企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)研究

序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過(guò)程，我們?yōu)槟扑]一篇企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)研究范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來(lái)更深刻的閱讀感受。

一、人力資源管理的概念及內(nèi)容

（一）人力資源管理的概念

人力資源管理指的是以經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想為前提，利用招聘、篩選、獎(jiǎng)勵(lì)等方式對(duì)組織內(nèi)相關(guān)人員進(jìn)行優(yōu)化配置，在滿(mǎn)足組織發(fā)展需求的同時(shí)，幫助人員發(fā)揮出更大的職能作用，實(shí)現(xiàn)組織和人員的雙贏。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理具體是指根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)員工的選用、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)等手段，充分調(diào)動(dòng)起員工的工作動(dòng)力，發(fā)揮出員工的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

（二）人力資源管理的內(nèi)容

1.擬定人力資源規(guī)劃

企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展目標(biāo)，對(duì)當(dāng)前的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行綜合分析，采集人力資源以及企業(yè)需求等方面的信息，預(yù)測(cè)未來(lái)時(shí)間段可能出現(xiàn)的人力資源變動(dòng)情況，擬定科學(xué)合理的人力資源招聘、人員培訓(xùn)、人力開(kāi)發(fā)等規(guī)劃。擬定人力資源規(guī)劃不僅可以保證人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，還可以維護(hù)人力資源管理活動(dòng)的有序進(jìn)行。

2.崗位分配和人員安排

通過(guò)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)結(jié)構(gòu)進(jìn)行逐一分解，根據(jù)工作需要設(shè)置不同的崗位，對(duì)每個(gè)崗位的工作任務(wù)和職責(zé)做出詳細(xì)的說(shuō)明。根據(jù)每個(gè)員工的素質(zhì)能力，分配到不同的崗位上，跟蹤觀察員工在各個(gè)崗位上的表現(xiàn)，如果發(fā)現(xiàn)員工素質(zhì)和崗位要求不匹配的現(xiàn)象，及時(shí)對(duì)員工的崗位做出適當(dāng)?shù)卣{(diào)整，有效提高員工和工作之間的匹配度。

3.人員招聘與培訓(xùn)

當(dāng)企業(yè)生產(chǎn)計(jì)劃發(fā)生變動(dòng)或者老員工離職時(shí)，人力資源管理部門(mén)需要對(duì)所需招聘的人員數(shù)量和質(zhì)量做出合理地預(yù)算，通過(guò)網(wǎng)站、媒體、公告等形式面向全社會(huì)招聘人才，通過(guò)對(duì)應(yīng)聘人員的層層選拔，挑選出符合企業(yè)需求的優(yōu)質(zhì)人才。人力資源管理部門(mén)還需要對(duì)員工擬定合理的培訓(xùn)計(jì)劃，以此提高員工的工作能力、心理素質(zhì)、工作績(jī)效等，幫助員工更好地完成工作任務(wù)，

4.員工績(jī)效考核

人力資源管理部門(mén)需要根據(jù)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的日常表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)展開(kāi)全面系統(tǒng)地評(píng)價(jià)考核，從而對(duì)員工的工作能力、個(gè)人價(jià)值給出一個(gè)綜合性的評(píng)價(jià)，并以此作為員工晉升、薪資調(diào)整的重要依據(jù)。對(duì)于績(jī)效考核成果優(yōu)秀的員工要給予表?yè)P(yáng)，對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)不理想的員工要加以引導(dǎo)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

5.員工薪資福利

企業(yè)要根據(jù)員工的層級(jí)和價(jià)值，給予不同的薪資報(bào)酬。科學(xué)合理的薪資制度能夠營(yíng)造良好的工作氛圍，提升員工的幸福感，而不合理的薪資制度會(huì)打擊員工的積極性。所以人力資源管理部門(mén)要綜合考慮員工的從業(yè)時(shí)長(zhǎng)、職務(wù)等級(jí)、工作內(nèi)容、績(jī)效表現(xiàn)等多方面因素，為員工提供滿(mǎn)意的薪資報(bào)酬。

二、新時(shí)期企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

當(dāng)前，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)也出現(xiàn)了一系列調(diào)整，這對(duì)人力資源管理帶來(lái)了諸多挑戰(zhàn)，具體內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面。

