電力企業人力資源管理探討

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電力企業人力資源管理探討:電力企業人力資源薪酬管理思考

摘要：隨著社會主義市場經濟體制不斷深化改革，我國國有企業改革進程不斷向前發展，我國電力企業壟斷地位逐漸發生了改變，市場逐漸加劇背景下，電力企業面臨著越來越激烈的市場競爭。人力資源是電力企業各項生產因素中最活躍的生產資源，電力企業需要做到以人為本，重視人力資源管理，提高職工工作的積極性和創造力。薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，對實現電力企業更好生產經營，提高職工經濟收入有著十分重要的作用。本文主要結合實際情況，就新形勢下電力企業人力資源薪酬管理面臨問題和對策進行了分析，希望通過本次研究對同行有一定幫助。

關鍵詞：電力企業；人力資源；薪酬管理；存在問題；對策

進入新世紀以來，隨著我國市場經濟體制不斷深化改革，我國經濟建設不斷向前發展，各個行業對高素質、綜合性技能人才的需求量不斷提升，企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭。我國電力企業是我國經濟命脈型企業，隨著我國開放程度不斷加劇，電力企業面臨來自國內外的競爭壓力。而薪酬管理是現代企業人力資源管理的主要內容，通過設計科學的薪酬管理體系極大提升企業員工的工作潛力和積極性，增強員工滿意度和歸屬感，最終提升企業的競爭能力。但是現階段我們也應該清除的認識到，新形勢下電力企業人力資源薪酬管理還面臨不少突出問題，需要我們進一步采取措施將其解決。

一、薪酬管理在電力企業人力資源管理中的作用

首先，薪酬能夠滿足職工自身的各種需求。薪酬是員工生活生存的重要基礎，日常生活中職工需要利用自己的薪酬購買日常用品，滿足自己衣食住行需要。同時還要不斷學習提高自身技能。此外，在看病、贍養老人、子女上學和社交等方面都需要費用支出。薪酬是勞動者甘愿付出勞動的基本動機；其次，薪酬的激勵作用。我國分配原則按照多勞多得分配利益，為了提高生活質量，職工需要耕讀的薪酬，而薪酬的多少取決于職工的勞動量和質量，因此薪酬對于職工來說具有一定的激勵作用。薪酬在激勵職工更好勞動，為企業創造價值的同時，還加強了電力企業人力資源管理部門和職工的有效溝通。人力資源管理部門通過制定科學的薪酬管理策略，進一步極激發職工的工作積極性和創造力，挖掘職工對薪酬以外的需求學習能力、工作能力等。一個好的薪酬管理制度能夠幫助職工更好的認知企業文化，幫助職工在企業中尋找到歸屬感，將企業員工自身發展和企業發展有效結合起來，做到榮辱與共。

二、電力企業人力資源薪酬管理存在的問題分析

1.員工薪資和績效沒有完全掛鉤

電力企業是我國有企業，本身就具有壟斷新，受到長期計劃經濟影響，員工形成了大鍋飯和鐵飯碗心理，還缺少一種和績效相輔相成的工資結構。很多時候企業管理者對薪酬管理的認知就是為職工發工資，忽視職工所應該取得的福利。電力企業生產經營能力和所取得的經濟效益的多少與企業職工的薪資水平聯系性不大，造成了企業和職工脫節現象。

2.缺乏合理有效的激勵制度

在全新的歷史時期，盡管電力企業職工薪酬有所增加，但是企業內部薪酬等級缺沒有體現出公平性和合理性，存在平均主義和裙帶關系。尤其是電力企業核心技術人員和普通職工之間的薪資水平差別不大，忽視了崗位之間的差異性。此外，在很多電力企業內部都是以職稱等政治級別決定薪酬水平，而那些從事一線生產的職工薪資待遇水平難以提升，嚴重影響到職工工作的積極性。對于職工企業單純重視物質獎勵，忽視了員工的其他需求。

3.電力企業薪酬管理缺乏自主權

電力企業屬于我國經濟命脈型國有企業，雖然最近幾年，國有企業不斷轉制改革，但是在薪酬管理方面依然由政府部門控制，很多職位的薪酬和職工的績效無關，是由行政管理所決定的，這就在很大程度上影響到電力企業薪酬管理工作的開展，不能結合市場經濟發展實際制定合理的薪酬制度。

