崗位設計、招聘配置、員工發展、激勵獎懲而建立的。隨著經濟與社會的不斷發展，為了提升施工企業人才吸引力，促進施工企業和施工人員達成統一認識，施工企業應不斷地完善人力資源管理中的薪酬管理體系。對此，施工企業要結合自身的發展情況來發現不足之處，并及時解決，以進一步促使企業的長足發展。2.特點（1）敏感性大多數人在找工作的過程中，會將薪酬作為首要考慮因素。因此，大部分施工人員都會高度關注人力資源管理工作，尤其是薪酬管理的問題。因此，施工企業人力資源管理中的薪酬管理具有一定的敏感性。（2）特權性雖然很多施工企業都將薪酬管理工作設置為重點關注的內容，但由于施工工作量大、技術含量高、條件艱苦，部分員工們往往無法對薪酬管理工作形成正確的認識和了解。因此，施工企業人力資源管理中的薪酬管理具有一定的特權性。

三、施工企業人力資源管理中薪酬管理存在的問題

1.施工企業員工績效考核制度不合理當前，我國仍有很多施工企業沒有緊跟時代發展的腳步，依舊沿用傳統的薪酬管理制度。不僅如此，部分施工企業人力資源管理部門工作人員往往將自身經驗作為考核依據，忽略了施工人員績效考核制度的合理性。這導致部分施工人員的勞動付出無法與所獲得的報酬成正比，而這也是由于施工企業員工績效考核制度不合理所造成的，不能從根本上激勵員工工作積極性，阻礙了企業的健康與可持續發展。2.施工企業薪酬管理體系有失公平性施工企業薪酬管理體系必須遵循公平性的原則來體現薪酬管理的價值和優勢。然而，現階段我國施工企業薪酬管理體系仍不完善，具體體現為：（1）企業中的薪酬管理力度的標準不一，容易導致工作人員的跳槽。（2）施工企業工作量大、技術含量高、條件艱苦，薪資水平的“一刀切”，較易造成員工之間的矛盾，削弱了員工工作的積極性和責任心。3.施工企業福利形式較為單一隨著我國經濟體制的不斷完善，施工企業人力資源管理中薪酬管理的形式也逐漸向多樣化的方向發展，許多傳統的文化都逐漸融入了我國施工企業的發展過程中，而施工企業也會在特殊節日給所有工作人員發放一定的福利，這在某種程度上激發了員工的積極性和主動性。但是，我國大多數施工企業依然不重視薪酬管理的建設工作，導致福利形式過于單一，大大地打擊了員工的積極性和主動性，從而給施工企業的帶來了人才危機。因此，施工企業必須不斷地總結相關經驗，盡可能地制定出多元化的福利制度，更好地激發工作人員的主觀能動性[1]。4.薪酬管理水平與員工價值不一致施工企業作為經濟與社會發展過程中的重要支柱，其薪資管理水平往往會受到學歷、職稱、工齡等因素的影響。不僅如此，施工企業往往很難正確地認識到不同崗位價值對于施工企業長足發展的重要性。一般來說，施工企業發放的薪酬福利都是以上述因素為依據，這導致部分低學歷高能力員工的薪酬無法達到預期結果，在一定程度上打擊了部分員工的工作積極性。概言之，薪酬管理與員工價值的不一致，是施工企業人力資源管理工作的重要問題之一，不利于企業留住人才。

四、企業薪酬管理問題產生的根源

人力資源是企業實現健康與可持續發展的重要條件，而薪酬管理是人力資源管理的有效延伸。薪酬管理在一定程度上直接決定了施工企業人力的戰略目標是否可以實現。由于各種客觀因素的影響，當前我國施工企業的薪酬管理效果并不理想，這主要是因為：1.思想意識不強施工企業不能正確地認識人力資源管理的重要性，尤其是薪酬管理。在部分施工企業中，領導者的思想觀念沒有與時代發展相結合，這也阻礙了企業內部薪酬管理機制的完善與建立。2.人才短缺部分施工企業十分缺乏人力資源薪酬管理的專業性人才，且沒有真正符合企業自身實際發展情況的薪酬管理制度。但是，資金的周轉問題或缺乏薪酬管理的專業性人才，往往會導致企業在激烈的市場競爭中始終處于劣勢的地位。3.管理難度較大在當前形勢下，我國勞動力的結構變化主要表現在高齡就業者持續增多、女性人力資源逐漸增多、員工專業素質普遍得到提高等方面。對此，施工企業應妥善處理員工的養老保險、新老員工沖突問題、女性職工福利待遇等問題，這在一定程度上加劇了施工企業人力資源管理中薪酬管理工作的難度。4.分配方式單一目前，施工企業中的薪酬管理依然多以獎金和績效工資為主，而對資本與勞動要素、管理與技術要素參與分配的方式較少，無法對核心人才發揮激勵性作用。5.重裝備輕培訓部分施工企業通常都會比較重視設施設備的投資，而卻忽視了人力資源管理中的薪酬管理工作的開展。另外，企業領導者無法充分地認識到，在新時期，薪酬管理工作的成效不僅體現了員工薪酬水平及專業素養的提升，而且還是施工企業實現健康與可持續發展的重要標志。