（一）人員招聘制度不健全

企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中難免出現(xiàn)人員變動(dòng)，但是由于企業(yè)的人員招聘制度不健全，導(dǎo)致最終的招聘結(jié)果非常不理想，具體表現(xiàn)包括：第一，目前很多企業(yè)都沒(méi)有制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才招聘計(jì)劃，招聘程序也存在很多漏洞，平日里不注重人才培養(yǎng)，也不關(guān)注人才市場(chǎng)變動(dòng)，往往是等到崗位急需員工時(shí)才匆匆制定招聘計(jì)劃，這種招聘方法過(guò)于粗糙簡(jiǎn)單，存在很大的盲目性，很難在短時(shí)間內(nèi)招聘到合適的人才；第二，人員招聘存在很大的主觀性，如今我國(guó)很多中小企業(yè)都屬于家族式企業(yè)，大部分權(quán)力都集中在股東手中，人員招聘計(jì)劃很容易受到股東個(gè)人意愿的影響。在聘用新員工時(shí)，企業(yè)往往不看重員工的能力素質(zhì)，而是根據(jù)員工與股東的親疏關(guān)系來(lái)決定是否錄用，導(dǎo)致一些有能力的員工被排除在外。第三，招聘方法過(guò)于單一，新時(shí)代背景下，還有很多企業(yè)采用面試、筆試的方法來(lái)招聘人才，而企業(yè)中有很多崗位的素質(zhì)要求比較特殊，僅靠筆試和面試的方法根本挑選不出優(yōu)秀的員工，進(jìn)而引發(fā)了嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題。

（二）績(jī)效考核不全面

績(jī)效考核是人力資源管理的重要內(nèi)容，在調(diào)動(dòng)員工積極性、激發(fā)員工潛在能力方面發(fā)揮著重要的作用，但是新時(shí)期還有很多企業(yè)的績(jī)效考核工作不夠全面。第一，績(jī)效考核目的過(guò)于單一。如今很多企業(yè)普遍認(rèn)為績(jī)效考核是調(diào)整員工薪資的唯一標(biāo)準(zhǔn)，缺乏績(jī)效考核的動(dòng)力，這些企業(yè)往往是在年關(guān)才開(kāi)始對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)考核，唯一的目的是就是確定年終獎(jiǎng)花落誰(shuí)家。這種績(jī)效考核的目的過(guò)于簡(jiǎn)單，忽視了績(jī)效考核的真正價(jià)值。第二，績(jī)效考核不公平。部分企業(yè)人力資源管理部門(mén)在員工績(jī)效考核過(guò)程中缺乏制度的約束，考核成績(jī)很容易受到個(gè)人情緒的影響，甚至有的員工為了拿到好的績(jī)效考核成績(jī)，使用賄賂的方法來(lái)討好績(jī)效考核人員，最終導(dǎo)致業(yè)績(jī)出色的員工得不到好的績(jī)效考核結(jié)果，那些偷奸耍滑的員工被評(píng)為“優(yōu)秀員工”。第三，忽視績(jī)效考核的激勵(lì)作用。如今很多企業(yè)人力資源管理部門(mén)過(guò)分注重績(jī)效考核的成果，忽視了績(jī)效考核工作的激勵(lì)和控制工作，所以有的員工在日常工作中想方設(shè)法提高自身的績(jī)效考核評(píng)分，殊不知這種行為對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了負(fù)面影響。

（三）薪資福利分配不合理

要想讓員工的奮斗目標(biāo)與企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略方向保持一致，就需要為員工提供公平合理的薪資福利，但是就目前來(lái)看，很多企業(yè)都做不到這一點(diǎn)。第一，新時(shí)期，員工不僅要追求較高的物質(zhì)收益，對(duì)精神富足也提出了更高的要求，而很多企業(yè)的薪資分配制度非常單一，只注重員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽視了員工精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)，導(dǎo)致很多員工都無(wú)法對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，久而久之對(duì)工作產(chǎn)生了強(qiáng)烈的倦怠情緒。第二，薪酬制度不合理。新時(shí)期的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力非常大，很多企業(yè)都忽視了薪酬體系的優(yōu)化，忽視了員工福利保障。有的企業(yè)采用“基礎(chǔ)工資+業(yè)績(jī)提成+績(jī)效獎(jiǎng)金”的薪酬體系，其中基本工資的比例達(dá)到了80%左右，而績(jī)效獎(jiǎng)金的比例不足12%，很多員工認(rèn)為只要把本職工作做好就可以了，忽視了績(jī)效考核以及績(jī)效獎(jiǎng)金，工作動(dòng)力也會(huì)大打折扣。第三，員工的福利保障不到位。當(dāng)前，很多員工不僅想要獲得薪資報(bào)酬，而且對(duì)帶薪度假、技能培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)旅游等也有強(qiáng)烈要求，但是很多企業(yè)過(guò)分重視經(jīng)濟(jì)利益，忽視了員工的這些訴求，剝奪員工應(yīng)得的福利待遇，大大降低了員工的忠誠(chéng)度。

