企業人力資源管理的挑戰研究

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦一篇企業人力資源管理的挑戰研究范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

一、人力資源管理的概念及內容

（一）人力資源管理的概念

人力資源管理指的是以經濟學和人本思想為前提，利用招聘、篩選、獎勵等方式對組織內相關人員進行優化配置，在滿足組織發展需求的同時，幫助人員發揮出更大的職能作用，實現組織和人員的雙贏。對于企業來說，人力資源管理具體是指根據企業長期戰略目標，對人力資源進行合理配置，通過對員工的選用、評價、獎勵等手段，充分調動起員工的工作動力，發揮出員工的優勢，為企業創造更大的價值。

（二）人力資源管理的內容

1.擬定人力資源規劃

企業需要根據自身發展目標，對當前的人員結構進行綜合分析，采集人力資源以及企業需求等方面的信息，預測未來時間段可能出現的人力資源變動情況，擬定科學合理的人力資源招聘、人員培訓、人力開發等規劃。擬定人力資源規劃不僅可以保證人力資源管理活動與企業發展目標協調一致，還可以維護人力資源管理活動的有序進行。

2.崗位分配和人員安排

通過對企業生產結構進行逐一分解，根據工作需要設置不同的崗位，對每個崗位的工作任務和職責做出詳細的說明。根據每個員工的素質能力，分配到不同的崗位上，跟蹤觀察員工在各個崗位上的表現，如果發現員工素質和崗位要求不匹配的現象，及時對員工的崗位做出適當地調整，有效提高員工和工作之間的匹配度。

3.人員招聘與培訓

當企業生產計劃發生變動或者老員工離職時，人力資源管理部門需要對所需招聘的人員數量和質量做出合理地預算，通過網站、媒體、公告等形式面向全社會招聘人才，通過對應聘人員的層層選拔，挑選出符合企業需求的優質人才。人力資源管理部門還需要對員工擬定合理的培訓計劃，以此提高員工的工作能力、心理素質、工作績效等，幫助員工更好地完成工作任務，

4.員工績效考核

人力資源管理部門需要根據績效考核標準，對員工的日常表現、工作業績展開全面系統地評價考核，從而對員工的工作能力、個人價值給出一個綜合性的評價，并以此作為員工晉升、薪資調整的重要依據。對于績效考核成果優秀的員工要給予表揚，對于績效考核成績不理想的員工要加以引導，充分調動員工的工作積極性。

5.員工薪資福利

企業要根據員工的層級和價值，給予不同的薪資報酬。科學合理的薪資制度能夠營造良好的工作氛圍，提升員工的幸福感，而不合理的薪資制度會打擊員工的積極性。所以人力資源管理部門要綜合考慮員工的從業時長、職務等級、工作內容、績效表現等多方面因素，為員工提供滿意的薪資報酬。

二、新時期企業人力資源管理面臨的挑戰

當前，企業的經營結構也出現了一系列調整，這對人力資源管理帶來了諸多挑戰，具體內容包括以下幾個方面。

（一）人員招聘制度不健全

企業在經營發展過程中難免出現人員變動，但是由于企業的人員招聘制度不健全，導致最終的招聘結果非常不理想，具體表現包括：第一，目前很多企業都沒有制定長遠的人才招聘計劃，招聘程序也存在很多漏洞，平日里不注重人才培養，也不關注人才市場變動，往往是等到崗位急需員工時才匆匆制定招聘計劃，這種招聘方法過于粗糙簡單，存在很大的盲目性，很難在短時間內招聘到合適的人才；第二，人員招聘存在很大的主觀性，如今我國很多中小企業都屬于家族式企業，大部分權力都集中在股東手中，人員招聘計劃很容易受到股東個人意愿的影響。在聘用新員工時，企業往往不看重員工的能力素質，而是根據員工與股東的親疏關系來決定是否錄用，導致一些有能力的員工被排除在外。第三，招聘方法過于單一，新時代背景下，還有很多企業采用面試、筆試的方法來招聘人才，而企業中有很多崗位的素質要求比較特殊，僅靠筆試和面試的方法根本挑選不出優秀的員工，進而引發了嚴重的人才流失問題。

（二）績效考核不全面

績效考核是人力資源管理的重要內容，在調動員工積極性、激發員工潛在能力方面發揮著重要的作用，但是新時期還有很多企業的績效考核工作不夠全面。第一，績效考核目的過于單一。如今很多企業普遍認為績效考核是調整員工薪資的唯一標準，缺乏績效考核的動力，這些企業往往是在年關才開始對員工績效進行評價考核，唯一的目的是就是確定年終獎花落誰家。這種績效考核的目的過于簡單，忽視了績效考核的真正價值。第二，績效考核不公平。部分企業人力資源管理部門在員工績效考核過程中缺乏制度的約束，考核成績很容易受到個人情緒的影響，甚至有的員工為了拿到好的績效考核成績，使用賄賂的方法來討好績效考核人員，最終導致業績出色的員工得不到好的績效考核結果，那些偷奸耍滑的員工被評為“優秀員工”。第三，忽視績效考核的激勵作用。如今很多企業人力資源管理部門過分注重績效考核的成果，忽視了績效考核工作的激勵和控制工作，所以有的員工在日常工作中想方設法提高自身的績效考核評分，殊不知這種行為對企業發展產生了負面影響。

