企業(yè)人力資源合作開發(fā)探討

序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]一篇企業(yè)人力資源合作開發(fā)探討范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

一、前言

在全球化經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展的背景下，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中面臨著越來越為激烈的競爭態(tài)勢，其中企業(yè)之間的競爭已經(jīng)從以往的資本競爭逐漸轉(zhuǎn)化為以人才競爭為主的競爭格局，因此人力資源在企業(yè)的發(fā)展過程中的作用日益凸顯。隨著目前企業(yè)對于企業(yè)文化的重視以及員工對于工作環(huán)境提出了更高的要求，如何進(jìn)行員工以及企業(yè)之間價值取向的匹配對于人力資源部門而言是一個較大的挑戰(zhàn)。李妮（2017）年針對于我國社群產(chǎn)生的原因進(jìn)行了分析，認(rèn)為相似的價值體系時社群存在的重要基礎(chǔ)。儲蘇凱（2016）認(rèn)為社群化能在較大程度上提高工作效率，但是社群關(guān)系的存在同樣可能造成成員的工作倦怠。周雯（2017）就互聯(lián)網(wǎng)時代的選拔特點(diǎn)進(jìn)行了分析，認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)時代信息大量涌現(xiàn)，給選拔篩選帶來了較大的難度。汪婭莉（2016）針對于職場中存在的非正式組織進(jìn)行了研究，認(rèn)為這種非正式組織對于在一定程度上能夠促進(jìn)效率的提高，但當(dāng)出現(xiàn)多個非正式組織時將會產(chǎn)生較大的沖突。

二、互聯(lián)網(wǎng)時代職場社區(qū)化對于人才合作開發(fā)的影響

（一）人才合作開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)更加復(fù)雜

企業(yè)在考慮職場社群化這一因素的基礎(chǔ)之上展開人才合作開發(fā)，具有較高的難度系數(shù)。雖然人力資源部門在選拔過程中明確了應(yīng)當(dāng)選拔某種價值觀念或者性格的員工，但值得注意的是，應(yīng)聘者在于選拔者進(jìn)行互動時可能出于獲取職位的目的，而使用印象管理的策略，無論這是有意還是無意的行為，都會對于選拔者的判斷帶來干擾，這就對導(dǎo)致選拔者在進(jìn)行價值觀念的匹配時可能存在誤差，這對于人力資源部門的人才合作開發(fā)工作帶來了較大的難度。

（二）信息來源更豐富、復(fù)雜

著名的政治學(xué)家桑德爾認(rèn)為，社群是指具有共同的認(rèn)知的參與人員共同組成，同時形成相應(yīng)的制度來加以體現(xiàn)的安排，社群的一個主要特征就是基于共同的認(rèn)知。在當(dāng)前的社會背景下，個體相對于群體而言更易受到社會文化的影響，同時這種影響的作用較為明顯。在目前的互聯(lián)網(wǎng)時代，信息規(guī)模較大，而且呈現(xiàn)出較大的隨意性以及松散性，缺乏約束。因此在信息化時代，各個網(wǎng)絡(luò)平臺中可能存在著一些虛假甚至難以控制的言論，這對于企業(yè)選拔而言同樣帶來了較大的影響。

（三）對于企業(yè)組織以及領(lǐng)導(dǎo)提出更高要求

在企業(yè)出現(xiàn)社群化的情況下，已經(jīng)同之前的組織架構(gòu)產(chǎn)生了較大的差異，因此公司管理層在針對于企業(yè)進(jìn)行管理時面臨著更大的挑戰(zhàn)。由于社群內(nèi)部成員之間具有共同的認(rèn)知，這對于團(tuán)隊(duì)工作效率的提高具有較為重要的意義，但是值得注意的是，當(dāng)社群不斷地發(fā)展就有可能對于公司的管理造成威脅，如果在社群內(nèi)部存在著一定的權(quán)威領(lǐng)袖，這對于公司后續(xù)的管理將會帶來一定的麻煩。

三、互聯(lián)網(wǎng)時代職場社群化人才合作開發(fā)的建議

（一）選拔更看重“價值觀”