三、電力企業人力資源薪酬管理對策分析

1.制定以提高電力企業競爭力為目標的薪酬管理制度

電力企業未來戰略發展目標直接決定了企業薪酬管理制度的制定，企業薪酬制度應該和電力企業未來發展目標保持一致性，要隨著企業發展目標的變化而做出改變，對薪酬制度進行適當的調整，這樣才能保證企業的競爭能力不斷提升。企業薪酬制度決定了電力企業人才引進質量，而人才儲備能力直接決定了企業的競爭能力，影響到企業經營效益的獲取。因此，在企業內外部環境發生變化后及時對企業薪酬制度進行調整。此外，企業薪酬制度的確定還要結合企業的市場定位，從企業實際出發，避免產生風險。

2.確定以績效管理為基礎的薪酬體系

在電力企業內部實行以績效管理為基礎的薪酬管理體系就是按照從上到下，層層開展的原則，確定不同崗位職工績效考核標準和行為指標，結合考核指標制定合理的企業薪酬制度。政府要減少干預，保證企業能夠獨立自主的制定企業薪酬制度，企業薪酬管理直接受市場檢驗。電力企業要保證員工的薪酬有一個較大浮動，績效考核成績高收入就高，績效成績差收入就會降低，這樣能夠避免過去平均主義和裙帶關系的發生，員工的工作積極性就能夠進一步提升。3.完善電力企業職工福利制度在薪酬管理過程中，很多電力企業都會忽視福利制度，良好的福利制度是企業生產能力和經濟效益的重要體現，能夠更好的吸引和留住高素質人才，相反的如果一個企業的福利制度較差，說明該企業經營能力不足，吸引人才的能力也會下降，因此，需要電力企業進一步完善的福利制度，讓員工實實在在看到企業的發展能力，保證職工也企業共同進步發展。

作者:陳道鑫 單位:國網湖北省電力公司?？悼h供電公司

電力企業人力資源管理探討:電力企業人力資源教育培訓

［摘要］在知識經濟時代，人力資源是企業發展的重要資源，在某種程度上決定著企業發展成敗。電力企業作為國有企業之一，對國家經濟發展具有重要作用。在新的歷史時代，電力企業之間的競爭日益激烈，為了提升電力企業在社會主義經濟市場的份額，需要電力企業加強對人力資源的管理，結合時展需要加強對人力資源的教育培訓。

［關鍵詞］電力企業;人力資源;教育培訓

電力企業是集合了知識、技術、能力等為一體的復雜型企業。伴隨電力企業的深化發展，電力企業管理人員和企業員工加強了對人力資源的重視。在知識經濟時代，企業的競爭在某種程度上是人力資源的競爭。人力資源教育培訓的開展能夠提升電力企業人力資源，為電力企業的創新發展提供重要支持。為此，在新的歷史時期，需要相關人員加強對電力企業人力資源教育培訓的指導和規范。

1電力企業人力資源教育培訓特點

第一，實效性。結合電力企業經營發展的特點，電力企業人力資源教育培訓需要和企業實際工作發展密切關聯，制訂完善的企業年度發展計劃，對于正在應用的新興技術和設備，需要向企業員工進行推廣和普及。第二，多樣性。電力企業人力資源教育培訓多樣性表現在培訓方式上?，F階段，電力企業人力資源培訓從原來單純的課堂教學逐漸轉變到電力企業生產全過程中，通過校企合作和以師帶徒制度綜合應用能夠進一步激發企業員工工作積極性，提升電力企業人力資源的綜合水平。第三，全員性。電力企業人力資源教育培訓對象包括企業領導、企業管理階層、企業員工，體現了人力資源教育培訓的全員性。第四，層次性。電力企業人力資源教育培訓的根本目的是幫助企業員工掌握最新的工藝、技術等。結合電力企業不同部門的發展需要，電力企業人力資源培訓會開展不同形式的培訓，抓住各個部門的發展側重點來進行有針對性的培訓，在電力企業內部營造良好的工作學習氛圍，提升電力企業整體發展水平。

2電力企業中人力資源教育培訓存在的問題

2.1對電力企業人力資源教育培訓認識不夠

第一，電力企業員工對人力資源教育培訓認識不夠?，F階段，一些電力企業的員工認為人力資源培訓是企業人力資源部門的事情，和個人發展沒有關聯。在這種認識的影響下，企業員工所進行的人力資源教育培訓比較被動，缺乏學習的主動性。第二，電力企業的一些管理人員片面地認為對員工的培訓是一種浪費，對員工的培養存在急功近利的心態，缺乏對未來人才需求的科學預測，培養出來的員工社會適應性差。