（四）員工培訓(xùn)體系不完善

新型經(jīng)濟(jì)社會(huì)對(duì)員工的技能水平、綜合素質(zhì)提出了越來(lái)越高的要求，要想讓員工的綜合能力始終走在時(shí)代的前列，就必須制定科學(xué)完善的人才培訓(xùn)計(jì)劃。但是我國(guó)很多企業(yè)的員工培訓(xùn)體系都存在問(wèn)題。第一，有的企業(yè)人力資源管理部門(mén)沒(méi)有意識(shí)到員工培訓(xùn)的重要性，在員工培訓(xùn)方面的資金投入非常少，甚至有的企業(yè)根本沒(méi)有設(shè)置員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，也沒(méi)有為員工提供良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，導(dǎo)致員工的素質(zhì)水平長(zhǎng)期處于低水平。第二，企業(yè)沒(méi)有制定系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)方式也比較單一，只是讓員工通過(guò)網(wǎng)絡(luò)課程學(xué)習(xí)一些理論知識(shí)，沒(méi)有對(duì)員工的實(shí)操技能做出培訓(xùn)，最終的培訓(xùn)成果也非常不理想。第三，新時(shí)期員工的素質(zhì)技能應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，但是有很多企業(yè)人力資源管理人員沒(méi)有樹(shù)立長(zhǎng)期培訓(xùn)的意識(shí)，直到企業(yè)的人才需求比較迫切時(shí)，才想起來(lái)對(duì)員工開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)，這樣的培訓(xùn)存在明顯的臨時(shí)性和片面性，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（五）人力資源規(guī)劃不合理

人才是企業(yè)發(fā)展的重要命脈，沒(méi)有合理的人力資源規(guī)劃，企業(yè)的發(fā)展就無(wú)從談起。尤其是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)的人力資源規(guī)劃提出了巨大的挑戰(zhàn)，具體表現(xiàn)包括：第一，很多企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)知不到位，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求擬定人力資源規(guī)劃，沒(méi)有形成完整的人力資源結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致人才出現(xiàn)嚴(yán)重的斷層現(xiàn)象，對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了極大的制約作用。第二，有的企業(yè)人力資源管理部門(mén)延續(xù)傳統(tǒng)的人力資源管理方法，對(duì)人力資源的調(diào)整也僅限于薪酬發(fā)放、獎(jiǎng)罰約束等，諸如職務(wù)分析、職業(yè)生涯規(guī)劃等都沒(méi)有，這與新時(shí)期的發(fā)展需求產(chǎn)生了巨大的鴻溝。這些企業(yè)在人力資源管理方面存在很大的隨意性，人員流失性非常大，很多員工剛剛熟悉崗位任務(wù)和工作流程，就匆匆調(diào)配到其它崗位，最終影響了企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)發(fā)展。第三，有的企業(yè)為了保持企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，不肯在人力資源管理方面花費(fèi)太大的精力，沒(méi)有形成完整的人才梯隊(duì)，當(dāng)企業(yè)發(fā)展需要人才時(shí)，直接在人才市場(chǎng)招聘人才，這屬于典型的“拿來(lái)主義”，要知道雖然我國(guó)的人才市場(chǎng)龐大，但是在短時(shí)間內(nèi)找到合適的人才是很難辦到的，由此對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的負(fù)面影響是不容小覷的。

三、企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的原因分析

由此可見(jiàn)，新時(shí)期企業(yè)人力資源管理面臨著諸多挑戰(zhàn)，毫無(wú)疑問(wèn)這對(duì)企業(yè)發(fā)展是非常不利的，造成這種結(jié)果的原因是多方面的，具體內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面。