（三）薪資福利分配不合理

要想讓員工的奮斗目標與企業長期戰略方向保持一致，就需要為員工提供公平合理的薪資福利，但是就目前來看，很多企業都做不到這一點。第一，新時期，員工不僅要追求較高的物質收益，對精神富足也提出了更高的要求，而很多企業的薪資分配制度非常單一，只注重員工的物質獎勵，忽視了員工精神層面的獎勵，導致很多員工都無法對企業產生認同感，久而久之對工作產生了強烈的倦怠情緒。第二，薪酬制度不合理。新時期的企業競爭壓力非常大，很多企業都忽視了薪酬體系的優化，忽視了員工福利保障。有的企業采用“基礎工資+業績提成+績效獎金”的薪酬體系，其中基本工資的比例達到了80%左右，而績效獎金的比例不足12%，很多員工認為只要把本職工作做好就可以了，忽視了績效考核以及績效獎金，工作動力也會大打折扣。第三，員工的福利保障不到位。當前，很多員工不僅想要獲得薪資報酬，而且對帶薪度假、技能培訓、團隊旅游等也有強烈要求，但是很多企業過分重視經濟利益，忽視了員工的這些訴求，剝奪員工應得的福利待遇，大大降低了員工的忠誠度。

（四）員工培訓體系不完善

新型經濟社會對員工的技能水平、綜合素質提出了越來越高的要求，要想讓員工的綜合能力始終走在時代的前列，就必須制定科學完善的人才培訓計劃。但是我國很多企業的員工培訓體系都存在問題。第一，有的企業人力資源管理部門沒有意識到員工培訓的重要性，在員工培訓方面的資金投入非常少，甚至有的企業根本沒有設置員工培訓經費，也沒有為員工提供良好的培訓機會，導致員工的素質水平長期處于低水平。第二，企業沒有制定系統科學的培訓體系，培訓方式也比較單一，只是讓員工通過網絡課程學習一些理論知識，沒有對員工的實操技能做出培訓，最終的培訓成果也非常不理想。第三，新時期員工的素質技能應該與時俱進，但是有很多企業人力資源管理人員沒有樹立長期培訓的意識，直到企業的人才需求比較迫切時，才想起來對員工開展培訓活動，這樣的培訓存在明顯的臨時性和片面性，不利于企業的穩定發展。

（五）人力資源規劃不合理

人才是企業發展的重要命脈，沒有合理的人力資源規劃，企業的發展就無從談起。尤其是新經濟時代對企業的人力資源規劃提出了巨大的挑戰，具體表現包括：第一，很多企業對人力資源規劃的認知不到位，沒有根據企業發展需求擬定人力資源規劃，沒有形成完整的人力資源結構，導致人才出現嚴重的斷層現象，對企業發展產生了極大的制約作用。第二，有的企業人力資源管理部門延續傳統的人力資源管理方法，對人力資源的調整也僅限于薪酬發放、獎罰約束等，諸如職務分析、職業生涯規劃等都沒有，這與新時期的發展需求產生了巨大的鴻溝。這些企業在人力資源管理方面存在很大的隨意性，人員流失性非常大，很多員工剛剛熟悉崗位任務和工作流程，就匆匆調配到其它崗位，最終影響了企業的正常經營發展。第三，有的企業為了保持企業的穩定發展，不肯在人力資源管理方面花費太大的精力，沒有形成完整的人才梯隊，當企業發展需要人才時，直接在人才市場招聘人才，這屬于典型的“拿來主義”，要知道雖然我國的人才市場龐大，但是在短時間內找到合適的人才是很難辦到的，由此對企業產生的負面影響是不容小覷的。

三、企業人力資源管理問題的原因分析

由此可見，新時期企業人力資源管理面臨著諸多挑戰，毫無疑問這對企業發展是非常不利的，造成這種結果的原因是多方面的，具體內容包括以下幾個方面。

（一）傳統的人才管理理念根深蒂固

在新時期背景下，企業的發展結構發生了重大變革，但是受到傳統管理體制的影響，部分企業的人才管理理念依然根深蒂固，在人力資源管理方法過分重視結果而輕視過程，重業績而輕人員，導致企業的人力資源管理體系不利于企業人才的進步，更不利于企業的發展和壯大。我國的財產制度、企業制度、社會保障制度都發生了巨大的變革，人力資源管理作為企業管理的重要內容，也需要與時俱進。但是有不少人力資源管理人員依然墨守成規，為了提高企業的經營利潤而降低人才培訓的投資，極易引發員工的反感情緒，這也是我國企業人才流失嚴重的重要原因。

