銀行績效管理機制探討

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我國銀行的管理模式普遍較為僵化，員工的薪酬體系也難以得到改變。這一問題將對員工的工作積極性帶來負面影響，企業(yè)的運行效率也將大幅下降。績效管理將員工的貢獻與其薪酬進行掛鉤，從而使員工將注意力集中在本職工作上。我國銀行可應(yīng)用這一方法，提升管理效率，并使員工的工作熱情大幅提高。

1績效管理的發(fā)展與特征

現(xiàn)代意義的績效管理模式，最早應(yīng)用于20世紀60年代的日本企業(yè)。在日本的民族文化中，員工的責任意識普遍較強，完成本職工作獲得相應(yīng)的報酬，是社會普遍接受的觀念。在這一觀念的帶動下，日本企業(yè)創(chuàng)造出了“崗位責任制”，并將員工的工作、企業(yè)收益以及員工薪酬視為相互影響的函數(shù)關(guān)系。通過這樣的方式，日本企業(yè)由勞動組織者轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ鳈z查者，其組織效率大幅提升，從而使日本企業(yè)在競爭中占據(jù)了諸多優(yōu)勢。80年代后，這一制度逐漸傳入我國，但由于傳統(tǒng)觀念的影響，該制度在應(yīng)用中得到了進一步的發(fā)展。其中基礎(chǔ)薪資+績效薪酬的模式在我國得到了廣泛的應(yīng)用。在實踐工作中，如何依據(jù)企業(yè)自身的情況，調(diào)整基礎(chǔ)薪資與績效薪酬的比例，成為了企業(yè)最為關(guān)注的問題。

2我國銀行績效管理機制分析

2.1激勵機制僵化

我國的銀行通常會將績效管理機制應(yīng)用到日常管理工作中。但企業(yè)的激勵機制普遍較為僵化。首先，我國的多數(shù)商業(yè)銀行具有國企背景，在國家有關(guān)政策的影響下，這部分銀行難以調(diào)高績效薪資在員工整體薪酬中的比例。這一問題將對績效管理機制的有效性帶來影響。其次，部分民資銀行中，通常會將吸引優(yōu)秀人才，凝聚員工向心力作為企業(yè)管理的主要訴求，因此，這部分銀行的績效薪酬通常會與員工的獎金聯(lián)系在一起。這樣的薪酬設(shè)計，同樣難以為員工帶來正面的激勵作用。最后，我國部分銀行績效管理的覆蓋面不大。其中窗口營業(yè)員是績效考核的主要對象，其他后勤人員、部分中高級管理人員、管理配套部門，都難以制定準確的考核標準，因此該機制的使用范圍較窄[1]。

2.2考核機制不科學(xué)

績效考核會對企業(yè)管理起到積極的引領(lǐng)作用，員工在工作中往往依據(jù)績效標準指導(dǎo)自身的工作方向，但我國部分銀行的考核機制存在一定的問題，并對員工的工作作出了錯誤的指導(dǎo)。首先，部分銀行將財物數(shù)據(jù)作為主要考核目標，這樣的考核方式，將使銀行面臨一定的財務(wù)風(fēng)險。管理流動資金是銀行的主要工作，因此以財物數(shù)據(jù)為主要指標制定考核標準具有一定的合理性，但在實際工作中，部分銀行存在片面強調(diào)單一指標的問題，這一問題將使企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展受到影響。例如，在信貸考核中，個別員工為了完成信貸任務(wù)，會放寬信貸方的考核標準，這一問題將為銀行帶來一定的風(fēng)險。其次，不合理考核標準也會對銀行的正常工作帶來影響。例如，部分銀行為窗口營業(yè)員制定了基金理財產(chǎn)品的銷售任務(wù)。在完成該人物的過程中，營業(yè)員往往需要耗費大量的時間，這一問題將對儲戶與銀行的主項業(yè)務(wù)造成負面影響。

2.3監(jiān)管管理不到位

監(jiān)管體系是保障考核機制高效運營的重要環(huán)節(jié)，但在我國的部分銀行內(nèi)，監(jiān)管體系往往存在一定的漏洞，這一問題將對銀行的管理工作帶來負面影響。首先，在統(tǒng)計員工工作的過程中，部分銀行難以尋找到準確的統(tǒng)計方式。傳統(tǒng)的工作報表僅僅可反映出員工某一方面的工作動態(tài)，對于員工整體表現(xiàn)的評價往往不夠準確。其次，我國部分國有商業(yè)銀行，在評價員工表現(xiàn)的過程中，往往領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷作為唯一依據(jù)。但這一評判方式，通常會融入諸多的情感因素，銀行評價體系的準確性也將受到影響。最后，部分銀行基層部門的人際關(guān)系較為復(fù)雜，在對員工進行績效評價的過程中，往往會出現(xiàn)不公平、不公開的問題。例如，在為營業(yè)員制定績效任務(wù)的過程中，上級領(lǐng)導(dǎo)常常會制定差異性較大的任務(wù)。這一問題，將使員工的勞動付出難以獲得對等的收獲，以至部分員工的工作積極性受到了較大的影響，經(jīng)過長期的積累，該單位的工作風(fēng)氣將出現(xiàn)較大的變化。