2.2缺乏系統化的電力企業人力資源教育培訓體系

電力企業的人力資源培訓管理是一個系統化、復雜化的工作?，F階段的電力企業雖然認識到人力資源教育培訓管理的重要性，但是在具體的實施管理上缺乏科學的教育培訓體系，具體表現在:第一，電力企業發展的基礎性知識、理念等沒有形成系統化的體系，教育培訓缺乏計劃性和規范性。第二，電力企業人力資源教育培訓沒有形成完善的績效考核制度，關于人力資源教育培訓缺乏統一的標準，在具體的人力資源管理培訓上比較盲目。

2.3電力企業人力資源教育培訓內容缺乏針對性

電力企業人力資源教育培訓主要包括思想文化教育和技能教育，但是在實際的發展中，電力企業人力資源教育培訓內容僅僅局限在電力企業發展的各種制度規定上，培訓的內容和社會對電力企業的發展需求相脫離。另外，電力企業人力資源教育培訓沒有考慮企業發展特點和思想文化層面的管理培訓。

2.4電力企業人力資源教育培訓方式、技術落后

現階段，大多數電力企業人力資源教育培訓采取的方式都是以培訓者為基本中心，將企業過往發展積累的成功經驗充分應用到人力資源管理培訓中。在具體的人力資源教育培訓上沒有創新方法，培訓效果不理想。電力企業人力資源教育培訓方式沒有應用現代化的方式進行，無法充分發揮新媒體技術在人力資源教育培訓中的作用。

2.5電力企業的信息資源沒有得到充分應用

信息時代的到來對電力企業人力資源教育培訓也產生了深刻的影響。但是受多種因素的影響，電力企業人力資源培訓沒有充分發揮出企業信息的作用，不利于提升人力資源教育培訓的有效性。

3完善電力企業人力資源教育培訓的策略

3.1更新電力企業人力資源教育培訓理念

第一，電力企業的人力資源教育培訓管理要從心理上予以足夠的重視，將對企業員工、企業管理層、企業領導的教育培訓和社會主義市場發展戰略結合，通過人力資源教育培訓不斷提升企業在社會主義經濟市場中的競爭力，進一步發揮出企業的市場競爭優勢。第二，企業管理者需要結合企業發展實際建立科學的企業員工培訓機制，在電力企業發展內部打造良好的學習氛圍，提升企業員工學習積極性。

3.2建立完善的電力企業人力資源教育培訓體系

電力企業需要結合企業發展實際，制訂出適合企業長遠發展的人力資源教育培訓計劃。電力企業的人力資源教育培訓體系要緊緊圍繞電力企業發展效益提升進行，不管是電力企業的思想教育培訓，還是電力企業的技能培訓，都需要建立現代化教育培訓體系。另外，電力企業還需要建立企業員工能夠接受的人力資源教育培訓制度，用制度輔助教育工作的發展，為人力資源教育培訓工作提供重要的支持。比如，為了提升電力企業人力資源教育培訓的有效性，企業有關部門需要對員工開展培訓考核，要求企業員工持證上崗并定期對企業員工開展評定。

3.3豐富電力企業人力資源教育培訓內容

電力企業的人力資源教育培訓發展需要結合企業發展實際不斷豐富和完善內容。第一，電力企業需要結合社會發展需要設置多種類型人力資源教育培訓項目，結合企業不同年齡段員工的職業發展需求，為其提供具有針對性的人力資源教育培訓內容。第二，注重開展電力企業文化的教育培訓。讓企業各階層人員進一步了解到企業的文化，增強企業員工的歸屬感。

3.4創新電力企業人力資源教育培訓方式

電力企業人力資源教育培訓方式需要隨著企業的改革發展不斷深入推進。具體要求電力企業結合實際發展，采取多種形式的人力資源教育培訓，比如案例培訓、報告交流培訓、演練培訓等。另外，電力企業的人力資源培訓還可通過校企合作的方式進行，實現理論培訓和實踐培訓的充分結合。

3.5打造電力企業人力資源教育培訓信息平臺

在信息時代，電力企業的人力資源教育培訓需要充分發揮出信息平臺的作用，借助先進的信息平臺對人力資源教育培訓進行分類管理，提升了人力資源教育培訓的針對性。結合電力企業不同部門發展需要，可以應用不同的信息培訓平臺。比如對于電力企業的電工教育培訓，需要為其提供專業的電子信息資源，并通過在線視頻講座幫助職工掌握更多的知識。另外，電力企業人力資源教育培訓信息平臺的打造能夠為電力企業員工考核評價提供重要的信息參考，提升電力企業員工評價機制的有效性。

