事業單位人力資源管理探究

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事業單位是我國使用國有資產組建的服務于人民群眾、提高國家實力的我國所特有的社會事務管理組織。事業單位和其他企業有著本質上的區別，其并不以盈利為最終目的。而隨著社會主義市場經濟的不斷發展，我國的事業單位也遇到了各種各樣的發展問題，為了有效解決這些問題，我國的事業單位必須通過有效的人力資源改革培養出更多綜合素質全面優秀的人才。但是，現在我國事業單位的人力資源管理工作依舊有很多的缺陷和不足，影響了事業單位的發展和其服務作用的發揮，必須采用科學合理的方式對其進行改善。所以，文章對事業單位人力資源管理現狀入手，對當前事業單位人力資源管理存在的問題進行深入分析并提出相應的解決建議有著重要的現實意義。

1我國事業單位人力資源管理現狀介紹

事業單位是我國所特有的一種社會服務組織，其主要目標就是為人民群眾提供更加優質的服務，而盈利對于其來講并不是十分重要，其運行發展的所需資金主要都是來自政府的財政撥款。和市場中的其他企業相比，事業單位的工作更為的穩定，也缺少足夠的競爭壓力，這種情況也就導致了事業單位內部的工作人員缺乏危機感，在很多人眼中，只要自己不犯錯誤，就不會被解雇，這種情況也就造成了事業單位的員工工作積極性以及工作效率等相對都比較低，其人力資源管理工作所取得的效果不盡如人意。現在，我國事業單位的人力資源管理存在的一個嚴重的問題就是沒有辦法得到有效管理，其績效考評管理模式等也有比較大的問題存在，其各種工作流程和其他類型的企業相比也更加的復雜煩瑣。這些都是目前我國事業單位急需解決的人才資源管理問題。其要想將人力資源管理的作用真正的發揮出來，為我國的發展建設貢獻更大的力量，必須對考核培訓方式以及內部管理模式方法等情況進行合理的更新改進，這樣才可以使人力資源管理工作在事業單位運營管理中的作用得到最大化的增強，從而為我國的現代化發展建設貢獻更大的力量。

2我國事業單位人力資源管理工作存在的缺陷和不足

2.1人力資源管理觀念跟不上時展的腳步

因為事業單位屬于國家政府出資經營的服務性機構，所以其運營方法以及發展制度相對來講都比較傳統，這種情況也就造成了其人力資源管理工作過于的滯后，根本不能滿足時展的需要。通過對實際情況進行分析可以發現，在企業和行政部門里面，針對部門的不同都制定了不同的人力資源管理制度，然而在事業單位里面，人力資源管理卻基本上沒有任何的規劃設計，在管理制度上也比較混亂，不滿足統籌規劃的需要，甚至連一個完善的員工培訓方案都沒有，也完全沒有對以后人力資源發展方向的計劃，對未來使沒有任何規劃的，并且相應的晉升空間渠道以及職能劃分上也沒有一個明確的標準，這也導致了其內部員工缺少明確的努力方向。除此之外，現在很多的企業為了跟上時展的腳步，提升自身的核心競爭力來應對越來越激烈的市場競爭，都已經實現了績效考核制度的全面應用，通過更加多元化、更具針對性的方式進行員工成績的評判，并以考核結果為依據對員工進行獎勵或者懲罰，但是現在我國絕大多數的事業單位所使用的依舊是傳統的考核方式，并通過這種手段進行工作的計算，而且在升職加薪上論資排輩情況嚴重，根本不符合能者上的要求，這也使員工工作的積極性受到了極大的打擊，缺乏對企業的歸屬感，很多事業單位的員工抱著的都是做一天和尚撞一天鐘的想法工作，根本不愿意積極主動的為企業的發展貢獻自己的力量。這種落后的人力資源管理觀念不僅僅影響了事業單位的發展，甚至對社會的發展進步都產生了十分惡劣的影響。

2.2激勵機制難以取得應有的效果

現在很多的企業為了提高員工工作的積極性，增強員工對企業的歸屬感以及自身的核心競爭力，都會選擇通過相應的工資方面制度的建立來對員工進行激勵，讓其主動的投入到工作中去，為企業的發展做出更大的貢獻。然而，到現在為止我國的很多事業所使用的依舊是傳統的工資制度，這也就造成了員工不管工作量多少、工作效果如何，其工資都沒有很大的差異存在，這也使員工的工作積極性受到了極大的打擊。另外，即使進行了數次改革之后，事業單位已經獲得了比較大的自主性，可以自由進行工作制度的改革，然而現在事業單位仍存在中央集權的情況，大部分事情依舊是由領導做主，并且領導的權力是高于制度規定的，很多事情都是由領導一言而決，這也就造成了事業單位的人力資源改革根本難以取得應有的效果。在進行績效考核的時候，不同崗位以及不同級別的員工所使用的考核制度卻是一樣的，這對于很多員工來講是極其不公平的，員工吃“死工資”的情況并沒有得到有效轉變。