企業(yè)在進(jìn)行選拔的過程中，應(yīng)當(dāng)較為深入地對應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)以及價值取向進(jìn)行了解，通過多角度的分析，始終把價值觀放在重要的地位。在傳統(tǒng)的選拔中往往對員工的勝任能力進(jìn)行了大量的考量，但隨著社群化意識的不斷發(fā)展，倘若僅僅是能力水平較高，但是與公司的發(fā)展理念以及員工的主流價值體系出現(xiàn)了較大的偏差，在工作過程中就難免難與其他同事進(jìn)行較好的合作與交流。

（二）與員工的關(guān)系趨于“伙伴化”

由于企業(yè)與員工的價值體系相通，因此能在較大的范圍內(nèi)進(jìn)行較好的溝通，雙方的關(guān)系也更加平等和開放。在這種情形下，公司可以采取相對寬松的模式來進(jìn)行管理，更加注重員工的訴求。在工作過程中更加信任員工的積極主動性，只要員工能保證最后的生產(chǎn)以及經(jīng)營目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)即可，而不是針對于工作過程進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)控，這樣不僅會讓員工自身感受到約束，同樣對于企業(yè)而言將會消耗大量的人力物力，造成資源的不合理運(yùn)用。

（三）組織架構(gòu)更加扁平

為了更加高效的進(jìn)行組織之間的溝通以及較快的對于市場變化做出反應(yīng)，企業(yè)在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置時應(yīng)當(dāng)盡量考慮去除一些用途相對較少的部門，通過部門的精簡來實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)設(shè)置的扁平化。應(yīng)當(dāng)再具體的經(jīng)營過程中形成以業(yè)務(wù)特色為前提建立團(tuán)隊(duì)的方式，進(jìn)而形成以業(yè)務(wù)為核心的社群組織。這將在較大程度上促進(jìn)員工工作積極性以及熱情的迸發(fā)，從而使得團(tuán)隊(duì)合作的效率在較大程度上得以提高。

（四）將人才選拔外包給專業(yè)機(jī)構(gòu)

目前很多企業(yè)為了保障人才合作開發(fā)環(huán)節(jié)的公平性以及節(jié)約公司的人力、物力資源會將人才合作開發(fā)外包給較為專業(yè)的機(jī)構(gòu)來進(jìn)行。由于在職場社群化的背景下，人才合作開發(fā)涉及到更多的評價緯度，對于企業(yè)而言要花費(fèi)大量的精力進(jìn)行刻畫，而對于專業(yè)的人才合作開發(fā)機(jī)構(gòu)而言，由于在該領(lǐng)域積攢了大量的人才合作開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，在對于應(yīng)聘者的性格，價值觀等方面具有較為科學(xué)的評判標(biāo)準(zhǔn)和選拔機(jī)制，能夠在較大程度上保證結(jié)果的科學(xué)性。結(jié)論在目前的經(jīng)濟(jì)背景下，人才重要性正不斷凸顯，因此對于人才選拔而言，選拔面臨著更大的挑戰(zhàn)。值得注意的是，在企業(yè)逐漸開始注重企業(yè)文化，員工的重要性凸顯，雇主經(jīng)濟(jì)主義不端深入發(fā)展的今天，職場中社群化的特征越來越明顯。這對于人才合作開發(fā)產(chǎn)生了較大的影響，人才合作開發(fā)面臨著選拔標(biāo)準(zhǔn)日益復(fù)雜，信息量較大等困境，因此企業(yè)如何立足于這些困難，針對性的進(jìn)行人才合作開發(fā)就具有非常重要的意義。本文通過對于互聯(lián)網(wǎng)時代職場社群化背景下如何實(shí)現(xiàn)人才合作開發(fā)的選拔進(jìn)行研究，以對目前的理論成果進(jìn)行豐富，同時能對于具體的招聘實(shí)踐進(jìn)行指導(dǎo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]李妮.組織“社群化”,唯變所適[J].人力資源,2017(3):74-75.

[2]儲蘇凱.基于移動互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思維[J].寧德師范學(xué)院學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會科學(xué)版),2016(2):87-90.

[3]周雯.“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下企業(yè)人力資源規(guī)劃探析[J].絲路視野,2017(5):24-24.

[4]韓樹杰.互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)文化的變與不變[J].中國人力資源開發(fā),2014(20):3-3.

作者:周少騫 單位:廣西大學(xué)公共管理學(xué)院