4結論

綜上所述，在電力改革的深化發展下，電力企業的發展加強了對人才的重視，通過多種方式開展了一系列的人力資源教育培訓，對企業發展和員工個人發展都起到了十分重要的作用。在新的歷史時期，電力企業將會面臨更加激烈的市場競爭。為此，電力企業需要結合自身實際發展以及社會對電力企業的要求，從思想意識提升、培訓內容豐富、培訓方式創新、培訓平臺更新等多個方面完善電力企業人力資源教育培訓，從而更好地提升電力企業市場競爭力，實現企業員工更好的個人發展。

作者:鐘建茹 單位:廣東電網有限責任公司

電力企業人力資源管理探討:電力企業人力資源薪酬管理淺析

摘要：本文簡單分析了電力企業人力資源薪酬管理的重要性，指出電力企業人力資源薪酬管理中存在的問題，并且提出新時期電力企業人力資源薪酬管理的有效策略，以期能夠為電力企業的健康發展提供強大的人力資源保障。

關鍵詞：人力資源；薪酬管理；重要性；問題；策略

作為企業管理中的重要內容，薪酬管理是指在經營戰略和發展規劃的指導下，企業針對員工所提供的服務，綜合考慮各種因素之后，確定的薪酬體系、薪酬結構、薪酬水平和薪酬形式，并且調整、控制薪酬全過程的一種管理方式。在企業發展中，通過薪酬管理滿足員工的利益需求，充分發揮員工的積極作用，可以保證企業的正常運轉和持續發展。

一、電力企業人力資源薪酬管理的重要性

先進的管理制度是企業成功的重要因素，目前，在我國經濟轉型期間，每一個企業都面臨著前所未有的機遇和挑戰，而人才的開發和利用，則嚴重影響到企業的進一步發展。充分發揮人才的優勢，可以提高企業的經濟效益，促進企業的繁榮發展[1]。做好人力資源管理工作是企業吸引和留住人才的關鍵，而薪酬管理是人力資源管理中的核心內容，合理的薪酬不僅可以吸引、留住人才，激發人才的工作熱情，而且可以充分調動人才的潛力，讓人才能夠更加主動、積極地參與工作。重視薪酬管理工作，讓每一位員工的付出都能夠得到合理的報酬，可以維護企業的正常運轉。在人力資源管理中，企業應該以自身的實際情況出發，合理制定薪酬標準，促使員工能夠熱情飽滿的參與到企業的日常工作中來，以實現企業與員工的共同發展。

二、電力企業人力資源薪酬管理中存在的問題

1.沒有合理劃分職位類別

在市場經濟體制下，一些電力企業沒有建立完整的職位薪酬體系，未能科學劃分職位類別，難以充分體現員工的個性差異，致使每一個部門下面的職位歸類不合理、薪資標準模糊、甚至出現重復歸類的情況，這種混亂的職位分類情況，給薪酬體系的建立造成了很大的阻礙，從而制約了電力企業的健康發展。

2.沒有制定合理的薪酬制度

員工的工資一般都是根據職位來劃分的，但是，一些電力企業沒有準確劃分職位特點，導致工資標準不一致，而且，受到職位等級、職位檔次等因素的影響，職位的工資也不確定，這種多樣化、多等級化的職位等級設計，導致員工的價值標準不均衡，從而出現了薪酬管理不公平的現象[2]。另外，每一個等級的不同職位可以拿到同等的工資，不能客觀的評價員工的工作業績，導致職位工資的不合理，進而嚴重挫傷了員工工作的積極性。

3.薪酬管理不合理

在薪酬分配中，一些電力企業沒有結合自身的發展戰略和員工的發展需求制定薪酬標準，沒有有效開展電力企業的發展工作，難以實現電力企業的發展戰略，另外，電力企業的崗位等級劃分和界定比較困難，而且由于缺乏系統的數據支持，一些電力企業采用主觀性的方式確定職位之間的價值差距，導致工資標準不合理。

4.難以充分調動員工的積極性

目前，我國的很多電力企業依然堅持以前的工資報酬觀，缺乏先進的薪酬管理理念，無法滿足員工的實際需求，使得員工的工作熱情不高。另外，很多電力企業對專業電力人員的職級設置較低，難以充分調動基層專業人員的工作積極性，而且同一等級不同職位電力人員的工資相同，無法體現出不同員工的個人業績，大大降低了薪酬的激勵作用，從而嚴重挫傷了員工的工作熱情。