2.3缺少新鮮血液的流入

跟隨時展腳步完成改革工作的事業單位和傳統事業單位相比其人力資源管理工作更加地成熟優秀，然而即使是這些單位其在人才選擇方面依舊處于初級階段。事業單位在進行人員招聘的時候基本上都是根據人數選擇的，而不是根據崗位情況進行選擇的，這也就導致對口專業人才發生了流失的情況。隨著互聯網計算機技術的快速發展，當今世界已經完全進入了信息時代，在這種情況下，各個崗位需要的都是優秀并且專業對開辟的技術型人才，并且對人才的標準也在不斷地提升，然而基本上所有的事業單位在人才招聘上存在相似的情況，根本沒有辦法引入足夠優秀的新鮮血液進入單位。而沒有足夠新鮮血液注入的事業單位，其發展速度必然遠低于其他的企業和行政部門，而因為人員素質難以得到有效提升，事業單位的人力資源管理工作依舊沒有辦法取得足夠優秀的效果。

3健全事業單位人力資源管理的對策

3.1轉變人力資源管理觀念和人力資源管理模式

要想解決這一問題必須找出根本的發生原因，現在事業單位人力資源管理之所以會存在問題的最根本原因就是單位缺少改革的積極性，甚至還有一部分事業單位根本不想改變自身存在的問題。所以事業單位要想有效解決人力資源管理問題必須要進行管理觀念和管理模式的創新改革。從基礎做起，采用最新型的辦法進行人力資源管理，打破傳統管理理念的樊籬，秉持以人為本的基礎理念進行符合自身實際需要的人力資源管理制度的創新改革。另外，我國的單位可以通過管理模式創新的方式來提升人力資源管理效果。而要想完成人力資源的管理模式改革應該從以下兩個角度入手:首先，有效完成管理體制的改革，完成分散式管理到條理式管理的轉變，進行崗位聘用制度的健全完善，采用全崗位聘用的方式進行招聘，并明確展示出所有崗位的要求和職責，根據實際情況為員工提供一個合理的晉升渠道，從而將每個員工的特長都發揮出來，使員工更加積極主動的投入到工作中去;其次，應該秉持以人為本的理念進行管理。第一，事業單位應該根據自身的實際情況對員工的職業能力和精神文化進行強化，使單位人力資源的利用開發效率得到有效提升。第二，應該建立更加優秀的運作模式。在對事業單位人力資源管理的運作方式進行分析之后能夠得出這樣的結論，并在實際工作中進行運作手段和方式的優化進行經驗積累。

3.2進行績效考核制度的創新

現在，我國的很多企業都會通過績效考核的方式來激勵員工，并以此來提升工作人員的積極性，同時提高員工對企業的歸屬感，從而為企業的發展做出更大的貢獻。績效考核實際上是激勵制度的一種，同時也是按勞分配原則的另一種呈現。現在我國的很多事業單位基本都存在這樣一種情況就是，不管負責什么崗位，乃至級別都不一樣的員工最后所領取到的工作數量確是并沒有多大差距存在的，這種情況也就導致了事業單位的員工工作積極性遠低于外界企業。而人力資源管理工作的基礎就是員工，只有建立切實合理的績效考核制度，員工的工作積極性才會得到最大限度的激發，讓他們更加積極主動地投入到工作中去，同時提升評價考核的準確性，并讓員工對自身的實際能力有一個更深入的認識。另外，通過考勤制度的創新，建立一個更加合理的考勤制度，還可以更有效地針對完成工作差異情況的判別，這樣才可以完成優秀人才的選拔，從而為事業單位的人力資源管理做出更大的貢獻。

3.3進行人才培訓制度的健全完善

隨著時代的快速發展，到現在為止，實際上事業單位所需要的人才應該是具有優秀技能的專業性人才，而這樣的人才必須有更加優秀的綜合素質。所以，事業單位在進行人才培養的過程中，應該加大人才素質培養的力度，花費更多的時間和精力進行素質培訓制度的健全完善。爭取在月、季、年等時間都定期展開相應的素質拓展培訓工作，并以此來增強員工的自尊心和自信心，使他們養成足夠優秀的合作意識，讓他們更加積極主動地投入到工作中去。除此之外，事業單位還應該投入更多的資金進行培訓機制的建立，根據員工的實際情況和實際需要展開相應的培訓工作，制定具有特色并且切實合理的方式展開培訓工作。從而使他們的實際工作能力得到更大程度的提升，也只有這樣，事業單位中人才的綜合素質才能提升，進而為人們提供更加優質的服務，為社會主義文明社會的發展建設做出更大的貢獻。

4結束語

總而言之，隨著我國的經濟社會發展建設進入了一個全新的時期，事業單位的人力資源管理也越來越難以跟上時展的腳步，越來越多的缺陷和不足暴露在了人們的眼前，面對這種情況事業單位絕對不能選擇放任自流，任由這種情況繼續發展下去，而應該尋找更加多元化、科學有效的方式來解決人力資源管理出現的問題。而且事業單位作為服務性企業其和我國的經濟社會發展建設以及國計民生都有著密不可分的關系，所以事業單位在對自身的人力資源管理問題進行完善的時候，應該對相關問題進行細致深入的思考，靈活地使用先進的理念方法解決這些問題，提高人力資源的開發力度，從而培養出更多綜合素質優秀的全方面人才，進而為我國的進一步發展建設做出更大的貢獻。

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作者:李萍 單位:棗莊市疾病預防控制中心