五、施工企業薪酬管理的優化策略

1.完善員工績效考核制度施工企業人力資源管理中的薪酬管理與其他的管理工作性質之間有很大的區別，主要由獎金的發放、日常工資結算等組成。為了能使施工企業人力資源管理中的薪酬管理更符合現代企業管理的標準，施工企業還需要完善員工績效考核制度，并能對自身存在的不足之處加以改善，從而通過縮小與同行業薪酬水平之間的差距，進一步有效地減少人才的流失。與此同時，施工企業要激勵和表彰主動性較高的員工，懲罰工作不努力的員工，以更好地實現獎懲分明，進一步地發揮激勵的重要作用，從而更好地促使員工服務于企業[2]。2.強化薪酬管理的公平性施工企業在進行薪酬管理過程中，需明確薪酬管理工作的重點，具體要從以下幾個方面做起。（1）在基本工資的制定方面，要結合同行業的標準以及同類型企業工資標準制定。同時，必須保證工作人員的付出與所獲得的報酬持平，以進一步實現施工企業人力資源管理中的薪酬管理公平化。（2）適當地調整員工基本工資的比例。基本工資指員工的固定薪資，是員工維持生活的基本保障，而合理的薪資結構是激發企業員工工作積極性的關鍵所在。（3）制定更為細化的薪酬管理標準。在不影響基本工資的前提下，根據員工的實際工作量和對企業的貢獻調整相關薪資福利，以更好地保證員工多勞動得。在這一過程中，施工企業要通過嚴格的薪酬標準和檔次，將公平化的薪酬管理融入施工企業人力資源管理工作中，從而保證薪酬管理的有效性和公平性。3.不斷豐富福利保障體系隨著人們物質生活水平的提高，員工的要求不再只是簡單的工資所得，而是企業對自己的關注程度和福利待遇。基于這一特征，企業還需要不斷豐富施工企業員工福利保障體系，給予員工人性化的幫助與關懷。例如：給予員工實際情況給予特定的通訊補貼、交通補貼，在休假制度方面予以完善等，這雖然在一定程度上增加了企業成本，但這一方式不僅可以留住人才，還能有效地減少人才的流失，可以為企業創造更高的經濟效益和社會效益。4.合理評估崗位價值，不斷完善薪酬制度施工企業應定期進行崗位價值評估工作，對各個工作崗位都要展開相應的評定工作，并嚴格遵循科學化的定量與定性的原則。在對員工崗位價值評定的過程中，應結合每個崗位的實際情況進行全面考慮，具體要從以下幾個方面做起。（1）員工的學歷、職稱、工齡以及需要對企業承擔的責任。（2）以企業的健康發展作為首要任務，分析不同工作崗位的特征特點，形成不同薪酬序列。（3）重新劃定薪酬比例及績效比例。通過這樣的評估工作，可使不同的崗位獲得相同的測評準則，這對崗位價值衡量也具有一定的促進作用。同時，合理評估崗位價值和完善的薪酬管理制度，可使施工企業人力資源管理中的薪酬管理更具合理性與公平性。

六、結語

綜上所述，人力資源管理中薪酬管理已逐漸成為施工企業不斷發展過程中的重要工作內容，薪酬管理的質量高低與企業員工工作的積極性、內部結構的穩定性有著密切聯系。因此，面對當下日益激烈的市場競爭環境，施工企業必須制定適合企業健康發展的薪酬管理策略，以進一步促進自身的發展。

參考文獻

[1]王冠博，張孝強.薪酬管理在企業人力資源管理中的應用研究[J].企業改革與管理，2019（22）：57-58.

[2]趙瑩.企業人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策[J].企業改革與管理.2019（11）：115-116.

作者:劉建鋒 單位:中交二公局第三工程有限公司