三、新時期電力企業人力資源薪酬管理的有效策略

1.積極更新傳統的管理理念

在新時期，傳統的薪酬管理理念已經不能適應電力企業的發展需求，因此，在具體的管理過程中，電力企業應該立足于市場經濟的發展情況，結合自身的發展需求，積極更新傳統的薪酬管理理念，充分發揮薪酬管理的積極作用，不斷增強員工的工作熱情，以維護自身的長期生存和穩定發展。電力企業應該認識到薪酬管理是吸引人才、留住人才的關鍵因素，努力建立完善的薪酬管理體系，合理制定薪酬標準，不斷增強電力企業的吸引力，以建立強大的人力資源隊伍[3]。同時，電力企業應該根據自身的經濟狀況，合理制定發展戰略，將員工的薪酬與企業的發展目標相結合起來，充分發揮薪酬的激勵作用，讓員工能夠更加積極、主動地參與工作，以提高員工的工作效率。另外，電力企業必須建立科學的薪酬管理體系，確定薪酬標準，準確劃分職位，及時發放工資，不斷提高薪酬管理的公平性，以推動電力企業的正常運轉。

2.積極完善薪酬管理制度

員工是電力企業的重要人力資源，員工工作的積極性和主動性直接影響到電力企業的工作效率，所以，電力企業應該充分認識到員工的重要性，建立規范的人力資源管理制度，加強薪酬管理，科學劃分薪酬等級，以增強員工的工作熱情。電力企業應該遵循公平、競爭、合法、激勵和動態的原則，合理制定薪酬制度，根據員工的職位等級、工作量、技術能力水平、工齡、工作貢獻、行業的平均薪酬和地區的平均水平以及自身的實際情況等，明確制定員工的工資標準，不斷完善崗位工資、浮動工資和附加工資，積極優化薪酬結構，充分挖掘員工的潛力，以確保電力企業薪酬管理的制度化、規范化。

3.制定科學的績效考核制度

合理績效考核制度可以激發員工的工作熱情，所以，電力企業應該建立科學的績效考核制度，準確定義企業的崗位職責，根據崗位職責的差異，制定出不同的工作任務和工作目標，確保績效考核能夠符合員工的利益[4]。同時，電力企業應該建立完善的崗位評價體系，根據崗位職責的不同，制定不同的量化指標，不斷提高績效考核的公平性，以提高員工的工作積極性。

四、結語

總而言之，科學的薪酬管理制度可以吸引、留住更多的人才，滿足企業對于人才的需求，促進企業的穩定發展，所以，電力企業應該充分認識到人力資源的重要地位，根據社會和自身的發展需求，結合員工的實際情況，合理建立薪酬管理體系，充分發揮人力資源的優勢，以實現電力企業的可持續發展。

作者:陳曉鋒 單位:國網湖北省電力公司黃岡供電公司

電力企業人力資源管理探討:電力企業人力資源薪酬管理分析

摘要：

薪酬管理是企業人力資源管理體系的重要組成部分，是現代企業管理制度中不可欠缺的一部分,它直接關系到一個企業能否夠健康的發展。試從薪酬管理內容等角度淺析電力企業薪酬管理的必要性及重要性，對當前電力企業薪酬管理的現狀提出幾點思考，并且對如何進行電力企業薪酬管理提出一些建議，旨在提高電力企業薪酬管理水平和推動企業的健康發展。

關鍵詞：

人力資源；薪酬管理；電力企業

薪酬是企業人力資源管理的工具，通過建立科學合理的薪酬制度，來調動員工的積極性和提高員工的工作效率，進而提高整個企業的效益，充分實現企業的經營目標。而薪酬管理則是對企業的戰略和規劃的考驗，在這個過程中，企業要從自身實際出發，綜合考察各方各面的因素進行薪酬管理。電力企業是一個國家的基礎設施企業，對社會的發展有著重要的意義。電力企業的薪酬管理能力，不僅僅關系到企業本身，更能影響到所有電力系統的良性發展，所以就此提出幾點建議，實現新時期有效的電力企業人力資源薪酬管理。

1進行企業人力資源薪酬管理的重要意義

企業人力資源薪酬管理具有重要的意義。其一，加大企業的外部競爭力。薪酬體現出來的外部競爭力可以提高企業的知名度，能夠吸引更多的人才來到企業，增加企業人力資源優勢。其二，促進企業戰略目標的實現。合理的薪酬管理可以有力的刺激并引導員工做出企業所期望的行為，推動企業戰略目標的實現進程，做到企業與員工的雙贏。其三，提高員工的工作質量。企業為員工提供良好的薪酬福利待遇，從而減少由于生活方面分散的工作精力，有效的提高企業員工工作的質量。