（一）傳統(tǒng)的人才管理理念根深蒂固

在新時(shí)期背景下，企業(yè)的發(fā)展結(jié)構(gòu)發(fā)生了重大變革，但是受到傳統(tǒng)管理體制的影響，部分企業(yè)的人才管理理念依然根深蒂固，在人力資源管理方法過(guò)分重視結(jié)果而輕視過(guò)程，重業(yè)績(jī)而輕人員，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理體系不利于企業(yè)人才的進(jìn)步，更不利于企業(yè)的發(fā)展和壯大。我國(guó)的財(cái)產(chǎn)制度、企業(yè)制度、社會(huì)保障制度都發(fā)生了巨大的變革，人力資源管理作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，也需要與時(shí)俱進(jìn)。但是有不少人力資源管理人員依然墨守成規(guī)，為了提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)而降低人才培訓(xùn)的投資，極易引發(fā)員工的反感情緒，這也是我國(guó)企業(yè)人才流失嚴(yán)重的重要原因。

（二）企業(yè)自身管理水平低下

從整體角度分析，我國(guó)大部分企業(yè)的規(guī)模都比較小，人力資源管理部門(mén)的員工數(shù)量非常少，在處理錯(cuò)綜復(fù)雜的人力資源管理問(wèn)題時(shí)顯得力不從心。再加上這些企業(yè)的發(fā)展層次比較低，企業(yè)股東的認(rèn)知非常有限，在處理人才問(wèn)題時(shí)往往憑借自己的經(jīng)驗(yàn)，而忽視了人力資源管理的重要性，導(dǎo)致一些優(yōu)秀的技能型人才根本沒(méi)有機(jī)會(huì)加入企業(yè)團(tuán)體，一些素質(zhì)低下、能力一般的人員卻占據(jù)重要位置，極大地降低了企業(yè)的管理水平。還有一部分企業(yè)屬于家族式企業(yè)，這種企業(yè)的管理層基本上都是企業(yè)股東的親戚朋友，缺乏人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)，管理方式也非常落后，即便制定了人力資源管理制度，也無(wú)法落實(shí)到實(shí)際當(dāng)中；人力資源管理缺乏相應(yīng)的監(jiān)督制度和約束手段，員工之間不注重提升自我，反而勾心斗角，形成了極其嚴(yán)重的內(nèi)耗，極大地阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

（三）人力資源結(jié)構(gòu)不夠合理

部分企業(yè)人才結(jié)構(gòu)非常不合理，呈現(xiàn)出人力資源基數(shù)大、高端人才數(shù)量少的局面，并且這種局面在短期時(shí)間內(nèi)得不到解決，這在一定程度上加大了企業(yè)人力資源管理的難度。據(jù)有關(guān)資料顯示：我國(guó)每一萬(wàn)名勞動(dòng)者中，從事科學(xué)研究、技術(shù)開(kāi)發(fā)的人員只有8.4%，這個(gè)比例不及美國(guó)的五分之一；我國(guó)的技術(shù)人才在總體從業(yè)人員中的比例只有5.5%，這個(gè)比例不及西方國(guó)家的四分之一，擁有大學(xué)本科以上學(xué)歷的高學(xué)歷人才在總體技工中的比例只有17.5%，高級(jí)人才的比例更是低的可憐。從這一組數(shù)據(jù)可以看出，我國(guó)的高端人才數(shù)量非常少，企業(yè)在培養(yǎng)高素質(zhì)員工時(shí)往往會(huì)花費(fèi)大量的時(shí)間和金錢(qián)，培訓(xùn)員工所帶來(lái)的收益也存在很大的不確定性，正是因?yàn)檫@一點(diǎn)，企業(yè)培養(yǎng)員工的積極性非常低。

（四）人力資源管理人員素質(zhì)低下

在過(guò)去的社會(huì)經(jīng)濟(jì)體系中，企業(yè)的人力資源管理工作比較簡(jiǎn)單，除了員工的檔案整理、員工招聘之外，就是員工的考勤記錄、工資核算，這些工作都比較具體，工作難度也比較小。而新時(shí)期背景下的人力資源管理復(fù)雜，除了基本的績(jī)效考核、薪酬分配之外，還需要關(guān)注員工的內(nèi)在需求、職業(yè)規(guī)劃、精神層面等，人力資源管理已經(jīng)提高到戰(zhàn)略管理的高度，這些工作對(duì)人力資源管理人員來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是一個(gè)挑戰(zhàn)。如今有的企業(yè)人力資源管理部門(mén)觀念非常滯后，沒(méi)有形成以“人才為中心”的管理理念，認(rèn)為只要完成日常工作就可以了。除此之外，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，人力資源管理人員的個(gè)人能力與工作職能不匹配，在招聘工作中毫無(wú)計(jì)劃，在人才培養(yǎng)中毫無(wú)目的，在人才管理中毫無(wú)方法，難以提高企業(yè)的人力資源管理水平。

