企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新探討

序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過(guò)程，我們?yōu)槟扑]一篇企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新探討范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來(lái)更深刻的閱讀感受。

企業(yè)人力資源管理作為公司的核心部門，越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到企業(yè)人力資源管理的重要性，將大數(shù)據(jù)應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理上無(wú)疑是企業(yè)管理創(chuàng)新的新篇章。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)。在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新離不開大數(shù)據(jù)的應(yīng)用。

1大數(shù)據(jù)的人力資源管理的創(chuàng)新

人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理及員工關(guān)系六大模塊。六大模塊之間相輔相成，相互聯(lián)系，對(duì)解決企業(yè)人才的“留、選、育、用”問(wèn)題具有極為關(guān)鍵的作用。大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，為其注入了新的能量，有人認(rèn)為，大數(shù)據(jù)將成為人力資源管理的第七大模塊，滲透到六大模塊之中，為每一模塊提供過(guò)硬的數(shù)據(jù)支持，推動(dòng)人力資源管理系統(tǒng)的全面創(chuàng)新[1]。企業(yè)人力資源的規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)，主要規(guī)劃內(nèi)容是對(duì)人員的調(diào)配與考核。傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃是通過(guò)資深HR對(duì)于人員進(jìn)行分析，往往存在主觀意識(shí)，做出的判斷與分析存在片面性，相對(duì)來(lái)說(shuō)不太科學(xué)。而大數(shù)據(jù)的應(yīng)用卻避免了這一問(wèn)題的發(fā)生。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源管理人員，可以根據(jù)資料信息整理出每一個(gè)人員的詳細(xì)信息數(shù)據(jù)，得出的數(shù)據(jù)相對(duì)來(lái)說(shuō)是比較科學(xué)準(zhǔn)確的。管理者能夠科學(xué)的對(duì)員工能力、閱歷進(jìn)行評(píng)判與分析。大數(shù)據(jù)在人力資源規(guī)劃的應(yīng)用，能夠更好地分析出人員的詳細(xì)信息，通過(guò)數(shù)據(jù)績(jī)效考核結(jié)果判斷人員的發(fā)展?jié)摿Αａ槍?duì)公司流動(dòng)人員的情況，結(jié)合員工的工作目標(biāo)進(jìn)行人員調(diào)配，或者進(jìn)行外聘，實(shí)現(xiàn)人員分配利益的最大化。對(duì)于人力資源部門來(lái)講，數(shù)據(jù)對(duì)他們來(lái)講是工作的核心內(nèi)容，也是分析人員的主要途徑，因此對(duì)于數(shù)據(jù)的搜集是他們重中之重的任務(wù)。大數(shù)據(jù)與人力資源規(guī)劃有著緊密的聯(lián)系，相輔相成[2]。現(xiàn)在的企業(yè)招聘人員，主要是通過(guò)招聘網(wǎng)站、學(xué)校招聘會(huì)和現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)進(jìn)行招聘，通過(guò)這幾種方式招聘的人員，只是對(duì)他們的情況有個(gè)大體的了解，像學(xué)歷、專業(yè)，工作經(jīng)歷等。但是對(duì)于聘用人員的考核技能，業(yè)務(wù)能力等情況一概不知。很多時(shí)候招聘進(jìn)來(lái)的人員與工作性質(zhì)不符，這樣反反復(fù)復(fù)的人員流動(dòng)，不利于企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也浪費(fèi)了彼此的寶貴時(shí)間。但是，現(xiàn)如今在大數(shù)據(jù)的影響下，各種新招聘社交網(wǎng)絡(luò)孕育而生，對(duì)于求職者的信息會(huì)更加詳細(xì)，對(duì)于企業(yè)來(lái)講能夠更好地選拔人才，為合適的崗位找到合適的人才，這樣不僅節(jié)約了招聘成本還提高了招聘效率，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)人力資源管理部門，利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)求職者的信息進(jìn)行整理分析，分析出適合崗位的人員，擯棄不符合崗位要求的人員，大大提高了招聘工作效率，對(duì)于人才的匹配相對(duì)比較準(zhǔn)確，節(jié)約了彼此的時(shí)間和精力。在企業(yè)中人力資源主要的開發(fā)主體就是對(duì)員工的開發(fā)，企業(yè)中對(duì)員工的開發(fā)是人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容，在企業(yè)的人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用，可以更加有效地開發(fā)和利用企業(yè)內(nèi)部的人才資源，減少對(duì)外部招聘的依賴，節(jié)約招聘成本，節(jié)省招聘時(shí)間；增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和向心力，提高工作的積極主動(dòng)性，減少離職率。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，在員工的開發(fā)方面，員工的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，不僅可以收集員工的一些基本信息，而且像應(yīng)聘的崗位、升職意向和職業(yè)發(fā)展方向都可以系統(tǒng)地規(guī)劃。建立信息數(shù)據(jù)化，對(duì)員工的具體數(shù)據(jù)深入分析，根據(jù)員工的業(yè)績(jī)及工作表現(xiàn)，在原有員工的基礎(chǔ)上進(jìn)行開發(fā)，這樣就不用再通過(guò)外聘引進(jìn)新員工，通過(guò)內(nèi)部員工開發(fā)可以節(jié)省很多時(shí)間和精力[3]。在企業(yè)中，對(duì)于人員的考核，原來(lái)是通過(guò)管理者根據(jù)考勤記錄和工作完成的效率及工作的狀態(tài)進(jìn)行評(píng)價(jià)考核的。這樣做出的考核，存在主觀意識(shí)，必然存在不公平性，里面往往摻雜著人情，存在著不合理性。但是企業(yè)人力資源管理中大數(shù)據(jù)的應(yīng)用能夠通過(guò)數(shù)據(jù)分析做出客觀的評(píng)價(jià)，通過(guò)大數(shù)據(jù)對(duì)員工績(jī)效考核更加的精準(zhǔn)，對(duì)崗位職責(zé)的分析也更加透徹。因此，企業(yè)要充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和平臺(tái)，全面收集和深入挖掘崗位相關(guān)數(shù)據(jù)，建立以數(shù)據(jù)為依托的績(jī)效考核指標(biāo)，進(jìn)而設(shè)計(jì)員工考核的分析工具，使其不僅可以客觀地肯定員工過(guò)去對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，還可以對(duì)員工未來(lái)工作的改進(jìn)提供量化的指導(dǎo)。企業(yè)中往往為了提高員工的工作積極性，肯定員工的能力，通常采用的方法是薪酬激勵(lì)，隨著人力資源管理系統(tǒng)的不斷完善，對(duì)于員工的激勵(lì)手段也不斷增多。在大數(shù)據(jù)時(shí)代的驅(qū)使下，對(duì)于員工的激勵(lì)通過(guò)數(shù)據(jù)分析來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這樣才能做到客觀公平公正。通過(guò)一些相關(guān)數(shù)據(jù)的分析，對(duì)工作年限多的員工加大薪酬激勵(lì)，有利于企業(yè)留住人才，減少人員的離職率。企業(yè)和員工之間存在勞動(dòng)契約關(guān)系，在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，勞動(dòng)契約更多的是體現(xiàn)人性化，從員工的角度出發(fā)，達(dá)到員工滿意。使員工能夠長(zhǎng)久的為公司服務(wù)。例如在員工考勤方面，隨著大數(shù)據(jù)的到來(lái)，對(duì)于員工的考勤也不斷更新，從原來(lái)的人員記錄考勤到指紋打卡機(jī)的應(yīng)用，體現(xiàn)了以人為本的政策，更好地服務(wù)工作人員。以數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)進(jìn)行人事決策，讓員工參與其中，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行全面分析，使員工感受到客觀公平，從而對(duì)工作更加積極，更容易在核心價(jià)值觀上達(dá)成共識(shí)，由此來(lái)培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理[4]。