2對當前人力資源薪酬管理問題的思考

眾所周知，在各行各業信息化發展的今天，對于企業的管理也要跟上時代的步伐，薪酬管理作為人力資源管理的一個重要組成部分，不僅僅是一個企業持續發展的重點、更是難點，當下還遺留一些問題等待解決。2.1職位分工不合理。在電力企業中，普遍存在著職位的薪酬體系不完善的問題，還缺乏詳細的工作說明，這使得不同的員工不能被有效的區分，個體差異被埋沒。而且有時歸類于同一個部門的職位存在著重復的現象。這是在企業的薪酬管理工作中很容易出現的一個弊病。2.2人力資源薪酬管理的設計性不夠。目前，很多企業都只著眼于當下的利益，認為只要維持著企業的經濟利益就可使使企業維持發展，因此對于薪酬管理的重視度就不夠。要改變這一現狀，要求企業必須認識到合理的薪酬策略是企業長期發展中不可忽視的一個部分，要注重于有戰略性的薪酬設計。2.3人力資源薪酬管理依靠的績效考核體系不科學。很多電力企業現在使用的都是通過考核績效來決定薪酬分配，但是對于考核的標準卻不夠明確，還存在著不夠科學的問題，沒有跟上當前時代的發展。薪酬作為對員工最直接的激勵方式，沒有起到最大化的效果。這會在一定程度上使得員工在拿到報酬后卻沒有幸福感和滿足感，從而不會主動地改變自己的工作態度和提高自己的工作效率，受損害最大的則是企業本身。2.4人力資源薪酬管理缺乏對員工的激勵。薪酬發到員工手里，激勵效果卻沒有達到最大化，這是當前電力企業應該重視的問題。在有些員工看來，薪酬的分配仍然存在著不公平的現象。比如擁有技術但資歷不高的員工應該被視為企業中的有生力量，但是薪酬卻遠小于技術已經落后于時代卻資歷老的員工，或者有裙帶關系的老員工。另外，電力企業的一線技術工人的福利保障制度不完善，導致員工對企業無法產生歸屬感，長此以往，一線的技術工人可能會選擇離開企業。員工作為獨立的個體，基本的需要的不僅僅是金錢和物質，還有很多精神層面的需求，這一點應該被企業牢牢把握。

3對新時期電力企業人力資源薪酬管理改進的建議

作為企業的人力資源的管理者們，要深刻認識到薪酬管理在所有人力資源管理工作中的重要性，對技術和資本進行核算，合理地設置薪酬管理的制度，來使得每個員工能感受到薪酬分配的公平，從而使薪酬發揮最大的價值。3.1以提升企業自身優勢為目標。在不同的時期，電力企業的發展目標和路徑是不同的，因此薪酬管理制度應該與企業的發展相適應，這就要求薪酬管理要具有一定的戰略性。電力企業迅速的發展，就要求薪酬制度要及時的隨著企業的進步而進步，合理的調整，才能有效地增大企業的競爭力。企業的薪酬能夠直接地決定人才的去留，人才能否被吸引是企業競爭力能否有效提高的關鍵所在。通過合理的薪酬管理，來引進人才、保留人才，才算的上是明智之舉。3.2順應時代完善薪酬管理制度。員工是企業的根本，應該保證企業的效益員工是最根本的受益人，因此就要讓員工最大程度的享受到企業的成果。社會經濟的大環境不斷變化且日新月異，這就要求薪酬制度不僅僅要結合企業自身的實際情況找準定位，還要時刻留意外部大環境的變化，來避免企業可能因為與社會脫節而造成的經濟風險。在公司內部，要積極順應時代的發展，規范各項規章制度，使薪酬的分配做到有章可依、有理可循，來減小薪酬分配中可能出現的矛盾發生的概率。在薪酬管理的過程中，一定要努力做到公平、公正和公開。以員工的實際工作情況，例如技術能力、工作量、工作貢獻、在職時長等來確定應該被分配的薪酬。同時應該更注重對基層工作人員的福利保障，使他們感受到對于企業的歸屬感和認同感，選擇留在企業并為之奮斗。此外，正確的考核方式是保證薪酬分配公平的重要指標，所以要制定好合理的考核制度，使企業的各個崗位彼此之間的工作內容和難度的差異可以通過薪酬的分配不同而得以體現，這樣可以使考核跟有依據，從而最大化地實現公平。

