企業人力資源管理創新探討

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企業人力資源管理作為公司的核心部門，越來越多的企業意識到企業人力資源管理的重要性，將大數據應用到企業人力資源管理上無疑是企業管理創新的新篇章。對于企業來說是機遇也是挑戰。在科學技術飛速發展的今天，企業人力資源管理的創新離不開大數據的應用。

1大數據的人力資源管理的創新

人力資源管理包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理及員工關系六大模塊。六大模塊之間相輔相成，相互聯系，對解決企業人才的“留、選、育、用”問題具有極為關鍵的作用。大數據時代的到來，為其注入了新的能量，有人認為，大數據將成為人力資源管理的第七大模塊，滲透到六大模塊之中，為每一模塊提供過硬的數據支持，推動人力資源管理系統的全面創新[1]。企業人力資源的規劃是企業規劃的重要環節，主要規劃內容是對人員的調配與考核。傳統的人力資源規劃是通過資深HR對于人員進行分析，往往存在主觀意識，做出的判斷與分析存在片面性，相對來說不太科學。而大數據的應用卻避免了這一問題的發生。在大數據時代背景下，企業人力資源管理人員，可以根據資料信息整理出每一個人員的詳細信息數據，得出的數據相對來說是比較科學準確的。管理者能夠科學的對員工能力、閱歷進行評判與分析。大數據在人力資源規劃的應用，能夠更好地分析出人員的詳細信息，通過數據績效考核結果判斷人員的發展潛力。針對公司流動人員的情況，結合員工的工作目標進行人員調配，或者進行外聘，實現人員分配利益的最大化。對于人力資源部門來講，數據對他們來講是工作的核心內容，也是分析人員的主要途徑，因此對于數據的搜集是他們重中之重的任務。大數據與人力資源規劃有著緊密的聯系，相輔相成[2]。現在的企業招聘人員，主要是通過招聘網站、學校招聘會和現場招聘會進行招聘，通過這幾種方式招聘的人員，只是對他們的情況有個大體的了解，像學歷、專業，工作經歷等。但是對于聘用人員的考核技能，業務能力等情況一概不知。很多時候招聘進來的人員與工作性質不符，這樣反反復復的人員流動，不利于企業的發展，同時也浪費了彼此的寶貴時間。但是，現如今在大數據的影響下，各種新招聘社交網絡孕育而生，對于求職者的信息會更加詳細，對于企業來講能夠更好地選拔人才，為合適的崗位找到合適的人才，這樣不僅節約了招聘成本還提高了招聘效率，有利于企業的可持續發展。企業人力資源管理部門，利用大數據進行對求職者的信息進行整理分析，分析出適合崗位的人員，擯棄不符合崗位要求的人員，大大提高了招聘工作效率，對于人才的匹配相對比較準確，節約了彼此的時間和精力。在企業中人力資源主要的開發主體就是對員工的開發，企業中對員工的開發是人力資源開發的主要內容，在企業的人力資源管理中發揮著重要的作用，可以更加有效地開發和利用企業內部的人才資源，減少對外部招聘的依賴，節約招聘成本，節省招聘時間；增強員工對企業的忠誠度和向心力，提高工作的積極主動性，減少離職率。大數據時代下，在員工的開發方面，員工的數據統計，不僅可以收集員工的一些基本信息，而且像應聘的崗位、升職意向和職業發展方向都可以系統地規劃。建立信息數據化，對員工的具體數據深入分析，根據員工的業績及工作表現，在原有員工的基礎上進行開發，這樣就不用再通過外聘引進新員工，通過內部員工開發可以節省很多時間和精力[3]。在企業中，對于人員的考核，原來是通過管理者根據考勤記錄和工作完成的效率及工作的狀態進行評價考核的。這樣做出的考核，存在主觀意識，必然存在不公平性，里面往往摻雜著人情，存在著不合理性。但是企業人力資源管理中大數據的應用能夠通過數據分析做出客觀的評價，通過大數據對員工績效考核更加的精準，對崗位職責的分析也更加透徹。因此，企業要充分利用現代科學技術和平臺，全面收集和深入挖掘崗位相關數據，建立以數據為依托的績效考核指標，進而設計員工考核的分析工具，使其不僅可以客觀地肯定員工過去對企業的貢獻，還可以對員工未來工作的改進提供量化的指導。企業中往往為了提高員工的工作積極性，肯定員工的能力，通常采用的方法是薪酬激勵，隨著人力資源管理系統的不斷完善，對于員工的激勵手段也不斷增多。在大數據時代的驅使下，對于員工的激勵通過數據分析來進行獎勵，這樣才能做到客觀公平公正。通過一些相關數據的分析，對工作年限多的員工加大薪酬激勵，有利于企業留住人才，減少人員的離職率。企業和員工之間存在勞動契約關系，在大數據時代下，勞動契約更多的是體現人性化，從員工的角度出發，達到員工滿意。使員工能夠長久的為公司服務。例如在員工考勤方面，隨著大數據的到來，對于員工的考勤也不斷更新，從原來的人員記錄考勤到指紋打卡機的應用，體現了以人為本的政策，更好地服務工作人員。以數據和客觀事實為基礎進行人事決策，讓員工參與其中，對數據進行全面分析，使員工感受到客觀公平，從而對工作更加積極，更容易在核心價值觀上達成共識，由此來培養員工的職業道德，實現員工的自我發展與管理[4]。

2人力資源管理融入大數據時代應注意的問題

大數據應用到人力資源管理當中，對于企業來講是機遇也是挑戰。企業在應用的同時往往會出現一些問題。企業首先應根據自己的經營規模和利益收支，確定要不要引進大數據分析系統，如果應用不到，搜索無用的數據，將給企業帶來巨大損失，甚至會造成人力資源管理系統癱瘓。所以，應用大數據應根據企業的實際情況規劃，不能盲目跟風，權衡好利弊。大數據時代的到來，給我們帶來了方便，同時也存在弊端，隨著互聯網的不斷發展，網絡安全問題尤為重要，通過大數據分析，一旦人員的信息及個人的隱私一旦暴露，將產生嚴重的后果。

3結語

大數據時代下的人力資源管理系統越來越完善，大數據滲透到人力資源管理的六大模塊中，奠定了企業人力資源管理創新的基礎，為企業選拔人才，評估人才，起到了巨大的作用。確保了企業在競爭激烈的市場下穩步發展，促進了我國社會主義經濟的發展。

參考文獻

[1]高亞超.大數據時代安徽省中小企業人力資源管理的創新模式研究[J].湖北文理學院學報，2016（11）：75-80.

[2]胡艷華.大數據時代關于企業人力資源管理改革的思考[J].人力資源管理，2016（8）：23-24.

[3]王佳仁.基于“互聯網+”和大數據時代現代企業人力資源管理的創新[J].黑龍江科學，2016（3）：152-153.

[4]王定紅.大數據時代的循證式人力資源管理[J].中外企業家，2013（8）：157.

作者:王一涵 單位:重慶軌道交通（集團）有限公司