2人力資源管理融入大數(shù)據(jù)時(shí)代應(yīng)注意的問(wèn)題

大數(shù)據(jù)應(yīng)用到人力資源管理當(dāng)中，對(duì)于企業(yè)來(lái)講是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)。企業(yè)在應(yīng)用的同時(shí)往往會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題。企業(yè)首先應(yīng)根據(jù)自己的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和利益收支，確定要不要引進(jìn)大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，如果應(yīng)用不到，搜索無(wú)用的數(shù)據(jù)，將給企業(yè)帶來(lái)巨大損失，甚至?xí)斐扇肆Y源管理系統(tǒng)癱瘓。所以，應(yīng)用大數(shù)據(jù)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況規(guī)劃，不能盲目跟風(fēng)，權(quán)衡好利弊。大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，給我們帶來(lái)了方便，同時(shí)也存在弊端，隨著互聯(lián)網(wǎng)的不斷發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)安全問(wèn)題尤為重要，通過(guò)大數(shù)據(jù)分析，一旦人員的信息及個(gè)人的隱私一旦暴露，將產(chǎn)生嚴(yán)重的后果。

3結(jié)語(yǔ)

大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源管理系統(tǒng)越來(lái)越完善，大數(shù)據(jù)滲透到人力資源管理的六大模塊中，奠定了企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)，為企業(yè)選拔人才，評(píng)估人才，起到了巨大的作用。確保了企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)下穩(wěn)步發(fā)展，促進(jìn)了我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]高亞超.大數(shù)據(jù)時(shí)代安徽省中小企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新模式研究[J].湖北文理學(xué)院學(xué)報(bào)，2016（11）：75-80.

[2]胡艷華.大數(shù)據(jù)時(shí)代關(guān)于企業(yè)人力資源管理改革的思考[J].人力資源管理，2016（8）：23-24.

[3]王佳仁.基于“互聯(lián)網(wǎng)+”和大數(shù)據(jù)時(shí)代現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新[J].黑龍江科學(xué)，2016（3）：152-153.

[4]王定紅.大數(shù)據(jù)時(shí)代的循證式人力資源管理[J].中外企業(yè)家，2013（8）：157.

作者:王一涵 單位:重慶軌道交通（集團(tuán)）有限公司