4結論

有效的人力資源薪酬管理制度不僅能使員工勞有所得，還能保證人才的不流失。電力企業從上到下各有分工，也各有相應的薪酬制度，員工心中有了對企業的認同，可以使企業的總績效短時間內得到質的飛躍，也可以使企業順應時展的潮流，在社會主義市場經濟中激流勇進，得到可持續的發展。

作者:丁波丹 何茜 單位:國網湖北省電力公司安陸市供電公司 國網湖北省電力公司云夢縣供電公司

電力企業人力資源管理探討:電力企業人力資源勞動合同管理論文

一、電力企業人力資源勞動合同管理存在的問題

1.勞動合同的簽訂存在單面性、缺乏徹底性，續簽、變更、解除不及時且有一定的隨意性，存在許多不規范、不嚴格的問題

雇傭雙方簽訂勞動合同的單面性表現在，企業在提供勞動合同文本時，沒有健全的雙方協商制度，而是利用自身的優勢地位，不給員工以選擇余地，員工缺乏話語權，導致在整個勞動合同簽訂過程中，企業對員工存在著一定的“強制性”。缺乏徹底性表現在，企業一些正式員工的勞動合同存在未簽或漏簽現象；臨時雇傭關系的員工，雖然存在事實的員工與企業間的勞動關系，但卻未簽訂勞動合同。由于在勞動合同管理中存在的這些不規范的行為，使得企業同勞動者之間產生了許多不必要的爭議。勞動合同管理的隨意性有以下表現形式：第一，員工在企業內部變更工作崗位時，存在勞動合同不能及時進行相應變更或變更了并未與員工進行及時溝通的現象。第二，存在由于企業疏于管理，未按照勞動法對需要簽訂勞動合同的予以簽訂、應該解除勞動合同的予以解除，由此便產生了許多勞動關系不清晰的人員。如臨時雇傭人員、長期外借人員或借外單位人員、檔案關系掛靠人員等。第三，還有一些員工未通過規范的渠道辭職，沒有辦理正常的解除勞動合同手續，使得勞動合同有名無實，給企業的勞動合同管理帶來極大的不便。

2.勞動合同管理流于形式，缺乏規范化管理手段

第一，企業缺乏量化管理勞動者工作業績的工具和方法，缺乏考核監督機制來確定勞動者是否按要求履行了勞動合同所規定的條款。由此帶來的問題是，企業難以根據員工的績效進行勞動合同管理，員工也很難根據勞動合同中規定的權利爭取到合法的利益。第二，由于缺乏規范化管理手段等原因，一些電力企業存在無法根據自身發展的需要，解除或終止員工的勞動合同。員工雖然表面上需要定期續簽勞動合同，但除非員工觸犯法律或存在嚴重的違紀行為，否則，企業一律同員工續簽合同，無論該員工的績效考核如何，對企業是否有價值。第三，勞動合同期限設定不合理，企業不能根據崗位性質、生產需要及員工特點等方面靈活設置勞動合同期限，而是，一律給予相同期限的勞動合同。這樣，便無法有效利用勞動合同期限的長短來管理和激勵員工。第四，勞動合同條款一成不變，不能根據不同崗位制定有針對性的合同條款。甚至，有些合同條目存在表達不夠準確、不嚴謹等問題。電力系統中的企業大多使用的勞動合同是根據《勞動合同法》制定的；而不同類別的電力企業，如供電、電建、修造、施工等用人單位的都有各自不同的情況。工種的不同對勞動合同中工作內容、勞動報酬等條款的規定存在很大差異。然而，電力系統中的企業卻不能根據自身狀況對有關合同條款進行調整，使合同內容難以適應企業的發展。不是為企業量身打造的勞動合同條款又造成了許多不必要的勞動糾紛。

二、解決電力企業人力資源勞動合同管理問題的對策

1．加大宣傳依法履行勞動合同的力度

通過大力宣傳依法履行勞動合同在保障雇傭雙方合法權益方面以及對員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對勞動合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動合同既是維護其合法權益的保障，又滿足國家法律法規的要求。不斷地宣傳將會逐漸改變員工的思想意識，從而提高雇傭雙方對合同簽訂的理解和重視。