四、新時(shí)期企業(yè)人力資源管理的改善策略

（一）完善人才招聘制度

人才招聘是企業(yè)獲得人才的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是人才選拔的重要機(jī)制，企業(yè)必須完善人才招聘制度，具體作法如下所示：第一，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才招聘計(jì)劃，明確人才招聘的目的，及時(shí)關(guān)注人才市場(chǎng)變動(dòng)情況，建立健全人才梯隊(duì)計(jì)劃，即便重要崗位員工流失了，企業(yè)也有能力快速補(bǔ)缺，穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展。第二，人才招聘要制定并遵循公開(kāi)、公正、平等、擇優(yōu)錄取的原則，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)考試或者現(xiàn)場(chǎng)操作的方法，選擇優(yōu)秀的技術(shù)人才，企業(yè)管理層不得隨意干涉人才招聘工作，堅(jiān)決杜絕“托關(guān)系”“走后門(mén)”的人才錄用方法。第三，針對(duì)不同的崗位設(shè)置不同的人才招聘計(jì)劃，例如招聘會(huì)計(jì)核算人才時(shí)，可以通過(guò)筆試、面試的方法考核應(yīng)聘人員的理論知識(shí)和業(yè)務(wù)能力；在招聘焊工電工人員時(shí)，就不能用筆試、面試的招聘方法，而是讓?xiě)?yīng)聘人員現(xiàn)場(chǎng)操作，充分展示員工的素質(zhì)水平，從而選擇出有能力、有水平的員工，為企業(yè)發(fā)展注入源源不斷的動(dòng)力。

（二）建立健全績(jī)效考核機(jī)制

績(jī)效考核是對(duì)員工工作能力、績(jī)效水平進(jìn)行評(píng)估的重要活動(dòng)，是新時(shí)代企業(yè)人力資源管理的核心舉措，只有建立健全績(jī)效考核機(jī)制，才能凸顯出員工的技能優(yōu)勢(shì)，才能提高員工的工作積極性。具體作法包括：第一，完善績(jī)效考核體系的內(nèi)容，除了基本的工資調(diào)整、年終獎(jiǎng)發(fā)放之外，企業(yè)應(yīng)該對(duì)傳統(tǒng)的績(jī)效考核體系加以補(bǔ)充，例如通過(guò)績(jī)效考核了解員工的技能水平、挖掘員工的潛能、幫助員工確定努力方向等等，從而提升員工的綜合素質(zhì)。第二，績(jī)效考核工作要堅(jiān)持公平、公正的基本原則，人力資源管理部門(mén)要嚴(yán)格按照規(guī)章制度開(kāi)展績(jī)效考核工作，形成以人力資源管理部門(mén)為核心、全體員工共同參與的監(jiān)督體系，防止績(jī)效考核工作受到個(gè)人不良思想的影響，堅(jiān)決打擊績(jī)效考核過(guò)程中徇私枉法、弄虛作假的行為。第三，強(qiáng)化績(jī)效考核工作的應(yīng)用價(jià)值。人力資源管理部門(mén)要認(rèn)識(shí)到得出績(jī)效考核結(jié)果不是工作的終點(diǎn)，而是績(jī)效考核工作的起點(diǎn)，要在績(jī)效考核過(guò)程中找出員工的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，幫助員工彌補(bǔ)自身欠缺，擬定完善的職業(yè)規(guī)劃，確保員工的努力方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，努力實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏局面。

（三）保證員工的薪資福利

新時(shí)期企業(yè)員工的權(quán)利保護(hù)意識(shí)逐步提高，企業(yè)只有為員工提供公平合理的薪資福利待遇，才能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。第一，企業(yè)應(yīng)該提升薪資福利待遇的豐富性，除了基本的薪資福利之外，還需要為員工提供精神層次的福利待遇，例如定期為員工提供外出旅游、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、帶薪休假等等，盡可能滿(mǎn)足員工的精神層次需求，提升員工的歸屬感。第二，完善薪資福利制度，適當(dāng)降低基本工資的占比，提高績(jī)效獎(jiǎng)金的比例，確保那些努力奮進(jìn)的員工能夠得到更多的福利報(bào)酬，而那些得過(guò)且過(guò)、混日子的員工只能得到少量的薪水。通過(guò)績(jī)效考核獎(jiǎng)金來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，同時(shí)提升企業(yè)薪資福利待遇的公平性。第三，企業(yè)為員工設(shè)計(jì)薪資福利制度時(shí)，應(yīng)該站在員工的角度出發(fā)，思考員工的內(nèi)心需求是什么，盡可能以滿(mǎn)足員工需求為出發(fā)點(diǎn)，優(yōu)化設(shè)計(jì)薪資福利體系。傳統(tǒng)枯燥的工作日程已經(jīng)滿(mǎn)足不了企業(yè)員工的需求，企業(yè)可以定期開(kāi)展一些文藝晚會(huì)、游戲活動(dòng)等，以此豐富員工的日常生活，煥發(fā)企業(yè)員工的精神面貌，促使員工以更好的狀態(tài)投入到工作當(dāng)中。