2.4員工收益未得到合理保障

企業(yè)在創(chuàng)造價值的過程中，離不開員工的參與，因此員工的薪資應(yīng)與企業(yè)的收益相掛鉤。但我國部分銀行并準確把握績效管理的核心邏輯，只將其片面地理解為某種懲罰措施。這一問題將使雙方難以建立公平、合理的勞資關(guān)系，企業(yè)的運營效率也將受到影響。例如，部分商業(yè)銀行在以往的工作中獲得了較高的利潤，這一成績與全體員工的辛勤工作有著緊密的關(guān)聯(lián)。但在績效考核項目中，該單位并未制定超額完成任務(wù)情況下的獎勵標準，因此多數(shù)員工并未獲得相應(yīng)的獎勵。同時該單位依據(jù)上一年度的利潤制定了該年度的考核計劃。但由于整體經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生了變化，當年任務(wù)并未完成，因此該單位依據(jù)績效管理的相關(guān)規(guī)定減少了員工福利獎金，這樣的現(xiàn)象普遍存在于我國銀行的基層部門。

2.5與員工的溝通問題

績效管理并非是簡單的考核標準，而是一套完善的管理體系，在該管理模式中，與員工進行有效的溝通仍是解決管理問題的主要手段。但在我國的部分銀行內(nèi)，與員工的溝通仍然存在較大的障礙。首先，為了避免麻煩，部分銀行領(lǐng)導(dǎo)在考核結(jié)束后，往往會刻意避免與員工開展進一步的交談。這一問題，將使員工難以了解到自身的問題出在何處，其在今后的工作中也難以對類似問題作出糾正。其次，我國部分銀行的工作會議存在形式虛假，內(nèi)容空洞等問題。這些問題的存在將使員工無法認真總結(jié)工作中的缺失，績效管理的指導(dǎo)意義也將大幅降低。最后，部分銀行的績效管理工作存在一定的問題，并在實施中對工作造成了一定的影響。但由于缺乏總結(jié)機制，該問題難以得到有效的糾正，這一現(xiàn)象也在我國企業(yè)中普遍存在[2]。

3完善銀行績效管理機制的有效策略

3.1制定合理的激勵政策

我國銀行的績效管理機制較為僵化，其中的獎、懲措施難以對員工產(chǎn)生正面、有效的激勵。這一問題將使企業(yè)的管理體系逐漸失效，并使該企業(yè)的運營成本大幅提升。因此，我國銀行應(yīng)當在制定績效管理的過程中，融入更為有效的激勵機制，以提升員工的工作熱情。例如，銀行可依據(jù)員工的崗位貢獻，制定比例更大的獎、懲制度，通過這樣的措施績效任務(wù)將對員工產(chǎn)生更為有效的督促作用。其次，銀行應(yīng)當將榮譽感作為獎、懲制度的一部分。并定期召開職工表彰會，在會議中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當對優(yōu)秀員工給予重點的表彰，通過榜樣的引領(lǐng)作用，銀行內(nèi)部的不良風(fēng)氣將得以扭轉(zhuǎn)。最后，銀行可為員工建立勞動評價檔案，并將該檔案視為員工內(nèi)部發(fā)展的主要依據(jù)，從而使員工對該檔案的重視程度大幅提升。同時銀行應(yīng)當將員工績效的完成情況記錄在檔案中，通過這樣的方式，員工將對績效任務(wù)更加重視[3]。

3.2建立科學(xué)的績效考核體系

我國銀行的績效考核，僅僅停留在事后管理與獎懲評估的層面中，并且部分銀行的考核標準有失公正。針對這一問題，我國銀行應(yīng)當建立更為科學(xué)的績效考核體系。例如，銀行可邀請職工代表、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及部分董事，共同建立績效考核管理機構(gòu)，通過該機構(gòu)的工作，銀行的績效考核原則與要求將得以公示。同時該機構(gòu)應(yīng)成立聽證委員會，并針對基層的具體問題進行從新裁決。該機構(gòu)的成立，將解決“考核部門無人考核”的問題。基層單位的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)當充分發(fā)揚民主集中制的精神，在制定相關(guān)政策的過程中，積極聽取職工的意見，從而使考核標準更加完善、全面。例如，銀行應(yīng)當在財務(wù)考核指標外，增設(shè)道德考核與潛力評估，通過此類內(nèi)容的設(shè)置，員工的綜合貢獻將得以體現(xiàn)。