2．加強勞動合同條款管理

第一，要提高企業和員工對合同條款具體內容的重視程度。在制定勞動合同條款時，需要從企業的實際情況出發，同時滿足《勞動合同法》的相關規定。對于員工的績效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對于雙方的權利、義務和服務期限等方面要盡量做到詳細、嚴謹，對于雙方違約責任等方面要做到具體且可實施。只有制定了更加明晰的勞動合同條款，才能提高勞動合同的規范作用，使雇傭雙方都能履行相應的義務、享受合理的權利。第二，在制定勞動合同時應注意繁簡得當，對《勞動合同法》有詳細、具體規定的內容，可注明出處，依法執行。對于《勞動合同法》未做出規定的內容，應當做出詳細的規定。對于一些容易產生爭議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權利、義務的具體條款，要做到雇傭雙方對其無異議。此外，對于一些涉及行業特點、崗位特殊需求、專業特殊需要的事項應做出詳細的解釋說明，以免產生不必要的勞動糾紛。第三，在制定勞動合同時應使用準確、清晰、嚴謹的詞句，尤其對于合同中比較關鍵的條款，要力求詞句表達不產生誤解或歧義，確保勞動合同文本所表達的含義與雇傭雙方對合同的理解一致。第四，勞動合同中涉及責任的部分要明確。只有做到對雙方責任明確的劃分，才能做到有章可依、有據可查，在發生責任事故、追究相關責任時，才不會發生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問題。

3．建立勞動合同管理協商機制

要依照法律法規要求，在企業內部建立勞動合同協商機制，依法通過企業和勞動人員的協商來約定崗位職責、勞動報酬及條件、合同期限及違約責任等內容，以體現雙方簽訂勞動合同的“平等自愿和協商一致”原則。

4．加強勞動合同期限與合同續簽管理

勞動合同期限管理應根據企業不同階段對人才的不同需求、勞動者的工作業績和績效考核情況等確定其勞動合同期限。對于新招聘員工的勞動合同期限，應與企業的實際需求保持一致；對于掌握企業中長期需求的專業技術的高素質人才或滿足企業發展戰略的高學歷人才，可以與其簽訂較長合同期限；對于企業短期需求的專業和一般性人員及臨時人員，企業可與其簽訂較短合同期限。對于到期合同的續簽，應通過建立完善的績效考核制度，甄選績效優良的員工，嚴格從優續簽勞動合同。對于員工在勞動合同期間工作表現優秀、切實履行崗位職責的，可以選擇與其續簽長期合同；對于表現一般、沒有突出貢獻但也沒有重大錯誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時繼續觀察其今后的表現，作為合同到期后是否再與其續簽的依據；企業也需要根據自身生產和經營狀況決定是否需要繼續聘用勞動合同到期的人員。對于企業不需要的人員、表現不佳及有重大違紀違規的人員，在其合同到期后要堅決不再與其續簽勞動合同。

5．建立監督機制以加強勞動合同履行的考核

一方面,要加強對勞動者履行勞動合同情況的考核，通過量化的績效考核指標，正確評價員工的工作績效，根據績效評估實施勞動管理。這樣才能避免勞動合同管理的形式化，實行優勝劣汰用人的制度。另一方面，要成立勞動合同履行監管部門，監督勞動合同的履行情況，確保責任落實到個人。通過由工會、員工代表、人資部門代表和企業代表共同組成監督小組，對勞動合同的履行情況進行監督。按月或按季度對監督結果給予評估并進行公示，做到公開透明。

6．加強勞動合同管理專業人才培訓

可以通過引進勞動合同管理領域專業人才，充實企業勞動合同管理隊伍，提高管理水平。同時，要建立培訓機制，進行內部挖潛和自我提升，培養勞動合同管理人才。并可以學習和借鑒其他企業、其他行業甚至其他國家的先進管理經驗。勞動合同管理人員需熟知勞動合同管理的相關法律法規，了解市場最新的形勢變化和最新的管理理念，才能更好地提高企業的勞動合同管理水平，保護企業和勞動者的合法權益。

三、結語

綜上所述，在電力企業人力資源管理中，勞動合同管理起著十分重要的作用。隨著改革開放的深入，國家法律法規不斷地完善，勞動者對自身的維權意識也在不斷的提高。只有充分認識到勞動合同管理對企業人力資源的重要性，切實提高企業自身的管理水平，在人員配備上為提高勞動合同管理水平提供足夠的支持，才能使勞動合同管理成為電力企業提升自身競爭力和生存能力的重要基石。

作者：張智琨 伍睿 單位：國網天津市電力公司客戶服務中心