（二）企業自身管理水平低下

從整體角度分析，我國大部分企業的規模都比較小，人力資源管理部門的員工數量非常少，在處理錯綜復雜的人力資源管理問題時顯得力不從心。再加上這些企業的發展層次比較低，企業股東的認知非常有限，在處理人才問題時往往憑借自己的經驗，而忽視了人力資源管理的重要性，導致一些優秀的技能型人才根本沒有機會加入企業團體，一些素質低下、能力一般的人員卻占據重要位置，極大地降低了企業的管理水平。還有一部分企業屬于家族式企業，這種企業的管理層基本上都是企業股東的親戚朋友，缺乏人力資源管理專業知識，管理方式也非常落后，即便制定了人力資源管理制度，也無法落實到實際當中；人力資源管理缺乏相應的監督制度和約束手段，員工之間不注重提升自我，反而勾心斗角，形成了極其嚴重的內耗，極大地阻礙了企業的發展。

（三）人力資源結構不夠合理

部分企業人才結構非常不合理，呈現出人力資源基數大、高端人才數量少的局面，并且這種局面在短期時間內得不到解決，這在一定程度上加大了企業人力資源管理的難度。據有關資料顯示：我國每一萬名勞動者中，從事科學研究、技術開發的人員只有8.4%，這個比例不及美國的五分之一；我國的技術人才在總體從業人員中的比例只有5.5%，這個比例不及西方國家的四分之一，擁有大學本科以上學歷的高學歷人才在總體技工中的比例只有17.5%，高級人才的比例更是低的可憐。從這一組數據可以看出，我國的高端人才數量非常少，企業在培養高素質員工時往往會花費大量的時間和金錢，培訓員工所帶來的收益也存在很大的不確定性，正是因為這一點，企業培養員工的積極性非常低。

（四）人力資源管理人員素質低下

在過去的社會經濟體系中，企業的人力資源管理工作比較簡單，除了員工的檔案整理、員工招聘之外，就是員工的考勤記錄、工資核算，這些工作都比較具體，工作難度也比較小。而新時期背景下的人力資源管理復雜，除了基本的績效考核、薪酬分配之外，還需要關注員工的內在需求、職業規劃、精神層面等，人力資源管理已經提高到戰略管理的高度，這些工作對人力資源管理人員來說，無疑是一個挑戰。如今有的企業人力資源管理部門觀念非常滯后，沒有形成以“人才為中心”的管理理念，認為只要完成日常工作就可以了。除此之外，在新經濟時代背景下，人力資源管理人員的個人能力與工作職能不匹配，在招聘工作中毫無計劃，在人才培養中毫無目的，在人才管理中毫無方法，難以提高企業的人力資源管理水平。

四、新時期企業人力資源管理的改善策略

（一）完善人才招聘制度

人才招聘是企業獲得人才的第一個環節，也是人才選拔的重要機制，企業必須完善人才招聘制度，具體作法如下所示：第一，企業要根據自身發展戰略目標制定長遠的人才招聘計劃，明確人才招聘的目的，及時關注人才市場變動情況，建立健全人才梯隊計劃，即便重要崗位員工流失了，企業也有能力快速補缺，穩定企業的發展。第二，人才招聘要制定并遵循公開、公正、平等、擇優錄取的原則，通過競爭考試或者現場操作的方法，選擇優秀的技術人才，企業管理層不得隨意干涉人才招聘工作，堅決杜絕“托關系”“走后門”的人才錄用方法。第三，針對不同的崗位設置不同的人才招聘計劃，例如招聘會計核算人才時，可以通過筆試、面試的方法考核應聘人員的理論知識和業務能力；在招聘焊工電工人員時，就不能用筆試、面試的招聘方法，而是讓應聘人員現場操作，充分展示員工的素質水平，從而選擇出有能力、有水平的員工，為企業發展注入源源不斷的動力。