3.3大數(shù)據(jù)背景下的新型管理工具

近年來，信息技術(shù)得到了快速的發(fā)展，大數(shù)據(jù)分析工具也逐漸完善。大數(shù)據(jù)分析是指，通過5V原則對網(wǎng)絡(luò)中的信息數(shù)據(jù)進行搜集、整理、分析、提煉的過程。通過該工具的計算能力，企業(yè)將掌握到依靠傳統(tǒng)方法難以捕捉的信息數(shù)據(jù)，從而使自身的判斷能力得到提高。銀行可通過該系統(tǒng)，重新建立考評工具，并使考評結(jié)果更為客觀、全面。例如，銀行首先應(yīng)當建立職工個人數(shù)據(jù)庫，并將職工的個人信息輸入其中。同時銀行應(yīng)當將大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)與監(jiān)控系統(tǒng)相連，從而捕捉到無人留意的細節(jié)。并且銀行應(yīng)當將員工的工作數(shù)據(jù)輸入到大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)中，從而使該系統(tǒng)獲得更為全面的信息。在這一過程中，大數(shù)據(jù)系統(tǒng)將針對個人的表現(xiàn)作出數(shù)據(jù)統(tǒng)計，管理者可通過指令華操作生成各類管理表格，從而使管理工作的有效性得到提升，針對員工的評價也將更加全面、準確。最后依據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)，銀行可對員工所做貢獻進行分析，并將其與企業(yè)的收益進行對比，從而使員工的貢獻得以量化。

3.4通過績效目標管理完善管理機制

績效管理的本質(zhì)是將員工利益與企業(yè)收益有效連接，從而使員工將自身的收益建立在企業(yè)盈利的基礎(chǔ)上。但在現(xiàn)實工作中，銀行員工的利益難以與銀行收益相掛鉤，以至部分員工的工作熱情受到了較大的影響。績效目標管理需要對企業(yè)的收益作出較為準確的預(yù)期，并依據(jù)該預(yù)期計算出員工所創(chuàng)造的財富。在這一模式下，各勞動崗位的貢獻將得以量化，其在企業(yè)中的權(quán)重也可得到體現(xiàn)。在具體的應(yīng)用中，銀行首先要對影響自身收益的因素進行分析，并尋找比對對象，以確定在開放環(huán)境下，企業(yè)員工的公允價值。例如，在計算中管理人員可先對我國的金融環(huán)境進行評估，從而分析出，銀行業(yè)的盈利主要是依靠行業(yè)壟斷所形成的利差帶來的，并應(yīng)將這一因素對銀行收益的影響進行評估配比。之后銀行可在總利潤中扣除該部分因素的影響，從而得出通過職工勞動所收獲的收益，并以此確定企業(yè)內(nèi)的崗位薪酬與績效標準。

3.5完善勞資雙方的溝通機制

在傳統(tǒng)的工作模式中，勞資雙方的交流機會較少，上級領(lǐng)導(dǎo)也極少與基層員工主動溝通，這一問題將會使績效管理的有效性大幅降低，企業(yè)的運行成本將相應(yīng)提升。因此，我國銀行應(yīng)當建立多層面的溝通機制，并通過該機制統(tǒng)一企業(yè)員工的認識。例如，銀行的董事會應(yīng)當代表資方，建立基層服務(wù)機構(gòu)，通過該機構(gòu)員工的各項訴求將被資方了解。同時，銀行應(yīng)當要求各部門建立內(nèi)部交流機制，并通過“一對一”式的交流，使領(lǐng)導(dǎo)的意見與企業(yè)規(guī)劃得到員工的充分理解。銀行應(yīng)當在本行的網(wǎng)站中，設(shè)立用戶互動功能，通過該功能，用戶的體驗感與要求將得到更為充分的重視。通過交流機制的構(gòu)建，績效工作中的不足將得到彌補。

4結(jié)語

我國銀行在改進自身問題的過程中，應(yīng)當將轉(zhuǎn)變觀念作為切入點，從而使績效管理得到配套支持。同時，我國銀行應(yīng)當更加關(guān)注基層員工的訴求，從而使該管理模式的有效性得到提升。

參考文獻

[1]蔣巍.我國商業(yè)銀行績效管理機制的問題與策略[J].中國市場,2015(21).

[2]韋丁源.關(guān)于我國商業(yè)銀行績效管理機制的思考[J].知識經(jīng)濟,2018(6).

[3]陳湘海.我國商業(yè)銀行績效管理機制的完善策略[J].中國市場,2018(15).

作者:王喆 單位:紫金農(nóng)商銀行營業(yè)部