（四）注重對(duì)員工的培訓(xùn)指導(dǎo)

培訓(xùn)指導(dǎo)是提升員工素質(zhì)能力的重要手段，也是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿Γ虼诵聲r(shí)期企業(yè)要高度重視員工培訓(xùn)活動(dòng)，優(yōu)化改善人才培訓(xùn)計(jì)劃。第一，現(xiàn)代化企業(yè)要加大在員工培訓(xùn)方面的資金投入，有條件的話可以專(zhuān)門(mén)設(shè)置員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，專(zhuān)門(mén)用于員工的網(wǎng)上培訓(xùn)、線下指導(dǎo)等培訓(xùn)活動(dòng)，為員工提供充足的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。第二，新時(shí)期企業(yè)要根據(jù)員工的崗位任務(wù)和個(gè)人素質(zhì)，開(kāi)展針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)，例如針對(duì)能力素質(zhì)較好的員工，企業(yè)可以聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)人士現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)，進(jìn)一步提升員工的綜合素質(zhì)；對(duì)于能力素質(zhì)低下的員工，企業(yè)可以通過(guò)“一帶一”的方法，安排優(yōu)秀員工帶領(lǐng)這些員工，現(xiàn)場(chǎng)傳授工作經(jīng)驗(yàn)、工作方法、工作技巧，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)操作的方法快速提升這些員工的素質(zhì)水平。第三，新時(shí)期，不管是企業(yè)還是員工，都面臨著巨大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，因此企業(yè)員工要樹(shù)立長(zhǎng)期學(xué)習(xí)的意識(shí)，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)、網(wǎng)上論壇的方法不斷學(xué)習(xí)新技能，掌握新技術(shù)，提高自身的綜合能力，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

（五）完善人力資源規(guī)劃

新時(shí)期企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)該完善人力資源規(guī)劃，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，使得企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)更大的優(yōu)勢(shì)。第一，企業(yè)應(yīng)該提高對(duì)人力資源規(guī)劃的重要性，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求做好人才儲(chǔ)備計(jì)劃工作，尤其是一些重要崗位，防止出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，做好人力資源規(guī)劃能夠幫助企業(yè)未雨綢繆，提升人力資源管理水平，保證企業(yè)的健康良性發(fā)展。第二，企業(yè)在人力資源規(guī)劃過(guò)程中要摒棄傳統(tǒng)落后的思想，根據(jù)新時(shí)代的新特點(diǎn)、新要求，構(gòu)建合理的職務(wù)分析、職業(yè)規(guī)劃、人才培養(yǎng)等，提高員工的企業(yè)榮譽(yù)感和忠誠(chéng)度。第三，新時(shí)期人力資源要著眼于企業(yè)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，制定長(zhǎng)期、中期人力資源規(guī)劃，有計(jì)劃地開(kāi)展人力資源開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)和考核工作，從而滿(mǎn)足企業(yè)不同時(shí)期的發(fā)展需求。人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)性工作，涵蓋了人力資源規(guī)劃、員工職能分配、員工技能培訓(xùn)、員工技能考核、員工薪資管理等多方面內(nèi)容，是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)發(fā)展有著決定性的影響。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代背景下，企業(yè)的人力資源管理也受到了諸多挑戰(zhàn)，例如人員招聘制度不健全、績(jī)效考核不全面、薪資福利分配不合理、員工培訓(xùn)體系不完善、人力資源規(guī)劃不合理等等，極大地降低了企業(yè)的人力資源管理水平，同時(shí)制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)要想改善這一局面，就需要完善人才招聘制度、建立健全績(jī)效考核機(jī)制、保證員工的薪資福利、注重對(duì)員工的培訓(xùn)指導(dǎo)、完善人力資源規(guī)劃，從而為企業(yè)提供充足的人力資源，幫助企業(yè)獲得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

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作者:張寧 單位:對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國(guó)際商學(xué)院