（二）建立健全績效考核機制

績效考核是對員工工作能力、績效水平進行評估的重要活動，是新時代企業人力資源管理的核心舉措，只有建立健全績效考核機制，才能凸顯出員工的技能優勢，才能提高員工的工作積極性。具體作法包括：第一，完善績效考核體系的內容，除了基本的工資調整、年終獎發放之外，企業應該對傳統的績效考核體系加以補充，例如通過績效考核了解員工的技能水平、挖掘員工的潛能、幫助員工確定努力方向等等，從而提升員工的綜合素質。第二，績效考核工作要堅持公平、公正的基本原則，人力資源管理部門要嚴格按照規章制度開展績效考核工作，形成以人力資源管理部門為核心、全體員工共同參與的監督體系，防止績效考核工作受到個人不良思想的影響，堅決打擊績效考核過程中徇私枉法、弄虛作假的行為。第三，強化績效考核工作的應用價值。人力資源管理部門要認識到得出績效考核結果不是工作的終點，而是績效考核工作的起點，要在績效考核過程中找出員工的優勢與劣勢，幫助員工彌補自身欠缺，擬定完善的職業規劃，確保員工的努力方向與企業戰略目標保持一致，努力實現員工與企業的雙贏局面。

（三）保證員工的薪資福利

新時期企業員工的權利保護意識逐步提高，企業只有為員工提供公平合理的薪資福利待遇，才能最大限度地調動員工的工作積極性。第一，企業應該提升薪資福利待遇的豐富性，除了基本的薪資福利之外，還需要為員工提供精神層次的福利待遇，例如定期為員工提供外出旅游、團隊建設、帶薪休假等等，盡可能滿足員工的精神層次需求，提升員工的歸屬感。第二，完善薪資福利制度，適當降低基本工資的占比，提高績效獎金的比例，確保那些努力奮進的員工能夠得到更多的福利報酬，而那些得過且過、混日子的員工只能得到少量的薪水。通過績效考核獎金來調動員工的積極性，同時提升企業薪資福利待遇的公平性。第三，企業為員工設計薪資福利制度時，應該站在員工的角度出發，思考員工的內心需求是什么，盡可能以滿足員工需求為出發點，優化設計薪資福利體系。傳統枯燥的工作日程已經滿足不了企業員工的需求，企業可以定期開展一些文藝晚會、游戲活動等，以此豐富員工的日常生活，煥發企業員工的精神面貌，促使員工以更好的狀態投入到工作當中。

（四）注重對員工的培訓指導

培訓指導是提升員工素質能力的重要手段，也是推動企業發展的重要動力，因此新時期企業要高度重視員工培訓活動，優化改善人才培訓計劃。第一，現代化企業要加大在員工培訓方面的資金投入，有條件的話可以專門設置員工培訓經費，專門用于員工的網上培訓、線下指導等培訓活動，為員工提供充足的培訓機會。第二，新時期企業要根據員工的崗位任務和個人素質，開展針對性的培訓活動，例如針對能力素質較好的員工，企業可以聘請專業人士現場指導，進一步提升員工的綜合素質；對于能力素質低下的員工，企業可以通過“一帶一”的方法，安排優秀員工帶領這些員工，現場傳授工作經驗、工作方法、工作技巧，通過現場操作的方法快速提升這些員工的素質水平。第三，新時期，不管是企業還是員工，都面臨著巨大的機遇和挑戰，因此企業員工要樹立長期學習的意識，通過網絡教學、網上論壇的方法不斷學習新技能，掌握新技術，提高自身的綜合能力，為企業做出更大的貢獻。

（五）完善人力資源規劃

新時期企業人力資源管理部門應該完善人力資源規劃，優化人才結構，使得企業在市場競爭中占據更大的優勢。第一，企業應該提高對人力資源規劃的重要性，根據企業發展需求做好人才儲備計劃工作，尤其是一些重要崗位，防止出現人才斷層的現象，做好人力資源規劃能夠幫助企業未雨綢繆，提升人力資源管理水平，保證企業的健康良性發展。第二，企業在人力資源規劃過程中要摒棄傳統落后的思想，根據新時代的新特點、新要求，構建合理的職務分析、職業規劃、人才培養等，提高員工的企業榮譽感和忠誠度。第三，新時期人力資源要著眼于企業未來的經營活動，制定長期、中期人力資源規劃，有計劃地開展人力資源開發、培訓和考核工作，從而滿足企業不同時期的發展需求。人力資源管理是一項復雜的系統性工作，涵蓋了人力資源規劃、員工職能分配、員工技能培訓、員工技能考核、員工薪資管理等多方面內容，是企業管理的重要內容，對企業發展有著決定性的影響。在社會經濟高速發展的時代背景下，企業的人力資源管理也受到了諸多挑戰，例如人員招聘制度不健全、績效考核不全面、薪資福利分配不合理、員工培訓體系不完善、人力資源規劃不合理等等，極大地降低了企業的人力資源管理水平，同時制約了企業的進一步發展。企業要想改善這一局面，就需要完善人才招聘制度、建立健全績效考核機制、保證員工的薪資福利、注重對員工的培訓指導、完善人力資源規劃，從而為企業提供充足的人力資源，幫助企業獲得更大的競爭優勢。

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作者:張寧 單位:對外經濟貿易大學國際商學院